Libretto formativo e bilancio delle competenze: quasi una storia di vita di Francesco Varanini

Di fronte alla caduta del nostro paese in una depressione che innanzitutto morale, dirci che non c nulla che possiamo fare, o continuare a a fare come come facevamo prima, cosa di cui dovremmo vergognarci. E non pensiamo di lavarci la coscienza lasciando qualche parola in una delle oramai numerosissime -e noiosissime- discussioni on line, su Linkedin o su Facebook o dove volete. Qualcosa che si pu fare c sempre, la nostra pigrizia e la nostra remissivit non hanno giustificazioni. Possiamo ben partire dal nostro ambito professionale. In questo ambito, stando ben dentro lambito di ci che ci compete e di cui ci dichiariamo esperti, possiamo fare qualcosa di nuovo, di adeguato alla situazione. Una occasione per fare qualcosa eccola qui: i libretti formativi e i bilanci delle competenze. Per chi lavora nella consulenza e nei servizi alle imprese, i due strumenti possono essere ben visti come il mero emergere di un nuovo mercato. E ben venga. Ma c una bella differenza tra il salutare di buon grado la complicazione burocratica per diventare specialisti del modo di risolverla, ed il guardare -invece- oltre gli aspetti formali, badando al sodo, pensando al valore di uno strumento per le persone, per le aziende, per il sistema-paese. E per le imprese, c una bella differenza tra il considerare i libretti formativi e i bilanci delle competenze una rogna in pi, un adempimento da sbolognare appena possibile a un qualche fornitore esterno, ed invece il considerare che luso di contratti o accordi di lavoro leggeri -un uso forse inevitabile, ma di cui non possiamo dimenticare i riflessi sulle persone e sulla societ- lascia sulle nostre spalle almeno un onere: il ben testimoniare alla persona che ha lavorato con noi, e al mercato tutto, cosa ha imparato stando con noi, e in generale cosa sa fare, e come lo sa fare. E ancora, per le associazioni che raccolgono e rappresentano coloro che lavorano nelle Direzioni del Personale, nella formazione e nella consulenza, quale occasione migliore per fare qualcosa di concreto: dire come si pu convenientemente, efficacemente testimoniare cosa sanno far le persone, e come lo sanno fare. Non si tratta certo di definire norme, e tantomeno proporre albi o registri di persone o enti abilitati, si tratterebbe invece di proporre indicazioni etiche, e di far circolare esperienze, buone pratiche. Perci, non importa nulla se libretti formativi e bilanci delle competenze arrivano a noi come richiesta pi o meno vincolante della Comunit Europea, o proviene da una legge dello Stato o della Regione o dalla vincolante indicazione di un qualsiasi ente regolatore o controllore. Possiamo semmai considerare benedetti e benvenuti i vincoli esterni che ci obbligano ad affrontare la questione. Siamo cos invitati a guardare in una certa direzione. Siamo stimolati a ricordare come una qualsiasi ripresa, un qualsiasi sviluppo nasce dal mettere in circolo competenze, capacit, saperi. Siamo chiamati a riflettere su come -dentro le aziende nelle quali lavoriamo, nel luogo in cui viviamo, nel nostro distretto o comprensorio, nella nostra regione, nel nostro paese- competenze, capacit, saperi potenzialmente ricchissimi restano inutilizzati. Siamo chiamati dunque anche a pensare che giustificare lassenza di innovazione e di investimento con la mancanza di competenze, di skill tecniche o di mano dopera dotate di certe capacit, spesso un comodo alibi per non fare, per non impegnarsi. Perch possiamo rovesciare lapproccio: invece di giustificarci per limpossibilit di fare una certa cosa, andiamo a guardare cosa di nuovo si potrebbe fare. Cominciamo a guardare con vera disponibilit alle capacit e alle skill e alle competenze che ci sono, diamoci da fare per portare alla luce le capacit e le skill e le le competenze non facilmente visibili, e mettiamo alla prova la nostra capacit imprenditoriale, guardando a come a partire da queste patrimonio possiamo costruire nuovi business, nuova ricchezza. Niente insomma ci impedisce di intendere il libretto formativo formativo e il bilancio delle competenze come una grande occasione, una opportunit da non perdere, una speranza. 1

Brevi cenni di storia A conferma di quanto detto, non vano ricordare da dove arrivano bilanci di competenze e libretti formativi. I due strumenti ci rimandano a una situazione tipica del Ventesimo Secolo. Le due Grandi Guerre, con la leva obbligatoria e la mobilitazione di massa, hanno reso particolarmente importante un fenomeno sociale: il reducismo. Il servizio militare una socializzazione secondaria. Si impara non solo a sparare e a combattere. Si apprende un modo di stare insieme, un modo di intendere lazione collettiva. Si impara a esercitare ruoli di comando, si impara a lavorare insieme, Si impara ad essere creativi in un quadro di regole date. Si impara ad affrontare limprevisto. Lesperienza certamente fonte di soft skill -prima dellesperienza del servizio militare non possedute-, soft skill che possono essere ben utilizzate nella vita civile. Si acquisiscono capacit legate ad attivit manuali e pratiche: contadini diventano meccanici, autisti; giovani di formazione umanistica diventano radiotecnici o esperti in trigonometria e in balistica. Gli esempi potrebbero essere infiniti. Terminata sia la prima sia la seconda Guerra Mondiale si tratt di gestire il disagio sociale dei reduci. Ci si accorse -interessante per noi sopratutto lesperienza francese, da cui il bilancio delle competenze deriva direttamente- che il problema poteva essere trasformato in opportunit. Le abilit, le capacit, le competenze, le skill -chiamatele come volete- acquisite durante lesperienza di guerra -e anzi: duramente sperimentate durante quellesperienza- potevano essere intese come risorsa utile per rilanciare leconomia del dopoguerra. Purch si sapesse che cosa le persone sapevano fare, e come lo sapevano fare. Il mondo dellesercito e della guerra un mondo altro. Ed un mondo temporaneo. Terminata la guerra, si torna a casa e si torna al proprio lavoro. Certo, si dice: la persona porta con s un bagaglio di esperienze impagabili. Ma appunto, si tratta di andare a guardare, per vedere di quali competenze in realt si tratta, e come e perch potrebbero essere pagate. Questo il punto chiave. La guerra rompe la continuit ed obbliga a ricominciare daccapo. Non so cosa sa fare quella persona. Devo parlare con lei e chiederglielo. E la situazione mi impone di restare aperto, in atteggiamento di ascolto. Perch non posso avere la minima idea di quali competenze la persona abbia acquisito. Qualsiasi batteria di domande risulter troppo povera e limitante. Qualsiasi modello delle competenze gi fatto, strutturato, qualsiasi mappa gi costruita mi porteranno a percorrere strade gi tracciate. Si tratta invece di scoprire e di descrivere ci che sta nel bagaglio immateriale della persona che torna a casa, e che cerca lavoro. Senza pregiudizi e senza preconcetti. Una popolazione esemplare: gli immigrati Bilancio delle competenze e libretto formativo possono essere intesi dunque come strumento utile ad ogni persona, per presentarsi adeguatamente, in ogni fase della propria vita, sul mercato del lavoro. Ma per comprendere appieno il senso dello strumento valgono casi esemplari, casi limite. E cos, coerentemente con ci che ci racconta la storia dei reduci, che tornano da un altro mondo, possiamo far oggi riferimento alla popolazione degli immigrati. Se bilancio delle competenze e libretto formativo andr bene per ognuno di loro -se cio sar in grado di descrivere cosa ognuno sanno fare e come sa fare una persona che viene da un altro mondo- a maggior motivo bilancio delle competenze e libretto formativo saranno in grado di descrivere cosa sa fare e come sa fare ogni lavoratore nato e cresciuto in Italia. E chiaro che un buon bilancio delle competenze registra tutte le competenze, ed un buon libretto formativo registra ogni tipo di formazione, pi o meno formalizzata, non importa se priva di valore legale. Ed chiaro anche che un buon bilancio delle competenze ed un buon libretto formativo si evolvono nel tempo. Forniscono una immagine della persona oggi, garantendo alla persona che nessuna 2

carenza o limite esistente nel passato condizioner il presente ed il futuro. Modelli strutturati Per dire di come si potrebbero intendere bilancio delle competenze e libretto formativo, legando una persona al suo passato, ed a ci che prevede un modello astratto, dato a priori, basta un esempio. Come spesso accade a fornirci gli esempi migliori sono i romanzieri. Kurt Vonnegut, in Player Piano, 1952 (in italiano Piano Meccanico, Feltrinelli, 2004) -un romanzo che potremmo anche definire di fantascienza, ma in realt legato alle esperienze di lavoro dellautore, presso la General Electric- racconta di proprio di come le persone rischino di restare legati a profili immutabili, irrevocabili costruiti prima dellingresso nel mercato del lavoro. 1
Oh, che rabbia disse Paul. Cosa gli saltato in mente di assegnarti alle Industrie Petrolifere? Tu dovresti essere nella Progettazione. Non ho attitudine alla progettazione disse Bud. I test lo hanno dimostrato. Ci doveva essere anche questo nella sua scheda sfortunata. Cerano tutti i risultati del suo test attitudinale: immutabili, irrevocabili, e la scheda aveva sempre ragione. Ma tu sai progettare disse Paul. E lo fai con pi estro e fantasia delle primedonne del laboratorio. Ma il test dice di no disse Bud. Uhm disse Paul, guardando disgustato quel grafico che conosceva bene. Era uno dei cosiddetti Profili di Rendimento Scolastico e Attitudinale, e tutti i laureati ne ricevano uno insieme alla pergamena del diploma. E il diploma non era niente, mentre il grafico era tutto. Quando veniva il momento di laurearsi, una macchina prendeva i voti dello studente e altri dati e li integrava in un grafico: il Profilo. Con anonime e misteriose unit di misura, ogni laureato si vedeva attribuire una personalit: alta, media o bassa. Quando il laureato veniva introdotto nelleconomia del paese, tutti i suoi picchi e le sue valli venivano tradotti in perforazioni sulla scheda personale.

Non importa chi si , ma chi si appare attraverso test, misurazioni dellintelligenza, delle attitudini, delle competenze, del rendimento. Lavorare sui grandi numeri e al contempo porre attenzione alla singola persona difficile. Ma questo non un buon motivo per fare affidamento in strumenti inadeguati, sistemi informativi che si sostituiscono alla reale conoscenza della persona, delle sue attitudini, delle sue capacit, del suo modo di essere. Le parole per dirlo Cos come fuorviante afferrarsi a modelli di competenze precostituiti, rischia di essere fuorviante anche laccanimento definitorio. Non tanto importante definire con esattezza cosa si deve intendere per competenza, per capacit, per skill, per talento. Eppure ci utile ripercorrere il senso delle diverse espressioni perch ognuna porta con s un senso che ci aiuta a mantenere lo sguardo largo e la mente aperta. Ne abbiamo bisogno, dato che a professionisti delle risorse umane compete il compito di creare il contesto che permetta alla persona di descriversi pienamente e liberamente, senza timori e nascondimenti. La competenza sta per conoscenza approfondita, riconosciuta. Preparazione tecnica che consente di operare in un determinato campo. Il talento capacit, attitudine, valore, desiderio, volont della persona. E utile ricordare che nessuno, in nessuna lingua, fino ad anni recenti, si sognava di definire un talento la persona. Si deve arrivare alla letteratura manageriale per vedere il talento inteso non pi come originale attributo della persona, ed invece come speciale classe di persone. Purtroppo, infatti, vediamo selezionati come talenti persone che hanno compiuto i percorsi di studi pi rispondenti allo standard; le persone che di s mostrano solo le abilit e le capacit previste da un qualche modello.
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Potete vedere a questo proposito il capitolo Kurt Vonnegut: La rivoluzione dei manager e i paradossi della tecnologia, in Francesco Varanini, Il Principe di Cond, Este, 2010.

A ben guardare, queste persone -per timore, o per comodit, come uno dei servi di quel padrone di cui parla la parabola evangelica- hanno sotterrato la propria diversit, i propri distintivi, originali talenti. Ora, con bilanci delle competenze e libretti formativi siamo chiamati proprio a descrivere i talenti, anche quelli al momento sotterrati. Particolarmente interessante, dal nostro punto di vista, la riflessione che possiamo fare attorno alle capacit. Dobbiamo risalire al latino, dove troviamo capax e capabilis. Capax, da cui capace sta per: che prende, comprende, capisce, sa fare. Capabilis non ha traduzione in italiano ma aiutano ad intenderne il senso gli aggettivi latini con suffisso -bilis (e italiani con suffisso -bile): visibilis, che pu essere visto, desiderabilis che pu essere desiderato, amabilis, che pu essere amato. Cos il francese e linglese capable, parlano di ci che si potrebbe essere capaci di fare. Dunque proprio questo che pu e deve essere portato alla luce con bilanci delle competenze e libretti formativi: ci che la persona potrebbe essere capace di fare, se esistessero le condizioni adeguate: ci che in inglese si dice capabilities. Meglio al plurale, perch le capabilities non sempre molte, e non ha senso cercare di definire a priori quale sia la pi importante: importanza e utilit sono legate alla situazione, al contesto. Siamo vicini a ci che in italiano talvolta chiamiamo potenziale. E questo ci porta a dire che libretti formativi e bilanci delle competenze dovrebbero anche indicare i percorsi da seguire perch il potenziale si manifesti, le capabilities si trasformino in capacit immediatamente spendibili. Si pu aggiungere ancora che si coglie qui limportanza di un contesto adeguato: ambienti -formativi e lavorativi- che favoriscano il manifestarsi dellimplicito, del potenziale. Pi che unastratta equit sancita da norme, serve incrementare la libert, dimodoch ognuno possa mostrare il suo valore. Certe definizioni distinguono labilit acquisita -detta appunto skill- dalle capacit innate. Ma, in fondo, possiamo dire che skill sempre, al contempo, appresa e innata. La skill riscatta luomo e lo porta oltre i propri limiti, proprio perch comporta un lavoro su di s: le capacit pi preziose sono in origine nascoste, forse ignote alla stessa persona - ed nellagire, nel quotidiano praticare che il talento si libera della scorza, si affina, si schiude, e appare alla luce come ricchezza. Possiamo anche ricordare che stiamo parlando di capitale umano. Siamo nel campo degli asset intangibili. Qui, deve essere oggetto di riflessione la difficile misurabilit del capitale umano. Siccome per non possiamo sostenere che le conoscenze e le idee e i talenti e le capabilities e le skill siano prive di valore, dobbiamo dirci che abbiamo urgente bisogno di nuove metriche. Limiti consueti nella lettura e nella descrizione delle competenze Il libretto formativo ha lo scopo di rendere note a terzi -potenziali datori di lavoro, aziende, enti pubblici- le conoscenze e le competenze di cui dotata una persona. Ma l'abitudine a guardare alle persone per la loro capacit di coprire un ruolo predefinito dal mercato del lavoro, ha spinto a porre poca attenzione sul reale valore della persona, valore fondato sulle sue differenze, sulla sua cultura, sul suo personale percorso di vita. L'abitudine a considerare le persone scarsamente orientate al proprio sviluppo e all''investire su s stesse' ha portato a porre l'attenzione innanzitutto sulla partecipazione a percorsi di apprendimento e formazione erogati da enti o da aziende. Eppure si pu ritenere che ogni persona -per via del suo percorso di vita, per via di interessi personali, o di lavori che si trovata a svolgere- sia dotata di competenze, skill, conoscenze, interessanti ed utili. Le persone, da parte loro, di fronte al disinteresse per una realistica descrizione del bagaglio personale di conoscenze, finiscono per non lasciare traccia -in curriculum, colloqui di selezione o di bilancio di competenze, e anche nel libretto formativo- dei percorsi formativi seguiti per motivi personali, e in genere delle competenze e conoscenze di cui dispongono. Esistono per ragioni per sostenere che le aziende sono interessate anche a competenze e 4

conoscenze per le quali non esistono percorsi di addestramento professionale, n -in aziendapercorsi di sviluppo e piani formativi. Primo motivo: la competenza di cui la persona dispone pu interessare, al di l dell'esplicito scopo della selezione. Anche nel momento in cui l'azienda cerca risorse per coprire una specifica posizione scoperta, pu risultare interessata ad una risorsa portatrice di una competenza rara. Secondo motivo: come sa ogni selezionatore esperto, l'esplicitazione delle competenze della persona, anche competenze espletate nel cosiddetto 'tempo libero', illuminano la storia personale, gli atteggiamenti, e significano spesso pi della formazione strettamente legata al ruolo. E come sa ogni Direttore del Personale, competenze e capacit possono ben nascere da una esperienza professionale e manifestarsi utili in una diversa attivit lavorativa. Esempi: conoscenza e pratica di lingue straniere, percorsi di formazione musicale. Una persona che ha preso il brevetto di pilota d'aereo, o che ha il diploma di Conservatorio di Musica una risorsa preziosa. Un palombaro impegnato in attivit di Protezione Civile orientato a lavorare su emergenze e allo stesso tempo orientato ad applicare standard di sicurezza. Il Segretario Diocesano della Caritas di per s un dirigente. Il libretto formativo dal punto di vista della persona In un momento di grave difficolt sociale e evidenti difficolt nel mercato del lavoro, lintroduzione del libretto formativo potrebbe offrire occasione per una utile discontinuit. Serve mettere in circolo conoscenze e competenze, serve scoprire nuovi modi per generare occupazione. Dunque, se si vuole che il libretto sia qualcosa di pi di una mera e burocratica registrazione, ed assolva invece al compito di sostenere l'identit socio-professionale dell'individuo, il libretto dovr offrire spazio per la narrazione di tutte le esperienze formative. E di tutte le competenze e conoscenze comunque, in qualsiasi modo e forma, acquisite. Il libretto insomma si dimostrer utile solo se sar in grado di offrire garanzie alla persona, se cio permetter di 'dire di me tutto ci che ritengo significativo'. Ed ancora, il libretto si dimostrer utile se spinger la persona a esternare, a esplicitare tutto ci che sa fare, o che potrebbe saper fare se posta nelle condizioni adeguate. La norma (Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, art. 2) fa riferimento esplicito alla formazione specialistica e la formazione continua svolta durante l'arco della vita lavorativa. Il dettato della legge quindi d spazio per chi vuole intendere il libretto come un vero, sempre aggiornato bilancio, e cio come ampia descrizione delle conoscenze e delle competenze di cui la persona dispone. Sarebbe grandemente riduttivo intendere la formazione specialistica e la formazione continua come attivit formative regolate e controllate, erogate da enti certificati allo scopo. Perch costituiscono formazione specialistica e formazione continua anche la formazione on the job. Conoscenze e competenze acquisite per motivi personali, tramite corsi o nella pratica, per tentativi ed errori. Conoscenze acquisite durante periodi di lavoro. Tutto formazione. La persona compie esperienze, e quindi acquisisce conoscenze, competenze, capacit, lungo tutto l'arco della vita: dall'infanzia e dall'adolescenza, all'et adulta. Di ogni aspetto di questo bagaglio personale il libretto formativo deve tenere traccia. Ma il pensare all'arco della vita, intesa come 'vita intera', ci spinge anche a ricordare come la stessa vita lavorativa vada intesa in senso ampio. Nel tempo di vita esperienze lavorative diverse si susseguono, ma anche si sovrappongono l'una all'altra, nello stesso periodo di tempo. Dal punto di vista dell'acquisizione di conoscenze e di competenze e di capacit, sono da intendere come valide esperienze 'di lavoro' non le attivit non remunerate svolte come tirocinio, ma anche tutte le attivit svolte nel 'tempo libero', e per hobby. De resto, come sa ogni selezionatore, le esperienze legate al tempo libero illuminano le storie personali tanto quanto, e forse pi, delle esperienze di lavoro. E, come sa ogni Direttore del 5

Personale, competenze e capacit emerse nel tempo libero possono manifestarsi utili nellattivit lavorativa. Insomma, libretto formativo e bilancio delle competenze descriveranno efficacemente il bagaglio della persona solo se comprende anche conoscenze, competenze e capacit acquisite nel 'tempo libero' e 'per hobby'. Il libretto formativo dal punto di vista delle aziende dei professionisti delle risorse umane Se il libretto costituir per le persone un efficace strumento di auto presentazione, offrir anche garanzie alle aziende: non pi solo strumento di registrazione di iter scolastico e universitario e di corsi svolti, ma autodescrizione efficace di persone delle quali alle aziende interessa conoscere il potenziale, e solo l'immediata attitudine a coprire una determinata posizione. Daltronde, il contributo delle aziende alla efficace stesura del libretto formativo e del bilancio delle competenze pu essere inteso come remunerazione immateriale. Lazienda chiamata a testimoniare che la persona -nel corso di un rapporto di lavoro breve o lungo che sia, pi o meno o per nulla remunerato- ha non solo lavorato, ma appreso. Ci che lazienda non ha potuto dare come remunerazione in denaro, pu ben essere data come descrizione dettagliata e documentata dellesperienza maturata. Al confronto di tante e pletoriche azioni di Corporate Social Respnsibility, limpegno a ben documentare ci che la persona ha appreso e dimostrato di saper fare, appare azione certo pi utile. E possiamo ben aspettarci, cos come non aspetta lobbligo di legge per impegnarsi in diverse azioni di Corporate Social Responsibility che possano esistere aziende che si impegnano a svolgere simili attivit anche in assenza di quadri normativi, o comunque andando oltre ci che le norme prevedono. Pi aziende si comporteranno in questo modo, pi ogni azienda disporr di informazioni utili al momento dellinserimento di ogni persona. Dalle associazioni professionali, e dallo spontaneo impegno di professionisti, sia impegnati in azienda, sia attivi come formatori, consulenti, fornitori di servizi, possiamo aspettarci un contributo a definire strumenti aperti, semplici ed efficaci. Il quadro normativo La norma intende il libretto formativo come strumento di trasparenza, per le persone e per le aziende. Perci si prevede che documenti le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato, la formazione in contratto di inserimento, la formazione specialistica e la formazione continua. Si prevede che il libretto documenti inoltre la formazione continua erogata da soggetti accreditati. Ma il libretto -se si limiter a questo- non sar efficace per rompere le consuetudini di un mercato del lavoro bloccato. Serve un passo ulteriore, affinch resti traccia di ci che si appreso al di fuori dalla scuola, fuori dai corsi di apprendimento previsti da norme e da progetti pubblici. Serve, come detto, che il libretto abbracci ci che si imparato nel tempo libero, o non importa come. Perci la norma parla di come il libretto debba tener traccia delle competenze acquisite in modo non formale e informale. Questo il punto che merita pi attenzione. La norma (Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, art. 2) richiede che le competenze acquisite in modo non formale e informale siano riconosciute e certificate, ed acquisite secondo gli indirizzi della Unione Europea in materia di apprendimento permanente. Ora, evidente che se le competenze acquisite in modo non formale e informale debbono essere documentate nel modo previsto per le conoscenze acquisite nellambito di processi formalizzati, il ragionamento si morde la cosa. Ed abbiamo in realt espulso dal quadro le competenze acquisite in modo non formale e informale. Lintento di tener traccia di tutto ci che ognuno sa fare, e del come sa farlo, senza limiti dettati da percorsi formativi standard, appare praticabile nel rispetto dello spirito della norma. Ma serve per questo una interpretazione estensiva della norma. Interpretazione che non emerger certo da tavoli 6

di lavoro di commissioni, enti certificatori, ed esperti burocrati. Linterpretazione potr nascere solo dalle concrete esperienze di aziende e societ di consulenza e scuole di formazione, disposte a sperimentare. La sperimentazione dovr riguardare in particolare le modalit di rilevazione e di documentazione. Pi che descrizioni formalizzate di competenze e metriche quantitative serviranno, per portare alla luce competenze acquisite in modo non formale e informale e capabilities approcci etnografici. Alla fine libretto formativo e bilancio delle competenze finiscono per essere vicine alla mera narrazione di storie di vita.