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01/25/2014

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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR
DE TEQUILADISEÑO ORGANIZACIONAL
1. GENERALIDADES DEL DISEÑOORGANIZACIONAL
Anteriormente, las organizaciones se administraban desde el punto de vista de la permanencia, en donde la regla era la estabilidad en que ocurrirán loseventos y la excepción, los cambios que producían. Sin embargo, en laactualidad, se han presentado transformaciones tan radicales, en donde elcambio es la regla y la excepción es la estabilidad.Cabe destacar que esta era se ha caracterizado por las paradojas y lacomplejidad de contradicciones, entendidas y atendidas con una visión másamplia y adecuada, porque las organizaciones presentan modelos y propuestas que deben ser revisados a profundidad, para obtener nuevas respuestas,tomando en cuenta el medio donde se desenvuelve que se ha tornado máscomplejo e incierto, es decir, más interrelacionado, diverso y en continuocambio.Los elementos fundamentales del cambio son el factor humano yel aprendizajeorganizacional que actualmente se implementan comoestrategiasdeldesarrolloorganizacional y la búsqueda de ventajas competitivas que EdwardMarín (1983), ha llamado"paradigmade la complejidad", resaltando ladisposición para aprender y aprehendervalores, actitudesy experiencias, en donde se hace fundamental la aplicación de lascienciascognitivasdemostrando que lossistemasdepensamientoson los llamados a determinar laaccióny las capacidades de cambio.Actualmente, se presenta una nueva visión, en donde laadministraciónse haconvertido en un espacio de representación por medio de las cuales losdirectivos y trabajadores pueden llegar a valorar, interpretar y actuar, tantodentro como fuera de la institución.En ese sentido, las nuevas tecnologías se orientan hacia el ejercicio de losprincipiosmás elementales de ladisciplina,la flexibilización de las formas y métodoseorganización,es decir, la aplicación deldiseñoorganizacional como herramienta para atender la complejidad, proporcionandoinnovaciónen elentorno que exige mayorvelocidadde respuesta, capacidad de renovaciónrápida deproductos,procesos,habilidades ycompetenciasque conllevan a un aprendizajemás dispuesto, de allí que elconocimientose convierte en el recurso estratégico y el aprendizaje, en la llave delprocesoque garantiza unaventaja competitiva sostenida.En este orden de ideas, el aprendizaje y latecnologíase relacionanestrechamente, en donde la capacidad de aprendizaje dependerá de la
 
tecnología usada en forma óptima, tanto que elconceptode racionalidad bajoel enfoque unidimensional dado por Frankfurt, como representante de lasescuelas de pensamiento, la considera como un medio instrumental por mediodel cual se controlan losrecursos,lanaturalezay hasta la vida. Sin embargo, para el Siglo XXI, las organizaciones necesitarán capacitarsebajo visiones, estrategias y diseños que les permitan desafiar lasupercompetencia, los cambios profundos de la tecnología y la revalorizaciónde lafuerzadetrabajo.En este sentido, se puede señalar que cadaempresa deberá reconocer que las nuevas oportunidades surgen en elambienteendonde predominan lasredesde conocimiento y las habilidades que modificanelsistemade relaciones, generandoestructurasno verticalizadas, con redes de multinivel y cadenas devaloren donde se pueden añadir o descartarfunciones.  Como puede observarse, en la actualidad se destacan nuevas formasorganizacionales, tales como: elmodelomatricial o dered,las cuales surgen como respuesta a los cambios, con la finalidad de resolver consecuenciasdisfuncionales dela organizacióntradicional estructuradas jerárquicamente y asu vez se hagan menos burocráticas, máscooperativas,laterales y basadas enel trabajode equipo, según destaca Galbraith (1994).Por otra parte, las organizaciones laterales utilizan estructuras de diferentestipos, que van desde las de relaciones de contacto directo ydistribuciónderoles, a las de estructuras organizacionales dematrizy dedirecciónde proyectos. Cabe destacar que cada una de estas estructuras incrementa la habilidad de laorganización, con el fin de procesarinformaciónbasada en condiciones de altainterdependencia en la tarea, de complejidad e incertidumbre, en opinión deJones, Jones y Deckra (1994).También es importante señalar que las estructuras matriciales facilitan ladistribución de recursos y la transferencia del conocimiento interno enambientes turbulentos que ofrecen beneficios y a la vez conductasdisfuncionales, tales como:estrés,ausentismolaboraly bajodesempeño,  según señalan Burns y Wholey (1993).
1.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL DISEÑOORGANIZACIONAL
Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento deTaylor,así como el modeloburocrático deWeber,fueron las pautas que influyeron enla administraciónde las organizaciones de la época, llevando a negociar con parámetros de lagestiónfuncional, racionalista y fragmentaria, con el fin de alcanzar lamaximización de laeficiencia,laproductividadyrentabilidaden desmedro del desarrollo integral de las organizaciones de aquel momento.Es importante destacar que este paradigma adolecía de graves deficiencias,por lo que se hizo imprescindible la creación de otro, según opinión deWheatley (1992) y Senge (1994), sin embargo, pese a los avances tantoteóricos como metodológicos por alcanzar nuevos diseños y prácticas que
 
involucren no sólo las organizaciones como unidades complejas, sino a lasociedaden general, siendo palpableindicadorestales como: la flexibilidad de los procesos organizacionales, laproducciónligera, la implementación de lacalidad total,la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y lasformas organizacionales más apropiadas que han adoptado característicasespecíficas y diversos estilos: flexible, orgánica, virtual, de red, innovadora,inteligente, matricial, los cuales surgen como una necesidad de flexibilizar ladesburocratización, evitando laresistenciaal cambio y ordenando la innovacióna reconocer lasempresasorgánicas como las más exitosas e innovativas.Ante esta realidad, las organizaciones burocráticas se hacen presentes en laseconomías occidentales modernas e históricamente han tenido ventajas sobreanteriores formas organizacionales, entre las que se destacan: la tribal,patrimonial,políticay arbitraria, caracterizadas por la disciplina, dirección,producción garantizada, haciéndola más estable, menos corrupta e imparcial,favoreciendo la eficiencia, lacontabilidady la producción.Sin embargo, hay que señalar sus debilidades, tales como: la estandarizaciónde los procesos, la resistencia al cambio, la bajacalidaddelproducto,la insatisfacción en el trabajo, la pérdida demotivacióny la fragmentación de lastareas.En resumen, la organización burocrática, al ser comparada con otro sistemaorganizacional, se hace más impersonal, racionalista, formal y eficiente, siendoconstantemente redefinida, en donde el trabajador conserva un papelpredominante porque entiende la situación global y estratégica en que seencuentra, a la vez interactúa en forma lateral y verticalmente, predominandounacomunicaciónconsultiva en vez del mandato, basando laseguridaden el controlde loslímitesy la organización emergente, en la flexibilidad e innovación.En otro orden de ideas, según Bidwell (1986), los modelos de sistemasabiertos, que toman en cuenta al factor humano, llegan a desplazar al modelode laburocraciaporque entienden mejor ladinámicaorganizacional y el cambio, facilitando el surgimiento de nuevos conceptos, como el de innovacióny red, permitiendo una mejor vinculación alanálisisde las relaciones tanto intercomo intra organizacionales, es decir, comprendiendo mejor las relacionesentre los miembros de la organización y fuera de ella.Cabe destacar que según Nohria y Eccles (1992), la red se define como unconjunto de relaciones de trabajo fluidas, flexibles y complejas que alcanza acruzar varios límites, dentro y fuera de las organizaciones, detectandonormasen donde sus miembros comparten intereses comunes, existen sancionescuando se presenta la inconformidad o rupturas de la red, sin embargo, loselementos intercambian diversos beneficios, entre los que se destaca lainformación.Ante esta realidad, el nuevo paradigma surge del concepto deculturaorganizacional, con el fin de entender a las organizaciones desde un punto devista integral, incorporando aspectos humanos(Software), al análisis de lasestructuras(Hardware), trayendo como consecuencia la discusión del conceptode aprendizaje organizacional, tal como lo enfoca Schein (1993).

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