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APOSTILA DE DINAMICAS DE GRUPO

APOSTILA DE DINAMICAS DE GRUPO

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Workshop:
T
écnicas de
s
eleção
Identificando o candidato ideal
Rio de Janeiro, janeiro de 2004
1
 
Relação de Técnicas de Seleção e seus Indicadores dePerformance
 TécnicaIndicadores
Imagem&Ação
Ativador; Abertura;Descontração.
Folha de Autógrafos
Abertura; Apresentação pessoal;Descontração.
Gente pra Gente
Abertura; Apresentação pessoal;Descontração.
Apresentação Diferente
Abertura; Apresentação pessoal;Descontração.
Coffee Break 
Abertura; Apresentação pessoal;Descontração.
Case – A Copa do Mundo
Capacidade de comunicação eexpressão;Capacidade de análise e síntese;Senso de realidade; Trabalho em equipe.
Lontex SA
Capacidade analítica;Planejamento e organização;Liderança e gestão de processo; Trabalho em equipe;Iniciativa e Pró-atividade;
Oficina de Produção
 Trabalho em equipe e RelacionamentoInterpessoal;Pró-atividade/ iniciativa;Negociação e comunicação;Liderança e capacidade de gestão;Comportamento sobre pressão;
Cia de Alumínio
Planejamento e organização;Iniciativa e liderança;Raciocínio lógico; Trabalho em equipe;
Inventando Moda
 Trabalho em equipe e RelacionamentoInterpessoal;Negociação e Criatividade;Capacidade de persuasão;Capacidade de argumentação econtra-argumentação;
Mercado Alvo
Capacidade de comunicação eexpressão;Habilidade de argumentação e contra-argumentação;Capacidade de manter diálogo epersuasão;Iniciativa/pró-atividade;Flexibilidade e negociação;Capacidade analítica;
Mega Sena Premiada
Capacidade de argumentação epersuasão;Relacionamento Interpessoal;Negociação;Criatividade;Flexibilidade;
2
 
Identificando o Candidato Ideal
Considerações sobre o Processo Seletivo
Peter Altoé Noronha
Comprar um sapato costuma ser uma coisa difícil não é mesmo?Olhamos muitas vitrines durante alguns dias e quando achamos queencontramos o sapato perfeito, não tem o nosso número ou o preço émuito salgado...! Recomeçamos... mais um passeio em algumas lojas enada... Diante desta situação costumamos apresentar trêscomportamentos básicos: (1) compro um sapato maior do que o meupé (no começo parece bom, mas depois você acha ridículo, pois égrande demais ou começa a sair do pé), (2) compro aquele sapato queé bem justo, mas que parecia – a princípio - perfeito e depois de unsdias começa a te machucar ou (3) faço mais um esforço e continuoprocurando até encontrar o sapato que atenda totalmente as minhasnecessidades para que eu possa ter conforto duradouro...A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como umprocesso de comparão entre duas variáveis: de um lado, os
requisitos do cargo
a ser preenchido e, de outro lado, o
 perfil dascaracterísticas dos candidatos
que se apresentam para disputá-lo. Aprimeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo,enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas daseleção.
Requisitos do cargoDescrição e análise do cargoPerfil das característicasAplicação das técnicas deseleção
O processo seletivo também é visto como um processo deprodão... Partimos da necessidade de algo que pode surgirnaturalmente ou proveniente de alguma demanda específica e daí,partimos para a coleta de matéria prima. Com esta em mãos, seguimospara o processo de produção. A partir daqui, devemos transportaraquilo que foi produzido para o consumidor final para que dessamaneira o ciclo possa continuar. É importante ressaltar que qualquerfalha ou atraso em alguma dessas etapas compromete todo o sistema.Diante disso podemos afirmar que, senso de urgência e orientação parao cliente são atitudes essenciais para um selecionador.Confirmada a necessidade de se “startar” um processo seletivotemos que ter muito claro quais são os indicadores de performanceessenciais ao cargo em questão (
core competences
) que nada mais sãodo que
conhecimentos, habilidades e atitudes
necessários para o êxitonuma posição específica. Os indicadores têm como principal função
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