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clima organizacional

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Clima organizacional
1.Funciones del clima organizacional

2. Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional
3. Importancia del clima organizacional en la administraci\u00f3n de empresas
4. Contexto de la cultura organizacional en las empresas colombianas en la

organizaci\u00f3n moderna
5. Diferencia entre clima y cultura organizacional
1. Que es clima organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gon\u00e7alves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah\u00ed que el Clima Organizacional refleje la interacci\u00f3n entre caracter\u00edsticas personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funci\u00f3n a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizaci\u00f3n, y por ende, en el clima, completando el circuito que mostramos en la Figura 1.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los
siguientes elementos:
\u2022
El Clima se refiere a las caracter\u00edsticas del medio ambiente de trabajo.
\u2022
Estas caracter\u00edsticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempe\u00f1an en ese medio ambiente.
\u2022
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
\u2022
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
\u2022

Estas caracter\u00edsticas de la organizaci\u00f3n son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizaci\u00f3n a otra y de una secci\u00f3n a otra dentro de una misma empresa.

\u2022
El Clima, junto con las estructuras y caracter\u00edsticas organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente din\u00e1mico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores:
\u2022
Factores de liderazgo y pr\u00e1cticas de direcci\u00f3n (tipos de supervisi\u00f3n: autoritaria,
participativa, etc.).
\u2022
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizaci\u00f3n (sistema
de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
\u2022
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo
social, interacci\u00f3n con los dem\u00e1s miembros, etc.).
Bas\u00e1ndonos en las consideraciones precedentes podr\u00edamos llegar a la siguiente definici\u00f3n de
Clima Organizacional:

El Clima Organizacional es un fen\u00f3meno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias

sobre
la
organizaci\u00f3n
(productividad,
satisfacci\u00f3n, rotaci\u00f3n, etc.).
Caracter\u00edsticas del clima organizacional

Las caracter\u00edsticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizaci\u00f3n y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizaci\u00f3n como, por ejemplo, productividad, satisfacci\u00f3n, rotaci\u00f3n, adaptaci\u00f3n, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicar\u00edan el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizaci\u00f3n, tales como:

1. Estructura

Representa la percepci\u00f3n que tiene los miembros de la organizaci\u00f3n acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tr\u00e1mites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizaci\u00f3n pone el \u00e9nfasis en la burocracia, versus el \u00e9nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad(empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organizaci\u00f3n acerca de su autonom\u00eda en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisi\u00f3n que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa
Corresponde a la percepci\u00f3n de los miembros sobre la adecuaci\u00f3n de la recompensa recibida por
el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizaci\u00f3n utiliza m\u00e1s el premio que el castigo.
4. Desafio

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizaci\u00f3n acerca de los desaf\u00edos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizaci\u00f3n promueve la aceptaci\u00f3n de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepci\u00f3n por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperaci\u00f3n

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un esp\u00edritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El \u00e9nfasis est\u00e1 puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Est\u00e1ndares
Es la percepci\u00f3n de los miembros acerca del \u00e9nfasis que pone las organizaciones sobre las
normas de rendimiento.
8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizaci\u00f3n, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organizaci\u00f3n y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensaci\u00f3n de compartir los objetivos personales con los de la organizaci\u00f3n.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentaci\u00f3n acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adem\u00e1s, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o m\u00e1s de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta informaci\u00f3n se basa en la comprobaci\u00f3n de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a trav\u00e9s de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivaci\u00f3n laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compa\u00f1\u00eda y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisi\u00f3n
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compa\u00f1eros de trabajo

Funciones del clima organizacional
Nombre del objetivo
Descripci\u00f3n
1. Desvinculaci\u00f3n
Lograr que grupo que act\u00faa mec\u00e1nicamente; un grupo que "no est\u00e1
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculizaci\u00f3n

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que est\u00e1n
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
in\u00fatiles. No se est\u00e1 facilitando su trabajo, Se vuelvan \u00fatiles.

3. Esprit

Es una dimensi\u00f3n de esp\u00edritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se est\u00e1n atendiendo y al mismo tiempo est\u00e1n
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensi\u00f3n de satisfacci\u00f3n de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realizaci\u00f3n de la tarea.

5. Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducci\u00f3n de la distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.

6. Enfasis en la
producci\u00f3n

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisi\u00f3n estrecha. La administraci\u00f3n es Medianamente directiva,
sensible a la retroalimentaci\u00f3n.

7. Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizaci\u00f3n", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opini\u00f3n favorable.

8. Consideraci\u00f3n

Este comportamiento se caracteriza por la inclinaci\u00f3n a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en t\u00e9rminos humanos.

9. Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo, se refieren a cu\u00e1ntas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; \u00bfse insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una

atm\u00f3sfera abierta e informal?

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