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ADMINISTRAO DE PESSOAL
NFASE NAS PESSOAS a fase em que administrar sobretudo lidar com pessoas dentro das empresas, deixando em segundo plano a estrutura e as tarefas. a chamada abordagem humanstica, podendo ser desdobrada em duas escolas ou teorias: Escola das Relaes Humanas e a Teoria Comportamental. ESCOLA DAS RELAES HUMANAS Precursores da Escola das Relaes Humanas: ELTON MAYO (1880 1949) e KURT LEWIN (18890 1947). a abordagem mais democrtica e liberalizante ocorrida na T. A. Surgiu como uma teoria de oposio e combate Teoria Clssica de Taylor e Fayol, tendo, inclusive, negado todos os conceitos desenvolvidos pela Teoria Clssica tais como: organizao formal, autoridade e responsabilidade, hierarquia, unidade de comando, estudos de tempos e movimentos, eficincia, etc. A Escola das Relaes Humanas desenvolveu seus conceitos a partir da Psicologia e Sociologia Industrial tais como: organizao informal, motivao, incentivos sociais, dinmica de grupo, comunicao, liderana, etc. abordagem voltada para os aspectos psicolgicos e sociolgicos da organizao. Os planos de incentivo salarial foram substitudos pelo incentivo social e simblico. O homem, segundo essa escola, motivado basicamente por recompensas sociais e simblicas porque as necessidades psicolgicas do ser humano so mais importantes do que a necessidade de ganhar mais dinheiro. Um dos principais objetivos do movimento humanista foi quebrar o excessivo controle hierrquico e incentivar a espontaneidade dos trabalhadores. TEORIA COMPORTAMENTAL A segunda abordagem humanstica denominada Teoria Comportamental ou Escola do Comportamento Organizacional. Surgiu com um livro de Herbert A. Simon, publicado em 1947, onde o autor desenvolveu uma teoria das decises, salientando que a deciso muito mais importante que a execuo que a sucede. A partir da, as empresas so visualizadas como sistemas de decises, onde as pessoas percebem, sentem, decidem e agem, definindo seus comportamentos diante das situaes com que se deparam. A abordagem comportamental origina diretamente da Escola das Relaes Humanas e mantm a tradio de deixar os aspectos estruturais em segundo plano, para se dedicar completamente aos aspectos comportamentais.

atravs do estudo comportamental dos funcionrios que se procura motivar e estimul-los e reduzir os conflitos entre os objetivos organizacionais e individuais. Mais recentemente, dentro da abordagem comportamental, surgiu um movimento de grande repercusso denominado Desenvolvimento Organizacional DO, voltado para estratgias de mudana organizacional planejada por meio modelos de diagnstico, interveno e de mudana, envolvendo modificaes estruturais ao lado de modificaes comportamentais para melhorar a eficincia e eficcia das empresas. (Lawrence, Lorsch, Blake, Mouton, Argyris, etc.) AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE CONCEITOS: => Autoridade o poder legal/formal ou legtimo, ou o direito de comandar ou agir. o poder de comandar os outros, fazendo-os executar atividades que so consideradas adequadas para a realizao dos objetivos de um departamento ou da empresa. => Responsabilidade a obrigao de um subordinado, para o qual um superior designou uma tarefa de executar o servio exigido. A essncia da responsabilidade , portanto, a obrigao. => A responsabilidade nasce da relao superior-subordinado e do fato de que algum (superior) tem autoridade para exigir determinadas tarefas de outras pessoas (subordinados). => A autoridade emana do superior para o subordinado e a responsabilidade a obrigao exigido do subordinado para que realize os deveres. DELEGAO => Delegar o processo pelo qual os administradores distribuem e do a incumbncia de realizar atividades (autoridade) a outras pessoas na organizao. => Toda a autoridade pode ser delegada a um subordinado. Porm, a responsabilidade indelegvel. No se pode transferir responsabilidade para os subordinados. => A responsabilidade sendo uma obrigao de realizar, devida ao superior, e nenhum subordinado se livra da sua responsabilidade, designando outros para realizar suas tarefas. => Nem o Presidente da empresa deixa de ser responsabilizado perante os proprietrios da companhia, sobre os atos de seus empregados, alegando que havia delegado a responsabilidade a um Gerente, gerenciar uma determinada rea geradora do conflito. RAZES PARA A DELEGAO a) Desafoga o superior, permitindo focalizar as suas energias nas tarefas cruciais e de maior prioridade. b) Permite que os subordinados cresam e se desenvolvam.

RAZES PARA NO QUERER DELEGAR a) Os superiores podem se sentir mais poderosos quando retm para si o privilgio de tomar todas as decises. b) No querem enfrentar o risco de os subordinados exercerem totalmente a autoridade. c) Acreditam que agiro melhor se eles mesmos fizerem sozinhos, achando que os subordinados no tm capacidade. d) Os superiores acham que os subordinados preferem no ter muita responsabilidade para decidir. e) Ficam preocupados que os subordinados desempenhem as tarefas com tanta eficcia a ponto de ameaar suas posies. RAZES DE OS SUBORDINADOS NO QUEREREM A DELEGAO a) A delegao pode representar um acrscimo de responsabilidade. b) Risco pela possibilidade de ter um desempenho fraco e serem criticados por isso. c) Falta de auto-confiana e sentem presso forte quando lhes do maior autoridade para tomar decises ou confiam deveres ou tarefas adicionais. d) Ficam mais vulnerveis, porque tornam conseqentemente, precisam ser mais produtivos. FORMA DE DELEGAO a) O superior subordinado. hierrquico determina objetivos e deveres para um mais visveis e,

b) D-lhe a autoridade necessria para atingir os objetivos e cumprir os deveres. c) O subordinado aceita a delegao, implcita ou explicitamente, criando, portanto, a obrigao ou a responsabilidade. d) O superior atribui ao subordinado a responsabilidade pelos resultados. TIPOS DE AUTORIDADE a) Autoridade de Linha: a autoridade exercida sobre os subordinados. a autoridade de comando, decorrente da estrutura hierrquica ou do princpio escalar.

b) Autoridade de Assessoria: o direito das unidades de assessoria ou de especialistas para aconselhar, recomendar ou propor para o pessoal de linha. No d aos assessores a autoridade para mandar no pessoal de linha ou dar ordens para realizar certos atos.

c) Autoridade Funcional: a autoridade (tcnica) exercida pelas unidades especializadas em determinados assuntos sobre as unidades de linha.

CARGOS E FUNES CONCEITOS => Cargo um posto de trabalho, com um conjunto de atividades ou tarefas a serem executadas por algum ocupante do mesmo, dentro de uma organizao. Ex.: Auxiliar Administrativo. => Cargo: um conjunto de deveres e responsabilidades atribudos ao ocupante de um posto de trabalho destinado contribuir para a consecuo dos objetivos da empresa. => Funo: um papel ou um conjunto de tarefas desempenhadas pelo ocupante de um determinado cargo. a prtica ou o exerccio de um cargo. Ex.: Controle Financeiro; Apontador de Horas. CARGO Auxiliar de Contabilidade Auxiliar de Rec. Humanos Tcnico de Laboratrio FUNO Conferente, Classificao de Contas e Registros Contbeis Apontamento de Horas Coletor de Amostras Laboratoriais

Desenho ou Estrutura de Cargo: a especificao do contedo, dos meios e mtodos de trabalho pertinentes a um determinado cargo na empresa. => Existem trs formas de abordagem do Desenho ou Estrutura dos Cargos: abordagem clssica, fundamentada na Administrao Cientfica de Taylor; abordagem humanstica, fundamentada nas cincias comportamentais; abordagem contingencial ou enforque sistmico. Abordagem Clssica A Administrao Cientfica de Taylor tentava descobrir os princpios que definiam a colocao de pessoas certas nos lugares (cargos) certos, para conseguir maximizar a eficincia. Buscava: a) encontrar a melhor maneira para as pessoas se movimentarem e executarem cada atividade => estudo de tempos e movimentos; b) segmentar e fragmentar os cargos em atividades repetitivas e facilmente

treinveis; c) arranjar (estabelecer um layout) mquinas e equipamentos de maneira a minimizar o esforo e a perda de tempo; d) construir o ambiente da fbrica de maneira que o rudo, a ventilao e outras facilidades no reduzissem a eficincia; e) eliminar todas as atividades que produzissem fadiga e que no estavam relacionadas com a tarefa executada. => No obstante esse estudo cientfico de racionalizao do trabalho, os resultados alcanados no foram muito satisfatrios. RESULTADOS RESULTADOS ALCANADOS ESPERADOS 1. Os cargos podem ser aprendidos rapidamente, 1. As economias no custo do exigindo pouco treinamento treinamento no ocorrem do operrio. devido ao elevado turnover. 2. Os cargos podem ser 2. Altos ndices de absentesmo ocupados por pessoas no exigem trabalhadores extras habilitadas. disponveis para substitu-los, 3. Devido s poucas elevando os custos. habilidades exigidas e 3. Devido ao trabalho em linha facilidade de treinamento, de montagem e a sua natureza os operrios so facilmente montona e insatisfatria, substitudas. precisa-se pagar salrios 4. Devido mecanizao, os maiores para as pessoas operrios no ficam permanecerem. cansados fisicamente. 4. Devido monotonia, os 5. A padronizao facilita o operrios apresentam fadiga controle de qualidade, psicolgica e frustrao. minimizando a probabilidade 5. Problemas de controle de de erros. qualidade aumentam devida 6. A mecanizao torna a falta de comprometimento e produo previsvel e colabora-o dos operrios. programvel. 6. Com o alto ndice de 7. A administrao tem turnover, o nvel de elevado controle sobre os produtividade tambm varia. operrios, permitindo super- 7. A superviso aumenta a viso por meio da distncia entre o operrio e a observao e aumento da administrao. amplitude de comando. => Na abordagem clssica de estruturao dos cargos, o operrio ficou refm de tecnologia, dos controles administrativos, de regras e imposies

dos chefes etc., restringindo a sua atuao como pessoa. A nica preocupao da empresa a maximizao da eficincia. (nfase nas tarefas) Abordagem Humanstica => Esta abordagem uma reao ao mecanicismo da abordagem clssica. O aspecto humano levado em considerao, onde o ocupante do cargo recebe ateno especial e no tratado como mquina ou rob, mas sim como um membro de um grupo social. (nfase nas pessoas) => H uma maior interao entre chefes e subordinados, bem como maior participao em decises sobre a execuo das tarefas, de forma a satisfazer s necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. => O chefe d oportunidades para os subordinados desenvolverem um esprito de equipe, de cooperao e minimizao de conflitos. => Algumas atividades extras (lazer, confraternizao etc.) so consideradas importantes para reduzir o aborrecimento e a monotonia e para melhorar a amizade e cooperao. => A abordagem humanstica ao desenho de cargos totalmente baseada nas cincias comportamentais. Seu objetivo motivar e incentivar as pessoas por meio das tarefas e, com isto, aumentar a sua produtividade. => Enquanto o desenho clssico pe nfase nas tarefas, o desenho humanstico pe nfase nas pessoas. A nfase nas tarefas busca a eficincia pela imposio do mtodo do trabalho, e a nfase nas pessoas busca a realizao pessoal. DESENHO HUMANSTICO Sistema aberto Sistema fechado Ampliao dos cargos Especializao dos cargos Descentralizao Centralizao Consenso Autoridade Desenho organizacional Hierarquia rgida frouxo nfase tcnica nfase humana Procedimentos rgidos Procedimentos flexveis Comando Consultoria Comunicao vertical Comunicao Ambiente negativo multidirecional Necessidades de Ambiente positivo manuteno Necessidades Superviso/Controle motivacionais severo Gerncia por objetivos Abordagem autocrtica Abordagem democrtica Abordagem Contingencial DESENHO CLSSICO

=> Parte da premissa de que o desenho de cargos deve ter um enfoque sistmico, com entradas (inputs), processamentos ou operaes, sadas (outputs) e retro-alimentao (feedback). => As Entradas seriam: as informaes, ordens e instrues sobre as atividades a serem executadas pelo ocupante do cargo; recursos e materiais a serem processados pelo ocupante do cargo; => Processamento ou operaes so os processos de transformao das entradas (inputs) em sadas (outputs). a execuo das tarefas pelo ocupante do cargo. => As Sadas correspondem ao resultado do processamento ou operao do ocupante do cargo, seja em termos de produtividade, seja em termos de realizao pessoal e satisfao no cargo. => Realimentao refere-se monitorao dos resultados. A retroao proporciona a informao sobre os resultados ou sobre o desempenho do ocupante do cargo, possibilitando decises sobre a necessidade de modificaes para aumentar a eficincia ou a eficcia do mesmo. => A Avaliao de Desempenho, p. ex., uma importante informao de retroao para o ocupante do cargo saber como est se saindo em seu cargo. => O modelo contingencial de estruturar um cargo, pressupe a existncia de quatro fatores de mensurao da sua eficincia ou eficcia: a) Heterogeneidade: existncia de variedade de operaes de trabalho ou no uso de equipamentos e procedimentos para a execuo das tarefas inerentes ao cargo. Quanto maior a variedade, mais desafiante se torna o cargo, porque as pessoas podem usar uma gama maior de suas habilidades e capacidades. b) Autonomia: refere-se liberdade que o ocupante tem para programar seu trabalho, selecionar o equipamento que dever usar e decidir que procedimentos seguir. c) Identidade com a tarefa: refere-se ao gostar do que faz; identificar-se com o trabalho executado, ter identidade como trabalho. d) Retroao: refere-se informao que o ocupante do cargo recebe sobre o seu desempenho na execuo das tarefas. FATORES DE MAIOR MENOR AVALIAO EFICINCIA/EFICCIA EFICINCIA/EFICCIA Heterogeneidade Diversidade, variao e Monotonia, uniformidade de Operaes desafio. repe-titividade. Liberdade, auto-suficincia Restrio, rigidez Autonomia e independncia. dependncia Identificao, afinidade e Alienao, desmotivao Identidade percep-o do valor do falta de sentido e valor. cargo. Retroao Retro-informao e Desinformao

e e e e

comprometi-mento.

ignorncia.

A estruturao contingencial consiste em adequar cada um desses quatro fatores em funo do ocupante do cargo e das atividades a serem executadas, procurando proporcionar maior harmonia que resulte em maior satisfao dele no desempenho do cargo. COMUNICAO CONCEITO => o processo de transmisso de mensagem de uma pessoa para outra e compreenso por parte desta ltima. => Em toda mensagem necessria a existncia de pelo menos duas pessoas. Uma pessoa sozinha no pode comunicar. => A comunicao tem aplicao em todas as funes administrativas, mas particularmente importante na funo de direo, pois representa a troca de informaes e de pensamento para propiciar a compreenso mtua. => O sistema de comunicao envolve 6 (seis) componentes principais: => Fonte ou Remetente: aquele que cria uma idia ou uma mensagem atravs de palavras, smbolos, sinais ou cdigos, pelos quais pretende comunicar a outra pessoa. => Transmissor: o meio ou processo (voz, telefone, carta, estdio de rdio, tv etc.) atravs do qual a mensagem transmitida at o receptor. => Canal: o espao intermedirio entre o transmissor e o receptor (fio telefnico, antena, satlite etc.). => Receptor: o processo ou equipamento que capta e recebe a mensagem no canal (telefone, rdio, tv etc.). O receptor decodifica a mensagem para poder coloc-la disposio do destino. => Destino: a pessoa a quem se destina a mensagem. => Rudo: qualquer interferncia negativa, distoro ou perturbao no processo de comunicao. => O processo de comunicao s se completa ou efetiva quando a mensagem transmitida chegar ao destino e se este a compreender exatamente como ela foi transmitida. => A retroinformao (feedback) um elemento importante no sistema de comunicao. Quando existe retroinformao, a comunicao bilateral e ocorre nos dois sentidos. Quando no existe, a comunicao feita em um s sentido, no havendo nenhum retorno sobre o seu resultado. => => => => => => => => Rudos no processo de comunicao: Idias preconcebidas Falta de clareza No aceitao de informao contrria Desmotivao, desinteresse Descrdito na fonte Inabilidade de comunicao M interpretao ou juzo de valor

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=> Clima organizacional desfavorvel => Outros EQUIPE Certamente, uma boa equipe de trabalho um dos recursos bsicos da administrao que determina se as metas da empresa sero ou no atingidas. Todas as idias que possumos de uma organizao nos fazem perceber que so os recursos humanos (pessoas) o ponto mais forte. Isto quer dizer que funcionrios de todos os nveis da empresa que so competentes e trabalham com entusiasmo, ajudam na conquista dos objetivos da empresa.

S para voc: Em qualquer tarefa executada por voc, acrescente: gros de amor pitadas de qualidade e gotas de entusiasmo

Misture com muita compreenso em seu local de trabalho. Esta receita o levar ao sucesso na vida profissional. Para finalizar, todo trabalho precisa de pessoas unidas, eficientes, e de um lder em condies de conduzi-los.

Esse o primeiro passo para que uma empresa possua uma estrutura administrativa funcionando de modo a trazer bons resultados finais. DEPARTAMENTO PESSOAL DAS DIFERENTES CATEGORIAS DE EMPREGADO 1) Conceito: Empregado a pessoa fsica que presta pessoalmente a outrem servios no eventuais, subordinados e assalariados. Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio (CLT, art. 3).

2) Requisitos legais do conceito: a) pessoa fsica: empregado pessoa fsica e natural; b) continuidade: empregado um trabalhador no eventual; c) subordinao: empregado um trabalhador cuja atividade exercida sob

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dependncia; d) salrio: empregado um trabalhador assalariado, portanto, algum que, pelo servio que presta, recebe uma retribuio; e) pessoalidade: empregado um trabalhador que presta pessoalmente os servios.

3) Diferena entre empregado e trabalhador autnomo: o elemento fundamental que os distingue a subordinao; empregado trabalhador subordinado; autnomo trabalha sem subordinao; para alguns, autnomo quem trabalha por conta prpria e subordinado quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distino ser efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele ser autnomo.

4) Diferena entre empregado e trabalhador eventual: h mais de uma teoria que procura explicar essa diferena: Teoria do evento, segundo a qual eventual o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual o trabalhador que vai desenvolver numa empresa servios no coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual o trabalhador ocasional, espordico, que trabalha de vez em quando; da fixao, segundo a qual eventual o trabalhador que no se fixa a uma fonte de trabalho; a fixao jurdica.

5) Trabalhador avulso: so caractersticas do trabalho avulso a intermediao do sindicato do trabalhador na colocao da mo-de-obra, a curta durao do servio prestado a um beneficiado e a remunerao paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7 XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vnculo empregatcio.

6) Trabalhador temporrio: aquele que prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de servios (art. 2, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporrio a pessoa fsica ou jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

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7) Terceirizao: a transferncia legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que no se estabelea vnculo empregatcio entre os empregados da contratada e a contratante; permitida a terceirizao das atividades-meio (aquelas que no coincidem com os fins da empresa contratante) e vedada a de atividades-fim (so as que coincidem).

8) Estagirio: no empregado; no tem os direitos previstos na CLT aplicveis s relaes de emprego.

9) Empregado domstico: qualquer pessoa fsica que presta servios contnuos a um ou mais empregadores, em suas residncias, de forma noeventual, contnua, subordinada, individual e mediante remunerao, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotao da CTPS, frias anuais de 20 dias e previdncia social; a Lei 7.195/84, prev a responsabilidade civil da agncia de colocao de empregado domstico, pelos danos que este acarretar aos patres; a CF/88 ampliou os direitos atribudos por lei ordinria, sendo os seguintes: salrio mnimo; irredutibilidade da remunerao; 13 salrio; repouso semanal remunerado; aviso prvio proporcional ao tempo de servio, no mnimo de 30 dias; licena maternidade (120 dias); licena paternidade; frias com remunerao acrescida em 1/3; aposentadoria.

10) Empregado rural: o trabalhador que presta servios em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinao ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconmica; o contrato de trabalho rural pode ter durao determinada e indeterminada; so admitidos contratos de safra; seus direitos que j eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indstria situada em propriedade rural considerado industririo e regido pela CLT e no pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado n 57).

11) Empregado em domiclio: as relaes de emprego so desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas so cumpridas em locais variados, denominando-se servios externos, ou na residncia do

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empregado, quando tm o nome de trabalho em domiclio (CLT, art. 6); a prestao de servios externos no descaracteriza o vnculo empregatcio.

12) Empregado aprendiz: surge da relao jurdica desenvolvida na empresa, visando formao de mo-de-obra, em que a lei admite a admisso de menores, observadas certas formalidades, para que prestem servios remunerados recebendo os ensinamentos metdicos de uma profisso; a CLT (art. 80, nico) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito formao profissional metdica do ofcio em que exera o seu trabalho.

13) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, no empregado; mandatrio; a relao jurdica que o vncula sociedade de mandato e no de emprego; para a teoria contempornea, no h incompatibilidade entre a condio de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definir a situao do diretor de sociedade a subordinao.

14) Empregado acionista: no so incompatveis as condies de empregado e acionista de sociedade annima, desde que o nmero de aes (que lhe d condies de influir nos destinos da sociedade em dimenso expressiva) no se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e no em subordinado.

15) Cargo de confiana: aquele no qual o empregado ocupa uma posio hierrquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representao externa; aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de deciso; difere do empregado comum apenas pelas restries de direitos trabalhistas que sofre.

DO EMPREGADOR

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1) Conceito: o ente, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado; considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios (CLT, art. 2).

2) Tipos de empregador: h o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparao, os profissionais liberais, etc.; quanto estrutura jurdica do empresrio, h pessoas fsicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a annima; quanto natureza da titularidade, h empregadores proprietrios, arrendatrios, cessionrios, usufruturios, etc.; quanto ao tipo de atividade, h empregadores industriais, comerciais, rurais, domsticos e pblicos.

3) Responsabilidade solidria dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2, 2).

4) Poder de direo: a faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida.

5) Poder de organizao: consiste na ordenao das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produo, visando a obteno dos objetivos econmicos e sociais da empresa; a empresa poder ter um regulamento interno para tal; 6) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador no pode ter cincia de que, em contrapartida ao salrio que paga, vem recebendo os servios dos empregados.

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7) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanes disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em conveno coletiva) ou estatutria (previstas no regulamento da empresa), subordinadas forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas so a suspenso disciplinar e a advertncia; o atleta profissional ainda passvel de multa.

8) Sucesso de empresas: significa mudana na propriedade da empresa; designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporao, transformao e fuso.

9) Princpio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alteraes relativas pessoa do empresrio no afetam o contrato de trabalho e tambm no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extino do contrato de trabalho.

10) Efeitos: subroga-se o novo proprietrio em todas as obrigaes do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuzo para o trabalhador; a contagem do tempo de servio no interrompida; as obrigaes trabalhistas vencidas poca do titular alienante, mas ainda no cumpridas, so exigveis; as sentenas judiciais podem ser executadas, desde que no prescritas, respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc.

11) Alterao na estrutura jurdica da empresa: entende-se por ela toda modificao em sua forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princpio da continuidade do vnculo jurdico trabalhista, declarando que a alterao na estrutura jurdica e a sucesso de empresas em nada o afetar (arts. 10 e 448). DOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO Forma do contrato: os ajustes sero expressos ou tcitos; os expressos, por sua vez, sero verbais ou escritos; o contrato de trabalho informal; pode algum tornar-se empregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, algum tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, comeou a trabalhar pra o empregador sem a oposio deste. O Contrato de trabalho,

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pode ser um acordo tcito ou expresso, que corresponde a relao de emprego. Quanto natureza, os contratos dividem-se em dois grandes grupos: de prazo determinado e de prazo indeterminado.

Durao do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o ser por prazo indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciandose as partes sobre o prazo, o contrato ser por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de carter transitrio, de servio cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experincia.

Contrato de experincia: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptides do empregado, tendo em vista a sua contratao por prazo indeterminado.

PRAZO DETERMINADO Com exceo, temos o contrato a prazo determinado, cuja celebrao vlida em determinadas situaes, expressamente enumeradas na prpria lei. Assim, tais contratos somente sero vlidos quando tratam-se de:

Servios cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo. Por exemplo uma empresa adquire um equipamento industrial, cuja montagem requer a contratao de tcnico especializado. Faz-se um contrato a prazo pelo perodo de montagem, somente para o servio especfico. Aumento de produo para atendimento de pedido considervel, com necessidade de aumentar o nmero de empregados para atender a esta situao. Ex. Contratao de atendentes nas livrarias durante o perodo de volta aulas.

. O contrato de trabalho celebrado entre empresas de trabalho temporrio e cada um dos assalariados colocados disposio de uma empresa tomadora ou cliente ser, obrigatoriamente, escrito e dele devero constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. Empresa de trabalho temporrio a pessoa fsica ou jurdica urbana, devidamente registrada na Secretaria de Relaes do Trabalho do Ministrio do Trabalho, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Para efetuar o registro junto Secretaria de Relaes do Trabalho ser necessrio a apresentao dos seguintes documentos:

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prova de constituio da firma e de nacionalidade brasileira de seus scios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; prova de possuir capital social de no mnimo quinhentas vezes o valor do maior salrio mnimo vigente no Pas; prova de entrega da relao de trabalhadores a que se refere o artigo 360, da Consolidao das Leis do Trabalho, bem como a apresentao do Certificado de Regularidade de Situao, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdncia Social; prova de recolhimento da Contribuio Sindical; prova da propriedade do imvel - sede ou recibo referente ao ltimo ms relativo ao contrato de locao; prova de inscrio no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministrio da Fazenda. PRAZO

O contrato entre a empresa de trabalho temporrio e a empresa tomadora ou cliente, com relao a um mesmo empregado, no poder exceder de trs meses, ou dois anos salvo autorizao conferida pelo rgo local do Ministrio do Trabalho DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORRIO

Ficam assegurados ao trabalhador temporrio os seguintes direitos: remunerao equivalente percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados base horria, garantida, em qualquer hiptese, a percepo do salrio mnimo regional; jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinrias no excedentes de duas, com acrscimo de 20% (vinte por cento); frias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei n 5.107, de 13 de setembro de 1966; repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno; indenizao por dispensa sem justa causa ou trmino normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; seguro contra acidente do trabalho;

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proteo previdenciria nos termos do disposto na Lei Orgnica da Previdncia Social; registro na Carteira de Trabalho e Previdncia Social na condio de temporrio. Ler a lei e ver se existe alguma incongruncia?

REGRAS A SEREM OBEDECIDAS NO CASO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO No pode ser estipulado por perodo superior a dois anos, ou superior a 90(Noventa dias), em se tratando de contrato de experincia. Quando estipulado por prazo inferior, permite-se uma nica prorrogao, at atingir o limite mximo. Havendo mais de uma prorrogao, o contrato passar a vigorar sem determinao de prazo. Para celebrao de um novo contrato com o mesmo empregado, necessrio um intervalo mnimo de seis meses. Existncia da clusula da resciso antecipada. Art. 481 CLT. CONTRATO DE EXPERINCIA

Contrato de experincia: esta espcie de contrato usada para o perodo de adaptao do empregado empresa. Tem por objetivo dar condies de mtuo conhecimento s partes contratantes. Durante esse perodo, o empregador observar o desempenho funcional do empregado na execuo de suas atribuies, no se restringindo somente a parte tcnica, mas tambm a outros aspectos considerados importantes, como a integrao equipe de trabalho, conduta moral e social etc. Quase todas as empresas, primeiro contratam na primeira fase como experincia e aps contratam o empregado em definitivo.

PRAZO DE CONTRATO

O prazo mximo de contrato de experincia de 90(noventa) dias, ou seja, pode-se acorda-lo por qualquer prazo no superior a este(art. 445 nico da C.L.T). A contagem ser feita em dias corridos, incluindo-se

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domingos e feriados. Atingido o prazo fixado, o contrato de experincia se extingue, terminando automaticamente pelo decurso do prazo. Assim, se at o dia do trmino nenhuma das partes se manifestar, em sentido contrrio, no dia imediato, referido contrato passar a vigorar pelo prazo indeterminado. Portanto caso a empresa no queira dar continuidade ao contrato, dever comunicar ao empregado no ltimo dia til de trabalho destro da experincia, evitando que o mesmo comparea ao servio no dia seguinte. Se houver acordo de compensao de horas de trabalho, relativas a dia que recaia aps o trmino, impedir que o empregado faa a compensao.

RESCISSO ANTECIPADA

Se qualquer uma das partes, rescindir sem justa causa o contrato antes do trmino, no caber aviso prvio, mas sim indenizao prevista nos arts. 479 e 480 CLT. Caso a demisso for de iniciativa do empregado, poder a empresa cobrar deste os prejuzos advindos da demisso, no podendo referida indenizao ser maior que aquela que o empregado receberia se estivesse sendo dispensado.

CONVERSO DO CONTRATO DE EXPERINCIA EM CONTRATO A PRAZO INDETERMINADO

O art. 481 da CLT dispe que se no texto do contrato de experincia incluir-se uma clusula que permita a resciso antecipada, operando-se a resciso antes do trmino, o clculo das verbas rescisrias ser efetuado como se o contrato fosse por prazo indeterminado, ou seja, com o pagamento do aviso prvio que integrar o tempo de servio para efeito de pagamento das demais verbas rescisrias.

RESCISSO POR JUSTA CAUSA

Ocorrendo justa causa durante a experincia, o empregado receber, na resciso apenas o saldo de salrio. No art. 482 da CLT esto enumerados

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os motivos que autorizam o empregador a proceder a dispensa por justa causa. Poder ocorrer, tambm, a resciso por justa causa, em decorrncia da falta cometida pelo empregador, quando, ento, o empregado quem rescindir o contrato, recebendo todas as verbas rescisrias devidas na resciso sem justa causa, por tratar-se de resciso indireta do contrato. As faltas cometidas pelo empregador e que autorizam a resciso indireta pelo empregado esto enumeradas no art. 483 CLT. FALECIMENTO DO EMPREGADO

Em caso de falecimento do empregado, durante a experincia, sero devidos os mesmos direitos que este receberia se pedisse demisso, ou seja o saldo de salrio, 13 proporcional, sendo que os valores relativos ao FGTS sero depositados normalmente em conta vinculada.

AFASTAMENTO DURANTE A EXPERINCIA AUXILIO-DOENA

O afastamento para tratamento de sade(auxlio-doena) suspende o contrato a partir do 160 dia at o trmino do benefcio. Os 15(quinze) primeiros dias de afastamento so considerados como tempo de servio, sendo remunerados integralmente pela empresa. Desta forma se o empregado se afasta por motivo de doena, os 15 primeiros dias correm normalmente, suspendendo-se a contagem somente a partir do 16 dia. Por exemplo temos um empregado admitido, a ttulo de experincia por 30(trinta) dias . Afasta-se por motivo de doena no 10 dias de vigncia do contrato. Aps a alta pela previdncia social o empregado dever trabalhar dever trabalhar mais 5(cinco) dias para terminar a experincia, se for o caso. A data da baixa na CTPS, corresponde do 5 dia de trabalho aps a alta.

FRIAS E 13 SALRIO

Para pagamento do 13 salrio e frias proporcionais, apesar de o restante dos dias de cumprimento da experincia serem trabalhados aps a

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alta, considerar o tempo de efetivo trabalho, sem computar o tempo de suspenso.

INTERRUPO

Empregado admitido com trinta dias afasta-se, por motivo de doena, aps 19 dias de trabalho. No caso, pode-se considerar cumprida a experincia ou o empregado deve trabalhar mais 11 dias? No a experincia est cumprida, ao empregado so devidos sos 11 dias, referente ao complemento da experincia.

ACIDENTE DE TRABALHO

Neste caso ocorre a interrupo do contrato de experincia, a contar de sua ocorrncia. O perodo de afastamento de responsabilidade do empregador ou do INSS considera-se servio efetivo. O contrato no sofre soluo de continuidade, vigorando plenamente em relao ao tempo de servio.

OBS: Muito embora a lei n8213/91, tenha introduzido a estabilidade provisria de 12(doze) meses ao empregado que sofre acidente do trabalho e que recebe o benefcio previdencirio respectivo, entende-se que tal estabilidade no prevalece em se tratando de contrato a prazo(inclusive o de experincia), desde que se trate de contratos a termo sem clusula assecuratrio de resciso antecipada.

SALRIO MATERNIDADE

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A jurisprudncia trabalhista entende que na extino do contrato de experincia no devido o salrio-maternidade. Com relao ao trmino da experincia durante o perodo de salrio maternidade.

Trmino de Experincia Durante o Perodo de Salrio Maternidade

O salrio-maternidade(120 dias) apenas interrompe o contrato de trabalho. Portanto, computado no tempo de servio para fins de fruio do perodo experimental. Logo, os salrios relativos at o trmino da experincia so devidos empregada afastada por motivo de gravidez, reembolsados pelo INSS, mediante deduo na GRPS relativa competncia.

Indenizao Adicional Extino Automtica

Ocorrendo extino automtica do contrato de experincia, no perodo de at 30(trinta) dias que antecedem a correo salarial da categoria profissional, no h que se falar na indenizao prevista no art.92 da Lei n7.238/84, por no se tratar de dispensa sem justa causa, e sim de termina da experincia, direito que pode ser exercido por qualquer das pessoas. Referido artigo dispe: O empregado dispensado, sem justa causa, no perodo de 30(trinta) dias que antecedem a data de sua correo salarial, ter direito indenizao adicional equivalente a um salrio mensal, seja ele optante ou no pelo Fundo Garantia do Tempo de Servio FGTS.

Penalidade

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A infrao s proibies do Contrato Individual do Trabalho, acarretar multa de valor igual a 10(dez) valores de referncia regionais, elevada ao dobro, no caso de reincidncia, sem prejuzo das demais combinaes legais(CLT, art.510).

Dano Causado pelo Empregado Regra geral, vedam-se os descontos salariais, exceto os previstos em Lei, convenes ou acordos coletivos(CLT art. 462). A reparao de dano causado pelo empregado, na execuo do correspondente contrato de trabalho, efetua-se mediante descontos indenizatrios. Tais descontos podem ocorrer, licitamente, desde que essa possibilidade tenha sido acordada, ou na ocorrncia do dolo do empregado(CLT art. 462, 1). Portanto se o dano for causado por empregado, resultado de prtica de ato doloso, ou seja de ato praticado com intuito deliberado de prejudicar o empregador, lcito o desconto, ainda que no previsto contratualmente. Idntico procedimento no se aplica na ocorrncia de simples culpa, isto , quando o dano conseqncia de impercia, imprudncia e negligncia do empregado, no exerccio de suas funes. Neste caso, o desconto, para efetivar-se, deve ter sido previsto e acordado no prprio contrato individual de trabalho. COLOCAR MODELO CONTRATO DE EXPERINCIA

Admisso do empregado 36) Natureza: a natureza do ato de admisso do empregado explicado de modo diferente pelo contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admisso um ato de vontade das partes do vnculo jurdico; um contrato de adeso, pelo qual o empregado, sem maiores discusses sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurdicas sem sequer pleite-los ou negoci-los com o empregador; pelo segundo, o vnculo entre empregado e empregador no um contrato; no h acordo de vontades; a admisso no tem natureza negocial, contratual; as partes no ajustam nada; o empregado comea simplesmente a trabalhar.

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40) Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS): sua natureza de prova do contrato de trabalho; tanto nas relaes de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que h contrato escrito, haver, alm do contrato com as clusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotaes, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotaes efetuadas na carteira geram presuno relativa quanto existncia da relao de emprego; sero efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdencirios, que sero feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT). Nas localidades aonde no haja servio regular de expedio de Carteiras, a legislao trabalhista excepcionalmente permite a admisso sem este documento, estabelecendo um prazo de 30(trinta) dias para regularizao da situao. Neste caso a empresa estar obrigada: A permitir o comparecimento do empregado ao posto de emisso mais prximo ao local de servio. A fornecer, no ato da admisso, documento da qual constem, pelo menos, a data de admisso, a natureza do trabalho, o salrio e a forma de pagamento. Ocorrendo dispensa do empregado, antes da obteno da CTPS o empregador estar obrigado a fornecer-lhe uma declarao onde conste o histrico da relao de emprego.

Colocar modelo da carteira de trabalho As carteiras de trabalho e previdncia social, regularmente emitidas e anotadas, serviro de prova nos atos em que seja exigida a carteira de identificao especialmente: Nos casos de reclamaes trabalhistas, entre empresa e empregado, relativas ao contrato de trabalho e por motivos de salrios, frias, tempo de servio. Perante o Instituto Nacional de Seguro Social, para efeito de declaraes de dependentes; Para clculo de indenizao por motivo de acidente do trabalho ou molstia profissional. A carteira de Trabalho e Previdncia Social constitui prova fundamental do Contrato de Trabalho, bem como serve de prova nos atos em que se exija a

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carteira de identificao. Em especial, deve-se destacar a sua importncia, nos casos de reclamao trabalhista entre empregado e empregador por motivo de salrios, frias, tempo de servio e outros direitos. Perante a Previdncia Social, para efeito de declarao de dependentes, prova de carncia, para obteno de servios e benefcios devidos aos segurados obrigatrios como tambm para clculo de indenizao devida ao empregado, no caso de acidente do trabalho ou doena profissional. As anotaes na CTPS devero ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstncias que possam gerar dvidas.

Atualizaes das Anotaes As atualizaes das anotaes da Carteira de trabalho e Previdncia social ser efetuada nas seguintes situaes: Na data-base da categoria profissional correspondente; Na poca do gozo de frias; Por ocasio do afastamento por doena e/ou acidente do trabalho; A qualquer tempo por solicitao do empregado; Na resciso contratual.

OBS: As anotaes, bem como as atualizaes da Carteira de trabalho e Previdncia social podero ser feitas mediante o uso de etiquetas gomadas autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.

41) Registro do Empregado em Livro ou Ficha : a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, documento do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalizao trabalhista da DRT. O livro ou ficha de registro de empregados dever conter as seguintes informaes: Identificao do empregado, com nmero e srie da carteira de Trabalho e Previdncia Social, ou nmero de identificao do trabalhador; Data da Admisso e data da demisso;

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Cargo ou funo; Remunerao e forma de pagamento Local e horrio de trabalho; Concesso de frias; Identificao da conta vinculado do FGTS e da conta do PIS/PASEP; Acidente de trabalho e doena profissional, quando tiverem ocorrido.

COLAR FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO 41.1) Atualizao das Fichas/Livro O registro de empregados, feito em livro ou fichas, dever estar sempre atualizado e numerado seqencialmente por estabelecimento cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informaes nele contidas. 41.2) Autenticao Os livros ou fichas de registro devero ser autenticados junto DRT ou por outros rgos autorizados. Quando o lote de fichas ou o livro estiverem se esgotando, devero ser autenticadas novas fichas ou livros com numerao subseqente, devendo a empresa apresentar a ficha mestra do lote anterior ou o livro. As empresas que estiverem iniciando as suas atividades tero o prazo de 30 dias para autenticao a partir da admisso do primeiro empregado. 41.3) Centralizao dos Documentos A empresa poder utilizar controle nico e centralizado dos documentos, sujeitos inspeo do trabalho. Salvo quanto ao registro de empregados, registro de horrio de trabalho e livro de inspeo do trabalho que devero permanecer em cada estabelecimento.

41.4) Prazos para exibio de Documentos A exibio dos documentos que ficarem centralizados em um nico estabelecimento dever ser feita no prazo de 2 a 8 dias, a critrio do agente de fiscalizao.

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42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorizao do pai ou responsvel legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, probe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas so assegurados ao trabalhador.

Alterao nas Condies de Trabalho

43) Princpio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia (art. 468, CLT).

44) Princpio doutrinrio do Jus variandi: o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por inposio e unilateralmente, as condies de trabalho dos seus empregados; fundamenta alteraes relativas funo, ao salrio e ao local da prestao de servios.

Suspenso e Interrupo do Contrato

45) Suspenso do contrato de trabalho: a paralizao temporria dos seus principais efeitos.

46) Interrupo do contrato de trabalho: a paralizao durante a qual a empresa paga salrios e conta o tempo de servio do empregado.

47) Contratos a prazo: h divergncia quanto aos critrios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a suspenso e a interrupo deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito

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de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, 2) deixou esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final ser deslocado; no havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a durao do contrato previamente fixada pelas partes, ele estar extinto, apesar da suspenso ou interrupo.

48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; h divergncias quanto possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato est suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, no a vedando; porm, o empregado no poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, s vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuzos, a dispensa pode ocorrer.

49) Faltas ao servio: justificadas so as faltas que o empregado pode dar, sem prejuzo da remunerao e dos demais direitos; so justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se justificada, o empregado receber a remunerao do dia, ou dos dias, bem como a remunerao do repouso semanal, no sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de durao de frias; se. no entanto, injustificada, todas as conseqncias acima mencionadas ocorrero legalmente.

Transferncia de Empregado

50) Conceito legal de transferncia: a CLT (art. 469) considera transferncia a ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudana do seu domiclio.

51) Transferncias lcitas: lcita a transferncia do empregado, com a sua anuncia (CLT, art. 469); a concordncia do empregado que legitimar a transferncia; sem sua anuncia lcita a transferncia em caso de necessidade de servio, mediante o pagamento de adicional de transferncia de 25%, e ocorrendo a extino do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

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52) Empregados intransferveis: a CLT (art. 543) impede a transferncia de empregados eleitos para cargo de administrao sindical ou de representao profissional para localidades que impeam o desempenho dessas atribuies; a CLT (art. 659, IX) prev a concesso de medidas liminares pelos juzes do trabalho, sustando transferncias ilcitas.

53) Efeitos econmicos da transferncia: as despesas relativas ela, correro por conta do empregador (art. 470).

Jornada de Trabalho

54) Conceito: a jornada normal de trabalho ser o espao de tempo durante o qual o empregado dever prestar servio ou permanecer disposio do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7, XIII, sua durao dever ser de at 8 horas dirias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada dever ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociao coletiva.

55) Reduo legal da jornada: poder ser feita pelas partes, de comum acordo, por conveno coletiva e pela lei.

56) Classificao da jornada de trabalho: 1) quanto durao: ordinria ou normal (que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurdicas); extraordinria ou suplementar (que ultrapassam os limites normais); limitada (quando h termo final para sua prestao); ilimitada (quando a lei no fixa um termo final); contnua (quando corrida, sem intervalos); descontnua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas paralisaes); 2) quanto ao perodo: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no perodo diurno como noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo h trabalho de dia, em outro noite); 3) quanto condio pessoal do trabalhador: ser jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos; 4) quanto profisso: h jornada geral,

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de todo empregado, e jornadas especiais para ferrovirios, mdicos, telefonistas, etc.; 5) quanto remunerao: a jornada com ou sem acrscimo salarial; 6) quanto rigidez do horrio: h jornadas inflexveis e flexveis; estas ltimas no so previstas pela lei brasileira; porm a lei no impede que sejam praticadas; so jornadas nas quais os empregados no tem horrio fixo para iniciar ou terminar o trabalho.

57) horas extras: horas extras so aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, conveno coletiva, sentena normativa ou contrato individual de trabalho.

Acordo de Prorrogao de Horas

58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogao da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.

59) Forma: a forma jurdica do acordo escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordncia em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma ser a conveno coletiva ou o acordo coletivo.

60) Cabimento: cabvel para todo empregado, como regra geral; todavia, h excees que devem ser respeitadas; o fundamento legal a CLT, art. 59, que declara que a durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante conveno coletiva de trabalho.

61) Durao: o acordo um contrato; se a prazo (determinado), sua durao terminar com o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficcia estender-se- durante toda a relao de emprego.

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62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.

63) Efeitos: os efeitos do acordo so salariais, isto , a obrigao do pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7) e materiais, isto , a faculdade, que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigao assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por at 2 horas.

64) Denncia: o ato pelo qual uma das partes da relao de emprego d cincia outra da sua deciso de no mais continuar cumprindo os termos de uma obrigao estipulada; no caso do acordo de prorrogao de horas extras, denncia a comunicao que uma das partes faz outra, dando cincia de que no pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de limitao do trabalho s horas normais.

65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a faz-las quando convocado.

Sistema de Compensao de Horas

66) Conceito: consiste na distribuio das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas dirias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensao, o empregado far at 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, 2) A compensao de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servir de parmetro as horas alm das normais, sero remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador ter que fazer o levantamento do nmero de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse perodo; se esse nmero no ultrapassar o limite normal do quadrimestre, no haver nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador ter que pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso, como haver reflexos sobre

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pagamentos j efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estar obrigada a, nessa ocasio, completar as diferenas.

67) Natureza das horas compensadas: so horas extraordinrias no remuneradas com adicional.

68) Forma: a CF, art. 7, XIII, admite compensao de horas atravs de acordo ou conveno coletiva; a inobservncia da forma escrita prejudicar a eficcia do acordo (Enunciado 85 do TST).

* os mesmos critrios adotados para o acordo de prorrogao devem ser observados no sistema de compensao quanto durao, distrato, que ser bilateral, e denncia, cabvel aqui tambm.

69) Horas extras nos casos de fora maior: fora maior o acontecimento imprevisvel, inevitvel, para o qual o empregador no concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).

70) Horas extras para concluso de servios inadiveis: servios inadiveis so os que devem ser concludos na mesma jornada de trabalho; no podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuzos; basta a ocorrncia do fato, o servio inadivel, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em nmero mximo de at 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.

71) Horas extras para a reposio de paralisaes: a empresa pode sofrer paralisaes decorrentes de causas acidentais ou de fora maior; o art. 61, 3, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposio de horas durante as quais o servio no pode ser prestado, mediante prvia concordncia da DRT e durante o mximo de 45 dias por ano, com at 2 horas extras por dia.

72) Excludos da proteo legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado protegido pelas normas sobre a jornada diria de trabalho; as

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excluses operam-se em razo da funo; so os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado domstico (Lei 5859/72).

73) Horas extras ilcitas: so as prestadas com violao do modelo legal; so as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitao das horas, pela falta de comunicao DRT, e quando so prestadas em trabalho no qual vedada a prorrogao.

74) Classificao dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariveis; progressivos quando variveis de forma gradativamente crescente na medida da elevao do nmero de horas extras na jornada diria; fracionveis quando fixadas em valores que representam um frao daquele que previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontido, do trabalho ferrovirio.

75) Reduo da jornada com diminuio do salrio: inquestionavelmente lcita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociao, a reduo da jornada.

76) Intervalos: h intervalos especiais alm dos gerais e intervalos interjornadas e intra-jornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mnimo de 11 horas; a jurisprudncia assegura o direito remunerao como extraordinrias das horas decorrentes da inobservncia desse intervalo pela absoro do descanso semanal, vale dizer que os empregados tm o direito s 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absoro; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho prestado por mais de 4 horas e at 6 horas; ser de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles no so computados na durao da jornada, salvo alguns especiais.

77) Repouso semanal remunerado: a folga a que tem direito o empregado, aps determinado nmero de dias ou horas de trabalho por semana, medida de carter social, higinico e recreativo, visando a recuperao fsica e mental do trabalhador; folga paga pelo empregador;

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em princpio, o perodo deve ser de 24 honsecutivas, que devero coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.

Frias COLOCAR FIGURA DE FRIAS

78) Perodo: o perodo de frias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador no tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao servio.

79) Perodo aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um perodo para adquirir o direito de frias; denominado perodo aquisitivo; de 12 meses (CLT, art. 130).

80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concesso pelo INSS de auxlio doena, previdencirio ou acidentrio, o empregado perde o direito s frias quando o afastamento ultrapassar 6 meses, contnuos ou descontnuos; no afastamento de at 6 meses, o empregado ter integralmente assegurado o direito s frias, sem nenhima reduo, considerando-se que no faltou ao servio (CLT, arts. 131 a 133); a licena por mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisao da empresa, por mais de 30 dias, tambm.

81) Perodo concessivo: o empregador ter de conceder as frias nos 12 meses subseqentes ao perodo aquisitivo, perodo a que se d nome de perodo concessivo; no o fazendo, sujeita-se a uma sano (CLT, art. 134).

82) Remunerao: ser a mesma, como se estivesse em servio, coincidindo com a do dia da concesso, acrescida de 1/3 (CF, art. 7, XVII).

83) Frias vencidas: so as que se referem a perodo aquisitivo j completado e que no foram ainda concedidas ao empregado; na cessao do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, ser devida ao empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o caso,

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correspondente ao perodo de frias cujo direito tenha adquirido (art. 146 da CLT).

84) Frias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessao do contrato de trabalho, pelo perodo aquisitivo no completado, em decorrncia da resciso; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, nico da CLT: na cessao do contrato de trabalho aps 12 meses de servio, o empregado, desde que no haja sido demitido por justa causa, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de acordo com o art. 130, na proporo de 1/12 por ms de servio ou frao superior a 14 dias; para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma aplicvel o art. 147 da CLT: o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de conformidade com o artigo anterior.

85) Prescrio: extinto o contrato de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante a relao de emprego de 5 anos; a prescrio, durante o vnculo empregatcio, contada a partir do fim do perodo concessivo e no do perodo aquisitivo.

86) Frias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2 perodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).

Salrio

87) Conceito: o conjunto de percepes econmicas devidas pelo empregador ao empregado no s como contraprestao do trabalho, mas, tambm, pelos perodos em que estiver disposio daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupes do contrato de trabalho ou por fora de lei; no tem natureza salarial as indenizaes, a participao nos lucros, os benefcios e complementaes previdencirias e os direitos intelectuais.

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88) Salrio por tempo: aquele pago em funo do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu disposio do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o ms, excepcionalmente um tempo maior.

89) Salrio por produo: aquele calculado com base no nmero de unidades produzidas pelo empregado; cada unidade retribuda com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor a tarifa; o pagamento efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitria.

90) Salrio por tarefa: aquele pago com base na produo do empregado; o empregado ganha um acrscimo no preo da tarefa ou dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.

91) Meios de pagamento do salrio: pode ser pago em dinheiro ( a forma normal), em cheque ou depsito bancrio e em utilidades.

92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em perodos mximos de 1 ms, salvo comisses, percentagens e gratificaes (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5 dia til do ms subseqente ao do vencimento.

93) Inalterabillidade: no pode o empregador fazer alteraes sem o consentimento do empregado; mesmo com a anuncia do trabalhador, sero consideradas nulas, se prejudiciais.

94) Estipulao do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o princpio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princpio sofre limitaes, uma vez que h um valor mnimo a ser fixado a h correes salariais imperativas e gerais.

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95) Salrio mnimo: o menor valor da contraprestao devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda s suas necessidades bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e Previdncia Social.

96) Salrio profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mnimo que pode ser pago a uma determinada profisso.

97) Piso salarial: o valor mnimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profisses numa categoria profissional; expressa-se como um acrscimo sobre o salrio mnimo; fixado por sentena normativa ou conveno coletiva.

98) Salrio normativo: aquele fixado em sentena normativa proferida em dissdio coletivo pelos Tribunais do Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustamentos salariais coletivos, porque impede a admisso de empregados com salrios menores que o fixado por sentena.

99) Salrio de funo: aquele garantido por sentena normativa como mnimo que pode ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa.

100) Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipao salarial pagos pelo empregador; integram o salrio (art. 457, 1, da CLT).

101) Adicionais: adicional um acrscimo salarial que tem como causa o trabalho em condies mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, so compulsrios os adicionais por horas extras (art. 59, CLT), por servios noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193, 1) e, ainda, por transferncia de local de servio (469, 3); salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, so cumulveis.

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102) Comisses: uma retribuio com base em percentuais sobre os negcios que o vendedor efetua, ou seja, o salrio por comisso.

103) Gratificaes: so somas em dinheiro de tipo varivel, outorgadas voluntariamente pelo patro aos seus empregados, a ttulo de prmio ou incentivo, para lograr a maior dedicao e perserverana destes.

104) Dcimo terceiro salrio: uma gratificao compulsria por fora de lei e tem natureza salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no ms de dezembro e no valor de uma remunerao mensal; para o empregado que no trabalha todo o ano, seu valor proporcional aos meses de servio, na ordem de 1/12 por ms, considerando-se a frao igual ou superior a 15 dias como ms inteiro, desprezando-se a fra menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1 metade paga entre os meses 02 e 11, a 2 at 20/12.

105) Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfao pelo tratamente recebido.

106) Prmios: prmio um salrio vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produo, a eficincia, etc.; no pode ser forma nica de pagamento; caracteriza-se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condio de que resulta, deve ser pago.

107) Equiparao salarial: o princpio da igualdade salarial enunciado com o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salrio desde que prestem servios considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada pas; garantido pela CF (art. 7, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equiparao salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados da mesma funo; d) com diferena de tempo de funo no superior a 2 anos; e) que exeram o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a m esma perfeio tcnica.

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Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS)

108) Conceito: uma conta bancria, que o trabalhador pode utilizar nas ocasies previstas em lei, formada por depsitos efetuados pelo empregador; foi institudo com alternativa para o direito de indenizao e de estabilidade para o empregado e como poupana compulsria a ser formada pelo trabalhador da qual pode valer-se nos casos previstos; o empregado tem direito, quando despedido sem justa causa ou d por rescindido o contrato em decorrncia de justa causa do empregador, faz jus a uma indenizao de dispensa, alm de efetuar o levantamento dos depsitos recolhidos pelo empregador; a indenizao corresponder a um acrscimo de 40% do valor dos referidos depsitos.

109) Caractersticas gerais: todo empregador obrigado a efetuar mensalmente depsito no valor de 8% dos salrios que paga aos empregados; incide sobre todos os salrios recebidos pelo empregado, incluindo o 13, horas extras, gratificaes e prmios, habituais ou no; os valores do FGTS que favorecem o empregado despedido atuam mesmo no sentido da indenizao de dispensa; porm, o empregado pode obter os mesmos recursos de modo desvinculado dispensa, caso em que estar usando um peclio, como na construo de moradia; os recolhimentos do empregador so compulsrios e se caracterizam como uma obrigao muito prxima parafiscal; tem natureza jurdica mltipla diante dos diferentes ngulos da sua estrutura.

110) Levantamento dos depsitos: poder ser levantado nos seguintes casos: por falecimento; doena grave; despedida imotivada; extino do contrato de trabalho por tempo determinado; aposentadoria; como pagamento de prestaes da casa prpria, liquidao ou amortizao de saldo devedor de financiamento imobilirio, ou ainda, pagamento total ou parcial do preo de aquisio de moradia prpria, conforme normas do SFH; culpa recproca ou fora maior; fechamento de estabelecimento; falta de depsitos por 3 anos ininterruptos; suspenso do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.

Segurana e Higiene do Trabalho

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111) Segurana do trabalho: o conjunto de medidas que versam sobre condies especficas de instalao do estabelecimento e de suas mquinas, visando garantia do trabalhador contra natural exposio as riscos inerentes prtica da atividade profissional.

112) Higiene do trabalho: uma parte da medicina do trabalho, restrita s medidas preventivas, enquanto a medicina abrange as providncias curativas; a aplicao dos sistemas e princpios que a medicina estabelece para proteger o trabalhador, prevendo ativamente os perigos que, para a sade fsica ou psquica, se originam do trabalho; a eliminao dos agentes nocivos em relao ao trabalhador constitui o objeto principal da higiene laboral.

113) Obrigaes da empresa: cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e medicina do trabalho; instruir os empregados, por meio de ordens de servio, relativamente s precaues a tomarem no sentido de evitar acidentes de trabalho e doenas ocupacionais; adotar as medidas determinadas pelo rgo regional competente; facilitar o exerccio da fiscalizao pela autoridade competente.

114) Obrigaes do empregado: observas as normas de segurana e medicina do trabalho, inclusive quanto s precaues a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenas ocupacionais e colaborar com a empresa na aplicao dos dispositivos legais envolvendo segurana e medicina do trabalho.

115) Insalubridade: so consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por sua natureza, condio ou mtodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos sade, acima dos limites de tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposio aos seus efeitos (art. 189 da CLT); o exerccio do trabalho em condies insalubres assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que ser de 40, 20 ou 10%, do salrio mnimo regional.

116) Periculosidade: so consideradas atividades ou operaes perigosas aquelas que, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamveis ou explosivos, em condies de risco

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acentuado (art. 193 da CLT); o trabalho nessas condies d o empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor de 30% sobre seu salrio contratual.

Trabalho da Mulher e do Menor

117) Proteo do trabalho da mulher: quando no especficas, e por fora de igualdade entre homens e mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicam sem distino; quando necessria proteo especial, assegurada poe lei extravagante, esta prevalecer; se for menor de 18 anos, aplicam-se prioritariamente as leis de proteo aos menores de idade; vedada a discriminao de salrio por motivo de sexo e de trabalho insalubre s mulheres, que gozam ainda, de proteo maternidade e aposentadoria.

118) Licena-maternidade: benefcio de carter previdencirio, que consiste em conceder, mulher que deu luz, licena remunerada de 120 dias; os salrios (salrio-maternidade) so pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos Previdncia.

119) Auxlio-maternidade: a prestao nica, recebida pelo segurado da Previdncia, quando do nascimento de filho (Lei 8213/91).

120) Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor o trabalhador que tem idade entre 12 e 18 anos.

121) Admisso do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mnimo, 14 anos, para admisso ao trabalho (salvo na condio de aprendiz); o menor ser considerado capaz para os atos trbalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, dever ter mais de 16, mas s poder faz-lo, antes dos 18, mediante consentimento paterno.

Trabalho Rural

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122) Conceito: a atividade econmica de cultura agrcola, pecuria, reflorestamento e corte de madeira; nele se inclui o primeiro tratamento dos produtos agrrios in natura sem transformao de sua natureza, tais como o beneficiamento, a primeira modificao e o preparo dos produtos agropecurios e hortifrutigranjeiros e das matrias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrializao e o aproveitamento dos seus produtos oriundos das operaes de preparo e modificao dos produtos in natura acima referidos.

123) Trabalhador rural: toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico, prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste, mediante salrio.

124) Empregador rural: a pessoa fsica ou jurdica, proprietria ou no, que explora atividade agroeconmica, em carter permanente ou temporrio, diretamente ou atravs de prepostos e com auxlio de empregados; equipara-se a empregador rural aquele que executar servios de natureza agrria mediante utilizao do trabalho de outrem, como o empreiteiro e o subempreiteiro.

Extino do Contrato de Trabalho

125) Formas: a) por deciso do empregador: dispensa do empregado; b) por deciso do empregado: demisso, dispensa indireta e aposentadoria; c) por iniciativa de ambos: acordo; d) por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoa fsica e extino da empresa; e) do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado no curso do vnculo jurdico.

126) Dispensa do empregado: o ato pelo qual o empregador pe fim relao jurdica; quanto sua natureza, forma de extino dos contratos de trabalho; sua funo desconstutiva do vnculo jurdico; um ato receptcio porque deve ser concedido pelo empregado.

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127) Dispensa com ou sem justa causa: aquela fundada em causa pertinente esfera do trabalhador, quase sempre uma ao ou omisso passvel de comprometer a disciplina.

128) Dispensa obstativa: destinada a impedir ou fraudar a aquisio de um direito que se realizaria caso o empregado permanecesse no servio, como as dispensas que antecedem um reajustamento salarial.

129) Dispensa indireta: a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa causa do empregador.

130) Dispensa coletiva: a de mais de um empregado, por um nico motivo igual para todos, quase sempre razes de ordem objetiva da empresa, como problemas econmicos, financeiros e tcnicos.

131) Estabilidade: o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa; a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei; classifica-se em geral e especial; a geral s pode resultar de negociao coletiva; a CF faculta a dispensa mediante pagamento de indenizao (multa de 40%); a especial a que perdura enquanto existir a causa em razo da qual foi instituda, que coincide com uma condio especial do empregado.

Dispensa Arbitrria ou Sem Justa Causa

132) Dispensa arbitrria e justa causa: so qualificaes diferentes; enquanto a dispensa arbitrria qualificao do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao contrrio, o da ao ou omisso do trabalhador; a arbitrariedade daquele; a justa causa deste.

133) Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e conseqncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho.

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134) Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo a culpa do empregado, j que no ser admissvel responsabiliz-lo como o nus que suporta se no agiu com impreviso ou dolo; os requisitos objetivos so a gravidade do comportamento; porque no h justa causa se a ao ou a omisso no representem nada; o imediatismo da resciso; a casualidade, que o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa; e a singularidade, para significar que vedada a dupla punio pela mesma justa causa; h justa causa decorrente de ato instantneo e de ato habitual.

135) Forma da dispensa: sua comunicao no revestida de forma prevista em lei; pode ser meramente verbal; h convenes coletivas e sentenas normativas prevendo carta de dispensa; da CTPS constar apenas a baixa, e no o motivo da extino do contrato.

136) Local do ato: quanto ao local da sua prtica, a justa causa ocorrer no estabelecimento ou fora dele.

137) Prazo para despedir: no h prazo para que o empregador despea, mas h a exigncia j mencionada da imediao; entre a dispensa e a justa causa deve haver uma proximidade de tempo.

138) Culpa recproca: designa a dispensa de iniciativa do empregador, verificando-se em juzo que houve justa causa dos 2 sujeitos do contrato.

139) Dano moral: se o empregado sofrer dano moral, pode pleitear em juzo, o ressarcimento atravs de uma indenizao cujo valor ser, em cada caso, arbitrado pelo juiz.

Figuras da Justa Causa (CLT, art. 482)

140) Improibidade: o ato lesivo contra o patrimnio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o trabalho; ex: furto, roubo, falsificao de documentos, etc.

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141) Incontinncia de conduta: traduz-se pelo comportamento irregular do empregado, incompatvel com a moral sexual; apenas ato de natureza sexual.

142) Mau procedimento: o comportamento irregular do empregado, incompatvel com as normas exigidas pelo senso comum do homem mdio; qualquer ato infrigente da norma tica.

143) Negociao habitual: o ato de concorrncia desleal ao empregador ou o inadequado exerccio paralelo do comrcio a sua causa.

144) Condenao criminal sem sursis: quando ao ru no concedido o sursis, em virtude do cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoo, no poder continuar no emprego, podendo ser despedido, por justa causa.

145) Desdia: desempenhar as funes com desdia faz-lo com negligncia.

146) Embriaguez: justa causa para o despedimento; configura-se em 2 formas; pela embriaguez habitual, fora do servio e na vida privada do empregado, mas desde que transpaream no ambiente de trabalho os efeitos da ebriedade; pela embriaguez no servio, instantnea e que se consuma num s ato, mediante a sua simples apresentao no local de trabalho em estado de embriaguez.

147) Violao de segredo: a divulgao no autorizada das patentes de inveno, mtodos de execuo, frmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, no possa ou no deva ser tornado pblico, sob pena de causar prejuzo remoto, provvel ou imediato empresa.

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148) Indisciplina: o descumprimento de ordens gerais de servio; a desobedincia s determinaes contidas em circulares, portarias, instrues gerais da empresa, escritas ou verbais.

149) Insubordinao: o descumprimento de ordens pessoais de servio; a norma infringida no tem carter de generalidade mas sim de pessoalidade.

150) Abandono de emprego: configura-se mediante continuada do empregado com o nimo de no mais trabalhar.

ausncia

151) Ato lesivo honra e a boa fama: a ofensa honra, do empregador ou terceiro, nesse caso relacionada com o servio, mediante injria, calnia ou difamao.

152) Ofensa fsica: a agresso, tentada ou consumada, contra o superior hierrquico, empregadores, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relao com o servio.

Extino por deciso do Empregado

153) Demisso: a comunicao do empregado ao empregador de que no pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho; no tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe escrita; tem de ser feita com uma certa antecedncia (CLT, art. 487); a falta de aviso prvio do empregado que pede demisso autoriza o empregador a reter o saldo de salrio, se o tiver.

154) Dispensa indireta: a resciso do contrato por deciso do empregado tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (483); impe-se a imediata ruptura do vnculo, o que equivale necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT no prev forma para esse ato.

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155) Aposentadoria espontnea: com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho; inicia-se um novo vnculo jurdico entre as mesmas partes; a CLT (453) impede a soma do tempo de servio do aposentado que volta a trabalhar para o mesmo empregador; o empregado pode aguardar no servio o desfecho de seu requerimento ao INSS.

156) Extino por iniciativa de ambos (acordo):modo de extino que resulta da livre disposio dos interessados e desde que seja o desejo de ambos; no existe a obrigao de pagar indenizao; nenhuma empresa ser obrigada a fazer acordo com o empregado.

157) Extino dos contratos a prazo: a extino pelo cumprimento do prazo; nesse caso, o empregado ter direito ao saldo de salrio, 13 vencido ou proporcional, frias vencidas ou proporcionais e saque dos depsito do FGTS; a indenizao ser fixada no acordo ou conveno coletiva que autorize esse tipo de contratao; o aviso prvio e os 40% do FGTS, so indevidos.

158) Resciso do contrato: a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem justa causa, ou pedido de demisso.

159) Homologao: a assistncia prestada ao trabalhador, pelo MT ou pelos sindicatos, para que sejam conferidos os valores e ttulos pagos; obrigatria a homologao de pagamentos a empregados com mais de um ano de casa; se o tempo inferior, vale, com a mesma ressalva, recibo elaborado pela empresa.

160) Prazos: os pagamentos decorrentes da resciso devem ser pagos (447, 6), at o primeiro dia til imediato ao trmino do contrato ou at o dcimo dia, contado da data da notificao, da demisso, quando da ausncia do aviso prvio, indenizao do mesmo ou dispensa do seu cumprimento; havendo atraso no prazo de homologao o empregador sujeita-se ao pagamento de multa.

Aviso Prvio

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161) Conceito: a comunicao da resciso do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedncia a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato aps essa comunicao at o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, o caso de ruptura do contrato.

162) Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existncia ou no de justa causa; a CLT o exige nos contratos por prazo indeterminado; nos de prazo determinado inexigvel; cabvel apenas na dispensa sem justa causa e no pedido de demisso; cabvel ser na dispensa indireta (487, 4) e quando a resciso se opera em decorrncia de culpa recproca (TST, Enunciado n 14).

163) Efeitos: sua concesso, produz como principal efeito a projeo do contrato de trabalho pelo tempo correspondente ao seu perodo; da no concesso resultam efeitos sobre as partes; se do empregado que se omitiu, o empregador ter o direito de reter o saldo do seu salrio (487, 2) no valor correspondente ao nmero de dias do aviso prvio no concedido; se do empregador, ter de pagar os salrios dos dias referentes ao tempo entre o aviso que devia ser dado e o fim do contrato ( 1); a natural extino do contrato aps o decurso do prazo, ressalvado s partes de comum acordo reconsider-lo, caso em que o contrato ter seu curso normal (489); haver reduo da jornada de trabalho, que ser de 2 horas dirias ou em dias corridos (7, CLT, 488, nico); a durao proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo de 30 dias; a proporo matria de lei ordinria.

3 Parte DIREITO COLETIVO E RELAES COLETIVAS DE TRABALHO

Relaes de Trabalho

1) Relaes individuais e coletivas de trabalho: individuais so as que se constituem no mbito do contrato individual de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e o empregador, singularmente considerados e como

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objeto interesses individuais de ambos no desenvolvimento do vnculo do trabalho do qual so sujeitos; a razo de ser das relaes coletivas est na necessidade de unio dos trabalhadores para que possam se defender, em conjunto, suas reivindicaes perante o poder econmico, defende os interesses comuns.

2) Sujeitos das relaes coletivas: o sujeito o grupo, constitudo de pessoas abstratamente consideradas; ser uma categoria profissional se constituda de trabalhadores e categoria econmica se de empregadores.

3) Coalizo: a unio no contnua; no permanente; constitui-se e se desfaz; surgiu para um evento, um acontecimento.

4) Poder normativo dos grupos: o poder de criar normas e condies de trabalho que sero obrigatrias em todo o grupo; trata-se de um procedimento de auto-elaborao normativa; revela a importncia da relaes coletivas de trabalho, desempenhando um papel instrumental, contratual, coletivo do grupo, vinculando os sujeitos coletivos pactuantes.

Direito Sindical

5) Conceito: o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relaes coletivas de trabalho, e estas so as relaes jurdicas que tm como sujeitos grupos de pessoas e como objeto interesses coletivos.

6) mbito do direito sindical: compe-se de 4 partes: organizao sindical; representao dos trabalhadores na empresa; conflitos coletivos de trabalho, formas de composio e greve; convenes coletivas de trabalho; na primeira estuda-se a estrutura sindical do Pas; na segunda so examinadas as relaes coletivas de trabalho na empresa, sindicais, no sindicais e mistas; na terceira feito o estudo dos conflitos de interesses entre os trabalhadores como grupo e os empregadores; na quarta d-se relevncia s convenes coletivas de trabalho que se projetaro sobre os contratos individuais.

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Organizao Sindical

7) Modelo sindical brasileiro: com a CF/88, mostra-se com aspectos de autonomia, na medida em que compete aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas bases territoriais; vedado ao Poder Pblico a interferncia e a interveno na organizao sindical, no podendo a lei exigir prvia autorizao do Estado para a fundao de sindicatos.

8) Categoria profissional: o conjunto de empregados que, em razo do exerccio de uma dada atividade laboral, possuem interesses jurdicos e econmicos prprios e coincidentes.

9) Categoria profissional diferenciada: aquela formada por empregados que exercem funes ou tm profisses regulamentadas por estatuto profissional prprio, ou tm condies de vida similares, devidas ao trabalho ou profisso em comum, em situao de emprego na mesma atividade econmica ou em atividades econmicas similares ou conexas, que os distinga, social ou profissionalmente, dos demais trabalhadores.

10) Dissociao de categorias: no poder haver na mesma base territorial, mais de um sindicato da mesma categoria; o princpio do sindicato nico; a unidade de representao imposta por lei; o sistema do sindicato nico flexibilizado pela lei, atravs da dissociao ou desdobramento de categorias eclticas, ou pela descentralizao de bases territoriais.

11) Entidades de grau superior: h federaes e confederaes (CLT, arts. 533 a 536); as primeiras situam-se como rgos tambm por categorias, superpondo-se aos sindicatos; as confederaes posicionam-se acima das federaes e em nvel nacional.

12) Membros da categoria e scios do sindicato: a CLT (art. 544) dispe que livre a sindicalizao, com o que h diferena entre ser membro de uma categoria, situao automtica que resulta do simples exerccio de um emprego, e ser scio do sindicato nico da categoria, situao que resulta de ato de vontade do trabalhador.

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Sindicato

13) Conceito: a associao de membros de uma profisso, ou de empregadores, destinados a defender seus interesses econmicos e laborais comuns, e assegurar a representao e a defesa dos associados em juzo; sua caracterstica principal ser uma organizao de um grupo existente na sociedade; so considerados pessoas jurdicas de direito privado.

14) Diretoria: rgo colegiado, constitudo por um presidente e outros membros, a quem incumbe, no plano interno, a organizao e a administrao do sindicato, e, no plano externo, a representao e a defesa da entidade perante o Poder Pblico e as empresas.

15) Assemblia: o rgo encarregado de formular as decises e reinvidicaes da categoria representada pelo sindicato, tais como, eleies sindicais, pauta de reivindica~es nas negociaes coletivas, greve, etc.

16) Conselho fiscal: o rgo colegiado que tem por finalidade o exame e a aprovao (ou rejeio) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes gesto financeira do sindicato.

17) Funes: representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados relativos ao trabalho (art. 513, a); desenvolve negociaes com os sindicatos patronais e as empresas destinadas composio dos conflitos (611 e 513, b); est autorizado a arrecadar contribuies para o custeio de suas atividades e execuo de programas de interesse das categorias (CF, art. 8, IV); presta assistncia de natureza jurdica (477); demanda em juzo na defesa de interesse prprio (872).

Conflitos Coletivos do Trabalho

18) Conceito: d-se quando uma reivindicao do grupo de trabalhadores resistida pelo grupo de empregadores contra qual dirigida; so de 2

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espcies: individuais e coletivos; os primeiros ocorrem entre um trabalhador ou diversos individualmente considerados e o empregador, com base no contrato individual do trabalho; so coletivos quando, em razo dos seus sujeitos, que sero grupos de trabalhadores um lado, e o grupo de empregadores de outro lado, objetivarem matria de ordem geral.

19) Conflitos econmicos e jurdicos: econmicos ou de interesse, so os conflitos nos quais os trabalhadores reivindicam novas e melhores condies de trabalho; jurdicos so os que a divergncia reside na aplicao ou interpretao de uma norma jurdica; nos primeiros a finalidade a obteno de uma norma jurdica; nos segundos a finalidade a declarao sobre o sentido de uma norma j existente ou a execuo de uma norma que o empregador no cumpre.

20) Autocomposio: h quando os conflitos coletivos so solucionados diretamente pelas prprias partes; as formas autocompositivas so as convenes coletivas e os acordos coletivos, acompanhados ou no de mediao.

21) Heterocomposio: h, quando, no sendo resolvidos pelas partes, o so por um rgo ou uma pessoa suprapartes; as formas heterocompositivas so a arbitragem e a jurisdio do Estado.

22) Negociao coletiva: a negociao destinada formao consensual de normas e condies de trabalho que sero aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores; visa suprir a insuficincia do contrato individual; cumpre uma principal funo que normativa, assim entendida a criao de normas que seo aplicadas relaes individuais desenvolvidas no mbito de sua esfera de aplicao; cumpre tambm, funo de carter obrigatrio, pois ela pode servir, como serve, para criar obrigaes e direitos entre os prprios sujeitos estipulantes, sem nenhum reflexo sobre as relaes individuais de trabalho.

23) Convenes coletivas: trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as partes; surge como resultado de um ajuste bilateral e s se

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perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades; sua previso legal esta na CF/88, art. 8, VI, e na CLT, art. 611.

24) Acordos coletivos: so ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas; aplicam-se s a empresa estipulante; destinado a matria mais especfica; destina-se a resolver problemas na empresa; os entendimentos so feitos diretos com o empregador.

25) Contrato coletivo de trabalho: a ampliao dos nveis de negociao para permitir estipulaes diretas entre as entidades representativas de segundo grau; seu mbito no delimitado; negociado pelas cpulas sindicais e empresariais; um instrumento normativo negociado; por exemplo, uma empresa com diversos estabelecimentos localizados em Municpios diferentes que tm sindicatos diferentes, no ter de fazer um acordo coletivo com cada sindicato; poder desenvolver uma s negociao, direta com entidade sindical de grau superior, visando um instrumento normativo abrangente a todos os Municpios.

26) Contedo obrigacional e contedo normativo da conveno coletiva: o contedo obrigacional constitudo das clusulas que tratam de matrias que envolvam os sindicatos pactuantes e o normativo envolve matria que atinge os representados pelo sindicato; assim, uma clusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir a conveno tem carter obrigacional; j uma clusula que assegura um aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa.

Greve

27) Conceito: a suspenso temporria do trabalho; um ato formal condicionado aprovao do sindicato mediante assemblia; uma paralisao dos servios que tem como causa o interesse dos trabalhadores; um movimento que tem por finalidade a reivindicao e a obteno de melhores condies de trabalho ou o cumprimento das obrigaes assumidas pelo empregador em decorrncia das normas jurdicas ou do prprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicao formulada pelos empregados ao empregador, para que no haja dvidas sobre a natureza dessas reivindicaes.

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28) Natureza jurdica e fundamentos: como direito, funda-se no princpio da liberdade de trabalho; quanto ao direito positivo, sua natureza apreciada sob 2 ngulos, nos pases em que autorizada, um direito ou uma liberdade; nos pases que a probem; tida como um delito, uma infrao penal; quanto aos seus efeitos sobre o contrato de trabalho, a greve uma suspenso ou interrupo do contrato de trabalho, no uma forma de extino.

29) Boicotagem: significa fazer oposio, obstruo ao negcio de uma pessoa, falta de cooperao.

30) Sabotagem: a destruio ou inutilizao de mquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade.

31) Piquetes: so uma forma de presso dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuas trabalhando.

32) Procedimento da greve: a) fase preparatria: prvia a deflagrao; obrigatria a tentativa de negociao, uma vez que a lei no autoriza o incio da paralisao a no ser depois de frustrada a negociao; b) assemblia sindical: ser entre os trabalhadores interessados, que constituiro uma comisso para represent-los, inclusive, se for o caso, perante Justia do Trabalho; c) aviso prvio: no lcita a greve-surpresa; o empregadpr tem o direito de saber antecipadamente sobre a futura paralisao.

33) Garantias dos grevistas: o emprego de meios pacficos tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem greve; arrecada de fundos e a livre negocia do movimento; vedado empresa adotar meios para forar o empregado ao comparecimento ao trabalho; os grevistas no podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que quiserem faz-lo; vedada a resciso do contrato durante a greve no abusiva, bem como a contratao de substitutos; os salrios e obrigaes trabalhistas sero regulados por acordo com o empregador.

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34) Locaute: a paralisao das atividades pelo empregador para frustrar negociao coletiva, ou dificultar o atendimento das reivindicaes dos trabalhadores, vedado (art. 17) e os salrios, durante ele, so devidos.

4 Parte DIREITO PBLICO DO TRABALHO

1) Direito processual do trabalho: destina-se ao estudo da Justia do Trabalho e dos dissdios individuais e coletivos que nela se processam, para a soluo jurisdicional dos conflitos trabalhistas.

2) Direito administrativo do trabalho: disciplina as relaes jurdicas mantidas entre o empregador e a administrao e o trabalhador e a administrao, destacando-se a fiscalizao trabalhista nas empresas.

3) Direito penal do trabalho: estudas as infraes penais em razo das relaes de trabalho, sua caracterizao e as sanes previstas pelas normas jurdicas.

4) Direito de seguridade social: tem por fim o estudo dos benefcios, dos beneficirios, do custeio da previdncia social e dos acidentes de trabalho.

Organizao da Justia do Trabalho

5) Juntas de Conciliao e Julgamento: composto de um juiz presidente, bacharel em Direito, nomeado por concurso de ttulos e conhecimentos e por 2 vogais, um representante dos empregados e outro dos empregadores, indicados pelos sindicatos e escolhidos pelos presidentes dos Tribunais Regionais, com gesto de 3 anos (CLT, arts. 647 a 666).

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6) Tribunais Regionais do Trabalho: compostos de 2/3 de juzes togados e 1/3 de representantes classistas, que so indicados em lista trplice pelos sindicatos e no necessariamente bacharis em direito.

7) Tribunal Superior do Trabalho: com jurisdio sobre todo territrio do pas, integrado por 27 Ministros, sendo 17 togados e 10 classistas; dentre os togados, 11 vagas so preenchidas por promoo de juzes de carreira, 3 so reservadas para advogados e 3 para membros do MP do Trabalho.

8) Jurisdio: exercida sobre todo territrio nacional; a jurisdio contenciosa, quando decide processos nos quais h contraditrio entre as partes, e voluntria, quando os rgos trabalhistas agem na administrao pblica de interesses privados e sem contraditrio; a caracterstica da voluntria a ausncia de litgio e de coisa julgada.