Pengarnh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Situasioeal dan PolaKornunikasi terhada~ isiph Kerja dail Gnerja Karyawanpada PT central Proteinaprima Tbk.
Ida
Ayu
BrahmasariUniversitas 17Agustus 1945 SurabayaPeniel Siregar
Plant
G-M,
T
Central Proteinaprima Tbk
Abstract: Contribution of employees' performances to the overall performance of organization is veryimportant as they are one of the determinant of the organizational success and competitiveness.
A
newchallenge aced by an organization encourage the creation of a nau way to do something to improve theorgan~zaionperfrmance ontinuously. Theerefore, organization culfure may be used as a means to adaptany external organization changes as well as to integrate the internal organization. Moreover, communi-cation and the leaders' ability to influence, motivate, and enable others to contribute to the effectivenessand success of the organizations of which they are members, are very essential to the organization. Thepurpose of this research is toprove and analyze the influences of corporate culture, situational leadershipand commu~icationpattei.il n employees' diciplines andpe~fornrances. he resu1rsl;;oved that corporateculture, situational leadership and cammunicotion pattern have signijicont influences on employees'diciplines and performances.Keywords: corporate culture, situational leadership, communication pattern, employees' diciplines, em-ployees 'performances
Pada =..ass
krisis
g!cba! seperti snlt ini, bnnyakpezsahaan mengalami kelesuan dzlm menjalankankehidupan organisasinya. Di antara perusahaan-oemsahan tmebut bahkan adz ymg telah mengala-mi penurunan usaha karena terfokus pada berbagai
.
ya
"
untuk meningxatkan kinerja sekaligus dayasaingnya. 'Jpaya-upaya tersebut pentiting dilaicukansebagai bentuk adaptasi terhadap perubahan yangterjadi pada liigkungan ekstemalnya, namun seringkalitanpa disadari perusahaan mengabaikan integrasi in-ternal pe~~ahaan,eperti melakukan pengembangankualitas sumber daya manusia (SDM)nya sebagaisalah satu
met
penting perusahaan. Perusahaan yangmaiipu bertahan dan bersaing telah menceminkan
Alamat
Korespondensi:Ida AyuBrahmasari,
Fakultas
Ekonomi
dm
PPS Universi-tas
17Agustus
1945
Surabaya, Jawa Timurkem~~qmzq.~~lz!ex mengelo!a segz!z si!t~berd~yzyangdimilikinya (Susanto, 1997:74). Menurut Kolterdan Heskett (1992:6), terdapat empat faktor yangmembentuk perilaku manajerial, yaitu: budayapema-haan; struktur formal, sistem, rencana, dan kebijakan;kepemimpinan, sebagai upaya*mP~k engartikulasi
danmengiiiplemen~ikanvisi
a
strategi bisnis: sertalingkungan yang teratur dan bersaing.Perusahaan terdiri dari berbagai elemen terinte-grasi
dan
dibentuk oleh budaya yang lebih besar. Buda-ya perusahaan dibangun untuk mengatasi tantangandi masa yang lalu. Berbagai kebijakan, prosedur,filosofi perusahaan, kebiasaan dan lain-lain me~pakanrespon terhadap situasi dan mtangan di mzsa yznglalu. Ketika kondisi berubah lebih cepat daripada kece-patan penyesuaian budaya, kesuksesan organisasi danbahkan kelangsungan hidup perusahaan mungkinberada dalam bahaya (Zwell, 2000:64-65).
Budaya organisasi dapat sangat mempengaruhiindividu dan kmerjaperusahaan, terntama dalam ling-kungan yang bersaing. Tantangan baru yang diadapiperusahaan mendorong diciptakannya cara baruhelakukan sesuatu untuk perbaikan km&ja yang ternsmenems
(continous improvement).
Budaya organi-sasi menembus kehidupan organisasi dalam berbagaicara untuk mempengaruhi setiap aspek organisasi.Telah banyak studi yang dilakukan membuktikanbahwa budaya organisasi mempengaruhi berbagai
outcomes
sepeh prodiiktivitzs, kinerja, komitmen,kepercayaan diri, dan perilaku etis (Deal dan Kennedy,Denison, Ouchi, Posner, Kouzes dan Schmidt,Pritchard dan Karasick serta Sathe dalam Xitchie,2000).Bag
PT
Cex?:a! ?;oteixap:ha Tbk konsepbudayaorganisasi telzh lamaditerapkan pada semualini katyawan sesuai clengan tugas di bidangayemssing-maskg karena PT Centra! Pioteinaprima Tbkmemahani pentingnya pemahanran tujuan dari apayang menjadi misi dan visi perusahaan serta tujuanorganisasi oleh setizp karyawan akar. membawa padakemajuan dan daya saing dari
PT
CentralProteinaprima
Tbk.
Budaya pemsahaan
(corporate culture)
meru-pakan aplkasi dsri budaya organisasi
(org~izizatio;dculture)
-terhadap badan usaha atau perusahaan.Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksudyang sama secara bergantian (Ndraha, 2003:4).Dalamtulisan ini diupayakm konsistensi penggunaankedue isti!& tersebiit denga.. pengei;iaii ya~gesuaidengan istilah asli dari buku teks dan jurnal yangdijadikan acuan serta disesuaikan dengan kontekskalimat.Budaya pwsahaan merupakan bagim dari
!kg-
kungan internal yang
tidak
terpisahkan dari perusahaanyang terdiri dari seperangkat asumsi, keyakinan dannilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dandigunakan untukmengatur serta mengarahkan perila-ku sesuai dengan fungsi yang diharapkan (Gordon,2002:374). Dengan demikian, seperti dinyatakan olehRue
dan
Byars (1989:5 13), budaya perusahaan meng-komunikasikan bagaimana anggota organisasi seha-rusilya berperilzku dengan membangun suah sistemnilai yang disampaikan melalui
taia
cara, ritual, mitos,legenda, dan berbagai aktivitas laimya.Beberapa penulis mendefinisikan budaya organi-sasi sebagai berikut: "polaasumsi damyangdicipta-kan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompoktertentu dalam upaya untuk belajar mengatasi masalahadaptasi eksternal dan integrasi internalnya, dan yangtelah berjalan dengan baik. Oleh karenanya, diajarkankepada anggota baru sebagai cara merasakan danmemikirkan masalah tersebut" Schein (1991
:9);
nilai-nilai, penuntun keyakinan
akan
suatu bal dan kebiasa-an yang dimiliki bersama dalam organisasi, yang ber-interaksi dengan st;uh*r formai guna menghasilkanberbagai norma perilaku yang membedakan organi-sasinya dari organlsasi lainnya" (Hofstede, 1984:21,Kotter and Eieskett, 1992:6).Werther dan Davis (1996:47) mendefinisikan
L
d...-m:%...-A.L
."-
.
----
ii~~~i~a
nusa\oa,
aruaGQi
YIVUUh
~em~,
eS;
yt5C-
nisasi: orangnya, keberhasilannya dmkegagalannyayang seczre sadar atau di bayah sad=, dijalankandalam kegiatan oigaiiisasi sehari-hari, sedangkanAshby, 1999:s seita Sheniton dan Stern (1897:24)mendefinisikannya sebagai "cara hidup suatu kelom-pok, yaitu pemsahaan atau organisasi", dan (Wheelenand Hunger, 1996: 134) mendefinisikannya sebagai
"
nilai-nilai yang dianut bersama oleh anggota perusa-baan dan diwariskan dari satu generasi ke generasiberikutnya".Beberapapenulis lainnya mendefmisikan budayaorganisasi sebagai "cara kita melakukan sesuatu disekitar kita" dan "beberapa nilai dominan yang didu-kung oleh organisasi" (Bower dalam Dea! danKeimedy, 20000:); dan "serzngkaian asumsi yangsecara implisit dipegang oleh kel.ompok dan yang me-nentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan,memikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan"(Kreitner dan Kmicki, 2006:43).Budaya yang dicirikan oleh nilai inti dari orga-nisasi yang dianut dengan hat, diatur dengan baik,dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyakanggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujuijajaran tingkat kepentigannya, dan merasa sangatterikat kepadanya, maka makin hatbudaya tersebut.Organisasi yang masih baru atau yang
turnover
anggotanya konstan, mempunyai budaya yang lemahkarena para anggofsi tidak &an mempunyai pecga-larnan yang diterima bersama sehiigga dapatmencip-takan pengertian yang sama. hi angan diartikanbahwa semua organisasi yang sudah matang dengan
anggota yang stabil akan mempunyai budaya yanghat Wheelen and Hunger, 1996).Salah satu teori kontingensi yang paling terkenaladalah Model Kepemimpinan Situasional yang dicip-takan oleh Hersey dan Bianchard pada tahun 1988.Model kepemimpinan ini mengemukakan bahwa pe-mimpin yang efektif memiliki gaya yang bervariasidengan "kesiapan" pengikutnya. Kesiapan yangdimaksud menunjuk pada kemampuan karyawan atautim kerja serta kemauan untuk mencapai tugas terten-tu. Kemampuan menunjuk pada sejauhmana peng-ikutnya memiliki keterampilan dan pengetahuan untukmelaksanala? tugasnyatanpa petunjuk dari pimpinan-nya. Kemauanmenunjukpada motivasi
diri
dan
komit-men pengikutnya untuk melaksanakan tugas yangdibcrih. Model kepemimpinan in! menekan konsep-konsep yag berbedz hike dalam suatu kondisi situasiknggzl (McShace dac Yon Glinov, 2005:426).Hershey dan Blanchard menggunakan studi dariOhio State University (OSU) untuk mengembangkanlebih lanjut empat gaya kepemimpinan untuk paramanajer, yaitu:Telling-pemimpin mendifiuisikan peran yangdibutuhkan untukmelakukaii pekerjaan dan men-cerihkan ke~ada~pengikutnyaentang apa,
di
mana, bagaimana, dan kapan meiakukan tugas-nya.
-
Selling-pemimpin memberikan kepada pengi-
kiitqz
i~sti&si ezstr&.ir
6%
aiefick~kiirig.Participating-pemimpin dan pengikutnya ber-bagi keputusan tentang bagaimana yang terbaikuntuk nemenuhi pekerjazn yang berkiua!ita
tinpgi.
Delegating-pemimpin memberikan arahausediiit spesiiiic, tertutup atau dukungan personalkepadapengikutnya (Ivancevich, Konopaske
dan
Matteson, 2005:504-505).Gaya kepemimpinan yang tepat didapatkandengan cara menyilangkan anatara kesiapan pengikutyang bervariasi dari rendah ke tinggi dengan salahsatu daya kepemimpinan. Keempat gaya kepemim-pinan menggarnbarkan kombinasi antara tugas danperilaku pemimpin yang berorientasi pada hubungan(~1-~4)'Para emimpin didorong untuk menggu-nakan gaya "telling" kepada pengikutnya dengankesiapan rendah. Gaya ini mengkombiiasikan perilakupemimpin yang berorientasi pada tugas yang tinggi,seperti memberikan instruksi, dengan perilaku pemim-pin yang berorientasi pada hubungan rendah. Karenakesiap& pengikut m&ngkat, m&a pemimpin disa-rankan untuk secara bertilhap bergerak gaya kepe-mimpinan dari teiiing ke selling ke participatingdan pada akhirnya ke gaya delegating (Kinicki danKreitner, 2005:352-353).Stoner (2000:216) menyatakan bahwa komuni-kasi sebagai proses yang dipergunakan oleh manusiauntuk mencari kesamaan arti lewat transmisi pesansimbolik. Selanjutnya, Stoner menyatakan bahwa pe-ngertian komunikasi tersebut ada tiga butir penting,yaitu (a) bahvrz kcmunikasi melibatkan orang, dabahwa memahami komunikasi termasuk mencobamemahami cara manusia saling berhubungan;
@)
bah-wa komunikasi termasuk kesamaan arti, yang berartibahwa agar manusia dapat berkomunikasi, merekaharus menyetujui definisi istilahyangmereka gun&,dan (c) bahwa komunikasi termasuk simbol, baik itubadan, suara, huruf, angka, dan kata-kata hanya dapatmewa!cili atau mendekati ide yang mereka maksudkanuntuk dikomunikasikan.Komunikasi menurut Robbins (2001 :6) adalahlangkah-langkah antara satu sumber dan penerimayang menghasilkan pentransferan da pemahamanmakna. Gibson, et
al.
(2003:230-232) menyatakanbahwa komunikasi sebagai suatu proses penyampaianinformasi dan pengertian dengan menggunakantanda-
&--ap.
--
uua
)'rnlg
saiiia.
Komunikasi merupakan perekat yang mere-katkan organisasi secara bersama-sama. Komwikasimen;hsnbi c~ggota rgmisasi
1inb14 mencqd
baiktujuan individu maupun organisasi, mengimplemen-tasikan dan merespon perubahan organisasi, meng-koordiiasikan berbagai aktivitas, dan berkaitan secaravirtual dengan semua perilaku yang relevan denganorganisasi. Ketika efektivitas komunikasi organisasikurang efektif seperti seharusnya, maka organisasijugatidak
seefektifseharusnya(Ivancevich,
Konopaskedan Matteson, 2005:421).Menurut Kiicki dan Kreitner (2007:438), mana-jemen adalah komunikasi. Setiap fungsi manajerialdan aktivitas melibatkan berbagai bentuk komunikasibaik langsung maupun tidak langsung. Apakah dalammelakukau perencanaan dan pengorganisasian ataupengarahan dan memimpin, manajer berkomunikasidengan atau melalui orang lain. Keputusan manajerial
Search History:
Result 00 of 00
00 results for result for
p.
More From This User
Notes
Load more
