Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
7Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Pengertian Kompensasi Dan Benefit

Pengertian Kompensasi Dan Benefit

Ratings: (0)|Views: 2,062|Likes:
Published by Gia Imantari

More info:

Published by: Gia Imantari on Oct 05, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/13/2013

pdf

text

original

 
Pengertian Kompensasi dan BenefitKompensasi adalah salah satu bidang HR yang menarik untuk disimak, dikuti, dipelajari dandimengerti sampai kapanpun. Kompensasi merupakan imbalan financial yang diterima olehkaryawan melalui hubungan kepegawaian mereka dengan suatu organisasi.Sistem kompensasi /remunerasi/imbal jasa bertujuan untuk :
• Memikat karyawan
 
• Mempertahankan karyawan
 
• Memotivasi karyawan
 Sistem Imbal Jasa yang baik harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :1. Internally Equitable (Adil)2. Externally Competitiveness (Bersaing)3. Performance Driven (Menunjang Keberhasilan Perusahaan)4. Affordable (Terjangkau)5. Legally Defensible (Tidak Melanggar Peraturan)6. Explainable (Mudah Dimengerti)7. Managable (Tidak Rumit)Benefit adalah tunjangan seperti asuransi jiwa, kesehatan, liburan yang ditanggungperusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya.Selaraskan strategi kompensasi perusahaan dengan visi, misi, strategi bisnis, dan strategiHuman Resources (HR) perusahaan anda. Strategi kompensasi sangat perlu diselaraskandengan Visi, Misi, Business Strategy, dan Human Resources Strategy perusahaan anda. Perludisadari bersama bahwa strategi kompensasi bukanlah tanggung jawab dari bagian sumberdaya manusia tetapi juga merupakan tanggung jawab dari manajemen perusahaanterutama di level CEO dan Direktur.Perhatikan aspek kesetaraan internal dan daya saing eksternal. Tujuan dasar dari pemberiankompensasi dan benefit adalah untuk memberikan imbal jasa dari suatu pekerjaan/jasayang dilakukan oleh pekerja kepada pemberi kerja (perusahaan). Untuk itu faktorkesetaraan internal (internal equity) dan faktor daya saing perusahaan (externalcompetitiveness) menjadi sangat penting untuk senantiasa dijaga.Berpartisipasilah dalam salary survey yang sesuai. Banyak lembaga salary survey yang ada diIndonesia tetapi pilihlah lembaga yang tepat sesuai dengan jenis industri Anda dan jugaperusahaan peserta yang akan berpartisipasi di dalam survey. Perlu dipertimbangkanreputasi lembaga survey tersebut dengan melihat track record, independensi, pesertasurvey yang sesuai dengan memperhatikan hal-hal berkaitan data jumlah asset, besaranoperasionalnya (biaya dan jumlah cakupan cabang), jumlah pegawainya, dan yang palingpenting apakah benchmark pekerjaan yang dijadikan sample sesuai dengan kebutuhanperusahaan Anda.Kompensasi adalah suatu senjata yang ampuh untuk mencapai sasaran-sasaran bisnis.Tentukanlah dengan jelas filosofi strategi kompensasi Anda dengan memperhatikan danmenyelaraskan terhadap kebutuhan bisnis Anda. Bicarakan filosofi ini dengan seluruh jajaran manajemen Anda seperti hal-hal apa yang ingin ditumbuhkembangkan diperusahaan Anda, apakah perusahaan Anda ingin menghargai perilaku tertentu (service
 
excellence, cost efficiency, innovation, risk awareness, integrity, sales egressiveness, danlain-lain), atau Anda ingin menumbuhkan suatu kompetensi tertentu misalnya kedalamanpengetahuan mengenai layanan dan produk-produk tertentu, atau Anda ingin melakukanretensi terhadap top talent Anda? Kejelasan filosofi sangat penting untuk dapat mencapaitujuan-tujuan bisnis Anda.Kegiatan-kegiatan menajemen kompensasi adalah merupakan rantai aktifitas yang sangatberkaitan erat dengan kegiatan human resources lainnya seperti kegiatan penilaian kinerja.Harus disadari bahwa kualitas manajemen kompensasi yang baik tidak akan dapat tercapaitanpa suatu manajemen penilaian kinerja yang berkualitas. Untuk itu Anda perlu melakukanpenilaian kinerja dengan sungguh sungguh dan terkontrol dengan baik.Rencanakanlah kompensasi Anda dengan sebaik-baiknya. Perencanaan kompensasi yangbaik perlu memperhatikan faktor-faktor cash dan non-cash serta memperhatikankemampuan anggaran perusahaan Anda dengan perhitungan yang terinci dengan baik.Aspek-aspek perpajakan, prediksi biaya-biaya yang terkait (lembur, Jamsostek, pajak, dandana pensiun) akan sangat berpengaruh terhadap keseluruhan total biaya dialokasikan bagikegiatan sumber daya manusia.Lakukanlah komunikasi mengenai manajemen kompensasi dengan baik dan transparan.Pada akhirnya suatu sistem manajemen kompensasi yang baik haruslah disertai suatuproses komunikasi yang baik yang dapat dipahami oleh seluruh karyawan di perusahaan.Oleh sebab itu sangat penting untuk selalu melakukan komunikasi yang konsiten dantransparan kepada seluruh karyawan mengenai maksud-maksud penyelenggaraan programkompensasi. Pemberian gambaran yang menyeluruh mengenai gambaran total kompensasiyang diterima oleh karyawan baik cash maupun non cash sangatlah penting untukdimengerti oleh karyawan. Dalam cakupan yang lebih maju penyediaan fasilitas hot-line danemployee service center sangatlah dianjurkan untuk dapat menjawab setiap pertanyaankaryawan.
Loyalitas karyawan tidak semata-mata faktor gaji atau benefit yang diberikan. Program-program dan aktivitas HR tidak boleh lari dari tujuan. Dari mana loyalitas karyawan itumuncul?
AwaldiBagi saya, loyalitas karyawan tidak bisa ditawar. Loyalitas merupakan mesin (
engine
) bagiproduktivitas karyawan. Tanpa loyalitas yang memadai, karyawan tidak akan bekerja dengansepenuh hati. Tanpa loyalitas, karyawan tidak akan memiliki gairah, semangat, dankomitmen untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Tanpa loyalitas, hubungan
karyawan dan perusahaan hanya merupakan hubungan transaksional: “Saya ak
an kerjakan
tugas itu kalau untungnya untuk saya sepadan”.
 Loyalitas yang saya maksudkan tentu tidak semata-mata diukur dari lamanya seseorangbekerja di suatu perusahaan. Loyalitas bukan berarti karyawan sudah merasa cukup ataskompensasi dan benefit yang memadai, sehingga merasa tidak perlu meningkatkan prestasi.Loyalitas tidak berarti bekerja sampai tua dengan mengharapkan memperoleh uangpensiun.Loyalitas yang saya maksudkan di sini adalah ikatan kejiwaan antara karyawan danperusahaan. Seakan-akan keduanya merupakan soul mate. Karyawan tahu bahwa kalau diamenampilkan yang terbaik, maka perusahaan yang dicintainya itu akan berkembang pesat.
 
Karyawan juga tahu kalau perusahaan berkembang pesat, dengan revenue dan profit yangbaik, maka dengan sendirinya dia akan berkembang bersama-sama perusahaan.Karyawan menanamkan tekad sehidup semati bersama perusahaan. Karyawan bersediaberkorban untuk membantu perusahaan yang tengah dililit persoalan. Karyawan rela tidakmendapatkan bonus atau fasilitas tertentu di-
 freeze
demi membawa perusahaan keluar darikrisis. Akan tetapi, karyawan juga tahu bahwa dia akan mendapatkan bagian dankeuntungan yang memadai bersamaan dengan kejayaan perusahaan dan di masa-masa yangbaik.Itulah loyalitas. Hubungan kejiwaan yang terbangun antara karyawan dan perusahaan.Ikatan batin yang memberikan ruang bagi karyawan untuk memberikan yang terbaik daridirinya kepada perusahaan.Iitulah target dan
key performance indicator 
(KPI) terpenting yang harus dibebankan kepada
HR director atau head of HR
. Program-program dan aktivitas HR (
human resources
) tidakboleh lari dari tujuan tersebut.Ini merupakan salah satu pekerjaan rumah yang belum terselesaikan. Setidaknya itumerupakan hasil dari survei terbaru dari Towers Perin, salah satu
global leader company 
dalam
HR consulting,
yang dipaparkan dalam Malaysia HR Council Roundtable, 17November 2008.Bank Universal dan Bank Bali (sebelum digabung menjadi PermataBank) adalah bank yangmemiliki catatan tersendiri dalam pengelolaan loyalitas karyawannya. Begitu juga BankNiaga (sebelum menjadi CIMB Niaga). Bank-bank ini memiliki kualitas karyawan yang tidakperlu diragukan. Mereka menjadi sumber bankir-bankir ternama di negeri ini. Mereka jugaberhasil mempertahankan tingkat turn-over tidak lebih dari 5%-6% setahun dalam dekadeterakhir.Bank-bank tersebut telah mencatatkan sejarah memiliki pertumbuhan yang stabil, returnyang memadai, dan prestasi-prestasi mengagumkan, baik dari segi
good corporategovernance
(GCG),
customer services quality,
produk-produk yang inovatif, maupun dalampengelolaan sumber daya manusia (SDM). Bank-bank tersebut juga merupakan bank-bankawal yang dilirik investor asing untuk diakuisisi pada era krisis moneter.
Emotional attachment 
karyawan ketiga bank tersebut terhadap perusahaannya sangatlahtinggi. Dengan tingkat loyalitas seperti ini, karyawan telah mengasosiasikan dirinya denganperusahaan. Tanpa diminta, mereka lembur malam-malam untuk menyelesaikan pekerjaan.Kadang juga masuk hari libur. Semua itu tanpa hitung-hitungan berapa upah lemburnya.Karyawan melakukannya karena kesuksesan perusahaann dilihat sebagai kesuksesan dirinyapribadi. Kesuksesan unit atau divisi dilihat sebagai tanggung jawab moral pribadi.Karenanya, bagi karyawan di ketiga bank tersebut kompensasi dan benefit bukanlah halyang utama. Benar bahwa mereka dibayar cukup tinggi setidaknya mengikuti perkembangansalary market survey. Akan tetapi, tidak gampang bagi perusahaan lain untuk memikat

Activity (7)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 thousand reads
1 hundred reads
Rahmi Khalida liked this
Rahmi Khalida liked this
Jamez Artur liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->