3

ARTIGO CIENTIFICO

RECURSOS HUMANOS X GESTO DE PESSOAS

Fernanda Sovienski1 Robson Stigar2

Resumo: Este artigo apresenta as principais diferenas entre Recursos Humanos e Gesto de Pessoas, bem como as caractersticas que o gestor educacional precisa ter para o trabalho dentro de uma organizao educacional. Aborda as principais tendncias de Gesto de Pessoas com nfase nos estudos e nas experincias desenvolvidas no mbito da gesto educacional. O gestor educacional precisa ser acima de tudo um gestor de pessoas que exige algumas competncias, dentre elas: conhecimento, determinao, tica, liderana de pessoas e processos, viso global, capacidade estratgica, orientao para resultados, flexibilidade, sensibilidade e senso critico. Palavras chave: Capital Humano, Capital intelectual, Gesto Educacional, Gesto de Pessoas, Recursos Humanos.

Introduo A rea de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformao dentro da organizao. H pouco tempo atrs, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a viso do empregado prevalecia obedincia e a execuo da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenrio diferente: os empregados so chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas no mais um fator de uma viso mecanicista, sistemtica, metdica, ou mesmo sinnimo de controle, tarefa e obedincia. sim discutir e entender o disparate entre as tcnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gesto da participao e do conhecimento. A gesto de pessoas visa a valorizao dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a tcnica e o mecanicismo do profissional.
1 2

Licenciada em Pedagogia - fernanda.sovienski@yahoo.com.br Licenciado em Filosofia e Bacharel em Teologia robsonstigar@hotmail.com

Recursos Humanos X Gesto de Pessoas Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades so vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porem esse talento e essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, olhos de colaboradores e no de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organizao, a fim de torn-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. com este cenrio que as organizaes devem ter a viso de que o Capital Humano ser seu grande diferencial. Assim surge um novo conceito em gesto de pessoas, Os avanos observados nas ltimas dcadas tm levado as organizaes a buscarem novas formas de gesto com o intuito de melhorar o desempenho, alcanar resultados e atingir a misso institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se tambm que o sucesso das organizaes modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificao, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual. Observa-se que existe um grande esforo no sentido de mudar do antigo modelo burocrtico para um modelo de gesto gerencial que em muitos casos grandes avanos aconteceram, como por exemplo, a introduo de novas tcnicas oramentrias, descentralizao administrativa de alguns setores, reduo de hierarquias, implementao de instrumentos de avaliao de desempenho organizacional. A real vantagem competitiva no mercado no est somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que poderamos citar, mas sim nas pessoas que compem a organizao, que movimentam tudo isto no cotidiano. A partir da dcada de 90, com as profundas mudanas nos cenrios nacional e Internacional como a globalizao, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gesto. Assim precisamos quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como gestoras e colaboradoras bem como entender o novo conceito de gesto de pessoas. Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperao nas decises com seus gestores, facilidade na interao, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negcios. Porm, o discurso tem que ser unido com a prtica, ou seja, a gesto de pessoas tem que efetivamente acontecer na prtica. Entretanto, algumas questes cruciais permanecem pendentes e precisam ser enfrentadas. Um dos caminhos que podero ser percorridos o aprimoramento da gesto

de pessoas, tendo como premissas a valorizao do capital intelectual e a modernizao do processo produtivo. O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que cuidava da folha de pagamento e da contratao do profissional que exigia desse profissional apenas experincia e tcnica, no havia um programa de capacitao continuada do profissional. A Gesto de Pessoas caracterizada pela participao, capacitao, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organizao que o Capital Humano que nada mais so que pessoas que a compe. Cabe a rea de Gesto de Pessoas a nobre funo de humanizar as empresas. Gesto de Pessoas um assunto to atual na rea de Administrao, mas que ainda um discurso para muitas organizaes, ou pelo menos no se tornou uma ao prtica. Compete ao Departamento de Recursos Humanos promover, planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas relacionadas seleo, orientao, avaliao de desempenho funcional e comportamental, capacitao, qualificao,

acompanhamento do pessoal da instituio num todo, assim como as atividades relativas preservao da sade e da segurana no ambiente de trabalho da Instituio. O setor de gesto de pessoas tem uma grande responsabilidade na formao do profissional que a instituio deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituio como o do prprio funcionrio, tido como colaborador para adquirir os resultados esperados. Para isso a gesto de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas aes devem ser respaldadas nos seguintes princpios: Desenvolvimento responsvel e tico de suas atividades; Capacidade de atuao baseada nos princpios da gesto empreendedora; Capacidade de realizao de tarefas que incorporem inovaes tecnolgicas; Capacidade de trabalhar em rede; Capacidade de atuar de forma flexvel. Conhecimento da misso e dos objetivos institucionais das organizaes em que atuam; Dominar o contedo da rea de negcio da organizao; Capacidade de atuar como consultor interno das organizaes em que trabalham, entre outros. Para desenvolver essas aes o gestor tambm deve ter: Viso sistmica, Trabalho em equipe, bom relacionamento inter-pessoal, Planejamento, Capacidade empreendedora, Capacidade de adaptao e flexibilidade, Cultura da Qualidade, Criatividade e comunicao, Liderana, Iniciativa e dinamismo. O desenvolvimento dessas habilidades e competncias so importantes, tanto para o gestor como para o colaborador, pois envolvem elementos da personalidade das pessoas aplicados sua prxis profissional. Representando ento um processo de integrao entre as caractersticas individuais e as qualidades requeridas para misses profissionais especficas.

A Instituio atualmente deve se preocupar, construir e manter permanentemente um ambiente e clima de trabalho propcio ao bem-estar, motivao e satisfao de todos os servidores, atravs de sistemticas prprias objetivando o bem estar e satisfao dos colaboradores. Existem algumas premissas bsicas para um bom ambiente de trabalho que devem ser fomentadas pela gesto de pessoas e desenvolvidas por todos na instituio: Admitir uma filosofia social de inspirao humanstica o ser humano o sujeito, fundamento e fim da vida social; Reconhecer o potencial humano como o recurso estratgico mais importante para o desenvolvimento e sucesso institucional; Envolver e comprometer todos os servidores no trabalho de melhoria do servio pblico, com nfase na participao dos mesmos no processo de gesto; Reconhecer que necessrio capacitar e profissionalizar o servidor para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e convergente com os objetivos estratgicos da instituio; Manter todos os esforos para criar e manter uma cultura organizacional que conduza excelncia do desempenho a ao crescimento individual e institucional; Reconhecer os elementos da sociedade: os cidados, considerados individualmente ou em suas entidades associativas, e as instituies de direito pblico e privado como clientes naturais da instituio; Centrar o foco das atividades das instituies nos cliente, conhecendo-os, relacionando-se com eles, medindo-lhes o nvel de satisfao e induzidos ao controle social. O treinamento provavelmente a funo de gesto de pessoal mais destacada na literatura terica e prtica sobre a melhoria da qualidade. Na chamada Era do Conhecimento, o treinamento apresentado como o mais importante fator crtico de sucesso. Para isso acontecer necessrio Formular e coordenar a execuo de um plano de capacitao anual voltado para o desenvolvimento do funcionrio, compatvel com as necessidades da Instituio e com os recursos disponveis; Desenvolver aes no sentido da formao de gerentes com postura participativa, capacitando-os para o exerccio do papel de orientador e estimulador do desenvolvimento e desempenho dos colaboradores; Possuir instrumentos de avaliao da satisfao dos funcionrios e indicadores organizacionais, bem como aes para identificao, anlise e soluo de problemas e melhoria dos servios. A gesto de pessoas em geral, ainda est muito vinculada ao paradigma mecanicista, tendo absorvido pouco do paradigma holstico, que abrange muito mais profundamente as reas de atuao humana. Com vistas melhoria contnua do processo de Gesto de Pessoas que vem sendo desenvolvido por varias instituies, por meio do Pensamento sistmico.

Sugere-se algumas aes, que dentro da viso holstica, todos so interativamente responsveis pelos seus resultados. So elas: Promover maior integrao entre os diversos grupos da organizao; Criar nas equipes de trabalho uma conscincia profissional, proporcionando meios para o resgate da auto-estima; Intensificar o treinamento; Investir no desenvolvimento profissional e pessoal no s por intermdio de cursos, mas tambm de inovaes no sistema de trabalho; Permitir que o funcionalismo busque o seu prprio crescimento profissional; Reconhecer por meio de prmios ou simplesmente por intermdio de elogio, oferecer feedback quanto ao desempenho; Levar o funcionrio a interagir com a comunidade, enfatizar a responsabilidade social da organizao e do trabalho de cada pessoa. Criar ambientes fsicos de trabalho seguros e agradveis; Avaliar constantemente o bem-estar e a satisfao pessoal dos funcionrios; Disponibilizar recursos (materiais, tecnolgicos equipamentos, entre outros.) essenciais execuo do trabalho; Promover um clima organizacional positivo o que inclui estimular as relaes interpessoais. Intensa formao e instruo absolutamente concentrada naquelas capacidades primordiais da instituio; Apoio e estmulo ao investimento pessoal do funcionrio em seu desenvolvimento; Divulgao dos propsitos e objetivos; sinalizao de continuidade do trabalho; Contabilizao sistemtica dos resultados; Adequao das prticas de treinamento s diferenas individuais das pessoas. Dentro da rea de gesto de pessoas, surge, silenciosamente, uma gerao de profissionais com foco em negcios e suas relaes, ocupando espaos, substituindo perfis que no agregam valor, evidenciando um perodo de transio em que paredes, paradigmas e processos esto sendo demolidos. Dando nfase em formaes generalistas; ferramentas inovadoras de comunicao; links com o mundo empresarial em sua totalidade; parmetros de validao do esforo de aprendizagem ligados contribuio que tais aes trazem s pessoas, estrutura da empresa e aos resultados: ligaes com universidades e utilizao do pensamento sistmico. O trabalho humano em organizaes tem merecido a ateno de muitos estudiosos, tentando compreender os fatores que influenciam o desempenho das pessoas no ambiente de trabalho. Isto porque tudo que uma organizao capaz de realizar depende, em ltima anlise, das pessoas com que conta. Planejamento, marketing, direo, controle, arrecadao de fundos e as atividades fim esto diretamente relacionados aos conhecimentos, atitudes e habilidades que as pessoas trazem e desenvolvem ao longo de sua vida pessoal e profissional, nesse contexto a gesto de pessoas torna-se algo essencial na instituio. Isto vale para todas as organizaes, independente da atividade a que se dedicam. A peculiaridade est em dar aos recursos humanos um tratamento adequado aos propsitos da

organizao e aos valores que ela expressa. Por isso, no raro encontrarmos autores que sustentam que o primeiro pblico a ser considerado por uma organizao o pblico interno. Em linhas gerais, uma organizao no ser capaz de demonstrar respeito por seus consumidores se no praticar este mesmo princpio internamente, at porque so os recursos humanos da empresa que possuem contato direto com os pblicos externos. No caso das instituies educacionais, h algumas caractersticas que merecem destaque para se pensar a utilizao e o desenvolvimento de recursos humanos: a adeso de seus colaboradores causa da organizao normalmente grande, no sendo raro que se identifiquem como colaboradores da causa. A dedicao dos colaboradores ao trabalho se d na medida de seu envolvimento emocional, poltico e ideolgico com as propostas da organizao. No entanto, pode ter seu lado negativo: nem sempre uma pessoa, por mais dedicada que seja, a mais qualificada a desenvolver certas atividades, tornando problemtico direcionar-lhe o trabalho de maneira mais produtiva. Para isto, as instituies educacionais podem valer-se dos conhecimentos j existentes sobre o desenvolvimento dos recursos humanos e de sua prpria capacidade em adaptar estes conhecimentos s suas caractersticas individuais, produzindo uma poltica de recursos humanos adequada. Tal poltica prev, basicamente, os critrios a utilizar na seleo, contratao, desenvolvimento, incentivo, avaliao e demisso de pessoas por parte de uma organizao. A vantagem de existir uma poltica que ela explicita, para todos os membros da organizao, o que se espera de cada pessoa, seja ela ocupante de cargo tcnico, administrativo ou de direo. Desta forma, cada um tem a chance de saber seus direitos e deveres, o que esperado como contribuio individual, por que razes seu desempenho est sendo avaliadas positivamente ou no, formas de superar eventuais dificuldades e assim por diante. O importante, ento, que haja uma poltica de recursos humanos e no que esta poltica esteja difusa, porquanto s existente na cabea de uma pessoa ou de um grupo restrito de pessoas. O que vem ajudar o desenvolvimento e o conhecimento da rea de Gesto Estratgica de Pessoas a viso sistmica e holstica sobre os processos organizacionais e as pessoas na relao de trabalho, ou seja, uma viso integral. O cartesianismo fragmentou a pessoa humana, dividiu em partes a educao, a sociedade, a tecnologia e tambm a prpria gesto de pessoas, que busca atualmente uma unidade de pensar e agir, no necessariamente uma uniformidade.

O termo Holismo vem do grego holos, quer significa todo, tudo. a idia de que as propriedades de um sistema no podem ser explicadas apenas pela soma de seus componentes. O holismo o resgate da dimenso tica no sentido mais profundo. Consiste num compromisso com o todo, com o global, com a humanidade, com a preservao da natureza e com o estabelecimento de uma relao revolucionria entre homens, animais e plantas. Todos elementos fazem parte de um grande corpo. O holismo traz uma proposta de vida integral. Trata-se de um caminho que no novo, haja vista que encontra respaldo no pensamento dos pr-socrticos. Verdadeiramente, o holismo uma proposta que visa superao das tradicionais relaes de poder e de fragmentao. O pensamento sistmico uma forma de abordagem da realidade que surgiu no sculo XX, em contraposio ao pensamento reducionista, ou cartesiano. visto como componente do paradigma emergente, que tem como representantes cientistas, pesquisadores, filsofos e intelectuais de vrios campos. Por definio, alis, o pensamento sistmico inclui a interdisciplinaridade. Outro fator que ajuda a desenvolver um ambiente mais agradvel na instituio refletir os aspectos estruturais, operacionais e comportamentais que envolvam o gerenciamento de pessoas, isto compreender a instituio e as pessoas. Outro fator que contribui instrumentalizar as pessoas para que viabilizem a tomada de deciso mais assertivas, atravs do desenvolvimento de outras prticas, tais como os valores humanos, moral, tico e a prpria solidariedade. Ao falar de gesto de pessoas em um primeiro momento lembramos de recrutamento e seleo de pessoas, mas no s isso, temos inmeras atividades que so desenvolvidas como: treinamento e desenvolvimento de pessoas, cargos e salrios, benefcios, questes trabalhistas, segurana do trabalho, entre outros. Os objetivos da gesto estratgica de pessoas devem estar bem claros e definidos para que haja definitivamente sucesso na empresa. Um desses objetivos certamente ajudar a empresa a realizar seu trabalho com xito, bem como possibilitar competitividade,

colaboradores e no simplesmente funcionrios, mas essa relao tem que ser recproca tanto do funcionrio quanto da empresa, assim ambos necessitam de motivao. A motivao o que vai garantir qualidade nas aes desenvolvidas, para isso faz necessrio refletir, tanto por parte da empresa quanto do funcionrio se o servio desenvolvido o servio que lhe agrada, pois o que est em jogo a prpria felicidade e realizao pessoal e no apenas o emprego ou a funo que ocupa.

10

O gestor de pessoas deve ter sempre uma perspectiva daquilo que quer, pensar o futuro, e para isso faz-se necessrio um planejamento estratgico organizacional, deixando os objetivos bem claros e como meta. Para isso acontecer necessria a participao e colaborao de todos na empresa, assim a responsabilidade so de todos, neste sentido o esprito de equipe essencial. O setor de recursos humanos podem em muito contribuir para o crescimento da empresa de diversas formas, a mais importante considera-se a responsabilidade em ser tcnico, especialista na rea que se prope, ou seja profissional naquilo que faz, porm ser apenas profissional no basta tem que ser humano tambm, ou seja os valores humanos contribuem significativamente para o crescimento e sucesso da empresa, bem como ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao bem como incentivar o alcance dos objetivos individuais e da empresa. Desenvolver a qualidade de vida vem sendo um dos grandes desafios da atualidade em vrias instituies e tambm nas prprias pessoas, visando no s a produtividade e a motivao da pessoa humana, mas tambm o prprio bem estar social que esta pessoa merece, ou seja, dignidade humana e reconhecimento no s salarial, mas nas prprias aes trabalhistas e pessoais que desenvolve. O individualismo sempre criticado, porm se faz necessrio uma anlise mais profunda sobre esta atitude, pois um sinal de liderana e ao mesmo tempo um potencial que precisa ser mais bem conduzido e explorado e no simplesmente criticado, um individualismo no sentido positivo. Porm, quando negativo que no h esprito de equipe e no h mais o que fazer, ele deve ser respeitado, tolerado, isso ajuda a evitar conflitos diretos, alm de que a liderana em uma equipe no algo para todos, outro fator a particularidade que cada pessoa possui, tambm essencial para o crescimento da instituio. No podemos esquecer que vrios gnios da humanidade foram pessoas solitrias e com dificuldade de relacionamento, entretanto deram uma grande contribuio social e cientfica para a sociedade e para humanidade. O gestor deve ter sempre um esprito crtico, uma opinio prpria e uma grande capacidade de flexibilizao, tendo em vista as grandes e rpidas transformaes sociais que ocorre no mundo, como a globalizao. Assim as solues e procedimentos de problemas e conflitos algo presente na realidade da empresa e faz necessrios encaminhamentos imediatos a fim de que no tragam novos problemas. O prprio filosofo Maquiavel faz referncia a este fato. Segundo Maquiavel, O prncipe, isto , o governante, o gestor deve ter capacidade de prever os fatos e encaminhar solues para que tal fato no ocorra e se ocorrer

11

a soluo deve ser rpida se no o fato pode ir aumentando de tal forma que no haja mais soluo. No podemos esquecer que a mo de obra so os seres humanos e no simplesmente objetos de mais valia, so as pessoas que fazem a instituio desenvolver-se, esses seres humanos o que dinamiza a instituio, o que impulsiona, sendo assim devem ser sempre tratadas com respeito, afeto, tolerncia, solidariedade, formando um profissional humano e no apenas tcnico. No s nas instituies mas na prpria vida, o comportamento tico vem sendo muito requisitado, por questes simples, confiana e respeito, tal comportamento uma grande necessidade para crescimento da empresa e tambm pessoal, tal atitude trs junto de si a questo da responsabilidade social, tambm muito debatida, requisitada e presente na sociedade, a fim de evitar conflitos pessoais que possam atrapalhar o bom andamento da vida da pessoa e tambm da prpria vida da empresa. O gestor na rea de Gesto de pessoas deve ser nesse sentido um facilitador para que as relaes ocorram dentro dos princpios e misso da instituio. Certamente ser este o diferencial que vai motivar a pessoa, que vai fomentar nela o esprito de socializao, de trabalho em grupo e por ai vai, gerando crescimento tanto pessoal como social e para a prpria empresa tambm. Tal ao vai fazer com que as pessoas se tornem parceiros da empresa e no apenas funcionrios, conduzindo a empresa ao sucesso, criando ai laos pessoais, tornando ativa na instituio e ate mesmo na sociedade, enfim dando um novo sentido ao trabalho, a vida e as coisas. Um dos grandes obstculos para o crescimento corporativo e conseqentemente da empresa a falta de pessoas eficientes, a perda de entusiasmo, a falta de motivao, que ao meu ver em muitos casos pequenas aes de valorizao do quadro pessoal j seria significativo. No podemos esquecer que estamos trabalhando com pessoas humanas e no com instrumentos ou mquinas. Os funcionrios no so apenas tcnicos ou recursos, so seres humanos dotados de uma srie de fatores, inteligncia, razo, emoo, sentimentos, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ou seja de forma integral, holstica. Esses funcionrios se visto como parceiros, co-responsvel pela empresa, assim tero maior produtividade e desenvolvimento, estaro preocupados e envolvidos com as metas, com os resultados, com os clientes, com a empresa, com os colegas de trabalho, com o prprio bem estar social, pessoal e dos demais ao seu redor.

12

Concluso Face ao exposto, a modernizao ou a reestruturao do processo produtivo deixou de ser uma opo e passou a ser uma questo crtica no alcance da qualidade nos servios. A rapidez nas decises, to importante na atualidade, s possvel com a racionalizao das atividades e com a ajuda das mais recentes tecnologias. A tecnologia uma das chaves mais importantes para se melhorar a eficincia. Procuramos apresentar neste artigo um breve estudo, anlise e reflexes das diferenas e semelhanas entre a gesto de pessoas e recursos humanos. Esperamos de alguma forma ter contribudo para o debate acadmico e cientifico do tema proposto. Vale lembrar que consideramos este artigo como um ensaio, como uma breve introduo ao tema e no como uma postura determinista, ou seja, fechada, acabada, pronta. O dilogo entre as posies diferentes enriquece a discusso e faz o papel da dialtica, to importante e necessrio para o desenvolvimento acadmico, social, poltico, cultural e educacional da sociedade. Referncias AVIS, K; NEWSTROM, J.W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicolgica. So Paulo: Pioneira, 1998. ] BEHRENS, Marilda Aparecida. O paradigma emergente e a prtica pedaggica. 2. ed. Curitiba: Champagnat, 2000. 131 p.2000. BUKOWITZ, Wendi R.; WILLIAMS, Ruth L. Manual de Gesto do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Edio Compacta. So Paulo: Atlas, 2002. ___. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 8 ed. So Paulo: Atlas, 2004. CREMA, Roberto. Viso holstica em psicologia e educao. SP; Sumus, 1991. DUTRA, J Gesto de pessoas. Ed Atlas, 2006 FLEURY, Maria Teresa Leme; OLIVEIRA JR. , Moacir de Miranda. Gesto Estratgica do Conhecimento. So Paulo: Atlas, 2001. LARA, Consuelo R. Dutra de. A Atual Gesto do Conhecimento. So Paulo: Nobel, 2004. LUCENA, M. Diva da S. Planejamento de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 1992. MILITO, Albigenor, Jogos, dinmicas e vivencias grupais. Rio de Janeiro, Quality, 2006 PEIXOTO, Paulo. Gesto estratgica de recursos humanos para a qualidade e a produtividade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995

13

PINCHOT, Guilford. O poder das pessoas: como usar a inteligncia de todos dentro da empresa para conquista do mercado. Rio de Janeiro: Campus, 1994. PONTES, B.R. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. So Paulo: LTr, 1988. RUANO, A Gesto por competncias. Editora Qualitymark, 2003 TERRA, Jose Cludio Cyrineu. Gesto do Conhecimento: as Setes Dimenses. 5ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005. ZABOT, Joo Batista M. Gesto do Conhecimento. So Paulo: Atlas, 2002. WEIL, Pierre. O novo paradigma holstico. So Paulo, Summus, 1991.