Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
P. 1
kumpulan klinik portalhr

kumpulan klinik portalhr

Ratings:

4.8

(5)
|Views: 41,972|Likes:
Published by api-3782823

More info:

Published by: api-3782823 on Oct 16, 2008
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/18/2014

pdf

text

original

 
70% Karyawan Tidak Sesuai KualifikasiSaya baru menjabat sebagai HRD manager, tapi 70 % karyawan yang direkrut tidaksesuai spesifikasi yang seharusnya. Bagaimana menyiasatinya?Iwan Setiawan , Jakarta JawabanHalo Pak Iwan, Terima-kasih untuk pertanyaannya. Mudah-mudahan saya menangkap pertanyaanBapak dengan jelas. Berikut masukan dari saya.Kalau saya boleh bertanya terlebih dahulu, seperti apakah proses, program, sistemmaupun alat apakah yang Bapak gunakan untuk mengetahui apakah karyawan yangdirekrut sesuai dengan spesifikasi atau tidak?Misalnya, perusahaan-perusahaan yang telah lebih maju di dalam pengelolaan SDMumumnya memiliki model kompetensi dan dokumentasi mengenai persyaratankualifikasi bagi kandidat, sebagai alat utama di dalam proses rekrutmen. Alat-alatmenggambarkan apa yang penting bagi organisasi, sehingga secara teratur jugadievaluasi dan diperbaiki sesuai dengan perkembangan dan tujuan bisnis organisasi.Bila proses, program maupun sistem ini sudah ada namun hasilnya tidak sesuai"spesifikasi yang seharusnya", saya lihat ada dua kemungkinan.1) Spesifikasi alatyang digunakan di dalam proses rekrutmen tidak sesuai dengan apa yang Bapakatau perusahaan harapkan, atau belum disesuaikan dengan perkembangan dantujuan bisnis perusahaan.2) Implementasi atau penggunaan sistem yang belumefektif, sehingga hasilnya memang tidak sesuai kondisi ideal yang diharapkan.Bila persoalan terletak pada kemungkinan pertama, maka potensi solusinya adalahperbaikan sistem atau alat supaya sesuai dengan kualifikasi kandidat yangdiharapkan -- dan yang merujuk pada tujuan-tujuan bisnis perusahaan.Bila persoalanterletak pada kemungkinan kedua, maka perbaikan terletak pada keterampilan danpengetahuan (pihak-pihak yang terlibat di dalam rekrutmen) maupunkomitmen�dalam menggunakan alat rekrutmen yang ada.Sekian dulu masukan dari saya. Semoga membantu.Salam,IRUpah Dipotong apabila Karyawan Mangkir?Dalam sebuah pembahasan di ruang klinik kita ini, tertulis :"Upah Pokok ditetapkan berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukan dan kompetensipekerja. Upah pokok ini bersifat tetap, tidak boleh turun atau dipotong".Apa bisa dijelaskan lebih detail? Bagaimana kalau dalam kasus karyawan ybsmangkir? Apa upah pokok tetap tidak bisa/tidak boleh dipotong?Bagaimana apabila hal pengaturan pemotongan upah mangkir tersebut telah diaturdalam peraturan perusahaan/kesepakatan kerja bersama? ApakahPeraturan/kesepakatan tersebut harus diubah? Terima kasihSalam hangatKristiawan , Karet Kuningan, Jaksel
 
 JawabanSalam,Untuk karyawan yang mangkir, sanksi yang diberikan bukan pemotongan upahpokok tapi diberikan surat peringatan dan jumlah hari mangkir mengurangi jumlahhak cuti ybs. Jika mangkir 5 hari berturut-turut dan telah dipanggil 2 kali olehperusahaan dan tidak dapat memberikan keterangan yang dapat diterima olehperusahaan maka karyawan tersebut dapat di PHK. Jika ingin memotong upah sebagai sanksi dari mangkir dapat dilakukan untukkomponen upah lainnya yang berupa tunjangan, bukan upah pokok, misalnyatunjangan makan, transpor, insentif, dll. Dalam UU no 13-2003 besarnya upah pokoksedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dantunjangan. Yang dapat dipotong upahnya adalah karyawan yang dibayar harian. Jika ybs. tidakmasuk kerja maka ybs tidak mendapatkan upah.Demikian disampaikan, semoga jelas.Salam Hangat,Belajar HR dari NolSalam pak Irwan,Saya baru diangkat menjadi bagian kepegawaian dan keuangan di salah satu instansiyang bergerak di bidang jasa pendidikan, background saya sebenarnya tidak samadengan jabatan sekarang ini (Teknik Informatika). Langkah-langkah apa saja yangharus diprioritaskan dengan asumsi kita berjalan dari nol? Terima kasih.Freya JawabanHalo Freya, Terima-kasih atas pertanyaannya. Berikut pandangan saya.Organisasi umumnya memiliki rencana-rencana (strategi) untuk mencapai tujuan-tujuan bisnisnya. Strategi tersebut lalu diterjemahkan ke dalam berbagai bagianorganisasi, seperti Strategi Pemasaran untuk Bagian Pemasaran, Strategi Penjualanuntuk Bagian Penjualan, maupun Strategi IT untuk Bagian Teknologi Informasi danlain-lain.Dengan demikian, sama seperti bagian, divisi, departemen yang lain di dalamorganisasi, HR pun juga perlu memiliki strategi sendiri untuk mencapai tujuan-tujuannya. Apa tujuan fungsi HR? Secara umum dan mudahnya: membantuorganisasi mencari, mendapatkan, membangun dan memotivasi "manusia-manusia"yang diharapkan sehingga organisasi dapat mencapai visi, misi dan tujuan-tujuanbisnisnya.Sehingga, yang perlu Freya lakukan adalah membangun "Strategi SDM" bagiorganisasi; suatu rencana kerja di dalam 2-3 tahun ke depan mengenai apa yangakan dilakukan oleh Bagian SDM untuk merekrut, membangun, memotivasi SDM-
 
SDM yang dibutuhkan sehingga organisasi dapat mencapai visi, misi dan tujuan-tujuan bisnisnya.Bisa diibaratkan seperti Indonesia di masa lalu, Freya perlu membangun "REPELITA"bagi bagian yang Freya pimpin. Dan isi "REPELITA" inipun juga ada tahapannya,tergantung tingkat kepentingan dan implikasinya bagi organisasi.Dengan kata lain, anggap bagian yang Freya pimpin itu sebagai suatu Unit Bisnistersendiri yang perlu punya tujuan dan strategi dan rencana-kerja. "Gambar besar"ini lah yang perlu dibangun terlebih dahulu sebelum menjalankan berbagai pekerjaanmaupun rutinitas yang ada.Satu persyaratan penting dari pembuatan strategi ini adalah adanya visi, misi dantujuan organisasi yang jelas terlebih dahulu. Tanpa ini, strategi SDM pun bisa tanpaarah yang jelas.Di dalam pembuatan strategi SDM, yang perlu dibahas adalah bagaimana strategiorganisasi di dalam membangun dan menjalankan berbagai proses-proses di dalamsuatu sistem SDM pada umumnya (dari employee recruitment (masuk) sampaiemployee separation (keluar)) dengan merujuk pada perkembangan dan tujuanorganisasi.Diskusikan pembuatan dan implementasi strategi SDM ini dengan pimpinanorganisasi, sehingga mereka bisa melihat hubungan antara apa yang (akan)dilakukan oleh Bagian SDM (maupun Bagian-Bagian lain di dalam organisasi) denganvisi, misi dan tujuan organisasi.Hal lain yang perlu diperhatikan adalah membangun tim kerja yang dapat membantuFreya menjalankan berbagai strategi dan rencana-kerja yang telah dibangun.Pekerjaan-pekerjaan rutinitas dan administratif HR -- yang sering membutuhkanwaktu yang tidak sedikit -- sering menghambat Pemimpin-pemimpin Bagian HR untukberpikir strategis, sehingga diperlukan tim yang cukup baik dari sisi jumlah maupunkompetensi untuk membantu Freya membangung dan menjalankan strategi yangtelah dibangun.Latar belakang IT yang dimiliki Freya akan membantu untuk meningkatkan efisiensiproses kerja SDM di masa depan sehingga Bagian SDM yang ada dapat lebih fokuspada hal-hal yang lebih strategis.Sekian dulu pandangan saya dan semoga sukses dengan seluruh rencana kerjanya.Salam Sejahtera,IRWawancara dan PsikotesDalam suatu proses rekrutmen, mana yang lebih baik/efektif, melakukan seleksikandidat dengan interview terlebih dahulu baru kemudian kandidat yang lolosdiseleksi dengan psikotes atau malah sebaliknya? Terima kasih buat informasinya.Hary Kristiawan JawabanPak Harry yth,

Activity (55)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Fajar Valdes liked this
Ade Bsb liked this
Hikmat Saputra liked this
Riza Zakina liked this
Riza Zakina liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->