UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO

DIAGNOSTICO AL PROCESO DE INCLUSIN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE LABORAN EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DE LOS MUNICIPIOS IRIBARREN Y PALAVECINO DEL ESTADO LARA, PERIODO 2011

Lcda. Lisandra Romero

Barquisimeto, 2011

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO DECANATO DE ADMINISTRACIN Y CONTADURIA COORDINACIN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO GERENCIA DE PROGRAMAS SOCIALES

DIAGNOSTICO AL PROCESO DE INCLUSIN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE LABORAN EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DE LOS MUNICIPIOS IRIBARREN Y PALAVECINO DEL ESTADO LARA, PERIODO 2011 Trabajo Especial de Grado para optar al ttulo de Especialista en Gerencia en Programas Sociales

Por: Lcda. Lisandra Romero

Barquisimeto, 2011

ACEPTACIN DEL TUTOR

Por la presente hago constar que he ledo el Proyecto de Trabajo Especial de Grado, presentado por la ciudadana Lcda. LISANDRA ROMERO, titular de la cdula de identidad N 12.434.674. para optar al Grado de ESPECIALISTA EN GERENCIA, MENCIN: PROGRAMAS SOCIALES, cuyo ttulo es:

DIAGNOSTICO AL PROCESO DE INCLUSIN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE LABORAN EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DE LOS MUNICIPIOS IRIBARREN Y PALAVECINO DEL ESTADO LARA, PERIODO 2011 y que acepto ser el Tutor de la estudiante, durante la etapa de desarrollo del Trabajo hasta su presentacin y evaluacin.

En la ciudad de Barquisimeto a los quince das del mes de junio del ao Dos mil Once.

__________________________________ ABG. MAYELIS PEREZ SERRADA C.I. 12.943.042

DIAGNOSTICO AL PROCESO DE INCLUSIN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE LABORAN EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DE LOS MUNICIPIOS IRIBARREN Y PALAVECINO DEL ESTADO LARA, PERIODO 2011

Por: Lcda. Lisandra Romero

Trabajo de Posgrado aprobado, en nombre de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, por el siguiente jurado.

Prof. Nelson Freitez Jurado Principal

Prof. Alexis Guerra Coordinador-Presidente

Abg. Mayelis Prez Tutor Acadmico

En Barquisimeto, 28 de Julio de 2011

DEDICATORIA A mi hija Alejandra y a mi Esposo Jos por su amor y comprensin; y por todo el tiempo que no les dedique en la bsqueda de esta meta que hoy culmino. Este sacrificio les ser recompensado. Los Amo. A mi madre que es la razn de mi vida, llena de paciencia y dedicacin. Estoy orgullosa de ser tu hija.

AGRADECIMIENTO

Ante todo, a Dios Todopoderoso y a la Divina Pastora, guas espirituales quienes me han alumbrado siempre el camino que he de seguir.

A mis Tutores Abg. Mayelis Prez Serrada y al Prof. Humberto Rondn, por la orientacin y asesora en la elaboracin de esta tesis de especializacin.

A mi hermana Lismary quien en toda mi vida me ha apoyado en todo lo que he hecho.

A mis compaeros de estudios Mirtha, Miguel y Nohely que de alguna manera contribuyeron al logro de esta meta.

Al personal que labora en el Consejo Estadal para la Atencin de Personas con Discapacidad del Estado Lara (C.E.A.P.DIS-LARA).

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INDICE Pg. DEDICATORIA ........................................................................................................ v AGRADECIMIENTO ............................................................................................... vi INDICE ...................................................................................................................... vii INDICE DE CUADROS ............................................................................................ ix INDICE DE GRAFICOS ........................................................................................... x RESUMEN.... xii INTRODUCCIN ..................................................................................................... 1 CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema ............................................................... 03 Objetivos General ..................................................................................... 13 Especficos ............................................................................... 13 Justificacin e Importancia ................................................................ 13 Alcance y Limitaciones ...................................................................... 14 II MARCO TEORICO Antecedentes histricos ...................................................................... 16 Antecedentes de la Investigacin ....................................................... 20 Bases Tericas .................................................................................... 22 Bases legales ...................................................................................... 29 Operacionalizacin de las variables ................................................... 36 III MARCO METODOLGICO Naturaleza de la Investigacin ........................................................... 39 Poblacin y Muestra........................................................................... 41 Tcnicas de recoleccin de Datos ...................................................... 46 vii

Instrumentos ...................................................................................... 47 Validez del Instrumento .................................................................... 48 Tcnicas de anlisis de datos y procesamiento de los datos ............. 49 IV V RESULTADOS ........................................................................................ 51 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................ 90 Conclusiones ..................................................................................... 90 Recomendaciones ............................................................................. 93 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................... 95 ANEXOS ................................................................................................................ 98 A. Instrumentos de recoleccin de Informacin Gerentes de Recursos Humanos ........................................................................ 99 B. Instrumentos de recoleccin de Informacin a Personas con Discapacidad ......................................................... 104 C. Listado de Empresas registradas ante el CEAPDIS-LARA ..... 108 D. Total de Establecimientos Manufactureros INE. Ao 2005 ....................................................................................... 115 E. Sntesis Curricular del Autor .................................................... 119 F. Fotografas de las Entrevistas ................................................ 122

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INDICE DE CUADROS Pg. Cuadro N 1: Total de Industrias Manufactureras Informantes y Personal Ocupado.................................................................................................................. 10 Cuadro N 2: Operacionalizacin de variables a los Gerentes de Recursos Humanos de las empresas privadas ...................................................................... 37 Cuadro N 3: Operacionalizacin de variables a las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas .......................................................... 38 Cuadro N 04: Relacin empresas privadas en el estado Lara y el total de personas con discapacidad que laboran en estas .................................................. 42 Cuadro N 5: Muestra Probabilstica Estratificada de las Empresas Privadas del Estado Lara .................................................................................................. 45

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INDICE DE GRAFICOS Pg. Personas con Discapacidad Grfico N 1: Nivel de Instruccin ............................................................................ 51 Grfico N 2: Sexo .................................................................................................... 52 Grfico N 3: Tipo de Discapacidad ......................................................................... 53 Grfico N 4: Cargo que ocupa en la empresa .......................................................... 54 Grfico N 5: Edad .................................................................................................... 55 Grfico N 6: Experiencia de trabajo en la Empresa privada .................................... 56 Grfico N 7: Otros beneficiarios por el establecimiento de la Ley.......................... 57 Grfico N 8: Se siente a gusto cumpliendo su trabajo ............................................. 58 Grfico N 9: Discriminacin .................................................................................... 59 Grfico N 10: Cargo y perfil profesional ................................................................. 60 Grfico N 11: Calificacin y Clasificacin de Discapacidad .................................. 61 Grfico N 12: Horario de Trabajo ............................................................................ 62 Grfico N 13: El Gobierno y la inclusin laboral .................................................... 63 Grfico N 14: Remuneracin y Perfil laboral .......................................................... 64 Grfico N 15: Barreras arquitectnicas.................................................................... 65 Grfico N 16: Relaciones Interpersonales ............................................................... 66 Grfico N 17: Herramientas para cumplir el trabajo ............................................... 67 Gerentes de Recursos Humanos: Grfico N 18: Nivel de Instruccin .......................................................................... 68 Grfico N 19: Sexo .................................................................................................. 69 Grfico N 20: Rama Comercial de la Empresa ........................................................ 70 Grfico N 21: Nomina total de trabajadores ............................................................ 71 Grfico N 22: Nmero de Personas con discapacidad que laboran en las empresas .................................................................................................................. 72 Grfico N 23: Concepto de Discapacidad ................................................................ 73 Grfico N 24: Registro ante el Consejo Nacional para la Atencin de Personas con Discapacidad ............................................................................................ 74 x

Grfico N 25: Calificacin y Clasificacin de la discapacidad ............................... 75 Grfico N 26: Reporte a los Organismos competentes ............................................ 76 Grfico N 27: Barreras arquitectnicas.................................................................... 77 Grfico N 28: Relaciones interpersonales................................................................ 78 Grfico N 29: Horario de trabajo de las personas con discapacidad ....................... 79 Grfico N 30: Normas Internas ................................................................................ 80 Grfico N 31: Desempeo laboral ........................................................................... 81 Grfico N 32: Incentivo laboral ............................................................................... 82 Grfico N 33: Recursos Fsicos- Tcnicos .............................................................. 83 Grfico N 34: Derechos y Deberes de las Personas con Discapacidad ................... 84 Grfico N 35: Poltica Social ................................................................................... 85 Grfico N 36: Mejoras a las personas con discapacidad.......................................... 86 Grfico N 37: Obstculos al proceso de inclusin laboral ...................................... 87 Grfico N 38: Programas a implementarse .............................................................. 88 Grfico N 39: Posee Discapacidad .......................................................................... 89

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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO DECANATO DE ADMINISTRACIN Y CONTADURIA COORDINACIN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

LINEA DE INVESTIGACIN: SEGURIDAD SOCIAL DIAGNOSTICO AL PROCESO DE INCLUSIN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE LABORAN EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DE LOS MUNICIPIOS IRIBARREN Y PALAVECINO DEL ESTADO LARA, PERIODO 2011 Autor: Lisandra Romero Tutor: Abg. Mayelis Prez Ao: 2011 RESUMEN El proyecto de estudio est sustentado en una investigacin de campo descriptiva bajo un enfoque cuantitativo, puesto que el propsito es describir y evaluar diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenmeno a investigar, debido a que busca estudiar los fenmenos en el mismo sitio donde ocurren los hechos. El objetivo es un diagnstico al proceso de inclusin de las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas de los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara. La poblacin est conformada por dos estratos claramente definidos. El primero, conformado por sesenta y siete (67) personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas del estado Lara y el segundo estrato est representado por cincuenta y cinco (55) Gerentes de Recursos Humanos de las empresas que han incluido a personas con discapacidad. Entre las conclusiones se tiene que es evidente que la mayora de las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas de los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara, son del sexo masculino, superan los 25 aos, no han alcanzado el Bachillerato, presentan discapacidad auditiva y en otros casos cognitiva, en tal sentido por el perfil laboral que poseen les es asignado el cargo de obrero(a) o aseador(a). Por otro lado la entrevista, evidencio que la mayor parte de las empresas se encuentran registradas en el Consejo Nacional de Personas con Discapacidad, el total de empleados con discapacidad poseen la clasificacin y calificacin de discapacidad; es reconocido el concepto de discapacidad por los Gerentes de Recursos Humanos; se observ que gran parte de las empresas reportan la informacin de las personas con discapacidad a los organismos competentes como el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y el Instituto Nacional de Estadsticas. Descriptores: Inclusin Laboral, Discapacidad, Relacin laboral, Integracin social.

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INTRODUCCIN

Las polticas pblicas constituyen el principal producto del gobierno, con un curso de accin gubernamental relativamente estable dirigido a resolver reas de problemas pblicos en cuyo proceso de formacin se hace necesario establecer contactos con los afectados, por cuanto se toman en cuenta relaciones de poder, las fuerzas sociales involucradas, la presin que se ejerce, los conflictos, los intereses y la diversidad de valores de la ciudadana. La poltica social a considerar en este caso es la inclusin laboral de las personas con discapacidad, establecida por el actual gobierno como va de inclusin social, de all la importancia inminente de que las mismas personas con discapacidad sean realistas ante la diversidad de posibilidades de formacin y ocupacin existentes para escoger la que ms se ajusta a su perfil de competencias laborales. Debern tener en cuenta las condiciones propias de su discapacidad que se acople a un rea determinada de formacin o de ocupacin. Es decir, que exista una congruencia entre el inters personal, la aptitud y las competencias requeridas. En este sentido, los perfiles laborales de las personas con discapacidad deben ajustarse a los requerimientos de las exigencias del puesto al que aspiran. Equiparar a la persona idnea con el trabajo idneo, viene a ser el elemento crucial para ofrecer un perfil realista y preciso al empresario que busca personal calificado, productivo y competitivo. De esta forma, las personas con discapacidad pueden integrarse en todo tipo de empresas, compitiendo de igual a igual en los niveles de productividad, de eficiencia y competitividad, siempre y cuando se ubiquen en el puesto correcto compatible con su perfil ocupacional y se les brinde los sistemas de apoyo requeridos dependiendo de su tipo de discapacidad, para su normal desempeo laboral. En el Estado Lara se han estado incorporando personas con discapacidad en las empresas, debido a la implementacin de la Ley de Personas con Discapacidad, 1

proceso que ha permitido la oportunidad de demostrar las habilidades y destrezas, de un gran nmero de personas con discapacidades auditivas, motoras, cognitivas, visuales, entre otras, puesto que una discapacidad es solo una condicin humana y no una limitacin, a travs de esta poltica social se permite la inclusin social de una parte de la poblacin que haba permanecido por mucho tiempo desasistida. Por otra parte el estudio est dividido en cinco (05) Captulos, en el Captulo I se explica en forma concisa la problemtica de investigacin, el objetivo general y los especficos de la investigacin, as como la justificacin, importancia y alcance de la misma. En el Captulo II, se refiere al anlisis terico de las variables investigadas, desde antecedentes acerca del tema, pasando por el marco conceptual, las bases legales y el sistema de variables. El Captulo III, enuncia lo pertinente a la metodologa, la tcnica y los instrumentos de levantamiento de informacin, haciendo de estos ltimos una descripcin detallada de elaboracin y administracin. Igualmente, se determina cmo ser procesada y analizada, lo que permitir cuantificarla. El Captulo IV, se refiere a los Resultados. El Captulo V, se expondrn las Conclusiones y Recomendaciones de la investigacin. Finalmente se presentan las referencias y los anexos que tienen relacin con la investigacin.

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El trabajo tiene significado en nuestras vidas, en nuestra sociedad, tener un empleo nos hace sentir valiosos y por ende miembro de una comunidad, ciudadanos contribuyentes de la misma; es sin duda un elemento normalizador para participar en la vida social. Trabajar es ser reconocido como persona til, es decir, cuando trabajamos, la sociedad nos reconoce individualmente, disponer de una fuente de ingresos es uno de los principales criterios para determinar la madurez del ciudadano, el estatus social y a su vez, como instrumento imprescindible para encontrarse realizado a travs de su propia autonoma personal y familiar. Al alcanzar un trabajo digno el individuo reafirma la motivacin de que parte de su futuro se encuentra en buen camino y desarrolla la necesidad de continuar adelante, puesto que ha dado un paso firme en su vida. La ociosidad por el contrario no infunde energa interior y no permite afrontar el futuro. Por tal motivo el acceder a un trabajo es parte, donde todos las personas sin discriminacin alguna tienen igualdad de oportunidades, tal afirmacin la consagra la Declaracin relativa a los fines y objetivos de la Organizacin Internacional del Trabajo (1944): "Todos los seres humanos, sin distincin de raza, credo, o sexo, tienen el derecho de perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad econmica y de igualdad de

oportunidades". Por esto la importancia de considerar que al integrar a una persona debemos considerar su condicin y dignidad, es decir, es la aceptacin mutua, puesto que para el derecho todos somos iguales no desconoce las desigualdades naturales, 3

sociales y culturales que existen entre los seres humanos diferencias fsicas, intelectuales, econmicas, creencias, entre otros; por el contrario, parte de su reconocimiento para luego afirmar, consagrar y promover la igualdad en el ejercicio de los derechos y en materia de oportunidades. Ahora bien, se tiene que reconocerse que el trabajo como hecho transformador existe desde que el hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia segn Torres (2003) especficamente en el libro del Gnesis (3:19) ganars el pan con el sudor de tu frente, estableciendo el trabajo pero como castigo, no era una norma jurdica si no una manera de disciplinar a los primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no exista legislacin sobre la actividad laboral, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba con relacin a la subordinacin respecto a alguien, slo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobrevivencia, comenz a organizar el trabajo de su produccin el excedente para intercambiarlo por otro (trueque), as se interrelacionaba con los dems y a la vez satisfaca sus otras necesidades. Pasada la era medieval, llega el comienzo de la revolucin comercial generando transformaciones que permitieron la sustitucin progresiva de paradigmas econmicos y sociales. En tanto que la revolucin industrial present como signo distintivo la introduccin de modificaciones de fondo al sistema econmico y consecuentemente al sistema social de la poca. Es as como el trabajador que surge de la experiencia industrial -capitalista desde 1760 en adelante, es un ser desprovisto de cualquier norma de proteccin social - laboral. Esta situacin se tradujo, a lo largo del siglo XIX, en una especie de incertidumbre cotidiana, donde el trabajador, vea transcurrir sus das con pocas expectativas de futuro. Como bien lo describe Eric Hobsbawm (1977). Al comienzo de la semana no saban cunto dinero podran llevar a sus casas al finalizar aquella. No saban cunto iba a durar su trabajo, 4

o, si lo perdan, cundo podran conseguir otro empleo, o bajo qu condiciones. No saban cundo iban a encontrarse con un accidente o una enfermedad y, aunque eran conscientes de que en cierto momento de su vida, en la edad madura -quizs a los cuarenta aos para los obreros no calificados-, seran incapaces de llevar a cabo, en toda su extensin, el trabajo fsico de un adulto, no saban que les pasara entre este momento y la muerte" (p. 75). Este primer ciclo del desarrollo industrial en materia del trabajo, tuvo evidentes signos de desproteccin social. La referida realidad, identificaba situaciones desfavorables para la clase trabajadora entre las cuales se reconoce: explotacin de mujeres, nios y hombres quienes trabajaban largas jornadas de 14 a 16 horas diarias en condiciones insalubres. Eran trabajos que desgastaban sus cuerpos y mentes. Los salarios apenas alcanzaban para un mal alimento diario y muchas veces ni para eso. Si un trabajador o trabajadora se enfermaba o decaan sus fuerzas, se le despeda de inmediato. No se poda reclamar porque se perda el trabajo. La clase trabajadora no tena derechos ni garantas sociales. El presente se viva sin esperanza. La clase trabajadora era explotada hasta el extremo. Sobre esta explotacin se desarrollaron las primeras etapas del capitalismo. Pasaron decenas de aos y la situacin no cambiaba; ni los gobernantes ni los capitalistas hacan nada. Tal situacin, estimulo el crecimiento de un movimiento social de trabajadores, de forma espontnea, que con el transcurrir del tiempo conquistaron una serie de reivindicaciones a tal punto, que se promueve el reconocimiento jurdico de esta fuerza trabajadora en la figura de Organizaciones Sindicales, las cuales pasan a ser efectivamente un instrumento de incorporacin de los trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevacin de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formacin de una clase obrera organizada y combativa. Este reconocimiento permiti orientar acciones a dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras entre las cuales se luchaba por: Un salario justo, mejores condiciones de trabajo, empleo estable para las personas, mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas, la permanente democratizacin de la sociedad. 5

No obstante, fueron muchos los obstculos a los que se enfrentaron los trabajadores y obreros para finales del siglo XIX, entre ellos lo que sucedi el 1 de Mayo de 1886 (conmemoracin del Da Internacional del Trabajador), tras la perseverante lucha del trabajador Ira Steward, el entonces presidente de los Estados Unidos, Andrew Johnson, promulg la Ley "Ingersoll", la misma estableca que slo se trabajara ocho horas diarias, sin embargo la Ley no se cumpli, por lo que las organizaciones laborales y sindicales de EEUU empezaron a luchar por su cumplimiento. Por su parte en Venezuela, segn la revista Magazine Digital, la Junta Revolucionaria de Gobierno encabezada por Rmulo Betancourt va an ms all y dicta, el 27 de Abril de 1946, un decreto en el que considera que la forma en que fue decretado el Da del Trabajador por el Gobierno de Medina Angarita lejos de beneficiar a los trabajadores y de constituir un reconocimiento a los esfuerzos de stos, los priva del salario que ha debido acordrseles esa fecha en caso de no realizarse las labores. Es por eso que el 1ero de Mayo, se declara feriado y de remuneracin obligatoria para los trabajadores en general, incluyendo los que efecten sus labores en la agricultura y en la cra. En la actualidad, los trabajadores y las trabajadoras estn conscientes de sus reivindicaciones laborales y un punto de partida medular para materializar dichas reivindicaciones laborales a parte de las leyes, es la negociacin colectiva de trabajo siendo la misma un trabajo esencial y bsico de las organizaciones sindicales para ampliar los derechos de los trabajadores y generar condiciones comunes en la relacin de trabajo, entendida como un conjunto de intereses entre trabajadores y patrono para un fin comn, al respecto describe Mario de la Cueva (1993). ...Hoy podemos decir que la relacin de trabajo es una realidad viva que consiste en el hecho real de la prestacin de un trabajo personal subordinado prestacin diaria que reafirma todos los das la independencia de la relacin realidad jurdica expresin de la realidad.. (pg. 86). 6

Es por ello, que la relacin de trabajo es una situacin de hecho que se concreta con la actividad del trabajador en la empresa con la cual est vinculado, de hecho segn la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.) 2010, la relacin de trabajo es un nexo jurdico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneracin. A travs de la relacin de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. La relacin de trabajo ha sido y contina siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las reas del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relacin laboral es la condicin necesaria para la aplicacin de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, adems, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores. En lo concerniente a la relacin laboral esta tiene su origen en el ingreso del trabajador a las empresas, y requieren la manifestacin de su consentimiento. En ese sentido Villasmil (1999), define la relacin laboral como aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona natural, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona natural como una persona jurdica. En otro orden de idea conociendo el trabajo desde su origen pasando por la conceptualizacin de la relacin laboral, se tiene que definir la discapacidad, segn la Organizacin Mundial de la Salud, OMS (2001), como: el resultado de la interaccin entre una persona con disminucin y las barreras medioambientales y de actitud que esa persona puede enfrentar. Y el Articulo 5 de la Ley para las personas con Discapacidad (2007), la define:

La condicin compleja del ser humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una disminucin o supresin temporal o permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o intelectuales que puede manifestarse en ausencias, anomalas, defectos, prdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u or comunicarse con otros, o integrarse a las actividades de educacin o trabajo, en la familia con la comunidad, que limitan el ejercicio de derechos, la participacin social y el disfrute de una buena calidad de vida, o impiden la participacin activa de las personas en las actividades de la vida familiar y social, sin que ello implique necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse socialmente. (p/4). Es necesario destacar los deberes y derechos consagrados en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) referidos a la proteccin del trabajo, a la no discriminacin por sexo, edad, condicin, religin entre otros, y por ende incluyendo a toda aquella persona que tiene una discapacidad. En este sentido, en Venezuela existen cifras del censo poblacional efectuado por el Instituto Nacional de Estadstica e Informtica INEI Ao 2001 donde los resultados proyectaron un total de 23.073.913 venezolanos y venezolanas, entre los cuales 927.397 personas presentan alguna discapacidad representando el 4% de la poblacin Venezolana. En el Estado Lara se registraron un total 68.091, personas con discapacidad en el censo poblacional efectuado por el Instituto Nacional de Estadstica e Informtica INEI Ao 2001, incluyendo todas las edades y de ambos sexos, resulta importante acotar que con la nueva aprobacin de la Ley para las Personas con Discapacidad (2007), se ha despertado en la poblacin una gran esperanza en lo relativo al tema empleo. Las dudas son muchas, tanto del que oferta como del que solicita, por esto el valor de alcanzar un empleo para las personas con discapacidad, adems de consistir en una fuente de ingresos, viene siendo considerado un factor de primera magnitud para promover su inclusin social y su calidad de vida. En este sentido el trabajo decente, de calidad, es el modo ms efectivo de romper el crculo vicioso de la marginalizacin, la pobreza y la exclusin social. Las 8

personas con discapacidad se ven atrapadas en este crculo con frecuencia, y es necesaria la accin positiva para ayudarlos a salir de esa situacin. Las barreras que enfrentan las personas con discapacidad al obtener un empleo o al asumir su papel en la sociedad pueden y deben ser superadas a travs de polticas, reglamentos, programas y servicios; no obstante las personas con discapacidad pueden desarrollar su potencial, tomar sus propias decisiones y realizar muchas actividades de la vida cotidiana; es fundamental el apoyo del ncleo familiar y de la comunidad para as lograr la inclusin social de este importante y valioso sector de la poblacin venezolana, apoyndola para que puedan ser cada vez ms independientes y ejercer su rol participativo y protagnico. Las personas con discapacidad constituyen uno de los principales grupos vulnerables de nuestra sociedad, las que se encuentran ms propensas a la marginalidad, por su exposicin permanente a numerosos factores de riesgo. En nuestra sociedad existen obstculos y barreras de todo tipo, que impiden y limitan sus posibilidades de acceso y participacin en los mbitos econmicos, culturales y sociales del pas, por esto la proteccin como bien lo describe el artculo 28 de la Ley para la Personas con Discapacidad (2007) el cual seala: Las instituciones nacionales, estadales, municipales y parroquiales, as como las empresas pblicas, privadas o mixtas, debern incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5 %) de personas con discapacidad permanente, de su nmina total, sean ellos ejecutivos, empleados u obreros. No podr oponerse argumentacin alguna que discrimine, condiciones o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad (p/12). Las polticas pblicas son, sin duda alguna, la parte ejecutora de la Administracin Pblica, polticas sanas, eficientes y que respondan a los problemas sociales darn como resultado un Estado con administracin capaz de enfrentar con seguridad cualquier adversidad venidera. El desarrollo de un pas va a depender solo y solo si, tiene la capacidad estratgica y administrativa para implementar polticas que ayuden al desarrollo de la plena convivencia social, poltica y econmica de los diversos actores que participan en la formacin de un Estado, estamos hablando de 9

los ciudadanos, instituciones, organizaciones y autoridades; solo esta plena convivencia dar la estabilidad en el sistema poltico, social y econmico que por consecuencia habr un impulso a un desarrollo suficiente. Ahora bien el proceso de inclusin de las personas con discapacidad ha sido estudiado por el hecho de contribuir a la verdad de las oportunidades y al derecho de trabajar, sin embargo segn un estudio del Centro Internacional de Formacin de la OIT expone que en relacin con la poblacin total de Amrica Latina, para el ao 2010 revelan que entre el 80% y el 90% de las personas con Discapacidad estn desempleados o no integrados a la fuerza laboral o reciben salarios muy bajos. En nuestro pas Venezuela, al referirnos al proceso de inclusin laboral de las personas con Discapacidad, existe informacin en el Estado Lara, segn el Directorio Industrial del Instituto Nacional de Estadstica Seccional - Lara, est compuesto por quinientas treinta y ocho (538) Industrias, registradas en la Entidad con la condicin de Informantes, las cuales incluyen las industrias activas y gerencia. Se encuentran clasificadas segn el nmero de personas ocupadas (estrato) de la forma siguiente: Cuadro 1.-Total de Industrias Manufactureras Informantes y Personal Ocupado
ESTRATOS TOTAL ESTABLECIMIENTO 538 % 100 PERSONAL OCUPADOS 22.094 % 100

I Gran Industria II Mediana Industria Superior III Mediana Industria Inferior IV Pequea industria
Fuente: INE-Seccional Lara. 2005

42 48 89 359

7,8 8,9 16,5 66,8

12.160 3.418 2.731 3.785

55,0 15,5 12,4 17,1

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Como se puede apreciar en el Cuadro N 1 existe un total de personal ocupados de veintids mil noventa y cuatro personas (22.094) que se origina de incluir el total de personas que para el perodo al cual corresponde la informacin suministrada, se encontraban ejerciendo una labor remunerada o no, para el establecimiento, en comparacin a datos suministrados por el Instituto Nacional de Estadstica-Lara-Ao 2010 se encuentran laborando ciento noventa y siete (197) personas con discapacidad en setenta y ocho (78) empresas del Estado Lara, situacin alarmante que alcanza el 0,89% de inclusin laboral de las personas con discapacidad en nuestro estado con respecto al total de personas ocupadas, a pesar de la divulgacin de la incorporacin en las nminas de las empresas, por parte de los organismos oficiales, asociaciones civiles, fundaciones, centro de estudios, entre otros; aunado a los medios de comunicacin de la regin. Por su parte el Consejo Estadal para la Atencin de Personas con Discapacidad del Estado Lara (CEAPDIS-LARA), organismo rector en materia de proteccin e integracin de las personas con discapacidad, adscrito a la Gobernacin del estado Lara, desde el ao 2007 ha establecido bajo sus programas sociales de atencin directa a personas con discapacidad, a travs de la insercin laboral de esta poblacin que posee perfiles laborales, habilidades y destrezas en conjunto con el Ministerio del Poder Popular para El Trabajo-Agencia de Colocacin de Empleo, en donde se contactan a las empresas para orientaciones referidas al proceso de inclusin, con la implementacin de talleres de sensibilizacin al buen trato de las personas con discapacidad y normativa legal tanto nacional y regional, para as contribuir a la incorporacin e integracin de las personas con discapacidad. Seguidamente, segn cifras aportadas por la Presidenta del Consejo Estadal para la Atencin de Personas con Discapacidad (CEAPDIS-LARA) Abogada Mayelis Prez Serrada, para el ao 2011 en el registro de empresas existen empresas pblicas y privadas que han apoyado al contratar en sus centro de trabajo personas con alguna discapacidad, en tal sentido se encuentran ocho (08) empresas pblicas registradas que han incorporado nueve (09) personas con discapacidad, por otro lado se 11

encuentran cincuenta y cinco (55) empresas privadas del estado Lara registradas y que su vez han incorporados en sus centros de trabajo un total de sesenta y siete (67) personas con discapacidad entre las cuales se encuentran personas auditivas,

motoras, visuales y cognitivas; hecho que es relevante a pesar del conocimiento por parte de las empresas inspeccionadas de conducir a sanciones por parte de organismos nacionales al no acatar a la poltica social de inclusin laboral. El problema que nos atae, es por qu siendo la inclusin laboral una poltica social, normada en diversas leyes del pas, no se han incorporados en los sitios de trabajo una mayor representacin de las personas con discapacidad, si conociendo que existen personas con esta condicin en todo el estado Lara capaces de ocupar cargos notables para dignificar sus derechos y sentirse tiles contribuyendo al progreso del pas. De lo anterior, se desprenden las interrogantes de esta investigacin concerniente al mbito del proceso de inclusin de las personas con discapacidad en el estado Lara. Tienen las personas con discapacidad conocimientos sobre sus derechos?, Qu tanto conocen de la Ley de Personas con Discapacidad los empresarios del estado Lara?, Por qu las empresas no han podido incluir ms personas con discapacidad en sus centros de trabajo?, Cules es el perfil laboral que poseen las personas con discapacidad que trabajan en las empresas?, Cul es el grado de aceptacin de las personas con discapacidad en las empresas?, Qu fortaleza tienen las empresas privadas al incluir personas con discapacidad?, Qu debilidades tienen las empresas privadas al momento de incluir personas con discapacidad?, Aumentar el desempleo de las Personas con Discapacidad? Aumentara la pobreza al no ser incluidas en un trabajo digno?, Existe discriminacin hacia las personas con discapacidad en los sitios laborales? y, Qu barreras arquitectnicas se encuentran las personas con discapacidad en su entorno laboral?

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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

OBJETIVO GENERAL: Diagnosticar el proceso de inclusin de las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas de los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara, periodo 2011. OBJETIVOS ESPECIFICOS: 1. Conocer el cumplimiento del marco legal e institucional vigente en materia laboral de las personas con discapacidad, por parte de las empresas privadas. 2. Conocer el perfil laboral que poseen las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas. 3. Determinar el grado de aceptacin de las personas con discapacidad en las empresas privadas. 4. Detectar las fortalezas y debilidades de las empresas privadas en el proceso de incorporacin laboral de las personas con discapacidad.

JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA

El problema de las personas con discapacidad surge, porque han sido excluidas de la sociedad durante aos, impidindoles su desarrollo personal y social; al punto que han sido consideradas personas pocos capaces de contribuir con el desarrollo social del pas. Atendiendo a esto la investigacin se justifica: En primer lugar porque el diagnstico nos permitir dar a conocer la inclusin que claman las personas con discapacidad en el campo laboral que adelantan las empresas privadas del Estado Lara, cules son sus principales fortalezas y debilidades que se les presentan. 13

En segundo la originalidad de la investigacin desde el punto de vista terico considera la posibilidad de aportar un instrumento de ayuda por lo novedoso que el gobierno lo ha colocado en las lneas generales del Plan de Desarrollo Econmico y Social de la Nacin 2007-2013 y por ende como marco de referencia para otros trabajos o empresas interesadas en el proceso de inclusin laboral. Finalmente la lnea de investigacin de este diagnstico es de Seguridad Social, debido a que la misma servir para promover la incorporacin de personas con discapacidad al mercado laboral, por el anlisis y el basamento legal que lo justifica como poltica social.

ALCANCE Y LIMITACIONES El trabajo se enfoca a una problemtica o necesidad de un diagnostico a las polticas establecidas al proceso de inclusin laboral de las personas con discapacidad especficamente en el Estado Lara, durante el periodo 2011, lo cual en este caso pretende conocer como ha sido el proceso de inclusin social para estas personas. El Alcance y Limitacin que puede enfrentar este trabajo est directamente relacionado con el hecho de que se realiz sobre una poblacin que por ser escenarios de empresas privadas tiene sus normas de seguridad interna para el acceso a las reas y el aporte a las entrevistas o cuestionarios de manera objetiva, sin embargo se reconoce que por la bsqueda del conocimiento existi mucha iniciativa de colaboracin por parte de los Gerentes de Recursos Humanos de las Empresas visitadas. Es importante sealar, as mismo, que la investigacin planteada pretende evaluar la poltica social establecida por sus resultados, los cuales estn directamente relacionados con la aceptacin laboral y mejoras en el bienestar de la calidad de vida de las personas con discapacidad, de esta manera se visitaron las sedes de dichas 14

empresas ubicadas en el estado Lara y se obtuvieron opiniones de los gerentes de Recursos Humanos de las Empresas como: Hipermercado El Garzn C.A.; Locatel, Induplasto,C.A.; Perfumera Profesional; Taller Laurez, C.A.; Ferretera Epa; Chocolates el Rey; Productos Alimex, C.A., Motors, C.A., Agri de Venezuela, C.A., Milo, C.A, Farmatodo, Reproca, C.A., Embotelladora Terepaima, entre otros y por otro lado la opinin de las personas con discapacidad que estn laborando en las empresas. Por ltimo no se persigue una descripcin detallada y en profundidad de la naturaleza del proceso de inclusin laboral, sino conocer la opinin y percepcin de quienes las tienen y dirigen sobre una realidad de insercin social

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CAPITULO II MARCO TEORICO Antecedentes Histricos En el ao 1981, se reviste de estelar, al ser declarado por la ONU como El Ao Internacional de los Impedidos, generndose una nueva serie de instrumentos que persiguen el beneficio particular y la integracin sociolaboral del impedido. Un ao despus, en 1982, las Naciones Unidas, en Viena (Austria) elaboran las Normas Uniformes Sobre la Igualdad de Oportunidades para los Impedidos. Esta normativa contempla la elaboracin de una legislacin especial para los impedidos en cada Nacin y la creacin de un Comit de Integracin que velar por la justa aplicacin de la misma. Este instrumento representa un gran logro en cuanto a la defensa de los derechos de los impedidos, porque representa que esos derechos se conviertan en normas con fuerza de ley reconocidas en la legislacin de cada pas, convirtindose en seguridad jurdica para los impedidos. Del mismo modo el Programa de Accin Mundial para las Personas con Discapacidad (1983), en el aspecto de legislacin laboral seala en los artculos 108 al 111, la necesidad de adoptar medidas en favor de las personas con impedimentos, dentro de las que destacan las siguientes: 1. Los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para eliminar cualquier prctica discriminatoria respecto a la discapacidad. 2. En la formulacin de leyes nacionales sobre derechos humanos debe prestarse especial atencin a las particularidades que pueden la capacidad de las personas con discapacidad para ejercer sus derechos y libertades. 16

En 1992, al trmino del Decenio de las Naciones Unidas para los Impedidos (1983-1992), la Asamblea General proclam el da 3 de Diciembre Da Internacional de los Impedidos (resolucin 47/3). El Decenio haba sido un perodo de toma de conciencia y de medidas orientadas hacia la accin y destinadas al constante mejoramiento de la situacin de las personas con discapacidades y a la consecucin de la igualdad de oportunidades para ellas. Posteriormente, la Asamblea hizo un llamamiento a los Estados Miembros para que celebraran con especial brillo el Da, con miras a fomentar la integracin en la sociedad de las personas con discapacidades (resolucin 47/88). En tal sentido se estima que cerca del diez por ciento de la poblacin en el mundo entero tiene algn tipo de discapacidad - en cifras absolutas unos 650 millones de personas segn las indicaciones de las Naciones Unidas, de los cuales 470 millones de ellos estn en edad de trabajar. Sin embargo, la gran mayora de estas personas se ve excluida del mundo de trabajo. Especialmente en pases en desarrollo las personas con discapacidad estn excluidas de las actividades de la vida cotidiana y el mundo de trabajo, lo que conlleva serias implicaciones socio-econmicas para ellos y sus familias. La exclusin tiene causas mltiples, entre ellas la falta de consideracin de sus necesidades en el diseo de polticas, programas y servicios, la discriminacin directa o indirecta, la falta de acceso a edificios y transporte, barreras de informacin y comunicacin y lo ms importante la estigmatizacin, la falta de sensibilizacin o la existencia de concepciones erradas sobre capacidades y necesidades de las personas con discapacidad. En Amrica Latina, segn cifras de las Naciones Unidas viven al menos 50 millones de personas con algn tipo de discapacidad; esto corresponde aproximadamente al 10% de la poblacin de la regin. Entre ellos, el 82% viven en condicin de pobreza, lo que tambin afecta a los dems miembros de la familia.

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Actualmente, solo entre el 20% y el 30% de los nios con discapacidad en la regin asisten a la escuela. Siendo la educacin un factor determinante para las perspectivas socioeconmicas de un individuo, esta cifra puede dar una idea sobre las imposibilidades de estos nios para alcanzar un trabajo decente en su futuro. Es por esto que a nivel de la comunidad internacional se percibe una creciente concientizacin sobre el tema de la discapacidad. Existe un consenso amplio que los Objetivos del Milenio no se podrn alcanzar sin la plena inclusin de las personas con discapacidad y consecuentemente la inclusin de los temas de discapacidad en los programas de reduccin de pobreza y de desarrollo. Una serie de pases en desarrollo ha comenzado a tomar acciones hacia la insercin del tema de discapacidad en la vida econmica y la sociedad en general. En la actualidad el convenio de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que entr en vigor en 2008, ha creado un amplio compromiso formal en este sentido y demandar esfuerzos explcitos entre todos los Estados Miembros, para transversalizar la atencin a las necesidades de personas con discapacidad en sus pases. Sin embargo, la aplicacin de Normas y Convenios Internacionales y el alcance de una inclusin efectiva en la prctica no es tarea fcil e implica un esfuerzo integrado entre diferentes actores y a travs de todos los sectores de una sociedad. No cabe duda, que existe un nutrido cuerpo de instrumentos internacionales, surgidos de la preocupacin de organizaciones reconocidas en pro del desarrollo de las aptitudes de la persona con discapacidad y de la defensa de sus derechos. Todos estos instrumentos pretenden la verdadera defensa de sus derechos y especialmente el derecho al trabajo, por ser ste el que les conducir con toda certeza al alcance del desarrollo integral de su personalidad y el afianzamiento de los valores comunitarios. En Venezuela al igual que en todos los pases del mundo se presenta la problemtica de la discriminacin de las personas discapacidad para ser insertadas en el campo laboral, indispensable y por tanto necesario su motivacin como uno de los 18

aspectos que hacen el desarrollo de actividades que permitan ese crecimiento humano esencial para un desarrollo ptimo. Nuestro pas es uno de los que presenta mayores porcentajes de personas con discapacidad por accidentes de trabajo o enfermedad, no obstante sabemos que existen normas elaboradas no solo en materia internacional sino tambin en nuestra constitucin y en nuestras leyes en referencia a la insercin de estas personas a dicho mbito, pero no son suficientes para la solucin del problema. El Estado tiene la disponibilidad de ofrecer oportunidades de trabajo a estas personas, el estudio psicolgico de las mismas, la recreacin que estas personas ameritan, y como poltica social hacerle seguimiento a las normas que regulen esta materia y si se cumplen a cabalidad, as como tambin comprobar el nivel de implementacin en cada estado del pas. A partir del ao 2007, se comienza a ejecutar un nuevo presupuesto capaz de permitir la integracin del personal y organizar grupos de trabajo y crear mecanismos para arrancar con los programas dirigidos a cambiar la concepcin social que se tena de estas personas, por la percepcin de ciudadano con deberes y derechos sociales, econmicos y polticos, tal como est establecido en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Estos cambios obligan a la asimilacin preceptuar del fenmeno social discapacidad, al tratamiento de la discapacidad de manera pluridisciplinaria, a observar una lnea de accin poltica interinstitucional integradora de las potencialidades institucionales, a concretar el empleo y la utilizacin de recursos humanos, financieros e institucionales, partiendo de los propios Municipios para lograr la optimizacin de las acciones. En la actualidad, en la nueva Ley de Personas con Discapacidad se aument de un 2% a un 5% de la nmina total, el porcentaje de incorporacin de las personas con discapacidad permanente, en los planteles de trabajo. Dar cumplimiento a esta disposicin legal, conlleva la realizacin de talleres de induccin sobre la 19

discapacidad, tanto a los patronos, como a las personas con discapacidad que desean insertarse al mercado laboral, en este sentido el CONAPDIS impulsa:

Jornadas de Impulso a la Inclusin Laboral de las Personas con Discapacidad como ente adscrito al Ministerio del Poder Popular para las Comunas y Proteccin Social. Antecedentes de la Investigacin La mayora de los trabajos de investigacin realizados con personas con discapacidad estn referidos a aspectos clnicos de la discapacidad y a aspectos educativos, siendo escasos los que enfocan la problemtica social de estos(as), sobre todo la situacin del empleo y su integracin laboral. Algunas investigaciones como la de Castillo (2003), llevo a cabo una investigacin sobre la percepcin o actitud hacia las personas con discapacidad, potencialmente activas y la integracin en el mercado de trabajo en el sector industrial del Estado de Tlaxcala en Mxico. Los objetivos de la investigacin fueron los siguientes: 1. Determinar la disposicin y/o criterios de contratacin establecidos en las empresas participantes en relacin a las personas con algn tipo de discapacidad. 2. Analizar las variables que pudieran estar asociadas con las actitudes existentes en las personas responsables de recursos humanos de estas empresas hacia trabajadores discapacitados. 3. Determinar si existen variaciones en estas actitudes por diferencias de sexo, status sociocultural y profesional. El estudio se llev a cabo con la participacin de 150 personas responsables de los Departamentos de Recursos Humanos de igual nmero de empresas ubicadas en el Estado de Tlaxcala en Mxico. Se realizaron encuestas a las personas participantes 20

y el anlisis en relacin con las actitudes hacia personas con discapacidad, se hizo mediante un instrumento conocido como Escala de Actitudes hacia Personas con discapacidad de Verdugo, Arias y Jenaro, el cual es una escala de 1 a 5, en 1 correspondi al menos negativo o con actitudes favorables y el 5 a altamente negativo o con actitudes desfavorables. Se trabaj con una muestra estratificada de cuatro grupos de empresas: grandes, medianas, pequeas y microempresas, cuya seleccin se llev a cabo mediante el siguiente procedimiento: el universo estuvo constituido por las empresas registradas en el Directorio Industrial 2000 de la Secretaria de Desarrollo Industrial del Estado de Tlaxcala, con un total de 311 empresas y se estratifico el universo en cuatro grupos: empresas grandes (7,3%), medianas (33,3%), pequeas (32,7%) y microempresas (26,7). El mayor nmero de empresas correspondi a la rama textil, industria que predomina en el Estado de Tlaxcala y en menor proporcin empresas de cuero y piel, madera y productos elctricos. Los resultados de la investigacin fueron los siguientes: 36% de las empresas no aceptan personas con discapacidad; 26,7% las acepta y 15,3% no sabe cmo resolvera si alguna persona con discapacidad les solicitara empleo. En relacin con las actitudes hacia estas personas: 54% mostro actitudes desfavorables hacia las personas con discapacidad y 46% mostro actitudes favorables. Se encontr una relacin alta entre las actitudes favorables con el hecho de tener algn tipo de relacin anterior con personas con discapacidad. En ambos sexos se encontraron tanto actitudes favorables como desfavorables. Otro de los hallazgos de la investigacin fue el hecho que predominaban las actitudes desfavorables en el grupo de personas sin profesin o con carencia tcnica y solo dos tipos de profesiones no mostraron actitudes basadas en estereotipos, que son relaciones industriales y Psicologa, lo que confirma la hiptesis que plantea que el status profesional y sociocultural tiene influencia en las actitudes hacia la discapacidad. 21

El trabajo de investigacin mencionado toma en cuenta el Modelo Social de la discapacidad, el cual entiende sta como el fracaso de la sociedad para adaptarse a las necesidades de las personas con discapacidad, sostiene que la problemtica reside en la sociedad y no en la persona con discapacidad, por cuanto es el entorno de la sociedad la que limita a estas personas, ya que las actividades humanas normales se estructuran por el entorno socioeconmico general, construidos en base a los intereses de las personas sin discapacidad. Otro estudio referente a la investigacin es el de Alvarado (2007) en su Trabajo de grado Organizacin de las mujeres y hombres con discapacidad por el trabajo para la defensa de sus derechos, se realiz un estudio cualitativo de varios trabajadores y trabajadoras con discapacidad que acuden a la Direccin Regional de Salud de los trabajadores (DIRESAT) y se evidencio que la discriminacin por sexo y discapacidad es evidente en los relatos de los y las personas con discapacidad, en los hombres la discapacidad es apreciada de acuerdo a la capacidad laboral perdida y en las mujeres por la afectacin en su aspecto personal, finalmente los participantes reconocieron que deben organizarse para defender sus derechos, promoviendo su autonoma y reconocimiento como personas capaces por la sociedad. Bases Tericas Datos suministrados por Parra (2001) titulado: La integracin socio laboral de las personas con discapacidad en Venezuela, demuestran que hasta dicha fecha el esfuerzo por integrar a las personas con discapacidad es realizado a nivel privado en cierta forma exitosa, ms que en el sector oficial, puesto que solo se ha utilizado como bandera en el marco de los derechos humanos, creando mayor desesperanza o frustracin para las personas con discapacidad. Pero con la implementacin de nuestra nueva Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, y la entrada en vigencia de la Ley para Personas con Discapacidad, permite oportunidades a las personas con discapacidad

independientemente al conocimiento, habilidad o destreza que posean, para realizar 22

un trabajo formal, por esto la importancia que los programas y proyectos que se han realizado sobre la capacitacin e insercin laboral de este tipo de personas, se han implantado de forma progresiva, en programaciones de desarrollo social que va dirigida a todo este sector de la poblacin venezolana. El estado como garante de la ejecucin de planes y programas que permitan la proteccin y asistencia integral a las personas con discapacidad, siendo esto imprescindible para el xito de este proceso de formacin e insercin en el rea laboral. Otro reporte de inters, sobre la integracin sociolaboral para personas discapacidad, proviene de Chile (FONADIS, 2001, datos en lnea), cuyo propsito fue: Analizar la participacin de la sociedad y del empresariado, para lograr la insercin laboral para los egresados de las escuelas especiales. El trabajo contemplaba entre otras actividades la realizacin de campaas divulgativas y acciones precisas, mediante eventos e instrumentos comunicacionales, para integracin de toda la sociedad. La instrumentacin de las actividades propuestas y la receptividad conseguida fue considerada a nivel ptimo; por lo que los resultados obtenidos sirvieron de base para la realizacin del VI Encuentro Nacional de Consejos Comunales de la discapacidad. El reporte sirve de referencia para el trabajo que se realiza puesto que sugiere la utilizacin de estas experiencias en la bsqueda de soluciones a la problemtica planteada.

Igualmente cabe destacar, uno de los trabajos realizados por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), como ente que lideriza la lucha por la igualdad de oportunidades de trabajo para estas personas a nivel mundial. Entre los aos 1993 2000, ha llevado a cabo un proyecto de desarrollo de los servicios de colocacin de trabajadores con discapacidad en China, Malasia, Tailandia y Vietnam, como contribucin a la dcada de las personas con discapacidad. Este proyecto se fundamenta en: El desarrollo de una metodologa para la colocacin de las personas con discapacidad. La introduccin de esta metodologa en los servicios de colocacin de cuatro pases participantes. Un programa de formacin de formadores 23

para mejorar las habilidades del personal de los servicios de colocacin para proporcionar servicios efectivos a los trabajadores con discapacidad que buscan empleo. Una consulta tcnica con representantes de los servicios de empleo de ocho pases asiticos sobre el desarrollo de un Servicio Eficaz de Colocacin para Trabajadores con Discapacidad, para discutir y difundir los hallazgos del proyecto y desarrollar un modelo de actuacin eficaz en materia de discapacidad para los servicios de empleo a partir de la experiencia acumulada por los pases participantes en el proyecto. Cabe destacar que el Cdigo de la Organizacin Internacional del Trabajo, busca mejorar las perspectivas de empleo de las personas con discapacidad, ofrece lineamientos a las empresas acerca de cmo contratar a personas con discapacidad y cmo actuar para que los trabajadores con discapacidad conserven su empleo, es el primero en su tipo, y puede cumplirse tanto en los pases industrializados como en los pases en vas de desarrollo, en los cuales se encuentra Venezuela. Otra experiencia similar, esta vez de Colombia, el Consejo Coordinador para la Rehabilitacin y el Empleo (2005), da a conocer que el xito obtenido en la Ubicacin del discapacitado en el rea laboral, est en la garanta que ofrece el basamento legal del pas, seala el informe que es obligacin de todos los entes gubernamentales, desde el gobierno nacional hasta los departamentos, distritos y municipios, formular y ejecutar directa e indirectamente planes y programas de rehabilitacin e integracin laboral de los discapacitados, para alcanzar el bienestar social de los mismos. El inters del informe radica en el sealamiento que se hace, de que no es solamente obligacin del gobierno central darle atencin a las personas con discapacidad, sino velar porque se le den oportunidades de trabajo, adems se hace corresponsable de la situacin a los gobiernos regionales y municipales.

Por otra parte Ibaez (2008) seala en su estudio Integracin Sociolaboral de trabajadores con discapacidad intelectual en centros especiales de empleo, que la 24

plena integracin social implica su incorporacin al mundo laboral, particularmente compleja en el caso de las personas con discapacidad intelectual y ms an si se trata de mujeres con discapacidad, puesto que pueden encontrarse en riesgo de doble exclusin en su acceso al empleo. Por ello, la integracin sociolaboral constituye a la vez un reto y una necesidad en la mejora de su calidad de vida para el logro de autonoma socio personal segn el modelo de vida independiente, en el grado mximo que, segn sus posibilidades, pueda alcanzar cada persona. Por otro lado Barton y Otros (1998) segn la perspectiva del Modelo Social de la Discapacidad refieren que las personas con discapacidad han sido objeto de respuestas como miedo, hostilidad, lastima, proteccin exagerada y etiquetadas como impedidos, tullidos que significan una perdida funcional y de valor. Ser discapacitado supone experimentar la discriminacin, la vulnerabilidad y los asaltos abusivos a la propia identidad y estima. La marginacin y discriminacin se agudiza en el caso de las mujeres con discapacidad, quienes van a trasladar sus experiencias a las relaciones de gnero. En este sentido desde esta perspectiva explica como la sociedad en general, considera que las personas con discapacidad no estn exentas de responsabilidades sociales, pero deben adaptarse a ella y adems cooperar con los profesionales que les ayuden en la rehabilitacin, recayendo la responsabilidad de la rehabilitacin sobre los hombros de las personas con discapacidad, de esta forma si fracasa la rehabilitacin es debido a la persona y no a las condiciones en que se desenvuelve y vive. As mismo seala que se tiene la percepcin que las personas con discapacidad son sujetas de beneficencia en la sociedad, donde se cree que darles una pensin de incapacidad les resuelve sus problemas, siendo segregados sin tomar en cuenta que son personas que pueden ser tiles y que no son una carga, sino que pueden desarrollar una actividad productiva para ellos, su familia y la sociedad.

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Barton y otros (1998) refieren nuestra meta es una sociedad que reconozca nuestros derechos y nuestro valor como ciudadanos iguales, y no una sociedad que se limite a tratarnos como receptores de la buena voluntad de otras personas. Parte de esta lucha es lograr que todas las personas reconozcan que la discriminacin de las personas con discapacidad no es aceptable y que todos los pases legislen contra esta discriminacin. Teora Social de la Discapacidad Segn McLaughlin y Otros (2009), desde los aos 60, un nuevo modelo de discapacidad ha comenzado a obtener un amplio reconocimiento estimulado por el crecimiento de movimientos y organizaciones locales, nacionales e internacionales que defienden los derechos de personas con discapacidades y luchan por iguales oportunidades. Este modelo alternativo resalta, la estrecha conexin que existe entre las limitaciones experimentadas por los individuos con discapacidades y el entorno que los rodea. As, el problema no es la persona con la discapacidad, sino ms bien la sociedad en la que vive que no provee las condiciones (edificios accesibles, libros en braille, intrpretes de lenguaje de signos, etc.) discapacitando a la persona al no permitirle su inclusin. El desafo es entonces que la sociedad se ajuste o se acomode teniendo en cuenta la existencia de personas con discapacidades. En vez de apuntar a los individuos, las estrategias de rehabilitacin se dirigen hacia la sociedad para hacerla ms accesible para todos, asegurando la inclusin en las actividades y servicios sociales, las necesidades de las personas con discapacidades deben tomarse en cuenta explcitamente en las polticas, programas y proyectos desarrollados a nivel local y nacional. Las personas con discapacidad deben tener acceso a los servicios ordinarios, los cuales son fortalecidos por el apoyo de servicios especializados. El modelo social de la discapacidad desafa el retrato negativo de las personas con discapacidades, lo cual a veces es caracterstico del modelo individual/mdico. Los movimientos y organizaciones han apuntado a visibilizar las capacidades de las 26

personas con discapacidades. Puesto que stas, no slo son capaces de desempear un papel activo en las actividades cotidianas y sociales sino tambin en la planificacin de los servicios y programas que los afectan. Diversos autores a nivel mundial han trabajado la perspectiva de la discapacidad, desde quienes la ven como una enfermedad ante la cual hay que resignarse, hasta quienes la plantean como un problema exclusivamente social as, la perspectiva del Modelo Social de la Discapacidad de Barton y otros (1998), considera la discapacidad como un problema social relacionado con la integracin a la sociedad. Segn la Perspectiva Teora del Modelo Social de la Discapacidad, la discapacidad no es un atributo de la persona sino un conjunto de condiciones, muchas de las cuales son creadas por el ambiente social, por lo que su manejo requiere la actuacin social y es responsabilidad colectiva de la sociedad hacer las modificaciones ambientales y sociales necesarias para la participacin plena de las personas con discapacidad en todas las reas de la vida social. Slo el Modelo Social de la Discapacidad puede explicar, lgicamente, la discapacidad como discriminacin, opresin y exclusin social hacia las personas con discapacidad. Ayuda a poner en claro las diversas barreras sociales que restringen la participacin ordinaria de las personas con discapacidad. El Modelo Mdico de la Discapacidad tiene dos caractersticas principales. Primeramente, distingue a las personas como las llamadas normales o anormales (por ejemplo, personas con deficiencias), estableciendo un estndar para distinguir a las personas en estos dos grupos segn la condicin fsica. Debido a que define normal como la condicin o estado deseable, entonces considera que las personas con discapacidad son seres inapropiados e inferiores. Segundo, se espera que las personas con discapacidad lleguen a ser normales, y que la rehabilitacin (en un sentido estrecho, terapia) es considerada el nico camino correcto hacia esta normalidad funcional. 27

Por otro lado, el Modelo Social de la Discapacidad tiene otras nociones principales y alternativas. Explica que la condicin funcional de las personas es diversa; y de hecho, no todos pueden llegar a ser, como se dice normal, segn la funcin fsica, an despus de diez o veinte aos de rehabilitacin (terapia). Por lo tanto, el nico enfoque apropiado para realizar la participacin plena de todas las personas con discapacidad, es remover las barreras que obstaculizan la participacin de las personas con discapacidad en nuestra sociedad. Barton y otros (1998), postula en este modelo, que la discapacidad es inherente a la estructura social y no a las personas, que es reflejo de que algo funciona mal en la sociedad y no en las personas con discapacidad ya que contribuye a que sean un grupo oprimido dentro de la sociedad, por lo que los problemas de la discapacidad son ms sociales que individuales. Para muchas personas con discapacidad la demanda de acceso al trabajo constituye uno de los anhelos fundamentales en la bsqueda de la igualdad, pero la mayora de empleadores contratan pocas personas con discapacidad, de hecho estas personas en pocas de crisis son las primeras en ser despedidas: La imposibilidad de acceder a un empleo remunerado significa la exclusin de los lugares de trabajo, Shakespeare en Barton y Otros (1998). Las personas con discapacidad han vivido en un mundo cultural, poltico e intelectual de cuya constitucin las han excluido y donde algunas personas les consideran como un problema, emplendose el conocimiento cientfico para reforzar esta exclusin, por lo que se requiere cambiar esto para lograr un mundo ms justo para todos sin discriminacin. (Barton y otros 1998). Seguidamente, citando al autor Pantoja en su artculo Productividad e insercin laboral: La Capacitacin Juvenil en Venezuela, publicado en la Revista Venezolana de Economa y Ciencias Sociales (1999)-UCV.; el mismo concluye lo siguiente:

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Las polticas de insercin laboral ameritan de la participacin conjunta del Estado y de las empresas, para conjugar las variables de equidad y productividad como componentes fundamentales de una estrategia de competitividad sistmica. Un sistema de capacitacin laboral que incentive el desarrollo de capacidades individuales e institucionales para la acumulacin de capital social, promoviendo la insercin de grandes grupos de excluidos y fomentando la productividad con base en la inversin en capital humano, coadyuvara en la conformacin de una poltica de insercin socio laboral y la utilizacin ms racional de los recursos (p. 85). En otro orden de idea para conocer las fortalezas y debilidades por parte de las empresas privadas, en el proceso de inclusin laboral de las personas con discapacidad, es conveniente aclarar la prctica gerencial FODA que segn Quigley, J. (1996) se define: Como el mtodo OPEDEPO PF, es un acrstico para identificar las Debilidades, Oportunidades, Peligros y Potencialidades, fundamentales para visualizar panoramas de cualquier mbito, cobertura y situacin, aplicable a Empresas, Instituciones o cualquier tipo de organizacin. Las siglas originales eran demasiado complejas por lo que con posterioridad result ms fcil y manejable el trmino FODA, convirtindose prcticamente en algo indispensable para analizar cualquier situacin. Por ltimo las personas con discapacidad deben asumir un rol activo productivo en la sociedad a la que pertenecen, ya que este les permitir su realizacin y obtener los recursos econmicos para satisfacer sus necesidades y las de sus familias, por lo que deben tener la oportunidad de desempear una actividad para lo cual se requiere sensibilizar a la sociedad acerca de los derechos de las personas con discapacidad y sus capacidades. Bases Legales Teniendo como norte el cumplimiento de las normas y acuerdos internacionales, de los cuales Venezuela es signataria, la legislacin venezolana, partiendo de la carta magna, es decir la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela consagra, desde su Prembulo, la igualdad de derechos para todos los 29

ciudadanos, sin ningn tipo de discriminacin, incluyendo, obviamente, a las personas con discapacidad. Toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autnomo de sus capacidades y a su integracin familiar y comunitaria.. El artculo 87 establece: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupacin productiva que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la Ley establezca. (pg. 43). Segn un reporte de motivacin a los trabajadores discapacitados y su Insercin en el rea Laboral, por Rodrguez (2008), establece que la Ley Orgnica de Educacin (1980), recoge la necesidad de incorporar a las personas con discapacidad, a travs de un articulado, (Artculos 3, 6, 32, 33, 34, 35), que promete darles oportunidades de estudio y trabajo al sector. Los intentos de atencin a los discapacitados comienzan en la dcada de los sesenta, cuando surgen en Caracas las escuelas especiales, que al no tener continuidad en el sistema, dejaba fuera un nmero significativo de jvenes, al estancar la posibilidad de realizacin profesional. Posteriormente fueron creados los talleres de formacin, donde se pretenda capacitar en las reas de carpintera y economa domstica. Con la creacin de la Direccin de Educacin Especial (Ministerio de Educacin, 1997), se establecen las polticas de Estado en materia de educacin especial teniendo como propsito la preparacin laboral para las personas con necesidades especiales, basadas en una filosofa humanstica, con la idea de formar hombres con una personalidad autnoma y socialmente integrados para el beneficio colectivo. Este modelo se instrumenta en Venezuela, apoyado en experiencias de otros pases latinoamericanos, y europeos, bajo los lineamientos de la OIT.

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La Ley Orgnica de Educacin, a travs del instituto rector, el Ministerio de Educacin, abre su comps de esperanza para la poblacin minusvlida a travs de los centros de desarrollo infantil (CDI), Institutos de Educacin Especial (IEE), y planteles de Educacin Especial, con adaptaciones en la programacin del Currculo Bsico Nacional. Y para atender a la poblacin con necesidades educativas especiales (incluyendo retardo mental) de 15 y ms aos de edad, con programas regulares de escolaridad de Educacin de Adultos, y la formacin profesional y capacitacin laboral, a travs de la articulacin de los planteles y servicios de la Modalidad de Educacin Especial en los Centros de Educacin de Adultos, del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (INCE), y del Instituto Radiofnico Fe y Alegra (IRFA). Igualmente queda prevista la articulacin con sectores gubernamentales y no gubernamentales, para la integracin sociolaboral de este sector estudiado. (Ministerio de Educacin, 1997). La existencia de convenios para la integracin de los discapacitados, significa un gran avance, no solo por la formacin profesional sino por el aseguramiento del ingreso y permanencia en el campo de trabajo, es as como en la Ley Orgnica del Trabajo (1997), se contemplan normas dirigidas a asegurar el derecho al trabajo del discapacitado o minusvlido, incluyendo en la terminologa a las personas que sufran de deficiencias bien sea fsica o mental. Al igual que en otros pases, Venezuela fue incorporando en su legislacin normas para luchar por los derechos de las personas con discapacidad, y el conocimiento como ciudadanos; sin embargo, los instrumentos jurdicos en materia de proteccin a las personas con necesidades especiales en el orden social, mdico y laboral y educativo, son insuficientes. A pesar de la puesta en vigencia del contenido constitucional, resulta evidente, que un alto ndice de las personas con discapacidad viven en condiciones precarias: alta pobreza, por falta de una poltica humanista que contemple el otorgamiento de iguales oportunidades para todos los ciudadanos, de manera tal, que su incorporacin al espacio social, cumplimiento de funciones y ejecucin de las tareas necesarias para 31

el desarrollo personal, dejan de ser consecuencia de la capacidad individual, y de la aptitud personal y la voluntad de servicio social, para ser objeto de la solidaridad humana y la concientizacin de integracin de todas las voluntades para atender a la necesidad de atencin que este sector requiere, siendo esto ltimo responsabilidad legtima del Estado, sus instituciones tanto regionales como municipales. En este sentido, se renueva la visin del Consejo Nacional para personas con discapacidad (CONAPI), que haba sido creado en 1994; para darle cumplimiento a los mandatos de la nueva Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela referidos a la atencin de la poblacin discapacitada de Venezuela. De acuerdo con lo contemplado en la Ley, corresponde al Consejo Nacional para la Atencin de Personas con Discapacidad (CONAPDIS), responder por la Motivacin a los Trabajadores Discapacitados y su Insercin en el rea Laboral. Se abre aqu la oportunidad para remitirse a lo instituido en la Ley para la Integracin de las Personas Incapacitadas, la cual entr en vigencia desde el 10 de Enero de 1994 hasta el 5 de Enero del 2006, cuyo contenido queda expresado en el artculo 10: Establecer el rgimen jurdico aplicable a las personas incapacitadas, a los fines de su normal desenvolvimiento en la sociedad, y completa realizacin personal. Igualmente, la ley explica en el artculo 24: El Estado propiciar la integracin de los trabajadores incapacitados en el sistema ordinario de trabajo, o en su defecto, su incorporacin al sistema productivo mediante frmulas especiales de trabajo, en la forma que determine el Reglamento de esta Ley. Tales frmulas debern garantizar real derecho a la seguridad social de los trabajadores (pag.82). Sin embargo segn Gaceta Oficial N 38.598 de fecha 05/01/07, derog la Ley para la Integracin de las personas incapacitadas y entr en vigencia la LEY PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Tal como lo encontramos establecido en las disposiciones derogatorias de dicha Ley y las Disposiciones Transitorias.

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Disposiciones Transitorias Primera. Dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley, contados a partir de su publicacin en la Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela, el ministerio con competencia en materia de desarrollo social proceder a la reestructuracin del Consejo Nacional para la Integracin de Personas Incapacitadas, creado mediante Ley para la Integracin de Personas Incapacitadas, publicada en la Gaceta Oficial de la Repblica de Venezuela N 4.623, Extraordinario, de fecha 03 de Septiembre de 1993, cambindosele el nombre por el de Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad, para adaptar su estructura, organizacin y funcionamiento a los principios, bases y lineamientos sealados en la presente Ley. Segunda. Los rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional, Estadal y Municipal, y todas las personas naturales y jurdicas de derecho privado que presten servicios de transporte cumplirn con los artculos 37 y 38 de esta Ley, en un lapso no mayor de dos aos contados a partir del primer ao de entrada en vigencia de la presente Ley. Tercera. Los rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional, Estadal y Municipal, y todas las personas naturales y jurdicas de derecho privado, se adecuarn al Captulo IV del Ttulo II de esta Ley, dentro de los prximos tres aos, contados a partir del primer ao de entrada en vigencia de la presente Ley. Cuarta. Dentro de los doce meses siguientes, contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de la presente Ley, se proceder a la revisin, actualizacin y adecuacin de las normas y reglamentaciones existentes en los mbitos nacional estadal y municipal, a los fines de ajustarlas a las disposiciones de esta Ley.

33

Disposiciones derogatorias Primera. Se deroga el artculo 410 del Cdigo Civil vigente, y cualquier disposicin de carcter legal que colide con la presente Ley. Segunda. Se deroga la Ley para la Integracin de Personas Incapacitadas, publicada en la Gaceta Oficial de la Repblica de Venezuela N 4.623, Extraordinario, de fecha 03 de septiembre de 1993. La Ley para las Personas con Discapacidad en su primer Artculo nos establece: Las disposiciones de la presente Ley son de orden pblico y tiene por objeto regular los medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad de manera plena y autnoma, de acuerdo con sus capacidades, y lograr la integracin a la vida familiar y comunitaria, mediante su participacin directa como ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos y la participacin solidaria de la sociedad y la familia. Y en su Segundo Artculo destaca que: Los rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional, Estadal y Municipal competentes en la materia, y las personas naturales y jurdicas de derecho privado, cuyo objeto sea la atencin de las personas con discapacidad, tienen el deber de planificar, coordinar e integrar en las polticas pblicas todo lo concerniente a la discapacidad, en especial su prevencin, a fin de promover, proteger y asegurar un efectivo disfrute de los derechos humanos de las personas con discapacidad, el respeto a la igualdad de oportunidades, la inclusin e integracin social, el derecho al trabajo y las condiciones laborales satisfactorias de acuerdo con sus particularidades, la seguridad social, la educacin, la cultura y el deporte de acuerdo con lo dispuesto en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y los tratados, pactos y convenios suscritos y ratificados por la Repblica. Cualquier persona natural o jurdica, de derecho pblico o privado, nacionales estadales o municipales, que intervenga en la realizacin de actividades inherentes a la discapacidad, quedan sujetas a las disposiciones de la presente Ley. 34

En referencia al mbito de aplicacin de esta Ley destaca el Artculo 3 que: La presente Ley ampara a todos los venezolanos y venezolanas y extranjeros y extranjeras con discapacidad, en los trminos previstos en esta Ley. La Ley amparar a los extranjeros y extrajeras que residan legalmente en el pas o que se encuentren de trnsito y rige para los rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional, Estadal y Municipal competentes en la materia, y las personas naturales y jurdicas de derecho privado, cuyo objeto sea la atencin de las personas con discapacidad. As mismo define en el Artculo 4 que: Los principios que rigen las disposiciones de la presente Ley son: humanismo social, protagonismo, igualdad, cooperacin, equidad, solidaridad, integracin, no segregacin, no discriminacin, participacin, corresponsabilidad, respeto por la diferencia y aceptacin de la diversidad humana, respeto por las capacidades en evolucin de los nios y nias con discapacidad, accesibilidad, equiparacin de oportunidades, respeto a la dignidad personal, as como los aqu no enunciados y establecidos en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y en los tratados, pactos, convenios, convenciones, Repblica. Adems de estas disposiciones mencionadas, debe tomarse en cuenta otros lineamientos establecidos en el Cdigo Civil, la Ley Orgnica de Educacin, la Ley Orgnica del Trabajo, la Ley Marco de Seguridad Social Integral, la Ley de Proteccin al Nio, Nia y del Adolescente, diversos Decretos y Ordenanzas en distintos Estados y Municipios, y la Ley del INCE, que establecen que se reivindican y la contemplacin de sus mbitos y competencias, los Derechos de las Personas con Discapacidad en Venezuela, sobre todo lo relacionado con la capacitacin, formacin, desarrollo profesional y ocupacional, y educacin que los iguales con las personas sin discapacidad, para optar, en igualdad de condiciones, por un empleo digno, justamente remunerado y adecuado para la discapacidad, por los derechos que les confiere la condicin de ciudadanos venezolanos, limitados solamente por la voluntad 35 acuerdos, declaraciones y compromisos internacionales e

intergubernamentales, vlidamente suscritos y ratificados o aceptados por la

y la aptitud. Lo que nos lleva a determinar que efectivamente si existen cuerpos normativos de carcter Internacional y Nacional que regulan esta materia, lo que nos conlleva a concluir que no se aplican en su totalidad y que es necesario por parte del estado el llevar a cabo esta labor tan importante y necesaria para nuestra sociedad. En este sentido Venezuela, con la puesta en marcha de los instrumentos jurdicos que emanan de la inspiracin de nuestra Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, marca un precedente trascendental, para as darle cumplimiento a las normativas jurdicas que van referidas a la atencin de la poblacin con alguna discapacidad en Venezuela y a su formacin para posterior insercin al campo laboral. Operacionalizacin de las Variables La misma consisti en determinar las variables que fueron consideradas en el diagnstico para evaluar a partir de stas la dimensin o la forma de la insercin laboral de las personas con discapacidad en las empresas privadas del municipio Iribarren. Definicin conceptual de la variable: La variable inclusin laboral segn Carbonell (1998) consiste en ofrecer un acompaamiento a personas que estn en situacin de exclusin laboral y social, con el objetivo de incorporarse en el mercado laboral. Definicin Operacional: Para medir esta variable se realizarn entrevistas semiestructurales a los gerentes de las empresas en estudio y cuestionarios al personal que labora en ellas.

36

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES Datos Personales Registro Oficiales de las Empresas

ITEMES a, b, III:6 I:3,II:2

INSTRUMENTO

FUENTE DE INFORMACIN

Aplicacin de Normativa Legal

Nomina de Personal Conocimiento de la Norma

I:1, I:2 II:1, II:3, II:4

GERENTES DE RECURSOS HUMAMOS DE LAS EMPRESAS

Grado de Escolaridad Alcanzado Diagnstico al proceso de inclusin laboral de las Personas con Discapacidad Perfil laboral Estructura de cargo Cumplimiento de horario Satisfaccin SocioLaboral II:7

CUESTIONARIO A

Nivel de motivacin Ausentismo laboral

II:6, II:9, II:10 II:8

Factores Organizacionales

Recursos Fsicos Sensibilidad Gerencial Barreras Arquitectnicas

II:11 III:1, III:2, III:3,III:4,III:5 II:5

Cuadro N 2: Operacionalizacin de variables a los Gerentes de Recursos Humanos nos de las empresas privadas 37

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES Datos Personales

ITEMES b, c, e, I:1

INSTRUMENTO

FUENTE DE INFORMACIN

Aplicacin de Normativa Legal

Registro Oficiales de las Empresas Nomina de Personal Conocimiento de la Norma

I:2, I:6. I:8

a

Diagnstico del proceso de inclusin laboral de las Personas con Discapacidad

Grado de Escolaridad Alcanzado Perfil laboral Estructura de cargo Cumplimiento de horario Satisfaccin SocioLaboral Nivel de motivacin Ausentismo laboral Recursos Fsicos Factores Organizacionales Sensibilidad Gerencial

CUESTIONARIO B

d, I:5 I:7 I:4,I:9,I:11,I:12 I:3 I:13

PERSONAS CON DISCAPACIDAD INCLUIDAS EN LAS EMPRESAS

Barreras Arquitectnicas Cuadro N 3: Operacionalizacin de variables a las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas 38

I:10

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Naturaleza de la investigacin El presente trabajo consiste en un diagnstico de la inclusin laboral de las personas con discapacidad en las empresas privadas de los Municipios Iribarren y Palavecino Estado Lara, se aplicar un diseo no experimental; por cuanto su formulacin es de manera objetiva y no de ensayos por resultados (Experimentos) y la investigacin se realizara sin manipular deliberadamente las variables de trabajo del Diagnstico, es decir, no se cambiarn intencionalmente los resultados de dicha variable. Adems los datos manejados en el diagnstico sern recolectados en un tiempo nico y en un momento continuo. La aplicacin del diagnstico se ejecutar de una manera directa y vivencial en el entorno laboral de las empresas en estudio; situacin esta que caracteriza su aplicacin como un proceso de investigacin de campo; dado que en esta etapa se aplicarn los instrumentos diseados, para recoger la informacin necesaria en el proceso de realimentacin del diagnstico en las empresas ya referida. En tal sentido la investigacin de campo, es definida por UPEL (1998)

cuando los datos de inters son recogidos en forma directa de la realidad: en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios (p. 6), lo cual concuerda con lo que se pretende realizar en esta investigacin: recolectar informacin directamente del proceso de inclusin laboral de las personas con discapacidad en empresas privadas en el contexto estado Lara. 39

El estudio se sustenta en una investigacin descriptiva, la cual segn la conceptualizacin de Sampieri (1998), su propsito es describir y evaluar diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenmeno a investigar, puesto que busca estudiar los fenmenos en el mismo sitio donde ocurren los hechos, esto con la finalidad de obtener informacin directa de la unidad poblacional observada. Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes en personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis, miden o evalan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenmeno o fenmeno a investigar. Desde el punto de vista cientfico, describir es medir. Sampieri (ob. cit.) establece: Los resultados descriptivos miden de manera ms bien independiente los conceptos o variables a los que se refieren. Aunque, desde luego, pueden integrar las mediciones de cada una de dichas variables para decir cmo es y cmo se manifiesta el fenmeno de inters, los descriptivos se centran con la mayor precisin posible (p. 61). La investigacin descriptiva, requiere considerable conocimiento del rea que se investiga para formular las preguntas especficas que busca responder. La descripcin puede ser ms o menos profunda, pero en cualquier caso se basa en la medicin de uno o ms atributos del fenmeno descrito. Sampieri (ob. cit.), sealan que: consiste en describir situaciones y eventos, es decir cmo es y cmo se manifiestan determinado fenmeno. Los grupos descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que sea sometido al anlisis (p. 60). El diseo de campo a nivel descriptivo tiene como objetivo, describir algunas propiedades que presentan ciertos fenmenos, procesos, entre otros. Emplea datos de fuentes primarias, debido a que el investigador es quien los recabar directamente, sin 40

embargo utilizar adems datos de fuentes secundarias; datos estos que se recolectarn a travs de la aplicacin de encuestas y de observacin directa in situ. Poblacin y Muestra Para el desarrollo del estudio se considerarn los datos suministrados por el Consejo Estadal para la Atencin de Personas con Discapacidad del Estado Lara (CEAPDIS-Lara) para el Ejercicio Fiscal 2010, por su parte la poblacin est conformada por dos estratos claramente definidos. El primero, conformado por sesenta y siete (67) personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas del estado Lara y el segundo estrato est representado por cincuenta y cinco (55) Gerentes de Recursos Humanos de las empresas que han incluido personas con discapacidad. Poblacin Segn Hernndez y otros (2003) en los enfoques cuantitativo la poblacin se define como el conjunto de todos los casos que concuerden con determinadas especificaciones (p. 304). En este sentido en la presente investigacin se reconoce la poblacin como todas las empresas privadas que se encuentran ubicadas en los municipios Iribarren y Palavecino del Estado Lara y que dan cumplimiento al proceso de inclusin de las personas con discapacidad en el campo laboral. Es de resaltar que aun cuando la poblacin est representada por las empresas privadas, los individuos que se tomarn en cuenta para la aplicacin de los instrumentos en el levantamiento de informacin son los gerentes de recursos humanos que laboran en cada una de las empresas privadas y las personas con discapacidad que laboran en estas. De esta manera la poblacin queda definida como muestra el cuadro N 4, as se tiene que est conformada por 55 empresas privadas, hecho que conlleva a un total de 55 Gerentes de Recursos Humanos y 67 personas con discapacidad incluida en el campo laboral. 41

Cuadro N 04 Relacin empresas privadas en el estado Lara y el total de personas con discapacidad que laboran en estas.
Municipio No. Empresas Personas con discapacidad que laboran en estas empresas

Iribarren Palavecino Total

Fuente: Romero, (2011)

49 06 55

60 07 67

Muestra Partiendo de que la presente investigacin se encuentra ubicada en el enfoque cuantitativo y que la tcnica para el levantamiento que se aplica es la encuesta donde se abordan los individuos utilizando el cuestionario como instrumento, con el objetivo de conocer opiniones acerca del proceso de inclusin de las personas con discapacidad en el campo laboral, especficamente en las empresas privadas, la muestra se selecciona utilizando un mtodo probabilstico. En referencia a esto Hernndez y otros (ob. cit.) expresan: para el enfoque cuantitativo la muestra es un subgrupo de la poblacin del cual se recolectan los datos y debe ser representativa de dicha poblacin (p. 302). Adems el mismo autor seala que las muestras probabilsticas se refieren a un subgrupo de la poblacin en el que todos los elementos de sta tienen la misma probabilidad de ser elegidos (p. 305). En el mismo orden de ideas ste autor refiere que para calcular una muestra probabilstica bajo el enfoque cuantitativo, se recomienda la utilizacin de la siguiente frmula:

42

siendo

sabiendo que:

es la varianza de la poblacin respecto a determinadas variables. es la varianza de la muestra, la cual podr determinarse en trminos de probabilidad como es error estndar que est dado por la diferencia entre ( poblacional y la media muestral. es el error estndar al cuadrado, que servir para determinar que = es la varianza poblacional. , por lo ) la media

Siguiendo lo sealado anteriormente para la presente investigacin el clculo de la muestra se plante de la siguiente forma: De una poblacin de 55 empresas privadas se requiere tomar una muestra representativa de estas para la seleccin de los individuos por lo que se precisa saber la cantidad de empresas que deben ser seleccionadas para tener una informacin adecuada con error estndar menor de 0.015 al 99 % de confiabilidad.

Solucin: = 55 = 0,015

(0.015)2 = 0.00025

43

0.99(1-0.99)=0,0099

0.0099
por lo que 39,6 formula:

0.00025
; sustituyendo en la siguiente

23,02 aprox. 23

El resultado anterior indica que para realizar la investigacin se necesita una muestra de al menos 23 empresas del estado Lara. Sin embargo, como la poblacin se encuentra dividida en subpoblaciones, dado que la misma se reparte en dos municipios del estado Lara, es necesario seleccionar de cada subpoblacin una muestra probabilstica estratificada. En este caso, como lo indica Hernndez y otros (ob. cit.), se selecciona la muestra para cada subpoblacin o estrato. La estratificacin aumenta la precisin de la muestra e implica el uso deliberado de diferentes tamaos de muestra para cada estrato, a fin de lograr reducir la varianza de cada unidad de la media. Este autor afirma que en un nmero determinado de elementos mustrales varianza de la media muestral n = la

puede reducirse al mnimo si el tamao de la muestra

para cada estrato es proporcional a la desviacin estndar dentro del estrato. Esto es,

En donde de la poblacin,

es la fraccin del estrato,

el tamao de la muestra,

el tamao ,y es

es la desviacin estndar de cada elemento del estrato 44

una proporcin constante que nos dar como resultado una estrato.

ptima para cada

Siguiendo el caso de la investigacin, de las empresas privadas se tiene que la poblacin es de N=55 y que el tamao de la muestra es estrato fh ser : = 23. La fraccin para cada

0.42
De manera que el total de la subpoblacin se multiplicar por esta fraccin constante a fin de obtener el tamao de muestra para el estrato. Sustituyendo se tiene que:

Cuadro N 5 Muestra Probabilstica Estratificada de las Empresas Privadas del Estado Lara
Municipio Total poblacin Empresas Privadas Muestra (fh) = 0.42

Nh Iribarren Palavecino 49 06

Nh x(fh) = nh 20 03

Total
Fuente: Romero (2011)

55

23

El cuadro N 5, describe el proceso de seleccin de la muestra totalizando as entre todas las empresas de los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara una muestra de 23 empresas privadas, este resultado permite establecer entonces que se pueden encuestar a 23 gerentes de recursos humanos que sern los que laboran en las empresas que se tomaron de manera aleatoria en cada uno de los municipios. Por otra parte, en cuanto a las personas con discapacidad que se encuestaron resultaron ser 67 que es el nmero que suman de los que laboran en cada una de las 45

empresas privadas seleccionadas, esto significa que se tom por cada empresa elegida la totalidad de los empleados con discapacidad que estaban en ese momento activos en la empresa, dado que visualizando cada empresa por separado el nmero de stos es pequea y por lo tanto se tom la totalidad. En relacin a esto Namakforoosh (2003) considera: cuando la poblacin es pequea deben estudiarse todos sus miembros; pero si es grande, es conveniente escoger una muestra representativa (p. 77). De esta manera para la eleccin de la muestra de las empresas se aplic un clculo muestral, pero para seleccionar la muestra por cada empresa de las personas que laboran en ella no se aplic clculo muestral, dado que cada empresa no tiene ms de 5 personas con discapacidad activos en la organizacin, de esta manera se toman todos los que laboran, por cada empresa elegida. Es de destacar que estas empresas que conforman la muestra fueron elegidas de forma aleatoria hasta completar el nmero por municipio. Tcnicas de Recoleccin de Datos Las tcnicas de recoleccin de datos constituyen los procedimientos o acciones que realiza el investigador para obtener la informacin que requiere. Los mtodos utilizados en el trabajo de investigacin sern la observacin directa y la encuesta, ya que ser un trabajo de campo que se realiza en el medio donde se presenta el fenmeno de estudio. En el caso de la observacin directa; como primera fase se realizaron visitas a las Empresas donde laboran las personas incluidas, que permiti obtener informacin sobre la relacin laboral, sensibilizacin e insercin social, debido a que solo esta tcnica, puede brindar al investigador la oportunidad de contemplar todos los aspectos inherentes a su comportamiento y caractersticas del fenmeno a analizar. Del mismo modo, Sampieri y otros (1998), definen que la observacin consiste en el registro sistemtico, valido y confiable del comportamiento o conducta 46

manifestada. Puede utilizarse como instrumento de medicin en muy diversas circunstancias (p. 15). Como segunda fase de esta recoleccin de informacin, se utiliza la encuesta, mediante aplicacin del instrumento diseado para el manejo sistemtico de la informacin. Este instrumento utilizado se aplica atendiendo a un plan concebido para que la informacin requerida, sea de forma progresiva, continua y con la coherencia y profundidad necesaria para garantizar su validez y por ende la efectividad del proceso. Por su parte Muoz (1998), define las encuestas como la recopilacin de datos concretos, dentro de un tpico de opinin estadstico, mediante el uso de cuestionarios o entrevistas, con preguntas y respuestas precisas que permitan hacer una rpida tabulacin y anlisis de esa informacin (p. 213). Instrumentos Los instrumentos utilizados para la recoleccin de la informacin en el desarrollo de esta investigacin contemplan dos (02) cuestionarios de encuesta de preguntas semiestructuradas, por ser lo ms adecuado en cuanto a la recaudacin de la informacin necesaria, y entendindose que segn Hernndez y otros (1991), el cuestionario consiste en un conjunto de tems presentados en formas de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide reaccin de los sujetos (p. 256). Segn Arias (1999) los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la informacin (p. 53). El cuestionario se aplic a los gerentes de recursos humanos de las empresas y a las personas con discapacidad que laboran en las empresas, debido a que estos facilitan el nivel de profundidad y de interaccin con cada encuestado, y proporcionan mayor informacin para la investigacin. A fin de recopilar la informacin necesaria para el logro de los objetivos propuestos en la investigacin, se 47

elaboraron dos (02) cuestionarios, el primero dirigido a la obtencin de informacin con respecto al proceso de inclusin laboral de las personas con discapacidad con respecto a los Gerentes de Recursos Humanos (Anexo A) que consta de once (11) preguntas dicotmicas cerradas, apoyadas con preguntas de carcter abierto y el otro cuestionario (Anexo B) destinado a las personas con discapacidad incluidas laboralmente que consta de doce (12) preguntas dicotmicas cerradas, apoyadas con preguntas de carcter abierto. En este sentido el primer cuestionario dirigido a cada uno de los gerentes de recursos humanos de las empresas privadas que conforman la muestra tiene como objetivo conocer el cumplimiento del marco legal vigente en materia de inclusin laboral de las personas con discapacidad y las fortalezas y debilidades encontradas para el establecimiento de este proceso integrador. El segundo cuestionario dirigido a cada uno de las personas con discapacidad que laboran en las empresas seleccionadas teniendo como objetivo conocer el perfil laboral que poseen las personas con discapacidad as como tambin el grado de aceptacin de los empleados en el proceso de inclusin. Validez del Instrumento A fin de verificar que los cuestionarios elaborados (Anexo A y B) miden realmente las dimensiones contempladas en la Operacionalizacin de la variable, se aplic una validacin de contenido, Ruiz (1998) trata de determinar hasta donde los tems de un instrumento son representativos del dominio o universo de contenido de la propiedad que se desea medir (p. 58). En este sentido se seleccionaron dos expertos en el rea temtica, quienes suministraron sus apreciaciones en cuanto a congruencia tem-dominio, claridad, tendenciosidad y observaciones tcnicas (formato). Luego de recopilada la informacin se hicieron las modificaciones pertinentes.

48

Confiabilidad De acuerdo con Hernndez y otros (1991) la confiabilidad de un instrumento de medicin se refiere al grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto y objeto, produce iguales resultados (p. 242). En este sentido, a fin de verificar la consistencia interna de los tems de los cuestionarios (Anexo A y B), se utiliz como procedimiento el mtodo Alpha de Cronbach. La frmula correspondiente al mtodo Alpha de Cronbach es:

rtt=

n n-1

st 2 - si 2 s2

rtt: es el coeficiente de confiabilidad.

n: es el nmero de tems que contiene el instrumentos. Vt: es la varianza total de la prueba. p.q.: es la sumatoria de la varianza individual de los tems. La confiabilidad obtenida para este instrumento fue de 0.9441, cifra que de acuerdo con la clasificacin que hace Ruiz (ob. cit.), indica un muy alto grado de confiabilidad del instrumento. Tcnicas de Anlisis de Datos y Procesamiento de los datos Luego de los instrumentos que permitieron la obtencin de los datos necesarios para el desarrollo de esta investigacin, se procedi a su tabulacin y posterior anlisis mediante la utilizacin de los datos estadsticos de frecuencias absoluta y relativa.

49

Representacin de los datos Con la finalidad de facilitar el anlisis e interpretacin de los datos, se procedi a su representacin grfica que permite mostrar la representatividad de las respuestas de cada uno de los tems.

50

CAPITULO IV

RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados obtenidos al aplicar los instrumentos (cuestionarios), los cuales, soportados en el anlisis de contenido de la bibliografa consultada, permitieron diagnosticar el proceso de inclusin laboral de las personas con discapacidad, con el propsito final de evaluar los aspectos favorables y no favorables existentes en el logro de tales objetivos. En tal sentido se tiene: Informacin bsica para el diagnstico a las Personas con Discapacidad: 1.- Nivel de Instruccin: Grafico N 1 Nivel de Instruccin
5 1
4

4 5
Universitario Bachiller Incompleto primaria incompleta Tecnico Superior Secundaria completa

Bachiller completo Primaria completa

Fuente: Romero (2011)

51

De las empresas visitadas, existe un total de 23 personas con discapacidad cuyo nivel de instruccin oscila entre Universitario a Primaria Incompleta, distribuido de la siguiente manera: 1 Universitario, 4 Tcnicos Superiores, 5 Bachilleres, 3 con Bachillerato incompleto, 4 con secundaria completa, 1 con primaria completa, 5 con primaria incompleta.

Inferencia: La informacin recopilada, muestra que el cincuenta y siete por ciento (57%) de las personas con discapacidad que laboran en las empresas no han alcanzado el Bachillerato, sin embargo existe un cuarenta y tres por ciento ( 43%) que tiene un nivel de instruccin ms elevado con su bachillerato aprobado.

2.- Sexo Grafico N 2 Sexo de las personas con discapacidad

15 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Femenino Masculino 8

Fuente: Romero (2011)

De

las

personas

con

discapacidad

entrevistadas

existe

una

mayor

representatividad en cuanto al sexo por parte de los hombres con un sesenta y cinco por ciento (65%), mientras que el treinta y cinco por ciento (35%) se evidencia que son mujeres.

52

Inferencia A travs de la entrevista, se pudo conocer que en su mayora es contratado al sexo masculino para trabajos que requieren de mayor fuerza, por esto la gran diferencia en cuanto a las mujeres incluidas laboralmente.

3.- Discapacidad Grafico N 3 Tipo de Discapacidad de la Persona

Fuente: Romero (2011)

De las 23 Personas entrevistadas, el cuarenta y ocho por ciento (48%) tiene discapacidad auditiva, seguidamente el treinta por ciento (30%) tienen discapacidad cognitiva, el diecisiete por ciento (17%) posee discapacidad motora y el resto que es el cinco por ciento (5%) con discapacidad visual. Inferencia Es evidente que la mayora de las personas que laboran en las empresas visitadas poseen discapacidad auditiva y cognitiva, dejando una representacin minoritaria a las discapacidades motoras y visuales, es de destacar que ninguna de las personas entrevistadas tiene discapacidad mltiple.

53

4.- Cul es su cargo? Grfico N 4. Cargo que ocupa en la empresa

7 6 5 4 3 2 1 0

3 2 1 2 1

Fuente: Romero (2011)

De las personas entrevistadas el cincuenta y siete por ciento (57%) ocupan cargo de obrero(a), sin embargo el cuarenta y tres por ciento (43%) restante se encuentran ubicados como empleados(as) en reas administrativas y contables.

Inferencia Se infiere que el cargo que ocupa est directamente relacionado al nivel de instruccin alcanzado por las personas con discapacidad, debido a la poca experiencia en otros empleos.

54

5.- Edad:

Grfico N5. Edad de las personas con discapacidad

15 10 5 0 18 a 25 aos
Fuente: Romero (2011)

11 5 7

26 a 35 36 aos en aos adelante

Un alto porcentaje de las personas entrevistadas poseen edad adulta para el trabajo representado por un cuarenta y ocho por ciento (48%), sin embargo un veintids por ciento (22%) de personas son relativamente jvenes para el trabajo y el resto que es el treinta por ciento (30%) est en una edad bastante adulta.

Inferencia A travs de la entrevista, se pudo conocer que en la mayora de los casos las personas se encontraban con su primer empleo, esto permite inferir el por qu la edad de adultos dispuesto al trabajo.

55

Consideraciones Generales para el Diagnstico a las Personas con Discapacidad:

1.- Usted ha trabajado anteriormente en la empresa privada?

Grfico N 6. Experiencia de Trabajos en Empresa privada

15

16
14 12 10 8 6

4 2
0 Si
Fuente: Romero (2011)

No

Del total de las personas entrevistadas el sesenta y cinco (65%) no han tenido experiencia en otras empresas, sin embargo el resto de las personas que representan el treinta y cinco (35%) respondieron que si han tenido otras experiencias en empresas.

Inferencia Con esta informacin, es evidente que la gran mayora de las personas

entrevistadas consideran que el cargo ocupado es su primer empleo en la empresa privada, por lo tanto otras personas manifestaron tener otras experiencias pero que no haba pasado ms de 12 meses su contrato.

56

2.- Cree Usted que con el establecimiento de la Ley de Personas con Discapacidad han sido beneficiado personas de su misma condicin? Grfico N 7. Otros Beneficiarios por el establecimiento de Ley para Personas con Discapacidad.

Fuente: Romero (2011)

El ochenta y tres por ciento (83%) de los entrevistados manifiestan que por estar estipulado en una Ley si han comenzado a dar oportunidades de empleo a otras personas con discapacidad, sin embargo un diecisiete por ciento (17%) manifiesta que no se ha brindado oportunidad de empleo a otras personas con discapacidad.

Inferencia Aunque la mayora de los entrevistados manifestaron que si hay oportunidades de empleo a otras personas con discapacidad, el resto considera que los empleadores objetan para la inclusin laboral de otras personas, sin considerar lo expresado en la Ley de Personas con Discapacidad.

57

3.- Usted se siente a gusto cumpliendo su trabajo? Grfico N 8. Se siente a gusto cumpliendo su trabajo

Fuente: Romero (2011)

De las veintitrs personas entrevistas el ochenta y siete por ciento (87%) manifiestan sentirse a gusto cumpliendo las tareas asignadas en su trabajo, sin embargo un trece por ciento (13%) considera que no est a gusto en su trabajo. Inferencia Aunque la mayora revela sentirse bien realizando su trabajo, otros manifestaron que por roces con su compaeros y en algunos casos por las barreras arquitectnicas han conducido a manifestar que no se encuentran bien laborando en la empresa.

58

4.- En algn momento ha sentido discriminacin en la empresa por ser persona con discapacidad? Grfico N 9. Discriminacin

Fuente: Romero (2011)

El cuarenta y tres por ciento (43%) manifestaron discriminacin por ser persona con discapacidad, sin embargo el cincuenta y siete por ciento (57%) manifestaron que no han sentido discriminacin por sus compaeros de trabajo.

Inferencia De acuerdo a manifestaciones de los entrevistados dicen que para ellos es difcil sentir la discriminacin porque lo viven a diario dentro o fuera de la empresa, pero de igual manera exponen que s hay personas con un grado de sensibilidad humana que les ayudan en gran parte a sentirse bien y por lo tanto seguir en sus labores cotidianas.

59

5.- El cargo que desempea est acorde con su perfil profesional?

Grfico N 10. El cargo acorde a su perfil profesional

25

21
20

15

10

0 SI NO

Fuente: Romero (2011)

El veintin por ciento (21%) de los entrevistados manifiestan que si corresponde el cargo desempeado en la empresa con su perfil profesional y grado de instruccin alcanzado, sin embargo el nueve por ciento (9%) manifiesta que su cargo no se equipara a su perfil profesional. Inferencia Es evidente que la mayora de los entrevistados manifiestan que su cargo corresponde a su perfil profesional, puesto que de acuerdo a la seleccin por parte de las empresas es evaluado al grado de instruccin alcanzado.

60

6-Posee usted la Clasificacin y Calificacin de la Discapacidad?

Grfico N 11. Calificacin y Clasificacin de la Discapacidad

Fuente: Romero (2011)

Es evidente que el cien por ciento (100%) de los entrevistados posee la calificacin y clasificacin de la discapacidad.

Inferencia: De acuerdo a los entrevistados manifestaron que para acceder al proceso de inclusin laboral en cualquier empresa, exigen la presentacin de este requisito, por esto la formalidad de obtenerla.

61

7.- Cumple usted con el horario de trabajo establecido por la empresa?

Grfico N 12. Cumplimiento de horario de trabajo

Fuente: Romero (2011)

El noventa y seis por ciento (96%) de los entrevistados manifiestan cumplir con su horario de trabajo, solo el cuatro por ciento (4%) manifiesta el no cumplimiento del horario de trabajo.

Inferencia: Es evidente la responsabilidad asumida por los entrevistados por acatar el cumplimiento del horario de trabajo en las empresas, lo que significa ventajas en su desempeo laboral.

62

8.- Considera Usted que el Gobierno debe reforzar las medidas para la inclusin a las personas de su misma condicin?

Grfico N 13. El Gobierno y la inclusin laboral

Fuente: Romero (2011)

De los veintitrs (23) entrevistados afirmaron en un cien por ciento (100%) que el gobierno debe fortalecer la medida de inclusin laboral de las personas con discapacidad en nuestro pas. Inferencia Es evidente que la mayora de los entrevistados promuevan la inclusin de otras personas de su misma condicin a los planteles de trabajo de las empresas, puesto que segn sus propias afirmaciones todos tienen los mismos derechos a un trabajo digno.

63

9.- Considera usted que su remuneracin est acorde a su perfil laboral?

Grfico N 14. Remuneracin y perfil laboral

Fuente: Romero (2011)

El noventa y un por ciento (91%) manifiesta que su sueldo se equipara a su perfil laboral, sin embargo el nueve (09%) respondi no estar de acuerdo con su remuneracin. Inferencia Segn la informacin suministrada, la mayora de las personas estn de acuerdo con su remuneracin, sin embargo, algunos afirmaron no estar de acuerdo puesto que manifestaban realizar numerosas tareas en su entorno laboral y el sueldo era mnimo.

64

10.- Existe barreras arquitectnicas que dificultan su desplazamiento y libre trnsito en la Empresa?

Grfico N 15. Barreras Arquitectnicas

Fuente: Romero (2011)

El sesenta y un por ciento (61%) de los entrevistados manifestaron que no tienen problemas de acceso y trnsito a las reas de trabajo, sin embargo un treinta y nueve por ciento (39%) afirman que existen barreras arquitectnicas que impiden su libre trnsito por las reas de trabajo. Inferencia A travs de esta entrevista se pudo conocer que las personas que laboran en las empresas en su mayora son personas con discapacidad auditiva y cognitiva, por esto los mismos manifiestan poder trasladarse de un sitio a otro de su entorno laboral, sin embargo las personas con discapacidad motora y visual manifiestan que existen barreras que impiden su acceso y traslado a gran parte de las reas laborales de la empresa. 65

11.-Usted es considerado en las relaciones interpersonales que se llevan a cabo en su sitio de trabajo?

Grfico N 16. Relaciones Interpersonales

Fuente: Romero (2011)

El ochenta y tres por ciento (83%) de los entrevistados manifiestan ser considerados en las relaciones interpersonales llevadas a cabo en su entorno laboral, sin embargo un diecisiete por ciento (17%) opina que no hay buena relaciones con sus compaeros de trabajo. Inferencia Es evidente que la mayora manifiesta tener buenas relaciones personales, a pesar de barreras actitudinales que se encuentran en su sitio de trabajo. Esto permite inferir que se estn adaptando las personas con discapacidad y sus compaeros de trabajo al reconocimiento de las personas por igual, con ciertas limitaciones.

66

12.- Posee usted las herramientas necesarias para cumplir con las tareas asignadas en la empresa?

Grfico N 17. Herramientas necesarias para cumplir el trabajo

Fuente: Romero (2011)

El ochenta y siete por ciento (87%) de las personas entrevistadas manifiestan que si poseen las herramientas necesarias para realizar sus tareas diarias, sin embargo el trece por ciento (13%) opina que por falta de algunas de las herramientas de trabajo no pueden realizar con xito sus funciones.

Inferencia Se evidencia que la mayora posee los equipos herramientas de trabajo para realizar su trabajo, esto permite inferir que si son dotados con materiales y suministros para realizar su actividades diarias.

67

Informacin bsica para el anlisis a los Gerentes de Recursos Humanos:

1.- Nivel de Instruccin:

Grfico N 18. Nivel de Instruccin

14

Universitario

Tecnico Superior

Fuente: Romero (2011)

De las empresas visitadas, existe un total de 23 Gerente de Recursos Humanos cuyo nivel de instruccin oscila entre Universitario a Tcnico Superior Universitario; el sesenta y un por ciento (61%) representado por Universitarios y un treinta y nueve por ciento (39%) Tcnicos Superiores Universitarios.

Inferencia:

La informacin recopilada, muestra que se encuentran capacitados para el proceso de seleccin y reclutamiento de personas.

68

2.- Sexo

Grfico N 19. Sexo de Gerentes de Recursos Humanos

18

17

16
14 12

10
8

6
4 2

0 Femenino Masculino

Fuente: Romero (2011)

De las personas entrevistadas existe una mayor representatividad en cuanto al sexo por parte de las mujeres con un setenta y cuatro por ciento (74%), mientras que el veintisis por ciento (26%) son del sexo masculino.

Inferencia A travs de la entrevista, se pudo conocer que en su mayora es contratado el sexo femenino para el proceso de reclutamiento de personas a ingresar en las empresas privadas.

69

Consideraciones Preliminares para el diagnstico a los Gerentes de Recursos Humanos: 1.- Cul es la rama comercial de la empresa?

Grfico N 19. Rama Comercial

Fuente: Romero (2011)

De las 23 personas entrevistadas, manifestaron siete (07) ramas comerciales distintas de las empresas encontrndose que el ochenta y tres por ciento (83%) pertenecen a empresas manufactureras, supermercados y de servicios, y el resto con diecisiete por ciento (17%) en empresas de artculos de belleza, farmacia y confiteras. Inferencia Es evidente que de acuerdo a la entrevista el gran nmero de personas con discapacidad se encuentran laborado en empresas manufactureras, supermercados y de servicios.

70

2.- Cul es la nmina total de la empresa?

Grfico N 21. Nomina Total

Fuente: Romero (2011)

Fuente: Romero (2011)

De las personas entrevistadas manifestaron que el setenta por ciento (70%) poseen de 1 a 50 trabajadores, un treinta por ciento (30%) tienen en sus planteles de trabajo de 50 a 500 trabajadores, de los entrevistados no existe empresas con ms de 501 trabajadores en adelante.

Inferencia Se infiere que las empresas encuestadas la gran mayora son pequeas empresas y el resto medianas empresas, segn el criterio por el nmero de sus trabajadores

71

3.- Cuntas personas con discapacidad laboran en su empresa?

Grfico N 22. Nmero de Personas con discapacidad que laboran en las empresas

23

25
20 15

10 5
0
1 a 10 personas
Fuente: Romero (2011)

10 a 50 personas

51 personas en adelante

De los Gerentes de Recursos Humanos entrevistados, manifiestan que tienen de 1 a 10 personas con discapacidad en su plantas de trabajo, el cual representan el cien por ciento (100%) con respectos a otras categoras.

Inferencia A travs de la entrevista, se pudo conocer que en la mayora de los casos las empresas contratan un mnimo de una (01) a tres (03) personas con discapacidad en sus planteles de trabajo.

72

Consideraciones Generales Humanos

para el diagnstico a los Gerentes de Recursos

1.- Conoce usted la definicin de Discapacidad?

Grfico N 23. Concepto de Discapacidad

Fuente: Romero (2011)

Del total de las personas de Recursos Humanos entrevistadas el ochenta y siete por ciento (87%) conceptualizaron la definicin de discapacidad, sin embargo el trece por ciento (13%) respondieron desconocer la definicin de discapacidad.

Inferencia Con esta informacin, es evidente que el Gerente de Recursos Humanos, puede diferenciar el concepto de discapacidad con el de enfermedad, afirmacin que se ve reflejada en la gran mayora de las personas entrevistadas a optar por un empleo.

73

2.- Est registrada la Empresa en el C.O.N.A.P.DIS?

Grfico N 24. Registro en el CONAPDIS

Fuente: Romero (2011)

El setenta y ocho por ciento (78%) de los entrevistados manifiestan tener la empresa registrada ante el Consejo Nacional de Atencin a Personas con Discapacidad, sin embargo el veintids por ciento (22%) manifiesta que no ha sido registrada.

Inferencia Aunque la mayora de los entrevistados manifestaron que si estn registrados en el CONAPDIS, el resto de las empresas alegan que por situarse en la capital del pas, se les ha hecho difcil realizar el trmite.

74

3.- Posee el personal con discapacidad que labora en la empresa la Clasificacin y Calificacin de Discapacidad?

Grfico N 25. Calificacin y Clasificacin de las personas

25
20

23

15 10
5

0
Fuente: Romero (2011)

SI

NO

De los veintitrs (23)

Gerentes de Recursos Humanos entrevistados,

manifiestan que el cien por ciento (100%) del personal con discapacidad posee la calificacin y clasificacin de la discapacidad.

Inferencia Segn, opiniones de los Gerentes de Recursos Humanos sealan que la calificacin y certificacin de la discapacidad es requisito indispensable para el proceso de seleccin del personal, que a pesar de exigir la certificacin de la discapacidad que es un carnet que enva CONAPDIS, manifiestan que la gran mayora no lo ha obtenido. 75

4.- Es enviado el listado de personas incluidas laboralmente en la empresa a los organismos competentes?

Grfico N 26. Reporte a los organismos competentes

Fuente: Romero (2011)

El setenta y ocho por ciento (78%) de los entrevistados manifiestan remitir la informacin concerniente de las personas con discapacidad ante los organismos competentes, sin embargo el veintids por ciento (22%) manifiesta que no cumple con los envos de la informacin.

Inferencia Se evidencia que las personas de Recursos Humanos en su mayora conocen la importancia de remitir el listado de personas con discapacidad ante el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y al Instituto Nacional de Estadsticas.

76

5.- Existen barreras arquitectnicas en la empresa que impiden el buen desplazamiento y trnsito de las personas con discapacidad? Grfico N 27. Barreras Arquitectnicas

Fuente: Romero (2011)

El cincuenta y siete por ciento (57%) de los Gerentes de Recursos Humanos entrevistados manifiestan que no existen barreras arquitectnicas para el libre trnsito de las personas con discapacidad que laboran en las empresas, sin embargo un cuarenta y tres por ciento (43%) manifiesta que si existen barreras arquitectnicas. Inferencia Segn, la propia opinin de los entrevistados, existe una gran representacin que manifiesten que no existen barreras arquitectnicas, puesto que en su mayora es contrata personas con discapacidad que se pueden trasladar y acceder a mayores espacios en el entorno laboral, sin embargo reconocen que no hay acceso a los pasillos, baos, no hay rampa en las entradas, entre otros para las personas con discapacidad motora.

77

6.- Considera que existen buenas relaciones interpersonales entre el personal con discapacidad y sin discapacidad en su empresa?

Grfico N 28. Relaciones Interpersonales

Fuente: Romero (2011)

Es evidente que de los entrevistados, manifiesten que en un ochenta y tres por ciento (83%) existan buenas relaciones interpersonales entres las personas con discapacidad y sin discapacidad, sin embargo un diecisiete por ciento (17%) manifiesta que no hay buenas relaciones interpersonales.

Inferencia: De acuerdo a los Gerentes de Recursos Humanos entrevistados, manifiestan que hay ciertos roces con las personas con discapacidad, consideran que es por el proceso de iniciacin en su campo laboral, otros manifiestan no tener sensibilizacin hacia las personas con discapacidad por parte de sus otros compaeros de trabajos. 78

7.- Cumplen las Personas con Discapacidad con el horario de trabajo estipulado por la empresa?

Grfico N 29. Horario de trabajo de las Personas con Discapacidad

25 20 15 10

23

5
0 0 SI NO

Fuente: Romero (2011)

El cien por ciento (100%) de los entrevistados manifiesta que las personas con discapacidad cumplen con su horario de trabajo.

Inferencia: Se evidencia el cumplimiento de uno de los deberes de los trabajadores, manifestado por los Gerentes de Recursos Humanos.

79

8-Considera usted que el personal con discapacidad cumple con las normas internas establecidas en la empresa?

Grfico N 30. Normas internas

25 20

23

15
10 5

0
SI
Fuente: Romero (2011)

NO

De los veintitrs (23) entrevistados afirmaron en un cien por ciento (100%) que el personal con discapacidad cumple con las normas internas establecidas por la empresa. Inferencia Segn opiniones de los Gerentes de Recursos Humanos, es ventajoso el respeto de cumplir las normas internas por parte de las personas con discapacidad.

80

9.- Cmo considera usted el desempeo laboral de las personan con discapacidad? Grfico N 31. Desempeo laboral

Fuente: Romero (2011)

De los veintitrs (23) Gerentes de Recursos Humanos opina el noventa y seis por ciento (96%) que las personas con discapacidad tienen un buen desempeo laboral, sin embargo el cuatro por ciento (04%) respondi que es excelente.

Inferencia Segn la informacin suministrada, la mayora de las personas estn de acuerdo en que el desempeo laboral de las personas con discapacidad es bueno, es ventajoso conocer que estn cumpliendo con su trabajo.

81

10.- Posee la empresa incentivos especiales para el personal con discapacidad?

Grfico N 32. Incentivo Laboral

Fuente: Romero (2011)

El cien por ciento (100%) de los entrevistados manifest que no existen incentivos especiales para las personas con discapacidad. Inferencia A travs de esta entrevista se pudo conocer de acuerdo a las opiniones de los Gerentes de Recursos Humanos que las personas que laboran en las empresas no perciben otros incentivos laborales diferentes a los dems trabajadores, se deduce que son tratados como otro trabajador con ciertas condiciones.

82

11.- Posee la empresa los recursos fsicos-tcnicos para llevar a cabo las tareas

asignadas por el personal con discapacidad? Grfico N 33. Recursos Fsicos- tcnicos

20 18 16

19

14 12 10
8 6 4 2 0 4

SI

NO

Fuente: Romero (2011)

El ochenta y tres por ciento (83%) de los Gerentes de Recursos Humanos entrevistados manifiestan que si poseen las personas con discapacidad los suministros necesarios para realizar su trabajo, sin embargo un diecisiete por ciento (17%) opina que no tienen los implementos necesarios para realizar su trabajo.

Inferencia Es evidente que la mayora de los entrevistados manifiestan que si es otorgado las herramientas necesarias para el trabajo diario de las personas con discapacidad.

83

Consideraciones Finales para el diagnstico a los Gerentes de Recursos Humanos. 1.- Qu opinin personal tiene de los deberes y derechos de las personas con discapacidad? Grfico N 34. Derechos y Deberes de la Personas con Discapacidad E

Fuente: Romero (2011)

Fuente: Romero (2011)

El sesenta y un por ciento (61%) de las personas entrevistadas manifiestan que los derechos y deberes de las personas con discapacidad son visualizadas como la igualdad de oportunidades que tienen las personas, sin embargo el resto de los entrevistados que representan el treinta y nueve por ciento (39%) opinan que dignifican e integran a las personas y que su vez tienen el derecho al trabajo y el deber de cumplir.

84

Inferencia Se evidencia que la mayora de los entrevistados estn de acuerdo a la igualdad que tiene toda persona de trabajar, mas sin embargo reconocen que se encuentran normados en las leyes. 2.- Qu opinin tiene del proceso de inclusin del personal con discapacidad, como poltica social para la integracin social?

Grfico N 35. Poltica Social

Fuente: Romero (2011)

El setenta por ciento (70%) de las personas entrevistadas manifiestan que es una poltica asertiva, sin embargo el resto que es el treinta por ciento (30%) que an falta divulgacin, es una poltica humanstica y oportuna.

85

Inferencia De las personas entrevistadas, opinan que no se haba brindado tal oportunidad a las personas con discapacidad anteriormente y menos a travs de una poltica establecida. 3.- Qu aspectos favorables considera que tiene que mejorar las personas con discapacidad?

Grfico N 36. Mejoras a las Personas con Discapacidad

Fuente: Romero (2011)

El cincuenta y dos por ciento (52%) de las personas entrevistadas manifiestan que es el nivel acadmico, un veintisis por ciento (26%) opina que la autoestima y un veintids por ciento le mejorara la actitud y otros no le mejorara nada

86

Inferencia De acuerdo a los entrevistados la gran mayora manifiesta la importancia de obtener un mejor nivel acadmico y de esta manera perfiles adecuados para el ingreso al trabajo. 4.- Que obstculo ha tenido para el proceso de inclusin laboral de las personas con discapacidad? Grfico N 37. Obstculos al proceso de inclusin laboral

16 14 12 10 8 6 4 2 0

16

Fuente: Romero (2011)

El setenta por ciento (70%) de los entrevistados afirma que uno de los obstculos al proceso de inclusin laboral es el perfil adecuado de las personas con discapacidad a optar por el cargo, sin embargo el treinta por ciento (30%) afirma que son las barreras arquitectnicas del entorno laboral y otros opinan que no han tenido obstculos al momento del reclutamiento. 87

Inferencia Segn la informacin descrita, la mayora de las personas consideran que las personas con discapacidad tienen que capacitarse para mejorar los perfiles laborales. 5.- Segn su opinin qu programas deberan de implementarse para el proceso de inclusin laboral de las personas con discapacidad? Grfico N 38. Programas a Implementarse

Fuente: Romero (2011)

Las respuestas en este tem no son excluyentes una de otras, se tiene entonces que seis (06) personas coincidieron en que uno de los programas a implementar es de induccin y acompaamiento al empleo, cuatro (04) personas concuerdan que es la formacin en el rea a desempear, cuatro (04) opinan que cursos motivacionales, cuatro (04) dijeron programas pre-empleo, tres (03) en talleres de sensibilizacin empresarial y por ultimo dos (02) un Manual para la adaptacin a las empresas.

88

Inferencia Segn la informacin descrita, son diversas las opiniones de los Gerentes de Recursos Humanos y diversas tambin las ideas para que el proceso de inclusin de personas con discapacidad sea ms efectiva, sin embargo importantes son todas los programas descritos. 6.- Posee usted alguna discapacidad? Grfico N 39. Posee Discapacidad

25 20 15 10 5 0

23

Fuente: Romero (2011)

SI

NO

El cien por ciento (100%) de las personas entrevistadas afirma no poseer ninguna discapacidad. Inferencia Segn la informacin descrita, ninguno de los Gerentes de Recursos Humanos de las empresas entrevistadas posee alguna discapacidad. 89

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES

Luego de efectuado el anlisis de la informacin obtenida en la aplicacin del cuestionario y evaluados los resultados, se lleg a las siguientes conclusiones: En cuanto a las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas: 1. Es evidente que la mayora de las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas de los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara, son del sexo masculino, superan los 25 aos de edad, no han alcanzado el Bachillerato, aunado a esto presentan discapacidad auditiva y en otros casos cognitiva, en tal sentido por el perfil profesional que poseen es asignado el cargo de obrero(a) o aseador(a). 2. Igualmente, se evidencio que en su mayora el cargo ocupado por las personas con discapacidad, tiene la caracterstica de ser su primera experiencia en las empresas privadas, reconocen que el cargo asignado y su remuneracin, estn acordes con el perfil laboral que poseen. 3. En lo atinente al conocimiento de la normativa legal, todos poseen la clasificacin y calificacin de la discapacidad requisito indispensable para optar a un empleo, consideran que el gobierno debe reforzar las medidas

90

4. adoptadas para la inclusin laboral de las personas con discapacidad, para as brindarles la oportunidad de trabajar a otras personas de su misma condicin. 5. En cuanto al grado de aceptacin de las personas con discapacidad en las empresas privadas, se evidencio que la mayora se siente a gusto realizando su trabajo, son considerados en las relaciones interpersonales en su entorno laboral, a pesar de que coexiste un grado de discriminacin por parte de sus compaeros de trabajo y de barreras arquitectnicas en las reas de trabajo, sin embargo las personas con discapacidad son cumplidoras del horario de trabajo as como tambin de las normas implementadas en las empresas, manifiestan poseer las herramientas necesarias para realizar con xitos su trabajo. En cuanto a los Gerentes de Recursos Humanos de las empresas privadas: 1. Es evidente que el nivel de instruccin de los Gerentes de Recursos

Humanos de las Empresas en los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara, es Universitario y la gran mayora son mujeres, se encuentran ubicadas la gran parte en empresas de manufactura, alimentos y bebidas, de servicios y venta de productos masivos. 2. Igualmente, se evidencio que las empresas privadas la gran mayora poseen de 1 a 50 trabajadores, lo que hace suponer que son empresas pequeas, por consiguiente laboran en sus planteles de trabajo de 1 a 10 personas con discapacidad. 3. La entrevista, corrobor que la mayor parte de las empresas se encuentran registradas en el Consejo Nacional para la Atencin de Personas con Discapacidad, la totalidad de los empleados poseen la clasificacin y calificacin de la discapacidad, los Gerentes de Recursos Humanos reconocen el concepto de discapacidad, se observ que gran parte de las empresas reportan la informacin de las personas con discapacidad a los organismos 91

competentes como lo es el Ministerio para el Poder Popular para el Trabajo y el Instituto Nacional de Estadsticas. 4. Se evidencio que los Gerentes de Recursos Humanos, opinan que las personas con discapacidad cumplen con su horario de trabajo y las normas adoptadas por la empresa, as como tambin existen buenas relaciones interpersonales con sus compaeros de trabajo, consideran que el desempeo laboral de las personas con discapacidad es bueno, y son dotados de materiales y suministro para la realizacin de sus tareas en el entorno laboral. 5. Igualmente, los Gerentes de Recursos Humanos manifiestan la existencia de barreras arquitectnicas en las reas de las empresas para el acceso a las personas con discapacidad, por otra parte las personas con discapacidad no poseen incentivos especiales por su condicin. 6. Se observ que el proceso de inclusin laboral para las personas con discapacidad es una poltica asertiva que busca la oportunidad en igualdad de condiciones para las personas. 7. Finalmente, entre las fortalezas y debilidades encontradas a las empresas privadas en el proceso de incorporacin laboral de las personas con discapacidad, se evidencio :

Fortalezas: a) Conocen de la norma que ri-ge y protegen a las Personas con Discapacidad b) Estn iniciando la incorpora-cin de personas con discapa-cidad.

Oportunidades: a) Ser imagen de comparacin con respecto a otras empresas con el proceso de inclusin laboral b) Promover la Responsabilidad Social Empresarial

92

Debilidades: a) Existen arquitectni-cas dificultan el barreras que des-

Amenazas: a) Ser objeto de sancin por parte del Consejo Nacional para la Atencin de Personas con (CONAPDIS). Disca-pacidad

plazamiento y trnsito de las personas con

discapacidad. b) Existencia de poca sensibilidad al buen trato de las per-sonas con

discapacidad, por parte de los compaeros de trabajo.

RECOMENDACIONES De acuerdo a las Conclusiones de esta investigacin se sugieren las siguientes recomendaciones: a) Refirindose a la relacin de trabajo, por ser un caso de trascendencia especial, se debe recomendar al patrono, tomar en cuenta que la persona con discapacidad sea considerada apta para la labor que va a desempear, no obstante teniendo en cuenta que el trabajador cumpla con las condiciones mnimas para el puesto de trabajo, asegurndose no perjudicial para el aspirante. b) Se recomienda adaptar al trabajador a cada puesto de trabajo segn sus caractersticas fsicas y mentales. c) Se recomienda a los organismos competentes en la materia, en este caso el Ministerio para el Poder Popular para el Trabajo y el Consejo Estadal para la 93

Atencin de Personas con Discapacidad del Estado Lara, realizar campaas publicitarias a travs de los medios de comunicacin, para incentivar a los empleadores a la incorporacin de personas con discapacidad a los planteles de trabajo, as como tambin desarrollar planes de concientizacin y sensibilizacin hacia el colectivo. d) A las empresas privadas, se recomienda incorporar mayor nmero de personas con discapacidad en los puestos de trabajo. e) Para las personas con discapacidad, se recomienda cursos de formacin laboral, sobre todo para los ms jvenes y potenciar ms la participacin de la mujer. f) Fomentar por parte de las empresas la integracin, el respeto y la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad. g) A las empresas, se sugiere adaptar las reas para la accesibilidad, de esta manera se garantiza un mejor desplazamiento y trnsito de las personas con discapacidad en el entorno laboral.

94

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Muoz, C. (1998). Cmo elaborar y asesorar una investigacin de Tesis. Mxico. Printice hall. Namakforoosh, M. (2003). Metodologa de la Investigacin. 2da edicin. Mxico: Editorial Limusa S.A.

96

Organizacin Internacional del Trabajo (1944): Declaracin relativa a los fines y URL:[httpwww.dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=786407(consulta:Se ptiembre,05,2010). Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) (1993-2000). Proyecto de Desarrollo de los Servicios de Colocacin de Trabajadores con Discapacidad. Organizacin Mundial del Trabajo (OMS), 2001 .Discapacidad social. Pantoja Vsquez, Urby (1999). Productividad e insercin laboral: la capacitacin juvenil en Venezuela, Revista Venezolana de Economa y Ciencias Sociales, URL:httpredalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/280/28060308.pdf.(Consulta, septiembre, 2010. Parra, N. (2001). La integracin socio laboral de las personas con discapacidad. Ministerio de Educacin Cultura y Deportes. Caracas. Programa de Accin Mundial para las Personas con Discapacidad y Normas Uniformes sobre la igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad.1992. Segunda Edicin. Naciones Unidas. Nueva York. Quigley, J. 1996. Visin: cmo la desarrollan los lderes, la comparten y la sustentan. Editorial Mc Graw Hill, Colombia. Resolucin 47/3 Da Internacional de la Discapacidad, 3 de Diciembre, Yolanda Gil Piero y David Gago Costales resolucin htpp//.alternativa2011.wordpress.com/.../3-de-diciembre-dia-internacional-delos-impedidos (Consulta, 01 Marzo 2011). Rodrguez, 2008 Motivacin a los Trabajadores Discapacitados y su Insercin en el rea Laboral. Ruiz, (1998). Mtodos y tcnicas de Investigacin. Editorial Thillas. Mxico. Sampiere (1998). Metodologa de la investigacin Editorial Mc. Graw Hill. Chile. Torres, 2003. La Sagrada Biblia. Colombia. Printer Latinoamericana Ltda. Universidad Pedaggica Experimental Libertador (UPEL) (1998). Manual de Trabajo de Grado de Maestra y Tesis Doctorales de la Universidad Pedaggica Experimental Libertador. Barquisimeto. Villasmil, 1999. Relacin de trabajo y productividad. Argentina ediciones Printer.

97

ANEXOS

98

ANEXO A INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE INFORMACIN A GERENTES E RECURSOS HUMANOS

99

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO DECANATO DE ADMINISTRACIN Y CONTADURIA COORDINACIN DE POSTGRADO ESPECIALIZACION GERENCIA EN PROGRAMAS SOCIALES

CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS DE LAS EMPRESAS Reciba un cordial saludo: La presente tiene por finalidad solicitar su colaboracin para recabar informacin relativa al Trabajo Especial de Grado enmarcado en las lneas de investigacin establecidas por la Coordinacin de Postgrado de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado para optar al ttulo de Especialista Gerencia en Programas Sociales. El propsito de este cuestionario es recoger informacin de muchsima relevancia y a su vez realizar un trabajo de investigacin de tipo acadmico. Los datos que usted suministre son de gran importancia para la efectividad de la tarea, por lo cual se agradece su objetividad al momento de responder las interrogantes planteadas. Instrucciones Generales: Lea detenidamente cada pregunta antes de responderla. Marque con una equis (X) la opcin a responder. Solo podr elegir una alternativa, salvo en aquellos casos en que se le indique en la pregunta. No identifique el cuestionario con su firma, es annimo. Devuelva el instrumento. agradece su colaboracin y

Sin ms a que hacer referencia, se disposicin.

Atentamente

Lcda. Lisandra Romero C.I. 12.434.674

100

INFORMACIN BASICA a.- NIVEL DE INSTRUCCIN Universitario. Completo (___) Incompleto (____) T.S.U. Completo (___) Incompleto (___) Tcnico Medio. Completo (___) Incompleto (___) Bachiller. Completo (___) Incompleto (___) Secundaria Completa (___) Incompleto (___) Primaria. Completa (___) Incompleta (___) Otro (___) Cul?___________________________ b.- SEXO Femenino (___) Masculino (___) I PARTE. CONSIDERACIONES PRELIMINARES. 1.-Cul es la rama comercial de la empresa?__________________ 2.- Cul es la nmina total de la empresa? a.- 1 a 50 trabajadores:________ b.- 50 a 500 trabajadores:___________ c.- 501 trabajadores en adelante:________ 3.- Cuntas personas con discapacidad laboran en su empresa? a.- 1 a 10 personas:____________ b.- 10 a 50 personas:_____________ c.- 51 personas en adelante:_________ II PARTE. CONSIDERACIONES GENERALES 1.- Conoce usted la definicin de Discapacidad? a) Si____ b) No____ c) En caso de conocer descrbala:_____________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________________. 2.- Est registrada la Empresa en el C.O.N.A.P.DIS? a) Si____ b) No____ 3.- Posee el personal con discapacidad que labora en la empresa la Clasificacin y Calificacin de Discapacidad? a) Si:_______ b) Algunos de ellos :__________ c) No:_______ 4.- Es enviado el listado de personas incluidas laboralmente en la empresa a los organismos competentes? a) Si____

101

b) No_______
5.-Existen barreras arquitectnicas en la empresa que impiden el buen desplazamiento y trnsito de las personas con discapacidad? a) Si: ____ Cules?_______________________________________________ b) No:_____ 6.- Considera que existen buenas relaciones interpersonales personal con discapacidad y sin discapacidad en su empresa? a) Si____ b) Algunas veces_____ c) No_______ entre el

7.-Cumplen las Personas con Discapacidad con el horario de trabajo estipulado por la empresa? a) Si____ b) Algunas veces_____ c) No:_____ 8-Considera usted que el personal con discapacidad cumple con las normas internas establecidas en la empresa? a) Si____ b) Algunas veces_____ c) No_______ 9.- Cmo considera usted el desempeo laboral de las personan con discapacidad?

a) b) c) d) e)

Excelente:_______
Bueno:________ Regular:_____ Malo:_______ Deficiente:___________ especiales para el personal con

10.-Posee la empresa incentivos discapacidad? a) Si____ b) Algunas veces_____ c) No_______

11.- Posee la empresa los recursos fsicos-tcnicos para llevar a cabo las tareas asignadas por el personal con discapacidad? a) Si____ b) Algunas veces_____ c) No_______

102

III PARTE. DESARROLLO 1.-Qu opinin personal tiene de los deberes y derechos de las personas con discapacidad? Sea Breve. R:______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ___________________________. 2.-Qu opinin tiene del proceso de inclusin del personal con discapacidad, como poltica social para la integracin social?. Sea Breve. R:______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ___________________________. 3.- Qu aspectos favorables considera que tiene que mejorar las personas con discapacidad? Sea Breve. R:______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 4.- Que obstculo ha tenido para el proceso de inclusin laboral de las personas con discapacidad? Sea Breve. R:______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ___________________________.

5.- Segn su opinin qu programas deberan de implementar para el

proceso de inclusin laboral de las personas con discapacidad? Sea Breve. R:______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ______________________________.

6.- Posee usted alguna discapacidad S. (___) No. (___). Cul:_________________________________________________

103

ANEXO B INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE INFORMACIN A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

104

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO DECANATO DE ADMINISTRACIN Y CONTADURIA COORDINACIN DE POSTGRADO ESPECIALIZACION GERENCIA EN PROGRAMAS SOCIALES

CUESTIONARIO DIRIGIDO A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Reciba un cordial saludo: La presente tiene por finalidad solicitar su colaboracin para recabar informacin relativa al Trabajo Especial de Grado enmarcado en las lneas de investigacin establecidas por la Coordinacin de Postgrado de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado para optar al ttulo de Especialista Gerencia en Programas Sociales. El propsito de este cuestionario es recoger informacin de muchsima relevancia y a su vez realizar un trabajo de investigacin de tipo acadmico. Los datos que usted suministre son de gran importancia para la efectividad de la tarea, por lo cual se agradece su objetividad al momento de responder las interrogantes planteadas. Instrucciones Generales: Lea detenidamente cada pregunta antes de responderla. Marque con una equis (X) la opcin a responder. Solo podr elegir una alternativa, salvo en aquellos casos en que se le indique en la pregunta. No identifique el cuestionario con su firma, es annimo. Devuelva el instrumento. agradece su colaboracin y

Sin ms a que hacer referencia, se disposicin. Atentamente

Lcda. Lisandra Romero C.I. 12.434.674

105

INFORMACIN BASICA:
a.- NIVEL DE INSTRUCCIN Universitario. Completo (___) Incompleto (____) T.S.U. Completo (___) Incompleto (___) Tcnico Medio. Completo (___) Incompleto (___) Bachiller. Completo (___) Incompleto (___) Secundaria Completa (___) Incompleto (___) Primaria. Completa (___) Incompleta (___) Otro (___) Cul?___________________________ b.- SEXO Femenino (___) Masculino (___) c.- DISCAPACIDAD Cul discapacidad posee? Motora:_____________ Auditiva:____________ Visual:_____________ Cognitivo:___________ Mltiple:____________ d.- Cul es su cargo: ______________________________________ e.- Cul es su Edad: __________

I PARTE. CONSIDERACIONES GENERALES. 1.- Usted ha trabajado anteriormente en la empresa privada? a) Si____ Cunto tiempo?___________ b) No_______ 2.- Cree Usted que con el establecimiento de la Ley de Personas con Discapacidad han sido beneficiado personas de su misma condicin? a) Si____ b) No_______ 3.- Usted se siente a gusto cumpliendo su trabajo? a) Si____ b) No_______

4.- En algn momento ha sentido discriminacin en la empresa por ser

persona con discapacidad?

106

a) Si____ b) No_______ 5.- El cargo que desempea est acorde con su perfil profesional? a) Si____ b) No_______ 6-Posee usted la Clasificacin y Calificacin de la Discapacidad? a) Si____ b) No_______ 7.- Cumple usted con el horario de trabajo establecido por la empresa? a) Si____ b) No_______ 8.-Considera usted que el Gobierno debe reforzar las medidas para la inclusin a las personas de su misma condicin? a) Si____ b) No_______ 9.- Considera usted que su remuneracin est acorde a su perfil laboral? a) Si____ b) No_____ 10.-Existe barreras arquitectnicas que dificultan su desplazamiento y libre trnsito en la Empresa?. a) Si____ Cules?_________________________________________ b) No_______ 11.-Usted es considerado en las relaciones interpersonales que se llevan a cabo en su sitio de trabajo? a) Si____ b) No_______ 12.-Posee usted las herramientas necesarias para cumplir con las tareas asignadas en la empresa? a) Si____ b) No_______

107

ANEXO C LISTADO DE EMPRESAS REGISTRADAS ANTE EL CEAPDIS-LARA

108

109

11 12

ARTIFUEGO S.A SIGESP C.A

IRIBARREN IRIBARREN

CARRERA A1 ENTRE CALLES A2 Y 0251-2690263 0251A3 PARCELA 48 -A ZONA 2691535 INDUSTRIAL II BARQUISIMETO CARRERA 1 ENTRE AV CONCORDIA Y 0414-5012106 AV 3. QUINTA SIGESP # 2- 13. URB

0 0 MOTORA X

13

REPRO C.A

IRIBARREN

CARRERA 4 ENTRE CALLES 18 Y 19 ZONA INDUSTRIAL I CENTRO EMPRESARIAL DON JULIO

0251-2376044

MOTORA

MOTORA UNION INVERSIONISTA S.A AV. MIGUEL GONZALEZ ESQ. AV FERROCARRIL EDIF. PROSIDES

14

IRIBARREN

0251-2375533

MOTORA

15

PRECA S.A

IRIBARREN

AV FERROCARRIL ESQ CARRERA 3, EDIF. PROSIDES ZONA INDUSTRIAL I AV FERROCARRIL ESQ CARRERA 3, EDIF. PROSIDES ZONA INDUSTRIAL I CARRERA 7 CON CALLES 1 Y 2 COMPAA BRAHMA VENEZUELA ZONA INDUSTRIAL II BARQUISIMETO

MOTORA 0251-2375533 2 AUDITIVA

16

PRECA S.A ( SUCURSAL EXPRESS) COMPAA BRAHMA VENEZUELA S.A

IRIBARREN DISTRITO FEDERAL

0251-2375533

MOTORA

17

0212-2122010

0 MOTORA AUDITIVA

18

GLASSVEN C.A

IRIBARREN

ZONA INDUSTRIAL II CARRERA 6 ENTRE CALLES 4 Y 5

0251-2690984

AUDITIVA AUDITIVA MOTORA

110

19

GANCHOS VENEZOLANOS C.A DISTRIBUIDORA INTERMARCHE C.A AUTORIDAD METROPOLITANA DE TRASPORTE COOPERATIVA CREPUSCULAR UNIVENCAT

IRIBARREN

CARRERA 3 ENTRE 18 Y 19 ZONA INDUSTRIAL I ZONA INDUSTRIAL LA MATA AV 5 CON CALLE 10 AVENIDA SAN VICENTE CON CALLE 57

0251-2373793

20

PALAVECINO

0251-2611363

21

IRIBARREN

0251-4433966

MOTORA

22

IRIBARREN

CALLE 33 CON CARRERA 4 ZONA INDUSTRIAL I EDIFICIO VENEQUIP

MOTORA 0251-2375422 2 VISUAL

AUDITIVA COGNITIVA 23 ALIMENTOS ROFER C.A PALAVECINO INTERCOMUNAL CABUDARE AL LADO DE POLLO SABROSO 0251-8172633 5 COGNITIVA AUDITIVA AUDITIVA 24 ASOCIACION COOPERATIVA EXELENCAT IRIBARREN CALLE A 1 PARCELA 16 ZONA INDUSTRIAL II 0251-2690228 0 MOTORA

X X X X X

MOTORA

AUDITIVA AV. PASEO LOS LEONES CON AV REPUBLICA AUDITIVA AUDITIVA MOTORA

X X X X

26

CORDERO AGREDA

IRIBARREN

0251-2677005

111

27

HORMIGONES OCCIDENTE C.A THOMAS GREG & SONS DE VENEZUELA C.A E.M.A

IRIBARREN

AV. LOS LEONES, CENTRO EMPRESARIAL CARACAS PISO 5, OFICINA 5-4 AUTOPISTA VIA QUIBOR CON CALLE 15 DE PUEBLO NUEVO # 15-26

0251-2547144

28

IRIBARREN

0251-2663436

0 MOTORA VISUAL

29

INDUSTRIA DEL VIDRIO LARA. C.A

IRIBARREN

CARRETERA VIEJA ACARIGUA KM 383. SECTOR LA CAMPIA

0251-2621550

MOTORA

MOTORA

MOTORA 30 A.S 23 BARQUISIMETO C.A IRIBARREN AV. VENEZUELA CON AVENIDA ARGIMIRO BRACAMONTE ZONA ESTE 0251-7137726 0 VISUAL AUDITIVA MOTORA VISUAL COVENCAUCHO INDUSTRIAS S.A CARREARA 1 CON CALLE 4 ZONA INDUSTRIAL II BARQUISIMETO 0251-2601240 02512601236

31

IRIBARREN

2 MOTORA MOTORA MOTORA BAJA TALLA COGNITIVA X X

112

32

DISTRIBUIDORA GINA OCCIDENTE C.A SAYS C.A PRECA S.A SUCURSAL EXPRESS S.C.H.G ASESORIAS Y SERVICIOS VENEQUIP, MACHINE SHOP CA VENEQUIP S.A VENEQUIP AGRO, C.A COOPERATIVA CISCAT R.L ASOCIACION COOPERATIVA GENTE 048 RL GELSIBETH C.A

IRIBARREN

CALLE 11 ENTRE CARRERAS 21 Y 22 BARQUISIMETO CARRERA 2 ESQUINA CALLE 25 GALPON 1 ZONA I AV FERROCARRIL ESQ CARRERA 3, EDIF. PROSIDES ZONA INDUSTRIAL I ZONA INDUSTRIAL I CALLE 33 CON CARRERA 4 BARQUISIMETO ZONA INDUSTRIAL II CALLE 1A PARCELA 16 BARQUISIMETO ZONA INDUSTRIAL 1 CARRERA 4 CON CALLE 33 BARQUISIMETO ZONA INDUSTRIAL I CARRERA 3 CON CALLE 33 BARQUISIMETO CALLE 33 CON CARRERA 4 ZONA INDUSTRIAL I EDIFICIO VENEQUIP CALLE 33 CON CARRERA 4 ZONA INDUSTRIAL I EDIFICIO VENEQUIP CARRERA 21 ENTRE 40 Y 41 # 40- 42 ZONA INDUSTRIAL II CARRERA 5 CON CALLE 7 AV LAS INDUSTRIAS EDIF. J Y D PB LADES 3 Y 4 JUAN DE VILLEGAS

0251-7188999

33

IRIBARREN

0251-2373071

VISUAL

34

IRIBARREN

0251-2375533

COGNITIVA

35

IRIBARREN

0251-2375422

36

IRIBARREN

0251-2691468

37

IRIBARREN

0251-2375422

38

IRIBARREN

0251-2376878

39

IRIBARREN

0251-2375422

40

IRIBARREN

0251-2370939

MOTORA

41

IRIBARREN

0251-4470439

VISUAL

42

ELEINCA. C.A

IRIBARREN

0251-2691725

43

MAGNA PARTES CHOCOLATES EL REY C.A FURGO ESTACAS

IRIBARREN

0251-2691005

44

IRIBARREN

0251-2690106

45

IRIBARREN

JUAN DE VILLEGAS

0251-2664080

AUDITIVA

113

46

AGRI BIENES, C.A

PALAVECINO

CARRETERA VIEJA YARITAGUA HACIENDA LA UNION EDIF. AGRI BIENES PISO PB CHOROBOBO

0251-7133300

AUDITIVA

MOTORA 47 EL INFORMADOR IRIBARREN CARRERA 21 ESQUINA DE CALLE 23 0251-2311811 0251EDIF. EL INFORMACION 2317419 2 MOTORA CARRERA 7 ENTRE CALLES 1 Y 4 COMPLEJO INDUSTRIAL LARA BLOQUE B GALPON B-7 ZONA INDUSTRUAL II AV LIBERTADOR ESQUINA CALLE JUAREZ 0251-2691064 0251-2692906 0251-5625383 0251-26296333

48

MILO C.A PERFUMERIA PROFESIONAL

IRIBARREN

MOTORA

49

PALAVECINO

0 4 MOTORA AUDITIVA X X X X

50

RECOMAN, CA

IRIBARREN

CARRERA 1 ESQUINA CALLE 26 EDIFICIO RECIMAN, PISO I GALPON 7. ZONA INDUSTRIAL I

0251-2372950 COGNITIVA MOTORA

51

INVERSIONE ALGU 1940 C.A

PALAVECINO

AV INTERCOMUNAL ENRE EL CEMENTERIO INTERSECCION AVENIDA BOLIVAR FRENTE A VILLA ROCA

0251-7101400

MOTORA EMPRESAS GARZON C.A AV LIBERTADOR CON LA AVENIDA BRACAMONTE CENTRO COMERCIAL ARENA PLAZA MOTORA 0251-2532799 4 COGNITIVA MOTORA 53 54 INVERSIONES RMR.CA VENEZOLANA DE PREVENCION DE OCCIDENTE C.A FRIGORIFICO CENTRO OCCIDENTAL FRICO, IRIBARREN IRIBARREN AVENIDA LARA ESQUINA CALLE 6 EDIFICIO 5-92 CARRERA 1 CON CALLE B1 EDIFICIO VEPRECA ZONA INDUSTRIAL II ZONA INDUSTRIAL I CONDIVAL II CARRERA 3-A PARCELA A7 0251-2691064 0251-2690437 0 2 AUDITIVA

X X X X

52

IRIBARREN

55

IRIBARREN

0251-2691036

1 67

AUDITIVA

Total Personas Incluidas Laboralmente

114

ANEXO D TOTAL DE ESTABLECIMIENTOS MANUFACTUREROS INE. AO 2005

115

La Oficina Central de Estadstica e Informtica (O.C.E.I), el da 5 de Junio del 2001 pasa a ser un instituto autnomo, Instituto Nacional de Estadstica (I.N.E) En el marco de la nueva Ley de la Funcin Pblica de Estadstica, la cual se public en Gaceta Oficial numero 37202. El I.N.E surge como respuesta a los cambios que se han producido en el entorno nacional e internacional y a las demandas de informacin de la sociedad y del Estado Venezolano. La realizacin de la actualizacin de un Directorio constituye una tarea laboriosa y costosa, esto, reafirma y asienta el compromiso y convencimiento que tiene el INELara, por mantener un directorio actualizado del Parque Industrial del Estado, que permita realizar cualquier investigacin en el campo econmico. El Directorio Manufacturero es un registro de los establecimientos dedicados a la produccin fabril que para la fecha de referencia tenia ocupados a cinco (5) o ms personas, y cuyo objetivo general es disponer de un marco estadstico slido, de acuerdo con la Clasificacin Internacional Industrial Uniforme (CIIU Rev. 3), para ser utilizado como referencia en la planificacin y realizacin de las investigaciones en el Sector Industrial. De acuerdo al personal ocupado, la industria se clasifica en: Gran Industria (Estrato I): Establecimientos manufactureros con ms de 100 personas ocupadas Mediana Industria Superior (Estrato II): Establecimientos que poseen de 51 a 100 personas ocupadas Mediana Industria Inferior (Estrato III): Establecimientos que poseen de 21 a 50 personas ocupadas Pequea Industria (Estrato IV): Establecimientos que poseen de 5 a 20 personas ocupadas.

INE Gerencia Estadal Lara Avenida Libertador, Entrada Patarata, Edificio Fundalara, 2do piso, Oficina INE Barquisimeto Estado Lara Telf.. (0251) 2549439 Fax (0251) 2558910. E-mail: Ocei13@Cantv.net

116

Mapa del Estado Lara. Establecimientos Manufactureros, por Municipio. Ao 2005

Urdaneta 2 Crespo 1 Torres 23 Jimnez 21 Morn Estado Lara = 538 13 Andres E. Blanco 5 Iribarren 437 Palavecino 28 Simn Planas 8

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica INE-LARA

117

Cuadro 1. Estado Lara. Total de Establecimientos Manufactureros, segn Estrato de Ocupacin. Ao 2005
ESTRATO TOTAL I GRAN INDUSTRIA II MEDIANA INDUSTRIA SUPERIOR III MEDIANA INDUSTRIA INFERIOR IV PEQUEA INDUSTRIA TOTAL % P. O. %

538 42 48 89 359

100,0 7,8 8,9 16,5 66,8

22.094 12.160 3.418 2.731 3.785

100,0 55,0 15,5 12,4 17,1

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica INE-LARA

Grfico 1. Estado Lara. Total de establecimientos Manufactureros, segn estrato de ocupacin. Ao 2005

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica INE-LARA

118

ANEXO E SINTESIS CURRICULAR DEL AUTOR

119

SINTESIS CURRICULAR
LCDA. LISANDRA ROMERO VILLASMIL

AO 2011

120

Direccin: Paso de tacarigua a lado del modulo policial Duaca Estado Lara-Venezuela Telfonos de Contacto 0251-2320481-04165581150-0253-2220905-0426-9591574

INFORMACION PERSONAL

Apellidos: Romero Villasmil Nombres: Lisandra Cdula de Identidad: 12.434.674. Lugar de Nacimiento: Acarigua Estado Portuguesa Fecha de Nacimiento: 05/09/1974 Estado Civil: Casada Correo Electrnico: Lisandragoitia@hotmail.com Contador Pblico Colegiado N: 73481 Carnet Militar N : 412132 Pasaporte N: 012617489

ESTUDIOS

UNIVERSITARIO: Universidad Centroccidental Lisandra Alvarado (UCLA) Ao 2011. Titulo por Obtener: Especialista en Gerencia en Programas Sociales (Julio 2011 Defensa de TESIS de GRADO). Universidad Centroccidental Lisandra Alvarado (UCLA) Ao 2007. Titulo Obtenido: Diplomado en Gerencia Pblica. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA) Ao 2005. Titulo Obtenido: Lcda. en Contadura Pblica.

CARGOS FUNCIONALES

Coordinadora ( E ) del Departamento de Desarrollo Social del Consejo Estadal para la Atencin de Personas con Discapacidad del Estado Lara. C.E.A.P.DIS-LARA. Organismo adscrito a la Gobernacin del Estado Lara. Desde Enero 2011 hasta la actualidad. Asesor Financiero ( E ) del Consejo Estadal para la Atencin de Personas con Discapacidad del Estado Lara. C.E.A.P.DIS-LARA. Organismo adscrito a la Gobernacin del Estado Lara. Desde Enero 2009 a Diciembre 2010 Analista ( E ) de Planificacin y Presupuesto y Control de Gestin. en el Consejo Estadal para la Atencin de Personas con Discapacidad del Estado Lara. C.E.A.P.DIS-LARA. Organismo adscrito a la Gobernacin del Estado Lara. Desde Febrero 2008 a Septiembre 2008

TECNICO: Instituto Universitario de Tecnologa Andrs Eloy Blanco (I.U.E.T.A.E.B). Ao 1998. Titulo Obtenido: T.S.U. Administracin Costos. Centro Latinoamericano de Computacin (I.L.C.A) Titulo Obtenido: Tcnico en Administracin General. Ao1993 DIVERSIFICADA: Unidad Educativa CURSOS Colegio Padre Daz. Titulo Obtenido: Bachiller en Ciencias. Ao 1991 Desarrollo y Crecimiento Personal. INCE Adiestramiento de Empresas. 20 horas acadmicas. Marzo 2010. VI Jornadas de Gerencia Pblica. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. 16 horas acadmicas. Junio 2010. Atencin al Publico. INCE Adiestramiento de Empresas. 30 horas acadmicas. Julio 2009 Curso Introductorio de Ingles Instrumental. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. 64 horas acadmicas. Septiembre 2008 Como Realizar con xito los procesos de Contrataciones Publicas Nueva Ley de Contrataciones. Septiembre 2008. I nivel Lengua de Seas Venezolanas. Unidad Educativa Especial Bolivariana Audicin y Lenguaje ICOAL. 7 meses. Agosto 2008

Jefe ( E ) de Planificacin y Presupuesto en el Consejo Estadal para la Atencin de Personas con Discapacidad del Estado Lara. C.E.A.P.DIS-LARA. RECONOCIMIENTO OTORGADOS Organismo adscrito a la Gobernacin del Estado Lara. Desde Marzo 2006 a Diciembre 2007 Jefe ( participacin en la de Presupuesto, Por su valiosa E) de DepartamentoORGANIZACIN DEL Seguimiento y Evaluacin de la Direccin ENCUENTRO RECREATIVO Y CULTURAL DEL DA DEL NIO, realizadoGeneral Sectorial de Desarrollo Lara. Julio en el Colegio de Ingenieros del Estado Social. Gobernacin de Lara. Ao 2005. 2010. Jefe ( E ) del Departamento de Compras de La Por su Direccin General Sectorial de la I CAMPAA DE valiosa Colaboracin en Desarrollo Social SENSIBILIZACIN PARA Lara. Ao 2004 Gobernacin de LA ACCESIBILIDAD AL MEDIO FSICO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Abril 2009 Encargada Departamento de Contabilidad del Por su GRAN LABOR, ESMERO Y de la Direccin General AL Programa Social PROAL APOYO INCONDICIONAL CEAPDIS-LARA, de Desarrollo Social. siempre seremos sus Sectorial de todos los que Gobernacin de compaeros de trabajo. Diciembre 2008. Lara Periodo 2001 al 2003 Asistente Administrativo en el Programa Social Desarrollo Rural de la Direccin General Sectorial de Desarrollo Social. Gobernacin de Lara. Ao 121 1999 y 2000.

Lcda. Lisandra Romero. Contador Pblico

.

ANEXO F FOTOGRAFIAS DE LAS ENTREVISTAS

122

123

124

125

126