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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIN ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

AUSENTISMO LABORAL EN DISTRIBUIDORA LA SURTIDORA, S.A., NUEVA CONCEPCIN, ESCUINTLA, CAUSAS, CONSECUENCIAS Y PRCTICAS ADMINISTRATIVAS PARA ERRADICARLO.

MAYNOR CECILIO REYES ENRIQUEZ

SANTA LUCA COTZUMALGUAPA, JUNIO DE 2011

NDICE INTRODUCCIN........ CAPTULO I MARCO CONCEPTUAL 1.1. Antecedentes 1.2. Justificacin.. 1.3. Determinacin del problema. 1.3.1. Definicin del problema.. 1.3.2. Alcances y lmites CAPTULO II MARCO TERICO 2.1. Monografa de Nueva Concepcin. a. Resea histrica de Nueva Concepcin 2.2. Historia de Distribuidora la Surtidora. 2.3. Ausentismo laboral 2.3.1. Ausentismo justificado a. Principales causas 2.3.2. Ausentismo injustificado. a. Principales causas... b. Plan para gestionar ausencias... Investigar....................................... Motivar... Estudiar.. Diferenciar. Actuar. 2.4. Administracin 2.4.1. Administracin: ciencia, tcnica y arte. a. Administracin como ciencia b. Administracin como arte.. c. Administracin como tcnica 2.4.2. Proceso administrativo... a. Planeacin... b. Organizacin... c. Direccin.. d. Integracin... e. Control. 2.5. La integracin. 2.5.1. 2.5.2. La teora motivacional de Maslow 2.5.2.1. Necesidades de carencia o dficit a. Necesidades Fisiolgicas b. Necesidades de Seguridad. c. Necesidades de amor y de pertenencia d. Necesidades de estima. .. 01

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Motivacin laboral... 16

2.5.2.2. 2.5.3.

Necesidades de desarrollo a. Necesidades de autoactualizacin

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La satisfaccin. 2.5.3.1. La Satisfaccin en el trabajo... 2.6. Base legal... a. Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala. b. Cdigo de Trabajo de Guatemala... CAPTULO III MARCO METODOLGICO 3.1. Objetivos de la investigacin... 3.1.1. Objetivo General.. 3.1.2. Objetivos Especficos. 3.2. Estadstica. 3.2.1. Poblacin y muestra 3.2.2. Instrumentos de recoleccin de datos. a. Encuesta.... b. Entrevistas. 3.2.3. Tcnicas estadsticas.. a. Grficas.. CAPTULO IV MARCO OPERATIVO 4.1. Tcnicas de recoleccin de datos. 4.2. Trabajo de campo 4.3. Tabulacin e interpretacin de resultados.. CAPTULO V PRESENTACIN DE RESULTADOS 5.1. Encuesta a trabajadores 5.2. Entrevista a administradora... CONCLUSIONES RECOMENDACIONES... Bibliografa Netgrafa

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INTRODUCCIN Uno de los problemas mayores al administrar personal es tratar con los ausentismos laborales. Un trabajador se debe considerar ausente todo el tiempo que debe ser productivo y sin embargo no lo es. Bajo esta idea; no solo hay ausentismo laboral cuando el trabajador no asiste a la empresa sino tambin cuando el trabajador llega, pero se distrae y no trabaja, o por otra razn abandona su actividad productiva. El presente documento nace de los resultados de la investigacin realizada en Distribuidora La Surtidora, S.A., ubicada en Nueva Concepcin, Escuintla; sobre el tema de Ausentismo Laboral. La investigacin surge con la necesidad planteada por la administracin de dicha empresa de averiguar las causas que dan origen a los ausentismos, para as poder darles una solucin y cortarlos de raz. El lector podr ver detallado el proceso que se ha seguido desde la conceptualizacin del problema, hasta la propuesta de la metodologa y el plan operativo de la investigacin. Finalmente se presentan los resultados de la investigacin que es la parte ms interesante a mi criterio-, pues es all donde se ha generado el conocimiento nuevo que aporta la investigacin. Presentamos, tambin un marco conceptual, donde el lector podr conocer la terminologa bsica del tema as como el proceso administrativo en general. Los resultados de la investigacin fueron inesperados. Es de aclarar que los algunos sujetos de investigacin planeados en el marco conceptual, cambiaron; y las personas recin contratadas no han cado en ausentismos hasta el momento. El problema de ausentismos en Distribuidora La Surtidora, S.A., tiene su origen en el proceso administrativo, que tiene un fallo en una de sus fases ms importantes. Usted lo podr corroborar en la presentacin de resultados. De ste hallazgo nace una propuesta que aparece en los anexos, misma que sugerimos implementar a la administracin de dicha empresa. Sin ms previos, doy paso al lector

El autor.

CAPTULO I MARCO CONCEPTUAL 1.1. Antecedentes El municipio de Nueva Concepcin, del departamento de Escuintla, est situado a 147 kilmetros del llamado kilmetro cero de Guatemala (Palacio de la Cultura, Ciudad de Guatemala). Cuenta con 54,390 habitantes. 49% de sexo masculino y 51 % de sexo femenino; segn datos de SIAS. El comercio de Nueva Concepcin, se concentra especialmente en el casco urbano del municipio. Inicialmente los comerciantes se concentraban a vender bajo un rbol de conacaste que estaba en lo que hoy es la calzada 21 de mayo. En ste lugar se establecieron varios negocios entre ellos, Distribuidora La Surtidora, que fue iniciada por el emprendedor Juan Antonio Alvarado Gmez. En 1962, gracias al esfuerzo de los comerciantes, se establece el Mercado Unin Popular, conocido actualmente como EL MERCADO VIEJO. Se traslada entonces Distribuidora la Surtidora a dicho mercado. Entonces, la Distribuidora era de Julin Alvarado, hijo del fundador. Tres aos despus, adquiere los derechos de la Distribuidora La Surtidora, el Sr. Juan Alvarado Macario; nombrando como administrador a su hermano Alberto Alvarado Macario. En 1969, los derechos fueron donados al sr. Alberto Alvarado. En 1974 el mercado Unin Popular fue destruido por un incendio, y junto a l Distribuidora la Surtidora. En 1990, bajo la administracin de Alberto Alvarado, se traslada la Distribuidora a las afueras del mercado Unin Popular, quedando la Distribuidora separada del mercado por la Calle Central (Calle Honduras). Mucho ha cambiado y evolucionado Distribuidora La Surtidora desde su inicio. Actualmente cuenta con diez trabajadores, entre vendedores, bodeguero, cajera y pendiente de librera. Uno de los problemas actuales de La Surtidora, es el ausentismo de los trabajadores. Tratando de reducir ste fenmeno, se han adoptado la suspensin laboral no remunerada como medida de sancin. Se ha observado que en la empresa no se cuenta con tarjetas de control de empleados; la administracin de la empresa ha diseado un reglamento interno, donde establece las condiciones en las que se ha de trabajar: los horarios y das de descanso de los trabajadores. Este reglamento es, al

parecer de difcil aplicacin pues no cuenta con acciones especficas que ayuden a evitar el ausentismo laboral. La empresa no cuenta con programas de capacitacin. Trabaja con un programa de incentivos laborales para los vendedores, quienes ganan el 1% de las ventas realizadas. Fuera de eso, no hay ningn tipo de incentivo ni motivacin laboral. El ndice de rotacin de personal es relativamente alto, pues no se cuenta con un proceso de reclutamiento que asegure la calidad de los trabajadores contratados. El proceso de reclutamiento se da a travs de una convocatoria, solicitando los siguientes requisitos: Estudio mnimo; tercero bsico, tres cartas de recomendacin y constancias de antiguos trabajos. Regularmente se contactan personas conocidas para contratar. El reclutamiento se hace as: se asigna a un empleado ms antiguo para que instruya al recluta. Es preciso mencionar que en Distribuidora La Surtidora no se ha realizado ningn trabajo de investigacin que busque resolver los problemas de ausentismo laboral.

1.2.

Justificacin Uno de los problemas a los que se enfrenta la empresa de hoy en da, son las ausencias de lo colaboradores a sus puestos de trabajo. Esto genera prdidas cuantiosas en cualquier tipo de empresa. El hecho de que una persona falte a su puesto de trabajo, involucra que los clientes tanto externos como internos de la empresa, queden insatisfechos. Otra consecuencia notable, es el estancamiento de los planes empresariales. En cualquier tipo de organizacin, el ausentismo es un problema que no hay que ignorar, sino que tratar de encontrar su raz y cortarla. Para alcanzar los objetivos organizacionales es necesario que todas las personas trabajen siguiendo los cronogramas de actividades. La falta de un trabajador a su puesto de trabajo rompe la cadena cronolgica de planeacin. Por eso se puede asegurar que el faltar un da al puesto de trabajo sin previo aviso, causa ms prdida que el pago del salario diario del trabajador. Distribuidora la Surtidora, no es la excepcin. En sta empresa, existe el problema de que los trabajadores faltan a su empleo sin previo aviso y sin deberse a una fuerza mayor que lo justifique. Es sta razn la que me ha movido presentar a Distribuidora la Surtidora, el proyecto para investigar ste comportamiento en los trabajadores. Como se ha expresado, la importancia de ste tema radica en el cumplimiento de los objetivos empresariales, de tal modo que si los colaboradores de Distribuidora la Surtidora no se presenta a sus puestos de trabajo, puntual y diariamente segn lo establecido en los contratos de trabajo, sta no alcanzar sus objetivo como empresa y no podr alcanzar el crecimiento deseado por la administracin. En este mundo competitivo y globalizado es de vital importancia que las empresas encuentren los orgenes de los ausentismos. Es por eso importante para Distribuidora La Surtidora hallar stos orgenes, para aplicar posteriormente tcnicas administrativas que permitan minimizar a cero los ausentismos.

1.3.

Determinacin del problema 1.3.1. Definicin del problema El ausentismo en la empresa La Surtidora, S.A., causas, consecuencias y prcticas administrativas para erradicarlo.

Se han tomado medidas administrativa de control necesarias para evitar el ausentismo laboral en Distribuidora La Surtidora? Responder esta pregunta nos permitir conocer las medidas de control que la administracin de Distribuidora La Surtidora, S.A, toma para evitar los ausentismos. Tambin mide los requerimientos que cada puesto de trabajo tiene y la forma en que los empleados llenan dichos requerimientos. La falta de motivacin es la causa de las faltas al trabajo por parte de los colaboradores de Distribuidora la Surtidora?

El supuesto responde a la posible incidencia de la motivacin en las ausencias al trabajo. Un empleado falto de motivacin no tendr la misma disponibilidad de presentarse y ser efectivo en su trabajo como un colaborador motivado y satisfecho con su trabajo y las recompensas que por ste recibe.

1.3.2.

Alcances y lmites a) mbito geogrfico Nueva Concepcin, departamento de Escuintla. b) mbito Institucional Distribuidora la Surtidora, S.A.. mbito Personal a. Personal Administrativo b. Personal operativo mbito Temporal Febrero a de junio de 2011. mbito Temtico Ausentismo laboral.

c)

d)

e)

CAPTULO II MARCO TERICO 2.1. Monografa de Nueva Concepcin. a. Resea histrica de Nueva Concepcin. El municipio de Nueva Concepcin, fue una extensa selva, donde habitaron diversidad de animales y plantas. El primer poblado fue fundado a las orillas del Ro Coyolate, en lo que hoy es conocido como Aldea Santa Ana, este es el lugar ms antiguo del municipio pues las campanas de la iglesia de se lugar datan del siglo XVII. Posteriormente la cabecera municipal fue trasladada al vecino municipio de Pueblo Nuevo Tiquisate. The Fruit Company, compaa agrcola trasnacional, interrumpe la tranquilidad de la selva que haba en lo que hoy es Nueva Concepcin, al empezar a talar los rboles y sacar la madera. Esta tierra haba sido dada en usufructo a la compaa que operaba en Tiquisate con la siembra de banano, esto ocurri en el gobierno del general Jorge Ubico. Durante el gobierno de Juan Jacobo Arbenz (1954), a raz de la Reforma Agraria, inicia el trace del parcelamiento terminando en aos posteriores. Se da en propiedad un kilmetro del Ro Coyolate al Ro Madre Vieja a la Fruit Company como pago por la construccin de vas frreas, pues ya no iba a utilizar las tierras de Nueva Concepcin; esto es lo que se conoce actualmente como LA FAJA. El municipio se cre en 1974, separndose administrativamente de Tiquisate. El municipio fue trazado de manera especial, pues en su mayora las calles forman una cuadrcula con calles principales de Norte a Sur y trochas de oriente a occidente. Fueron los ingenieros de The Fruit Company los que se encargaron de realizar el trazo. Como ya se ha mencionado, durante el gobierno de Jacobo Arbenz con la Reforma Agraria, se dio en propiedad las parcelas trazadas a las familias que recin haban llegado, de otros lugares del pas. En su mayora estas familias venan del oriente del pas. Tambin se establecieron en el entonces parcelamiento; familias venidas del vecino pas de El Salvador y el occidente del pas. Las trochas (brechas) en las que se transitaba a caballo o a pi. Posteriormente con la llegada de vehculos automotores surgi la necesidad de ir mejorando las calles. Nueva Concepcin es un 6

municipio relativamente joven, su nombre se debe a la patrona Inmaculada Concepcin de Mara que se celebra el 8 de diciembre en la Iglesia Catlica. No se pudo usar el nombre Concepcin pues este nombre pertenece a un municipio de otro departamento.

2.2. Historia de Distribuidora la Surtidora En el ao 1948, nace en el corazn del seor Juan Antonio Alvarado Gmez (Q.E.P.D.) el deseo de iniciar su propio proyecto de vida como comerciante. Fue as como en ese mismo ao se estableci debajo de un rbol de conacaste, que estaba ubicado en la calle que ahora se llama Calzada 21 de mayo, ya que en ese entonces el mercado municipal se encontraba en ese lugar. 8 aos despus, en el ao 1956, don Juan Antonio Alvarado le cedi los derechos a su hijo mayor Julin Alvarado Macario (Q.E.P.D.), quien se hizo cargo de lo que era una Distribuidora pequea. En 1962, el mercado fue trasladado a donde actualmente se encuentra ubicado el mercado Unin Comercial. Despus de varios aos, en 1965, el seor Julin Alvarado Macario vende la Distribuidora y cede todos los derechos a su hermano Juan Alvarado Macario (Q.E.P.D.), quien se hizo cargo de ella, dejando como encargado a su hermano Alberto Alvarado Macario, a partir de ese tiempo don Juanito, como cariosamente se le llamaba, la trabajo arduamente en ayuda de su hermano Alberto Alvarado. El 20 de octubre de 1969, don Juanito, le don la Distribuidora a su hermano Alberto Alvarado Macario, dejndole todo a su cargo. El 21 de mayo de 1974, en un lamentable incidente, Distribuidora La Surtidora, fue consumida por las llamas, debido a un incendio que devast el mercado Unin Comercial. Por ese motivo el seor Alberto Alvarado y todos los comerciantes se fueron a un saln que haba para poner sus ventas. De esa forma nace nuevamente Distribuidora La Surtidora. El 21 de mayo de 1976, Distribuidora La Surtidora se traslada a sus antiguas instalaciones en el interior del mercado Unin Comercial, comprando nuevo mobiliario da inicio formalmente a sus actividades 7

comerciales, convirtindose en una de las primeras Distribuidoras ms surtidas del municipio y el seor Alberto Alvarado en uno de los comerciantes ms fuertes. De esa manera y con mucho sacrificio se convierte en un empresario de xito. Fue as como en el ao 1990, Dios le provee un espacio ms amplio en el exterior del mercado, donde actualmente est ubicada la empresa Distribuidora La Surtidora Sociedad Annima, en Calle Central, lote 145, Nueva Concepcin, departamento de Escuintla, la cual ahora cuenta con un extenso surtido de productos de abarrotera, panadera y todo lo concerniente a la canasta familiar, as como toda clase de artculos de librera y oficina.1 2.3. Ausentismo laboral La Oficina Internacional de Trabajo, define al ausentismo como: la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los perodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa mdica, como el perodo de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepcin hecha para la derivada del embarazo normal o prisin.2 El ausentismo es un fenmeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menos medida a las organizaciones de trabajo (empresas), se puede mencionar de manera general que el fenmeno del ausentismo es una forma de expresin que refleja el trabajador (empleado) hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organizacin.3 2.3.1. Ausentismo justificado Ha de entenderse el ausentismo justificado como aquellas faltas del trabajador a su puesto de trabajo pero con permiso del patrono.

Fuente: Administracin Distribuidora la Surtidora, Archivo de entrevista hecha al Sr. Alberto Alvarado Macario Oficina Internacional de Trabajo 3 http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismo-empresas2.shtml
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En ste contexto, Idalberto Chiavenato expone la siguiente definicin: El ausentismo designa faltas o ausencias de los empleados al trabajo.4 Se puede considerar el ausentismo fsico justificado como la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta inasistencia puede obedecer factores educativos, como por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o factores mdicos tales como puede ser sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria, as como estar atravesado por una enfermedad grave o por haber sufrido un accidente de trabajo, etc. ; obedece tambin a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse en el cumplimiento de una comisin oficial que obligue a ausentarse al trabajador y finalmente a condiciones jurdicamente reglamentadas como lo son el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los das festivos.5 a. Principales causas Al intentar establecer las causas que dan origen a los ausentismo justificados, resulta difcil establecer patrones de conducta humana que puedan especificar dichas faltas. Resulta un trabajo sumamente complejo, pues en cada organizacin e incluso en cada colaborador las causas pueden diferir, tanto individualmente como en distintos momentos de cada individuo. Chiavenato al respecto seala: Las causas del ausentismo son complejas. An faltan estudios adecuados acerca del anlisis de sus causas, sus valores reales, identificacin de sus tipos, su calidad, su magnitud y su repercusin en la productividad.6 Chiavenato seala unas posibles causas del ausentismo laboral, tanto justificado como injustificado; para objetos de ste estudio hemos de separa estas causas en su respectiva clasificacin. Entre las causas justificadas propone:
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Enfermedad comprobada Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, 2. Edicin, McGraw-Hill, Mxico 1995 http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismo-empresas2.shtml 6 Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, 2. Edicin, McGraw-Hill, Mxico 1995

Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de trasporte.

2.3.2. Ausentismo injustificado a. Principales causas George Bohlander dice: El origen del ausentismo fsico injustificado se ubica en la falta de bienestar que existe en los modernos sistemas de trabajo, al separar demasiado la labor efectuada, de los resultados que a travs de ellas se consiguen; porque el trabajo al ser separado de la puerta social que ocupaba, deja de ser parte integrante de la vida de trabajador, perdiendo todo sentido, hasta pasar a convertirse en una cosa tediosa, que tiende a ser evitada siempre que sea posible, no solamente por ser una causa de insatisfaccin, sino tambin por considerarse como una supuesta amenaza contra la salud. Existe una estrecha relacin entre un alto ndice de ausentismo con la neurosis y a la inversa, entre un bajo ndice de ausentismo fsico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de otro modo ms claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptacin en el trabajo por ejemplo, se ha sabido que las ausencias no mayores de tres das (incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfaccin de sus necesidades psicolgicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de simulacin ms o menos inconscientes de incapacidad fsica. Desde luego existen tambin motivos de inasistencia cuyo origen se encuentra fuera del mbito laboral, tales como: carencia de transporte adecuado, desnutricin, alcoholismo, etc., que aunque competen al trabajador, no es producto directo de su medio laboral, pero de una manera u otra viene a incrementar el ausentismo en la empresa. Se podra concluir entonces que es posible una clasificacin de ausentismo fsico injustificado conforme a su origen, en dos apartados: 1. La desadaptacin del trabajador con su ambiente laboral.

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2. El impulso de la desadaptacin del trabajador con su medio ambiente extra-laboral.7 b. Plan para gestionar ausencias Investigar Los expertos coinciden en que una empresa no debe avergonzarse del ndice de absentismo de sus empleados y est obligada a averiguar cules son las causas del mismo: enfermedad real o simulada, alargamiento de la baja laboral, accidentes de trabajo, clima laboral insostenible, ausencia de inters en el empleo, escasa o nula motivacin, o responsabilidades de tipo familiar, entre otras. Motivar La importancia de reforzar la cultura corporativa y generar motivacin para que el empleado se sienta identificado con la empresa y su estrategia son cruciales para disminuir el ndice de ausencias de trabajo. Tambin, el generar informacin y buena comunicacin en todos los niveles de la compaa. Estudiar Los implicados en la gestin del absentismo laboral deben trabajar de manera coordinada: la empresa, el servicio pblico de salud y las mutuas, efectuando un seguimiento y control de la salud de los trabajadores y de las altas y bajas laborales solicitadas para detectar eventuales fraudes y para certificar las bajas por discapacidad. Diferenciar Es fundamental que las empresas aprendan a diferenciar el absentismo laboral justificado del que no lo es, que observen el fenmeno del absentismo presencial, y que piensen en otras causas de ausencia en el trabajo, como pueden ser el acoso laboral y el sndrome del quemado (burn out), por ejemplo.

http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismo-empresas2.shtml

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Actuar Ante el absentismo laboral, los expertos recomiendan elaborar un programa con un enfoque sistmico. Es decir: tras estudiar el fenmeno y las causas que lo provocan, involucrar a las distintas partes implicadas y asignar tareas y responsabilidades claras dentro del programa destinado a combatir el fenmeno.8

2.4. Administracin La Administracin, tambin conocida como Administracin de empresas, es la ciencia social o Tecnologa Social y tcnica encargada de la planificacin, organizacin, direccin y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnolgicos, el conocimiento, etc.) de la organizacin, con el fin de obtener el mximo beneficio posible; este beneficio puede ser econmico o social, dependiendo esto de los fines perseguidos por la organizacin.9 2.4.1. Administracin: ciencia, tcnica y arte a. Administracin como ciencia La caracterstica principal de una ciencia, es que utiliza el mtodo cientfico para establecer modelos que solucionen problemas sobre alguna disciplina o comprueben hiptesis. Ciertamente la Administracin es una ciencia que utiliza diferentes mtodos para proponer modelos, se han realizado investigaciones de todo tipo dentro de las organizaciones, mismas que permiten entre otras cosas pronosticar y en base a los pronsticos tomar decisiones. Otro aspecto importante de la administracin como ciencia es el estudio del ser humano dentro de las organizaciones, donde se apoya de la Psicologa Organizacional e Industrial para plantear modelos conductuales del ser humano. En nuestro estudio, sobre la motivacin humana como factor determinante de los ausentismos, tomaremos algunos argumentos de la Piscologa para poder resolver el problema. De una pgina de Internet se cita el siguiente texto: La administracin puede ser concebida como una ciencia, esto es un conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados de valor universal, que estudia a las
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http://www.cincodias.com/articulo/Sentidos/Pautas-evitar-absentismo-laboral/20061115cdscdicst_1/ http://es.wikipedia.org/wiki/Administracin

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empresas y las organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento, evolucin, crecimiento y conducta. Esta actividad se desarrolla en las universidades. La administracin es ciencia y tcnica. Es una ciencia tctica, que tiene por objeto real las organizaciones.10

b. Administracin como arte Se refiere al uso del conocimiento fundamental que proporciona la ciencia administrativa y su aplicacin a una determinada situacin concreta a partir del conocimiento, capacidad, habilidad y destrezas de los administradores en la perspectiva de obtener resultados prcticos. Se dice que administrar es un arte, pero el trmino se utiliza con ms propiedad para referirse al conjunto de conocimientos (ciencia) que le sirve de fundamento.11 Ciertamente la Administrar es un arte. El buen administrador ha de tener una especie de personalidad para poder administrar. Se ha observado a algunos administradores empricos que sin muchos conocimientos han tenido xito relativamente alto. Al decir relativamente, me refiero a que a pesar de su falta de conocimiento cientfico han hecho crecer las organizaciones. En el ambiente guatemalteco, vemos muchsimas organizaciones que estn siendo dirigidas por administradores no profesionales, pero que muchas veces tienen el arte. No se ha de confundir el lector en este aspecto, al decir que tiene el arte no significa que sea suficiente, pues los conocimientos cientficos son necesarios. Propongo un ejemplo sencillo: una persona puede tener un odo estupendo para la msica, quiz llegue a aprender a ejecutar uno o varios instrumentos; pero si nadie le ensea a leer un pentagrama o a marcar el ritmo con una batuta, jams podr dirigir una orquesta, quiz le alegre el da a sus amigos con su msica eso lo har relativamente exitoso. Con el anterior ejemplo podemos comprender que es necesario que un administrador tenga arte para administrar, que tenga carisma para hacerlo. Esto se vuelve ms relevante cuando se trata de administrar personas. Este trabajo de investigacin cientfica, est orientado a la Administracin del capital humano razn por la cual, tener carisma para dirigir esas personas se vuelve ms necesaria.
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http://admiemp-brigadier.lacoctelera.net/post/2009/05/16/ciencia-arte-y-tecnica-la-administracion Ibd.

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c. Administracin como tcnica La ciencia crea conocimiento y la tcnica la pone en prctica. Esto tambin sucede con la ciencia administrativa, por lo que tiene un conjunto de tcnicas que se aplican en los procesos de planificacin organizacin, direccin y control.12 2.4.2. Proceso administrativo Proceso. (Del lat. processus). m. Accin de ir hacia adelante. || 2. Transcurso del tiempo. || 3. Conjunto de las fases sucesivas de un fenmeno natural o de una operacin artificial.13 Tomando la tercera definicin que el DRAE da de proceso, podemos decir que se entiende por proceso el conjunto de eventos sucesivos en el tiempo que nos llevan a un fin determinado. La Administracin es un proceso artificial que tiene como objetivo principal lograr la mayor efectividad y eficiencia de las organizaciones. Como todo proceso, el Proceso Administrativos es una sucesin de eventos o de pasos que logran alcanzar los objetivos deseados. El ciclo de ste proceso puede iniciar en diferentes momentos de la administracin, para uno y otro perodo administrativo. Por ejemplo, se deben estar haciendo nuevos planes mientras se est ejecutando y controlando otro. Puede llegar a parecer que los pasos se estn dando paralelos en el tiempo, lo que sucede es que ha iniciado ciclo administrativo dentro de la organizacin. Aunque hay muchas opiniones sobre los pasos del proceso administrativo, pueden mencionarse las siguientes: a. Planeacin "La planeacin consiste en fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrn de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo, y la determinacin de tiempos y nmeros necesarios para su realizacin". A. Reyes Ponce.14

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Ibd.

Microsoft Encarta 2007. Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, 1993-2006 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos. 14 http://www.monografias.com/trabajos33/planeacion-administrativa/planeacion-administrativa.shtml

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La definicin de Reyes Ponce, nos da la pauta bsica de lo que es la etapa de la Planeacin, sin embargo es necesario recalcar que la planeacin es una etapa esttica de la Administracin, en la cual se plasman las ideas generalmente por escrito pero no se ejecuta ni se lleva a cabo nada. Lo primero en la planeacin, es el establecimiento del objetivo u objetivos. Saber a dnde queremos llegar es siempre el punto de partida de la planeacin. En segundo lugar, qu beneficios vamos a obtener al alcanzar se objetivo y luego se establece una gua o un curso de accin a seguir para lograr los objetivos. b. Organizacin Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa. Harold Koontz y Cyril ODonnell.15 c. Direccin Segn el autor Fayol: Define la direccin indirectamente al sealar: Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misin de la direccin, la que consiste para cada jefe en obtener los mximos resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en inters de la empresa".16 d. Integracin Integrar es obtener y articular los electos materiales y humanos que la organizacin y la planeacin sealan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.17 e. Control Implica la medicin de lo logrado en relacin con lo estndar y la correccin de las desviaciones, para asegurar la obtencin de los objetivos de acuerdo con el plan... Harold Koontz y Ciril ODonell.18

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http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacion/

http://www.monografias.com/trabajos67/direccion-administrativa/direccion-administrativa.shtml http://apuntesdeadministracion.blogspot.com/2008/01/integracion.html 18 http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml

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2.5. La integracin 2.5.1. Motivacin laboral: La motivacin es el inters o fuerza intrnseca que se da en relacin con algn objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una direccin particular. Se distinguen tres elementos de la motivacin: b. c. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado tambin incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfaccin del deseo o necesidad. Eleccin de una estrategia de accin condicionada por la valoracin de diversas opciones que actuar orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfaccin.

d.

Entonces, se puede decir que un organismo est motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una direccin de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivacin depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como tambin de lo que se le ofrece en la situacin misma de trabajo.

2.5.2.

La teora motivacional de Maslow Maslow, en su teora motivacional, sugiere que las personas seran poseedoras de una tendencia intrnseca al crecimiento o autoperfeccin, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o dficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarqua de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo de la especia humana (de ah el nombre de i nstintoides que Maslow les da). La jerarqua est organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden dado por la 16

potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit, las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales seran las necesidades de autoactualizacin (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. 2.5.2.1. Necesidades de carencia o dficit. a. Necesidades Fisiolgicas. La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada por las necesidades fisiolgicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir. b. Necesidades de Seguridad.

Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontraran las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener proteccin y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas. 17

c.

Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relacin ntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el bien comn con otros.

d. Necesidades de estima. La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin propia y la autovaluacin; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio. 2.5.2.2. Necesidades de desarrollo: a. Necesidades de autoactualizacin o "selfactualization". Las necesidades de autoactualizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de autoactualizacin estn ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.

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Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autoactualizacin es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, adems de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autoactualizacin, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; desear ser libres para ser ellas mismas (DiCaprio, 1989, pag.367). 2.5.3. La satisfaccin La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. 2.5.3.1. La Satisfaccin en el trabajo Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones sndico - patronales. Diversos autores han presentado teoras sobre la satisfaccin en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfaccin en el trabajo.

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Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificacin. Un segundo enfoque terico, plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea tambin que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia. Por ltimo, la teora de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantencin", entre los que podrn enumerarse: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promocin, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfaccin en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relacin a los que invierten en l y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene l, con comparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.19

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http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis

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2.6. Base legal 2.6.1. Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala SECCION OCTAVA TRABAJO ARTICULO 101.- Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho de la persona y una obligacin social. El rgimen laboral del pas debe organizarse conforme a principios de justicia social. ARTICULO 102.- Derechos sociales mnimos de la legislacin del trabajo. Son derechos sociales mnimos que fundamentan la legislacin del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades: a) Derecho a la libre eleccin de trabajo y a condiciones econmicas satisfactorias que garanticen el trabajador y a su familia una existencia digna; b) Todo trabajo ser equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley; c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigedad; d) Obligacin de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrar esos productos a un precio no mayor de su costo; e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los implementos personales de trabajo no podrn ser embargados por ningn motivo. No obstante, para proteccin de la familia del trabajador y por orden judicial, s podr retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda; f) Fijacin peridica del salario mnimo de conformidad con la ley; g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede 21

exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley determinar las situaciones de excepcin muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo. Quienes por disposicin de la ley por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a percibir ntegro el salario semanal. Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las rdenes o a disposicin del empleador; h) Derecho del trabajador a un da de descanso remunerado por cada semana ordinaria de trabajo o por cada seis das consecutivos de labores. Los das de asueto reconocidos por la ley tambin sern remunerados; i) Derecho del trabajador a quince das hbiles de vacaciones anuales pagadas despus de cada ao de servicios continuos, a excepcin de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn derecho de diez das hbiles. Las vacaciones debern ser efectivas y no podr el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relacin del trabajo; j) Obligacin del empleador de otorgar cada ao un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido s fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un ao ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regular su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del ao de servicios, tal aguinaldo les ser cubierto proporcionalmente al tiempo laborado; k) Proteccin a la mujer trabajadora y regulacin de las condiciones en que debe prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de trabajo. La ley regular la proteccin a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningn trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozar de un descanso forzoso retribuido con el cinto por ciento de su salario, durante los treinta das que precedan al parto y los cuarenta y cinco das siguientes. En la poca de la lactancia tendr derecho a dos perodos de descanso extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal sern ampliados segn sus condiciones fsicas, por prescripcin mdica; 22

l) Los menores de catorce aos no podrn ser ocupados en ninguna clase de trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en trabajos incompatibles con su capacidad fsica o que pongan en peligro su formacin moral. Los trabajadores mayores de sesenta aos sern objeto de trato adecuado a su edad; m) Proteccin y fomento al trabajo de los ciegos, minusvlidos y personas con deficiencias fsicas, psquicas o sensoriales; n) Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de circunstancias, ningn trabajador guatemalteco podr ganar menor salario que un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener menores ventajas econmicas u otras prestaciones; ) Fijacin de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y trabajadores procurarn el desarrollo econmico de la empresa para beneficio comn; o) Obligacin del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada ao de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema ms conveniente que le otorgue mejores prestaciones. Para los efectos del cmputo de servicios continuos se tomarn en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relacin de trabajo, cualquiera que sta sea; p) Es obligacin del empleador otorgar al cnyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestacin equivalente a un mes de salario por cada ao laborado. Esta prestacin se cubrir por mensualidades vencidas y su monto no ser menor del ltimo salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo est cubierto totalmente por el rgimen de seguridad social, cesa esta obligacin del empleador. En caso de que este rgimen no cubra ntegramente la prestacin, el empleador deber pagar la diferencia; q) Derecho de sindicalizacin libre de los trabajadores. Este derecho lo podrn ejercer sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a autorizacin previa, debiendo nicamente cumplir con llenar los 23

requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrn ser despedidos por participar en la formacin de un sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspeccin General de Trabajo. Slo los guatemaltecos por nacimientos podrn intervenir en la organizacin, direccin y asesora de las entidades sindicales. Se exceptan los casos de asistencia tcnica gubernamental y lo dispuesto en tratos internacionales o en convenios intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo; r) El establecimiento de instituciones econmicas y de previsin social que, en beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden especialmente por invalidez, jubilacin y sobrevivencia; s) Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a ttulo de daos y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia, dos meses de salario en caso de apelacin de la sentencia, y si el proceso durare en su trmite ms de dos meses, deber pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trmite de ese plazo, hasta un mximo, en este caso, de seis meses; y t) El Estado participar en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones. En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerar como parte de los derechos mnimos de que gozan los trabajadores de la Repblica de Guatemala. ARTICULO 103.- Tutelaridad de las leyes de trabajo. Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atendern a todos los factores econmicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrcola la ley tomar especialmente en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecuta. Todos los conflictos relativos al trabajo estn sometidos a jurisdiccin privativa. La ley establecer las normas correspondientes a esa jurisdiccin y los rganos encargados de ponerlas en prctica. ARTICULO 104.- Derecho de huelga y paro. Se reconoce el derecho de huelga y para ejercido de conformidad con la ley, despus de agotados todos los procedimientos de conciliacin. Estos derechos podrn ejercerse nicamente por razones de orden econmico social. 24

Las leyes establecern los casos y situaciones en que no sern permitidos la huelga y el paro. ARTICULO 105.- Viviendas de los trabajadores. El Estado, a travs de las entidades especficas, apoyar la planificacin y construccin de conjuntos habitacionales, estableciendo los adecuados sistemas de financiamiento, que permitan atender los diferentes programas, para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores. ARTICULO 106.- Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentar y proteger la negociacin colectiva. Sern nulas ipso jure y no obligarn a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. En caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarn en el sentido ms favorable para los trabajadores.

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2.5.1. Cdigo de Trabajo de Guatemala CAPTULO CUARTO Reglamentos interiores de trabajo Artculo 57. Reglamento Interior de Trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley. Artculo 58. Todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente diez o ms trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. Artculo 59. Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspeccin General de Trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince das de anticipacin a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres fcilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios ms visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate. Las disposiciones que contiene el prrafo anterior deben observarse tambin para toda modificacin o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo. Artculo 60. El reglamento interior de trabajo debe comprender las reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservacin de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa. Adems, debe contener: a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el perodo de descanso durante la jornada. b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo. c)Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que correspondan. d)El lugar, da y hora de pago. 26

e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. Se prohbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La suspensin del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por ms de ocho das, ni antes de haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que ste indique. Tampoco podr imponerse esta sancin, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento. f) La designacin de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentacin y compostura personal que stos deben guardar, segn lo requiera la ndole del trabajo. CAPTULO QUINTO Obligaciones de los patronos Artculo 61. Adems de las contenidas en otros artculos de este Cdigo, en sus reglamentos y en las leyes de previsin social, son obligaciones de los patronos: a) (Reformado por el artculo 1 del Decreto 18-2001 del Congreso de la Repblica).Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada ao a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la respectiva empresa, un informe impreso, que por lo menos debe contener estos datos: 1) Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y cualquier otra prestacin econmica durante el ao anterior, con la debida separacin de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias. 2) Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresin de la edad aproximada, nacionalidad, sexo, ocupacin, nmero de das que haya trabajado cada uno y el salario que individualmente les haya correspondido durante dicho ao. Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades para cumplir la obligacin que impone este inciso, sea mandando a imprimir los formularios que estimen convenientes, auxiliando a los pequeos patronos o a los que carezcan de instruccin para llenar dichos formularios correctamente, o de alguna otra manera. Las normas de este inciso no son aplicables al servicio domstico. 27

b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estn en ese caso. c) Guardar a los trabajadores la debida consideracin, abstenindose de maltrato de palabra o de obra. d) Dar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aqullos no usen herramienta propia. e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y tiles del trabajador, cuando stos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite. f) Permitir la inspeccin y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Cdigo, de sus reglamentos y de las leyes de previsin social, y dar a aqullas los informes indispensables que con ese objeto les soliciten. En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales. Durante el acto de inspeccin los trabajadores podrn hacerse representar por uno o dos compaeros de trabajo. g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que ste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. h) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, sin reduccin de salario. i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio interesado o la respectiva organizacin legalmente constituida. En este caso, el sindicato o cooperativa debe de comprobar su personalidad jurdica por una sola vez y realizar tal cobro en talonarios autorizados por la Direccin General de Trabajo, demostrando al propio tiempo, que las cuotas cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en el caso de las extraordinarias, por la Asamblea General. j) Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetizacin de sus trabajadores que lo necesiten. k) Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del trabajo lo permita, un nmero suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de stos. 28

l) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la lea indispensable para su consumo domstico, siempre que la finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atencin normal de la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las leyes forestales y el patrono puede elegir entre dar la lea cortada o indicar a los trabajadores campesinos dnde pueden cortarla y con qu cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daos a las personas, cultivos o rboles. m) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de agua, la que necesiten para sus usos domsticos y los de los animales que tengan; que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentacin de los animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo, se les autorice a mantener; que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del recinto en que est instalada la vivienda que se les haya suministrado en la finca, siempre que no causen daos o perjuicios dichos animales o que las autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposicin en contrario; y que aprovechen las frutas no cultivadas que haya en la finca de que se trate y que no acostumbre aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite a recoger la cantidad que puedan consumir personalmente l y sus familiares que vivan en su compaa; n) Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las parcelas de tierra que les concedan; y ) (Reformado por el artculo 1 del decreto 64-92 del Congreso de la Repblica).Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos: 1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) das. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) das. Por nacimiento de hijo, dos (2) das. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que stos sern tambin retribuidos. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que no exceda de medio da dentro de la jurisdiccin y un da fuera del departamento de que se trate. Por desempeo de una funcin sindical, siempre que sta se limite a los miembros del Comit Ejecutivo y no exceda de seis das en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo anterior el patrono deber conceder licencia sin goce de salario a 29

2. 3. 4. 5.

6.

los miembros del referido Comit Ejecutivo que as lo soliciten, por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo. 7. En todos los dems casos especficamente previstos en el convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo.

Artculo 62. Se prohbe a los patronos: a) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artculos de consumo a determinados establecimientos o personas. b) Exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general. c) Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a ingresar a unos o a otros. d) Influir en sus decisiones polticas o convicciones religiosas. e) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como garanta o a ttulo de indemnizacin o de cualquier otro no traslativo de propiedad. f) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo que se trate de las impuestas por la ley. g) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condicin anormal anloga; y h) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme la ley.

CAPTULO SEXTO Obligaciones de los trabajadores Artculo 63. Adems de las contenidas en otros artculos de este Cdigo, en sus reglamentos y en las leyes de previsin social, son obligaciones de los trabajadores: a) Desempear el servicio contratado bajo la direccin del patrono o de su representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo. b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

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c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y tiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construccin. d) Observar buenas costumbres durante el trabajo. e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algn compaero de trabajo estn en peligro, sin derecho a remuneracin adicional. f) Someterse a reconocimiento mdico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante ste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a peticin del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo. g) Guardar los secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin de los productos a cuya elaboracin concurran directa o indirectamente, con tanta ms fidelidad cuanto ms alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razn de la ocupacin que desempea, as como los asuntos administrativos reservados, cuya divulgacin pueda causar perjuicio a la empresa. h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y proteccin personal de ellos o de sus compaeros de labores, o de los lugares donde trabajan; e i) Desocupar dentro de un trmino de treinta das, contados desde la fecha en que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad de los trmites del juicio de desahucio. Pasado dicho trmino, el juez, a requerimiento de estos ltimos, ordenar el lanzamiento, debindose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si el trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenar el lanzamiento. Artculo 64. Se prohbe a los trabajadores: a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono o de sus jefes inmediatos. b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda poltica o contraria a las instituciones democrticas creadas por la Constitucin, o ejecutar cualquier acto que signifique coaccin de la libertad de conciencia que la misma establece. c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condicin anormal anloga. 31

d) Usar los tiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquel a que estn normalmente destinados. e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes, o punzocortantes, que formen parte de las herramientas o tiles propios del trabajo; y f) La ejecucin de hechos o la violacin de normas de trabajo, que constituyan actos manifiestos de sabotaje contra la produccin normal de la empresa. La infraccin de estas prohibiciones debe sancionarse, para los efectos del presente Cdigo, nicamente en la forma prevista por el artculo 77, inciso h), o, en su caso, por los artculos 168, prrafo segundo y 181, inciso d).

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CAPTULO III MARCO METODOLGICO 3.1. Objetivos de la investigacin 3.1.1. Objetivo General Identificar las causas de los ausentismos laborales en Distribuidora La Surtidora, S.A.; y proponer soluciones tcnicocientficas para erradicarlos. 3.1.2. Objetivos Especficos a. Medir el nivel de satisfaccin de los trabajadores de Distribuidora La Surtidora, S.A. b. Estimar el acoplamiento de los trabajadores al puesto. c. Establecer los principales motivos personales que provocan los ausentismos en Distribuidora la Surtidora, S.A. d. Evaluar los controles administrativos de asistencias al trabajo. e. Examinar las sanciones utilizadas para evitar los ausentismos. f. Proponer estrategias para reducir los ausentismos en Distribuidora la Surtidora, S.A. g. Proponer un reglamento interno que regule las relaciones entre Distribuidora la Surtidora y sus colaboradores. h. Dar a conocer la propuesta a la administracin de Distribuidora la Surtidora. 3.2. Estadstica 3.2.1. Poblacin y muestra

Poblacin Administradora Vendedores Bodegueros Cajera Total

1 6 2 1 10

Muestra 1 4 1 1 7

% de la poblacin 100% 66.67% 50% 100% 70%

3.2.2. Instrumentos de recoleccin de datos a. Encuesta: se realiza una encuesta a los trabajadores donde con el nimo de encontrar las causas de los ausentismos y poder as proponer soluciones para los mismos. 33

b.

Entrevistas: se realiza una entrevista a la administracin de Distribuidora la Surtidora S.A., en la que se busca encontrar las causas de los ausentismos injustificados.

3.2.3. Tcnicas estadsticas: Para mayor comprensin de la informacin se utilizaron las siguientes tcnicas estadsticas. a. Grficas Se utilizaron para representar los resultados de las encuestas a los trabajadores y facilitar la lectura e interpretacin de los resultados.

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CAPTULO IV MARCO OPERATIVO

4.1.

Tcnicas de recoleccin de datos: Para la obtencin de datos, se utilizaron los instrumentos siguientes: 4.1.1. Encuesta a trabajadores. (Ver anexo 3) 4.1.2. Entrevista a administradora. (Ver anexo 4) Trabajo de campo: La encuesta a los trabajadores se realiz el da viernes 20 de mayo de 2011 y la entrevista a la administradora el da martes 24 de mayo.

4.2.

4.3.

Tabulacin e interpretacin de resultados: Se presentan los datos de las encuestas, con grficas para la fcil lectura y comprensin, cada pregunta tiene la grfica de sus resultados y su interpretacin.

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CAPTULO V PRESENTACIN DE RESULTADOS 5.1. Encuesta a trabajadores:

1. Cunto tiempo tiene de trabajar en Distribuidora La Surtidora?


Ms de un ao 1-6 meses

Interpretacin: los porcentajes de la grfica nos muestran que la mayora de los trabajadores de Distribuidora La Surtidora, son nuevos en sus puestos de trabajo, pues tienen menos de seis meses de trabajar all, inclusive hay algunos que fueron contratados durante se realizaba la presente investigacin. Eso nos muestra que la rotacin de personal es relativamente alta, pues a pesar de tener tres dcadas de existencia, Distribuidora La Surtidora no ha desarrollado a sus colaboradores. Para efectos del presente trabajo es importante sealar que mientras realizbamos la investigacin se dieron algunos cambios de personal, segn la administracin por la inasistencia de los anteriores empleados.

2. Cuntas veces ha dejado de asistir al trabajo en los ltimos dos meses?


Respuestas 10 5 0 0 0 1 2 3 4 Nmero de inasistencias 5 0 0 0 0 6

Interpretacin: Podemos apreciar en la grfica que las seis personas encuestadas (66.67% de la poblacin), no ha faltado ni una vez en los ltimos dos meses. Esto se debe a que se han despedido a los empleados que faltaban injustificadamente a su puesto y se han contratado a otros. 36

ENCUESTA A TRABAJADORES

3. Cmo calificara su salario?


83%

Muy Bueno Bueno

17%

Interpretacin: En la grfica podemos apreciar que la gran mayora considera que tiene un salario bueno, el 17% considera que tiene un salario muy bueno. De lo anterior podemos deducir que los trabajadores consideran que lo que ganan es lo apropiado para el trabajo que realizan, descartndose el salario como uno de los causantes de los ausentismo en Distribuidora La Surtidora. Este resultado nos asegura que las necesidades bsicas de los empleados estn satisfechas.

4. Siente estabilidad en su trabajo?


83%

Hay estabilidad Puedo ser despedido de un momento a otro 17%

Interpretacin: la gran mayora de las personas siente que tiene estabilidad en el trabajo. Sin embargo una pequea parte de los encuestados ha respondido que siente que puede ser despedido de un momento a otro, sentirse as; le quita motivacin pues no se siente parte importante de la empresa. A pesar de esto, como se ha mencionado la mayora se siente estable, y segura en su puesto de trabajo. 37

ENCUESTA A TRABAJADORES

5. Cunto tiempo ha planeado quedarse trabajando en La Surtidora?


83% Indefinido Un ao o menos 17%

Interpretacin: la mayora de los encuestados no tiene planes de buscar otro trabajo, por ello responden que estn all por tiempo indefinido. Una situacin que podemos notar claramente es que los trabajadores estn motivados y satisfechos en sus puestos de trabajo. Esta situacin es concebible con la escasez de oportunidades de empleo que persisten en el mercado laboral.

6. Cree que hay en La Surtidora espritu de equipo?


100%

Creo que somos un equipo

0%

Interpretacin: sin duda uno de los resultados ms sorprendentes de la investigacin es el de sta pregunta. Los encuestados se sienten parte de un equipo, esto evidencia que los empleados se sienten parte de la empresa y que estn trabajando para un mismo fin.

38

ENCUESTA A TRABAJADORES

7. Cunto tiempo tiene de trabajar en Distribuidora La Surtidora?


83% Se reconoce con incentivos econmicos y buen trato 17% 0% 0% 0% Se reconoce con palabras y buen trato

Interpretacin: los encuestados sienten que la administracin reconoce su buen trabajo; el 83% de la muestra dice que se le ha reconocido con palabras de agradecimiento y buen trato por parte de la administracin y un 17% asegura recibir incentivos econmicos adems de las palabras de reconocimiento y buen trato. Es difcil emitir un juicio respecto a por qu una pequea parte de la muestra ha recibido incentivos econmicos mientas los otros no; sin embargo se presume que sta situacin se da porque hay personas con varios aos de antigedad que al parecer ya se ganaron la confianza de la administracin. Fuera de eso podemos evidenciar que las personas no se sienten mal tratadas y sienten que su trabajo est siendo fructuoso para ellos.

8. Cmo calificara los horarios de trabajo?


83% Buenos 17% Agotadores

0%

Interpretacin: Antes de cualquier razonamiento, hay que aclarar que la pregunta anterior es sumamente subjetiva. Las personas sienten que los horarios de trabajo son buenos, y que no les agotan tanto. Una pequea parte de la muestra, siente que los horarios le agotan, seguramente porque son diez horas de trabajo efectivo.

39

ENCUESTA A TRABAJADORES

9. Qu dira de sus das de descanso?

83%

0% 17%

Suficientes

Son pocos, quisiera que fueran ms aunque no nos pagaran los descansos 0%

Interpretacin: La grfica nos muestra que el personal de Distribuidora La Surtidora, est satisfecha con los das de descanso que tienen. A pesar de ser dos cada mes, han respondido que son suficientes. Sin embargo una parte pequea pero significativa de la muestra estudiada, quisiera tener ms das de descanso.

10. Es tratado como parte importante para la empresa?


40% 60% Muy importante Poco importante 0%

Interpretacin: en la grfica anterior podemos encontrar una de las respuestas que estamos buscando. Una buena parte de la poblacin estudiada no se siente muy importante para la empresa. Los datos son aparentemente contradictorios pues han dicho que sienten estabilidad y que no se sienten muy importantes a la vez. Lo que refleja es que esta parte de la poblacin que no es mayora pero que es un tremendo 40%, no siente que la empresa sea tan importante; de alguna manera estn frustrados y sienten que cualquier persona puede sustituirles.

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ENCUESTA A TRABAJADORES

11. Cmo se siente en su puesto de trabajo?


100% Muy bien

0%

Interpretacin: el total de la muestra estudiada, dice sentirse muy bien en su puesto de trabajo. Esto indica que los empleados de Distribuidora la Surtidora, estn adaptados ya en su puesto de trabajo, haciendo lo que les gusta hacer.

12. Tiene claras las funciones que le corresponden en su puesto de trabajo?


100% Muy claras

0%

Interpretacin: al igual que en la grfica anterior, las personas dicen tener claras las funciones que le corresponden. Lo que indica para efectos del presente estudio, que las personas saben es lo que tienen que hacer y para qu lo deben hacer.

41

ENCUESTA A TRABAJADORES

13. Ha sentido que le toca hacer el trabajo que le corresponde a otro colaborador?
16% 17% Pocas veces Nunca No Responde 0%

67%

Interpretacin: las personas encuestadas dicen que no se les recarga el trabajo de sus compaeros. La respuesta de pocas veces corresponde a las horas de almuerzo y das de descanso de los compaeros de trabajo, pues Distribuidora La Surtidora, no cierra ni un da a la semana, lo que obliga que mientras uno est de descanso, otro realice sus funciones. Hay una parte del la poblacin que dice que nunca tiene que hacer el trabajo de los dems y otra parte que no quiso responder.

14. Qu pasa si usted no asiste un da al trabajo sin permiso?


83%

Me llaman la atencin verbalmente Me sancionan

17%

Interpretacin: los trabajadores estn consientes que si no asisten un da de trabajo sin previo permiso de la administracin, sern sancionados verbalmente y por medio de suspensiones sin pago. 42

ENCUESTA A TRABAJADORES

15. Cmo se realiza la sancin por faltar injustificadamente al trabajo?


67% 0% 17% 16% Me suspenden Nos descuentan el da No sabe

Interpretacin: la mayora de los encuestados no saben cul ser la reaccin de la administracin si faltan un da a su puesto de trabajo sin previo aviso. Esto se da porque los sujetos de investigacin son relativamente nuevos en La Surtidora y an no han faltado ni una vez. Sin embargo la administracin debi advertir desde el momento de hacer efectiva la contratacin. El 16% de los estudiados saben que si faltan un da, lo suspenden de su trabajo sin salario. Esta prctica es en mi opinin contradictoria en s misma. Si la administracin est molesta porque la ausencia una persona provoca prdidas para la empresa (no se paga el da que ha faltado un trabajador), Por qu seguir perdiendo?

16. Cmo afecta a la empresa si usted falta un da a su puesto de trabajo?


50% 0% Muy afectada Poco afectada No Responde 17% 33%

Interpretacin: el 33% de la poblacin estudiada considera que la empresa es muy afectada si falta un da a su puesto de trabajo. Sin embargo el 50% de los encuestados responden que su ausencia afectara poco a la empresa, debido a que cualquier otro trabajador podra hacer el trabajo que le corresponde. 43

ENCUESTA A TRABAJADORES

17. Por qu motivos ha tenido que dejar de asistir a su trabajo?

67%

33%

Por ningn motivo, siempre estoy aqu Por enfermedad

0% 0%

Interpretacin: la mayora de las personas dicen no haber tenido que faltar a su trabajo por ningn motivo, esta situacin es comprensible pues los sujetos de investigacin son nuevos en la empresa. Sin embargo otras personas, -que son ms antigua-, se han ausentado por motivos de enfermedad; lo que es completamente normal.

18. Qu debe hacer en caso de que necesite faltar un da a su puesto de trabajo?


100% Llamar por telfono

0%

Interpretacin: los trabajadores estudiados, han respondido que deben llamar por telfono para indicar en caso de que por alguna emergencia tengan que faltar a su puesto de trabajo. Esta informacin coincide con la administracin, que ha dicho en una entrevista que los colaboradores saben que deben llamar en caso necesiten faltar. La justificacin ser vlida segn la administracin siempre y cuando se trate de fuerza mayor. 44

5.2.

Entrevista a administradora. 1. Cul es el proyecto ms ambicioso que tiene para Distribuidora La Surtidora? Crear un supermenrcado, pero es una meta a largo plazo, pues requiere de mucha inversin. Cul cree usted que es el motivo de los ausentismos de sus trabajadores? Cuando tienen su da de descanso de toman sus cervezas y el siguiente da no se presentan a trabajar. Esto suceda con trabajadores anteriores, a los que tuve que despedir y contratar otros.

2.

3.

Cules son los requisitos que pide a los candidatos a un puesto de trabajo? que traigan cartas de recomendacin de sus anteriores trabajos, y la papelera sobre su identidad.

4.

Quin realiza la entrevista, y qu preguntas se realiza en ella? Yo realizo la entrevista. Se les pregunta si ha trabajado antes, esto es clave pues es necesario saber si est acostumbrado a recibir rdenes. Se les pregunta qu saben hacer. Cmo controla las asistencias de sus trabajadores? Como son pocos, llevo un listado de asistencia.

5.

6.

Cmo es la poltica de salarios que usted utiliza? Los vendedores ganan su sueldo ms 1% sobre las ventas realizadas. El bodeguero tiene un sueldo un poco mayor pues tiene la responsabilidad de la mercadera, lo mismo la cajera. Ellos son los que ms ganan.

7.

Estn afiliados sus trabajadores al IGSS? No, porque hay que hacer muchos trmites y regularmente no tardan mucho trabajando aqu. Si un trabajador se enferma o se accidenta mientras trabaja con nosotros, La Surtidora se encarga de todos los gastos de hospitalizacin, medicina y le cubre su sueldo mientras se recupera. 45

Por qu no son tan estables los trabajadores en La Surtidora? Porque empiezan a faltar y nos toca que darle las gracia y despedirlo.

8.

Qu prestaciones da La Surtidora a sus colaboradores? A los trabajadores le damos todas las prestaciones de ley. Aguinaldo, bono 14 e indemnizaciones. Las indemnizaciones las damos cada ao para no acumularlas, si uno no trabaja el ao completo y nosotros lo despedimos le pagamos lo que corresponde a su indemnizacin.

9.

Cree que los trabajadores tienen cubierta sus necesidades bsicas con los sueldos asignados? Pues yo digo que s, porque la mayora son solteros que trabajan para s mismos.

46

CONCLUSIONES 1. La satisfaccin de los trabajadores de Distribuidora La Surtidora es alta. En los datos hemos visto que ellos estn acoplados a sus puestos de trabajo y estn satisfechos con su salario, horarios de trabajo y das de descanso. 2. Segn los datos obtenidos en la investigacin los trabajadores estn acoplados a sus puestos de trabajo, pues estn haciendo lo que les gusta hacer y saben cules son sus responsabilidades dentro del puesto de trabajo. 3. La enfermedad es el motivo por el cual los trabajadores dejaran de asistir a sus puestos de trabajo, lo que es completamente normal. Segn la administracin de la empresa, las resacas por bebidas alcohlicas son un motivo que se ha dado en otros trabajadores, despus de su da de descanso quincenal. 4. Los controles administrativos de asistencia al trabajo son buenos. Pues al haber pocos trabajadores se facilita llevar un listado de asistencia, mismo que refleja el record de asistencia de cada trabajador. 5. Las sanciones utilizadas para evitar los ausentismos, son las suspensiones laborales. Se considera una mala prctica, pues esto; no motiva a los trabajadores a no faltar a sus puestos de trabajo. 6. Con base a los resultados encontrados, y las conclusiones antes mencionadas, podemos asegurar que de manera general el problema de los ausentismos tiene su causa en la contratacin de personas, pues no se sigue un proceso adecuado que asegure la calidad de los trabajadores a contratar. 7. Las estrategias, permitirn disminuir los ausentismos laborales, pues aunque actualmente no se estn dando, la historia de Distribuidora La Surtidora ha demostrado que los trabajadores nuevos, asisten todos los das de trabajo, pero luego se van frustrando y empiezan a ausentarse. 8. El reglamento ayudar a mantener claros los compromisos de los trabajadores y el patrono, pues se sabe que una de las herramientas bsicas de toda organizacin son las reglas bajo las cuales se ha de actuar y llevar a cabo la resolucin de conflictos.

47

9. La propuesta no sirve de nada si no se da a conocer a la administracin. Por eso se ha entregado a la administracin la propuesta de un reglamento y estrategia, para evitar los ausentismos laborales en el futuro.

48

RECOMENDACIONES: 1. Se debe dar seguimiento a los trabajadores, para lograr que su satisfaccin sea permanente, lo que ayudar a evitar los ausentismos, permitir mayor estabilidad de los trabajadores y por consiguiente, traer ms crecimiento para la empresa. 2. Un manual de funciones ayudara a adaptar an ms y mejor los trabajadores a sus puestos de trabajo. Tambin permitira enriquecer los puestos de trabajo, para mantener as la motivacin de los empleados. 3. Es necesario crear condiciones de estabilidad para los trabajadores, y tramitar la inscripcin de los mismos en el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social IGSS, para que tengan acceso a la salud preventiva, esto ayudar a que se den menos ausentismos por enfermedades. 4. Han de replantearse los controles, de manera que sean ms visibles para el trabajador. Que el trabajador sepa que en la empresa lo estamos esperando, no slo porque le estamos pagando, sino porque hace falta su talento dentro de la empresa. 5. La Administracin de Distribuidora la Surtidora, debera de redisear la poltica de sanciones, pues no se trata de desperdiciar el talento humano suspendindolo uno o dos das, sino que se trata de sacarle el mximo provecho. Para ello se recomienda motivar a los trabajadores por medio de charlas e incentivos, y promover su desarrollo personal; el desarrollo de su talento como persona. 6. El reclutamiento de personal debe hacerse por medio de una entrevista estructurada y una prueba de conocimientos y aptitudes. Debe predeterminarse los requisitos utilizando listados de cotejo que se han de disear para cada puesto de trabajo basndose en las descripciones de los mismos. 7. Es preciso utilizar las estrategias de motivacin propuestas en los anexos, para fortalecer los nexos entre el colaborador y la empresa. La psicologa industrial forma un papel importante en este campo, ya que del pensamiento depende la actitud y de la actitud los resultados. 8. Lo establecido en el reglamento debe darse a conocer y hacerse cumplir, esto conlleva a hacer que el colaborador no vea el reglamento como un 49

tropiezo para s, sino como una fortaleza de la empresa al tener claras las reglas. Para esto es necesarios que la administracin sea quien d el ejemplo de sumisin al reglamento y las leyes. 9. El presente trabajo no servir de nada si no se toman en cuenta los resultados y lo propuesto. Se sugiere a la administracin implemente las herramientas propuestas, que las d a conocer a sus colaboradores y las hagan parte de su cultura organizacional.

50

Bibliografa: 1. Chavenato, Idalberto Administracin de Recursos Humanos Segunda Edicin McGraw-Hill Interamericana, S.A. Traducido por: Editora Atlas, S.A. Mxico, 1995

2. Cdigo de Trabajo de Guatemala

3. Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala

Netgrafa.

1. http://es.wikipedia.org/wiki/Absentismo_laboral 2. http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismoempresas.shtml 3. http://www.muninuevaconcepcion.gob.gt/monografia-nueva-concepcion/

51

ANEXOS

NDICE DE ANEXOS

Anexo 1: Propuesta1 Anexo 2: Cronograma de actividades..2 Anexo 3: Encuesta a trabajadores3 Anexo 4 Entrevista a administradora5

Anexo 1. Propuesta Como aporte de la presente investigacin se deja las siguientes propuestas. Misma que sugerimos ser implementada por la administracin de Distribuidora La Surtidora, S.A. En la presente investigacin se queda corta si no se llega a la tecnificacin; por motivos de tiempo y recursos no puede ejecutarse la propuesta por el investigador, sin embargo se confa que la administracin ir implementndola como la empresa lo considere pertinente.

1.

Ha de crearse un manual de reclutamiento que determine detalladamente el proceso a seguir para contratar a una persona. Juntamente con el manual han de elaborarse descripciones de puesto y definir el perfil que para cada uno debe llenar el candidato a ser contratado. Esto evitar las malas contrataciones y reducir el ausentismo laboral a futuro. Debe realizarse un reglamento, tal y cmo lo sugiere el Cdigo de Trabajo de Guatemala, en el que se regulen las relaciones de los trabajadores y patronos. En l deben contemplarse conforme a la ley: la resolucin de los conflictos, las obligaciones especficas de cada una de las partes y las medidas de sancin en caso de incumplimiento. Finalmente se propone, establecer un programa de motivacin, en base a incentivos salariales por resultados, para esto hay que hacer planes sobre metas, diarias, semanales y mensuales. El fin del programa de motivacin debe ser que el empleado se sienta comprometido y motivado hacia el trabajo.

2.

3.

Anexo 2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Meses/das Responsable 5 Asesora Estudiante Estudiante Estudiante Estudiante Asesora Estudiante Estudiante Estudiante Asesora Estudiante Estudiante Asesora Estudiante Estudiante Estudiante Estudiante Febrero
12 19 26 5

Marzo
12 19 26 2 9

Abril
16 23 30 7

Mayo
14 21 28

Junio
4 11

Actividad Presentacin del curso y metodologa Eleccin del tema de investigacin Planteamiento del problema Elaboracin del Marco conceptual Prediseo del marco terico Revisin del prediseo marco terico Elaboracin del marco terico Prediseo del marco metodolgico Elaboracin del marco metodolgico Revisin marco metodolgico Elaboracin del marco operativo Elaboracin de encuestas Revisin de encuestas Validacin de encuestas Realizacin de encuestas Realizacin de entrevista Anlisis e interpretacin de resultados Presentacin del informe final

Anexo 3

Anexo 4

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