Professional Documents
Culture Documents
KEPATUHAN INTERNAL
Disusun Oleh:
Purjono, Ak., M.Comm (Widyaiswara Madya) Ir. Agung Budilaksono, S.E., M.M. (Widyaiswara Muda)
KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN PUSDIKLAT BEA DAN CUKAI 2011
KEPATUHAN INTERNAL
Disusun Oleh:
Purjono, Ak., M.Comm (Widyaiswara Madya) Ir. Agung Budilaksono, S.E., M.M. (Widyaiswara Muda) KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN PUSDIKLAT BEA DAN CUKAI 2011
DAFTAR ISI
Halaman KATA PENGANTAR ...................................................................................... DAFTAR ISI .................................................................................................... PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL ... PETA KONSEP MODUL . MODUL PENETAPAN DAN STANDAR KINERJA A. Pendahuluan 1. Deskripsi Singkat ................................................... 2. Prasyarat Kompetensi ................................................... 2.1. Standar Kompetensi (SK) .......................................................... 2.2. Kompetensi Dasar (KD) ..... B. KEGIATAN BELAJAR ........................................................................ 1. Kegiatan Belajar (KB) 1 ................................................. Penetapan dan Standar Kinerja Di Bidang Kepegawaian Kepabeanan dan Cukai Indikator 1.1. Uraian dan contoh ..................................................................... A. Pengelolaan Kinerja Berbasis Balanced Scorecard.. .......... B. Penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU) ........................... C. Pembobotan Kinerja ................................................. D. Pengelolaan Kinerja di Lingkungan DJBC. E. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) F. Rencana Kerja Tahunan (RKT) dan Penetapan Kinerja (PK) ...................................................................................... 1.2. Latihan 1 ...... 1.3. Rangkuman .. 1.4. Tes Formatif 1 . 1.5. Umpan Balik dan Tindak Lanjut .................... 2. Kegiatan Belajar (KB) 2 ................................................. Standar Operating Procedures (SOP) Indikator 28 22 22 25 27 28 2 2 2 5 9 15 18 20 i ii iv v
1 1 1 1 1 2 2
ii
iii
iv
PETA KONSEP
Dalam mempelajari modul ini, agar lebih mudah dipahami maka disarankan kepada peserta diklat untuk mempelajari peta konsep modul. Dengan demikian pola pikir yang sistematik dalam mempelajari modul dapat terjaga secara berkesinambungan selama mempelajari modul. Kegiatan Belajar 1 Penetapan dan Standar Kinerja Di Bidang Kepegawaian Kepabeanan dan Cukai Materi : Pengelolaan Kinerja Berbasis Balanced Scorecard; Penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU); Pengelolaan Kinerja di Lingkungan DJBC; Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP); Rencana Kerja Tahunan (RKT) dan Penetapan Kinerja (PK).
Kegiatan Belajar 2 Standar Operating Procedures (SOP) dan Standar Kode Etik Pegawai Materi : Pengertian SOP; Tujuan dan Manfaat SOP; Orientasi Penyusunan SOP di Lingkungan DJBC; KomponenKomponen Yang Membentuk SOP; SOP Pada Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai; SOP Pada Bidang Pengawasan Kepabeanan dan Cukai; SOP Pada Bidang Administrasi Kepabeanan dan Cukai; Standar Kode Etik Pegawai.
A
PENDAHULUAN
2. Prasyarat Kompetensi Diklat ini dapat diikuti oleh peserta dengan prasyarat kompetensi adalah telah mengikuti Diklat Teknis Substantif Dasar (DTSD) Pemeriksa. 2.1. Standar Kompetensi Setelah mempelajari mata pelajaran ini diharapkan peserta diklat mampu menerangkan standar kinerja dalam pekerjaan sebagai Pemeriksa Kepatuhan Internal. 2.2. Kompetensi Dasar Setelah mempelajari mata pelajaran ini diharapkan peserta diklat mampu: a. Menjelaskan penetapan dan standar kinerja di bidang kepegawaian, kepabeanan dan cukai; dan b. Menguraikan Standar Operating Procedure di bidang pelayanan, pengawasan dan administrasi.
B
K KEGIATAN BELAJAR
1. Kegiatan Belajar (KB) 1
(performance management tool) yang dapat membantu organisasi untuk menerjemahkan visi dan strategi organisasi ke dalam aksi dengan memanfaatkan sekumpulan indikator keuangan dan non keuangan yang kesemuanya terjalin dalam suatu hubungan sebab akibat (cause-effect relationsip). BSC berperan sebagai penerjemah atau pengubah (converter) visi dan strategi organisasi menjadi aksi, sehingga BSC tidak berhenti pada saat strategi selesai dibangun tetapi terus memonitor proses pelaksanaannya. 2. Strategy Map (Peta Strategi) Suatu organisasi dapat membangun strategy map apabila sudah memiliki misi, visi, dan strategi yang jelas. Hal ini dilakukan agar setiap pegawai dapat mengerti arahan pencapaian tujuan akhir organisasi, sehingga setiap kegiatan mengarah pada tindakan strategis yang memiliki tujuan yang selaras (align) dengan visi dan misi organisasi. Strategy map menggambarkan value chain (rantai nilai) yang merefleksikan hubungan sebab-akibat antar sasaran strategis dan antar perspektif. 3. Level Implementasi BSC Kementerian Keuangan a. Depkeu-Wide b. Depkeu-One c. Depkeu-Two d. Depkeu-Three e. Depkeu-Four f. Depkeu-Five : : : : : : level kementerian (Menteri) level unit Eselon I level unit Eselon II level unit Eselon III level unit Eselon IV level pelaksana
Activity :
KPI
Proxy KPIs Limited Aspects of the Objective Are Measured
Objective
KPI
Activity KPIs Outputs and Inputs
Size of Gap
Objective
KPI
Size of Gap
Objective
Contoh: SS Peningkatan kompetensi SDM, maka IKU laggingnya adalah Tingkat produktivitas pegawai dan IKU leadingnya adalah Jumlah pelatihan pegawai Dalam peta strategi yang ideal, suatu IKU lagging didukung oleh IKU leading baik dalam SS yang sama, SS yang berbeda atau dalam perspektif yang berbeda. Penjelasan dapat dilihat di lampiran I. Perlu diperhatikan bahwa bukan berarti setiap IKU yang exact otomatis kualitasnya lagging atau IKU yang proxy otomatis kualitasnya leading.
pelaporan B Take Last Known Value Angka capaian 20 50 50 90 90 100 100 100
periode terakhir C Average Rata-rata penjumlahan angka per capaian periode dari 20 30 25 40 30 10 25 25
pelaporan
3. Polarisasi Data Menunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari KPI dibandingkan relatif terhadap nilai target: a. Maximize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja
diharapkan lebih tinggi dari target. Contoh: Jumlah penerimaan negara. b. Minimize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja
diharapkan lebih kecil dari target. Contoh: Rasio beban utang terhadap rata-rata outstanding utang. c. Stabilize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja
diharapkan berada dalam suatu rentang target tertentu. Contoh: Persentase proyeksi deviasi asumsi makro.
Merah
pencapaiannya tidak mungkin melebihi 100%, range capaiannya diubah menjadi: Alternatif 1 Maximize X<80% 80%X<90% 90%X100% Alternatif 2 Tetap menggunakan aturan umum tetapi targetnya di-setting maksimum 90%. 4. Degree of Controllability Menunjukkan sejauh mana kemampuan suatu organisasi dalam Status Merah Kuning Hijau
High
Moderate : Pencapaian target juga dipengaruhi unit lain. Low : Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh unit lain.
Target IKU harus memenuhi beberapa hal, yaitu: SMART-C (Spesific (spesifik), measureable (dapat diukur), agreeable (dapat disetujui), realistic (realistis, dapat dicapai, menantang), time bound (memiliki jangka waktu), controllable (dapat dikontrol)).
Penetapan target IKU disesuaikan dengan peraturan formal/UU yang terkait, misalnya UU APBN, UU APBN-P
c.
Untuk IKU yang berbentuk indeks, perlu diberi penjelasan makna angka skala tersebut
d.
Angka target yang berupa persentase hendaknya disertakan dengan data mentahnya Untuk IKU yang berada pada level yang sama, penetapan trajectory harus menyelaraskan jenis konsolidasi data dan jenis periode datanya
e.
6. Cascading a. b. Yang diturunkan ke level yang lebih rendah adalah SS dan IKU. Penurunan SS dan IKU ke level yang lebih rendah tidak selalu berada di dalam perspektif yang sama antar level unit organisasi. Penyusunan peta strategi sangat tergantung dengan karateristik bisnis suatu organisasi. 7. Alignment a. Untuk IKU yang memiliki tujuan yang sama antar level unit yang sejajar, penamaan IKUnya harus sama. b. Keselarasan ini mencakup kesamaan parameter (jenis IKU, jenis periode data, jenis konsolidasi data, polarisasi data), skala yang digunakan sama (jika target dalam bentuk skala).
C. PEMBOBOTAN KINERJA Pembobotan kinerja dapat diimplementasikan untuk menilai besaran angka/indeks: 1. Indeks Sasaran Strategis (ISS) 2. Angka Kinerja Perspektif (AKP) 3. Angka Kinerja Unit (AKU) 4. Angka Kinerja Individu (AKI)
1. Indeks Sasaran Strategis (ISS) Dalam sistem pengelolaan kinerja di Depkeu, sampai dengan periode Tahun 2008 pembobotan masih dibatasi untuk perhitungan indeks Sasaran Strategis dengan metode sebagai berikut: a. Validitas (V) terbagi atas 3 pembobotan:
tujuan, bobot=0.3 = Orientasi pada kegiatan, bobot=0.2 b. Degree of Controllability (C) terbagi atas 3 level: = Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh
unit ybs., bobot=0.5 Moderate (M) = bobot=0.3 Low (L) = Pencapaian target sangat dipengaruhi secara Pencapaian target juga dipengaruhi unit lain
dominan oleh unit lain bobot=0.2 Ilustrasi perhitungan: SS DK.15. Meningkatkan pemahaman masyarakat dan pelaku ekonomi akan fungsi Depkeu
No. SS (1) 1 (2) KPI (3) Target (%) (4) 72.76 Aktual (%) Aktual Target Val (7) A 59.00 84.00 1.42 E 0.700 1.000 1.382 0.800 1.000 1.333 1.357 0.500 0.714 1.017 M 0.300 0.375 0.534 0.775 Maximize Bobot I Bobot Indeks (8) 0.200 (9) 0.286 (6)= (5) (5)/(4) 93.00 1.28 Skor I (10)=(6) *(9) 0.365 DoC (11) H Bobot (12) 0.500 Bobot II Indeks (13) 0.625 Skor II Skor RataPolarisasi rata Status (17) "(15)={(10)+ (14)=(6)*(13) (16) (14)}/2 0.799 0.582 Maximize
DK. Rata-rata indeks Coverage 15.1 (Education & Communication) DK. Jumlah kerjasama pendidikan 15.2 dan pelatihan sk ala nasional, regional dan internasional
Bagaimana pembobotan atas suatu IKU yang terdiri atas beberapa subIKU dengan validitas dan degree of controllability yang berbeda-beda? Sub-IKU tersebut tidak mempengaruhi tetap harus bobot pada IKU yang dan
didefinisikan validitas
controllability untuk masing-masing sub-IKU agar mendapatkan gambaran yang jelas tentang kualitas IKU dimaksud serta sebagai antisipasi apabila dikemudian hari sub-IKU dimaksud akan dijadikan IKU tersendiri. Validitas dan controllability IKU yang memiliki sub-IKU bersifat independen dan tidak tergantung sub-IKU-nya. Contoh: IKU pada Depkeu-Wide: % Penyelesaian SOP terhadap SOP yang harus diperbaharui/dibuat
10
Standardisasi atas besaran bobot per perspektif ditetapkan sebagai berikut: Perspektif Stakeholder (Strategic Outcome) sebesar 30% Perspektif Customer sebesar 25% Perspektif Internal Process sebesar 15% Perspektif Learning and Growth sebesar 30%
Bobot perspektif Stakeholder ditetapkan paling besar mengingat tujuan utama pengukuran kinerja berada pada perspektif ini. Selain itu, penetapan anggaran berbasis kinerja (Performance Based Budgeting/PBB) pada umumnya juga
11
output/outcome final yang ingin dicapai oleh suatu unit telah terefleksi secara kuantitatif pada perspektif stakeholder. Sebagaimana persepektif stakeholder, bobot perspektif learning and growth juga dihitung sama besarnya. Hal ini didasari bahwa perspektif inilah yang merupakan cikal bakal penentu kinerja organisasi secara keseluruhan dalam jangka panjang. Penetapan perspektif internal process yang kecil bukan didasarkan pada kurangnya peranan perspektif ini dalam meningkatkan kinerja unit, akan tetapi perspektif ini adalah merupakan tindak lanjut dari keberhasilan kinerja perspektif learning and growth. Untuk perspektif Customer, sebagaimana fungsi organisasi publik yaitu memberikan pelayanan, maka diberikan bobot moderate yaitu 25% mengingat sebagian customer juga merupakan stakeholder. Adapun bagi unit yang hanya memiliki 3 perspektif, maka pembobotannya, dengan alasan yang sama, memiliki besaran sebagai berikut: Perspektif Stakeholder (Strategic Outcome) sebesar 35% Perspektif Internal Process sebesar 30% Perspektif Learning and Growth sebesar 35%
Formula: SS= Sasaran Strategis n= Jumlah SS B= Bobot dalam persen Besaran pembobotan tiap perspektif tersebut adalah merupakan konsensus bersama antara Pushaka sebagai Strategy Management Office dan para manajer kinerja unit eselon I Departemen Keuangan. 3. Angka Kinerja Unit (AKU) Mulai tahun 2010, setiap unit organisasi yang memiliki peta strategi akan dinilai capaian kinerjanya melalui besaran Angka Kinerja Unit (AKU). Angka tersebut diperoleh dari total Angka Kinerja perspektif yang capaiannya menggunakan data akumulasi kinerja kuartalan.
12
30% 25%
12 25
98% 114% 107% 95% 15% 75% 45% 50% 111% 70% 75% 107% 90% 87% 97% 200 133% 230 280 122% 300 320 107% 350 330 94% 105% 96% 88% 92% 30 86% 40 30 75% 40 30 75% 40 35 88% 50 125% 60 70 117% 95 96 101% 105 101 96% 28.5% 26.8% 25.5% 24.8% 114% 107% 102% 99% 32% 107% 40% 44% 110% 60% 62% 103% 75% 74% 99% 25% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 15.9% 15.9% 10.8% 10.2% 106% 106% 72% 68% 14 117% 12 14 117% 25 20 80% 50 20 40% 25 100% 50 50 100% 75 50 67% 100 88 88% 30.0% 31.2% 35.1% 33.0% 100% 1000 83% 11 110% 105% 1800 20 104% 1500 83% 23 115% 108% 2000 40 117% 2100 105% 50 125% 104% 2050 60 110% 2200 107% 67 112% 96%
1200 10
4. Angka Kinerja Individu (AKI) Angka ini akan diperhitungkan setelah BSC telah diturunkan (cascade) sampai ke level individu. Besaran angka ini dapat dipergunakan untuk mempertimbangkan promosi jabatan maupun remunerasi yang diterima oleh seorang pegawai.
13
Strategic Objectives Financial Perspective F1 - Meet Shareholder Expectation F2 - Improve Operating Performance F3 - Achieve Profitable Growth F4 - Reduce Shareholder Risk Customer Perspective C1 - Improve Agents Performance C2 - Satisfy Target Policyholders
Catastrophic Losses
Business Development (v s.plan) Underwriting Quality Audit Claims Quality Audit Headcount Movement Managed Spending Staff Development (vs.plan) Strategic IT Availibility
I2 - Underwrite Profitability
Staff Productivity
Sumber: Hammer, Michael, dalam buku The Balanced Scorecard, Harvard Business School Press (1996): 160
14
bersangkutan kepada Kepala Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai paling lambat tanggal 10 setiap bulan, disertai dengan data, analisa dan capaian dan dokumen pendukung yang diperlukan. f. Apabila terjadi pergantian Sub Manajer Kinerja, maka Pimpinan Unit Eselon II bersangkutan Sub Manajer segera Kinerja membuat yang surat baru pemberitahuan menjamin
penunjukan
untuk
kesinambungan pekerjaan; g. Surat pemberitahuan penunjukan Sub Manajer Kinerja ditembuskan kepada Kepala Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai segera setelah ditandatangani oleh pemimpin unit eselon II bersangkutan.
15
Peta strategi dibuat untuk jangka panjang (5 tahunan) sesuai dengan Rencana Strategis (Renstra) Direktorat Jenderal Bea dan Cukai;
2.
Perubahan peta strategi hanya dapat diusulkan untuk dilakukan perubahan apabila terdapat perubahan visi suatu organisasi,
perubahan Renstra Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, instruksi Direktur Jenderal Bea dan Cukai, atau perubahan penyempurnaan yang lebih merefleksikan kinerja riil unit organisasi; b. Penyusunan/Perubahan IKU: i. Usulan penyusunan/perubahan IKU disampaikan dengan surat resmi dari Pimpinan Unit Eselon II kepada Kepala Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai dan dilampiri dengan usulan Manual IKU bersangkutan;
16
diimplementasikan mulai tahun berikutnya; Pelaporan Capaian Kinerja Bulanan Kepada Direktur Jenderal Bea dan Cukai a. Sub Manajer Kinerja memonitor data dan informasi capaian seluruh IKU pada unit eselon II yang bersangkutan dan menyampaikan laporan sesuai dengan periode pelaporan yang telah ditetapkan paling lambat tanggal 10 tiap bulannya; b. Kepala Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai melaporkan hasil capaian seluruh IKU DJBC periode bulan sebelumnya kepada Direktur Jenderal dalam forum rapat staf inti pada minggu kedua bulan berikutnya atau sewaktu-waktu jika diminta oleh Direktur Jenderal; c. Sub Manajer Kinerja mengkoordinasikan pelaksanaan evaluasi internal seluruh IKU pada unit eselon II secara bulanan yang dipimpin oleh pejabat eselon II yang bersangkutan.
KONTRAK KINERJA <JABATAN> TAHUN ........... <Visi Organisasi> < Peta Strategi>
No
Kode
Uraian IKU
17
penyelenggaraan
kepastian
hukum,
penyelenggaraan negara, asas kepentingan umum, asas keterbukaan, asas proporsionalitas, asas profesional dan asas akuntabilitas. Menurut penjelasan undang-undang tersebut, asas akuntabilitas adalah asas yang menentukan bahwa setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan penyelenggara negara harus dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat atau rakyat sebagai
pemegang kedaulatan tertinggi negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Akuntabilitas kewajiban suatu Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) pemerintah untuk adalah perwujudan
instansi
mempertanggungjawabkan
keberhasilan/kegagalan pelaksanaan misi organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan melalui alat pertanggungjawaban secara periodik. Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah adalah instrumen
pertanggungjawaban yang pada pokoknya terdiri dari berbagai indikator dan mekanisme kegiatan pengukuran, penilaian dan pelaporan kinerja secara menyeluruh dan terpadu untuk memenuhi kewajiban suatu instansi pemerintah dalam mempertanggungjawabkan keberhasilan/kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi serta misi organisasi. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) adalah media
pertanggungjawaban yang berisi informasi mengenai kinerja instansi pemerintah dan bermanfaat antara lain untuk: a. Mendorong instansi pemerintah untuk menyelenggarakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan secara baik dan benar (good governance)
18
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits) dan dampak (impacts). a. Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa dana, sumber daya manusia, informasi,
kebijaksanaan/peraturan perundang-undangan, dan sebagainya; b. Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan/atau non fisik; c. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung); d. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.
Untuk LAKIP tahun 2009 telah mulai mencoba memasukkan indikator kinerja utama (IKU) ke dalam form Pengukuran Kinerja Kegiatan (PKK) dan Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS), walaupun Rencana Kinerja Tahunan (RKT) tahun 2009 belum mengintegrasikan IKU ke dalamnya mengingat baru sebagian IKU Depkeu yang dikontrak kinerjakan. Selanjutnya untuk LAKIP tahun 2010 yang berisikan narasi, realisasi RKT tahun 2010 kemudian form Pengukuran Kinerja Kegiatan (PKK) dan Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS) telah sepenuhnya mengintegrasikan IKU ke dalamnya mengingat RKT yang telah disusun telah mengakomodir IKU.
19
pemetaan hubungan antara sasaran dan indikator. Kegiatan ini sangat penting untuk dilakukan arena terkait dengan proses penyusunan selanjutnya yaitu menentukan program dan kegiatan. Indikator kinerja atau ukuran kinerja dalam pemetaan inilah yang menjadi dasar dalam penetapan program dan kegiatan dan juga kegiatan pengukuran kinerja. Sesuai dengan amanat Keputusan Lembaga Administrasi Negara nomor 239/IX/6/8/2003, RKT merupakan rencana kinerja tahunan yang disusun sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam Rencana Strategis (Renstra) lima tahunan dan didasarkan pula pada Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) lima tahunan. Rencana Strategis Departemen Keuangan 2010-2014 dalam penyusunannya sudah mengintegrasikan Indikator Kinerja Utama (IKU), dengan demikian RKT 2010 yang disusun berdasarkan Renstra akan secara otomatis memuat IKU. Penetapan Kinerja (PK) merupakan dokumen perencanaan periode 1 (satu) tahunan yang berisi program utama, sasaran, indikator kinerja output dan indikator kinerja outcome yang disusun berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) Kementerian Keuangan dan Rencana Kinerja Tahunan (RKT) Kementerian Keuangan. Penetapan Kinerja (PK) Kementerian Keuangan disusun berdasarkan
20
21
1.3. Rangkuman 1. BSC dapat didefinisikan sebagai suatu alat manajemen kinerja (performance management tool) yang dapat membantu organisasi untuk menerjemahkan visi dan strategi ke dalam aksi dengan memanfaatkan sekumpulan indikator keuangan dan non keuangan yang kesemuanya terjalin dalam suatu hubungan sebab akibat (cause-effect relationsip). BSC berperan sebagai penerjemah atau pengubah (converter) visi dan strategi organisasi menjadi aksi. 2. Strategy map menggambarkan value chain (rantai nilai) yang merefleksikan hubungan sebab-akibat antar sasaran strategis dan antar perspektif. 3. Kaplan dan Norton, sebagai pionir pengembang BSC, membagi perspektif ke dalam empat jenis, yaitu: keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Namun demikian, dalam penerapannya, keempat perspektif bersifat fleksibel sesuai dengan karateristik suatu unit organisasi. Departemen Keuangan, sebagai suatu institusi publik, membagi peta strateginya ke dalam empat perspektif, yaitu stakeholder, customer, internal process, learning and growth. 4. Sasaran strategis adalah kondisi yang akan diwujudkan di masa depan yang merupakan penjabaran dari tujuan organisasi, berupa pernyataan yang merefleksikan cita-cita dan aspirasi organisasi yang ingin dicapai di masa
22
23
kepentingan
umum,
asas
keterbukaan,
proporsionalitas,
profesional dan asas akuntabilitas. 13. Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) adalah perwujudan
kewajiban suatu instansi pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan/kegagalan pelaksanaan misi organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan melalui alat pertanggungjawaban secara periodik. 14. Indikator Kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits) dan dampak (impacts). 15. Perencanaan kinerja adalah aktivitas analisis dan pengambilan keputusan di depan untuk menetapkan tingkat kinerja yang diinginkan di masa yang akan datang. 16. Sesuai dengan amanat Keputusan Lembaga Administrasi Negara nomor 239/IX/6/8/2003, RKT merupakan rencana kinerja tahunan yang disusun sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam Rencana Strategis (Renstra) 17. Rencana kinerja tahunan merupakan penjabaran lebih lanjut dari
24
1.
BSC berperan sebagai penerjemah atau pengubah (converter) visi dan strategi organisasi menjadi rencana aksi yang terukur dan normatif.
2. 3.
RPJMN adalah merupakan pedoman dalam penyusunan Rencana Strategis Kementerian Keuangan yang periodenya adalah 4 (empat) Tahunan Landasan hukum dalam penyusunan Rencana Strategis DJBC yang periodenya 1 (satu) Tahunan adalah Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999.
4.
Departemen Keuangan, sebagai suatu institusi publik, membagi peta strateginya ke dalam empat perspektif, yaitu stakeholder, customer, internal process, learning and growth.
5.
Syarat umum indikator kinerja adalah spesifik dan jelas, dapat diukur secara obyektif, relevan dan bias.
6.
Produk
berupa
dana, sumber
daya
manusia, kebijakan,
komputer
merupakan bagian dari indikator kinerja Input. 7. Rencana Kinerja Tahunan (RKT) akan dipertanggungjawabkan pada akhir tahun dengan dokumen LAKIP yang terdiri dari narasi, realisasi RKT, PKK, PPS dan Penetapan Kinerja. 8. Renstra Kemenkeu 2010-2014 dalam penyusunannya sudah
mengintegrasikan IKU, dengan demikian RKT 2010 akan secara otomatis memuat Indikator Kinerja Utama. 9. Indikator kinerja pada matriks kinerja Renstra akan diformulasikan menjadi indikator sasaran pada formulir Rencana Kinerja Tahunan.
25
12. Dalam penyusunan Indikator Kinerja Utama (IKU) harus memenuhi beberapa kriteria yaitu: a. b. c. d. Dapat dilakukan koreksi setiap saat Mencerminkan stakeholder organisasi Dapat diukur tapi sulit dibandingkan Mengarah kepada factor kunci suksesnya.
13. IKU Jumlah PPKP yang dilakukan adalah termasuk jenis IKU: a. b. c. d. Proxy dan Lagging Exact dan Leading Activity dan Leading Activity dan Lagging
14. Berikut prinsip-prinsip pelaporan secara umum yang harus diikuti dalam penyusunan LAKIP, kecuali: a) b) c) d) Prinsip Manfaat Prinsip Selektif Prinsip Lingkup Pertanggungjawaban Prinsip Keadilan
26
Coba cocokkan hasil jawaban Anda dengan kunci jawaban yang telah disediakan. Hitunglah jawaban Anda yang benar, kemudian gunakan rumus untuk mengetahui tingkat pemahaman Anda terhadap materi pada kegiatan belajar ini. Perhatikan dan cocokan hasil jawaban Anda dengan kualifikasi hasil belajar yang telah terinci dibawah rumus.
Apabila tingkat pemahaman (TP) Anda dalam memahami materi yang sudah dipelajari mencapai:
91 % 81 % 71 % 61 % 0%
: : : : :
Bila hasil perhitungan Anda telah mencapai 81 % atau lebih, maka Anda telah menguasai materi kegiatan belajar ini dengan baik. Untuk selanjutnya
27
Standar Operasional Prosedur (SOP) adalah prosedur-prosedur baku yang yang dapat digunakan sebagai pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi dari orang atau bagian terkait. SOP berisikan proses kegiatan yang akan dilakukan atau diikuti oleh setiap orang/fungsi/bagian pada sebuah organisasi. Di dalamnya ditulis dengan detail langkah-langkah aktivitas yang akan dilakukan secara teknis dan didukung oleh data /dokumen yang diperlukan. Dalam sistem pengendalian interen, SOP merupakan salah satu elemen yang dibangun agar aktivitas (operasional) organisasi dapat berjalan efisien dan efektif, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapai tercapai yang pada gilirannya akan mewujudkan good governance dalam organisasi. Oleh karena
28
pemerintah tersebut. Lebih jauh SOP juga dapat digunakan sebagai alat penilaian kinerja instasi pemerintah berdasarkan indikator-indikator teknis, administrasif dan prosedural sesuai dengan tata kerja, prosedur kerja dan sistem kerja pada unit kerja yang bersangkutan.
Manfaat SOP Bagi suatu organisasi yang berorientasi pelayanan, manfaat yang diperoleh dengan adanya SOP adalah sebagai berikut. 1. Memberikan penjelasan tentang prosedur kegiatan secara terperinci. Dengan adanya prosedur kegiatan yang terinci, maka siapa pun yang melaksanakannya hasilnya akan sama, sehingga kesalahan-kesalahan operasional dapat dikurangi seminal mungkin. 2. Menghemat waktu dalam memberikan penjelasan tentang tata kerja yang akan dilakukan. Adanya prosedur yang standar membuat para petugas akan lebih mudah memberikan penjelasan-penjelasan secara pasti kepada para pihak terkait, sehingga dapat menghemat waktu. 3. Memberikan kemudahan dalam komunikasi dan tukar pikiran antar sesama pengguna SOP.
29
pengguna jasa dalam rangka pelayanan prima dan melakukan pembinaan secara proaktif. Terwujudnya pelayanan. Terwujudnya pemanfaatan teknologi informasi yang optimal mendukung pelayanan dan pengawasan. Tersedianya mekanisme terstruktur dalam pengendalian dan evaluasi SDM Terwujudnya sistem reward dan punishment yang jelas untuk menjamin ketenangan kerja. Tersedianya kejelasan fungsi dan tugas masing-masing pemegang jabatan. untuk sistem pengawasan yang terintegrasi dengan sistem
30
Prinsip dari ketersediaan sistem dan prosedur di atas adalah terciptanya motivasi kerja dengan kejelasan program SDM untuk meningkatkan kualitas kerja yang lebih berorientasi teamwork. Teamwork tersebut dilakukan dengan menempatkan kewenangan dan tanggungjawab sesuai porsinya masing-masing dan menempatkan SDM sesuai kompetensi dengan tetap memperhatikan kaidah perbaikan yang berkesinambungan. Untuk tahap awal, prinsipnya sistem dan prosedur menggunakan prosedur-prosedur yang ada dengan melakukan penyesuaian seperlunya.
perlunya ditumbuhkan adanya komitmen para orang-orang yang terlibat tentang apa yang dikerjakan oleh satuan unit kerja instansi pemerintahan. Unsur lain yang tidak boleh ditinggalkan adalah teknologi informasi. Unsur ini berperan dalam menunjang efektivitas implementasi SOP. Penyusunan SOP dilingkungan DJBC tidak saja hanya memuat unsur dokumen, kegiatan dan fungsi/bagian, tetapi juga berisi dasar hukum, persyaratan, biaya dan janji pelayanan.
31
keberhasilan bidang ini dalam memberikan pelayanan pada stakeholder, seperti eksportir, importer, dan perusahaan-perusahaan yang mempunyai kepentingan bisnis dengan DJBC. Sebagai ujung tombak yang berhubungan langsung dengan para stakeholder tentunya Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai harus ditata dan dikelola sedemikian rupa sehingga tidak saja tercapain tujuan organisasi yang ditetapkan, akan tetapi juga harus dapat memuaskan para customer. Untuk ini perlunya ditetapkan standar prosedur untuk pelayanan setiap jasa yang diberikan.
32
Bidang Pelayanan Pabean dan Cukai: 1) 2) 3) 4) 5) Sistem dan prosedur impor untuk jalur prioritas pada KPU Sistem dan prosedur impor untuk jalur hijau pada KPU Sistem dan prosedur impor untuk jalur merah Sistem dan prosedur impor menggunakan X-Ray Tata kerja konfirmasi barang impor dari kawasan pabean untuk ditimbun di TPB 6) 7) 8) 9) Nota Kesepakatan PDE (Pertukaran Data Elektronik) Permohonan ijin operasi PPJK Pemberian perijinan pengeluaran part off Pemberian perijinan fasilitas returnable package
10) Pembatalan barang tidak dikuasai (BCF 1.5) 11) Tatalaksana pemasukan barang ke TPB 12) Pelayanan atas permohonan perbaikan BC 1.1 13) Pelayanan atas sarana pengangkut dan pemberitahuan pengankutan barang 14) Pengeluaran barang impor dengan penangguhan pembayaran bea masuk, cukai, dan pajak dalam rangka impor 15) Ijin Pengeluaran barang impor dengan penengguhan pembayaran bea masuk, cukai, dan pajak dalam rangka impor (ijin voorruitslag) 16) Pelayanan atas pembongkaran dan penimbunan barang di TPS dalam kawasan pabean 17) Pelayanan fasilitas truck losing, dan 18) Sistem dan prosedur ekspor.
Bidang Pelayanan Fasilitas Pabean dan Cukai: 1) Pembebasan bea masuk atas barang untuk keperluan Badan International beserta pejabatnya yang bertugas di Indonesia
33
10) Ijin Pengeluaran barang impor dengan penengguhan pembayaran bea masuk, cukai dan pajak dalam rangka impor (ijin vooruitslag) 11) Pengeluaran barang impor dengan penangguhan pembayaran bea masuk, cukai dan pajak dalam rangka impor 12) Perpanjangan ijin pengeluaran barang impor dengan penengguhan pembayaran bea masuk, cukai dan pajak dalam rangka impor (ijin vooruitslag).
Bidang Penindakan dan Penyidikan: 1) 2) Pengawasan Pengumpulan, analisis, penyajian, dan penyampaian informasi dan hasil intelejen 3) Pengumpulan data pelanggaran peraturan perundang-undangan
kepabeanan dan cukai 4) Pengelolaan pangkalan data intelejen di bidang kepabeanan dan cukai
34
dipertanggungjawabkan oleh pengangkut atau kelebihan bongkar dan denda administrasi pelanggaran lainnya 8) Penatausahaan dan pengurusan barang hasil penindakan, barang bukti, pelelangan dan uang ganjaran hasil tangkapan 9) Penyiapan bahan pengendalian tindak lanjut hasil penindakan
10) Penyelidikan/penyidikan tindak pidana di bidang kepabeanan dan cukai 11) Pemantauan tindak lanjut hasil penyidikan di bidang kepabeanan dan cukai 12) Penatausahaan dan pengelolaan sarana operasi, sarana komunikasi dan senjata api.
Bidang Audit: Bidang Audit mempunyai 12 jasa layanan atau aktivitas yang telah dibuatkan SOP-nya. Kedua belas aktivitas atau jasa pelayanan tersebut adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) Tata laksana penelitian lapangan dalam rangka registrasi kepabeanan Pelaksanaan penelitian lapangan dalam rangka registrasi kepabeanan Penyusunan perencanaan audit di bidang kepabeanan dan cukai Penyusunan perencanaan audit insidentil (audit sewaktu-waktu) Penyusunan daftar rencana obyek audit (DROA) di bidang kepabeanan dan cukai 6) 7) 8) 9) Pengelolaan data dalam rangka manajemen risiko Analisis data dalam rangka manajemen risiko Penyelenggaraan pelaksanaan audit di bidang keabeanan dan cukai Pelaksanaan audit atas keberatan penetapan nilai pabean
10) Tata laksana audit di bidang kepabeanan dan cukai 11) Pelaksanaan audit oleh tim audit 12) Evaluasi hasil audit di bidang kepabeanan dan cukai
35
10) Pelaporan dan pemantauan tindak lanjut hasil pemeriksaan kepatuhan internal dan hasil pemeriksaan aparat pengawasan fungsional 11) Pemberian bahan masukan dalam rangka penyusunan Renstra, Renja, RKT, dan LAKIP di KPU.
36
10) Administrasi premi denda administrasi 11) Pelayanan keberatan 12) Peleyanan keberatan tariff bea masuk di KPU 13) Pembuatan surat uraian banding berdasarkan keberatan yang ditolak 14) Pelayanan pengembalian karena putusan pengadilan pajak 15) Pelayanan pengembalian karena kesalahan tata usaha atau sebab lainnya.
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan untuk keperluan pelayanan, pengawasan, perkantoran, baik ditingkat operasional pimpinan, staf, maupun pelaksana. Sebagai standardisasi teknologi perangkat sistem informasi mengacu pada open platform sehingga dapat terkoneksi dengan perangkat komunitas teknologi informasi lain. Hasil kajian yang telah dilakukan oleh tim reformasi DJBC mengenai aplikasi yang perlu dikembangkan di KPU/KPBC telah menghasilkan hal-hal berikut: Pengembangan aplikasi pelayanan kepabeanan dan cukai secara
computerized yang terintegrasi dan paperless Penerapan sistem pertukaran data secara elektronik (PDE) dalam proses pelayanan Penerapan office automation dalam penanganan proses administrasi perkantoran Penyediaan aplikasi/analysis tools untuk mendukung penerapan
37
Dalam rangka mewujudkan penerapan TI secara optimal guna mendukung pelayanan dan pengawasan telah dilakukan strategi sebagai berikut: Menerapkan system PDE yang berbasis web untuk pelayanan Menerapkan Office Automation (workflow) Membuat aplikasi analisis untuk verifikasi dokumen pabean dan cukai Menerapkan konsep pelayanan tanpa dokumen (paperless) bagi pengguna jasa dengan tingkat kelatuhan tinggi Menerapkan teknologi informasi untuk mempercepat pelayanan perizinan, dan pemberian fasilitas Menerapkan teknologi informasi untuk mempercepat pemenuhan
Sampai saat ini sudah sebagaian besar jasa pelayanan yang telah menggunakan system aplikasi computer, baik jasa-jasa layanan di bidang kepabeanan maupun di bidang cukai.
I.
Kode Etik
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari. Berkaitan dengan masalah etika pegawai negeri sipil, diterangkan dalam beberapa pasal Peraturan Pemerintah tersebut di atas. Dalam Pasal 9 PP 42 Tahun 2004 dinyatakan bahwa etika PNS dalam berorganisasi adalah: 1. melaksanakan tugas dan wewenang sesuai dengan ketentuan yang berlaku; 2. menjaga informasi yang bersifat rahasia; 3. melaksanakan setiap kebijakan yang berwenang; 4. membangun etos kerja untnk meningkatkan kinerja organisasi; ditetapkan oleh pejabat yang
38
melaksanakan tugas. Sedangkan dalam Pasal 11 PP 42 Tahun 2004 berkaitan dengan etika PNS terhadap diri sendiri dinyatakan meliputi: 1. jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang salah; 2. bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan; 3. menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok, maupun golongan; 4. berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan sikap; 5. memiliki daya juang yang tinggi; 6. memelihara kesehatan jasmani dan rohani; 7. menjaga keutuhan dan keharmonisan keluarga; 8. berpenampilan sederhana, rapih, dan sopan. Berkaitan dengan etika sesama pegawai negeri sipil juga dinyatakan dalam Pasal 12, yaitu: 1. saling menghormati sesama warga negara yang memeluk agama/
kepercayaan yang berlainan; 2. memelihara rasa persatuan dan kesatuan sesama Pegawai Negeri Sipil;
39
kehormatan atau martabat negara, pemerintah atau pegawai negeri sipil; 5. menghindari penyalahgunaan wewenangnya; 6. bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan negara; 7. menghindari memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan
kehormatan atau martabat pegawai negeri sipil, kecuali untuk kepentingan jabatan; 8. menghindari diri untuk menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
40
profesionalisme dalam melaksanakan tugas; 18. mentaati ketentuan jam kerja; 19. berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap sesama pegawai negeri sipil dan atasan; 20. memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan dan kesatuan korps pegawai negeri sipil. Berkaitan dengan ketaatan kepada undang-undang Semua pegawai Direktur Jenderal Bea dan Cukai harus tunduk dan patuh pada undang-undang dan ketentuan formal yang berlaku. Hal ini berarti bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai, yang berkaitan dengan peraturan perundang-undangan yang ditegakkan oleh Bea dan Cukai, atau peraturan perundang-undangan dimana Bea dan Cukai mempunyal kepentingan di dalamnya dapat dianggap sebagai pelanggaran yang serius/parah yang dapat mencemarkan nama baik institusi DJBC. Oleh sebab itu pegawai wajib : 1. mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku; 2. memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan pemerintah baik yang langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang berlaku secara umum; 3. mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan tentang perpajakan,
41
42
menjanjikan hadiah atau imbalan untuk pegawai tersebut. Dalam hal ini pegawai wajib untuk: 1. menolak melakukan penyimpangan prosedur don menolak pemberian hadiah atau imbalan dalam bentuk apapun dari pihak manapun yang diketahui atau patut diduga bahwa penterian itu bersangkutan atau mungkin bersangkutan dengan jabatan atau pekedaan pegawai negeri sipil yang bersangkutan; 2. menghindari untuk bertindak selaku perantara bag! sesuatu pengusaha atau golongan untuk mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari kantor/ instansi pernerintah. Kode etik terkait konflik kepentingan pegawai Dirjen Bea dan Cukai Konflik kepentingan dapat timbul dari pegawai yang berurusan dengan, atau dari pegawai yang keputusannya dibuat untuk, orang-orang yang memiliki kepentingan pribadi. Oleh sebab itu pegawai wajib : 1. mengutamakan kepentingan negara di atas kepentingan golongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri atau pihak lain, 2. menghindari melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan atau orang lain di dalarn maupun di luar lingkungan kedanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan atau pihak lain yang secara langsung atau tidak langsung merugikan negara. 3. menghindari melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun juga dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi, golongan atau pihak lain; 4. menghindari kepemilikan saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan usahanya berada dalam ruang lingkup kekuasaannya; 5. menghindari kepemilikan saham suatu perusahaan yang kegiatan usahanya tidak berada dalam ruang lingkup kekuasaannya yang jumlah dan sifat
43
44
bawahannya; 3. mengbindari diri untuk tidak melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud membalas dendam terhadap bawahannya atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya; 4. mengetahui, memahami dan melaksanakan ketentuan tentang standar berpakaian seragam dinas yang berlaku; 5. menghindari diri dari penyalahgunaan alkohol dan narkoba; 6. menghindari diri dari pernyalahgunaan senjata api dan barang-barang berbahaya lainnya. Kode etik terkait dengan praktek korupsi, kolusi dan nepotisme Setiap pegawal harus menyadari dan mentaati dengan sungquh-sunqguh mengenai semua ketentuan mengenai tindak pidana korupsi sebagaimana disebutkan dalam Undang-undang Nomor 31 Tahun 1999 Tentang
Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Segala bentuk tindakan korupsi sebagaimana disebutkan daiam undang-undang tersebut akan dikenakan sanksi pidana dengan maksimal hukuman yang dapat berupa pidana mati. Bagi pegawai yang menjadi penyelenggara negara yang meliputi jabatanjabatan sebagaimana ditetapkan dalam Pasal 2 Undang-undang Nomor 28 Tahun 1999 Tentang Penyelenggara Negara Yang Bersih Dan Bebas Dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme harus menyadari dan mentaati dengan sungguhsungguh mengenai kewajibannya sebagaimana disebutkan dalam pasal 5 undang-undang tersebut, yaitu; 1. mengucapkan sumpah atau janji sesuai dengan agamanya sebelum memangku jabatannya; 2. bersedia diperiksa kekayaannya sebelum, selama dan setelah menjabat; 3. melaporkan menjabat; dan mengumumkan kekayaannya sebelum dan setelah
45
mengamalkan kode etik tersebut di atas dalam pelaksanaan tugasnya maupun dalam kehidupan sehari-hari di masyarakat. Setiap pelanggaran atas kode etik tersebut dapat dikenai sanksi atau hukuman sesuai dengan tingkat pelanggarannya, sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010.
2.2. Latihan 2 Agar Anda dapat lebih memahami materi pada kegiatan belajar 2 ini, coba kerjakan latihan-latihan berikut ini. 1. Jelaskan pengertian SOP ? 2. Jelaskan manfaat SOP bagi pegawai pemeriksa? 3. Jelaskan komponen-komponen yang membentuk SOP? 4. Bagaimana agar implementasi SOP dapat efektif? 5. Jelaskan hubungan antara SOP dengan Sistem Pengendalian Internal (SPI) ? 6. Jelaskan bagaimana SOP dapat meningkatkan kinerja organisasi ?
46
2.3. Rangkuman
1. Untuk memberikan pelayanan kepabeanan dan cukai yang memuaskan kepada pada customer diperlukan adanya standar pelayanan yang memadai. Standar tersebut harus diperlakukan secara sama kepada semua pihak. Untuk ini diperlukan adanya Standar Operating Prosedur (SOP) yang harus dilaksanakan secara benar oleh para pegawai dilingkungan DJBC. 2. SOP merupakan suatu rangkaian instruksi tertulis dalam bentuk suatu dokumen yang berisikan prosedur-prosedur operasi yang rutin yang akan digunakan sebagai acuan pegawai di dalam memberi layanan kepada setiap pelanggan. 3. SOP juga berguna bagi para pemeriksa sebagai acuan di dalam menilai kinerja instansi yang diperiksanya. Selain itu dengan mempelajari SOP kemudian mengukur risiko-risiko yang melekat pada SOP tersebut,
pemeriksa dapat menidentifikasi permasalahan yang dihadapi organisasi secara lebih dini, sehingga proses pemeriksaan akan lebih efisien dan efektif. 4. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik, disebutkan bahwa Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari.
Untuk menguji hasil belajar pada kegiatan belajar 2 ini, coba Anda kerjakan tes formatif berikut ini, dengan cara berikan tanda silang (X) pada jawaban yang Anda anggap benar.
1.
Prosedur-prosedur baku yang yang dapat digunakan sebagai pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi dari orang atau bagian terkait, di sebut: a. Sistem Informasi
47
48
2.5.
Coba cocokkan hasil jawaban Anda dengan kunci jawaban yang telah disediakan. Hitunglah jawaban Anda yang benar, kemudian gunakan rumus untuk mengetahui tingkat pemahaman Anda terhadap materi pada kegiatan belajar ini. Perhatikan dan cocokan hasil jawaban Anda dengan kualifikasi hasil belajar yang telah terinci dibawah rumus.
49
Apabila tingkat pemahaman (TP) Anda dalam memahami materi yang sudah dipelajari mencapai:
91 % 81 % 71 % 61 % 0%
: : : : :
Bila hasil perhitungan Anda telah mencapai 81 % atau lebih, maka Anda telah menguasai materi kegiatan belajar ini dengan baik.
50
PENUTUP
Setelah peserta diklat melakukan proses pembelajaran mulai dari kegiatan belajar pertama sampai dengan kegiatan belajar kedua, maka selanjutnya peserta diklat diminta untuk dapat memahami dan menyelesaikan Tes Sumatif yang merupakan gabungan tes seluruh materi kegiatan-kegiatan belajar yang telah dipelajari sebelumnya. Diharapkan peserta dapat mengerjakan secara baik Tes Sumatif berupa essay tersebut secara mandiri untuk memberikan gambaran mengenai kemampuan peserta dalam mempelajari secara keseluruhan rangkaian materi modul ini dan yang terpenting adalah melatih peserta diklat untuk berfikir secara sistematis, logis dan komprehensif atas segala permasalahan yang dihadapi di lingkungan kerja. Selanjutnya diharapkan peserta dapat menerapkan materi diklat ini di tempat kerja masing-masing dengan penuh kesungguhan agar dapat
memberikan hasil yang optimal bagi peningkatan kinerja di unit masing-masing dan peningkatan kinerja Direktorat Jenderal Bea dan Cukai secara umum.
51
TES SUMATIF
1. Jelaskan yang dimaksud dengan Balanced Scorecard (BSC) dan manfaatnya ? 2. 3. Apa yang dimaksud dengan IKU dan jelaskan jenis IKU yang ada ? Apabila anda diminta oleh atasan untuk mengusulkan Indikator Kinerja Utama di unit seksi anda, IKU apa yang anda usulkan dan apa alasannya? 4. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Peta Strategi, Sasaran Strategi dan IKU dan kaitannya satu sama lain ? 5. Jelaskan hubungan antara Renstra, RKT, Penetapan Kinerja, LAKIP dan BSC secara singkat dan sistematis ? 6. Jelaskan secara singkat pengelolaan kinerja berdasarkan Kep-19/BC/2010 ? 7. 8. Jelaskan unsur-unsur yang harus ada dalam SOP ? Jelaskan apa yang dimaksud dengan Kode Etik dan Prilaku Pegawai DJBC dan Komisi Kode Etik? 9. Jelaskan secara singkat program reformasi birokrasi lanjutan di di lingkungan DJBC
Kementerian Keuangan ? 10. Jelaskan pengertian kinerja dan evaluasi kinerja khususnya berdasarkan Peraturan Direktur Jenderal nomor P-23/BC/2010 ? 11. Jelaskan secara singkat pengertian level BSC Depkeu Wide sampai dengan Depkeu Five di lingkungan Kementerian Keuangan ? 12. Jelaskan 4 (empat) perspektif yang diterapkan pada Peta Strategi di Kementerian Keuangan ? 13. Apa yang dimaksud dengan cascading dan alignment IKU ? 14. Jelaskan secara singkat penetapan Sub Manajer Kinerja (SMK) dan penetapan Kontrak Kinerja (KK) di lingkungan DJBC ? 15. Jelaskan secara singkat indikator kinerja Input, Output, Outcome dan Impact ? 16. Jelaskan yang dimaksud dengan Maximize, Minimize dan Stabilize dalam IKU ? 17. Jelaskan yang dimaksud dengan High, Moderate dan Low sesuai degree of controllability dalam IKU ?
52
KUNCI JAWABAN
JAWABAN TES FORMATIF
KEGIATAN BELAJAR - 1 NOMOR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 JAWABAN S S S B
S B S
B
B
D
D
B D D C B D
53
KUNCI JAWABAN
KATA KUNCI TES SUMATIF
1. 2. 3. 4. 5. Alat manajemen kinerja. Menerjemahkan visi dan strategi ke dalam aksi. Alat ukur kuantitatif. Tk validitas ; lagging, leading Sesuai dengan unit masing-masing PS : value chain, SS : pernyataan kondisi masa depan, IKU : alat ukur Renstra : rencana 5 tahun, RKT dan PK : rencana 1 tahun, LAKIP : dokumen pertanggungjawaban : 1 tahun, BSC : alat ukur kinerja. 6. 7. 8. Sistem pengelolaan kinerja berbasis BSC untuk mencapai tujuan Dokumen, aktivitas, kegiatan dan orang/fungsi/bagian Berkaitan dengan tanggungjawab pribadi pegawai DJBC. Komisi untuk menyelesaikan masalah kode etik. 9. Penataan organisasi, SOP, IKU, pengembangan SDM, Monev. Evaluasi
10. Kinerja: hasil kerja pegawai dan unit kerja yang dapat diukur.
kinerja: kegiatan penilaian hasil kerja menurut indikator tertentu atas dasar target yang telah ditetapkan. 11. Personal scorecard Menteri, level unit eselon I, II, III, IV, dan pelaksana. 12. Stakeholder, Customer, Internal Proses, Learning and Growth. 13. Proses menurunkan BSC. BSC selaras secara vertikal dan horisontal 14. Pimpinan unit eselon II menetapkan SMK. Masing-masing SMK
mengkoordinasikan proyeksi target IKU untuk penyusunan Kontrak Kinerja. 15. Input: untuk menghasilkan output. Output: sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan. Outcome: efek langsung. Impact: pengaruh baik positif maupun negatif. 16. Max: realisasi > target. Min: realisasi < target. Stabilize: realisasi=rentang target tertentu. 17. High: Pencapaian Target (PT) ditentukan oleh unit yang bersangkutan. Moderate: PT dipengaruhi oleh unit lain. Low: PT sangat dipengaruhi unit lain.
54
DAFTAR ISTILAH
Annual performance plan adalah Rencana kinerja yang merupakan rencana kerja tahunan yang merupakan penjabaran lebih lanjut dari perencanaan stratejik, di dalamnya memuat seluruh target kinerja yang hendak dicapai dalam suatu tahun yang dituangkan dalam sejumlah indikator kinerja (performance indicators) yang relevan. Budaya patrimonial, dimana budaya organisasi penyelenggara pelayanan publik di Indonesia masih banyak terikat oleh tradisi-tradisi politik dan budaya masyarakat setempat yang seringkali tidak kondusif dan melanggar peraturan-peraturan yang telah ditentukan. Consumer knowledge kondisi dimana masyarakat pelanggan yang dilayani lebih mudah dan lebih memahami dalam mengevaluasi kualitas pelayanan yang diberikan oleh aparat birokrasi pelayanan publik Indikator absolut, contohnya produktifitas karyawan dan revenue
perusahaan perkaryawan dalam waktu tertentu. Indikator relatif, contohnya persentase karyawan bermotivasi tinggi, persentase karyawan berpendidikan tinggi, dan persentase biaya pelatihan terhadap revenue perusahaan. Indikator tertimbang, contohnya produktifitas karyawan berdasarkan unsur kontrol pada periode dan kondisi inflasi tertentu. Key Performance indicator (KPI) atau indikator-indikator kunci merupakan indicator yang dapat digunakan sebagai tolok ukur dalam pengukuran kinerja organisasi. KPI merupakan rincian indiaktor atau parameter dari setiap satuan kegiatan yang ada dalam satu bidang kerja yang diberi nilai berupa kuantifikasi dan/atau kualifikasi yang harus dicapai atau dipenuhi oleh pegawai dalam satu bidang kerja yang merefleksikan ukuran atau standard kinerja organisasi. Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari.
55
56
DAFTAR PUSTAKA
Asad, Moh., 1991. Psikologi Industri. Ed 4, Yogyakarta: Liberti Bernardin, H. John and Russel, E.A., 1993. Human resource Management, An Experiential Approach. Mc. Graw Hill International Edition, Singapore: Mac Graw Hill Book Co. Effendi, Sofian (1995), Kebijaksanaan Pembinaan Organisasi Publik Pada PJP II, Percikan Pemikiran Awal, Makalah Pelatihan Analisis Kebijakan Sosial Angkatan III, Yogyakarta. Gibson, J.L. et al., 1987. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta : Erlangga. Islamy, M.Irfan, 1999, Reformasi Pelayanan Publik, Makalah Pelatihan Strategi Pembangunan Sumber Manusia Aparatur Pemerintah Daerah dalam Era Globalisasi, di Kabupaten Daerah Tingkat II Trenggalek. Keputusan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor KEP-81/BC/1999 tentang Petunjuk Pelaksanaan Penetapan Nilai Pabean Untuk Penghitungan Bea Masuk sebagaimana telah diubah dan ditambah terakhir dengan Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Npmor P-01/BC/2007. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 101/KMK.05/1997 tentang Pemberitahuan Pabean sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 48/PMK.04/2005. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 453/KMK.04/2002 tentang Tatalaksana Kepabeanan di Bidang Impor sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 112/KMK.04/2003. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 515/KMK.04/2002 tentang Kode Etik dan Perilaku Pegawai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Keputusan Menteri Keuangan Nomor Nomor 144/PMK.04/2007 tentang
Pengeluaran Barang Impor Untuk Dipakai. LAN, 2007, Modul 2: Manajemen Stratejik: Perencanaan Stratejik, Perencanaan Kinerja dan Anggaran Berbasis Kinerja, Lembaga Administrasi Negara Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor : P-21/BC/2007 tentang Petunjuk Pelaksanaan Tatalaksana Kepabeanan Di Bidang Impor Pada
57
58
Pengembalian Bea Masuk, Denda Administrasi dan/atau Bunga. Surat Edaran Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor: SE-06/BC/2007 tentang Penunjukan Pejabat Pemeriksa Barang Dalam Rangka Pelaksanaan Pemeriksaan Fisik Barang. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara. Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1995 tentang Kepabeanan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2006. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1995 tentang Cukai sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2007. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2002 tentang Pengadilan Pajak. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara. Panduan Pengelolaan Kinerja Berbasis Balanced Scorecard di Lingkungan Kementerian Keuangan, 2010, PUSHAKA, Sekretariat Jenderal,
Kementerian Keuangan.
59