Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Superior Instituto Universitario de Tecnologa Henry Pittier

Informe Especial de Grado TSU en Relaciones Industriales Lecheras - Estado Anzotegui

PROPUESTA PARA LA SELECCIN Y RECLUTAMIENTO DEL CARGO DE OPERADOR DE CAJA DE LA EMPRESA BLINDADOS DE ORIENTE S.A DE PUERTO LA CRUZ ESTADO ANZOATEGUI
Trabajo presentado como requisito para optar al Ttulo de Tcnico Superior en Relaciones Industriales

Asesor Acadmico Dra. Libia J. Martnez Marn Autora: Louris C. Ford Salazar CI 16.055.130

Lecheras, Mayo 2011

DESCRIPCION DE LA EMPRESA

Servicio Pan Americano de Proteccin fue fundado en la ciudad de Caracas el 15 de Octubre de 1958. Al pasar de los aos, sus operaciones se extendieron por todo el territorio nacional, naciendo sus filiales: Blindados Zulia Occidente (Blinzoca), Blindados Centro Occidente (Blincosa), Blindados de Oriente (Blindorsa) y Blindados Panamericanos S.A. (Blinpasa) en la Regin Central.

En 1975, atendiendo requerimientos del sector financiero nace Documentos Mercantiles S.A. "Domesa" para encargarse del transporte de documentos y valores no negociables, ganndose aceleradamente la aceptacin del mercado, circunstancia que motiv a la Organizacin a ofrecer el servicio en forma masiva a todos los sectores, dando as inici en Venezuela a una nueva categora de negocio como son los servicios de couriers.

En el ao de 1978, se adquiere para formar parte de la Unidad de Transporte de Valores la empresa Transportes Expresos Tranex, hasta ese momento de la competencia. Esta Filial se caracteriza por el color dorado de sus unidades y su altsima eficiencia operativa.

Asimismo desde 1965, Servicio Pan Americano particip de forma directa en la puesta en funcionamiento de Empresas de Transporte de Valores en Amrica Latina e Islas del Caribe, como fue el caso de Servicio Pan Americano de Proteccin Mxico, ese mismo ao; de Hermes Transportes Blindados de Per y, de Servicio Pan Americano de Proteccin Curazao, en el ao de 1979; de la apertura de Brinks Colombia y de Domesa Aruba en 1982, adems de la creacin de Unidades de Apoyo Estratgicas al Negocio, como fue Aeropanamericano (Flota Area de la

Compaa) en el ao 1981, y de la Academia para la Formacin de Oficiales de Valores El Instituto Panamericano de Adiestramiento Especial, en 1983.

Cada una de estas empresas y unidades de negocio de apoyo, han sido pioneras en su incorporacin como actividad empresarial tanto en Venezuela como en los pases respectivos, y desde su inicio hasta el presente, han mantenido el liderazgo del mercado en sus respectivas categoras. Servicio Pan Americano de Proteccin ha sido por 5 dcadas, la Organizacin ms especializada del Pas en suministrar servicios y productos para el manejo integral de valores y riesgos asociados, con seguridad, respaldo y tecnologa.

Misin Suministrar servicios y productos para el manejo integral de valores y riesgos asociados con seguridad, respaldo y tecnologa, en un marco de Principios ticos, y a travs del mejoramiento continuo, agregar valor a nuestros clientes, personal y accionistas.

Visin Ser lderes a nivel nacional, en el procesamiento de valores y riesgos asociados; contribuyendo con los resultados de nuestros clientes, con tecnologa y seguridad; sustentados en la capacitacin y mstica de nuestro personal, la constante innovacin y calidad de los procesos y servicios, que permiten garantizar nuestra solidez econmica.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La empresa Blindados de Orientes S.A es una compaa filial de SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIN C.A encargada de prestar servicio en el campo del transporte de valores, siendo el cargo de Operador de Caja, de gran compromiso dentro de la empresa. Se logro detectar que siendo una asociacin, de gran prestigio y encontrndose en una buena posicin dentro del mercado no cuenta con un ptimo departamento de recursos humanos, lo cual ha causado fallas a nivel de la funcionabilidad del mismo, entre las que se destacan las siguientes:

Las funciones de reclutamiento, seleccin y desarrollo de personal no son realizadas de la forma ms idnea.

En el proceso de reclutamiento, se obvian procedimientos tcnicos necesarios para atraer a los solicitantes mejor calificados, (publicacin en prensa, bolsas de trabajo, entre otras), y ocupar los puestos vacantes. As mismo, se detect que gran parte de las funciones correspondientes al rea de; reclutamiento y seleccin de personal, son realizadas por otros departamentos de la institucin, lo cual indica que no existe un criterio nico para la seleccin de personal para cargos vacantes; esta situacin impide el ingreso a la organizacin de personal de alta calidad.

Con la siguiente investigacin se pretende realizar una Propuesta de seleccin y reclutamiento para el personal de la empresa Blindados de Oriente S.A al Cargo de Operador de Caja, esto debido a que el sistema implementado actualmente corresponde de igual forma a todos los niveles de esta organizacin y por tanto se

considera que las herramientas bsicas, no se encuentran claramente definidas para el cargo en referencia

Los conocimientos tcnicos, intelectuales y

operacionales

deben

ser

objetivamente especficos, debido al tipo de funciones y responsabilidades que este cargo encierra, sin embargo para el proceso de reclutamiento y seleccin que se aplica a los candidatos debe cumplir con varias etapas exigidas por la organizacin, de las cuales se considera que estas pueden ser simplificadas logrando as un proceso ms rpido y con ptimos y excelentes resultados.

La rotacin existente en este cargo es de alto nivel , esto puede considerarse que el candidato seleccionado no cuenta en su totalidad con los requisitos exigidos para llevar a cabo las funciones inherentes a este cargo; lo que puede resumirse en que las fuentes aplicadas en el reclutamiento y las tcnicas de seleccin de personal no estn claramente definidas y los resultados del proceso se ha observado que no es el ms adecuado, debido a que el personal reclutado y seleccionado no ha dado los resultados esperados, lo cual se evidencia en las evaluaciones de eficiencia.

FORMULACIN DEL PROBLEMA

Qu tcnicas utiliza la empresa actualmente, para el proceso de seleccin y reclutamiento del personal? Cuntos tipos de tcnicas diversas de seleccin y reclutamiento de personal se podran analizar? Es factible una nueva propuesta de seleccin y reclutamiento de personal para esta empresa?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL

Proponer la seleccin y reclutamiento del cargo de operador de caja de La Empresa Blindados De Oriente S.A

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Investigar el proceso de seleccin y reclutamiento actual, de la Empresa Blindados de Oriente S.A. Analizar diversas fuentes de seleccin y reclutamiento de personal. Disear la seleccin y reclutamiento de personal para el cargo de operador de caja de la Empresa Blindados de Oriente S.A.

ALCANCES

Con el siguiente estudio, se busca realizar una propuesta para la seleccin y reclutamiento del personal de la Empresa Blindados de Oriente S.A, en el cargo de Operador de Caja, con la nica finalidad de proveerlos de un mtodo ms eficaz y que les proporciones fidelidad al momento de la contratacin de los empleados.

LIMITACIONES

Se han presentado inconvenientes para la obtencin de la informacin en el rea de Recursos Humanos, relacionada con el proceso de reclutamiento y tcnicas de seleccin aplicadas en el cargo de Operador de Caja, debido a que la naturaleza de la empresa es de seguridad y custodia de valores, por tanto el flujo de informacin que puede manejarse en todo nivel de la organizacin es completamente limitado, en otros casos confidencial y el tiempo del personal adscrito al departamento de Recursos Humanos.

JUSTIFICACIN

Con esta, herramienta tcnica y moderna, se dotara a la Empresa Blindados de Oriente S.A. de un fcil manejo para la persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario, para cubrir las vacantes del cargo Operador de Caja dentro de la organizacin, logrando as optimizar el proceso en referencia.

Esto implica disear el Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal definiendo en primer orden, las fuentes ms adecuadas para la captacin y las tcnicas que permitan determinar, en la prctica, la idoneidad de las personas que optan al cargo de Operador de Caja.

La calidad y los niveles de servicio del operador de caja, no se encuentran acordes a las necesidades y exigencias de la empresa, debido a que el capital humano que conforma el equipo de trabajo puede no estar completamente calificado, para alcanzar resultados positivos en las operaciones ejecutadas.

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ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

Segn, (Hernndez, 2004) En su trabajo, Proponer un programa de Reclutamiento y Seleccin del personal basado en la ley del estatuto de la Fundacin Publica para la direccin de Recursos Humanos del Ministerio de Agricultura y Tierra del Estado Anzoteguise. Dice que, Este programa servir como herramienta para que el departamento de recursos humanos tenga un mejor control en los procesos de reclutamiento y seleccin del personal y as el organismo ahorre tiempo a la hora de ejecutar estos procesos. Para el desarrollo de esta investigacin se utilizo la metodologa de campo porque se encontr informacin dentro del ministerio y como instrumento de recoleccin de informacin se utilizo una entrevista no estructurada. Los resultados obtenidos evidencian que el procedimiento de reclutamiento y seleccin del personal es deficiente y no cumple con las necesidades del organismo y adems nos indica que al proponer el programa ayudara al mejoramiento de las gestiones que involucran el control del personal en el ministerio.

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Segn, (Martnez, 2008) Propuesta de un programa de reclutamiento y seleccin para el departamento de operaciones del instituto autnomo de la polica del municipio Juan Antonio Sotillo de puerto la cruz. Estado Anzotegui. Menciona lo siguiente, En esta investigacin se realizo una propuesta de reclutamiento y seleccin para funcionarios policiales del municipio Juan Antonio Sotillo de Puerto la Cruz, esta estar dirigida a la Orientacin del Departamento de Recursos Humanos para que pongan en ejecucin la funcin de reclutamiento y seleccin de ese personal, para tal estudio se realizo bajo la modalidad del tipo de investigacin de campo, descriptiva y documental, con un diseo de observacin directa y bibliogrfica. Se utilizo como tcnica de recoleccin de datos de la entrevista del tipo estructurada y la observacin directa y como instrumento de recoleccin de datos se utilizo el cuestionario, esta investigacin se apoyo en una poblacin de 330 funcionarios policiales perteneciente a la institucin antes mencionada se tomo como muestra 99 funcionarios uniformados a quienes se les aplico el cuestionario, estos resultados se tabularon se presentaron en tablas de frecuencias y en graficas de pastel, se analizaron e interpretaron y se desarrollaron los objetivos planeados en la investigacin.

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Segn, (Rodrguez, 2006) La presente investigacin tiene como propsito Diagnosticar el Proceso de Reclutamiento y Seleccin aplicado al personal administrativo de la Empresa R.V Rodovias de Venezuela C.A. En la misma se describen y analizan las pautas o mtodos que utiliza la organizacin en el momento de captar y seleccionar al personal para ocupar un puesto vacante en la misma. El estudio estuvo enmarcado dentro de una investigacin descriptiva, basado en un trabajo de campo. Para la recoleccin de informacin se aplic la tcnica de encuesta y se diseo un cuestionario de 18 tems tipo cerrado con cinco alternativas de respuestas. El instrumento fue validado a travs de la tcnica de juicio de expertos y la confiabilidad se obtuvo mediante la aplicacin del coeficiente de Alpha de

Cronbach dando como resultado una confiabilidad de 0.71, los resultados obtenidos se analizaron e interpretaron mediante tcnicas estadsticas descriptivas y se

sustentaron con la teora estudiada, las conclusiones ms resaltante de este estudio indican que la empresa posee un mtodo de reclutamiento y seleccin no adecuados a la hora de captar el personal lo que trae como consecuencia la inadecuada ejecucin de sus tareas, por lo que se recomienda estudiar las tcnicas de Reclutamiento y seleccin que ms le convenga para alcanzar el xito que requiere la organizacin.

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BASES TERICAS
El Reclutamiento

El reclutamiento en s, genera una serie de sistemas de informacin, que le van a proporcionar a la organizacin detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organizacin no nace del capricho de su directriz, sino ms bien, de una "necesidad" de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organizacin. En esto debemos estar claro, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la administracin pblica, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nmina de burcratas, sino ms bien, es un trabajador ms que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la

organizacin para que sta pueda crecer como tal.

Se puede definir al reclutamiento como un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

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Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma tica y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los elementos ms importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos Polticas de la compaa Planes de recursos humanos Prcticas de reclutamiento Requerimientos del puesto

Una vez que se han definido los puestos en la organizacin, se debe planificar las vacantes para el puesto y definir como sern cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la investigacin pertinente, para determinar si existe personal de la organizacin que rena los requisitos para desempear el cargo de Operador de Cajeros Automticos satisfactoriamente (Reclutamiento Interno).

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Chiavenato (1999) expone una definicin bastante completa de reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de tcnicas y

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de

ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema por medio del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.

Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionar los futuros integrantes de la organizacin. Este proceso exige una planificacin de lo que la organizacin requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar. (p.208)

De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la

organizacin. Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante; ste proceso se inicia con la bsqueda de candidatos potencialmente calificados y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Fuentes De Reclutamiento

Pea (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categoras, las cuales son conocidas como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo. (p.105)

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a. Reclutamiento Interno: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a travs de:

Transferencias ( movimiento horizontal) Promociones ( movimiento vertical y horizontal) Transferencia con promociones Programas de desarrollo

La mayora de las organizaciones tratan de seguir una poltica de cubrir las vacantes de la jerarqua superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organizacin puede aprovechar de un modo la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinacin entre el rgano de RRHH y los dems rganos de la empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos como:

Resultados de evaluacin de desempeo. Anlisis y descripcin del cargo actual y del futuro. Planes de carrera Condiciones de ascenso del candidato.
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Ventajas Del Reclutamiento Interno

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de

candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.;

Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.;

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto;

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos;

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

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Desventajas:

Si la organizacin no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados

Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacin tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades.

Si

se

efecta

continuamente

puede

provocar

que

los

sujetos

pierdan creatividad y actitud de innovacin al estar siempre centrados en la misma organizacin y sus problemas.- No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin

b.

Reclutamiento Externo: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Vara de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a travs de:

Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos

Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo. Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es esttico ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores.

Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.

Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.
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Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de cooperacin mutua

Viajes de reclutamiento a otras localidades Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer candidatos. Agencias de reclutamiento: Es uno de los ms costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo.

Internet

Ventajas:

Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin Aprovecha las inversiones de capacitacin y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato

Desventajas:

Tarda ms que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo)

Es ms costoso Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos son desconocidos.

Afecta la poltica salarial de la empresa. Los empleados pueden percibir esto como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Segn Chiavenato (1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa
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el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras (p.215) a) Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseables b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado. c) Reclutamiento externo e interno simultneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

Seleccin De Personal

Wayne (1994). El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

En una definicin ms amplia la Seleccin de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo ms satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin.

Pea (1997)" establece que la seleccin de personal es el proceso de eleccin, adecuacin e integracin del candidato ms calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin."
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Proceso de Seleccin

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

Contratacin

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la funcin de contratacin a un gerente especfico. En los ms pequeos, el gerente del departamento desempea esta labor.

La funcin de contratar se asocia con el departamento de personal, pero adems el proceso de seleccin tiene importante radical en la administracin de recursos humanos. Por lo tanto, la seleccin adecuada es esencial en la administracin de personal e incluso para el xito de la organizacin.

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Objetivos y desafos de la seleccin de personal Tres elementos esenciales

Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin , y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad

Pea (1997) La informacin brinda el anlisis del puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. (p.114)

Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la organizacin logre sus objetivos". (p.120)
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Seleccin de personal: panorama general

El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas organizaciones vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un proceso de seleccin. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.

Seleccin Interna Bsqueda Interna

Los desafos internos generados por la organizacin misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rpida, con las personas ms calificadas para ejercer la funcin. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la poltica interna de la compaa determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mnimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rpidas en esta rea implica una disminucin en el nmero de candidatos idneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.

Formula de la razn de seleccin

La razn de seleccin se determina mediante la frmula:

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Nmero de candidatos contratados = Razn de la seleccin Nmero total de solicitantes

Cuando en una organizacin se presentan con frecuencia razones de seleccin bajas, se puede inferir que el nivel de adecuacin al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas ser bajo.

El Aspecto tico

Comportamiento Antitico

Dado el papel central que desempean los especialistas de personal en la decisin de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier accin poco tico se revertir en su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra prctica similar resultan no slo ticamente condenables, sino tambin de alto riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratacin obtenida mediante un soborno introduce a la organizacin a una persona que no solamente no ser idnea y que se mostrar refractaria a todas las polticas de personal, sino que tambin se referir al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto

Desafos de la Organizacin

Limitantes Internas

El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la organizacin logre sus objetivos. La empresa impondr lmites, como sus

presupuestos y polticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos

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elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la seleccin. Las metas de la empresa se alcanzarn mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia especfica en que se desempea, y que contribuyan no solamente al xito financiero de la compaa, sino tambin al bienestar general de la comunidad.

Flexibilidad

Sera un mejor inters de una empresa planear polticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administracin de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos ms significativos de su actividad y las empresas en que trabajar esperan que l aporte enfoques ms sociales y humanos a sus polticas de seleccin.

Recepcin preliminar de solicitudes

Empleados Y Empresas

El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinin de la organizacin a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitudes "espontneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el candidato, as como

una evaluacin preliminar e informal.

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El

candidato

entrega

continuacin

una

solicitud

formal

de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de seleccin consisten en gran medida en la verificacin de los datos contenidos en la solicitud, as como de los recabados durante la entrevista.

Pruebas de idoneidad

Procedimiento

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuacin final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable slo en

determinadas circunstancias.

Validacin de Pruebas

Validez

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relacin significativa con el desempeo de una funcin con otro aspecto relevante.

Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostracin prctica y el racional.

Demostracin prctica y enfoque racional

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El enfoque de la demostracin prctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostracin prctica no se puede aplicar debido a que l nmero insuficiente de sujetos examinados no permite la validacin.

Instrumentos para la Administracin de Exmenes y una Palabra de Cautela

Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

Las pruebas de conocimiento son ms confiables porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Las pruebas de respuestas grficas miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos.

La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de seleccin, finalmente solo constituyen una de las tcnicas empleadas. Su uso se limita a la medicin de factores
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examinables y comprobables. En el caso de un cajero una prueba de actitud numrica y concentracin puede informar sobre barios aspectos mensurables de su personalidad.

Entrevista de seleccin

Preguntas Claves

La entrevista de seleccin consiste en una conversacin formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica ms ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compaas latinoamericanas.

Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.

Tipos de Entrevista

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compaa y un solicitante (entrevistado).

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin de tensin.

En la prctica la estructura mixta es la ms empleada, aunque cada una de las otras desempea una funcin importante.
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Entrevistas no estructuradas Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una prctica comn.

Lo que es aun ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

Entrevistas mixtas

En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.

Entrevista de solucin de problemas

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Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique cmo las enfrentara. Entrevista de provocacin de tensin

Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber cmo reacciona el solicitante a ese elemento.

El Proceso de Entrevista

Consta de cinco etapas:

Preparacin del entrevistador

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparacin requiere que se desarrollen preguntas especficas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harn el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idneos para que acepten las ofertas de la empresa.

Creacin de un ambiente de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al entrevistador. l debe representar a su organizacin y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de caf. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.

Intercambio de informacin

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Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo de informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas especficas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

Terminacin

Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesin. No es conveniente indicarle qu perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresin mejor o peor, y los otros pasos del proceso de seleccin podran modificar por completo la evaluacin global del candidato.

Evaluacin

Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificacin pos entrevista que se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable informacin.

Errores del Entrevistador

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La figura sintetiza algunos de los errores de fondo ms comunes en un entrevistador. Una entrevista es dbil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeo potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idneas o (Igualmente grave) en la contratacin de personas inadecuadas para el puesto.

Errores del Entrevistado

Los cinco errores ms comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar tcnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

Verificacin De Datos y Referencias

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prcticas tan condenables como la comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por entero al mbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los
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informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la prctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamrica. Examen mdico

Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

Pasos Del Proceso De Seleccin

Paso 1 Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la peticin de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de seleccin.

Pas 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

Pas 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos ms ostensibles del candidato y su relacin con el requerimiento; por ejemplo apariencia fsica, facilidad de expresin., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no rene los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su inters seguir adelante con el proceso.

Pas 4 Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica ms ampliamente utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organizacin.

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Paso 5 Verificacin de datos de referencia: Este recursos se difiere, ya que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las

referencias laborales proporcionan informacin importante sobre el individuo.

Paso 6 Examen medico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones fsicas para desempear un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud.

Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del candidato.

Paso 8 Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal.

Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de seleccin

Pas 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar

comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos.

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Principios Del Proceso De Seleccin

El proceso de seleccin de personal hace nfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocacin, Orientacin y tica Profesional.

a. Colocacin: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organizacin, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual rea de la organizacin puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su rea original de desempeo. b. Orientacin: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo. c. tica Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el rea de seleccin y debido a esto deben cumplir de forma constante con los ms elementales principios tcnicos de esta funcin, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podran afectar la vida futura del candidato y de su familia. d. mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su familia.

Tcnicas De Seleccin

Segn Pea (1997). Las tcnicas empleadas en un proceso de seleccin son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en

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seleccin de personal para las fases iniciales. En el proceso de seleccin se encuentran:(p.122)

Ficha de solicitud de empleo La Entrevista Dinmicas de Grupo Pruebas Escritas Assesment Center

a. Fichas

de

Solicitud

de empleos Es

utilizado

para tener como

formato nico, informacin relevante de todos los candidatos. b. La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de seleccin, donde permite conocer si el candidato rene los requisitos necesarios para ocupar el puesto que est vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

(c) Dinmicas

de

Grupo: Esta

tcnica

permite

conocer

del

candidato

la capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicacin verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos. (d) Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de seleccin, para determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotcnicos (miden diversos aspectos de la personalidad), Test de aptitudes (numrica y verbal y abstracta), Pruebas de

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conocimientos profesionales (capacidad de anlisis, ejercicios y problemas prcticos), y Test especficos. (e) Assesment Center: Tambin conocido con el nombre de centro de evaluacin, es una metodologa de seleccin, el cual puede durar uno o dos das, y cada vez es ms utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podra ser trabajar en la organizacin.

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BASES LEGALES

Constitucin Bolivariana de Venezuela Artculo 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizara el pago de igual salario igual trabajo y se fijara la participacin que deba corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagara peridicamente en moneda de curso legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentara, de conformidad con la ley.

Artculo 96: Todos los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y privado tienen derecho a la negociacin colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin ms requisito que lo que establezca la ley y el estatuto garantizara su desarrollo y establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solucin de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararan a todos los trabajadores activos al momento de su suscripcin posterioridad. y a quienes ingresen con

Ley Orgnica del Trabajo

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Artculo 8: Los empleados del sector publico Nacionales, Estadales o Municipales se regirn por las normas sobre carreras administrativas Nacionales, Estadales o Municipales segn sea el caso en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensin, retiro, sistema de remuneracin, estabilidad y rgimen jurisdiccional y gozaran de los beneficios acordados por esta ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos. Los funcionarios o empleados pblicos que desempeen cargos de carrera tendan derecho a la negociacin colectiva, a la solucin pacifica de los conflictos y a la huelga en conformidad con lo previsto en el titulo VII de esta ley, en cuanto sea compatible con la ndole de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administracin pblica.

. Artculo 9: Los profesionales que presten servicios mediante una relacin de trabajo tendrn los derechos y obligaciones que determine las respectivas leyes de ejercicios profesional, pero estarn amparados por la legislacin del trabajo y de la seguridad social en todo aquello que lo favorezca.

Ley del Estatuto y la Funcin Pblica Artculo 01 pargrafo 02: Dispone que el sistema de personal, el cual incluye la planificacin de recursos humanos, proceso de reclutamiento, seleccin, ingreso, induccin, Capacitacin y desarrollo, planificacin de las carreras, evaluacin de meritos, ascensos, traslados, valoracin y clasificacin.
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Articulo 10 pargrafo 07: Expresa que las oficinas de recursos humanos organizan y realizan los concursos que se requieran para el ingreso o ascenso de los funcionarios o funcionarias de la carrera, segn sus bases y aprobados por el Ministerio de Planificacin y Desarrollo.

Artculo 41: Hace referencia a que el personal de Recursos Humanos es el encargado de hacer los concursos donde se elegirn los funcionarias y funcionarios pblicos de carrera.

Artculo 43: Menciona que la persona seleccionada del concurso tendr un periodo de prueba por tres meses y si aprueba este periodo se

ordenar el ingreso como funcionario pblico de lo contrario ser revocado.

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43

DISEO DE LA INVESTIGACIN Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (1998), el diseo de investigacin es el plan o estrategia que adopta el investigador para responder al problema planteado (pg. 108).

El diseo indica al investigador a lo que debe realizar para alcanzar sus objetivos de estudio.

En cuanto al diseo que se aplic fue de campo, la cual segn (Tamayo1997), se define como:

El anlisis sistemtico del problema en la realidad con el propsito bien sea de describirlo, interpretarlo, entender su naturaleza y factores que constituye, explicar sus causas y efectos, predecir su ocurrencia, haciendo uso de su mtodo y

caractersticas de cualquiera de los paradigmas de investigacin conocidos o en desarrollo. Este diseo especifica el mtodo que se quiere tomar para la presentacin de una investigacin. Para los fines de este trabajo se investig la problemtica en el mismo sitio de su ocurrencia dando como resultado un diagnostico del problema.

TIPO DE INVESTIGACIN

Las caractersticas de estudio estn enmarcadas dentro de la investigacin del tipo descriptivo, basados en un trabajo de campo. Al respecto Sellis, citado por Ramrez, T. (1999) que las investigaciones desempean aquellos estudios cuyo
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objetivo es la descripcin con mayor precisin, de las caractersticas de un determinado individuo, situacin o grupo, con o sin especificacin de hiptesis iniciales acerca de la naturaleza de tales caractersticas (p.84). En tal sentido se ubica como una investigacin descriptiva porque permite obtener con mayor precisin informacin referente al proceso de reclutamiento y seleccin de la empresa Anzotegui. Blindados de Oriente S.A de Puerto la Cruz Estado

SISTEMAS DE VARIABLES (Lazarsfeld, 1969), define a una variable como la dimensin de un objeto y (Soroki y otros, 1977) la conceptualizan como todo aquello que se quiere conocer acerca de las unidades de anlisis. (p.280)

En lo concerniente a esta investigacin definida por su forma y fondo como documenta y de campo las variables son

Reclutamiento y Seleccin

DEFINICION DE VARIABLES

Variable

Definicin Conceptual Es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin Es el proceso de eleccin, adecuacin e
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Reclutamiento

Seleccin

integracin del candidato ms calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin."

POBLACION Y MUESTRA
Poblacin:

Valero (1998) define a la poblacin como el conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos, que representan caractersticas comunes afines, tambin se le define como cualquier conjunto de individuos o de objetos que poseen alguna caractersticas comn, susceptible de observacin y sobre la cual se generalizan las conclusiones de la investigacin.(p.91)

La poblacin no es ms que una parte del universo que va a ser estudiada y analizada mediante variables. Considerando a una variable como una caracterstica, cualidad o medida que puede ser alterada y que ejerce medicin o control en una investigacin.

Poblacin: Se encuentra representada por todos los empleados (100 personas) de la empresa Blindados de Oriente S.A de Puerto la Cruz Estado Anzotegui.

Muestra:

Valero (1998) la conceptualiza como la porcin de la poblacin que se selecciona aleatoriamente para fines de anlisis. Debe ser representativa, es decir, que cada uno de los elementos de la poblacin tenga la misma oportunidad de ser seleccionado para su estudio. (p.92)

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Segn, A. Fobias (2004) la muestra es un estudio que puede ser representado por el 10% de la poblacin.

Muestra: De acuerdo a lo establecido por A. Fibias (2004), la muestra corresponde a la cantidad de 10 personas que ocupan el cargo de Operadores de Caja en la Empresa Blindados de Oriente S.A de Puerto la Cruz Estado Anzotegui

TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Tcnica de recoleccin de datos.

Segn Arias, 1997. La tcnica es el procedimiento o forma particular de obtener datos o informacin La entrevista va a ser la tcnica utilizada para recoger la informacin. La entrevista, ms que un interrogatorio, es una tcnica basada en un dialogo o conversacin frente a frente, entre el entrevistador y el entrevistado a cerca de un tema previamente determinado, de tal manera que pueda obtenerse la informacin requerida (Crdova, V, 2003). La entrevista permite indagar de forma amplia gran cantidad de aspectos y detalles, pero tiene un menor alcance en cuanto a la cantidad de personas que pueden ser entrevistadas en un perodo determinado, ya que el tiempo estipulado para un solo entrevistado puede ser muy significativo.

En este estudio se utilizar la entrevista semi-estructurada y segn refiere Crdova, V, (2003), es aquella que combina caractersticas de la entrevista estructurada y de la no estructurada, donde existen objetivos preestablecidos que permiten ir definiendo el tema de la entrevista que le interesa obtener del informante,
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tambin van a existir preguntas para abordar cada uno de esos objetivos. El entrevistador puede realizar otras preguntas no contempladas inicialmente, esto se debe a que una respuesta puede dar origen a una pregunta adicional o extraordinaria. Esta tcnica es muy flexible en cuanto a su aplicacin y la versatilidad del entrevistador.

Instrumentos de recoleccin de datos.

El cuestionario es el instrumento ms utilizado para recolectar informacin de manera clara y precisa. Consiste en un conjunto de preguntas formuladas en base a una o ms variables a medir, donde se utiliza un formulario impreso estandarizado de preguntas, en el cual el entrevistado llena por s mismo. El contenido de las preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como los aspectos que mida.

En este caso Para recabar la informacin se aplico un cuestionario de preguntas cerradas, en cuya estructura queda registrada las respuestas suministradas por los empleados con el cargo de Operadores de Cajas de la empresa Blindados de Oriente.

VALIDACIN Y CONFIABILIDAD
La validez es una condicin necesaria de todo diseo de investigacin. Al respecto (Chvez, 1998) seala que ... La misma se refiere al grado en que un instrumento realmente mide lo que pretende medir. (p440).

Para Tiffin (1997)

La validez es definida como la cualidad que rene el

instrumento para recabar los datos requeridos segn los objetivos planteados. El
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cuestionario a utilizar ser validado por expertos, quienes aportaran sugerencias para mejorar la redaccin, organizacin y pertenencia de los tems.

Por los aspecto como la intervencin permanente del investigador en todos los momentos de la investigacin y su responsabilidad en la obtencin de los datos, as como su anlisis, demarcan el carcter fidedigno de los datos recopilados durante el proceso dado a los antes expuesto, el instrumento ser validado por la Dra. Libia J. Martnez Marn, quien es la Asesora Acadmica del Trabajo de Grado.

. La confiabilidad segn Tiffin (1997) consiste en verificar si el cuestionario permite recabar datos similares en sucesivas aplicaciones para este fin se aplicara una prueba piloto con el fin de establecer la confiabilidad del instrumento.

En cuanto a la confiabilidad, es uno de los requisitos de la investigacin y se fundamenta en el grado de uniformidad con que el instrumento cumple su finalidad Ary, (citado por Hurtado y Toro 1998), seala: La confiabilidad denota el grado de congruencia con que se realiza una medicin. No le interesa saber si se est midiendo lo que se desea, eso es una cuestin de validez. Un instrumento de medicin puede ser confiable y no obstante carecer de validez. Sin embargo no se puede ser vlido si antes no es confiable.

TABULACIN DE DATOS
Los datos obtenidos de la investigacin fueron agrupados, clasificados de acuerdo a sus respuestas y luego analizados, los resultados son representados en forma
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tabular y grafica, para permitir una mejor comprensin a las personas interesadas en el tema.

PROCEDIMIENTO
Los procedimientos que se seguirn en esta investigacin, una vez recolectado los datos, estos se agrupan y se clasifican sometindolos a estudio para determinar el resultado de los anlisis para luego realizar la interpretacin de los mismos, con estos resultados se lograra desarrollar los objetivos de la investigacin, poder hacer conclusiones y recomendaciones.

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ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS INTERPRETACIN DE LOS DATOS

Los datos obtenidos de la aplicaron de la encuesta diseada, al ser analizados permiten conocer el estado de los procesos de reclutamiento y seleccin de la empresa Servicios Pan Americanos de Proteccin, C.A; destacndose las siguientes observaciones:

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1. Seleccione con una X la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingreso a la empresa:

Grfico 1

recomendado En linea Pblicidad otros

Fuente: Louris Ford Alternativas Recomendacin de un Empleado Reclutamiento en Lnea Publicidad ( Prensa) Contacto con universidades Otros Total Nro. De encuestados 3 2 5 0 0 10

Anlisis El 50% de los encuestados afirmo que le fue aplicada una fuente de reclutamiento, el 20% indico haberse postulado a la vacante por Internet, y un 30% por recomendacin es decir fuente interna, esto demuestra que la empresa Blindados de Oriente S.A aplica diversas fuentes de reclutamiento.
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2. Le gustara a Usted que la bsqueda de todo el personal de Blindados de Oriente. S.A se realizara utilizando las fuentes de Reclutamiento?

Grfico 2

Interna SI Interna No Externa SI Externa NO

Fuente: Louris Ford

Alternativas Interna SI NO Externa SI NO Total 4 0 10 6 0 Nro. De Encuestados

Anlisis: El correspondiente al 60 % de las personas encuestadas coincide en la realizacin de las fuentes de reclutamiento interna esto debido a que el crecimiento profesional y la motivacin del personal pueden obtenerse a travs de ascensos mientras que el 40% se inclina por la realizacin de un reclutamiento externo.
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3. Su ingreso fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno?

Grfico 3

SI NO

Fuente: Louris Ford

Nro. De Encuestados Alternativas SI NO Total 2 8 10

Anlisis El reclutamiento interno no se lleva a cabo para este tipo de personal (Operador de Caja), se realizan reclutamientos externos.

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4. Llen usted alguna planilla de solicitud de empleo suministrada por la empresa?

Grfico 4

SI NO

Fuente: Louris Ford

Alternativas SI NO Total

Nro. de Encuestados 8 2 10

Anlisis: A parte de mencionar que la muestra del 10 equivalente a 100% empleados tomados en consideracin para el estudio de esta encuesta, lleno su respectiva planilla de oferta de servicio, cabe mencionar que toda la poblacin perteneciente a la empresa Blindados de Oriente S.A realizan el llenado de la mencionada forma, una

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vez que son llamados a una entrevista preliminar de pre-seleccin, esto con la finalidad de obtener los datos ms relevantes y especficos de cada candidato. 5. El tiempo entre su postulacin y su primera entrevista fue de:

Grfico 5

Menos d 1 da Menos 1 Sem Menos 1Mes Mas d 1Mes

Fuente: Louris Ford Alternativas Menos de un da Menos de una semana Menos de un mes Ms de un mes Total Nro. de Encuestados 0 3 5 2 10

Anlisis: El proceso de reclutamiento de la empresa Blindados de Oriente S.A es relativamente rpido, debido a que se realizan reclutamientos masivo para el cargo de Operador de Caja tal y como es este caso, donde todos aquellos que son considerados
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inicialmente apto de acuerdo a los requerimientos especficos del cargo participan en el proceso de reclutamiento pasando por todas sus etapas. 6. Cual de estos documentos le exigieron al momento de presentarse en la entrevista?

Grfico 6

Sntesis Curric. Titulo Univrs. Constanc de Cursos Todos lo Anterior

Fuente: Louris Ford Alternativas Sntesis curricular Ttulo universitario Constancias de cursos realizados Todos los anteriores Total

Nro. de Encuestados 1 0 0 9 10

Anlisis: Blindados de Oriente S.A en sus avisos de prensa o reclutamiento en lnea especifica fecha y hora exacta en que los candidatos interesados por la oferta laboral deben asistir a la empresa, donde consignaran los recaudos anteriormente mencionados, y en el momento que son llamados a entrevista se
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solicita presentar los originales de los mismos para la respectiva verificacin y certificacin. 7. La documentacin entregada fue cotejada (Original vs Copia)?

Grfico 7

SI NO

Fuente: Louris Ford

Alternativas SI NO Total

Nro. De encuestados 1 9 10

Anlisis:

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Aunque la informacin que sustenta la sntesis curricular es de suma importancia para los efectos de seleccin, en este caso solo son solicitados los soportes en copia, y las mismas deberan ser ciertamente verificadas y certificadas con las originales 8. Se le efectu a usted alguna de las siguientes pruebas?

Grfico 8

Test Pscolog. Test Personal. Prueba Practica Poligrafo Ninguna

Fuente: Louris Ford Alternativas Test Psicolgicos Test de personalidad Prueba practica Polgrafo Ninguna Total Nro. de encuestados 10 0 10 10 0 30

Anlisis: Las pruebas son consideradas de suma importancia, al igual que su aplicacin, ya que a travs de ellas se puede evaluar las aptitudes de los candidatos al cargo. En
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nuestro caso, el polgrafo es la ltima prueba aplicada, ya que es de mayor costo operativo sin embargo para el cargo de Operadores de Caja es imprescindible realizarla por el tipo de funciones y responsabilidades de este cargo. 9. Le realizaron exmenes mdicos en el proceso de seleccin?

Grfico 9

SI NO

Fuente: Louris Ford

Alternativas SI NO Total

Nro. de encuestados 10 0 10

Anlisis: La empresa Blindados de Oriente S.A consta de un departamento de servicio mdico, el cual se encarga de realizar evaluaciones de pre empleo y atencin diaria

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necesaria para sus empleados, esto con el fin de contratar personas en buenas condiciones fsicas.

10. Le notificaron el resultado del periodo de prueba?

Grfico 10

SI NO

Fuente: Louris Ford

Alternativas SI NO Total

Nro. de Encuestados 0 10 10

Anlisis:

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El departamento de recursos humanos no maneja una poltica establecida donde suministra esta informacin al personal. nicamente el supervisor inmediato de manera simple informa al trabajador que su condicin ser modifica a trabajador permanente en los prximos das

ANLISIS Y DESARROLLO DE LOS OBJETIVOS

INVESTIGAR EL PROCESO DE SELECCIN Y RECLUTAMIENTO ACTUAL, DE LA EMPRESA BLINDADOS DE ORIENTE S.A.

Se realiz una investigacin exhaustiva del proceso de seleccin y reclutamiento de la empresa Blindados de Oriente S.A, donde se observo las fallas que presentan en dicho proceso. Todo este proceso organizativo, est encaminado a cumplir los objetivos de la empresa, que finalmente se dirigen hacia la optimizacin del resultado, y a una estructura organizativa ms flexible y sencilla.

El proceso de seleccin y reclutamiento en la empresa Blindados de Oriente es el siguiente. Incorporacin del currculo vitae a la empresa. Recursos humanos realiza una seleccin por currculo. Se realiza el llamado a las personas seleccionadas Se realizan alguna pruebas en algunos casos: Fsicas o Psicolgicas Despus de realizar estas pruebas se decide por el personal a contratar.

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ANALIZAR DIVERSAS FUENTES DE SELECCIN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

Con la investigacin ejecutada y las observaciones realizadas se determino, la importancia de un proceso de reclutamiento y seleccin que promueva mejoras en el cargo de operador de caja, buscando la obtencin de un personal de alta calidad el cual posea toda la formacin que requiere este cargo. Se recabo toda la informacin referente a los proceso de seleccin y reclutamiento del personal, para procesarla, analizarlas en funcin de la optimizacin del diseo de seleccin y reclutamiento de la empresa Blindados de Oriente S.A

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PROPONER UN DISEO DE SELECCIN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL PARA EL CARGO DE OPERADOR DE CAJA DE LA EMPRESA BLINDADOS DE ORIENTE S.A.

A travs del anlisis de las necesidades que requiere el proceso de la seleccin y el reclutamiento del personal que optara al cargo de operador de caja, de la empresa Blindados de Oriente S.A, se llego a la conclusin de proponer un nuevo diseo de seleccin y reclutamiento. Con este diseo se pretende dar soluciones y a la vez estandarizar procesos, para una efectiva seleccin y contratacin del activo humano para el cargo en cuestin.

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PROPUESTA DE DISEO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN PARA EL CARGO DE OPERADOR DE CAJA.

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CONCLUSIN
La empresa Blindados de Oriente S.A., ocupa sin duda alguna en nuestro pas, el primer lugar en cuanto el traslado y custodia de valores se refiere, a su vez cuenta con el servicio atencin a cajas a nivel nacional, en la cual tambin es lder. Es por esto que el personal que pertenece a esta organizacin debe ir de la mano con los valores, la visin y misin organizativa.

El proceso de reclutamiento y seleccin es el ms importante para cualquier organizacin, ya que en l se debe seleccionar el personal ms idneo, y a su vez que cumpla con los objetivos de la organizacin. Si esto no ocurre estamos perdiendo todo un proceso. Conjuntamente a esto; tiempo, dinero e ineficiencia al momento de prestar el servicio.

En esta investigacin se indag el proceso actual de Reclutamiento y Seleccin (Operador de Caja), ya que, se infiere que el proceso actual no est dando los resultados ms ptimos y esperados por la Gerencia de Operadores de Caja. Toda la informacin que se maneja dentro la empresa Blindados de Oriente S.A., es de carcter confidencial y de valor, es por ello que no debera existir actualmente una alta rotacin de personal, retiros masivos o despidos por faltas que atentan contra los valores de la organizacin.

Es por esto que se realiz una propuesta para un nuevo Proceso de Reclutamiento y Seleccin, (Cargo Operador de Caja), el cual se infiere que va ser el ms optimo e idneo, y a su vez se alcanzara niveles ms bajos de rotacin de

personal, retiro voluntario y despidos.

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Como colorara el proceso propuesto fue sometido a la consideracin del Gerente de Operaciones quien lo valido e informo que ser sometido a la consideracin del Departamento de Recursos Humanos, por cuanto es l quien decide sobre la gestin del Capital Humano organizacin. y los cambios no representan costos para la

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RECOMENDACIONES
Para la empresa Blindados de Oriente S.A., la prueba del polgrafo representa una de las pruebas ms importantes en proceso de reclutamiento y seleccin de personal, es por esto que se recomienda que la misma sea incluida en la fase de aplicacin de pruebas psicolgicas y psicometras aunque este represente un costo elevado para la empresa; debido que por este medio puede detectar a tiempo si el candidato es considerado apto o no para el cargo de Operador de Caja. Actualmente se aplica posterior al examen mdico siendo esta una de las ltimas fases del proceso.

Asimismo se deduce que el proceso de reclutamiento y seleccin actual es lento y engorroso tanto para el analista de personal como para los candidatos, esto debido que el proceso en referencia muestra desorganizacin en la ejecucin de los procesos, en tal sentido se recomienda la revisin del mismo y la aplicacin en orden lgico y organizacin de todos los pasos a seguir para la captacin de personal.

Finalmente el personal actualmente seleccionado no cuenta con una preparacin completa para el desarrollo de las funciones de Operador de Caja, por tanto se sugiere elevar el perfil de cargo de acuerdo a nivel de instruccin, conocimientos especficos y necesarios del rea, entre otros.

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