2.Comportamiento Organizacional
3.Desarrollo Organizacional
4.Planificaci\u00f3n de Recursos Humanos
-La administraci\u00f3n de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservaci\u00f3n del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizaci\u00f3n, en beneficio del individuo, de la propia organizaci\u00f3n y del pa\u00eds en general.
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administraci\u00f3n de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administraci\u00f3n cient\u00edfica, as\u00ed como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pens\u00f3 que bastar\u00eda aplicar los preceptos legales en forma fr\u00eda para la obtenci\u00f3n de buenos resultados, pero se encontr\u00f3 que las relaciones que se requer\u00edan necesitaban estudio, entendimiento y la elaboraci\u00f3n de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisaci\u00f3n.
As\u00ed mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administraci\u00f3n, a trav\u00e9s de la coordinaci\u00f3n, direcci\u00f3n y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del \u00e1rea, creo las oficinas de selecci\u00f3n.
La organizaci\u00f3n funcional trajo la aparici\u00f3n de especialistas en las \u00e1reas de mercados, finanzas, producci\u00f3n y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una funci\u00f3n tan importante y dejar de improvisar en tal \u00e1rea.
En nuestro pa\u00eds, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibi\u00f3 al igual que en otras partes, que esta funci\u00f3n no consist\u00eda solamente en la elaboraci\u00f3n de nominas y pagos al Seguro Social sino que d\u00eda a d\u00eda se hac\u00edan mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretend\u00eda ser amigo de todos.
Se hacia unir much\u00edsimos conocimientos para poder realizar esta funci\u00f3n en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administraci\u00f3n y contador este espacio important\u00edsimo. Puede decirse que la administraci\u00f3n de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de m\u00faltiples fuentes de conocimientos.
El prop\u00f3sito de la administraci\u00f3n de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizaci\u00f3n, de manera que sean responsables desde un punto de vista estrat\u00e9gico, \u00e9tico y social. Este es el principio rector del estudio y la pr\u00e1ctica de la administraci\u00f3n de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a par\u00e1metros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera expl\u00edcita, sino que forman parte de la \u201ccultura de la organizaci\u00f3n\u201d.
de recursos humanos tiene como objetivo b\u00e1sico contribuir al \u00e9xito de la empresa o corporaci\u00f3n. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes contin\u00faa siendo responsable del desempe\u00f1o de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La funci\u00f3n del departamento consiste en contribuir al \u00e9xito de estos supervisores y gerentes. La administraci\u00f3n de recursos humanos no es un fin en s\u00ed mismo, es s\u00f3lo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
nivel apropiado a las necesidades de la organizaci\u00f3n es una prioridad absoluta. Cuando la administraci\u00f3n de personal no se adecua a las necesidades de la organizaci\u00f3n se desperdician recursos de todo tipo. La compa\u00f1\u00eda puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el n\u00famero de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
los desaf\u00edos que presenta la sociedad en general y reducir al m\u00e1ximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizaci\u00f3n. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco \u00e9tico, pueden verse afectadas por restricciones.
uno de los integrantes de la organizaci\u00f3n aspira a lograr ciertas metas personales leg\u00edtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo com\u00fan de alcanzar las metas de la organizaci\u00f3n, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o tambi\u00e9n es factible que aumente la tasa de rotaci\u00f3n. La negativa de la empresa a capacitar al personal podr\u00eda conducir a una seria frustraci\u00f3n de los objetivos personales de sus integrantes.
Uno de los m\u00e1s importantes y amplios desaf\u00edos que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a gente que es diferente. El t\u00e9rmino de diversidad de la fuerza de trabajo lo utilizamos para describir este desaf\u00edo.
La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se est\u00e1n volviendo m\u00e1s heterog\u00e9neas en funci\u00f3n de sexo, raza y grupo \u00e9tnico (mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.).
Antes se utilizaba el enfoque de crisol de razas para las diferencias en las organizaciones, suponiendo que quienes eran diferentes de alguna manera desear\u00edan asimilarse en forma autom\u00e1tica. Pero ahora reconocemos que los empleados no hacen a un lado sus valores culturales y preferencias de estilo de vida cuando salen a trabajar. En consecuencia, el desaf\u00edo para las organizaciones es darse a s\u00ed mismas m\u00e1s espacio para acomodar los diversos grupos de personas mediante la atenci\u00f3n de sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. La hip\u00f3tesis del crisol de razas se ha sustituido por otra que reconoce y da valor a las diferencias. La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicancias para las pr\u00e1cticas de la administraci\u00f3n. Los administradores necesitan cambiar su filosof\u00eda de tratar a todos de la misma manera, para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan asegurar la retenci\u00f3n del empleado y una mayor productividad, siempre y cuando no resulten, al mismo tiempo, discriminatorias.
La globalizaci\u00f3n afecta, por lo menos en dos formas, las habilidades de un administrador para el trato con la gente. Primero, si Ud. es administrador, cada vez ser\u00e1 m\u00e1s probable que se encuentre en alguna asignaci\u00f3n en el extranjero. Usted ser\u00e1 transferido a la divisi\u00f3n de operaciones o subsidiaria de su compa\u00f1\u00eda, en otro pa\u00eds. Una vez all\u00ed, tendr\u00e1 que manejar una fuerza de trabajo probablemente muy distinta en necesidades, aspiraciones y actitudes a la que usted estaba acostumbrado en casa. En segundo lugar, a\u00fan en su propio pa\u00eds, usted se encontrar\u00e1 trabajando con jefes, compa\u00f1eros y subordinados que nacieron o se criaron en diferentes culturas. Lo que lo motiva a Ud. puede no motivarlos a ellos. En tanto que su estilo de comunicaci\u00f3n puede ser directo y abierto, ellos pueden encontrarlo inc\u00f3modo y amenazador.
Nuestro mundo se ha convertido en una aldea global. La capacidad de transporte y las comunicaciones han hecho m\u00e1s f\u00e1cil hablar con gente de otros continentes o viajar a ellos, de lo que era para nuestros antepasados de cien a\u00f1os atr\u00e1s. La distancia y las fronteras nacionales han ido desapareciendo con rapidez como barrera importante para las transacciones de negocios. Con el advenimiento de la aldea global, la identificaci\u00f3n del pa\u00eds de origen de una compa\u00f1\u00eda y su producto se ha hecho mucho m\u00e1s dif\u00edcil.
La realidad de la aldea global puede demostrarse observando el creciente impacto de las corporaciones multinacionales y el surgimiento de los acuerdos de cooperaci\u00f3n regional entre pa\u00edses.
Cualquier movimiento de un pa\u00eds a otro crear\u00e1 cierta confusi\u00f3n, desorientaci\u00f3n y cataclismo emocional. Llamamos a esto choque cultural. Esto obviamente es m\u00e1s severo cuando los individuos cambian a culturas que son por dem\u00e1s dis\u00edmbolas de su ambiente anterior.
La etapa I es de novedad. El reci\u00e9n llegado est\u00e1 emocionado y optimista. Su humor es bueno. Un visitante temporal en un pa\u00eds s\u00f3lo experimenta esta etapa. Sin embargo, el empleado que hace un cambio permanente o relativamente permanente, primero experimenta euforia y luego desilusi\u00f3n. En la etapa II, lo \u201cpintoresco\u201d r\u00e1pidamente se vuelve \u201cobsoleto\u201d, y lo \u201ctradicional\u201d, \u201cineficiente\u201d. La oportunidad de aprender un nuevo idioma se transforma en la realidad de luchar para comunicarse. Despu\u00e9s de unos cuantos meses, el reci\u00e9n llegado toca fondo. En la etapa III, todas y cada una de las diferencias culturales se han vuelto flagrantemente claras. El sistema de interpretaci\u00f3n b\u00e1sica del reci\u00e9n llegado, que funcion\u00f3 bien en casa, ya no funciona. Se ve bombardeado por millones de im\u00e1genes, sonidos y otras claves que no puede interpretar. En esta etapa la frustraci\u00f3n y la confusi\u00f3n est\u00e1n m\u00e1s altas y el estado de \u00e1nimo es p\u00e9simo. Por \u00faltimo, comienza a adaptarse, se disipan las respuestas negativas relacionadas con el choque cultural. En la etapa IV, ha aprendido lo que es importante y lo que puede pasar por alto en la nueva cultura.
Lo que encontramos es que la composici\u00f3n de las organizaciones est\u00e1 cambiando para reflejar una mayor heterogeneidad de la poblaci\u00f3n global. La diversidad de la fuerza de trabajo est\u00e1 haciendo que se incorporen a las organizaciones personas con habilidades, experiencias y puntos de vista que, en el pasado, eran frecuentemente excluidas o subutilizadas. Aquellas organizaciones que aprenden a manejar con eficacia la diversidad (sexo, raza, pertenencia a etnias, edad, salud, preferencias sexuales y semejantes) ganar\u00e1n la competencia en la contrataci\u00f3n y conservaci\u00f3n de aquellos individuos que son diferentes.
Pero adem\u00e1s, las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasa (y en funci\u00f3n del cual viven) una alt\u00edsima proporci\u00f3n de su existencia, por lo que la significaci\u00f3n social de la interacci\u00f3n ser humano-organizaci\u00f3n adquiere tambi\u00e9n un valor relevant\u00edsimo.
