Fungsi Komunikasi dalam Teori

dan Praktek Organisasi :

Teori Klasik dan Human Relations

Dipresentasikan oleh :
Kelompok I (Kelas A) dengan anggota :
Etty Dhamayanti (0706184651)
Hesti Herayati (0706184714)
Intan Fitria Yuliani (0706184752)
Jati Savitri S (0706184771)
Juniastuti Idha Triwulandari (0706185471)
Rosaleini Verieta (0706184992)

1
TEORI STRUKTURAL KLASIK
 Teori Struktural Klasik sepenuhnya berkaitan dengan
desain dan struktur organisasi, bukan pada orang-orang
dalam struktur tersebut.
 Teori Struktural Klasik sederhana dan menarik.Teori ini
menunjukkan bahwa bila struktur ditemukan, perilaku akan
dapat diramalkan, rasional dan efisien. Bila setiap orang
mengetahui peranan mereka, tanggung jawab mereka dan
kepada siapa mereka harus bertanggung jawab,
organisasi dapat berjalan baik. Struktur menentukan
perilaku dan menghasilkan keteramalan.
 Komponen kunci Teori Struktural Klasik : pembagian kerja,
proses skalar dan fungsional, struktur, rentang
kendali/rentang pengawasan. 2
Anggapan Dasar Teori Struktural Klasik

Pandangan Teori Struktural Klasik mengenai organisasi

berdasarkan asumsi sbb:
3. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
4. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi
tujuan, lingkungan, teknologi dan partisipannya.
5. Pekerjaan organisasi paling efektif bila ada tantangan
lingkungan dan kepentingan pribadi terhalang oleh
norma-norma rasionalitas.
6. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan
performan individu.
3
Anggapan Dasar Teori Struktural Klasik

1. Koordinasi dan kontrol paling baik melalui

praktek otoritas dan aturan-aturan yang
tidak bersifat pribadi.
2. Struktur dapat dirancang secara sistematis
dan dapat dilaksanakan.
3. Masalah-masalah organisasi biasanya
merefleksikan struktur yang tidak tepat, dan
dapat diselesaikan melalui perancangan
dan pengorganisasian kembali.

4
Organisasi Sosial dan Organisasi Formal
Blau dan Scott (1962) membedakan antara struktur
umum organisasi sosial dan struktur lebih spesifik
yang disebut organisasi formal.
Organisasi sosial merujuk kepada pola-pola interaksi
sosial (frekuensi dan lamanya kontak antara orang-orang;
kecenderungan mengawali kontak; arah pengaruh
antara orang-orang; derajat kerja sama; perasaan
tertarik, hormat dan permusuhan; dan perbedaan status)
dan regularitas yang teramati dan perilaku sosial orang
orang yang disebabkan oleh situasi sosial mereka alih-alih
oleh karakteristik fisiologis atau psikologis mereka sebagai
individu.
5
Berlo (1960) menyarankan bahwa komunikasi berhubungan
dengan organisasi sosial melalui tiga cara :
 Pertama, sistem sosial dihasilkan lewat komunikasi.

Keseragaman perilaku dan tekanan untuk menyesuaikan diri

dengan norma-norma dihasilkan lewat komunikasi di antara
anggota-anggota kelompok.
 Kedua, bila suatu sistem sosial telah berkembang, ia menentukan
komunikasi anggota-anggotanya.
Sistem sosial mempengaruhi bagaimana, ke dan dari siapa, dan
dengan pengaruh bagaimana komunikasi terjadi di antara anggota-
anggota sistem. Status sosial seseorang dalam sistem, misalnya,
meningkatkan kemungkinan berbicara kepada orang-orang yang
punya status setara dan mengurangi kemungkinan berbicara
kepada orang-orang yang punya status setara dan mengurangi
kemungkinan komunikasi dengan orang-orang yang berstatus jauh
lebih tinggi atau jauh lebih rendah. Di samping itu, sistem tersebut
menentukan frekuensi pesan dengan membatasi jenis dan jumlah
orang yang dapat berkomunikasi dengan para pemegang suatu
jabatan tertentu. Akhirnya, sistem itu dapat mempengaruhi
bagaimana anggota memperlakukan pesan-pesan mereka. 6
 Ketiga, pengetahuan tentang sistem sosial membantu
memprediksi akurat mengenai perilaku orang-orang tanpa
mengetahui lebih banyak peranan mereka.
 Definisi Peranan :
Seperangkat perilaku dan suatu jabatan tertentu dalam
suatu sistem sosial.
Misalnya : peranan manajer di suatu
perusahaan/organisasi formal.
“Meskipun kita tidak mengenal seseorang sebagai individu
dan belum pernah berkomunikasi dengannya untuk
memastikan sikap, pengetahuan, ketrampilan komunikasi
dapat dibuat prediksi yang akurat berdasarkan
pengetahuan jabatan dalam satu sistem sosial”.
7
Organisasi formal adalah organisasi-organisasi yang didirikan
dengan sengaja untuk tujuan-tujuan tertentu. Bila pencapaian suatu
tujuan tertentu memerlukan tujuan bersama, suatu organisasi
formal dirancang untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan
banyak individu dan untuk memberikan rangsangan kepada orang-
orang lainnya untuk membantu mereka.
Dalam organisasi formal terdapat unsur-unsur sebagai berikut:
 tujuan yang harus dicapai
 peraturan-peraturan yang harus diikuti
 struktur status secara sengaja dirancang untuk mengantisipasi dan
mengarahkan interaksi dan kegiatan-kegiatan anggota.

8
 Max Weber mengembangkan teori tentang organisasi sebagai suatu
tipe ideal.
 Weber berusaha menggambarkan suatu organisasi yang secara
sempurna terbirokratisasikan.
 Teori Weber mengenai birokrasi menyatakan bahwa efisiensi berkaitan
dengan suatu pola kewenangan (otoritas) yang hierarkis.
 Max Weber membedakan antara wewenang yang melekat yang
didapat secara turun temurun dengan wewenang yang diperoleh
secara sah menurut hukum.
 Wewenang yang melekat/turun temurun, cirinya adalah kekuasaannya
tradisional.
 Wewenang yang sah/legitimasi, cirinya adalah sebagai berikut :
 didapat/diperoleh
 dihormati
 dibentuk/diadakan berdasarkan norma, rasio, dan
keabsahan hukum
 menjadi dasar timbulnya birokrasi
9
Karakteristik organisasi formal menurut Max Weber (1947)
sebagai berikut :
3. Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang
ditetapkan antara jabatan-jabatan.
4. Tujuan atau rencana organisasi terbagi ke dalam tugas-
tugas; tugas-tugas organisasi disalurkan di antara berbagai
jabatan sebagai kewajiban resmi.
Ketentuan kewajiban dan tanggung jawab melekat pada
jabatan.
Deskripsi kerja (job description) tentu saja merupakan salah
satu metode untuk memenuhi karakteristik ini.
Suatu pembagian kerja yang jelas di antara jabatan-jabatan
merupakan implikasi ciri ini yang memungkinkan terciptanya
derajat spesialisasi dan keahlian yang tinggi di antara para
pegawai.
10
1. Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada
jabatan. Weber menyebutnya sebagai kewenangan legal.
Kewenangan disahkan oleh kepercayaan akan supremasi hukum.

 Garis-garis kewenangan dan jabatan diatur menurut suatu

tatanan hierarkis. Ruang lingkup kewenangan atasan atas
bawahan secara tegas dibatasi. Konsep-konsep komunikasi ke
atas (upward communication) dan komunikasi ke bawah
(downward communication) mencerminkan konsep kewenangan
ini, dengan informasi mengalir ke bawah dari jabatan yang
memiliki kewenangan lebih luas ke jabatan yang memiliki
kewenangan lebih sempit.

5. Suatu sistem aturan dan regulasi yang umum tetapi tegas, yang
ditetapkan secara formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsi-
fungsi jabatan dalam organisasi.

11
1. Prosedur dalam organisasi bersifat formal dan impersonal, yakni
peraturan-peraturan organisasi berlaku bagi setiap orang. Pejabat
diharapkan memiliki orientasi yang impersonal dalam hubungan
mereka dengan langganan dan pejabat lainnya. Mereka harus
mengabaikan pertimbangan pribadi dan tidak mudah terpengaruh.
Prosedur yang impersonal ini dirancang untuk menjaga perasaan
pejabat agar penilaian rasionalnya tidak menyimpang dalam
menjalankan kewajibannya.
2. Suatu sikap dan prosedur untuk menerapkan suatu sistem disiplin
merupakan bagian dari organisasi.
3. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan
kehidupan organisasi.
4. Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan
kualifikasi teknis, alih-alih koneksi politis, koneksi keluarga, atau
koneksi lainnya.
5. Meskipun pekerjaan dalam birokrasi berdasarkan kecakapan
teknis, kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan
prestasi kerja. 12
Komunikasi Jabatan dan Hubungan Informal
 Ciri-ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena
yang disebut komunikasi jabatan (positional communication)
(Redfield,1953).
 Hubungan dibentuk antara jabatan-jabatan, bukan antara orang-
orang. Keseluruhan organisasi terdiri dari jaringan jabatan. Mereka
yang menduduki jabatan diharuskan berkomunikasi dengan cara
yang sesuai dengan jabatan mereka.
 Bagan organisasi yang resmi tidak pernah secara lengkap
menentukan perilaku dan hubungan sosial anggota organisasi.
 Meskipun tidak mungkin untuk sepenuhnya memisahkan suatu
jabatan dari kepribadian orang yang menduduki jabatan tersebut,
sering produktivitas organisasi bergantung kepada komunikasi
jabatan. Kenyataan ini tidak pula mengecilkan pengaruh komunikasi
informal yang juga penting.
 Dalam setiap organisasi formal, biasanya tumbuh pula kelompok-
kelompok informal. Karena hubungan informal terbentuk sebagai
respons terhadap berbagai kesempatan yang diciptakan lingkungan,
organisasi formal merupakan lingkungan kelompok lebih nyata yang
mempengaruhi jumlah dan pelaksanaan hubungan informal dalam
organisasi. 13
 Manajemen Ilmiah Taylor

 Secara bersama-sama Weber dan Taylor

menyajikan teori-teori organisasi dan manajemen
yang hampir secara khusus membahas anatomi
organisasi formal yang dapat disebut sebagai
teori-teori struktural klasik.
 Pendekatan Frederick W. Taylor (1856-1917)
terhadap manajemen dilakukan di sekitar empat
unsur kunci: pembagian kerja, proses skalar dan
fungsional, struktur dan rentang kekuasaan.

14
 Pembagian Kerja
 Pembagian kerja menyangkut bagaimana tugas,
kewajiban dan pekerjaan organisasi didistribusikan.
 Dalam pengertian birokratik, kewajiban perusahaan
secara sistematis dibebankan kepada jabatan-
jabatan dalam suatu tatanan spesialisasi yang
menurun.
 Taylor menyatakan bahwa pekerja harus
dibebaskan dari tugas perencanaan dan kegiatan
tata usaha. Bila dapat dilakukan, pekerjaan setiap
orang dalam organisasi harus terbatas pada
pelaksanaan suatu fungsi, yang merupakan konsep
pembagian kerja.

15
 Proses Skalar dan Fungsional
 Proses skalar dan fungsional berkaitan dengan pertumbuhan
vertikal dan horisontal organisasi.
 Proses skalar menunjukkan rantai perintah atau dimensi
vertikal organisasi.
 Dengan memperoleh dua asisten, manajer telah
memperbesar ukuran organisasi secara vertikal, menciptakan
perubahan-perubahan dalam pendelegasian kewenangan
dan tanggung jawab, kesatuan perintah dan kewajiban
melapor.
 Pembagian kerja ke dalam tugas-tugas yang lebih khusus
dan pembentukan kembali bagian-bagian lebih khusus
menjadi unit-unit yang sesuai adalah hal-hal yang berkaitan
dengan proses-proses fungsional dan ekspansi horisontal
organisasi.
16
 Struktur
 Struktur berkaitan dengan hubungan-hubungan logis antara
berbagai fungsi dalam organisasi.
 Teori-teori klasik berfokus pada dua struktur dasar yang disebut
lini dan staf.
 Struktur lini menyangkut saluran-saluran kewenangan organisasi
yang berkaitan dengan pencapaian tujuan utama organisasi.
 Struktur staf menunjukkan jabatan-jabatan yang memberikan
bantuan kepada jabatan-jabatan lini untuk melaksanakan
pekerjaan mereka dengan lebih baik, dengan memberikan
nasihat, bantuan dan pelayanan. Fungsi-fungsi staf yang khas
meliputi pembelian barang, kontrol, penelitian, perencanaan
produksi, hubungan masyarakat dan latihan serta
pengembangan.

17
 Nilai dasar yang membedakan lini dan staf terletak pada wilayah
pembuatan keputusan.
 Istilah lini berarti bahwa kewenangan terakhir terletak pada jabatan-
jabatan dalam struktur itu.
 Tenaga staf secara tradisional memberi nasihat dan jasa untuk
membantu lini.
 Lini mempunyai otoritas komando.
 Staf memberikan nasihat dan melakukan persuasi dalam bentuk
usulan-usulan, namun tidak mempunyai kewenangan untuk
memberikan perintah kepada manajer lini untuk mengikuti usulan-
usulan tersebut.
 Bila usulan seorang ahli dari staf diterima oleh atasan lininya,
usulan itu disebarkan atas kewenangan manajer lini, bukan atas
kewenangan spesialis staf itu. Dengan demikian, kewenangan
penuh manajer lini tetap utuh, dan bawahan menerima perintah
hanya dari atasan lini mereka, jadi memelihara kesatuan komando. 18
 Struktur Tinggi dan Struktur Datar
 Terdapat berbagai bentuk struktur organisasi, namun pada
dasarnya terbagi dua : struktur tinggi atau vertikal dan struktur datar
atau horisontal.
 Tingginya atau datarnya suatu organisasi ditentukan oleh
perbedaan dalam jumlah tingkatan kewenangan dan variasi dalam
rentang pengawasan (span of control) pada setiap tingkat.
 Struktur tinggi mempunyai banyak tingkat kewenangan dengan
manajernya yang mempunyai rentang pengawasan yang sempit.
 Organisasi berstruktur-tinggi sering ditandai dengan pengawasan
yang ketat, semangat kelompok, persaingan melalui hubungan
pribadi, pertambahan tanggung jawab secara bertahap,
ketidakamanan yang konstan mengenai status, penekanan pada
teknik manajemen dan banyaknya peraturan.
 Organisasi berstruktur-datar, sebaliknya, tampaknya ditandai
dengan aktivitas individualistik dan usaha yang dianjurkan. Struktur
datar mempunyai pengawasan yang sedang-sedang saja dan lebih
sedikit peraturan.
19
 Struktur datar tampaknya lebih sesuai untuk
kegiatan dengan pengawasan yang longgar dan
secara teknis sederhana meskipun secara
individual lebih menantang, seperti organisasi
penjualan jasa, pelayanan jasa, organisasi
politik dan organisasi keagamaan.
 Dengan ruang lingkup kebebasan individu yang
lebih besar, struktur datar lebih cenderung
menghasilkan sikap penuh semangat dan moral
yang lebih baik di antara para pegawai.

20
 Rentang Pengawasan
Rentang pengawasan (Span of control)
menunjukkan jumlah bawahan yang berada
di bawah pengawasan seorang atasan.
Meskipun sering dinyatakan bahwa jumlah
bawahan yang diawasi seorang manajer
adalah lima atau enam orang, dalam praktik
rentang pengawasan tersebut bervariasi.

21
 Rentang Pengawasan
 Rentang pengawasan mempengaruhi struktur
organisasi.
 Bila manajer organisasi mempunyai rentang
pengawasan yang kecil, maka struktur organisasi
adalah tinggi.Bila rentang pengawasannya besar,
maka organisasi berstruktur datar.
 Implikasi rentang pengawasan :
 mempengaruhi struktur organisasi
 menentukan apakah suatu organisasi berbentuk
sentralisasi atau desentralisasi

22
 Rentang Pengawasan
 Sentralisasi :
 Kekuasaan dan keputusan sedikit.
 Berada pada strukur tinggi.
 Wewenang sentralisasi dapat mempercepat pengambilan
keputusan karena lebih sedikit orang yang terlibat.

 Desentralisasi :
 Wewenang dan pembuatan keputusan disebar dalam organisasi.
 Wewenang didelegasikan kepada unit-unit praktis yang lebih kecil.
 Stukturnya datar/flat.
 Melibatkan banyak orang dan menghabiskan lebih banyak waktu.
 Meningkatkan moral organisasi karena memberi kesempatan
seluas-luasnya kepada pekerja untuk membuat keputusannya
sendiri.

23
 Kritik Terhadap Teori Struktural Klasik

 Clark (1985) menyatakan bahwa teori struktural klasik

bersifat selektif dan menyesatkan.
- Organisasi diciptakan oleh manusia melalui makna
yang dinegosiasikan, dan bentuk idealnya agaknya
tidak akan terjadi.
- Teori ini mengabaikan kepelikan perilaku organisasi.
Jabatan menjadi objek nyata yang ada lebih dulu dan
terlepas dari perilaku manusia. Padahal, jabatan tidak
berkomunikasi, oranglah yang berkomunikasi.
- Berpikir hanya tentang jabatan adalah berpikir secara
mekanis yang mengabaikan kekuatan kreatif manusia.
24
TEORI TRANSISIONAL
 Terjadi transisi dari teori-teori klasik mengenai organisasi
dan manajemen ke teori-teori sistem dan perilaku yang
lebih mutakhir.
 Teori Perilaku (Human Relations Theory):
- Teori Komunikasi - Kewenangan Chester Barnard.
- Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo.
- Teori Fusi Bakke dan Argyris.
- Teori Peniti Penyambung Likert.
 Teori Sistem :
- Teori Sistem Sosial Katz dan Kahn.
- Teori Buck Rogers dan Ad-hokrasi.

25
 TEORI PERILAKU
 Teoretisi perilaku mengubah teori-teori klasik dengan mengubah pandangan
dari pertimbangan-pertimbangan mengenai struktur murni dan tugas ke
pertimbangan-pertimbangan mengenai manusia dan moral.
 Teori Perilaku (Human Relations Theory):
 Teori Komunikasi - Kewenangan Chester Barnard :
Fungsi pertama seorang eksekutif adalah mengembangkan dan memelihara
suatu sistem komunikasi.
 Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo :
Hubungan kelompok informal lebih penting dan lebih kuat daripada kondisi
kerja dalam menentukan moral dan produktivitas.
 Teori Fusi Bakke dan Argyris :
Menyarankan agar ketidaksesuaian antara kebutuhan pegawai dan kebutuhan
organisasi diminimalkan dengan mempersonalisasikan dan mensosialisasikan
individu serta menghasilkan fusi pegawai dan organisasi.
 Teori Peniti Penyambung Likert :
Menganggap bahwa organisasi sebagai sejumlah kelompok yang saling
berhubungan dimana penyelia merupakan seorang pemimpin unit yang lebih
rendah dan merupakan seorang anggota unit yang lebih tinggi serta berfungsi
sebagai penghubung kelompok. 26
Teori Komunikasi-Kewenangan
Chester Barnard
 Perrow (1973) menunjukkan bahwa terdapat keprihatinan sejak
dulu mengenai implikasi teori klasik mengenai organisasi dan
doktrin ilmiah manajemen.
 ”Birokrasi” telah dianggap suatu kata kotor dan usaha-usaha
rancangan kerja dari Frederick Taylor bahkan telah menjadi pokok
penelitian kongres.
 Pikiran-pikiran baru muncul sejak Barnard (1938)
mempublikasikan The Functions of the Executive-nya.
 Barnard menyatakan bahwa organisasi adalah sistem orang, bukan
struktur yang direkayasa secara mekanis. Suatu struktur mekanis
yang jelas dan baik tidaklah cukup. Kelompok-kelompok alamiah
dalam struktur birokratik dipengaruhi oleh apa yang terjadi,
komunikasi ke atas adalah penting, kewenangan berasal dari
bawah alih-alih dari atas, dan pemimpin perlu berfungsi sebagai
kekuatan yang padu.

27
Teori Komunikasi-Kewenangan
Chester Barnard
 Barnard mendefinisikan organisasi formal sebagai
suatu sistem kegiatan dua orang atau lebih yang
dilakukan secara sadar dan terkoordinasikan –
menitikberatkan konsep sistem dan konsep orang.
 Orang-orang, bukan jabatan-jabatan, merupakan
konsep suatu organisasi formal. Lebih menekankan
pada aspek-aspek kooperatif organisasi yang
mencerminkan pentingnya unsur manusia.
 Barnard menyatakan bahwa eksistensi suatu organisasi
(sebagai suatu sistem kerja sama) bergantung pada
kemampuan manusia untuk berkomunikasi dan
kemauan untuk bekerja sama guna mencapai suatu
tujuan yang sama pula. Maka, ia menyimpulkan bahwa
”Fungsi pertama seorang eksekutif adalah
mengembangkan dan memelihara suatu sistem
komunikasi.” 28
 Teori Komunikasi-Kewenangan
Chester Barnard
 Barnard juga menyatakan bahwa kewenangan
merupakan suatu fungsi kemauan untuk bekerja sama.
 Ia menyebutkan 4 syarat yang harus dipenuhi sebelum
seseorang menerima suatu pesan yang bersifat otoritatif :
1. Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud.
2. Orang tersebut percaya bahwa pesan tersebut
tidak bertentangan dengan tujuan organisasi.
3. Orang tersebut percaya, pada saat ia memutuskan
untuk bekerja sama, bahwa pesan yang dimaksud
sesuai dengan minatnya.
4. Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental
untuk melaksanakan pesan.
29
Teori Komunikasi-Kewenangan
Chester Barnard
 Seperangkat premis ini menjadi terkenal
sebagai Teori Penerimaan Kewenangan,
yakni kewenangan yang berasal dari tingkat
atas organisasi sebenarnya merupakan
kewenangan nominal. Kewenangan menjadi
nyata apabila diterima.
 Namun, Barnard menunjukkan bahwa banyak
pesan tidak dapat dianalisis, dinilai dan
diterima, atau ditolak dengan sengaja. Tetapi
kebanyakan arahan, perintah dan pesan
persuasif termasuk ke dalam zona acuh-tak-
acuh (zone of indifference) seseorang.
30
Teori Komunikasi-Kewenangan
Chester Barnard
 Untuk menggambarkan gagasan tentang suatu zone of
indifference, bayangkanlah suatu garis horizontal yang
mempunyai skala 0% sebagai titik pusatnya dan 100%
di kedua ujungnya.
 Semakin lebar zona tersebut, semakin jauh ia
memanjang menuju ujung-ujungnya. Kemauan yang
100% untuk bekerja sama memperlihatkan zona yang
memanjang dengan kedua arahnya menuju skala
100%. Suatu penolakan pesan yang mutlak (arahan,
perintah, permohonan) menunjukkan suatu zona yang
nilai-nilainya adalah nol.
100% 0 100%
Mau Penolakan Mau
31
Teori Komunikasi-Kewenangan
Chester Barnard
 Banyak pesan dalam suatu organisasi dirancang
untuk memperlebar zona acuh-tak-acuh pegawainya.
 Lebar zona setiap bawahan berbeda antara yang satu
dengan lainnya.
 Seorang bawahan boleh jadi mau menerima suatu
pesan dengan penuh kehangatan dan penerimaan,
bawahan lainnya tidak mau menerima tetapi juga
tidak berarti menolaknya, sedangkan seorang
bawahan ketiga sama sekali menolak pesan tersebut.
 Contoh kasus penolakan komunikasi-kewenangan
total terjadi pada masa perang Rusia-Jepang (1904
-1905).

32
Teori Komunikasi-Kewenangan
Chester Barnard
 Barnard menyamakan kewenangan dengan komunikasi
yang efektif.
 Penolakan suatu komunikasi sama dengan penolakan
kewenangan komunikator. Dengan menerima suatu
pesan atau perintah dari orang lain, seseorang
memberikan kewenangan kepada perumus pesan dan
karenanya menerima kedudukannya sebagai bawahan.
 Karena itulah Tannenbaum (1950) menyatakan bahwa
”luas kewenangan yang dimiliki seorang atasan
ditentukan oleh luas penerimaan bawahannya”.
 Keputusan untuk tidak menerima kewenangan dan
pesan seorang atasan karena tak menghasilkan
keuntungan yang memadai, dapat menghasilkan
kerugian seperti penghukuman, kerugian uang, atau
pertentangan sosial. 33
Teori Komunikasi-Kewenangan
Chester Barnard
 Terlepas dari kaitan yang erat antara kewenangan dan
komunikasi, Barnard menganggap teknik-teknik
komunikasi (tertulis dan lisan) penting untuk mencapai
tujuan organisasi tetapi juga menganggap teknik-
teknik tersebut sebagai sumber masalah organisasi.
 Menurut Barnard teknik-teknik komunikasi
menentukan bentuk dan ekonomi internal organisasi.
Ketiadaan teknik yang sesuai akan menghilangkan
kemungkinan menerima tujuan sebagai suatu dasar
organisasi.
 Maka, terutama Barnard-lah yang menjadikan
komunikasi sebagai suatu bagian penting dari teori
organisasi dan manajemen. Tampaknya ia
sepenuhnya yakin bahwa komunikasi merupakan
kekuatan organisasi. 34
Teori Hubungan Manusiawi
Elton Mayo
 Setahun setelah publikasi Barnard,
Roethlisberger dan Dickson (1939) menerbitkan
laporan mereka yang padat mengenai penelitian
berskala besar yang membahas produktivitas dan
hubungan-hubungan sosial di kompleks
Hawthorne yang dimiliki Western Electric
Company. Dikenal dengan nama ”Manajemen dan
Pekerja” (Management and the Worker),
penelitian tersebut menjadi lebih terkenal lagi
dengan sebutan Studi Hawthorne (The Hawthorne
Studies). Studi tersebut dikonsep dan dipimpin
Elton Mayo dengan bantuan Fritz
Roethlisberger, keduanya pengajar di
Universitas Harvard.
35
Teori Hubungan Manusiawi
Elton Mayo
 Hasil terpenting terjadi selama eksperimen
penerangan lampu.
 Semula, peneliti menganggap bahwa semakin baik
penerangan, semakin tinggi hasil pekerja.
 Maka, mereka memutuskan untuk mengadakan
suatu ruangan eksperimen dengan berbagai
kondisi penerangan dan suatu ruangan kontrol
dengan kondisi cahaya yang konstan.
 Dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan
pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda.
 Melalui suatu periode waktu penerangan di
ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas
yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga
tingkat dimana cahaya tidak ada. 36
Teori Hubungan Manusiawi
Elton Mayo
Hasil eksperimen tersebut adalah :
 Ketika banyaknya penerangan bertambah,
bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan
eksperimen; tetapi, efisiensi pekerja di ruangan
kontrol juga bertambah.
 Ketika cahaya berkurang di ruangan tes, efisiensi
kelompok tes dan juga kelompok kontrol
bertambah dengan perlahan tetapi mantap.
 Ketika penerangan setaraf dengan penerangan
tiga lilin di ruangan tes, para operator memprotes
mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat
melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada
saat itu angka produksi berkurang. Hingga saat itu
para pekerja dapat mempertahankan efisiensi
meskipun terdapat hambatan. 37
Teori Hubungan Manusiawi
Elton Mayo
 Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat
para peneliti, juga minat terhadap manajemen.
 Dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti terkemuka
mengukur pengaruh dari berbagai eksperimen penerangan –
terlepas dari kondisi-kondisi kerja, produksi bertambah.
 Para peneliti berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa
bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam
ruang eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan
anggota-anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting
dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka
terlepas dari apakah kondisi-kondisi kerja tersebut baik atau
buruk.
 Para peneliti juga berkesimpulan juga bahwa para operator
tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih
produktif di ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa
”hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi-kondisi kerja
yang lebih menyenangkan, lebih bebas dan lebih
membahagiakan”. 38
Teori Hubungan Manusiawi
Elton Mayo
 Dua kesimpulan yang berkembang dari studi
Hawthorne tersebut sering disebut Efek
Hawthorne (The Hawthorne Effect):
(1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi
mengubah sikap dan perilaku mereka.
(2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila
para pegawai mempunyai kesempatan untuk
berinteraksi satu sama lainnya.
 Karya Barnard dan karya Mayo sekaligus
merupakan pendekatan perilaku terhadap
organisasi. Mayo sering disebut sebagai orang
yang memulai pergerakan hubungan manusiawi
(human relations movement).
39
Teori Hubungan Manusiawi
Elton Mayo
 Sofer (1973) mengatakan bahwa Mayo dan kawan-
kawannya menunjukkan secara ilmiah bahwa ”suatu
kelompok memiliki kehidupannya sendiri, lengkap
dengan adat kebiasaan, norma dan kontrol sosial yang
efektif atas anggota-anggotanya”.
 Guilbot (1968) melihat bahwa ”setelah studi Hawthorne
harus diakui bahwa suatu struktur informal hubungan
sosial memang ada di balik struktur organisasi yang
formal dan bahwa banyak fenomena tidak dapat
menjelaskan dengan dalil-dalil lainnya”.
 Suatu sumbangan besar yang diberikan teoretisi
perilaku terdahulu adalah re-orientasi pemikiran tentang
organisasi dan manajemen, mulai dari pemikiran murni
tentang struktur dan tugas sampai pertimbangan
tentang manusia dan moral. 40
Teori Hubungan Manusiawi
Elton Mayo
 Kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi :
Pergerakan ini terlalu asyik dengan orang-orang dan
hubungan-hubungan mereka serta mengabaikan
keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota-
anggotanya.
 Suatu keinginan memberikan respons terhadap
kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi telah menjadi
suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang
telah diletakkan teoretisi terdahulu mengenai perilaku.
 Dewasa ini terdapat perbedaan yang penting antara
pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan
pengembangan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi.
 Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar
belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya
manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya
mengembangkan kualitas hubungan manusiawi. 41
Teori Fusi Bakke dan Argyris
 Sadar akan banyaknya masalah dalam rangka
memuaskan minat manusia yang berlainan dan dalam
rangka memenuhi tuntutan penting struktur birokrasi,
Bakke (1950) menyarankan suatu proses fusi.
 Ia berpendapat bahwa organisasi, hingga suatu tahap
tertentu, mempengaruhi individu, sementara pada saat
yang sama individupun mempengaruhi organisasi.
 Hasilnya adalah suatu organisasi yang
dipersonalisasikan oleh setiap individu pegawai dan
individu-individu yang disosialisasikan oleh organisasi.
Karena itu setiap pegawai menunjukkan ciri-ciri
organisasi, dan setiap jabatan tampak unik seperti
individu yang mendudukinya.
 Setelah fusi, setiap pegawai tampak lebih menyerupai
organisasi dan setiap jabatan dalam organisasi
dimodifikasi sesuai dengan minat khusus individu.
42
Teori Fusi Bakke dan Argyris
 Argyris (1957), seorang rekan Bakke di Unversitas Yale,
memperluas dan menyempurnakan karya Bakke. Ia
berpendapat bahwa ada suatu ketidaksesuaian yang
mendasar antara kebutuhan pegawai yang matang
dengan persyaratan formal organisasi.
 Organisasi mempunyai tujuan yang berlawanan dengan
tujuan pegawai perseorangan.
 Para pegawai mengalami frustasi sebagai akibat dari
ketidaksesuaian tersebut; sebagian pegawai mungkin
meninggalkan tempat kerja mereka, menjadi apatis dan
acuh tak acuh. Melalui konflik ini para pegawai lainnya
menyadari untuk tidak mengharapkan kepuasan dari
pekerjaan mereka. Banyak orang mengetahui
berdasarkan pengalaman pribadi bahwa penyesuaian
diri terhadap tuntutan-tuntutan suatu organisasi formal
tidak mudah dan tidak dapat diharapkan terjadi secara
otomatis. 43
Teori Peniti Penyambung Likert

 Rensis Likert dari Universitas Michigan berjasa

mengembangkan suatu model terkenal dengan
sebutan model peniti penyambung (the linking pin
model) yang menggambarkan struktur organisasi.
 Konsep peniti penyambung berkaitan dengan
kelompok-kelompok yang tumpang tindih.
 Setiap penyelia merupakan anggota dari dua
kelompok : sebagai pemimpin unit yang lebih
rendah dan anggota unit yang lebih tinggi.
 Penyelia berfungsi sebagai peniti penyambung,
mengikat kelompok kerja yang satu dengan yang
lainnya pada tingkat berikutnya.
44
Teori Peniti Penyambung Likert
 Struktur peniti penyambung menunjukkan hubungan
antar kelompok alih-alih hubungan antar pribadi.
 Organisasi dengan struktur peniti penyambung
menggalakkan orientasi ke atas daripada orientasi
ke bawah; komunikasi, pengaruh pengawasan dan
pencapaian tujuan diarahkan ke atas dalam
organisasi.
 Proses kelompok mempunyai peranan penting
untuk membuat organisasi berstruktur peniti
penyambung berfungsi dengan efisien.
 Semua kelompok harus sama-sama efektif, juga
karena organisasi tidak dapat lebih kuat daripada
kelompoknya yang terlemah.
45
Teori Peniti Penyambung Likert
 Luthans (1973) berpendapat bahwa konsep peniti
penyambung cenderung menekankan dan
memudahkan apa yang seharusnya terjadi dalam
struktur klasik yang birokratik.
 Pola hierarkis atasan-bawahan, sering mendorong
komunikasi ke bawah, namun menghambat
komunikasi ke atas dan ke samping.
 Lambatnya tindakan kelompok, yang merupakan ciri
organisasi berstruktur peniti penyambung, harus
diimbangi dengan manfaat partisipasi yang positif –
kontribusi kepada perencanaan, komunikasi yang
lebih terbuka dan komitmen anggota – yang tumbuh
dari struktur peniti penyambung.
46
Kritik Terhadap Teori Perilaku
 Huse & Bowditch :
Mengganggap pendekatan ini sebagai sebuah
penyimpangan.
 Rush :
Aliran human relations dianggap penuh dengan
manipulasi, bermuka dua, dan mengabaikan realitas
ekonomi. Aliran ini menyatakan bahwa dengan moral
yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang
tinggi pula, padahal yang terjadi adalah terdapat
banyak kebahagiaan tapi produktivitasnya tidak ada.

47
Kritik Terhadap Teori Perilaku
 Meskipun banyak kritik, tapi teori perilaku menjadi dasar
suksesnya teori manajemen saat ini. Hasil gerakan aliran
human relations yang paling penting adalah teridentifikasinya
organisasi informal yang tidak tercantum dalam bagan struktur
organisasi.

 Menurut Davis organisasi informal menjadi dasar bagi manusia

terutama hubungan informalnya. Pada organisasi informal,
kekuasaan diserahkan dan bukan didelegasikan. Penyerahan
ini mirip dari kawan sebaya ketimbang dari atasan dalam
hirarki formal. Biasanya kewenangan dalam organisasi
informal lebih tidak stabil daripada dalam organisasi formal.
Oleh karena itu dalam organisasi informal tidak terdapat
manajemen pengawasan sebagaimana organisasi formal.

48
Terima Kasih

49