ANSE EGALE - Un loc de munc pentru tinerii post instituionalizai

a l i z a i

E NSE GALE A

Ghid de bune practici

on u i t

Cum s participm la eliminarea discriminrii i inegalitii pe piaa muncii

tinerii pos t in tru s en

ND AS

CUNDE

ti

D UR E!

Un

lo c
d e m u nc

O GH

p
Bucureti 2008

Cum s participm la eliminarea discriminrii i inegalitii pe piaa muncii

Proiectul : ANSE EGALE Un loc de munc pentru tinerii post-instituionalizai Phare 2005/017-553.04.02..03.01.805

Bcureti, 2008 1

Aceast publicaie s-a realizat de ctre Institutul Romn pentru Educaie i Calitate European i Asociaia Serviciul Apel n cadrul proiectului ANSE EGALE Un loc de munc pentru tinerii post-instituionalizai finanat de Uniunea European i Guvernul Romniei, prin Programul Phare2005 - Msuri de Incluziune Social. Coninutul acestui material nu reprezint n mod necesar poziia oficial a Uniunii Europene

Institutul Romn pentru Educaie i Calitate European - h t t p : / / w w w . i r e c e . c a l i t a t e . c o m Asociaia Serviciul Apel http://www.apelngo.ro

CUPRINS

1.

Introducere
1.1. Argument ...pag. 4 1.2. Contextul istoric al sistemului de instituionalizare n Romnia...........................pag. 7

2.

Discriminarea i managementul diversitii concepte i legturi ?

2.1. Tipuri i categorii de discriminare..pag. 11 2.2. Importana dezvoltrii unui management al diversitii n cadrul companiilor ca instrument i metod n combaterea discriminrii tinerilor post-instituionalizai.......pag. 13

3.

Rezultatele cercetrii
3.1. Contextul studiuluii..............................................................................................pag. 20 3.1.2. Raportul cercetrii..........................................................................................pag. 20

4. 5. 6.

Direcii de aciune a companiilor pentru susinerea i facilitarea integrrii TPI n comunitate.....................................................pag.31 Sinteze legislative...........................pag.36 Anexe
7.1 prezentare proiect anse Egale Un loc de munc pentru tinerii pos-instituionalizai...pag. 42 8.2 - prezentarea partenerilor din proiect.pag. 45 8.2 instrumentele cercetrii.pag. 50 8.3 resurse utile.........................................................................................................pag. 57

1. INTRODUCERE
1.1 Argument In cazul acestui ghid, argumentul inseamna sustinerea crezului O ghida ascunde o padure! Cu promisiunea ca vom argumenta cat mai concret posibil, si pe parcursul ghidului, preferam sa incepem totusi cu o poveste, care suna asa: Era odata un barbat care sedea la marginea unei paduri, destul de aproape de intrarea intr-o cetate... Un om se apropie intr-o buna zi si il intreba: - Nu am mai fost niciodata pe aici. Cum sunt locuitorii acestei cetati? Batranul ii raspunse printr-o intrebare: - Cum erau locuitorii cetatii de unde vii? - Egoisti si rai. De aceea ma bucur ca am putut pleca de acolo. - Asa sunt si locuitorii acestei cetati, raspunse batranul. Putin dupa aceea, un alt om se apropie de batranul nostru si ii puse aceeasi intrebare: - Abia am sosit in acest tinut. Cum sunt locuitorii acestei cetati? Batranul puse aceeasi intrebare: - Cum erau locuitorii cetatii de unde vii? - Erau buni, marinimosi, primitori, cinstiti. Aveam multi prieteni acolo si cu greu i-am parasit. - Asa sunt si locuitorii acestei cetati, raspunse batranul. Un negutator auzise aceste convorbiri si, pe cand cel de-al doilea om se indeparta, se intoarse spre batran si ii zise cu repros: - Cum poti sa dai doua raspunsuri cu totul diferite la una si aceeasi intrebare pe care ti-o adreseaza doua persoane? - Fiule, fiecare poarta lumea sa in propria-i inima. Acela care nu a gasit nimic bun in trecut nu va gasi nici aici nimic bun. Dimpotriva, acela care a avut si in alt oras prieteni va gasi si aici tovarasi credinciosi si de incredere. Pentru ca, vezi tu, oamenii nu sunt altceva decat ceea ce stim noi sa gasim in ei. Morala acestei mici povesti va avea, probabil, greutate pentru reprezentantii acelor companii care, cautand forta de munca, isi dau seama ca gasesc oameni, in toata complexitatea lor ... si se bucura de ceea ce au gasit! (Aceia care tiu s nvee, tiu destul, nu-i asa?) O ghida ascunde o padure! este un fel de vedea dezvoltarea economica ce are sanse sa armonizeze cu perceptia acelor companii care nu cheltuiesc multa energie pe mentinerea status quo.ului si care abordeaza strategic propriul viitor. Cum fiecare mesaj are un receptor, credem ca e potrivit sa stimulam schimbul de informatii cu acest tip de companii, cu prioritate, pentru ca acestea sunt companiile care se simt bine transformand obstacolele in oprtunitati si pentru ca acestea sunt companiile care vor avea forta sa foloseasca in avantajul lor resursele pe care le vor gasi la dispozitie pe piaa muncii. Nu eliminam totusi, din publicul tinta, celelalte tipuri de companii pentru simplul motiv ca dorina/ angajamentul de a imbunatai politicile de integrare in companie a unor persoane provenind dintr-un mediu defavorizat, poate fi vazut in sine ca un pas spre o noua etapa de dezvoltare in cadrul companiei respective. De asemenea, va propunem s considerai aceast lucrare ca pe o cltorie de cercetare ... in lumea ghindelor, sa zicem...

Ne place s credem c nvarea este o cltorie de cercetare. Ca orice alt cltorie, i aceasta v duce n locuri noi. Din cnd n cnd v vom sugera anumite ocoluri, care vor face cltoria mai productiv i mai plcut, pe baza propriilor voastre perspective i nevoi individuale. Sau putei decide s nu urmai o anumit parte a cltoriei, pentru c ai mai fost pe acolo. i asta se poate. De fapt, preferm s nu avem pasageri plictisii la bord! Pentru a v ajuta s obinei tot ce se poate din aceast cltorie, noi am oferit destul de multe date. Acestea sunt destinate s v anune c exist anumite condiii sau situaii pe care le cunoatem din experiena proprie si care credem ca va pot folosi. Dar... nceputul nelepciunii este s spui lucrurilor pe nume... Deci... n cine credem atunci cnd spunem ghinde? n tinerii post-instituionalizai! V propunem s v familiarizai cu ei i cu proiectul anse egale i v urm ca aceast cltorie de cercetare s fie pe placul dvs. DE CE UN PROIECT N BENEFICIUL TINERILOR POST-INSTITUIONALIZAI? Pentru c aceti tineri reprezint o resurs puin accesat de ctre mediul economic i pentru c sunt printre cei mai expui fenomenului de excluziune social. CUM VOM REUI ? n acest proiect ne-am propus s oferim posibilitatea de exprimare tuturor actorilor implicai n demersul integrrii pe piaa muncii a tinerilor post-instituionalizai. Nu i-am uitat nici pe tinerii n cauz, astfel c O GHIND ASCUNDE O PDURE! este o campanie care se realizeaz pentru ei i mpreun cu ei! Concret, ACTIVITILE proiectului sunt: 1. Iniierea proiectului prin organizarea atelierului de lucru n sprijinul tinerilor postinstituionalizai, n care am invitat reprezentanii Direciilor de asisten social i ONGurile din domeniu s ne transmit din experiena lor legat de medierea parcursului profesional i de integrare pe piaa muncii a tinerilor post-instituionalizai. 2. Realizarea unei cercetri sociologice - cu sprijinul a 53 de companii din regiunea Bucureti-Ilfov. n cadrul cercetrii s-au obinut date despre gradul de informare al angajatorilor i percepia acestora cu privire la tinerii post-instituionalizai. 3. Implicarea tinerilor n aciunile proiectului, iniial prin instruirea lor ca operatori de interviu, urmat de aplicarea de chestionare reprezentanilor companiilor respondente i, n final, implicarea tinerilor n diseminarea rezultatelor cercetrii, n cadrul campaniei de informare a mediului economic. 4. Coagularea datelor cercetrii i a celor obinute din dialogul cu ONG-urile ntr-un Ghid de bune practici, ce va fi distribuit angajatorilor - care au astfel oportunitatea 5. de a se informa i de a interveni n politicile i strategiile companiilor, n aa fel nct acestea s in cont de potenialul pe care l ofer tinerii post-instituionalizai. 6. Facilitarea interaciunii dintre tinerii post-instituio nalizai i reprezentanii companiilor interesate n deschiderea unui dialog privind cererea i oferta de munc. 7. Diseminarea rezultatelor cercetrii ctre publicul larg i ctre companiile din regiunea Bucureti-Ilfov - n cadrul campaniei de informare. CARE SUNT CIFRELE PROIECTULUI? 1 PAGIN WEB a proiectului 3 APARIII n mass-media pentru diseminarea public a rezul tatelor cercetrii sociologice 5

53 COMPANII respondente, n cadrul cercetrii 148 COMPANII contactate direct,informate i invitate s participe la diverse activiti din proiect 200 AFIE 300 buc. GHID de bune practici PLIANTE Materialele de campanie vor fi oferite atat companiilor din regiunea Bucureti Ilfov ct i altor actori implicai n demersul integrrii pe piaa muncii a tinerilor post-instituionalizai. Prin intervenia instituiilor de resort, cumulat cu sprijinul mediului de afaceri i cu eforturile organizaiilor neguvernamentale implicate n incluziunea socio-profesional a tinerilor post-instituionalizai, acetia pot deveni dintr-un cost, o resurs competent pentru piaa muncii

Prezentul ghid prezint o serie de direcii ce vizeaz integrarea tinerilor post instituionalizai pe piaa muncii din Romnia i totodat informaii utile privind facilitile legislative acordate angajatorilor care se implic activ n prevenirea i combaterea marginalizrii i discriminrii sociale. De asemenea, ghidul prezint i instrumentele utilizate n cadrul cercetrii ininiate prin acest proiect, punnd totodat la dispoziia celor interesai i o serie de resurse utile, referine pentru cei care doresc s se implice activ pe viitor n spijinirea i integrarea acestor tineri pe piaa muncii.

1.2.Contextul istoric al sistemului de instituionalizare din Romnia CINE SUNT TINERII I TINERELE POST-INSTITUIONALIZAI-E (TPI)

Tinerii i tinerele post-instituionalizai/te reprezint una dintre categoriile cele mai expuse fenomenului de excluziune social, prezentnd o serie de nevoi i ateptri speciale care trebuie luate n considerare n cadrul procesului de integrare pe piaa muncii. TPI sunt persoanele care, la mplinirea vrstei de 18 ani sau cel mult 26 de ani, dac urmeaz o form de nvmnt, prsesc sistemul de protecie a copilului. Sistemul de protecie a copilului cuprinde 3 categorii de servicii:

I.

SERVICII DE ZI - prin care se asigur meninerea, refacerea i dezvoltarea capacitilor copilului i ale prinilor si, pentru depirea situaiilor care ar putea determina separarea copilului de familia sa (centre de zi, centre de consiliere pentru prini etc.). SERVICII DE TIP FAMILIAL - prin care se asigur creterea i ngrijirea copilului separat temporar sau definitiv de prini, la domiciliul unei persoane fizice sau familii (familie extins, asistent maternal, alt familie/ persoan). SERVICII DE TIP REZIDENTIAL - prin care se asigur protecia, creterea i ngrijirea copilului separat, temporar sau definitiv, de prinii si, ca urmare a stabilirii n condiiile legii a msurii plasamentului (centrele de plasament, centrele maternale etc.).

II.

III.

Prima Strategie Guvernamental n domeniul drepturilor copilului a avut n vedere perioada 1997-2000 i a marcat nceputul reformei sistemului de protecie a copilului n Romnia. Au fost luate primele msuri pentru reformarea cadrului legislativ, pentru descentralizarea activitilor de protecie a copilului, restructurarea i diversificarea instituiilor de protecie a copilului, dezvoltarea alternativelor de tip familial pentru protecia de tip rezidenial, precum i pentru prevenirea abandonului copiilor. Astfel, de-a lungul anilor, au fost dezvoltate servicii alternative pentru sprijinirea familiilor care ntmpin dificulti n a rmne mpreun i n a-i pstra copiii i, de asemenea, au fost nfiinate tipuri noi de centre rezideniale ca urmare a nchiderii multora dintre vechile instituii. Din punct de vedere statistic, conform datelor ANPDC, n urma programului de reformare a sistemului de protecie a copilului, n perioada 2000 - 2006, numrul copiilor aflai n instituii a sczut (de la 57181 la 27188), n timp ce numrul copiilor plasai n familii substitut a nregistrat o cretere constant (de la 5 157 la 19 368). La 31.12.2007 situaia numrului de persoane (copii i tineri) aflai n sistemul de protecie a copilului era urmtoarea (sursa ANPDC): 7

1. centre de zi: 13.691 persoane 2. servicii tip familial: 46.160 persoane 3. servicii tip rezidenial: 25.114 persoane Se poate observa astfel c numrul copiilor i tinerilor integrai n familii l depete pe cel al celor aflai n instituiile de ocrotire fapt ce confirm efortul autoritilor responsabile n acest domeniu n a aplica msurile de reform asumate n cadrul sistemului de protecie. n prezent, exist 1.718 servicii publice de protecie a copilului din care 1.140 sunt de tip rezidenial. n acelai timp, tot n sensul stimulrii responsabilitii i solidaritii mediului comunitar menit s susin incluziunea social a tinerilor post-instituionalizai a fost pus n practic Strategia Naional de incluziune social a tinerilor care prsesc sistemul de protecie a copilului - 2005 - 2008, document ce permite o abordare integrata la nivel national a acestei categorii de persoane. NEVOI, PROBLEME, CARACTERISTICI Aa cum precizam anterior, tinerii post-instituionalizai sunt o categorie vulnerabil, expus riscului excluderii sociale i marginalizrii, deoarece: - accesul la resurse, informaii i deprinderi de via este diminuat - parte dintre tineri manifest dorul de prini sau sunt preocupai de identitatea acestora etc. - nu au locuin i nici posibiliti de nchiriere sau de cumprare - ntmpin greuti la angajare, fiind expui omajului - nu au mijloace proprii de subzisten - sunt marcai de o stare de insecuritate i cad adesea victime ale criminalitii. Accesul la ocuparea unui loc de munc este de multe ori zdrnicit i datorit existenei unor prejudeci n rndul unora dintre angajatori, care dezvolt o atitudine ambivalent fa de acest grup: de la compasiune pn la nencredere, tinerii post-instituionalizai fiind adesea asociai cu probleme de comportament, neseriozitate sau instabilitate n munc. De-a lungul timpului au fost evideniate o serie de nevoi ale acestor tineri, o mare parte dintre ele, n special cele referitoare la accesul pe piaa muncii, fiind dintre cele caracteristice tuturor categoriilor de tineri n dificultate, marginalizai sau aflai n risc de marginalizare socio-profesional. Dintre cele mai frecvente probleme sau nevoi privind accesul la ocuparea unui loc de munc, amintim: Grad redus de informare privind nevoile i tendinele pieei muncii. Grad redus de cunotine privind abordarea pieei muncii, dublat de accesul limitat la Internet i necunoaterea metodelor de cutare online a unui loc de munc. Lipsa unei dinamici n cutarea unui loc de munc. Calificarea ntr-o meserie care nu mai este cerut pe piaa muncii sau lipsa unei calificri i n aceste condiii au nevoie de orientare profesional ctre urmarea unui curs de formare profesional n funcie de cerinele pieei muncii. Manifestarea unei atitudini necorespunztoare fa de angajare datorate descurajrii i abandonului cutrii unui loc de munc, interiorizrii slabelor anse de reintegrare, pasivitate sau cutare haotic. Pierderea sentimentului de apartenen la un grup urmat de tendina de izolare. Situaie material precar.

DORINE i ATEPTRI Tinerii post-instituionalizai au ateptri privind locul de munc pe care i-l doresc, acestea fiind mai mult sau mai puin influenate de mediul socio-economic i educaional n care au crescut, de atitudini i comportamente preluate de la cei pe care i-au luat drept etalon n urmarea unui model de via. Ateptrile cel mai des ntlnite n rndul acestora privind locul n care doresc s munceasc sunt dintre cele precum: S fie tratai n mod nediscriminatoriu, cu respect i atenie din partea efilor; S nu fie etichetai de colectiv; S existe corectitudine, apreciere, rbdare i nelegere din partea efilor; S gseasc sprijin, att din partea efilor, ct i a colegilor; S obin salariul integral i pltit la timp; Atmosfer linitit, relaxant, fr tensiuni; Dintre tinerii post-instituionalizai aflai n cutarea unui loc de munc, o problematic specific o ridic persoanele de sex feminin, care sunt mai interesate de aspectele legate de: nelegere, rbdare, sprijin moral, ncurajare, comunicare, respect, atmosfer netensionat, colegi buni, lucru n echip i evitarea unui program de noapte. SPRIJIN INSTITUIONAL DE STAT SAU PRIVAT Intervenia de sprijin pentru tinerii provenii din sistemul de protecie are n vedere, att ateptrile acestora legate de viitorul loc de munc sau piaa muncii n general, ct i atitudinea sau cadrele mentale cu care ei abordeaz procesul integrrii n munc. Frecvent, dificultatea de a ocupa un loc de munc nu este determinat numai de contextul socioeconomic, ci i de un set de convingeri i prejudeci cu care tinerii abordeaz aceast etap de via profesional. n sprijinul integrrii profesionale a tinerilor sunt adoptate politici i programe ce conin msuri specifice menite s creasc ansele de integrare i s reduc decalajele dintre acetia i persoanele cu un parcurs educaional complet i n ceea ce privete desfurarea unei activiti pe piaa muncii. Astfel de msuri sunt cele precum: - stimulente financiare la ncadrare, - subvenii din bugetul asigurrilor de omaj pentru angajatori, - scutiri de plat a contribuiei de omaj pentru angajatori, - cheltuieli cu formarea profesional, suportate din bugetul asigurrilor de omaj, - credite acordate n condiii avantajoase (cu dobnd preferenial), - susinere financiar pentru perioada uceniciei la locul de munc. Agenia Municipal pentru Ocuparea Forei de Munc a iniiat i organizat pe 20 octombrie 2006 prima ediie a Bursei locurilor de munc pentru tinerii care prsesc sistemul de protecie a copilului. La Burs au participat 350 de tineri post-instituionalizai aflai n cutarea unui loc de munc, din care 302 au fost selectai de angajatori pentru interviu (sursa ANOFM). n data de 17 octombrie 2008 s-a desfurat a treia ediie a Bursei locurilor de munc pentru tinerii care prsesc sistemul de protecie a copilului. La acest ediie au depus oferte de locri de munc un numr de 125 de ageni economici, care au nsumat un numr de 3148 de oferte de munc. Numrul tinerilor pos-tinstituionalizai care au participat la eveniment, i au putut beneficia de ofertele angajatorilor nu a fost publicat.

STADIU FINAL DUP INTERVENIE Prin intervenia instituiilor de resort cumulat cu cea a organizaiilor neguvernamentale implicate n incluziunea socio-profesional a tinerilor post-instituionalizai, acetia din urm, la finalul interveniei se transform, dintr-un cost, ntr-o resurs competent pentru piaa muncii. n acest fel, aceti tineri, n momentul accesrii unui loc de munc, vor avea cunotinele i capacitile necesare pentru ocuparea i pstrarea unui loc de munc. Astfel: vor deine modaliti de asimilare, prelucrare i/sau gestionare a cunotinelor / informaiilor privind posibilitile lor de acces la piaa muncii; vor dobndi abiliti de nelegere i de utilizare a oportunitilor economico-profesionale pe care le ofer piaa muncii; le va crete eficiena n procesul cutrii/ solicitrii/ i meninerii locului de munc; i vor mbunti abilitile de alegere a unei meserii/ ocupaii n funcie de cerinele pieei muncii, pentru a se ncadra pe locuri de munc corespun-ztoare; vor dobndi capacitatea unei bune cunoateri de sine i contientizarea punctelor tari/ slabe, a aspectelor care trebuie mbuntite, n vederea creterii anselor de succes la angajare.

10

2. DISCRIMINAREA I MANAGEMENTUL DIVERSITII CONCEPTE I LEGTURI

2.1 Tipuri i categorii de discriminare Pentru a pune n discuie parcursul tinerilor post-instituionalizai de la postura de cost la transformarea lor n resurs pentru piaa muncii, avem n vedere s atingem i subiectul fenomenului de discriminare, prezent n unele cazuri. Dei persoanele menionate n aceast lucrare nu se regsesc ca fcnd obiectul unei categorii a discriminrii clar definit n legislaie, gsim adesea situaii care, atent analizate prezint tocmai astfel de caracteristici. Pentru a face distincia ntre situaiile de discriminare i alte tipuri de manifestri social-umane vom descrie care este contextul acceptat legislativ, al discriminrii. DEFINIREA DISCRIMINRII : a) Conform DEX: DISCRIMINRE, discriminri, s.f. Aciunea de a discrimina i rezultatul ei. a. Deosebire, distingere efectuat ntre mai multe elemente. b. Politic prin care un stat sau o categorie de ceteni ai unui stat sunt lipsii de anumite drepturi pe baza unor considerente nentemeiate. Reprezint discriminare acea situaie prin care n mod intenionat se manifest o aciune de excludere, restricionare, difereniere a unei persoane, grup sau comuniti cu un impact negativ asupra lor. Orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat care are ca scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute prin lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice.
(Sursa: Legea nr. 27/2004 privind aprobarea O.G. nr. 77/2003 pentru modificarea i completarea nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare) O.G.

b)

c)

d)

Discriminarea implic s... faci diferene ntre persoane, grupuri i comuniti, n dezavantajul unora dintre acestea excluzi anumite persoane, grupuri i comuniti de la activiti, beneficii i drepturi conferite de lege restricionezi unor persoane, grupuri i comuniti drepturi i liberti conferite de lege tratezi preferenial anumite persoane, grupuri, comuniti, n comparaie cu altele, acordndu-le privilegii primelor i dezavantajndu-le pe ultimele.
(Sursa: Cum gestionm eficient cazurile de discriminare la locul de munc, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2008 )

11

DOMENIILE I CRITERIILE PREVZUTE DE LEGE N CARE SE MANIFEST DISCRIMINAREA: Domenii generale de manifestare: - accesul la educaie; - dreptul la demnitatea personal; - egalitatea n activitatea economic i n materie de angajare i profesie; - libertatea de circulaie, dreptul la libera alegere a domiciliului i accesul n locurile publice; - accesul la serviciile publice administrative i juridice, de sntate, la alte servicii, bunuri i faciliti; Criteriile de discriminare : ras, naionalitate, categorie social, boal cronic necontagioas, limb, religie, convingeri, etnie, sex, orientare sexual, vrst, handicap, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat. n toate cazurile de discriminare, persoanele discriminate, au dreptul s pretind despgubiri n faa instanelor judectoreti precum i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau anularea situaiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. TIPURI DE DISCRIMINARE: a) b) c) Discriminare direct Discriminare indirect Discriminare multipl

Discriminarea direct apare n situaia n care este aplicat un tratament diferit unei persoane, grupuri sau comuniti diferite, aflate ns n situaii similare sau comparabile, tratament care are un impact negativ asupra unora dintre ele, i de aici situaia de dezavantaj n care acestea se afl. Discriminarea indirect se produce n situaia n care o prevedere, un criteriu sau o practic, dezavantajeaz, anumite persoane, prin comparaie cu alte persoane, avnd un impact negativ disproporionat asupra unui grup. Discriminarea multipl se refer la acele fapte de discriminare care se formeaz/manifest pe dou sau mai multe dintre criteriile de discriminare prevzute prin lege. Pot fi vulnerabile la situaii de discriminare multipl categorii de persoane precum: persoan de etnie rom infectat cu HIV; femeie n vrst cu handicap locomotor; brbat gay de naionalitate maghiar; tnr/ postinstituionalizat/, srac/ cu probleme de sntate psihic, tnr/ post-instituionalizat/ de religie musuman, etc. Iat aadar situaiile n care se pot regsi tinerii post-instituionalizai, situaii care, avute n vedere de ctre companii pot fi evitate. Exist i o preocupare continu fa de problematica discriminrii pe piaa muncii, n procesul asimilrii de personal, dar i n derularea procesului de munc la nivel de companie. Uniunea European (UE) a realizat o serie de studii i programe care propun o serie de msuri ce vin n sprijinul forei de munc, dar care au n vedere i avantaje pentru companii. Conform Directivei cadru privind egalitatea la locul de munc se asigur cetenilor UE un nivel minim de protecie mpotriva tuturor formelor de discriminare. n plus Comunitatea European a realizat un program de aciune comunitar ce vizeaz combaterea discriminrii (2001-2006) care ofer posibilitatea cetenilor de formare a propriilor aciuni de abordare a discriminrii la nivel local Pentru urmtoarea perioad a programului 2007 - 2013, s-a decis continuarea eforturilor n aceast direcie, propunndu-se crearea unui nou program integrat care s fie cunoscut sub numele de PROGRESS (Programul pentru locuri de munc i solidaritate social). Programul a fost aprobat de ctre Parlamentul i Consiliul European n noiembrie 2006. 12

PROGRESS combin patru programe de aciune comunitar anterioar implementate, inclusiv pe cele referitoare la nediscriminare. Tema este inclus ntr-una dintre cele cinci seciuni ale noului program. Seciunea 4, intitulat Antidiscriminare i diversitate, are ca obiectiv sprijinirea implementrii eficiente a principiului nediscriminrii i promovarea generalizrii acestuia n cadrul tuturor politicilor europene prin: a) mbuntirea nelegerii situaiei din domeniul discriminrii, n special prin analize, studii i colectarea de date statistice i de indicatori acolo unde este relevant, dar i prin evaluarea impactului i a eficacitii legislaiei, politicilor i practicilor existente. b) Sprijinirea implementrii legislaiei UE antidiscriminare prin monitorizarea eficient, prin organizarea de seminarii pentru practicieni i prin crearea de reele ale structurilor specializate n combaterea discriminrii. c) Creterea contientizrii, diseminarea informaiilor i promovarea dezbaterii asupra principalelor provocri i probleme de politic implicate n problematica discriminrii i n generalizarea antidiscriminrii n toate politicile UE, care s implice dintre partenerii sociali, ONG-uri i alte pri interesate. d) Dezvoltarea capacitii principalelor reele ale UE n vederea promovrii i a continurii dezvoltrii strategiilor i obiectivelor politicilor UE n domeniul antidiscriminrii.
(Sursa: http://ec.europa.eu/employment_social/progress/index_en.html)

2.2. Importana dezvoltrii unui management al diversitii n cadrul companiilor ca instrument i metod n combaterea discriminrii TPI. Se discut despre politici de diversitate care pot fi integrate n strategiile generale ale companiilor de consolidare a capitalului uman i de stimulare a inovaiei. Beneficiile acestora din urm se regsesc n relaie cu clienii, acionarii i furnizorii de pe pieele multiculturale i/sau globalizate. Apare un avantaj pentru companiile care adopt astfel de strategii reflectate prin creterea reputaiei, fidelizarea personalului, mbuntirea imaginii companiei i nu n ultimul rnd atragerea forei de munc de calitate superioar. Aadar deschiderea ctre asimilarea tinerilor post-instituionalizai ca factor al conceptului diversitii forei de munc din companii, duce la formarea de perspective noi i idei diferite, menite s aduc avantaje concrete. ntr-un raport al Comisiei Europene din anul 2005, 83% din companii care aveau o politic a diversitii stabilit menioneaz c aceasta a adus beneficii comerciale reale. Comisia European a publicat rezultatele unui studiu care scoate n eviden bunele practici ale politicilor de diversitate la locul de munc: CONCLZII Comisia este ferm dedicat luptei mpotriva oricrei forme de discriminare, n conformitate cu Articolul 13 din Tratatul Comisiei Europene i va continua s monitorizeze cu atenie transpunerea directivelor existente. Pentru a completa cadrul legal al UE, Comisia prezint o propunere pentru o directiv care s interzic discriminarea pe baz de vrst, dizabiliti, orientare sexual, religie sau convingeri din afara sferei profesionale. Comisia face apel la Consiliu i la Parlament pentru a nainta cu prioritate discuiile asupra propunerii. Protecia eficace a drepturilor individuale trebuie s fie nsoit de promovarea activ a nondiscriminrii i a egalitii anselor. Comisia este dedicat realizrii de progrese suplimentare la 13

nivelul UE i la nivel naional n domenii cheie, cum sunt sensibilizarea, integrarea non-discriminrii, aciunea pozitiv i colectarea datelor. O gestiune mai riguroas a politicii de non-discriminare ar trebui s faciliteze schimbul de bune practici, schimburile de experien i compararea modelelor de referin ntre statele membre i s ncurajeze dezvoltarea de noi abordri , de exemplu pentru a trata problema discriminrii multiple. Comisia, n cooperare cu societatea civil i cu partenerii sociali, va monitoriza implementarea iniiativelor expuse n prezenta Comunicare. Aceasta va evalua progresele realizate i impactul aciunilor specifice.
(Sursa:http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/poldoc/com420_08_en.pdf)

n contextual lucrrii de fa, prezentm o serie de aciuni menite s mbunteasc managementul companiilor autohtone i s se alinieze la standardele propuse i ateptate de Uniunea European. n plus astfel de aciuni conduc spre respectarea prevederilor legale, dar i formarea unei politici a diversitii implicate n procesele de recrutare i selecie de tineri post-instituionalizai pe piaa muncii: - asigurarea liberului acces la toate etapele procesului de angajare tuturor tinerilor postinstituionalizai, fr nici o excludere, restricie, sau deosebiri; - aplicarea unui tratament egal tuturor celor aflai n cutarea unui loc de munc, incluznd tineri post-instituionalizai; - asigurarea accesului liber i egal la consultarea cererii i ofertei de pe piaa muncii, la consultan cu privire la posibilitile de ocupare a unui loc de munc i de obinere a unei calificri, pentru tinerii post-instituionalizai aflai n cutarea unui loc de munc; - introducerea n regulamentele de organizare i funcionare i n regulamentele interne ale unitilor, dispoziii pentru interzicerea discriminrilor tinerilor post-instituionalizai i sanciunile disciplinare pentru angajaii care ncalc aceste dispoziii; - nediscriminarea salariailor post-instituionalizai n ceea ce privete accesul pe piaa muncii, contractul de munc, salarizarea i alte drepturi de asigurri sociale, formarea i perfecionarea profesional, promovarea, aplicarea msurilor disciplinare, hruirea sexual, maternitatea i creterea i ngrijirea copilului etc. - nemodificarea relaiilor sau condiiilor de munc (inclusiv prin concediere) a salariatului post instituionalizat care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau care a depus o plngere la instanele judectoreti competente; - informarea angajailor, n scris, n locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i de tratament egal. De asemenea reprezentanii din departamentul HR, sunt ndrumai s aive n vedere la transmiterea sau publicarea informaiilor privind recrutarea de personal prin intermediul mass media, a nu difuza materiale publicitare i/sau mesaje publicitare ce conin anunuri privind ocuparea unui post, dac acestea restrng participarea tinerilor post-instituionalizai. Dac totusi situaia de discriminare a tinrlui/ei post-instituionalizat/e s-a produs, exist 2 alternative care pot duce la soluionarea cazului la nivel intern: 1. Strngerea dovezilor (tnrul/a post-instituionalizat/ trebuie s dovedeasc existena unor fapte care permit a se presupune existena discriminrii, iar persoana din companie mpotriva creia s-a formulat sesizarea trebuie s demonstreze c faptele nu constituie discriminare. Acest principiu poart numele de rsturnarea sarcinii probei i este valabil doar n cazurile de discriminare ntruct se consider c, mai ales n cazurile de discriminare care se ntmpl pe piaa muncii, angajatului i este foarte greu s aib acces la documente care pot incrimina angajatorul). Acestea por fi de tipul:martori 14

ai discriminrii, documente scrise, nregistrri audio i video i date statistice care aduc proba situaiei de discriminare. 2. Mediere la nivelul companiei Tnrul/a post-instituionalizat/ care se consider n situaie de discriminare are dreptul s solicite sprijinul organizaiei sindicale sau al reprezentanilor salariailor din unitate, pentru rezolvarea situaiei la locul de munc. Paii pe care tnrul/a post-instituionalizat/ i poate face dincolo de compania n care lucreaz sunt: 1. Obinerea asistenei juridice Legea prevede dou posibiliti de reprezentare a victimelor discriminrii: 1. reprezentarea n absena unei mputerniciri din partea celor discriminai n cazul n care discriminarea se manifest n domeniul de activitate al respectivelor ONG-uri i aduce atingere unei comuniti sau unui grup de persoane; 2. la cererea persoanei care se consider discriminat, n cazuri individuale. 2. Plngere ctre Inspectoratul Teritorial de Munc Atribuiile inspectorilor de munc sunt de constatare i sancionare contravenional a angajatorilor care au nclcat prevederile legale n domeniul relaiilor de munc. De ce managementul diversitii n contextul integrrii tinerilor post-instituionalizai? Conform prognozelor pentru urmtorii ani fora de munc va fi din ce n ce mai diversificat din perspectiva diferenelor de gen, vrst, etnie, provenien social. Aceasta i datorit nevoii de for de munc tnr, nevoie care deriv pe de o parte din apariia fenomenului de mbtrnire a forei de munc existente n prezent n cadrul multor companii care solicit, prin specificul activitii, o serie de competene specifice i, pe de alt parte, datorit migrrii tinerilor care au competenele solicitate pe piaa muncii. La acestea se mai adaug i creterea numrului de companii pe piaa romneasc i astfel, coroborat cu scderea forei de munc, apare nevoia din ce n ce mai mare de a atrage i a reine angajai care au sau pot dobndi competena, dar mai ales care pot folosi aceast competen pe termen ndelungat n cadrul organizaiei respective. n acest context, organizaiile romneti, urmnd exemplul altor state europene sunt ndemnate s-i dezvolte politici care s le ajute n integrarea forei de munc diversificat, beneficiind astfel de avantajele deja remarcate de companiile din celelalte state ale UE. Cmpaniile au nevoie pentru aceasta s nvee s gestioneze adecvat diversitatea angajailor. Diversitatea, aa cum este neleas ea prin factorii care o definesc, factori precum genul, rasa, vrsta, proveniena social, dizabilitatea, orientarea sexual, nevoile, competenele, stilul de munc, atitudinile etc., poate determina, printr-o gestionare corect a acestor diferene, un mediu organizaional pozitiv n care fiecare angajat se simte valoros i valorizat, simte c talentul su este utilizat la maximum n atingerea obiectivelor organizaiei. Aceste ateptri i nevoi se regsesc la TPI, fapt care subliniaz oportunitatea bilateral dat de inserarea lor. Fiecare companie i stabilete prioritile, ns insernd n echipele de lucru persoane care aduc o not distinct/divers prin personalitatea format ntr-un context particular (cum sunt i tinerii postinstituionalizai ),se deschid oportuniti noi, printre care enumerm: selecia, recrutarea i angajarea persoanelor dintr-o baz vast de "talente". reducerea costurilor pentru rotaia personalului i absenteism. flexibilitate i o capacitate de reacie sporite a angajailor. 15

mai mare implicare a angajailor, o cretere a moralului lor prin accesul la o cultur deschis mai mare capacitate de creaie i inovaie. mai bun cunoatere a diferitelor culturi. nelegere mai bun a necesitilor clienilor. crearea unei reputaii i a unei imagini mai bune a companiei pentru prile interesate. crearea oportunitilor pentru grupurile dezavantajate i consolidarea coeziunii sociale i promovarea implicit a unor aciuni de responsabilitate social.

Pri implicate n managementul diversitii: roluri i responsabiliti Orice demers de implementare a diversitii se realizeaz prin implicarea tuturor prilor interesate i astfel, la nivel organizaional este extrem de important s fie implicat managementul respectivei companii. Aceasta deoarece directorii i cei care conduc organizaia au nevoie s neleag c o for de munc divers genereaz perspective i modaliti diferite de a lucra,c pot valoriza varietatea de opinii ale angajailor.astfel vor putea s recunoasc i oportunitile de nvare i provocrile pe care perspectivele diferite ale angajailor le aduc n companie. Deasemenea, compania beneficiar a politicilor i programelor ce susin diversitatea i nondiscriminarea va stimula dezvoltarea personal a angajailor si, iar cultura organizaiei va ncuraja deschiderea, prin promovarea toleranei i a modalitilor constructive de rezolvare a conflictelor care apar ntre angajai. n vederea crerii unei astfel de culturi organizaionale, compania trebuie s construiasc practici de valorizare i apreciere a personalului, astfel nct acesta s nu caute valorizarea prin adoptarea opiniilor general acceptate n organizaie, a valorilor declarate, a celor mai frecvent susinute moduri de lucru, inhibnd astfel iniiativa, ideile noi, creativitatea. (apud Alina Chiriac, Managementul diversitii n organizaii, Centrul Parteneriat pentru Egalitate CPE, 2007) Indicatori de performan, programe i instrumente folosite n implementarea eficient a managementului diversitii Aciunile care susin diversitatea angajailor trebuie s fie n acord cu obiectivele i msurile celorlalte procese de resurse umane ale organizaiei. Pentru a pune diversitatea angajailor n practic sunt necesari parametri care msoar diversitatea. Monitorizarea i evaluarea acestora arat progresul realizat de companie n domeniul diversitii. Astfel, un prim demers n acest direcie poate fi considerat acela de integrare n procesul de evaluare a performanei managerilor a unor indicatori privind gestionarea adecvat a diversitii de opinii, comportamente ale angajailor, modul de acordare a feedbackului la comportamente i atitudini diferite. Totodat, la aceti indicatori se adaug i indicatorul privind abordarea etic i corect n oferirea de anse egale tuturor angajailor sau potenialilor angajai, indiferent de ras, sex, vrst, provenien social etc. Una din categoriile de angajai sau poteniali angajai care se pot ncadra n grupul int al celor care intenioneaz s implementeze programe de management al diversitii o reprezint categoria tinerilor post-instituionalizai. Aceti tineri reprezint o resurs valoroas i puin cunoscut de ctre multe organizaii, iar unul din motive l poate constitui informarea precar a angajatorilor cu privire la ceea ce pot oferi pe piaa muncii aceti tineri. Similar oricrui tnar care dorete s se lanseze pe piaa muncii, i care trebuie s dobandeasc competenele solicitate i s utilizeze aceste competene odat angajat, i tinerii post-instituionalizai au aceleai ateptri i dein aceleai resurse. Organizaiile pot utiliza i valorifica toate aceste resurse i, pentru a realiza acest lucru la un nivel de performan ct mai ridicat, este extrem de important s foloseasc programe de resurse umane adecvate, cu scopul de a dezvolta un mediu de munc n care fiecare angajat s ofere potenialul maxim de cunotine, abiliti i resure creative. Este important ca aceste iniiative s fie susinute de 16

managementul companiei. Acest lucru este posibil dac sunt dezvoltate, n primul rnd politici i programe care iau n considerare nevoile diferite ale angajailor i ncurajeaz flexibilitatea n modul de rspuns la aceste nevoi. n felul acesta apare ca rezultat un nivel ridicat al perfomanei n munc a angajailor prin creterea nivelului de satisfacie profesional a acestora, a motivaiei lor. Fcnd referire la categoria tinerilor post-instituionalizai, o companie poate s se implice i s implementeze un management al diversitii utiliznd o serie de programe i instrumente specifice managementului resurselor umane, (programe care sunt utlizate n mod frecvent n practica resurselor umane de astzi Aceste programe pot fi adaptate la specificul nevoilor de integrare a acestor tineri post-instituionalizai aducnd un beneficiu ambelor pri implicate: tinerii postinstituionalizai i angajatorii. Pe lng acestea compania poate avea n vedere includereabn auditul intern al activitii de resurse umane i indicatori precum: categorie social defavorizat, gen, nivel de educaie, etnia angajailor, provenien social, vrsta etc. De asemenea, pot fi luate n considerare i urmtoarele procese suport pentru activitatea de resurse umane, procese care pot fi adaptate n vederea inseriei tinerilor post-instituionalizai n mediul organizaional. Astfel, facem referire la procesul de recrutare i selecie, procesul de inducie, procesul de formare i dezvoltare profesional, procesul de evaluare urmat de promovarea i recompensarea angajailor. Analiznd fiecare din procesele i activitile prezentate mai sus, se poate constata c, prin intermediul unor practici curente de resurse umane, fr o investiie suplimentar, ci doar prin introducerea unor criterii specifice grupurilor int (cele care fac obiectul managementului diversitii i, implicit a categoriei tinerilor post-instituionalizai) se poate aduce valoare adugat companiei prin valorificarea unei resurse umane existente pe piaa muncii. Astfel, pentru a folosi aceast resurs uman, orice companie poate s implementeze procesele de resurse umane deja existente n cadrul companiei, adaptnd aceste procese i la specificul cerut de integrarea categoriei tinerilor post-instituionalizai: a. Procesul de recrutare, selecie i inducie a personalului din categoriile dezavantajate, tineri provenii din mediu instituionalizat prin: Aplicarea unei politici privind recrutarea de candidai din rndurile TPI; Instruirea persoanelor implicate n procesul de recrutare i selecie privind selecia corect; Asigurarea unui proces de inducie pentru angajaii provenii din rndurile TPI n vederea facilitrii accesului i integrrii acestora n cadrul organizaiei respective; Implementarea unui program de mentorat pentru susinerea noilor angajai din rndurile TPI;; Eliminarea din deciziile de selecie a criteriilor discriminatorii; Stabilirea unor criterii clare de promovare i comunicarea acestora ctre toi angajaii interesai (anse egale oferite tuturor angajailor, criteriu unic acceptat de departajare fiind competena). b. Procesul de formare i dezvoltare profesional: Identificarea necesarului de competene pentru fiecare angajat pornind chiar de la procesul de selecie a acestora. Odat identificat acest necesar i odat stabilit nevoia de instruire, se recomand instruirea fiecarui angajat n vederea realizrii performanei solicitate pe post. 17

Workshopuri pentru manageri privind gestionarea diferenelor i a diversitii culturale a angajailor; Operaionalizarea i dezvoltarea unor competene de tipul: empatie, autoapreciere i reflecie, deschidere, atitudine flexibil, stabilitate emoional; Identificarea unor stereotipuri care se regsesc la angajai i la manageri i includerea n traininguri a unor activiti de adresare a acestora; Programe de instruire pentru manageri cu scopul de a identifica nevoi diferite ale angajailor i modaliti de a-i ajuta pe angajai s se simt valorizai Formarea managerilor pentru a gestiona adecvat situaii n care un angajat are opinii diferite dect cele ale sale, privitoare la o sarcin sau o decizie c. Procesul de evaluare: Introducerea n evaluarea performanei managerilor de indicatori specifici adecvat a nevoilor i a comportamentelor diferite ale angajailor; Identificarea nevoilor angajailor (de apreciere, de recunoatere, de control, de dezvoltare) i a msurii n care managerii gestioneaz echipele de lucru innd cont de aceste nevoi; Analiza proceselor de resurse umane (recrutare, evaluarea performanei, promovare) din perspectiva msurii n care comportamentele i atitudinile diferite ale angajailor sunt respectate i integrate n decizii i aciuni; Stabilirea unor indicatori msurabili de evaluare a performanei angajailor, includerea acestora n sistemul de salarizare i recompensare; Alocarea sarcinilor i a proiectelor pe baze obiective i nu pe baza unor preferine sau divergene personale. d. Salarizare: Salariile i celelalte beneficii acordate de ctre organizaie s fie analizate din perspectiva plii egale pentru munc de valoare egal. Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea i integrarea tinerilor din grupurile subreprezentate au nevoie de: o Suport puternic din partea managementului de vrf. o Un diagnostic privind cultura organizaional i climatul din organizaie. o Persoane din departamentul de resurse umane care s aib ca responsabilitate explicit facilitarea integrrii TPI . privind

oportunitile legale acordate angajailor, i, totodat, un indicator referitor la gestionarea

18

o Aciuni de cascadare a obiectivelor privind diversitatea n eforturi de formare i dezvoltare pentru toi membrii organizaiei. o Evaluarea rezultatelor programelor existente de dezvoltare profesional (n special a celor de instruire). o Evaluarea satisfaciei angajailor privind oportunitile de dezvoltare profesional. o Identificarea i evaluarea situaiilor de discriminare pe criteriile specificate la grupurile subreprezentate situaii care intervin n procesul de dezvoltare profesional. o Oferirea de instrumente alternative patronatului/ managementului organizaiei o Formarea de formatori interni i de mentori care s preia o parte din procesul de dezvoltare profesional. o Susinerea noilor angajai n procesul de integrare profesional . o Dezvoltarea i implementarea procedurilor de colectare i soluionare a plngerilor venite din partea angajailor privind eventuale discriminri n plat, promovare, evaluare. o Existena i furnizarea materialelor de informare a angajailor privind drepturile lor legate de salarii i alte beneficii.
(apud Alina Chiriac, Managementul diversitii n organizaii, Centrul Parteneriat pentru Egalitate CPE, 2007)

19

3. REZULTATELE CERCETRII
3.1 Contextul cercetrii n perioada iulie - septembrie 2008, 148de verificat de ageni economici din regiunea Bucureti-Ilfov au fost invitai s participe ca respondeni ntr-un studiu unic despre provocrile de pe piaa muncii i oportunitile oferite tinerilor postinstitutionalizai. Rezultatele cercetrii vor fi puse la dispoziia organizaiilor private i publice, inclusiv prin lucrarea de fa, cu scopul de a contribui la eficientizarea programelor de integrare pe piaa muncii a acestor tineri. Cercetarea propus de Institutul Romn pentru Educaie i Calitate European - IRECE i Asociaia Serviciul Apel - APEL , nu este doar o activitate de pionierat, un instrument sau o oportunitate de a ajuta, pentru c poate fi mai mult de att! Noi o nelegem i ca o modalitate de deschidere a dialogului ntre mediul economic i comunitatea creia i aparine, precum i o invitaie la reflecie. Am cutat s gsim mpreun cu agenii economici rspunsuri la ntrebrile privind alocarea i gestiunea resurselor umane din societatea noastr. Prin aciunea acesta am ncercat s examinm atitudinea angajatorilor fa de tineriipostinstituionalizai (TPI). Metoda aleas a fost aplicarea unui chestionar ctre reprezentanii angajatorilor prin care am ncercat s identificm atitudinea acestora fa de categoria tinerilor postinstituionalizai, nelei ca (poteniali) angajai i principalele probleme cu care TPI este probabil s se confrunte n cutarea unui loc de munc. Am fost n primul rnd interesai n ce msur tinerii se pot integra pe o pia a muncii competitiv. Pentru c resursele avute la dispoziie nu ne-au permis o cercetare comparativ asupra tuturor tipurilor de poteniali angajatori (companii, servicii administrative, organizaii non-profit etc.), ne-am concentrat asupra unui singur tip de angajatori. Astfel, n aceast cercetare am avut n vedere doar societile comerciale (denumite n continuare companii sau firme), cu capital majoritar privat sau de stat. 3.1.2 Raportul cercetrii

Etapa de cercetare a constat din aplicarea unui chestionar structurat pe 5 dimensiuni operaionale (vezi capitolul 7 Anexe, pct.7.3), dup cum urmeaz: 1 2 3 4 5 Politicile fiecrei companii referitoare la combaterea discriminrii i inegalitii; Gradul de cunoatere si de utilizare de ctre respondeni a facilitilor legislative acordate angajatorilor care ncadreaz n munc persoane defavorizate; Practicile privind angajarea i/sau retenia tinerilor post-instituionalizai Interaciunea respondenilor cu persoanele din categoria tinerilor post-instituionalizai Manifestarea dorinei de implicare a companiilor respondente n campania desfurat n cadrul proiectului Phare 2005 ANSE EGALE un loc de munc pentru tinerii postinstituionalizai.

Instrumentul utilizat cuprinde att ntrebri nchise, ct i ntrebri deschise, informaiile colectate fiind ulterior analizate dpdv cantitativ i calitativ. Metodele de colectare a datelor cerute prin aplicarea chestionarelor au fost: interviuri realizate fa n fa ntre operatorii desemnai din echipa de proiect i reprezentantul firmei, transmiterea chestionarului prin email , interviuri prin telefon. n cadrul acestei cercetri, respondenii au fost persoane decidente responsabile de dezvoltarea i implementarea politicilor de personal (directori generali, administratori, directori de resurse umane) i 20

persoane care se ocup de gestionarea procesului de recrutare i selecie a personalului n cadrul companiilor care au participat la acest studiu. Cercetarea s-a realizat pe un eantion de 52 de companii din Bucureti i judeul Ilfov. Din punct de vedere al numrului de angajai, 25 % din companii sunt microntreprinderi, 28,8% sunt ntreprinderi mici, 19,2% - medii, i 26,9 mari. 11,5 dintre acestea sunt companii cu capital majoritar de stat, 75% cu capital majoritar privat i 13,5% sunt filiale ale unor companii multinaionale. 77,3% sunt companii unde investitorii majoritari sunt romni i 22,7% sunt companii unde investitorii principali sunt strini. n 90,4% din cazuri managementul este autohton iar 9,6% din companiile care au participat la cercetare au management strin. Pentru frecvenele asociate fiecrei categorii i pentru detalii privind profilul de activitate al acestora, vezi Fig 1-5. Validitatea statistic a rezultatelor cercetrii trebuie neleas n contextul posibilitilor materiale i de resurse umane limitative. n plus, att subiectul acestei cercetri, ct i populaia creia i s-a adresat a sporit gradul de dificultate n realizarea acestei cercetri. Ne-am ateptat de la bun nceput s avem dificulti n a reui s convingem reprezentanii companiilor s participe la cercetarea noastr, att pentru c rata de rspuns n asemenea cazuri este de obicei foarte redus, ct i pentru c subiectul a fost n acelai timp sensibil (discriminare) i ntructva de ni (examinarea atitudinilor fa de tinerii post-instituionalizai, o categorie social destul de puin prezent n dezbaterile publice). Ne-am propus s depim aceste obstacole n primul rnd apelnd la firmele cu care s-a colaborat i n alte proiecte/activiti. n al doilea rnd, am redus complexitatea chestionarului la minimum. Astfel, am preferat s obinem rezultate cu privire la un spectru mai larg de situaii, chiar dac acest lucru a nsemnat simplificarea analizei din punct de vedere statistic. n al treilea rnd, am folosit mai multe metode de aplicare a chestionarelor. Astfel, din cele 52 de chestionare pe baza crora am elaborat aceast analiz, 28 au fost obinute n urma unor interviuri de tip fa n fa, 19 au fost distribuite prin email i 5 au fost obinute prin interviuri telefonice. Chiar i aa, din 148 de companii contactate, doar aproximativ 35% au rspuns solicitrilor noastre pn acum. Am considerat un lucru pozitiv n obinerea unui eantion ct mai divers care s poat suplini lipsa eantionului reprezentativ dup regulile sociologice (vezi Fig.a, b,c,d,e). Dei rezultatele noastre nu pot fi astfel generalizate din punct de vedere al reprezentativitii, considerm c abordarea noastr prezint unele avantaje care susin relevana demersului nostru. Cercetarea acoper un teren virgin. Nu avem informaii despre cercetri similare, prin urmare o cercetare exploratorie, ofer informaii despre un subiect care nu a fost tratat deloc sistematic. Eantionul rezultat prezint avantajul de a fi constituit din firme care ar fi, n principiu, mai deschise colaborrii cu ONG-uri i programelor de corporate social responsibility. Prin urmare, problemele identificate ar trebui s indice scenariul cel mai favorabil pentru TPI n cutarea unui loc de munc. Cu alte cuvinte, datorit caracteristicilor eantionului nostru, este probabil ca problemele identificate s se regseasc i mai pregnant n restul populaiei (n cazul celorlalte companii). Rezultatele cercetrii pot constitui un punct de plecare, o provocare pentru cercetri viitoare mai amnunite i mai ample.

21

Figura a.- Numr de angajai ai companiei

15

12

Numr de cazuri

0 Mai putin de 10 angajati Intre 10 si 49 de angajati Intre 50 si 249 de angajati Peste 250 de angajati

Numrul de angajai ai companiei

__

Figura b. Tipuri de companii

40

30

Numr de cazuri

20

10

0 Capital de stat Capital privat Companie multinationala

Companie de stat sau privat

__

Figura c.Domeniul de activitate al companiei

20

15

Numr de cazuri

10

0
Industria Constructii prelucratoa re Comert& distributie servicii servicii de IT& servicii de Servicii de Servicii Servicii alimentare industriale& securitate& sanatate& financiare& consultanta comunicare imobiliare & educatie postale tehnice publicitate Altele

Domeniul de activitate al companiei

22

Figura d. Proveniena capitalului companiei

40

30

Numr de cazuri

20

10

0 Investitori romani Investitori straini

Proveniena capitalului companiei

Rspunsuri valide: 50 Figura e. Managementul companiei

__

50

40

Numr de cazuri

30

20

10

0 Management romanesc Management strain

Managementul companiei

__

Prime rezulate generale Din cei 52 de angajatori chestionai, doar 4 au avut angajati din grupul int, iar n 2 cazuri cei intervievai nu dein astfel de informaii despre angajaii lor. Din cauza numrului mic de respondeni care confirm prezena TPI printre angajaii lor, nu se pot trage concluzii statistic semnificative cu privire la factorii care influeneaz decizia acestor companii pe baza eantionului nostru. Sunt ns indicii care sugereaz c angajarea TPI se datoreaz fie existenei unor asemenea politici (2 cazuri), fie recomandrilor unui ONG care se ocup (i) de aceti tineri (alte 2 cazuri). Din datele culese, puine companii bucuretene i asum, prin politici sau n practic, combaterea discriminrii sociale. Dintre companiile contactate, doar 7 (13.5%) au n prezent programe sau politici care se adreseaz categoriilor defavorizate. Pe baza eantionului nostru nu sunt indicaii c prezena sau absena unor astfel de programe sau politici ar depinde de caracteristicile companiei, cum ar fi numrul de angajai, forma de proprietate (de stat) sau privat, sau structura managementului. Nici domeniul de activitate nu pare s fie un factor hotrtor n aceast privin. 23

Conform datelor din sondaj, 22 (42,3%) din companiile care nu au n prezent asemenea programe se declar interesate de dezvoltarea acestora n viitor, dei niciun participant la cercetarea noastr nu a putut da un rspuns privind modul sau durata n care aceste programe se vor realiza. Cu alte cuvinte, dei peste jumtate din companii (55,8%) i manifest interesul pentru politici de personal care s ia n atenie categoriile defavorizate, doar 7 din 52 de companii (13,5%) au o perspectiv mai clar asupra acestor politici (vezi Fig 1). Figura 1. Programe i politici pentru categoriile dezavantajate

50

Programe i politici pentru categoriile dezavantajate n viitor

Nu Da

40

Numr de cazuri

30

20

10

0 Nu Da

Programe i politici pentru categoriile dezavantajate n prezent

____

Chiar i dintre respondenii care au afirmat c tiu despre existena facilitilor acordate prin lege pentru angajarea persoanelor din categoriile dezavantajate (44,2%), parte dintre acetia au recunoscut c au doar informaii vagi despre prevederile legale n cauz. Majoritatea respondenilor ns (55,8%), nu tiu care sunt stimulentele legislative care le stau la dispoziie pentru angajarea persoanelor din aceste categorii. Mai mult, n aceast situaie se afl reprezentanii a 2 din cele 7 firme unde care exist programe pentru angajarea persoanelor dezavantajate. n plus, niciunul dintre cei 5 angajatori care au ncheiat contracte cu persoane dezavantajate i care au informaii despre facilitile legislative nu consider c acestea sunt suficiente pentru a-i determina s caute n mod activ angajarea persoanelor din aceast categorie. Cercetarea sugereaz c, pentru marea majoritate a angajatorilor, msurile luate de statul romn pentru ncurajarea angajrilor persoanelor provenind din categoriile defavorizate sunt n mare msur irelevante. Faptul cel mai sugestiv n sprijinul acestei ipoteze este c niciunul dintre respondeni nu a beneficiat de pe urma facilitilor acordate prin lege. Reticen fa de TPI i discriminare Ne-am propus n cercetarea realizat s surprindem i posibilele motive pentru care angajatorii ar fi reticeni fa de cei care provin din sistemul de ngrijire a copiilor. Aici, desigur, tinerii postinstituionalizai care ncearc s-i gseasc un loc de munc trebuie s depeasc bariere care in nu numai de dificultile asociate mediului din care provin, ci i de stereotipuri i prejudeci, mai greu de identificat prin aplicarea unui chestionar.

24

Putem totui, pe baza rspunsului la anumite ntrebri din chestionar s concluzionm c o anumit form de reticen, poate chiar de discriminare, exist, chiar dac angajatorii nu o recunosc (i poate nu o contientizeaz) n mod direct. La ntrebarea referitoare la motivele pentru care cei chestionai nu au angajat tineri postinstituionalizai (vezi Figura 2), cele mai multe rspunsuri (40,7%) s-au referit la lipsa cererii din partea tinerilor. Alt motiv relativ des ntlnit a fost lipsa unui nivel de educaie i de pregtire adecvat profilului companiei (29,6%). Aceste dou motive au fost invocate, aa cum era de ateptat, mai ales de firmele care cer un nivel special de pregtire. Astfel, aceste dou rspunsuri s-au regsit n 81% din chestionarele provenite de la reprezentanii firmelor din domeniul serviciilor de consultan i publicitate, IT i comunicare, i servicii financiare i imobiliare. Firmele din aceste domeniii nu au fost ns singurele care au ales aceste rspunsuri n cea mai mare proporie 3 din 4 respondeni care reprezint companii de comer i distribuie, de exemplu, au ales aceeai variant de rspuns. Dei 86,5% din firmele din eantion nu au politici sau practici care s vizeze categoriile defavorizate de poteniali angajai, doar 22,2% dintre cei care au rspuns la aceast ntrebare (11,5% din eantion) au menionat lipsa politicilor sau a informaiilor despre TPI ca motiv principal pentru absena din cadrul companiilor pe care le reprezint. Figura 2. Motive de reticen n angajarea TPI

12

10

Numr de cazuri

0 lipsa de informatii sau politici in cadrul companiei nivel scazut de educatie sau pregatire lipsa cererii reticenta institutionala experiente negative

Motivele de reticen n angajarea TPI

Rspunsuri valide: 27__ Dei doar 6 (11,5%) dintre respondeni afirm explicit c sunt reticeni n a angaja TPI (rspund afirmativ la ntrebarea: Pe baza experienei dumneavoastr sau a altor angajatori, exist motive care v determin s fii reticent n a lucra cu tinerii post-instituionalizai?), atunci cnd sunt ntrebai care sunt motivele care i-ar determina s angajeze sau s nu angajeze TPI, majoritatea respondenilor indic motive pentru care nu au angajat astfel de tineri. Din 30 de rspunsuri valide la aceast a doua ntrebare, 27 (90%) se afl n aceast categorie. Dintre aceti 27 de respondeni, 10 (37,03%) prezint motive pentru care ar fi sceptici fa de potenialii angajai din rndurile TPI. Comparaia ntre rspunsurile de la cele dou ntrebri relev faptul c procentul de 11,5% din respondeni care se declar reticeni nu reflect atitudinea real a angajatorilor, ci doar proporia celor care sunt gata s recunoasc deschis c au ndoieli privind capacitatea acestor tineri de a se integra i fa de competena lor profesional. 25

Astfel, pe baza rspunsurilor la cele dou ntrebri, numrul angajatorilor care ar prefera s nu aib angajai din rndurile TPI crete la (cel puin) 14 puin peste un sfert din numrul total al angajatorilor chestionai (26,92%; vezi Fig. 3). Cauza acestei discrepane este c doar 2 dintre cei 6 respondeni care se declar deschis reticeni n a angaja TPI menioneaz i motive de reticen fa de acest categorie social (lipsa unui nivel de pregtire adecvat) (vezi Fig. 4). Figura 3. Angajatori care se declar reticeni sau care prezint motive pentru a nu angaja TPI
Angajatori care se declar reticeni sau care prezint motive pentru a nu angaja TPI
Angajatori care se declar reticeni sau care prezint motive pentru a nu angaja TPI
non-reticeni reticeni

____ Figura 4. Angajatori care se declar reticeni sau care prezint motive pentru a nu angaja TPI

50

Angajatori care se declara reticeni sau care prezint motive pentru a nu angaja TPI
non-reticenti reticenti

40

Numr de cazuri

30

20

10

0 Nu Da

Motive de reticen privind lucrul cu TPI

__

Putem, aadar, afirma c discriminarea real n ceea ce privete TPI este mai mare dect o sugereaz rspunsul la ntrebarea direct. Aceasta poate s nsemne c angajatorii au o imagine negativ fa de aceast categorie n ansamblu, dar nu sunt dispui s fie sinceri de team s nu fie prost vzui. O alt interpretare posibil este c, dei nu au o impresie negativ despre TPI ca grup 26

social, angajatorii consider c aceti tineri nu pot ndeplini criteriile cerute de posturile pe care ar ncerca s le ocupe. Dezavantaj social i tratament egal Acest rezultat pare s indice, pe de o parte, c TPI nu sunt percepui ca aparinnd categoriilor defavorizate rezultat susinut i de afirmaia unuia din respondeni, conform cruia, dei compania respectiv are politici referitoare la categoriile dezavantajate, acestea nu se refer la TPI. n sprijinul acestei ipoteze vine rezultatul conform cruia doar 7 (13,5%) dintre reprezentanii firmelor incluse n cercetare au rspuns c au informaii despre nevoile, ateptrile i perspectivele profesionale ale tinerilor post-instituionalizai. Dar, dei procentul celor care afirm c tiu care sunt ateptrile i nevoile profesionale ale TPI este egal cu cel al celor care declar c firma pe care o reprezint are programe/ politici n sprijinul categoriilor dezavantajate (13,5%), exist doar un singur caz n care cele dou rspunsuri converg (Fig 5). Comentariile celor care au rspuns la ntrebarea referitoare la nevoile, ateptrile i perspectivele profesionale ale TPI vin i ele n sprijinul acestei ipoteze. Cei mai muli spun (sau presupun) c aceti tineri au ateptri asemenea celorlali carier rapid, ctiguri imediate, dup opinia unui respondent. Mediul din care provin tinde s fie vzut ca un handicap social (ei se ateapt s fie acceptai aa cum sunt) pentru care remediul ar fi, n special, politica social a autoritilor. Sunt invocate aici programele sociale i atelierele protejate care ar putea rezolva problema gsirii unui loc de munc pentru TPI. Cu alte cuvinte, cei care consider c au informaii, fie i sumare despre TPI, tind s considere fie c aceti tineri sunt, sau ar trebui s fie tratai, sau s fie ajutai s devin asemeni celorlali, cred c responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor lor cade n prmul rnd n sarcina autoritilor. n acelai timp, unii respondeni sunt de prere c prezena nsi a acestui tip de probleme care ar trebui s fie responsabilitatea statului i transform pe tinerii n discuie n asistai, care se ateapt prea mult de la sprijinul din partea altora i nu i asum responsabilitatea pentru propria bunstare. n orice caz, ceea ce i distinge pe TPI de ceilali tineri cu care concureaz este un handicap social. Figura 5. Informaii privind nevoile speciale ale TPI ca angajai

50

Informaii privind nevoile speciale ale TPI ca angajai

Nu Da

40

Numr de cazuri

30

20

10

0 Nu Da

Programe i politici pentru categoriile dezavantajate n prezent

____ 27

Chiar i cei care au angajai din rndurile TPI par s nu considere c acetia sunt n vreun fel diferii de ceilali angajai. Cei 4 respondeni care au n compania n care lucreaz angajai TPI nu consider c tiu suficient despre nevoile i ateptrile particulare ale acestora. Rezultatul, aparent contradictoriu, indic faptul c, dei sunt recunoscui ca dezavantajai, caracteristicile distinctive comune ale celor care provin din acest grup social nu sunt cunoscute. De altfel, niciunul dintre reprezentanii angajatorilor TPI nu menioneaz printre motivele care i-au determinat s-i angajeze dect calificarea tinerilor corespunztoare cu fia postului (2 cazuri) sau lipsa alternativelor pe piaa forei de munc (1 caz) (pentru al patrulea angajator nu exsist rspuns). Se poate spune, aadar, c TPI sunt relativ puin cunoscui ca grup social particular. Doar 8 respondeni (15,4%) au afirmat c au lucrat de-a lungul carierei lor cu tineri provenii din acest mediu. Interesant este c doar doi dintre acetia au afirmat c au informaii despre nevoile i ateptrile celor provenii din acest mediu. Percepii negative Pe de alt parte, putem, pe baza rspunsurilor oferite n cadrul cercetrii, s avansm ipoteza c, fie din cauza percepiei negative, fie din cauza experienelor trecute (motiv explicit menionat de unul dintre respondeni), ndoilelile privind competena profesional a TPI sunt un factor suficient de important pentru a nu risca politici sau practici care s-i favorizeze la angajare. Un singur respondent pomenete n mod explicit de o oarecare rezistenta din partea companiei la angajarea TPI. Sunt, totui, indicii c percepia angajatorilor cu privire la TPI, n cazurile n care se manifest o percepie oarecare, este, n general, negativ mai cu seam printre angajatorii care nu au avut de-a face cu aceti tineri. Cei care se refer la nivelul de pregtire inadecvat al celor care provin din acest grup social (29,6%), par s aib n vedere nu doar diplomele obinute ci, n formularea unui respondent, nivelul de dezvoltare sociala si educationala sub standardele necasare. 6 (11,5%) dintre reprezentanii companiilor care au luat parte la sondaj afirm direct c au motive s fie reticeni n a lucra cu TPI. Procentul nu este mare, dar este semnificativ. Cercetarea noastr nu indic att faptul c TPI sunt sistematic discriminai, ct faptul c percepia angajatorilor asupra acestor poteniali angajai tinde s fie asociat cu prezena unor handicapuri sociale care i fac mai puin competitivi pe piaa muncii. Este interesant de observat aici c aceste rspunsuri nu vin doar de la reprezentanii comapniilor care ofer locuri de munc pentru persoane cu aptitudini i calificri speciale, ci sunt relativ omogen distribuite din acest punct de vedere (2 astfel de rspunsuri vin din partea unor firme de consultan, dar 2 din partea unor firme care activeaz n industria prelucrtoare, iar unul din partea unei firme angajate n comer i distribuie). Un indiciu n acest sens sunt comentariile respondenilor care se declar reticeni n a lucra cu TPI. Unii angajatori (3, n eantionul nostru), de exemplu, asociaz aceast categorie social cu categoria etnic a romilor, ceea ce trimite spre problema discriminrii multiple. Alii i vd ca asistai, tineri cu dificulti de integrare, obinuii s depind de ajutor instituional. Aa cum era de ateptat, respondenii care se declar reticeni fa de angajarea tinerilor provenii din sistemul de asisten social reprezint exclusiv firme private, poate mai puin dispuse s-i asume riscuri n politica de personal, i, n special, companii mici (4 dintre respondeni reprezint companii cu mai puin de 50 de angajai). Recomandrile angajatorilor Reprezentanii companiilor au fost rugai s ofere un sfat pentru eventualii TPI n cutarea unui loc de munc (ntrebare deschis Fig. 6). Cei mai muli dintre cei care au rspuns la aceast ntrebare (45,5%) au oferit recomandrile obinuite n asemenea cazuri, fr s fac distincie ntre aceast 28

categorie i restul potenialilor angajai. Exist i respondeni ale cror recomandri au fost ca TPI s uite c sunt o categorie dezavantajat i s se considere egalii celorlali candidai (4 rspunsuri, 7,7%). Astfel, majoritatea respondenilor crede c cea mai bun strategie pentru aceti tineri n cutarea unui loc de munc este s se bazeze exclusiv pe forele proprii. Aceast performan poate fi atins dac eventualii candidai reuesc, prin fore proprii, s (dea impresia c) i depesc dezavantajul social cu care pornesc la drum. O alt atitudine ar sugera, din aceast perspectiv, c cer mai curnd mila angajatorilor, sau c i arog pe nedrept un statut special. n cuvintele unuia dintre respondeni, aceti tineri ar trebui s adopte o atitudine normal de relaionare cu ceilali pentru c nu exist discriminare ntre TPI si restul societii. Respondenii care iau n calcul apartenena TPI la o categorie dezavantajat i ndeamn s depeasc acest avantaj printr-un efort personal suplimentar. Astfel, 24,2% dintre cei care au rspuns la aceast ntrebare, i sftuiesc pe tinerii n discuie s investreasc n pregtirea lor profesional (cuvintele unui respondent), s dobndeasc experien de munc, s absolve cursuri de specializare etc. 3 respondeni (9,1%) i ndeamn s fac eforturi suplimentare de a se integra, sau, n cuvintele unui respondent, s fac tot ce depinde de ei pentru adaptare si integrare social. Sunt i repondeni (2 n eantionul nostru 6,1%) care le recomand s aib ateptri realiste cu privire la pot realiza din punct de vedere profesional. Aa cum era de ateptat, cei care afirm c nivelul sczut de educaie i-ar face reticeni n a angaja TPI, se regsesc cu precdere ntre minoritatea respondenilor care afirm necesitatea efortului personal suplimentar. Dintre cei 5 respondeni care au afirmat c au informaii cu privire la nevoile i ateptrile TPI, 4 se afl n aceeai categorie, nc un indiciu care sugereaz c imaginea TPI, atunci cnd exist, este cu precdere negativ. Doar unul singur dintre respondeni (i dintre cei a crui companie nu are politici de personal care se adreseaz categoriilor defavorizate) i invit pe TPI s candideze i le promite c vor primi tot suportul de care au nevoie. Nici n acest caz, rspunsurile nu variaz semnificativ n funcie de profilul de activitate al companiei, numr de angajai sau n funcie de naionalitatea investitorilor i dimensiunile companiei. Figura 6. Sfat pentru TPI n cutarea unui loc de munc

15

12

Numr de cazuri

0 Sa se considere egali Sa dobandeasca abilitatile cerute Initiativa personala Se vor bucura de atentie speciala Sa se integreze Sa isi reduca asteptarile

Sfat pentru TPI n cutarea unui loc de munca

Rspunsuri valide: 33_

29

Concluzii
O prim concluzie n urma acestei cercetri exploratorii este c atitudinea angajatorilor fa de TPI, nivelul de informare i experiena de lucru cu aceti tineri variaz n general nesemnificativ n funcie de numrul de angajai ai companiei, de domeniul de activitate sau de prezena capitalului sau a managementului strin. Tot aa, aceste caracteristici nu sunt corelate semnificativ cu rspunsurile privind prezena politicilor/ practicilor sau a inteniilor viitoare fa de elaborarea unor strategii ale companiilor care vizez categoriile defavorizate n general i TPI n paricular. Totui, companiile care au acceptat s participe la acest studiu arat, prin reprezentanii lor, destul de mult deschidere fa de categoriile defavorizate i fa de necesitatea elaborrii unor programe care s vizeze aceste categorii sociale. n acelai timp ns, respondenii nu par s aib proiecte clar articulate n aceast direcie. Legislaia care a fost elaborat pentru a-i stimula pe angajatori s urmeze asemenea practici pare a fi cu totul insuficient sau inadecvat pentru scopul propus. n puinele cazuri de reuit din acest punct de vedere, determinante se dovedesc n primul rnd propria deschidere i apoi implicarea organizaiilor neguvernamentale. Gradul de informare privind TPI n special este, n general destul de sczut. Din datele pe care le avem la dispoziie nu se poate afirma c exist o atitudine discriminatorie explicit i puternic dect n puine cazuri. Pe baza acestei cercetri, putem ns expune cteva ipoteze preliminarii: Dei gradul de informare despre TPI este sczut, acetia au n general o imagine negativ pentru o parte semnificativ a angajatorilor. Aceast imagine induce impresia c aceti tineri ar reprezenta o povar i un cost suplimentar pentru angajator. Apartenena la acesat categorie de tineri este asociat cu proveniena dintr-un mediu care nu ofer ansa unei pregtiri adecvate din punct de vedere profesional i care face integrarea social mai dificil. Imaginea negativ a TPI nu se coreleaz cu gradul de informare sau cu existena unor practici de angajare ndreptate spre aceast categorie social. Dimpotriv, rezultatele pe care le-am obinut sugereaz (dei relaia nu este statistic semnificativ) c TPI sunt cu att mai ru privii cu ct gradul de informare sau de implicare este mai sczut. Este neclar msura n care TPI sunt identificai ca aparinnd unei categorii sociale autentic defavorizate. Pentru o parte din angajatori, TPI nu sunt considerai i nu ar trebui s se considere ei nii diferii de ceilali poteniali angajai. Pentru aceia dintre reprezentanii companiilor care tind s-i considere pe TPI ca aparinnd unei categorii defavorizate, aceti tineri ar trebui s fie ori susinui prin programe sociale, ori s ncerce, prin efort individual, s-i anuleze dezavantajul iniial. Pentru marea majoritate a respondenilor nu sunt evidente nici avantajele care ar decurge dintr-o eventual politic de angajare favorabil TPI, nici modalitile practice prin care ar putea s contribuie la bunstarea acestora. Iar n ceea ce privete eventualele stimulente care i-ar determina s-i nving reticena fa de aceast categorie de poteniali angajai, acestea par a fi, din perspectiva respondenilor, ca i inexistente.

30

4. DIRECII DE ACIUNE A COMPANIILOR PENTRU SUSINEREA I FACILITAREA INTEGRRII TPI N COMUNITATE

Integrarea tinerilor post-instituionalizai din Romnia pe piaa muncii este o aciune ntreprins de instituii ale statului precum Ageniile Judeene pentru Ocupare Forei de Munc, AJOFM n colaborare cu Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului (DGASPC) i ONGunr. n vederea asigurrii unui loc de munc pentru tinerii care depesc vrsta de 18 ani i prsesc instituiile de protecie social se organizeaz burse ale locurilor de munc dedicate tinerilor post-instituionalizai, evenimente n urma crora se dorete facilitarea accesului acestor tineri pe piaa muncii. Exemple de bun practic desfurate de aceste instituii vor fi menionate mai jos: Agenia Judeean pentru Ocuparea Forei de Munc Vaslui a organizat,n luna octombrie 2008, bursa locurilor de munc pentru tinerii care urmeaz s prseasc sistemul de protecie. Am organizat aceast burs a locurilor de munc pentru un grup int, care urmeaz s prseasc sistemul de protecie. Dorim ca aceast burs s fie o lecie de via, tinerii din aceast categorie s fie informai despre facilitile oferite de ctre agenia noastr. Prin aceast msur sprijinim accesul pe piaa muncii a tinerilor care, n general, se confrunt cu riscul de a nu-i gsi locuri de munc datorat lipsei de experien n munc, a spus directorul executiv AJOFM, Silviu Calancia. Au fost vizitai peste 90 de ageni economnici i au participat doi angajatori care au oferit locuri de munc n meseriile de confecioner, mecanic auto, vulcanizator, muncitor necalificat. Au participat tineri de la Casa cu Grdin - centru de asisten i sprijin pentru tineri care urmeaz s prseasc sistemul de protecie. La acest eveniment au fost prezeni 30 de tineri din grupul int, au fost nscrise pe listele angajatorilor 11 persoane, din care se preconizeaz c cel puin patru vor vor fi ncadrate n munc. Tinerii, cu vrste ntre 18-21 de ani, au fost consiliai i au fost chestionai cu scopul de afla opiunile lor pentru ca serviicille AJOFM s poata fi adaptate nevoilor lor imediate.
Sursa:http://www.monitoruldevaslui.ro/news.php?id=7385&name=Bursa+locurilor+de+munca+pentru+tinerii +post-instituionalizai&PHPSESSID=b)

Cu titlul :114 posturi vacante pentru tinerii marginalizai social a fost publicat anunul privind organizarea Bursei Locurilor de Munc pentru tinerii care prsesc sistemul de protecie a copilului, eveniment organizat de ctre AJOFM Sibbiu. <<La aceast aciune au participat ca invitai membrii Consiliului Consultativ al AJOFM Sibiu, reprezentani ai sindicatelor, ai patronatelor i ai instituiilor deconcentrate din jude. Cele 127 persoane participante au avut de ales dintr-un numr de 114 posturi vacante puse la dispoziie de ctre 11 ageni economici din jude. Cele mai multe locuri de munc vacante au fost oferite de firmele: "mbrcmintea", "Prot-Investigo", "Primus Line", "Paderteg Cabluri Electrice", "Smeralda", "Simea" i "Saubermann". Din totalul persoanelor intervievate 65 au aparinut grupului int cruia i s-a adresat n mod special bursa, respectiv tineri post-instituionalizai. Dintre acetia 28 au fost selectai n vederea ncadrrii, urmnd s ocupe un loc de munc dup susinerea unui interviu sau a unei probe de lucru la sediul angajatorului n meseriile: spltor auto, muncitor necalificat pentru curenie, paznic i montator subansamblu. "Pe lng oferirea de locuri de munc, aceast burs a avut ca scop i familiarizarea tinerilor post-instituionalizai cu tehnicile de prezentare la interviul de angajare i cu modalitile de cutare a unui loc de munc, precum i determinarea angajatorilor de a ncadra tineri confruntai cu riscul marginalizrii sociale" - ne-a declarat Mircea Dorin Creu, director executiv al AJOFM Sibiu.
(Sursa:http://www.tribuna.ro/stiri/eveniment/114-posturi-vacante-pentru-tinerii-marginalizati-social21829.html)

31

Deasemenea, AJOFM i DGASP nu sunt singurele instituii preocupate de integrarea tinerilor post-instituionalizai, existnd o serie de ONG-uri, asociaii i companii care deruleaz proiecte care au ca obiectiv facilitarea accesului acestor tineri pe piaa muncii, acces care se poate realiza att printr-o informare a acestor tineri cu privire la locurile vacante existente pe piaa muncii, dar, totodat i prin consilierea i instruirea acestor tineri cu scopul de a fi ajutai n vederea dobandrii competenelor solicitiate pe piaa muncii. De asemenea, n cadrul companiilor din Romnia, sub umbrela unui concept care a luat o amploare tot mai mare n Romnia, i anume CSR, Responsabilitate Social Corporatist, unele dintre companiile de azi acord o importan din ce n ce mai mare asupra contribuiei pe care acestea o aduc la dezvoltarea societii de astzi. n acelai timp, programele de CSR sunt considerate i un atu competitiv pentru compania care implementeaz i susine astfel de aciuni de responsabilitate social. Sub forma unor programe de responsabilitate social au fost promovate i implementate o serie de proiecte care au ca obiectiv facilitarea accesului pe piaa muncii a tinerilor care provin din categorii dezavantajate, incluznd n aceast categorie i tinerii post-instituionalizai. Prezentm n continuare cteva exemple de bun practic ale unor mari companii att din Romania, ct i din Europa. Clujul Are Suflet este un alt proiect de tipul CSR iniiat n anul 2007, de ctre Banca Transilvania i Fundaia Romn pentru Copii, Comunitate i Familie. Argumentul care st la baza acestui proiect l reprezint studiile realizate de ctre Fundaia Romn pentru Copii, Comunitate i Familie (FRCCF) care arat c una dintre problemele majore ale societii romnesti o reprezint tinerii institutionalizai sau provenii din familii defavorizate. ansele acestora de a se integra ntr-un mediu profesional sunt considerabil mai mici dect ale tinerilor provenii din familii stabile. Totodat, un alt argument l constituie acela c aceti tineri beneficiaz prea puin de programe care s le permit o integrare armonioas n societate. Acest proiect a fost derulat parcurgndu-se mai multe etape, fiecare etap contribuind contientizarea populaiei, i n special a angajatorilor, cu privire la existena unei resurse importante pe piaa muncii, tinerii post-instituionalizai i tinerii provenii din mediile defavorizate. Astfel, n 2007, Banca Transilvania, n parteneriat cu FRCCF au lansat proiectul i fundaia cu acelai nume, Clujul Are Suflet. Fundaia i propune s ofere o via mai bun copiilor defavorizai cu vrste cuprinse ntre 14 i 21 de ani. Obiectivul proiectului a fost de a atrage fonduri din partea antreprenorilor clujeni pentru a oferi acestor tineri posibilitatea de a se integra n societate i de a avea anse egale n gsirea unui loc de munc decent. ntr-o prim etap, Banca Transilvania a demarat o aciune de strngere de semnturi n rndurile clujenilor pentru susinerea cauzei Clujul are Suflet. n 2007, angajaii bncii din Cluj mpreun cu 100 de studeni voluntari au strns 100.000 de semnturi. Prin ncheierea unui parteneriat cu presa local si, de asemenea, prin site-ul www.clujularesuflet.ro i prin fluturai informativi, Banca Transilvania a urmrit informarea sptmnal a cetenilor cu privire la noutile care ineau de proiect: numrul de semnturi la care s-a ajuns la momentul respectiv, parteneri noi si etapele parcurse. Premisa de la care s-a plecat a fost aceea c antreprenorii vor fi mai uor de convins, avnd ca argument gradul sporit de notorietate al iniiativei n rndul comunitii locale. n plus, angajaii bncii din ntreaga ar au fost informai despre iniiativa companiei. Banca Transilvania a considerat c acetia trebuie s fie primii care afl despre proiectele bncii, cu att mai mult cu ct este vorba despre un proiect de implicare social. Pasul urmtor a fost atragerea de colaboratori dispui s doneze sume de bani n sprijinul tinerilor defavorizai i s desfoare activiti de voluntariat. Centrul de zi "Clujul are suflet" este un alt rezultat al acestui proiect reprezentnd totodat i cea mai important etap a acestui proiect. 32

Deschiderea Centrului de zi Clujul Are Suflet pentru tinerii defavorizai a avut loc la nceputul anului 2008. Tinerii care vin la Centrul de zi beneficiaz de consiliere psihologic, de meditaii la diferite materii precum i de ajutor profesionist pentru reorientare i integrare colar. n plus, tinerii pot urma cursuri de informatic i se pot inscrie in cercul de teatru, sport sau dans. Cu ajutorul FRCCF, s-au stabilit programe specifice de mentorat pentru adolescentii institutionalizati. Ele au fost gandite pe baza unui diagnostic specializat, realizat de specialisti in domeniu. Astfel, aceste programe urmresc: o motivarea pentru continuarea studiilor; o dezvoltarea personala si profesionala; o reintegrarea sociala; o consilierea psihologica. Rezultatele programului: Proiectul Clujul are suflet a inregistrat urmatoarele rezultate: o 230.000 de Euro stransi pentru a sustine cauza tinerilor defavorizati; o 100.000 de adeziuni semnate ; o 100 de voluntari implicati in proiect ; o 60 de persoane care au beneficiat de serviciile Centrului de zi in primele 3 luni din 2008; o peste 70 de materiale de informare aparute in presa. Pe lng materialele informative aparute in presa locala, proiectul Clujul are suflet s-a bucurat de atentie si in cadrul comunitatii on-line, fiind mentionat pe diverse bloguri, aceasta ducnd la o mediatizare puternic i implicit la cresterea nivelului de informare a pieei cu privire la existena i nevoile grupului int al acestui proiect.
Sursa: http://www.responsabilitatesociala.ro/studii-de-caz-csr/banca-transilvania/clujul-are-suflet.html

Calificare profesionala pentru tineri defavorizati este un proiect susinut de ctre Allianziriac. Astfel, n 2005, Allianz-Tiriac a contribuit la nfiinarea unui atelier de calificare profesional n cadrul Colegiului Tehnic de Industrie Alimentar "Terezianum", din Sibiu. 12 tineri provenii din medii sociale defavorizate au fost instruii n cadrul atelierului. Dintre acetia, 11 au absolvit cursurile de brutrie i au participat timp de un an la o sesiune de integrare profesional. Justificarea acestui proiect a pornit de la faptul c anual, numrul familiilor care nu le pot oferi copiilor mai mult dect cas i mas este tot mai mare. n multe cazuri, copiii ajung la vrsta de 18 ani fara nici o calificare profesional sau perspectiv de angajare. Fundatia Allianz pentru Romania a ncercat s vin n sprijinul acestor tineri prin lansarea unui program pilot de calificare profesional. Programul a urmrit integrarea profesional i social a tinerilor defavorizai, prin dezvoltarea ncrederii n forele proprii. Desfurarea programului: n 2005, Fundatia Allianz pentru Romnia a pus bazele unui atelier de calificare profesional, n cadrul Colegiului Tehnic de Industrie Alimentar "Terezianum", din Sibiu. n acest atelier au fost pregtii n domeniul panificaiei 12 tineri cu vrsta cuprins ntre 16 i 20 de ani. Selectia tinerilor s-a realizat cu ajutorul Direciei Generale de Asisten Social i Protecia Copilului Sibiu. Tinerii au beneficiat de cursuri de brutrie, n perioadele octombrie 2005 februarie 2006 i martie - iunie 2006. n aceleai perioade, cursanii au efectuat i stagii de practic n cadrul unor firme de specialitate din Sibiu. La finalul cursurilor, 11 absolveni au fost certificai printr-o diplom de calificare n conformitate cu legislaia n vigoare. Odat cu finalizarea cursurilor de specializare, a urmat o perioad de integrare profesional. Aceasta s-a ncheiat n martie 2007. Cei 11 tineri au participat la: 33

activiti de integrare socio-profesional (informri despre viitoarele locuri de munc, consiliere privind relaia cu angajatorul, gestionarea timpului liber i a venitului); activiti de documentare (vizite la uniti de panificaie i la uniti de comercializare a produselor de panificaie); activiti de integrare social (participri la manifestri culturale din cadrul programului Sibiu Capital Cultural European, excursii, ntlniri cu ali lucrtori din domeniul panificaiei, serbri de Pate i de Crciun i vizite la domiciliul absolvenilor). Activitile de consiliere susinute de psihologul Lucia Popa, angajat de Fundaia Alliantz pentru Romnia n derularea proiectului, au vizat creterea ncrederii tinerilor n forele proprii. Pe toat perioada desfurrii proiectului, organizatorii au urmrit s contracareze fenomenul de marginalizare social, la care, datorit situaiilor familiale, toi beneficiarii proiectului au fost expui. Rezultatele programului: Dupa finalizarea cursurilor, toi cei 11 absolveni au beneficiat n continuare de asistena psihopedagogic. Pn n martie 2007, din cei 11 absolveni ai cursurilor, 6 erau deja angajai (3 dintre acetia n fabrici de profil, 2 n fabrici cu alte profile dect brutrie/ panificaie, iar o persoan ca ingrijitor). Allianz iriac a suportat cheltuielile pentru personalul atelierului, costurile administrative i pe cele pentru materialele didactice, precum i cheltuielile de amenajare a atelierului. Parteneri in program: Colegiul Tehnic de Industrie Alimentara "Terezianum", Sibiu Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului Sibiu
Sursa:http://www.responsabilitatesociala.ro/studii-de-caz-csr/allianz-tiriac-asigurari/calificare-profesionalapentru-tineri-defavorizati.html

BRD invita ONG-urile s participe la licitaia de proiecte "Schimb un destin" este un alt exemplu pe care l ntlnim piaa muncii privind ncurajarea reprezentanilor companiilor de a angaja persoane din categoriile defavorizate. BRD, Groupe Societe Generale a iniiat un proiect de finanare a ONG-urilor n vederea ncurajrii derulrii unor proiecte care se adreseaz persoanelor defavorizate, n aceast categorie fiind inclui i tinerii post-instituionalizai. ncepnd cu data de 1 octombrie, BRD Groupe Societe Generale invit ONG-urile s participe la licitaia de proiecte "Schimb un destin. D valoare unei viei!". Licitaia se adreseaz ONG-urilor din Bucureti, Cluj, Constana, Iai i Timi ale cror proiecte mbuntesc condiia social a persoanelor aflate n situaii de risc sau defavorizate. n total, vor fi acordate finanri de 140.000 de Euro. Suma maxim care poate fi solicitat de un ONG este de 35.000 de RON. Data limit pentru aplicare este 15 noiembrie 2008. "Schimb un destin. D valoare unei viei!" este un program de implicarea social a angajailor BRD. Acetia doneaz lunar o sum de bani, care este apoi dublat de banc. Suma rezultat este donat unor ONG-uri, selectate n urma unei competiii de proiecte. n ediia din 2008/2009 a programului s-au nscris 1000 de angajai care vor dona n total 70.000 de Euro. n urma contribuiei bncii, suma total de finanare pentru 2008/2009 este de 140.000 de Euro.

34

Cine poate solicita o finanare? Programul se adreseaz ONG-urilor care i desfoar activitatea n Bucureti sau n judeele Cluj, Constana, Iai sau Timi. Suma maxim care poate fi solicitat este de 35.000 RON. ONG-ul solicitant trebuie s aib o contribuie de minim 10% din bugetul total al proiectului. Aceasta contribuie poate fi i n natur (munca voluntarilor, echipamente puse la dispoziie pentru derularea proiectului etc.). Criteriile de selecie Aplicaiile sunt jurizate de un consiliu al angajailor BRD. Din acesta fac parte coordonatorii locali ai programului "Schimb un Destin" i membri ai Comitetului de Direcie al bncii. Beneficiarii proiectelor sunt: o o persoane cu deficien fizic sau deficien mintal uoar care nu sunt complet dependente de alte persoane, copii i tineri care provin din medii sociale de risc (centre instituionalizate, familii srace, zone defavorizate) cu vrste cuprinse ntre 7-20 de ani.

Vor avea prioritate proiectele care: o o o o o o cresc capacitatea de a se ntretine a persoanelor cu nevoi speciale, ajut persoanele cu nevoi speciale sau tinerii din medii defavorizate s obin abiliti i cunotine necesare pentru angajare, ofer asisten n obinerea unui loc de munc pe termen lung pentru persoanele cu nevoi speciale, ofer instruire i asisten persoanelor cu nevoi speciale sau tinerilor din medii sociale de risc pentru a-i dezvolta cunotinte i abiliti necesare nceperii unei afaceri, creeaz un spaiu n care persoanele cu nevoi speciale pot profesa, acoper costurile taxelor colare sau a rechizitelor pentru liceu, coal profesional, colegiu sau universitate ale copiilor i tinerilor provenii din medii sociale de risc.

De asemenea, sunt preferate proiectele n care:

angajaii BRD se pot implica, fr a fi nevoie de abiliti speciale (ex. cunotine sau abiliti de asisten medical, educaional aparte), sprijinul oferit de angajai i de companie are valoarea unei investiii n viitorul beneficiarilor, i nu doar a unui ajutor de moment.
Sursa: http://www.responsabilitatesociala.ro/stiri-csr/brd-invita-ong-urile-sa-participe-la-licitatia-de-proiecteschimba-un-destin.html

35

5. SINTEZE LEGISLATIVE
FACILITI LEGISLATIVE ACORDATE ANGAJATORILOR CARE NCADREAZ N MUNC TINERI AFLAI N CUTAREA UNUI LOC DE MUNC Faciliti reglementate prin Legea nr. 116 din 15 martie 2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale Categorii de tineri care beneficiaz de prevederile legii: tineri provenii din centrele de plasament i centrele de primire a copilului din cadrul serviciilor publice specializate i al organismelor private autorizate n domeniul proteciei copilului tineri singuri cu copii n ntreinere tineri familiti cu copii n ntreinere tineri familiti far copii n ntreinere alte categorii de tineri aflai n dificultate. Angajatorii care incadreaz n munc tineri, ce au ncheiat cu Agenia pentru ocuparea forei de munc un contract de solidaritate, vor ncheia convenii cu agenia respectiv prin care aceasta se angajeaz s ramburseze lunar salariul de baz stabilit la data angajrii tinerilor, dar nu mai mult de 75% din salariul mediu net pe economie, comunicat de Institutul Naional de Statistic. Angajatorii vor ncheia cu tinerii cu contract individual de munc pe perioad determinat, egal cu cea a contractului de solidaritate (max. 2 ani). Dac la data ncetrii contractului de solidaritate (ncheiat ntre tnrul angajat i agenia pentru ocuparea forei de munc) angajatorii ncadreaz tinerii cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat, beneficiaz de rambursarea lunar a unei sume n cuantum de 50% din indemnizaia de omaj cuvenit conform legii, pe care tnrul ar fi primit-o dac ar fi fost disponibilizat la acea dat. Suma se acord pe o perioad de maximum 2 ani, pn la mplinirea de ctre angajat a vrstei de 25 de ani. Daca Agentia a ncheiat contracte de solidaritate pentru toate persoanele aflate n evidena acesteia n ultimele dou luni ale anului bugetar, n limita sumelor disponibile din bugetul asigurrilor pentru omaj, poate ncheia suplimentar contracte de solidaritate i pentru alte persoane n vrst de pn la 35 de ani, cu respectarea prioritilor prevzute de lege. Faciliti reglementate prin Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu completrile i modificrile ulterioare I. Angajatorii care ncadreaz n munc pe perioad nedeterminat absolveni ai unor instituii de nvmnt sunt scutii, pe o perioad de 12 luni, de plata contribuiei la bugetul asigurrilor pentru omaj, aferent absolvenilor ncadrai, i primesc lunar, pe aceast perioad, pentru fiecare absolvent: a) 1 salariu de baz minim brut pe ar, garantat n plat, n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii ciclului inferior al liceului sau ai colilor de arte i meserii b) 1,2 salarii de baz minime brute pe ar, garantat n plat, n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt secundar superior sau nvmnt postliceal c) 1,5 salarii de baz minime brute pe ar, garantat n plat, n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt superior. Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni din rndul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele amintite mai sus, pe o perioad de 18 luni. 36

Nu beneficiaz de aceast prevedere angajatorii care au obligaia, potrivit legii, de a ncadra n munc absolveni ai instituiilor de nvmnt, pentru absolvenii din aceast categorie. Absolvent = persoana care a obinut o diplom sau un certificat de studii, n condiiile legii, n una din instituiile de nvmnt gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal, sau superior, de stat ori particular, autorizat sau acreditat n condiiile legii. Absolvenii pot fi ncadrai o singur dat pentru fiecare form de nvmnt, n termen de 12 luni de la data absolvirii. Angajatorii care ncadreaz absolveni sunt obligai s menin raporturile de munc sau de serviciu ale acestora cel puin 3 ani de la data ncheierii. Dup aceast perioad, dac menin raporturile de munc sau de serviciu cu acetia primesc pentru fiecare an de continuare a raporturilor de munc sau de serviciu, dar nu mai mult de 2 ani, un ajutor financiar egal cu suma aferent contribuiilor sociale datorate de angajatori pentru aceste persoane si virate, conform legii (contribuia de asigurri sociale, contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, contribuia pentru asigurri sociale de sntate i contribuia de asigurri pentru omaj). II. Angajatorii care ncadreaz n munc pe perioad nedeterminat omeri care sunt prini unici susintori ai familiilor monoparentale sunt scutii, pe o period de 12 luni, de plata contribuiei la bugetul asigurrilor pentru omaj, aferent persoanelor ncadrate din aceste categorii, i primesc lunar, pe aceast perioad, pentru fiecare persoan angajat din aceste categorii, 1 salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, n vigoare, cu obligaia meninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin 2 ani. III. Angajatorii care ncadreaz n munc pe perioad nedeterminat persoane cu handicap, dei n raport cu numrul de angajai nu au aceast obligaie, primesc lunar, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare persoan angajat din aceast categorie, 1 salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, n vigoare, cu obligaia meninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin 2 ani. Subvenionarea locurilor de munc vacante pentru ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap, n condiiile mai sus amintite, nu poate depi 60% din costurile salariale ale angajatorului, pe o perioad de un an de la angajare, aferente persoanelor cu handicap ncadrate n munc. IV. Angajatorii crora li s-au atribuit contracte, cu respectarea reglementrilor n vigoare, privind achiziiile publice, beneficiaz, pe o perioad de cel mult 12 luni, de subvenionarea cheltuielilor cu fiecare omer ncadrat cu contract individual de munc pe perioad determinat de cel mult 12 luni, n cadrul programelor privind dezvoltarea comunitii locale. Cuantumul subveniei acordat pentru fiecare persoan ncadrat cu contract individual de munc, din rndul omerilor, este difereniat astfel: 70% din salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, n perioada 1 aprilie-31 octombrie i 1 salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, la care se adaug contribuiile de asigurri sociale datorate de angajatori, aferente acestuia, n perioada 1 noiembrie-31 martie. V. Pentru crearea de noi locuri de munc (cu condiia ca pe cel puin 60% dintre acestea s fie ncadrai omeri nregistrai la ageniile de ocupare) IMM-urile, unitile cooperatiste, asociaiile familiale, persoanele fizice autorizate s desfoare activiti independente pot solicita credite acordate din bugetul asigurrilor pentru omaj. Creditele se acord n baza unor studii de fezabilitate, proporional cu numrul de locuri de munc nou create, pentru cel mult 3 ani, inclusiv perioada de graie de maximum 6 luni n cazul investiiilor i pentru 1 an pentru asigurarea produciei. Dobnda practicat este 50% din dobnda de referin a BNR. VI. Angajatorii care ncadreaz n munc omeri, pe care i menin n activitate pe o perioad de cel puin 6 luni de la data angajrii, beneficiaz de reducerea contribuiei de 2,5% datorat bugetului asigurrilor pentru omaj. 37

Angajatorii care primesc credite din bugetul asigurrilor pentru omaj beneficiaz de reducere la plata contribuiei numai pentru omerii ncadrai peste nivelul de 50% din locurile de munc nou-create prin acordarea de credite. Faciliti reglementate prin Legea nr. 279 din 05 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de munc Poate fi ncadrat, ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie. Ucenicii care au mplinit vrsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora aplicndu-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor. Angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc conform legii, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentu fiecare persoan: a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfaoar activiti economice n mod independent, pot ncadra n munc ucenici i: a) persoana fizica autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; b) asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociaie familial. Persoana fizic autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispozitiilor legale. Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. Reglementri prevzute de Legea nr. 448 din 06 decembrie 2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap Persoanele cu handicap pot fi ncadrate n munc conform pregtirii lor profesionale i capacitii de munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti. Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un procentaj de cel putin 4% din numrul total de angajai. Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajeaz persoane cu handicap n condiiile prevzute mai sus, pot opta pentru ndeplinirea uneia dintre urmtoarele obligaii: 38

a) b)

s plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz minim brut pe ar nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap; s achiziioneze produse sau servicii de la uniti protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n sum echivalent cu suma datorat la bugetul de stat n condiiile prevzute la lit. a).

Fac exceptie de la prevederile mai sus precizate instituiile publice de aprare naional, ordine public i siguran naional. Angajarea persoanei cu handicap n munc se realizeaz n urmtoarele forme: pe piaa liber a muncii; la domiciliu; n forme protejate. Formele protejate de angajare n munc sunt: a) loc de munc protejat; b) unitate protejat autorizat. Locul de munc protejat este spaiul aferent activitii persoanei cu handicap, adaptat nevoilor acesteia, care include cel puin locul de munc, echipamentul, toaleta i cile de acces. Persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiaz din partea angajatorului de transportul la i de la domiciliu al materiilor prime i materialelor necesare n activitate, precum i al produselor finite realizate. Unitile protejate pot fi nfiinate de orice persoan fizic sau juridic, de drept public sau privat, care angajeaz persoane cu handicap. Sunt considerate uniti protejate: a) operatorii economici cu personalitate juridic, indiferent de forma de proprietate i organizare, care au cel putin 30% din numrul total de angajai persoane cu handicap ncadrate cu contract individual de munc; b) secii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituiilor publice sau din cadrul organizaiilor neguvernamentale, care au gestiune proprie i cel putin 30% din numarul total de angajai persoane cu handicap ncadrate i salarizate; c) persoana fizic cu handicap autorizat potrivit legii s desfaoare activiti economice independente, inclusiv asociaia familial care are n componen o persoan cu handicap. Sunt incluse aici i persoanele fizice cu handicap autorizate n baza unor legi speciale, care i desfasoar activitatea, att individual, ct i n una dintre formele de organizare ale profesiei. Unitile protejate pot fi: a) cu personalitate juridic; b) fr personalitate juridic, cu gestiune proprie, sub form de secii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituiilor publice ori din cadrul organizaiilor neguvernamentale, precum i cele organizate de persoana cu handicap autorizat, n condiiile legii, s desfoare activiti economice independente. Procedura de autorizare a unitilor protejate se stabileste prin ordin al preedintelui Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap. Unitatile protejate autorizate beneficiaz de urmtoarele drepturi: a) scutire de plata taxelor de autorizare la nfiinare i de reautorizare; b) scutire de plata impozitului pe profit, cu condiia ca cel puin 75% din fondul obinut prin scutire s fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziionarea de echipamente tehnologice, maini, utilaje, instalaii de lucru i/sau amenajarea locurilor de munc protejate, n conditiile prevazute de Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare; 39

c)

alte drepturi acordate de autoritatile administraiei publice locale finanate din fondurile proprii.

Persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc sau ncadrate n munc beneficiaz de urmtoarele drepturi: a) cursuri de formare profesional; b) adaptare rezonabil la locul de munc; c) consiliere n perioada prealabil angajrii i pe parcursul angajrii, precum i n perioada de prob, din partea unui consilier specializat n medierea muncii; d) o perioad de prob la angajare, pltit, de cel putin 45 de zile lucrtoare; e) un preaviz pltit, de minimum 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia; f) posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n condiiile legii, n cazul n care beneficiaz de recomandarea comisiei de evaluare n acest sens; g) scutirea de plata impozitului pe salariu. Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiaz de urmtoarele drepturi: a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptrii locurilor de munc protejate i achiziionrii utilajelor i echipamentelor utilizate n procesul de producie de ctre persoana cu handicap; b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de munc, precum i a cheltuielilor cu transportul materiilor prime i al produselor finite la i de la domiciliul persoanei cu handicap, angajat pentru munca la domiciliu; c) decontarea din bugetul asigurrilor pentru omaj a cheltuielilor specifice de pregtire, formare i orientare profesional i de ncadrare n munc a persoanelor cu handicap; d) o subvenie de la stat, n condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare. O.G. nr. 137/2000 republicat, privind prevenirea i sanc ionarea tuturor formelor de discriminare Principiul egalitii ntre ceteni, al excluderii privilegiilor i discriminrii sunt garantate n special n exercitarea urmtoarelor drepturi: a) dreptul la un tratament egal n faa instanelor judectoreti i a oricrui alt organ jurisdicional; b) dreptul la securitatea persoanei i la obinerea proteciei statului mpotriva violenelor sau maltratrilor din partea oricrui individ, grup sau instituie; c) drepturile politice, i anume drepturile electorale, dreptul de a participa la viaa public i de a avea acces la funcii i demniti publice; d) drepturile civile, n special: (i) dreptul la libera circulaie i la alegerea reedinei; (ii) dreptul de a prsi ara i de a se ntoarce n ar; (iii) dreptul de a obine i de a renuna la cetenia romn; (iv) dreptul de a se cstori i de a-i alege partenerul; (v) dreptul de proprietate; (vi) dreptul la motenire; (vii) dreptul la libertatea de gndire, contiin i religie; (viii) dreptul la libertatea de opinie i de exprimare; (ix) dreptul la libertatea de ntrunire i de asociere; (x) dreptul de petiionare; e) drepturile economice, sociale i culturale, n special: (i) dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare; (ii) dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia unor sindicate; (iii) dreptul la locuin; 40

(iv) (v) (vi) f)

dreptul la sntate, la ngrijire medical, la securitate social i la servicii sociale; dreptul la educaie i la pregtire profesional; dreptul de a lua parte, n condiii de egalitate, la activiti culturale i sportive; dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice.

Potrivit prezentei Ordonane, prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV, apartenen la o categorie defavorizat, precum i orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea, nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice. Constituie hruire i se sancioneaz contravenional orice comportament pe criteriu de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, gen, orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat, vrst, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. Constituie contravenie, conform prezentei Ordonane: 1. Discriminarea unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, ntr-un raport de munc i protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege, manifestat n urmtoarele domenii: a) ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc; b) stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului; c) acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd salariul; d) formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional; e) aplicarea msurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; g) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare. 2. Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pentru motivul c aceasta aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute de lege. 3. Condiionarea ocuprii unui post prin anun sau concurs, lansat de angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenena la o anumit ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social sau la o categorie defavorizat, de vrsta, de sexul sau orientarea sexual, respectiv de convingerile candidailor, cu excepia situaiei prevzute de lege. 4. Discriminarea angajailor de ctre angajatori, n raport cu prestaiile sociale acordate, din cauza apartenenei angajailor la o anumit ras, naionalitate, origine etnic, religie, categorie social sau la o categorie defavorizat ori pe baza vrstei, sexului, orientrii sexuale sau convingerilor promovate de ei. Persoana care se consider discriminat poate sesiza Consiliul Na ional pentru Combaterea Discriminrii n termen de un an de la data svririi faptei sau de la data la care putea s ia cunotin de svrirea ei. Consiliul soluioneaz sesizarea prin hotrre a Colegiului Director. NOT: Aceste prevederi legislative sunt n vigoare la data de 30 septembrie 2008.

41

6. ANEXE
7.1 prezentare proiect anse Egale Un loc de munc pentru tinerii post+instituionalizai 7.2 - prezentarea partenerilor din proiect 7.3 instrumentele cercetrii 7.4 resurse utile

6.1 prezentare proiect anse Egale Un loc de munc pentru tinerii post+instituionalizai

ANSE EGALE Un loc de munc pentru tinerii post-instituionalizai

Proiect Phare/2005/017-553.04.02 MSURI DE INCLUZIUNE SOCIAL
Proiectul se va desfura pe o perioada de un an, 01 ianuarie 2007- 31 decenbrie 2008, n regiunea Bucureti- Ilfov. 2. CARACTERUL/AMPLOAREA PROIECTULUI caracter local

3. DESCRIEREA PROIECTULUI 3.1. Obiective principale: Obiectivul general al proiectului este facilitarea accesului tinerilor de peste 18 ani, care au prsit sau se pregtesc s prseasc sistemul de stat privind protecia copilului, pe piaa muncii i reducerea discriminrii i inegalitii pe piaa muncii pentru acetia. Pentru atingerea acestui obiectiv ne propunem dezvoltarea i susinerea unei campanii active de contientizare i informare a unui numr de minim 60 de angajatori din Regiunea de dezvoltare Bucureti Ilfov cu privire la combaterea discriminrii i inegalitii pe piaa muncii a tinerilor post-institutionalizai. Dezvoltarea i susinerea unei campanii active de contientizare i informare a angajatorilor cu privire la combaterea discriminrii i inegalitii pe piaa muncii a tinerilor post-institutionalizai i implicit o reducere a riscului de marginalizare i excludere social a acestora.

42

3.2.Rezumatul i motivarea proiectului Prezentul proiect i propune s contribuie la integrarea tinerilor provenii din sistemul de instituionalizare, pe piaa muncii, prin facilitarea accesului la piaa muncii i reducerea discriminrii i inegalitii pe care acetia o ntmpin la momentul prsirii sistemului de protecie. Pentru atingerea obiectivului propus n proiect, se va dezvolta o campanie activ de contientizare i informare a angajatorilor, din regiunea Bucureti-Ilfov, cu privire la combaterea discriminrii i inegalitii pe piaa muncii a tinerilor post-institutionalizai. n aceast campanie ne propunem implicarea unui numr de minim 60 de companii din regiunea Bucureti-Ilfov precum i diseminarea informaiilor ctre actorii poteniali implicai n suportul fa de integrarea cu succes a tinerilor n comunitate. Ne referim aici la organizaii nonguvernamentale care ofer servicii tinerilor, instituii de stat competente n formarea tinerilor, Directiile Generale de Asisten i Protecia Copilului, colaboratori i parteneri ai IRECE i APEL i nu n ultimul rnd, comunitatea din care fac parte tinerii. Printr-o contientizare, ntelegere i analiz a cauzelor care pot duce la atitudini discriminatorii, la locul de munc, prin nelegerea problematicii tinerilor n situaia de angajare, va crete numrul angajatorilor deschii dialogului cu tinerii i vor scdea efectele de marginalizare n companiile i firmele care intr n contact cu acetia. Proiectul conine o serie de activiti care au ca scop ncurajarea dialogului ntre reprezentanii diverselor companii i tineri din grupul prin medierea, organizarea unui eveniment dedicat ntlnirii i prezentrii ofertelor i respectiv cererilor de munc. Rezultatele campaniei de informare i contientizare se doresc a fi un prim pas ctre aciuni viitoare de implicare a diverilor actori sociali n soluionarea unei realiti devenite o problem pentru tinerii care prsesc sau se pregtesc s prseasc sistemul de protecie a copilului. 3.3. Grupul int/beneficiarii proiectului: Tinerii de peste 18 ani, din regiunea Bucuresti-Ilfov, care au prsit sau se pregtesc s prsesc sistemul de stat privind protecia copilului; Direciile pentru Protectia Copilului din regiunea Bucureti-Ilfov, Ageniile pentru Ocupara Forei de Munc, Mediul de Afaceri local, Instituii i organizaii neguvernamentale care lucreaz cu tinerii din grupul int;

3.4. Impactul proiectului n cadrul proiectului propus se va desfura o etap de campanii individuale o cercetare preliminar, prin care vom surpride prerea angajatorilor cu privire la problemele existente n mediul de afaceri privind discriminarea i marginalizarea la locul de munc si accesul tinerilor post-institutionalizai pe piaa muncii. De asemenea, prin aplicarea chestionarului se vor colecta descrieri ale unor situaii concrete (pozitive sau negative) ntmpinate de angajatori n demersul actiunilor privind responsabilitatea social. Aceste elemente vor fi colectate n ghidul de bune practici care va fi editat i distribuit ctre un numr ct mai mare de angajatori din regiunea Bucureti-Ilfov, dar i ctre reprezentani ai ONG-urilor care lucreaz cu tineri din grupul int vizat, Direciile Generale de Asisten pentru Protecia Copilului, instituii, federaii i reele active n domeniul nondiscriminrii Informaiile coninute n acest ghid se doresc a fi un punct de pornire n scopul unei posibile mbuntirii a legislaiei i a codurilor de conduit n rndul angajatorilor.

43

b) Originalitatea proiectului Pn n prezent aciunile de susinere a incluziunii sociale a tinerilor postinsistuionalizai s-au axat n special pe instruirea i sprijinirea tinerilor dar nu i pe informarea agenilor economici. Prezentul proiect va face o analiz detaliat a necesitilor agenilor economici din regiune, a ateptrilor pe care le au acetia n relaia cu tinerii post-instituionalizai i va realiza o campanile pentru informarea organizaiilor cu privire la potenialul nevalorificat de for de munc existent la nivel regional, capabil s rspund nevoilor companiilor. Implicarea direct a tinerilor n activitile de aplicare a instrumentelor pentru colectarea informaiilor. Implicarea tinerilor in crearea dialogului direct cu potentiali angajatori.

4. REZULTATE ATEPTATE: Rezultatele propuse n urma derulrii activitilor proiectului sunt urmtoarele: Instrumentele dezvoltate pentru etapa de cercetare a campaniei: chestionar, ghidul de aplicare, grila de interpretare Rezultatele campaniei active: minim 60 de chestionare completate de reprezentani ai companiilor din regiunea BucuretiIlfov, n timpul interviurilor, prin apel telefonic, n urma transmiterii mesajelor electronice Concluziile cercetrii Ghidul de bune practici

Materialele de promovare a campaniei: 2000 de pliante de promovarea a proiectului, ghidul de bune practici (editat n 300 de exemplare), pagina de web. a proiectului, 3o apariii n mass-media, 200 de afie. 5. PARTENERI N ORGANIZAREA PROIECTULUI:

Institutul Romn pentru Educaie i Calitate European i Asociaia Serviciul APEL - dou asociaii partenere n derularea campaniei de contientizare i informare O GHIND ASCUNDE O PDURE!. http://www.sanseegale.calitate.com http://www.irece.calitate.com http://www.apelngo.ro

44

6.2 - prezentarea partenerilor din proiect

Institutul Romn pentru Educaie i Calitate European IRECE

Asociatia Institutul Romn pentru Educaie i Calitate European IRECE a fost nfiinata n anul 2002 avnd ca scop principal informarea, contientizarea i dezvoltarea n Romnia a unei culturi europene privind calitatea, educaia, protecia mediului i consumatorului in vederea sprijinirii procesului de integrare european a Romniei. Obiectivele IRECE sunt: promovarea i utilizarea instrumentelor moderne de dezvoltare prin calitate a societii i economiei romneti; utilizarea instrumentelor educaionale moderne, europene i internaionale n dezvoltarea economic i social a Romniei; stimularea mplinirii individuale n contextul solidaritii sociale; facilitarea contactelor culturale dintre societatea romneasc i reprezentanii altor societi, din perspectiva stabilirii echilibrului ntre valorile naionale i globale; promovarea unei imagini pozitive Romniei pe plan internaional i facilitarea condiiilor pentru integrarea european; dezvoltarea unui management performant n companiile romneti, n vederea atingerii nivelelor de EXCELEN; contientizarea societii romneti asupra cerinelor UE privind Libera Circulaie a Produselor, Persoanelor i Serviciilor; contientizarea societii romneti privind protectia mediului i a consumatorului; Activitile IRECE se desfoar n cadrul urmtoarelor CENTRE operationale: Centrul pentru aplicarea Strategiei Lisabona Centrul pentru proiecte naionale si internaionale Centrul pentru evaluarea i certificarea competenelor profesionale Centrul pentru workshopuri, publicaii i seminarii Centrul pentru studii i management patronal Centrul pentru promovarea egalitii anselor Centrul pentru msurarea satisfaciei cetenilor privind calitatea i securitatea produselor i serviciilor Centrul pentru proiecte naionale i internaionale Obiective: Centrul pentru proiecte este focalizat pe participarea la programe naionale i internaionale pentru dezvoltarea competitivitii economiei aionale prin formare profesional, cercetare, dezvoltare i inovare i pentru dezvoltarea resurselor umane IRECE dezvolt proiecte n domeniile: Educaia adulilor, Dezvoltarea societii civile, 45

Creterea competitivitii economiei romneti prin Calitate Asigurarea calitii n Educaie i Formare profesional Dezvoltare de Standarde ocupaionale Certificarea competenelor profesionale Msurarea satisfaciei cetenilor i consumatorilor cu privire la calitatea i securitatea produselor i serviciilor

Centrul pentru certificarea competenelor profesionale Obiective: dezvoltarea sistemului naional de certificare a competenelor profesionale creterea competenelor obinute prin procesul de formare profesional continu dezvoltarea organizaiilor prin mbuntirea performanelor angajailor certificarea competenelor profesionale Competenele certificabile de ctre IRECE OCPE i care au recunoatere european Auditor calitate Auditor mediu Auditor pentru sisteme de managementul sntii i securitii forei de munc Consultant n domeniul calitii Centrul pentru promovarea egalitii anselor Obiective Informare cu privire la msurile legislative pentru promovarea egalitii de anse Consiliere juridic pentru ceteni n vederea eliminrii discriminrii directe i indirecte Organizarea de manifestrii de contientizare i promovare Centrul pentru aplicarea Strategiei LISABONA Obiective: Promovarea i contientizarea privind Strategia Lisabona Promovarea instrumentelor moderne de cretere prin CALITATE a competitivitii produselor i companiilor romneti: SMC, TQM, EXCELEN, LEAN, Managementul proceselor, SIX SIGMA, KAIZEN Dezvoltarea de parteneriate tiinifice naionale i europene Dezvoltarea de parteneriate strategice cu: Grupul Naional pentru Asigurarea calitii n EFP; Fundaia Premiul Romn al Calitii; Organizaiile patronale Promovarea metodologiilor specifice dezvoltrii unui Cadru European al Calificrilor: -EQF-European Qualification Framework -EQARF-European Quality Assurance Reference Framework -ECVET-European Credits Transfer System for VET Centrul pentru studii i management patronal Obiective: Formarea specialitilor pentru managementul organizaiilor patronale Identificarea mijloacelor i practicilor de optimizare a relaiilor patronatelor cu partenerii sociali Formarea reprezentanilor organizaiilor patronale pentru Comitetele Sectoriale Intensificarea participrii organizaiilor patronale i a Comitetelor Sectoriale la dezvoltarea formrii profesionale n Romnia Adaptarea i actualizarea COR la cerinele economiei de pia din Romnia 46

Centrul pentru workshopuri, publicaii i seminarii Obiective: Organizarea de seminarii, workshop-uri i cursuri n domeniile managementului performant, calitii i educaiei permanente a adulilor; Promovarea personalitilor din Romnia n domeniul calitii i educaiei permanente a adulilor; Publicarea anual a cataloagelor; - Organizaii i personaliti n domeniul managementului calitii - Prin Calitate n UE - Furnizori de Formare Profesional autorizai in Romnia Centrul pentru msurarea satisfaciei cetenilor privind calitatea produselor i serviciilor Obiective: Contientizarea societii romneti privind protecia consumatorului i a mediului Msurarea satisfaciei clienilor/ consumatorilor privind calitatea i securitatea produselor i serviciilor Msurarea satisfaciei organizaiilor certificate/acreditate privind calitatea serviciilor de certificare i de ncercare analize acreditate Msurarea satisfaciei beneficiarilor serviciilor de formare profesionala Msurarea satisfaciei ceteanului privind calitatea serviciilor de sntate i ale administraiei publice

47

Serviciul APEL Centru Resurse pentru Dezvoltarea Economiei Sociale o punte de legtur ntre economic i social Viziunea Apel: O societate n care condiia de marginalizare social a unei persoane, nu depinde de oportunitile de care aceasta a beneficiat, ci de modul n care s-a implicat i de energiile depuse. Misiunea Apel: A oferi programe concrete i realiste de dezvoltare economic i social pentru persoanele care nc nu au beneficiat de oportuniti pentru a elibera propriile energii devenind actori ai propriului viitor. Inovaie, experiment, contextualizare si flexibilitate sunt principalii termeni prin care APEL descrie evoluia acestui serviciu. De la nfiinarea Serviciului, am urmrit mereu s gndim, s implementm i s regndim ntr-o manier inovativ proiectele noastre. Acest lucru ne-a obligat s ne formm ca actori flexibili, cu capacitatea de a-i asuma riscurile i eecurile care nsoesc mereu aciunile experimentale. n continuare ne pstrm acest spirit de a imagina pentru Romnia demersuri inovatoare de combatere a excluziunii sociale i credem c putem nva mult unii de la alii, cu condiia contextualizrii permanente a aciunilor noastre Evoluia APEL: drumul de la un proiect la o organizaie APEL s-a nfiinat n Bucureti n anul 2001 ca serviciu de formare-integrare profesional n cadrul Fundaiei PARADA, adresndu-se tinerilor aflai n diverse situaii de marginalizare social. nceputurile Serviciului i au rdcinile n experiena (de aproape 30 de ani) a unui ONG Italian (Grupul pentru Relaii Transculturale GRT), dintotdeauna activ, att la nivel naional ct i internaional, n promovarea drepturilor i valorilor femeilor i brbailor. Intervenia serviciului a fost structurat pentru a aciona n reea, fapt ce s-a concretizat prin colaborarea cu diveri actori din mediul instituional, social i economic. Astfel APEL a devenit o interfa ntre economic i social, promovnd n permanen un dialog deschis ntre cele dou medii i susinnd prin diverse aciuni cunoaterea reciproc. n ceea ce privete evoluia APEL, anul 2004 se caracterizeaz prin dezvoltare, fapt concretizat pe de o parte prin deschiderea unui punct de lucru la Timioara, iar pe de alta parte prin extinderea serviciilor, prin nfiinarea n aceast perioad a Centrului de Resurse privind piaa muncii. n anul 2006, cu acordul Fundaiei PARADA, se decide autonomizarea acestui serviciu, crendu-se organizaia: Serviciul APEL Centru de Resurse pentru Dezvoltarea Economiei Sociale.

48

Linii de orientare strategic i de implementare a politicii Asociaiei pentru perioada 2008 - 2013 Conform cu evoluia istoric a Asociaiei, pe de-o parte n raport cu identitatea i modalitatea de intervenie actual i pe de alt parte, n raport cu misiunea i viziunea organizaiei, se dezvolt urmtoarea strategie general de aciuni 1, organizat n trei direcii: 1. Raportul cu mediul extern, nteles n cel mai larg sens. 2. Dezvoltarea dinamicilor i proceselor interne ale Asociaiei. 3. Aspecte financiare APEL un alt tip de intervenie n peisajul serviciilor sociale din Romnia APEL prin integrarea n interiorul su a competenelor profesionale pluridisciplinare ce dezvolt servicii, proiecte i programe se favorizeaz forme de dialog i concertare social n vederea luptei privind srcia i fenomenele de excludere social, dar i pentru mbuntirea capacitii actorilor att instituionali ct i economici, de adaptare i aciune n complexitatea comunitii n care intervin. eu nu inteleg aceasta fraza! Putem sa despartim in propozitii si sa punem puncte? n vederea asigurrii unei intervenii coerente car s rspund unei palete mai largi de nevoi ale tinerilor aflai n dificultate i n scopul susinerii incluziunii sociale, treptat n cadrul asociaiei s-au dezvoltat dou direcii principale de intervenie: I. II. INTERVENIA Apel privind facilitarea accesului n piaa muncii Servicii de formare-integrare profesional pentru tinerii n dificultate; Servicii pentru angajatori Organizarea i susinerea cursurilor de orientare vocaional pentru elevii din anii terminali, a tinerilor provenii din centre de plasament i alte categorii de tineri defavorizate; Elaborarea de analize i cercetri privind marginalizarea pe piaa muncii; Organizarea i susinerea cursurilor de formare pentru specialiti n domeniul integrrii profesionale a tinerilor marginalizai; INTERVENIA Apel ca agent n dezvoltarea economiei sociale Consultanta privind responsabilizarea social a firmelor . Campanii i aciuni de lobby si contientizare APEL perspective n plan mediu i lung n viitor, Serviciul APEL va menine specificul su de a experimenta noi modaliti de a gsi alte forme de echilibru i intervenie social. Flexibilitatea i contextualizarea interveniei i a procesului de organizare, la condiiile interne i externe ce se vor dezvolta fac parte n continuare din preocuprile organizaiei. Toate acestea urmeaz scopul pe care l are asociaia de la nfiinarea ei i anume de a contribui la dezvoltarea economic i social, la cunoaterea i exercitarea drepturilor economice i sociale ca mijloc de realizare a unei autentice incluziuni sociale, n special a persoanelor aparinnd grupurilor marginalizate i aflate n situaii de risc.
1

Aciunile se refer la definirea liniilor de intervenie ale Asociaiei pentru urmtorii cinci ani de activitate, supus la posibile

modificri derivabile din schimbarea condiiilor externe independente interveniei Serviciului Apel.

49

6.3 instrumentele cercetrii I. Chestionar privind implicarea angajatorilor n facilitarea accesului tinerilor postinstitutionalizai n viaa socio-profesional

Proiectul ANSE EGALE Un loc de munc pentru tinerii post-instituionalizai i propune, printr-o campanie de contientizare i informare a angajatorilor cu privire la combaterea discriminrii i inegalitii pe piaa muncii s faciliteze accesul tinerilor post-institutionalizati pe piaa muncii att la nivel regional ct i la nivel naional. n vederea realizrii acestui obiectiv, campania de fa ii propune s colecteze informaii relevante referitoare la implicarea i suportul adus de companiile din mediul privat, n combaterea discriminrii pe piaa muncii. Tinerii post-instituionalizai sunt acei tineri care la mplinirea vrstei de 18 ani, dac nu i continu studiile, ies din sistemul legal de ocrotire a copilului (orfelinate/centre de plasament etc.) Indicaii suport pentru completare V invitm s parcurgei fiecare ntrebare i s rspundei ncercuind/bifnd cu varianta care corespunde situaiei din compania pe care o reprezentai sau detaliai rspunsul dvs. acolo unde este precizat acest lucru prin formularea "v rugm specificai/exemplificai". I. Prima seciune cuprinde o serie de ntrebri privind politicile companiei dumneavoastr referitor la combaterea discriminrii i inegalitii. 1.1. Exist n cadrul companiei dvs. dezvoltate/iniiate politici i programe pentru categoriile dezavantajate? a) b) Da Nu

1.2. Intenionai s dezvoltai politici/programe pentru categoriile dezavantajate (i) n viitor? a) b) Da Nu

1.3. Avei deja o strategie dezvoltat pentru implementarea acestor programe? a) Da (V rugm specificai) ........... ............................................................................................................................................ b) Nu

1.4. Politicile/practicile de combatere a discriminrii i inegalitii din compania dumneavoastr includ i categoria de tineri post-instituionalizai? a) b) Da Nu

50

II. n continuare, v rugm s rspudei la cteva ntrebri cu privire la facilitile legislative acordate angajatorilor care ncadreaz n munc persoane defavorizate. 2.1 Aveti informaii referitoare la facilitile legislative privind angajarea persoanelor dezavantajate? a) b) Da Nu

2.2 Compania n care lucrai a beneficiat/folosit aceste faciliti legislative pentru a angaja tineri postinstitutionalizai? a) b) c) Da Nu Nu tiu

2.3 Considerai c facilitile oferite prin lege sunt suficiente pentru a v determina s angajai persoane provenite din medii dezavantajate? a) b) c) Da Nu Nu tiu

III. Urmtorul set de ntrebri se refer la angajarea i/sau retenia tinerilor post-instituionalizai 3.1. Avei sau ai avut angajate persoane din rndul tinerilor post-instituionalizai? a) b) Da (v rugm s specificai numrul acestora) ................... Nu

3.2. V rugm s menionai motivele pentru care ai ales s angajai/s nu angajai tineri postinstituionalizai. ................................................................................................................................. Dac ai angajat persoane din rndul tinerilor post-instituionalizai, v rugm s rspundei la urmtorul set de ntrebri, deoarece informaiile privind despre experiena dumneavoastr cu angajaii provenii din rndul tinerilor post-instituionalizai, despre eventualele dificulti aprute la ncadrarea lor precum i despre eventualele probleme cu care acetia s-au confruntat dup angajare sunt foarte importante. Dac nu ai angajat persoane din rndul tinerilor post-instituionalizai, v rugm continuai cu ntrebarea 4.1. 3.3. Care au fost metodele de recrutare utilizate pentru a-i angaja pe tinerii post-instituionalizai n colectivul dvs.? a) b) c) d) e) Recrutare propriu-zis Bursa locurilor de munc/ trgul locurilor de munc Recomandarea unui ONG din domeniu Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc Altele 51

3.4. Care este nivelul de educaie cel mai des ntlnit la ncadrarea n munc a tinerilor postinstituionalizai? a) b) c) d) Fr studii Studii gimnaziale Studii medii Studii superioare

3.5 Care este durata medie de pstrare a locului de munc n rndul tinerilor post-instituionalizai? ......................................................................................................................................................... 3.6. Exist situaii n care tinerii post-instituionalizai angajai n cadrul companiei dvs au plecat din companie? a) Da (v rugm specificai motivele plecrii) b) Nu 3.7. Integrarea tinerilor post-instituionalizai la locul de munc a necesitat un efort suplimentar din partea conducerii/ departamentului resurse umane? a) b) Da Nu

3.8 Tinerii post-instituionalizai au ntmpinat dificulti n desfurarea activitilor lor profesionale? a) Da (V rugm s exemplificati i s precizai cum au fost rezolvate aceste dificulti) .......................................................................................................................................................... b) Nu

3.9 Cunoatei situaii n care tinerii post-instituionalizai s-au remarcat printr-un rezultat pozitiv la locul de munc? a) b) Da (v rugm exemplificai) ........................................................................................................................................... Nu

3.10 Din experiena dumneavoastr de pn acum, cum i-ai caracteriza pe tinerii post-instituionalizai care lucreaz n compania dumneavoastr, printr-o singur propoziie? ............................................................................................................................................................ 3.11 Ai avut experiena unei ntmplri deosebite legat de unul dintre aceti tineri angajai la compania dumneavoastr? a) Da (v rugm exemplificai) ............................................................................................................................................................. b) Nu IV. Urmeaz un set de ntrebri referitoare la interaciunea cu persoanele din categoria tinerilor post-instituionalizai 4.1. Avei informaii referitoare la nevoile/ateptrile/perspectivele profesionale ale tinerilor postinstituionalizai? 52

a) Da (v rugm exemplificai) ............................................................................................................................................................ b) Nu 4.2. De-a lungul carierei dumneavoastr profesionale ai avut colegi sau subordonai din categoria tinerilor post-instituionalizai? a) b) Da Nu

4.3. Pe baza experienei dumneavoastr sau a altor angajatori, exist motive care v determin s fii reticent n a lucra cu tinerii post-instituionalizai? a) b) Da Nu

4.4. Care ar fi sfatul pe care l-ai adresa persoanelor din aceast categorie care ar dori s se angajeze n compania dumneavoastr? .......................................................................................................................................................... V. Urmtoarea seciune cuprinde cteva ntrebri privind implicarea n campania desfurat n cadrul proiectului Phare 2005 ANSE EGALE un loc de munc pentru tinerii post-instituionalizai 5.1. Exist vreun lucru pe care dorii s-l precizai n cadrul acestui interviu, dar pe care nu am reuit s-l cuprindem n lista noastr de ntrebri? V invitm s-l precitai. ............................................................................................................................................................ 5.2 Pe pagina de web a proiectului exist o list a companiilor care au rspuns favorabil invitaiei noastre de a rspunde acestui chestionar i a aduce un suport real privind combaterea discriminrii pe piaa muncii. Suntei interesat/ de a prezenta numele companiei dvs. i al dumneavoastr ca respondent, pe aceast pagin, n contextul promovrii modelelor de bun practic, pentru toi agenii economici i organizaiile crora le prezentm proiectul? a) b) Da Nu

5.3 n ultimul trimestru al anului 2008, va avea loc derularea evenimentului n cadrul cruia ne propunem s oferim oportunitatea angajatorilor i tinerilor post-institutionalizai, de a se ntlni ntr-un dialog direct i de ce nu a crerii de noi posibiliti de recrutare din rndul tinerilor. Dorii s participai, ca reprezentant al firmei, la acest eveniment? a) b) Da Nu

5.4 Dorii sau suntei interesat/ s v punem la dispoziie mai multe materiale informative cu privire la acest grup de persoane dezavantajate? a) b) Da Nu

VI. Pentru final, v rugm s rspundei unor ntrebri standard privind caracteristicile companiei 53

dumneavoastr. 6.1. Care este numrul de angajai al companiei dumneavoastr? a. Mai puin de10 angajai b. 10 - 49 de angajai c. 50 - 249 de angajai d. Peste 250 de angajai 6.2. Care este domeniul de activitate al companiei dumneavoastr? 6.3. Compania dumneavostr este: a. Companie cu capital majoritar de stat b. Companie cu capital majoritar privat c. Filial a unei companii multinationale 6.4. n cazul n care compania are capital majoritar privat, majoritatea acionariatului este compus din: a. Investitori romni b. Investitori strini 6.5. Conducerea companiei dumneavostr este asigurat de: a. Manager romn b. Manager strin

Data completrii: V mulumim!

54

II. Ghid de aplicare a chestionarului 1. CONSIDERENTE GENERALE 2. ASPECTE DE CONTINUT

a. Informatii privind institutia/organizatia studiata b. Informatii privind modul de abordare a etapelor cuprinse in chestionar

1. CONSIDERENTE GENERALE Acest ghid servete la pregtirea i instruirea operatorilor pentru interviurile structurate care se vor derula in cadrul proiectului Sanse egale Un loc de munc pentru tinerii post-instituionalizai. Recomandrile din acest ghid au ca scop acordarea unui suport operatorilor de interviu n procesul de colectare a datelor de la angajatorii care vor participa la aceste interviuri. Reguli generale de conduita comportamentala si vestimentara utilizata in timpul interviului: Operatorul va evita s transmit, direct sau indirect, verbal sau prin mimic, gesturi etc., propriile opinii despre problemele aduse n discuie sau despre rspunsurile primite. De asemenea, acesta nu va sugera care sunt rspunsurile dezirabile. ntrebrile vor fi adresate aa cum sunt formulate n ghidul de interviu, n cazul tuturor respondenilor, cu aceeai intonaie. ntrebrile vor fi adresate n ordinea n care sunt prezentate n ghidul de interviu. n cazul n care respondentul refuz s rspund la o ntrebare, operatorul va consemna lipsa de rspuns i se va trece la ntrebarea urmtoare. Rspunsurile se vor consemna cu fidelitate. n cazul ntrebrilor deschise, rspunsul va fi consemnat, pe ct posibil, ad literam, fr adugiri i fr omisiuni. Dac este ntrebat, operatorul trebuie s fie pregtit s ofere lmuriri complete privind instituia pe care o reprezint, scopul cercetrii i politica specific n privina garaniilor de anonimitate. Operatorul va respecta ordinea ntrebrilor din ghidul de interviu i va evita adresarea unor ntrebri suplimentare. Excepii sunt ntrebrile prin care acesta va cuta s se asigure c respondentul a neles ntrebarea adresat (e.g. ai neles ntrebarea?), sau c a neles corect rspunsul dat (dac exist dubii, se va repeta rspunsul consemnat). De asemenea, operatorul trebuie s se asigure c a primit rspunsul complet din partea respondentului. Mai ales n cazul ntrebrilor deschise, acesta va avea rbdare s asculte respondentul pn la capt. n cazul n care nu este sigur dac persoana intervievat a terminat sau nu de rspuns, operatorul trebuie s se lmureasc explicit (prin ntrebri cum ar fi: putem continua?, putem trece la ntrebarea urmtoare?). Vestimentaia operatorului trebuie s fie adecvat contextului n care se desfoar interviul. Operatorul trebuie s adopte o vestimentaie neutr pentru a nu influena rspunsurile primite. n acelai timp, vestimentaia trebuie s sugereze calitatea de operator i s legitimeze aceast calitate. Astfel, se va evita att o vestimentaie excesiv de formal, ct i una excesiv de informal. Stridena n comportament, vestimentaie i accesorii trebuie evitat. 55

Operatorul va ncerca, prin atitudine i vestimentaie, s creeze respondentului un sentiment de confort i ncredere. Operatorul trebuie s fie politicos, adaptabil, flexibil i prietenos. n acelai timp, acesta va evita excesul de familiaritate i va evita cererile de amnare a interviurilor. Reguli de organizare a interviurilor: Echipa de proiect se va asigura c: 1. operatorul nelege ntrebarile i termenii folosii n interviu. 2. operatorul este decis s conduc interviul pn la capt (va epuiza ntrebrile din chestionar). 3. operatorul exerseaz naintea interviului propriu-zis. 4. caracteristicile personale ale operatorilor vor fi minimizate (vestimentaie, coafur etc). 5. operatorul este pregtit s fac fa ntrebrilor i cererilor de lmurire din partea respondenilor. 2. ASPECTE DE CONTINUT
a. Informatii privind institutia/organizatia studiata

Fiecare operator de interviu va avea de efectuat interviuri in cel putin 4 organizatii. Pentru a avea informatii complete cu privire la tipologia organizatiilor studiate, fiecare operator va colecta urmatoarele informatii: 1. Date despre companie: numar de angajati, sector de activitate, provenienta capitalului, existenta/inexistneta politicilor referitoare la tinerii post-institutionalizati etc. 2. Date despre persoana intervievata: nume, functie/departament, pozitia in organizatie. 3. Persoana(ele) care au realizat interviul. 4. Data/datele interviului.
b. Informatii privind modul de abordare a etapelor cuprinse in chestionar

Aceste interviuri sunt individuale si isi propun sa obtina informatii cu privire la implicarea organizatiilor in facilitarea integrarii tinerilor post-institutionalizati pe piata muncii direct de la reprezentatii acestor organizatii. In vederea realizarii acestui obiectiv, veti aborda reprezentati ai unor companii din regiunea Bucuresti-Ilfov, si ii veti chestiona, urmarind ghidul de interviu care urmeaza. Vor fi intervievati: - specialisti in domeniul resurselor umane - directori de resurse umane - directori generali - alte categorii de personal direct implicate in recrutarea, selectia si integrarea personalului nou angajat in cadrul respectivelor companii. Rolul dumneavoastra este foarte important: in primul rand va trebui sa asigurati un climat potrivit pentru efectuarea interviului, sa creati o atmosfera relaxata, care sa indemne la reflectie si sinceritate. Inainte de a adresa intrebarile asigurati participantul la interviu ca raspunsurile sale cor fi utile in atingerea obiectivului proiectului si, consemnarea acelor informatii in rapoarte, publicatii, pagini web sau alte materiale nu va face nici un fel de referire la persoana sa, la locul sau de munca sau la alte aspecte particulare (decat in situatia in care acesta isi da acordul scris pentru utilizarea numelui organizatiei in campaniile de constientizare). Daca participantul este de acord puteti sa realizati inregistrari audio sau sa faceti fotografii. Pentru a facilita aplicarea chestionarului si interpretarea informatiilor obtinute, chestionarul este structurat astfel:
Intrebari generale adresate tuturor celor intervievati Intrebari pentru companiile care au angajat persoane din randul TPI Intrebari pentru companiile care NU au angajat persoane din randul TPI Intrebari finale - adresate tuturor celor intervievati

I. II. III. IV.

56

Adresati doar intrebarile care se potrivesc cu tipologia organizatiei ( au agajat sau nu au angajat persoane din randul TPI). Daca in timpul interviului saunt nelamuriri, va rugam sa reformulati intrebarea (pastrand insa mesajul/esenta acesteia, pentru ca raspunsurile sa poate fi interpreatate intr-o maniera cat mai corecta si unitara). Daca nu primiti raspunsul nici dupa reformulare, adresati intrebari ajutatoarea formulate cat mai simplu.

6.4 resurse utile REPERE INSTITUIONALE (ADRESE UTILE) REPERE INSTITUIONALE Inspectoratul Teritorial de Munc Bucureti ITM Adresa: Str. Radu Vod nr.26 26A, sector 4, Bucureti Punct evidena muncii: Calea Giuleti nr.6-8, sector 6, Bucureti Tel. 021 331 76 98 e-mail: itmbucuresti@itmbucuresti.ro Inspectoratul Teritorial de Munc al municipiului Bucureti este un organ de specialitate aflat n subordinea Inspeciei Muncii, care controleaz aplicarea unitar a legilor i a altor acte normative care reglementeaz domeniul muncii, relaiile de munc, securitatea i sntatea n munc la toate persoanele juridice i fizice din sectorul public, mixt, privat i alte categorii de angajatori, cu excepiile prevzute de lege. Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii P-a Valter Mrcineanu nr.1-3, sector 1, Bucureti Tel. 021 312 65 78, 021 312 65 79; fax 021 312 65 85 e-mail: contact@cncd.org.ro Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD) este autoritatea de stat autonom, sub control parlamentar, care i desfasoar activitatea n domeniul discriminrii. Consiliul este garant al respectrii i aplicrii principiului nediscriminarii, n conformitate cu legislaia intern n vigoare i cu documentele internaionale la care Romnia este parte. Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii funcioneaz n baza OG nr. 137/2000 republicat, privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare. Agenia Municipal pentru Ocuparea Forei de Munc Bucureti - AMOFM Str. Sptaru Preda nr. 12, sector 5, Bucureti Tel. 021 316 29 03; 021 316 55 08; 021 316 28 87; 021 316 92 50 e-mail: amofm@ajofm.anofm.ro AMOFM este un furnizor de servicii pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, n prezent oferind o palet larg de servicii, cum sunt: consilierea profesional, cursurile de formare profesional, serviciile de preconcediere, medierea muncii, consultan pentru iniierea unei afaceri, subvenionarea locurilor de munc n care sunt ncadrate persoane din rndul categoriilor defavorizate ale populatiei, acordarea de credite avantajoase pentru crearea de noi locuri de munc i multe altele. De asemenea, AMOFM reprezint un furnizor de for de munc pentru angajatorii care dein locuri de munc vacante i doresc s angajeze personal. n cadrul AMOFM funcioneaz, n fiecare sector din cele 6 ale Capitalei, ageniile locale pentru ocuparea forei de munc precum i un Centru de Informare i Consiliere Profesional. 57

Agenia Local pentru Ocuparea Forei de Munc Sector 1 Str. Sptaru Preda nr. 12, sector 5, Bucureti Tel. 021 311 85 07; 021 311 85 08 e-mail: sector1@ajofm.anofm.ro Agenia Local pentru Ocuparea Forei de Munc Sector 2 Str. Sptaru Preda nr. 12, sector 5, Bucureti Tel. 021 313 24 46; 021 313 85 18 e-mail: sector2@ajofm.anofm.ro Agenia Local pentru Ocuparea Forei de Munc Sector 3 Str. Tbcarilor nr.20, sector 4, Bucureti Tel. 021 331 20 20; 021 331 60 65 e-mail: sector3@ajofm.anofm.ro Agenia Local pentru Ocuparea Forei de Munc Sector 4 os. Berceni nr.8, sector 4, Bucureti Tel. 021 332 76 28; 021 332 76 29 e-mail: sector4@ajofm.anofm.ro Agenia Local pentru Ocuparea Forei de Munc Sector 5 Bd.Pieptnari nr.64, Bucureti Tel. 021 336 66 82; 021 336 67 71 e-mail: sector5@ajofm.anofm.ro Agenia Local pentru Ocuparea Forei de Munc Sector 6 Bd.Timioara nr.59, Bucureti Tel. 021 413 14 71; 021 413 24 30 e-mail: sector6@ajofm.anofm.ro Centrul de Informare i Consiliere privind Cariera Str. Vntori nr.1, sector 5, Bucureti Tel. 021 337 21 94 e-mail: buc_consiliere@ajofm.anofm.ro Agenia Judeean pentru Ocuparea Forei de Munc Ilfov Str. Ruginoasa Nr. 4, sector 4, Bucure ti Tel. 021 332.37.08; 021 330.20.14 AJOFM Ilfov este, de asemenea, un furnizor de servicii pentru ocuparea forei de munc similar cu AMOFM Bucureti i are n reeaua sa agenii locale i puncte de lucru: Agenia Local Pantelimon Sos. Oltenitei Nr. 35-37, sector 4, Bucureti Tel.: 021332.37.63 Punct de Lucru Buftea Casa de Cultur Buftea - Str. Mihai Eminescu Nr. 4 Tel. 021352.47.05 Punct de Lucru Voluntari Primria Voluntari - Bd. Dunrii Nr.72 58

Punct de Lucru Baloteti os. Bucureti-Ploieti Nr. 82, Sftica Tel. 021 352.24.04 Punct de Lucru Domneti Str. Principal Nr. 1274, Domneti Punct de Lucru Jilava Sos. Giurgiului Nr. 33, Jilava Tel. 021457.09.52; 021 457.02.62 Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor - CNFPA P-a Valter Mrcineanu nr.1-3, Intrarea B, etj.2, cam.164-166, sector 1, Bucureti Tel./fax 021 315 78 55 e-mail: cnfpa@cnfpa.ro CNFPA are rol consultativ n fundamentarea i promovarea politicilor i strategiilor de formare profesional a adultilor. De asemenea, CNFPA ndeplinete rolul de autoritate naional pentru calificri. CNFPA particip la elaborarea metodologiilor de autorizare a furnizorilor de formare profesional a adulilor i de certificare a formrii profesionale a adulilor, ntocmete i actualizeaz Registrul Naional al furnizorilor de formare profesional a adulilor, aprob noi standarde ocupaionale i le actualizeaz pe cele existente, conform evoluiilor pe piaa muncii, dezvolt bnci de date care includ standarde ocupaionale, centrele de evaluare autorizate i certificatele de competen, dezvolt i implementeaz metodologiile privind calificrile, validarea calificrilor i certificarea competenelor profesionale i a calificrilor. eures portal european pentru locuri de munc empl-eures@ec.europa.eu www.ec.europa.eu Asociaia Serviciul APEL Bucureti: Bdul Regina Elisabeta nr.73, scara A, etaj 1, ap.1, sector 5 Tel. 021 311 61 42. tel/fax 021 311 61 43 e-mail: office.b@apelngo.ro www.apelngo.ro Timioara: Str. Filaret Barbu nr.15, ap.3/1 Tel. 0256/494 006, tel/fax 0256 498 869 e-mail: office.tm@apelngo.ro www.apelngo.ro

59

Important este nu sa faci lucruri diferite, ci sa faci lucrurile in mod diferit.... Este tocmai ce v-am propus si noi prin lucrarea de fata, in speranta ca va ajuta in construirea unui management diferit care sa implice strategii si politici diferite de ceea ce exista acum, dar mai ales de a va deschide fata de oamenii care sunt interesanti tocmai prin diferenta s unicitatea lor. Astfel de oameni au fost si tinerii post/institutionalizati care s-au implicat in activitatile proiectului, oferindu-ne toata deschiderea in a ne ajuta.Dorim sa le multumim lor si tuturor tuturor reprezentantilor organizatiilor si directiilor de asistenta care ne-au oferit sprijin pe parcursul derularii proiectului, prin participarea la atelierul de lucru "In sprijinul tinerilor post-institutionalizati", prin punerea in legatura cu TPI, si prin efortul comun depus alaturi de echipa proiectului in vederea gasirii celui mai bun mod de a comunica firmelor, nevoile tinerilor post-institutionalizati. Ne referim aici la reprezentantii Directiilor Generale de Asistenta Sociala pentru Protectia Copilului din sectoarele1,2,3,4,6; Asociatia ASIS; Fundatia Viata si Lumina; Asociatia Ateliere Protejate; Fundatia Dezvoltarea Popoarelor, Organizatia SOS Satele Copiilor Romania; Mulumim celor 52 de companii care au raspuns invitatiei noastre de a participa la cercetarea sociologica si fara de care acest material nu s-ar fi putut realiza si fara de care nu am fi facut acest prim pas spre conlucrarea in vederea provocarii schimbarii. Echipa de proiect

60

ANSE EGALE Un loc de munc pentru tinerii postinstituionalizai, Phare 2005/017-553.04.02.03.01.805

Prin intervenia instituiilor de resort, cumulat cu sprijinul mediului de afaceri i cu eforturile organizaiilor neguvernamentale implicate n incluziunea socio-profesional a tinerilor postinstituionalizai,acetia pot deveni dintr-un cost,o resurs competent pentru piaa muncii.

Aceast publicaie s-a realizat n cadrul proiectului ANSE EGALE Un loc de munc pentru tinerii postinstituionalizai, realizat de Institutul Romn pentru Educaie i Calitate European - IRECE i Asociaia Serviciul Apel.

Proiectul este finanat de Uniunea European, Prin Programul Phare 2005, MSURI DE INCLUZIUNE SOCIAL.

Coninutul acestui material nu reprezint n mod necesar poziia oficial a Uniunii Europene.