CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS DA DISCIPLINA
O atual contexto empresarial;
Conceito e mecanismos de estudos da Cultura Organizacional;

Elementos presentes na Cultura Organizacional; Gesto da Cultura atravs da monitorao do Clima Organizacional;
Clima organizacional, conceito e tcnicas de medio; Variveis que influenciam o ambiente organizacional; Pesquisa de Clima como fazer, quando fazer e o que fazer com os resultados.

Os homens trazem dentro de si no somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.
GOETHE

Parcerias estratgicas Maior complexidade nas relaes Novos modelos de gesto Crenas e Valores

Globalizao Rpidas mudanas

Crescente volatilidade de mercados Inovao tecnolgica

Sofisticao do consumidor

EMPRESA EM TEMPO REAL

VELOCIDADE

ADAPTABILIDADE

AGILIDADE NOS NEGCIOS

AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL STAKEHOLDERS

CLIENTES FUNCIONRIOS

FORNECEDORES

ACIONISTAS

GOVERNO CLIENTES DO CLIENTE

SOCIEDADE

COMUNIDADE LOCAL

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

O QUE ?
Um campo de estudos que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes, com o propsito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficcia organizacional.

ORGANIZAO Estrutura Organizacional, sua cultura e o processo de mudana e desenvolvimento.

GRUPOS
Processos internos:comunicao, liderana e poder, conflitos.

INDIVDUO

Valores, crenas, atitudes, percepes, aprendizagens e motivao

DEFINIO DE ORGANIZAO
uma coletividade com uma fronteira relativamente identificvel, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicaes e sistemas de coordenao de afiliao: essa coletividade se engaja em atividades que esto relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos Hall (1984)

ORGANIZAO
No podemos ignorar que os indivduos e os grupos, dentro da organizao, agem tambm seguindo seus prprios critrios e que os complexos padres de interao, impostos pela organizao e pelos seus membros, configuram a sua dinmica interna.

ORGANIZAO
A organizao possui tambm as suas fronteiras, embora nem sempre ntidas e impermeveis. Mais do que um territrio fsico, ela ocupa um espao social.

O que Cultura dentro de uma Organizao ?

 A cultura de uma organizao pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princpios, j sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organizao, baseado em certos fundamentos me almejando a consecuo de determinados resultados finais. Paulo C. Moura

A cultura um sistema de crenas (como as coisas funcionam) e valores (o que importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetraes nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento caractersticas daquela organizao (como fazemos as coisas por aqui).
Paulo C. Moura

 Cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relao a esses problemas.

Edgar H. Schein

ELEMENTOS DA CULTURA
Refletem:
Aprendizagens Naturezas Relacionamentos Verdades Ambiente

 A cultura um complexo coletivo feito de representaes mentais que ligam o imaterial ao material. Aktouf (1994)

O homem cria cultura e tambm criado pela mesma, ou seja, uma relao de mo dupla. Pettigrew (1979)

Cultura Organizacional um sistema de significados aceitos pblica e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas prprias situaes

Rito, Ritual e Cerimnia

Ritos/Rituais: so cerimnias que ocorrem dentro das organizaes, que podem envolver desde comemoraes, at aes de integrao de novos colaboradores. Os ritos fornecem senso de segurana e identidade. Diante das mudanas culturais e das variadas situaes vividas nas organizaes.

Rito, Ritual e Cerimnia

Os rirtanto:
Facilitam mudana (PASSAGEM) Fornecem reconhecimento pblico (REFORO) Renovam estruturas sociais (RENOVAO) Restabelecem equilbrio nas relaes(REDUO DE CONFLITO) Reafirmam e resseguram o controle - a moral da norma (INTEGRAO)

Ritos Organizacionais
Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudana de status, seja no caso de introduo, seja no retreinamento de pessoal.
Conseqncias: minimizar mudanas na maneira como as pessoas executam novos papis sociais e restabelecer o equilbrio das relaes sociais em processo.

Ritos Organizacionais
Ritos de Degradao: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demisso, afastamento de alto executivo, encostar algum, denunciar falhas/incompetncias publicamente, etc...
Conseqncias: fornecer conhecimento pblico de problemas existentes e seus detalhes; defender as fronteiras do grupo atravs da redefinio de seus membros e reafirmar a importncia e valor das regras envolvidas.

Ritos Organizacionais
Ritos de Reforo: celebrao pblica de resultados positivos individuais.
Conseqncias: fornecer reconhecimento pblico s realizaes individuais, bem como motivar esforos similares; enfatizar o valor social da observncia das regras.

Ritos Organizacionais
Ritos de Renovao: visa renovar as estruturas sociais e aperfeioar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, etc. Conseqncias: reafirmar aos membros que algo est sendo feito sobre os problemas; distinguir a natureza dos problemas, dirigir ateno para alguns problemas; legitimar e reforar os sistemas de poder e autoridade existentes;

Ritos Organizacionais
Ritos de Integrao: encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas como sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos.

Conseqncias: permitir a liberao de emoes e afrouxamento temporrio das normas; reassegurar e reafirmar, atravs do controle, a moral das normas.

MITOS
Mitos Os mitos representam histrias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestes de como agir. Entretanto, estas no se apiam nos fatos.

 O mito uma representao coletiva que d significado s aes e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explicaes de seu universo (ZIEMER, 1996, p.45).
Os mitos presentes tm funo organizadora e estruturante, chegando mesmo a ajudar a criar uma identidade organizacional. Um dos mitos que mais integram as organizaes o da grande famlia.

TABUS
Tabus: so voltados para as questes
proibidas pela organizao, nem sempre muito explicitados, mas que so presentes.

Colocam em evidncia o carter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o no permitido.

NORMAS
Normas so maneiras de fazer as coisas, o comportamento esperado ou prescrito. o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou no, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado.
Comportamentos esperados ou aceitos

Tem funo de regulao Permitem o controle

SMBOLOS
So aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O smbolo s tem significado a partir da atribuio que os membros de uma cultura lhe do. Normalmente so referncia s pessoas So associados a algo que a organizao prioriza ou valoriza.

VALORES
Valores: a importncia que as

organizaes do pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas aes.

VALORES
Valores representam aquilo que essencial na organizao. Base filosfica

Ncleo/corao da cultura Princpios

Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros elementos

 Cnones: so preceitos eclesisticos, alguns exemplos so a misso, viso, regulamentos. PAREI AQUI Heri: figura freqentemente citada pelos funcionrios como um exemplo. Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre outros.

Heris
So personagens que representam os valores organizacionais e fornecem modelos Sendo assim, mostram ao exterior a organizao, estabelecem padres de desempenho.

Oferecem aos membros organizacionais referncia e uma influncia duradoura.

uma

Os heris nem sempre so figuras carismticas; muitas vezes, so pessoas difceis.

Heris
Tm relao com o mito

Modelagem de papis
Liderana

Papel de destaque frente aos desafios, ficando no palco durante algum tempo, vencem desafios dentro da organizao.

Arautos: Aquelas que sempre sabem das novidades antes dos outros. Cabalas: grupos tipo panelinhas. Espies: pessoas que levam informaes aos que decidem. Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus clientes, etc. So os salvadores da ptria. Eminncias pardas: aqueles que detem um certo poder no-fomalizado.

Fatores que Influenciam na Cultura Organizacional PAREI AQUI

FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenas e valores; RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos so mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros no, isso com certeza ir impactar na cultura de uma empresa. DIRIGENTES ATUAIS: eles tambm influenciam diretamente na cultura da empresa. A REA GEOGRFICA: pois h diferenas na populao, nvel cultural, padro cultural, aspectos socioeconmicos, etc.

Relao entre Cultura

e Clima

1. Relao de causalidade. Cultura - causa e Clima conseqncia; 2. So fenmenos intangveis; 3. Cultura se manifesta atravs de arquiteturas, vesturios, comportamentos de colaboradores. Ela ir se tangibilizar atravs do relacionamento da empresa com seus parceiros comerciais; 4. Clima um fenmeno temporal, refere-se aquele dado momento. J cultura decorrente de praticas recorrentes ao longo do tempo.

Clima Organizacional X Cultura Organizacional

O clima organizacional de certa forma, o reflexo da cultura da organizao, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organizao como um todo.

Porque se deve avaliar o clima organizacional?

Os objetivos da Administrao de Recursos Humanos so:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivao para realizar os objetivos da organizao;... Chiavenato
A administrao de pessoal procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficincia, produtividade, lucro, continuidade no negcio) com os interesses individuais (realizao pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participao, aceitao, bem-estar pessoal). Monteiro Lopes

Clima Organizacional

 O clima o indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como polticas de RH, modelo de gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao profissional e identificao com a empresa. Roberto Coda, professor da FEA USP

Clima e cultura so tpicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as organizaes indicam aos seus participantes o que considerado importante para a eficcia organizacional. Benjamim Schneider, consultor norte-americano.

Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam uma com as outras, tais como : sinceridade, padres de autoridade, relaes sociais, etc.

Warren G. Bennis, consultor americano.

Clima organizacional o reflexo do estado de nimo ou do grau de satisfao dos funcionrios de uma empresa, num dado momento.

Ricardo Silveira Luz

 Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organizao, a atmosfera psicolgica e caracterstica que existe em cada organizao. O clima organizacional o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organizao fazem os seus trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. Idalberto Chiavenato

Exemplos de Estratgias de Avaliao do Clima Organizacional

Contato direto dos gestores com seus subordinados; Entrevista de desligamento; Ombudsman papel relativamente novo nas organizaes = Ouvidor = Ouvidoria; Programa de Sugestes; Reunies de equipes ; Linha direta com o presidente ou diretor de RH; Caf da manh com presidente/diretores/gerentes; Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).

Indicadores de Clima

Turnover Absentesmo Avaliaes de desempenho Programas de sugestes Pichaes no banheiro Greves Conflitos interpessoais e interdepartamentais Desperdcio de material Reclamaes no servio de medicina

Paradigmas a Serem Mudados

O sentimento que os sucessos do passado garante o sucesso do futuro Desequilbrio na valorizao das competncias tcnicas em detrimento das competncias emocionais e de gesto Falta de foco nos resultados da empresa, gesto focada nos interesse setoriais ou pessoais, falta de viso sistmica Falta de transparncia nas comunicaes Falta de comprometimento com os valores da empresa Falta de coerncia entre o discurso e a ao