1

BAB I
PENDAHULUAN

Organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan
sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan. Psikologi industri dan organisasi
berkenaan dengan pengharapan ilmu psikologi, dan teorinya serta risetnya terhadap
problematika tentang pemanIaaan sumber daya manusia dalam organisasi. Pada dasarnya
bidang psikologi industri dan organisasi dikenal sebagai psikologi industri dan secara umum
berkenaan dengan bidang manajemen sumber daya atau pegawai.
Dewasa ini istilah keorganisasian ditambahkan dengan mereIleksikan kepedulian
yang meningkat terhadap aspek-aspek Iungsi organisasi yang tidak terbatas hanya pada
pemanIaatan sumber daya manusia. Psikologi organisasi berkembang erat kaitannya dengan
ilmu organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian untuk benar-benar memahami
psikologi industry dan organisasi dewasa ini, perlu memahami hubungannya baik dengan
manajemen sumber daya manusia maupun dengan ilmu organisasi.
Oleh karena itu peningkatan dan pengembangan kemampuan pegawai pada dasarnya
merupakan tugas utama pimpinan, maka kajian Iaktor kepemimpinan ditekankan pada
aplikasi berbagai tipe dan gaya kepemimpinan terutama dalam memotivasi pegawai untuk
memelihara dan menigkatkan kinerja individual dan kelompok, baik untuk kepentingan
organisasi maupun pegawainya. Peningkatan kemampuan pegawai atau sumber daya manusia
dalam suatu organisasi bukan semata-mata untuk memenuhi tuntutan tugas jabatan sekarang,
tetapi juga tugas-tugas jabatan di kemudian hari.
Oleh sebab itu dalam makalah ini kita menjelaskan tentang variabel manusia dan
organisasi dalam upaya meningkatkan kemampuan akademik, budaya organisasi, serta
pengembangan sumber daya manusia sehingga kita bisa memahami interaksi variabel di
dalam dan di luar organisasi atau perusahaan.








2

BAB II
ISI
VARIABEL MANUSIA DAN ORGANISASI


A. Variabel Manusia dan Organisasi
'ariabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai (Moh. Nazir).
Dapat dikatakan pula bahwa variabel merupakan objek yang berbentuk apa saja yang
ditentukan oleh peneliti dengan tujuan untuk memperoleh inIormasi agar bisa ditarik suatu
kesimpulan. Manusia adalah makhluk sosial, oleh karena itu di dalam suatu organisasi
manusia merupakan sebagai objek dimana manusia yang berperan di dalamnya dan memanaj
kegiatan organisasi itu sendiri.
'Organization is a system. A set oI objects together with relationship between the
objects and between their attributes (A.D. Hall, R.E Fagen in Winardi). 'Organization is
system are complexes oI elements standing in interaction (Ludwig 'on BertalanIIy in
Winardi). Dari deIinisi-deIinisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah sebuah
system yang merupakan suatu keseluruhan, yang terdiri dari aneka macam komponen
(subsistem) yang saling berinteraksi satu sama lain dalam rangka upaya untuk pencapaian
sasaran-sasaran system yang bersangkutan.

B. Variabel Kemampuan Akademik
Pendidikan akademik adalah pendidikan tinggi yang diarahkan terutama pada
penguasaan dan pengembangan disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau seni tertentu,
yang mencakup program pendidikan sarjana, magister, dan doktor
Kemampuan Akademik Dalam Kamus Istilah Karya Tulis Ilmiah, Akademi diartikan
sebagai suatu masyarakat orang-orang terpelajar (skolar) yang berhimpun untuk
mengembangkan ilmu, sastra, atau seni. Kemampuan akademik dalam judul ini mengandung
pengertian kemampuan yang dimiliki oleh mahasiswa dalam hal penguasaan materi akademik
serta materi lain yang menunjang kegiatan akademik, khususnya yang tercermin dalam
pencapaian indeks prestasi dan dalam kegiatan akademik lainnya.
Kajian sumber daya manusia meliputi interaksi variabel-variabel kemampuan
akademik individual yang terdiri atas kognitiI, aIektiI, dan psikomotorik. Disatu sisi variabel
kemampuan personal yang terdiri atas Iaktor-Iaktor motivasi, minat, nilai, dan keyakinan
3

individual. Sumber daya manusia dalam organisasi berperan sebagai produsen. Sementara
sumber daya manusia di luar organisasi berperan sebagai konsumen.
Kegiatan akademik adalah kegiatan yang terprogram, dirancang, dilaksanakan dan
dievaluasi secara periodic. Untuk mengetahui berhasil tidaknya kegiatan akademik maka
dilakukan evaluasi terus-menerus baik dengan penilaian sumatiI maupun IormatiI.
Kemampuan akademik sering diwujudkan dengan Indeks Prestasi sehingga tinggi
rendahnya indeks prestasi mencerminkan kesiapan dan kemampuan yang dimiliki mahasiswa
terhadap kegiatan ilmiah khususnya perkuliahan. Sehingga diduga mereka yang mempunyai
indeks prestasi yang tinggi mencerminkan kernampuan dalam kegiatan ilmiah.
Sejumlah kapasitas yang dimiliki mahasiswa dalam materi perkuliahan baik itu
berupa materi bidang studi, wawasan, berbahasa dan diskusi. Pengertian tersebut menunjuk
kepada sejumlah pengetahuan yang dikuasai mahasiswa yang akan dituangkan dalam proses
penulisan skripsi. Indikator bahwa seorang mahasiswa memiliki kemampuan akademik
adalah: Memiliki prestasi baik yang ditunjukkan dengan Indeks Prestasi. Apabila dikaitkan
dalam Teknologi Pendidikan, kemamampuan akademik berada dalam kawasan evaluasi,
karena terdapat proses penentuan siswa akan belajarnya.

. Variabel Organisasi dan Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang
diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga,
organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain
dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan.
Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan
yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya
waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manIaatnya dalam
memberi kontribusi bagi eIektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, ZeIIane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya
organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi
dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya
organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
4

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi.
Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara
yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan
berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang
kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya
organisasi dipengaruhi oleh beberapa Iaktor, yaitu:
1. pengaruh umum dari luar yang luas mencakup Iactor-Iakor yang tak dapat
dikendalikan atau hanya sedikit yang dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai
yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah
eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian
yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar
bagi tumbuhnya budaya organisasi.

ungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), Iungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
3

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan.

iri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatiI
dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,
analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memIokus pada hasil bukannya pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan eIek pada orang-
orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya
individu.
6. KeagresiIan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah
baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh
gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan
pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan
diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 :289).
Organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan
sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan. Apabila suatu organisasi mampu
mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut
eIektiI. Salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan budaya organisasi pegawai. 'budaya
organisasi merupakan kepribadian yang ada pada organisasi, pada banyak organisasi peran
budaya organisasi sangat menonjol, karena membentuk karakter organisasi secara anggota
organisasi melakukan pekerjaanya (Widjaja 2001: 6). Dengan demikian budaya organisasi
menentukan kepribadian organisasi secara keseluruhan dan memiliki pengaruh yang kuat
terhadap perilaku organisasinya, sehingga dengan perilaku anggota yang kuat maka anggota
bertindak sesuai dengan pemahaman yang mendukung pencapaian tujuan-tujuan penting
organisasi.
6

EIektiIitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya organisasi yang
kuat di mana organisasi akan mempunyai ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya
tarik bagi individu untuk bergabung. Setelah itu individu tersebut dapat berpikir, bertindak
dan berperilaku sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara budaya organisasi
dengan nilai-nilai yang dimiliki anggota organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan
sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Untuk mempertahankan budaya organisasi yang sudah berjalan baik saat ini dan juga
berusaha mempertahankan karyawan selama kinerja karyawan tersebut baik dan bekerja
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut sudah mengerti
dan paham mengenai nilai budaya organisasi daripada harus mencari karyawan baru lagi
sehingga memerlukan waktu untuk beradaptasi dengan lingkungan perusahaan-perusahaan
dan budaya organisasi, kemudian untuk meningkatkan budaya organisasi dengan cara lebih
giat mensosialisasikan nilai dan norma yang berlaku dalam organisasi kepada karyawan agar
karyawan mampu melakukan penyesuaian dan berhasil melakukan peran mereka sehingga
akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan dan kinerja organisasi secara
keseluruhan.
Budaya Organisasi (Budaya Birokrasi, InovatiI dan SuportiI), mempunyai hubungan
yang positiI dan signiIikan dengan Kepuasan Kerja, dan mempunyai hubungan positiI dan
signiIikan dengan Komitmen Organisasi. Budaya InovatiI mempunyai hubungan positiI dan
signiIikan dengan Prestasi Kerja Karyawan, namun Budaya Birokrasi dan Budaya SuportiI
walaupun mempunyai hubungan positiI, tetapi tidak signiIikan.
Kepuasan Kerja mempunyai hubungan positiI dan signiIikan dengan Prestasi Kerja
Karyawan, demikian juga Komitmen Organisasi mempunyai hubungan yang positiI dan
signiIikan dengan Prestasi Kerja Karyawan.
Budaya organisasi memiliki dampak pada eIisiensi dan eIektivitas organisasi. Oleh
karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting dalam memahami organisasi
seluruhnya. Budaya organisasi dibangun dari kepercayaan yang dipegang teguh secara
mendalam tentang bagaimana organisasi seharusnya dijalankan (Munandar, 2001, p.191).
Budaya merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan
dan cara pegawai berperilaku. Walaupun individu bisa mengerjakan pekerjaannya dengan
eIisien tanpa tergantung pada orang lain tetapi perilakunya tidak sesuai dengan budaya
organisasi, maka orang tersebut tidak akan berhasil dalam organisasi. Budaya organisasi atau
budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi
yang eIektiI. Secara lebih spesiIik, budaya organisasi atau budaya perusahaan itu dapat
7

berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikatan pribadi dengan organisasi
atau perusahaan, dan menyajikan pedoman perilaku kerja karyawan.
Penerapannya selalu berhasil dengan baik dari tahun ke tahun, walaupun adanya
pergantian karyawan. Sehingga budaya restoran ini diyakini pemiliknya sangat membantu
dalam
menetapkan standard kualitas sumber daya manusia yang dimiliki restorannya. Salah satu
aspek penting yang mencerminkan kualitas sumber daya manusia adalah perilaku baik dari
atasan ataupun bawahan di dalam jenjang suatu organisasi.
Di satu sisi biasanya pola perilaku seorang bawahan akan banyak diwarnai oleh
perilaku atasannya sebagai pemimpin. Oleh karenanya Kepemimpinan merupakan proses
anggaran dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota
kelompok. Kepemimpinan yang eIektiI tergantung dari landasan manajerial yang kokoh.
Lima landasan kepemimpinan yang kokoh adalah; cara berkomunikasi, pemberian motivasi,
kemampuan memimpin, pengambilan keputusan, dan kekuasaan yang kokoh.
Seorang pemimpin yang cenderung berperilaku instruktiI atau otokratiI dapat
mempersulit seorang bawahan yang memiliki kemauan atau kemampuan untuk berkembang
lebih lanjut. Sebaliknya seorang pemimpin yang delegatiI akan membingungkan karyawan
yang kurang memiliki motivasi dan atau bagi EIektivitas organisasi dapat ditingkatkan
dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Robbins(1996), organisasi yang berbudaya kuat akan mempengaruhi ciri
khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. Setelah
itu, individu itu dapat berIikir, bertindak dan berperilaku sesuai dengan nilai-nilaiorganisasi.
Kesesuaian antara budaya organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi
akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong individu untuk bertahan pada satu
perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang (Kotter dan Hesket, 1992, dalam Sutanto,
2002). Sehingga menurut Kreitner dan Kinicki (2003), budaya organisasi merupakan nilai-
nilai, asumsi-asumsi dan norma-norma yang diyakini kebenarannya dipakai sebagai sarana
untuk lebih meningkatkan kualitas dari pegawai agar dapat mencapai tujuan dari perusahaan.
Dalam melaksanakan Iungsinya untuk memberikan pelayanan di bidang perpajakan,
Kantor Pelayanan Pajak menerapkan sistem pelayanan melalui budaya organisasi yang dapat
memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya, yaitu melalui peningkatan kualitas
dan produktivitas pelaksanaan tugas di bidang pelayanan terhadap wajib pajak, mendorong
8

upaya untuk mengeIektiIkan sistem dan tatalaksana pelayanan, serta mendorong tumbuhnya
kreativitas, prakarsa dan peran serta masyarakat dalam pemungutan pajak (Boediono, 1999).
Budaya organisasi Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat adalah untuk
menciptakan nilai-nilai saling menghormati, saling percaya, bertanggung jawab, berlaku jujur
serta menumbuhkan kreativitas dan inovasi karyawan demi kenyamanan dalam administrasi
perpajakan menuju pemungutan pajak yang adil, merata dan tepat waktu. Dengan budaya
tersebut turut mendorong berkembangnya instansi sampai pada keadaan seperti sekarang ini,
namun dalam perkembangannya, tingkat kestabilan karyawan membawa konsekuensi balik
terhadap budaya itu sendiri, sehingga mempengaruhi kinerja karyawannya.
Pengaruh Budaya Organisasi Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah dan
Pelaksanaan Fungsi Pengawasan memberikan pengaruh terhadap aspek-aspek lain dari
perilaku manusia di dalam suatu organisasi. Temuan penelitian ini mengungkapkan bahwa
budaya organisasi memiliki nilai jalur hubungan kausal yang signiIikan terhadap tiga variabel
lainnya dalam penelitian ini.
Hal ini mengindikasikan bahwa aspek budaya dalam organisasi sekolah merupakan
salah satu variabel kunci yang mempengaruhi perilaku kepala sekolah dan guru-guru
ekonomi dalam melakukan berbagai aktivitas sekolah yang mengarah kepada peningkatan
hasil belajar siswa. Firstone dan Wilsone (dalam DeRoche, 1987:34) menjelaskan bahwa
budaya yang eksis, hidup dan berkembang di suatu sekolah merupakan Iaktor kunci bagi
berhasilnya proses belajar mengajar di sekolah. Menurut Brown (2003:45) kekuatan-kekuatan
di sekolah dibentuk atas suatu kondisi budaya yang menjamin terjadinya inovasi-inovasi di
sekolah. Budaya organisasi yang di dalamnya memuat norma-norma dan nilai-nilai dasar
mengenai hidup manusia, diyakini dapat memberikan pengaruh yang signiIikan bagi
pembentukan perilaku
Organisasi dan budaya
Membahas budaya, jelas tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri dan
dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan
Stephen P. Robbins yang mendeIinisikan organisasi sebagai '.a consciously coordinated
social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous
basis to achieve a common goal or set of goal`. ( Robbins, 1990: 4) Sedangkan Waren B.
Brown dan Dennis J. Moberg mendeIinisikan organisasi sebagai '.. a relatively permanent
social entities characteri:ed by goal oriented behavior, speciali:ation and structure
9

(Brown,etal,1980:6) Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipan Etzioni
dimana organisasi diartikan sebagai 'ooperation of two or more persons, a system of
conciously coordinated personell activities or forces( Etzioni, 1961:14.)
Sehingga organisasi diatas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi
merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living
organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa
dalam kondisi sakit (when an organi:ation gets sick). Sehingga organisasi dianggap Sebagai
suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek
fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.
Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya
organisasi atau budaya kerja ataupun lebih dikenal didunia pendidikan sebagai budaya
akademis. Untuk lebih menyesuaikan dengan spesiIikasi penelitian penulis mengistilahkan
budaya organisasi dengan istilah budaya akademis.
MenuruL umar nlmran mendeflnlslkan budaya organlsasl sebagal SuaLu slsLem
makna yang dlmlllkl bersama oleh suaLu organlsasl yang membedakannya dengan organlsasl
laln"(umar nlmran 1996 11) Sedangkan Crlffln dan LbberL (lbld 199611) darl kuLlpan
umar nlmran 8udaya organlsasl aLau blsa dlarLlkan sebagal leoqolomoo sejotob
keyoklooo Joo ootmoootmo betsomo yooq meojoJl cltl petosobooo/otqoolsosl" SemenLara
1allzlduhu ndraha MengarLlkan 8udaya organlsasl sebagal lottet otoo tekomoo bosll
ptoses boJoyo yooq betlooqsooq Jolom sooto otqoolsosl otoo petosobooo poJo soot lol(
opclL ndraha 102) Leblh luas lagl deflnlsl yang dlungkapkan oleh lLl SlLhlAmnual
(1989) dalam bukunya now to bollt o cotpotote coltote" mengarLlkan budaya organlsasl
sebagal
A set of boslc ossomptloo ooJ bellefs tbot ote sboteJ by membets of oo otqoolzotloo
beloq JevelopeJ os tbey leoto to cope wltb ptoblems of extetool oJoptotloo ooJ lotetool
loteqtotloo( lLhl Amnual darl kuLlpan ndraha p102) (SeperangkaL asumsl dan keyaklnan
dasar yang dLerlma anggoLa darl sebuah organlsasl yang dlkembangkan melalul proses
bela[ar darl masalah penyesualan darl luar dan lnLegarasl darl dalam)

Sedangkan menurut Moorhead dan GriIIin (1992) budaya organisasi diartikan sebagai :
10

Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam
organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana
yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-
cara simbolis lainnya (McKenna,etal, op.cit P.63).
Amnuai (1989) membatasi pengertian budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar
dan keyakinan yang dianut oleh anggota sebuah organisasi dari hasil proses belajar adaptasi
terhadap permasalahan ekternal dan integrasi permasalahan internal.
Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan
pembuktian terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1992) dengan considered
valid yaitu nilai yang terbukti manIaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan
sebagai teaching by example atau menurut Amnuai (1989) sebagai 'through the leader him
or herself yaitu pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun
kharisma.
Hal-hal yang mempengaruhi budaya organisasi
MenuruL lLl SlLhlAmnual bahwa beloq JevelopeJ os tbey leoto to cope wltb
ptoblems of extetool oJoptotloo ooJo lotetool loteqtotloo (embenLukan budaya organlsasl
Ler[adl LaLkala anggoLa organlsasl bela[ar menghadapl masalah balk masalahmasalah yang
menyangkuL perubahan eksLernal maupun masalah lnLernal yang menyangkuL persaLuan
dan keuLuhan organlsasl)( CpclL ndraha 76)
Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder)
institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
4 Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
4 Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan
dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
4 Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
MenuruL vl[ay SaLhe dengan mellhaL asumsl dasar yang dlLerapkan dalam suaLu
organlsasl yang membagl botloq Assomptloo( locclL vl[ay SaLhe p 18) Sharlng berarLl
berbagl nllal yang sama aLau nllal yang sama dlanuL oleh sebanyak mungkln warga
organlsasl Asumsl nllal yang berlaku sama lnl dlanggap sebagal fakLorfakLor yang
membenLuk budaya organlsasl yang dapaL dlbagl men[adl
11

4 $hare thing, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI
yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.
4 $hare saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti
didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, aldatun thoyibatun wa robbun
ghoffur diperguruan muhammadiyah.
4 $hare doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktiIitas
rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin
di Bali.
4 $hare feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa
dan lain sebagainya.
Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus
diarahkan pada penciptaan nilai (Jalues) yang pada intinya Iaktor yang terkandung dalam
budaya organisasi.( Silalahi,2004:8) harus mencakup Iaktor-Iaktor antara lain : Keyakinan,
Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja
unLuk mewu[udkan LerLanamnya budaya organlsasl LersebuL harus dldahulul oleh
adanya lnLegrasl aLau kesaLuan pandangan barulah pendekaLan mana[erlal (8enneL locclL
p43 blsa dllaksanakan anLara laln berupa
4 Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
4 Menentukan batas-batas antar kelompok.
4 Distribusi wewenang dan status.
4 Mengembangkan syariat, tharekat dan ma`riIat yang mendukung norma kebersamaan.
4 Menentukan imbalan dan ganjaran
4 Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.
Selaln sbote ossomptloo darl SaLhe fakLor value dan lnLegrasl darl 8enneL ada
beberapa fakLor pembenLuk budaya organlsasl lalnnya darl hasll penellLlan uavld urennan
selama sepuluh Lahun Lelah dlLemukan dua belas fakLor pembenLuk budaya organlsasl
/perusahaan/budaya ker[a/budaya akdemls ( 8epubllka 27 !ull 19948) yalLu
4 Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan
4 Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
4 Teknologi, produksi dan jasa
12

4 Industri dan kompetisinya/ persaingan.
4 Pelanggan/stakehoulder akademis
4 Harapan perusahaan/organisasi
4 Sistem inIormasi dan kontrol
4 Peraturan dan lingkungan perusahaan
4 Prosedur dan kebijakan
4 Sistem imbalan dan pengukuran
4 Organisasi dan sumber daya
4 Tujuan, nilai dan motto.


13

Daftar ustaka

?uwono eLall lslkoloql loJosttl Otqoolsosl 2003 Surabaya lakulLas slkologl
unlverslLas Alrlangga
www Coogle co ld // hLLp pslkologl lndusLry dan organlsasl ac ld