KUMPULAN artikel STRATEGI HR Majalah Human Capital

KUMPULAN ARTIKEL STRATEGI HR MAJALAH HUMAN CAPITAL

Memilih Perusahaan OutsourcingNo. 02 - April 2004

Pilih perusahaan outsourcing yang dapat berperan sebagai konsultan.

Perusahaan outsourcing yang profesional akan mampu memberikan opini dan alternatif solusi bagi masalah yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, penentuan profilekaryawan, penerapan disiplin sampai dengan pemutusan hubungan kerja. Selainmematuhi hukum yang berlaku, perusahaan outsourcing yang baik juga harus bisaberperan sebagai advisor yang dapat memberikan pandangan bagi langkah dankebijakan yang diambil oleh perusahaan pengguna sehingga dapat terhindar dari potensikerugian di masa mendatang. Jangan memilih perusahaan outsourcing yang meluluskan apa saja keinginan perusahaanpengguna. Sebagai advisor, perusahaan outsourcing harus mampu memberikangambaran di muka mengenai peraturan yang berlaku, keamanan, kemampuanperusahaan, efektifitas, efesiensi kerja dan mana yang harus dilakukan oleh perusahaanpengguna dan mana yang harus dilakukan oleh perusahaan outsourcing.

Pilih perusahaan-perusahaan outsourcing yang dapat berperan sebagai "administrasiexpert".

Pilih penyedia jasa outsourcing yang dapat menjaga kualitas kerjanya dengan selalumemberikan jasa yang tepat waktu dan dapat diukur, serta mempunyai sistem kerjayang teratur. Proses administrasi meliputi bagian rekrutmen dan seleksi, pendataankaryawan, penggajian dan kelengkapan adminsitrasi yang tersimpan baik seperti datakaryawan misalnya. Jangan menjatuhkan pilihan pada perusahaan yang tidak mampumembantu dalam proses admisnistrasi, karena buat apa memilih mitra kerja yang tidakmampu meringankan beban perusahaan.

Adanya pembagian peran yang jelas.

Perusahaan pengguna adalah pihak yang paling mengetahui tentang pekerjaan apa yangakan dilimpahkan pada penyedia jasa outsourcing dan bagaimana hasil yang diharapkandapat dilakukan oleh perusahaan outsourcing tersebut. Untuk itu sebelum melimpahkanpekerjaan pada penyedia jasa outsourcing, perusahaan pengguna diharapkan dapatmemberikan penjelasan dengan lengkap tentang cakupan pekerjaan, karakteristikpekerjaan dan kompetensi teknik yang diharapkan dari calon karyawan outsourcebeserta perencanaan karir dan kompensasi yang diberikan.

Pilih Perusahaan yang dapat berperan sebagai "Culture Developer".

Perusahaan outsourcing harus mampu memahami kebutuhan perusahaan penggunadalam mendapatkan kandidat pekerja yang memiliki kesamaan cara pandang meskipunmasih bersifat potensial. Profile kandidat yang tepat dapat diberikan jika perusahaanoutsourcing diberi gambaran yang jelas profile karyawan seperti apa yang dianggapmampu bekerja sesuai dengan lingkungan perusahaan pengguna.Perusahaan outsourcing yang mempunyai pengalaman dapat memadukan keinginanklien dengan data kandidat yang ada agar kandidat yang dikirimkan nantinya tidak akanditolak oleh perusahaan pengguna. Untuk itu dibutuhkan keterbukaan dan diskusi yangdalam serta keterlibatan perusahaan pengguna dalam menentukan profile kandidat.

Buat Service Level Agreement yang lengkap

Di dalam service Level Agreement sebaiknya dituangkan bagaimana bentuk tanggung jawab kedua belah pihak, ekspektasi kedua belah pihak, alur kerja, cara kerja, peninjauanperforma dari perusahaan outsourcing, serta komitmen lainnya yang perlu dicantumkan.

Road Map Membangun Organisasi Berkinerja Tinggi Menggunakan HumanCapital ManagementNo. 01 - Maret 2004

Mengembangkan bakat dalam manajemen untuk menjalankan bisnis secara serius�-selain membangun pengetahuan dan ketrampilan inti - di masa depan adalah satu factorsukses kritis dalam lingkungan yang kompetitif. Pencapaian kinerja kerja yang sangatsukses harus dijadikan sebagai criteria penting untuk pemilihan, perpindahan danpromosi sumberdaya manusia.Secara garis besar, setiap individu memulai proses pengembangan manajemen denganberusaha mendapatkan pengetahuan tentang pekerjaan dari bisnis di mana ia bergabung(mempelajari titik-titik simpulnya, khususnya tentang pengetahuan dan keterampilandasar). Fase kedua adalah mengembangkannya sehingga bisa menjadi kontributorindividu. Fase ketiga adalah mampu mencapai tujuan/objektif bisnis melaluibentukbentuk lain (projek, tim, tugas khusus, dan lain-lain). Fase keempat adalah lebihstrategis terlibat dalam menentukan arah bisnis. Di antaranya, mengkomunikasikannyasecara jelas pada saat memanfaatkan kompetensi inti yang telah ada ataumengembangkan orang baru untuk menjalankan rencana dan strategi bisnis yang lebihluas dalam organisasi.Dasar yang mendukung kegiatan ini adalah penggunaan kompetensi. Konsisten dalammenggunakan kompetensi kerja adalah sebuah kunci nyata bagi kinerja individuorganisasi yang superior. Hal-hal yang harus di ingat adalah:1.Para staf yang terpilih berdasarkan standar kompetensi mempunyai kesempatanyang lebih besar untuk menjadi lebih produktif dan tetap pada pekerjaannyadaripada mereka yang terpilih dengan menggunakan kriteria lain.

2.

Para Manager dan Supervisor yang menggunakan dasar kompetensi "

Best Practices"

dalam mengelola bawahan dan operasi bisnis meningkatkan tingkatretensi, produktifitas, efisiensi, dan kepuasan pelanggan.3.Pemanfaatan kriteria berdasarkan kompetensi yang obyektif, adil, dan valid dalamseluruh aspek human capital management meningkatkan kepuasan karyawan danmengurangi beban perusahaan.

4.

Konsisten dalam menggunakan "

Best Practices"

berdasarkan kompetensi olehseluruh staf berdampak pada penjualan dan kepuasan pelanggan sertameningkatkan efisiensi dan efektifitas pada seluruh organisasi.Dari dasar-dasar ini kita dapat menguraikan tujuan/target kita. Tujuan dari Competency Based Human Capital Management adalah untukmendayagunakan investasi organisasi dalam bidang sumberdaya manusia (humancapital) dengan memastikan bahwa:1.Orang-orang yang terpilih untuk mengisi posisi-posisi mempunyai kemampuan,motivasi, dan dukungan yang mereka butuhkan untuk berhasil.2.Pejabat setiap pekerjaan (job incumbent) mempunyai dan menerapkan kompetensiyang membuat mereka lebih efektif pada posisi mereka saat ini, dan menjadidasar bagi mereka untuk dipromosikan.3.Para manajer sebagai pejabat mempunyai alat yang dibutuhkan untukmembina/mengembangkan orang-orang atau pejabat baru.4.Kriteria obyektif, adil, dan valid digunakan untuk seleksi, pelatihan/pengembangan,penghargaan dan promosi.

Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut, kita harus sadar dan mengikuti 5 langkah humancompetency model:1.Mengidentifikasi posisi kompetensi spesifik yang menentukan pencapaian kinerjasuperior yang sesuai dengan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan perilakuspesifik.2.Membuat alat seleksi untuk memastikan bahwa pilihan-pilihan tersebutmempunyai dasar kompetensi untuk membuat mereka berhasil.3.Mempunyai kurikulum pembelajaran berdasarkan kompetensi untuk memastikanbahwa masing-masing pejabat pekerjaan (job incumbent) mempunyaipengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugasnyadengan sukses.4.Membuat alat bantu kegiatan pembinaan dan pengembangan untuk digunakanpara manajer dan staff.5.Secara teratur meninjau kembali penilaian yang adil dan obyektif, penghargaandan promosi berdasarkan tingkatan kompetensi. Mengidentifikasi dan secaracerdas menerapkan pendekatan Human Capital Management ke seluruh jajaranorganisasi, menyediakan critical building blocks untuk terciptanya keberhasilankinerja organisasi maupun individu* Dr. Philip A. Hines,Managing Director, Hines Consulting Pte Ltd di Singapore yang berpengalaman selama 25tahun sebagai praktisi Human Capital Management global di 63 negara. Tulisan inikhusus dibuatnya untuk Tabloid Human CapitalSumber: Majalah Human Capital No. 01 | Maret 2004

Bagai Menggulung BenangNo. 03 Tahun 2004

Aktivitas merger dan akuisisi (M&A) akan terus terjadi dalam dunia bisnis, lokal maupunglobal. Hati-hati, masalah budaya bisa menjadi kendala mulusnya proses M&A ataupunpencapaian tujuan dari M&A itu sendiri.Saat pertama kali dipercaya memimpin Bank Universal oleh Grup Astra tahun 1990,Stephen Z. Satyahadi mempunyai setumpuk tugas. Setelah merger dengan Bank Maranumilik pengusaha Andi Sose, Stephen harus membangun fondasi yang kokoh bagikeberhasilan Bank Universal jangka panjang. Sebagai orang yang lama di Citibank, takpelak ia banyak terinspirasi oleh Citibank. Fokus usaha Bank Universal yang tadinya lebihpada corporate banking diubah menjadi retail banking, khususnya konsumen danperusahaan menengah.Hasil riset bersama dengan Boston Consulting Group menunjukkan bahwa kedua segmenpasar itu paling menarik bagi bank dalam 5-10 tahun ke depan berdasarkan ukuran,pertumbuhan, dan profitabilitas. Hubungan istimewa dengan konsumen dan mitra bisnisAstra menjadikan fokus itu lebih menguntungkan bagi Bank Universal. Perubahan ini jelassesuatu yang besar bagi Bank Universal. Budaya korporat yang diperlukan tentuberbeda. Kepemimpinan senior perlu diramu ulang. Stephen mengundang beberapaeksekutif eks Citibank untuk bergabung, termasuk Jerry Ng (kini Direktur bank Danamon),Mahdi Syahbudin (kini Direktur Bank Permata), dan Audi Wiranata (kini Direktur AstraBuana/Garda Oto). Selain jago ritel, mereka juga memiliki budaya yang relatif samakarena sama-sama jebolan Citibank. Bersama-sama dengan Terry David, seorang Filipinayang jago dalam bidang manajemen SDM, tim pimpinan Bank Universal ini menggali,menyusun, dan mensosialisasikan budaya korporat Bank Universal yang baru.