Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu Iaktor kunci dalam persaingan global,
yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing
tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi
oleh bangsa Indonesia menuntut adanya eIisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam
globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan
antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report
menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8),
Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40).
Persoalan sulit dalam masalah perekonomian yang sering dihadapi oleh berbagai negara salah
satunya yaitu menyediakan lapangan & kesempatan kerja bagi penduduk. Karena, pemerintahan pada
suatu negara dapat dikatakan berhasil jika mempu menyediakan lapangan kerja atau memperkecil
pengangguran. Pengangguran adalah orang-orang yang tidak mendapat pekerjaan karena kurangnya
lapangan pekerjaan, kurang terampil, atau tidak mau bekerja, dapat juga diartikan seseorang yang
tergolong angkatan kerja dan ingin mendapat pekerjaan tapi belum memperolehnya. Angkatan kerja
(labor Iorce) adalah penduduk usia kerja yang terdiri atas penduduk yang sudah bekerja dan yang
sedang mencari pekerjaan. Tenaga kerja merupakan salah satu Iactor produksi yang penting, bukan
hanya perannya tetapi juga menyangkut kesejahteraan masyarakat.
Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala
pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan) (Kussriyanto, 1984, p.1).
Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost).
Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan
kerusakan (deIects) (Gomes,1995, p.157).
B. Masalah
1. SDM Indonesia dalam persaingan global
2. Penyediaaan Lapangan dan Kesempatan Kerja
3. DeIinisi dan Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja
4. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja


Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
BAB II
PEMBAHASAN
A. SDM Indonesia dalam persaingan global
Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, menciptakan struktur baru, yaitu
struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua bangsa di dunia termasuk Indonesia,
mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang seragam, pola hubungan dan pergaulan
yang seragam khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Aspek Ilmu Pengetahuan dan
Teknologi (IPTEK) yang semakin pesat terutama teknologi komunikasi dan transportasi,
menyebabkan issu-issu global tersebut menjadi semakin cepat menyebar dan menerpa pada berbagai
tatanan, baik tatanan politik, ekonomi, sosial budaya maupun pertahanan keamanan. Dengan kata
lain globalisasi yang ditunjang dengan pesat ilmu pengetahuan dan teknologi telah menjadikan dunia
menjadi transparan tanpa mengenal batas-batas negara. Dengan perkembangan teknologi yang
begitu pesat, masyarakat dunia khususnya masyarakat Indonesia terus berubah sejalan dengan
perkembangan teknologi, dari masyarakat pertanian ke masyarakat industri dan berlanjut ke
masyarakat pasca industri yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidang politik, ekonomi,
sosial budaya dan pertahanan keamanan cenderung akan semakin ditentukan oleh penguasaan
teknologi dan inIormasi, walaupun kualitas sumber daya manusia (SDM) masih tetap yang utama.
Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu Iaktor kunci dalam persaingan global,
yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing
tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi
oleh bangsa Indonesia menuntut adanya eIisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam
globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan
antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report
menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8),
Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40).
1. Sumber Daya Manusia Indonesia
Terkait dengan kondisi sumber daya manusia Indonesia yaitu adanya ketimpangan antara
jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi
tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya
sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment).
Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta. Kedua, tingkat
pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatiI rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja
Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 . Kedua masalah tersebut
menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara
nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang
berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan
Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus
meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi.
Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin
banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka
pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang. Masalah SDM inilah yang
menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas
tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun
dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7, hanya berasal dari pemanIaatan sumberdaya
alam intensiI (hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung.
Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi.
Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan
pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM.
Rendahnya SDM Indonesia diakibatkan kurangnya penguasaan IPTEK, karena sikap mental
dan penguasaan IPTEK yang dapat menjadi subyek atau pelaku pembangunan yang handal. Dalam
kerangka globalisasi, penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan dengan tuntutan kompetisi. Oleh
karena itu dimensi daya saing dalam SDM semakin menjadi Iaktor penting sehingga upaya memacu
kualitas SDM melalui pendidikan merupakan tuntutan yang harus dikedepankan.
Salah satu problem struktural yang dihadapi dalam dunia pendidikan adalah bahwa pendidikan
merupakan subordinasi dari pembangunan ekonomi. Pada era sebelum reIormasi pembangunan
dengan pendekatan Iisik begitu dominan. Hal ini sejalan dengan kuatnya orientasi pertumbuhan
ekonomi.
2. Dampak IPTEK Terhadap SDM Indonesia
Pengaruh IPTEK terhadap peningkatan SDM Indonesia khususnya dalam persaingan global
dewasa ini meliputi berbagai aspek dan merubah segenap tatanan masyarakat. Aspek-aspek yang
dipengaruhi, adalah sebagai berikut :
Dampak yang ditimbulkan oleh teknologi dalam era globalisasi, khususnya teknologi inIormasi
dan komunikasi, sangat luas. Teknologi ini dapat menghilangkan batas geograIis pada tingkat
negara maupun dunia.
Aspek Ekonomi.
Dengan adanya IPTEK, maka SDM Indonesia akan semakin meningkat dengan pengetahuan-
pengetahuan dari teknologi tersebut. Dengan kemajuan SDM ini, tentunya secara tidak
langsung akan mempengaruhi peningkatan ekonomi di Indonesia. Berkaitan dengan pasar
global dwasa ini, tidaklah mungkin jika suatu negara dengan tingkat SDM rendah dapat
bersaing, untuk itulah penguasaan IPTEK sangat penting sekali untuk dikuasai. Selain itu, tidak
dipungkiri globalisasi telah menimbulkan pergeseran nilai dalam kehidupan masyarakat di
masa kini akibat pengaruh negatiI dari globalisasi.
Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
Aspek Sosial Budaya.
Globalisasi juga menyentuh pada hal-hal yang mendasar pada kehidupan manusia, antara lain
adalah masalah Hak Asasi Manusia (HAM), melestarikan lingkungan hidup serta berbagai hal
yang menjanjikan kemudahan hidup yang lebih nyaman, eIisien dan security pribadi yang
menjangkau masa depan, karena didukung oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Dampak yang timbul diakibatkannya ikatan-ikatan tradisional yang kaku, atau dianggap tidak
atau kurang logis dan membosankan. Akibat nyata yang timbul adalah timbulnya Ienomena-
Ienomena paradoksal yang muaranya cenderung dapat menggeser paham
kebangsaan/nasionalisme. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan meningkatnya tanggapan
masyarakat atas kasus-kasus yang terjadi dinilai dengan didasarkan norma-norma kemanusiaan
atau norma-norma sosial yang berlaku secara umum (Universal internasional).
B. Kesempatan Kerja dan Pengangguran
1. Pengertian Angkatan Kerja
Persoalan sulit dalam masalah perekonomian yang sering dihadapi oleh berbagai negara salah
satunya yaitu menyediakan lapangan & kesempatan kerja bagi penduduk. Karena, pemerintahan
pada suatu negara dapat dikatakan berhasil jika mempu menyediakan lapangan kerja atau
memperkecil pengangguran. Pengangguran adalah orang-orang yang tidak mendapat pekerjaan
karena kurangnya lapangan pekerjaan, kurang terampil, atau tidak mau bekerja, dapat juga diartikan
seseorang yang tergolong angkatan kerja dan ingin mendapat pekerjaan tapi belum memperolehnya.
Angkatan kerja (labor Iorce) adalah penduduk usia kerja yang terdiri atas penduduk yang
sudah bekerja dan yang sedang mencari pekerjaan. Tenaga kerja merupakan salah satu Iactor
produksi yang penting, bukan hanya perannya tetapi juga menyangkut kesejahteraan masyarakat.
Kesempatan kerja atau demand Ior labor adalah suatu keadaan yang menggambarkan tersedianya
pekerjaan untuk diisi oleh pencari kerja, tapi masalah kesempatan kerja pada umumnya berkaitan
dengan lapangan kerja (lowongan kerja) dan tenaga kerja. Kesempatan kerja merupakan hubungan
antara angkatan kerja di satu pihak dengan kemampuan penyerapan tenaga kerja di pihak lain.
Sedangkan pasar kerja adalah keseluruhan aktivitas yang mempertemukan pencari kerja dan
lowongan pekerjaan. Perluasan kesempatan kerja dapat dilakukan dengan cara pengembangan
industry padat karya, membuka proyek pekerjaan umum juga dengan meningkatkan kegiatan
ekonomi yang sudah ada maupun dengan menambah kegiatan ekonomi yang baru. Perluasan
kesempatan kerja pun merupakan salah satu tolok ukur keberhasilan pembangunan.
2. Pengangguran
Pengangguran dapat dibedakan menjadi dua golongan besar, yaitu :
a. Pengangguran menurut lama waktu kerja :
Pengangguran terbuka (open unemployment)
Setengah pengangguran (under unemployment)
Pengangguran terselubung (disguised unemployment)
Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
b. Pengangguran menurut penyebab :
Pengangguran Struktural
Pengangguran Siklikal
Pengangguran Musiman
Pengangguran Friksional, disebut juga Pengangguran Sukarela (Voluntary unemployment)
Pengangguran ini merugikan bagi orang yang bersangkutan dan bagi masyarakat, akibatnya
banyak motiI-motiI kejahatan merajalela dan makin banyak aktivitas kriminal di setiap tempat.
Seperti perampokan / maling, penipuan bahkan banyak gadis atau para wanita menjadi PSK dan juga
banyak orang melakukan pekerjaan apapun hanya untuk mendapatkan seperak uang, yang haram pun
diubah menjadi seolah itu pekerjaan yang halal. Sedangkan dampak pengangguran terhadap kegiatan
ekonomi dalah turunnya produktiIitas, standar kehidupan, penerimaan pajak penghasilan nagara,
aktivitas ekonomi keseluruhan, dan meningkatkan biaya social.
3. Cara Mengatasi Pengangguran
Ada berbagai cara untuk mengatasi pengangguran, yaitu :
Peningkatan mobilitas tenaga kerja dan modal
Pengelolaan permintaan masyarakat
Penyediaan inIormasi tentang kebutuhan tenaga kerja
Pertumbuhan ekonomi
Program pendidikan dan pelatihan kerja
Wiraswasta
Peningkatan mutu tenaga kerja
Latihan Kerja
Pemagangan
Perbaikan gizi dan kesehatan
DeIinisi dan Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja
1. DeIinisi Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala
pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan) (Kussriyanto, 1984, p.1).
Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost).
Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan
kerusakan (deIects) (Gomes,1995, p.157).
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan
diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia
(Siagian, 2002, p.2). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan Iaktor penting dalam mengukur
produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang
Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk
atau jasa; kedua, karena masukan pada Iaktor-Iaktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993, p.1).
Menurut Anoraga dan Suyati, (1995, p.119-121) produktivitas mengandung pengertian yang
berkenaan dengan konsep ekonomis, IilosoIis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas
berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna
untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep IilosoIis,
produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk
meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu
kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk
berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran
bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan
sebagai sistem.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan
karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P.
Siagian bahwa produktivitas adalah: 'Kemampuan memperoleh manIaat yang sebesar-besarnya dari
sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau
mungkin yang maksimal.
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh
Iaktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam
organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai
asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995, p.160).
Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih
banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba
terbatas (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.137).
Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-
kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanIaatkan sumber daya manusia (do the right
thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa
produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat eIisiensi dan eIektivitas kerja secara total
(Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.138).
Menurut Sinungan, (2003, p.12), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan
antara hasil nyata maupun Iisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya.
Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan eIisiensi dalam memproduksi barang-barang atau
jasa-jasa.
Produktivitas juga diartikan sebagai:
Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-
satuan (unit) umum.
Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
2. Pengukuran Produkivitas Tenaga Kerja
Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung
dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut system pemasukan Iisik perorangan/perorang
atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian,
pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi
dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu,
digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke
dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam
satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.
Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja
dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana Hasil dalam jam-jam yang standar :
Masukan dalam jam-jam waktu.
Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam
kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk
bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah
jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit,
tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita
memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga
kerja (Sinungan, 2003, p.24-25).
Menurut Wignjosoebroto, (2000, p.25), produktivitas secara umum akan dapat
diIormulasikan sebagai berikut: Produktivitas Output/input(measurable) input (invisible).
Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan pengaturan
organisasi, dan motivasi kerja. Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia,
operator mesin, misalnya, maka Iormulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:
Produktivitas total keluaran yang dihasilkan
Tenaga Kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan Di sini produktivitas dari tenaga kerja
ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam
manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga
kerja yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi
biasanya meliputi keduanya.
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
1. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi
organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-
Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna
keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara
masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya
peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari
aspek kualitas.
Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu
yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-
karakteristik kepribadian individu bersiIat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-
masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda. Produktivitas
kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai
Iaktor.
Faktor-Iaktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat
diklasiIikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama Iaktor-Iaktor yang berpengaruh secara langsung,
dan kedua Iaktor-Iaktor yang berpengaruh secara tidak langsung.
a. Remunerasi
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi
perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian
tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari
sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.
Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl
Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki
kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua
sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu
dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan
remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak
(perusahaan dan karyawan).
Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan
tersebut disebabkan oleh beberapa Iaktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan
penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja,
peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan
biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama
kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan
b. Pendidikan dan Latihan
Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang sumber daya manusia
yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan
latihan merupakan salah satu Iaktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan
dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam
lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan
dengan manIaat yang dapat dirasakannya. ManIaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas
perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.
Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara eIektiI dan eIisien, maka ada 5
(lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan dengan
analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang tepat.
Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasiIikasikan kepada dua kelompok,
pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga
kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok
tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja
tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain
2. Pengertian dan Proses Perencanaan Tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan.
Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruh sektor atau sub
sektor. Setiap kegiatan yang akan dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan
tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga
kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang
keberhasilan pelaksanaan pembangunan.
Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga pemerintah atau
unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti ini disebut perencanaan tenaga kerja
mikro. Pemerintah biasanya juga membuat perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu
maupun secara nasional. Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan
tenaga kerja makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga kerja dalam
kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan yang disertai
dengan data-data kependudukan dan inIormasi pasar kerja merupakan masukan utama dalam
penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga
kerja. Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga kerja sebagai
bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga kerja akan
melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang
perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.

Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dari uraian diatas mengenai IPTEK dalam upaya peningkatan SDM Indonesia di era
globalisasi ini, sudah jelas bahwa dengan adanya IPTEK sudah barang tentu menunjang sekali
dalam kaitannya meningkatkan kualitas SDM kita. Dengan meningkatnya kualitas SDM,
maka Indonesia akan lebih siap menghadapi era globalisasi dewasa ini.
Perlu sekali diperhatikan, bahwasannya dengan adanya IPTEK dalam era globalisasi ini, tidak
dipungkiri juga akan menimbulkan dampak yang negatiI dari berbagai aspek, baik aspek
ekonomi, budaya maupun imIormasi dan komunikasi, untuk itulah Iiltrasi sangat diperlukan
sekali dalam penyerapan IPTEK, sehingga dampak negatiI IPTEK dalam upaya peningkatan
SDM dapat ditekan seminimal mungkin.
Pengangguran ini merugikan bagi orang yang bersangkutan dan bagi masyarakat, akibatnya
banyak motiI-motiI kejahatan merajalela dan makin banyak aktivitas kriminal di setiap
tempat. Seperti perampokan / maling, penipuan bahkan banyak gadis atau para wanita
menjadi PSK dan juga banyak orang melakukan pekerjaan apapun hanya untuk mendapatkan
seperak uang, yang haram pun diubah menjadi seolah itu pekerjaan yang halal. Sedangkan
dampak pengangguran terhadap kegiatan ekonomi dalah turunnya produktiIitas, standar
kehidupan, penerimaan pajak penghasilan nagara, aktivitas ekonomi keseluruhan, dan
meningkatkan biaya social.
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui
dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh
manusia. Oleh karena itu tenaga kerja merupakan Iaktor penting dalam mengukur
produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya
yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk
pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada Iaktor-Iaktor lain seperti modal.
Faktor-Iaktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat
diklasiIikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama Iaktor-Iaktor yang berpengaruh secara
langsung, dan kedua Iaktor-Iaktor yang berpengaruh secara tidak langsung.



Sumber Daya Manusia

Perekonomian Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
+ http://massoIa.wordpress.com/2008/04/02/pengertian-dan-Iaktor-Iaktor-yang-mempengaruhi-
produktivitas-kerja/
+ http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/produktivitas-kerja-deIinisi-dan.html
+ http://ikasamsumantri.wordpress.com/2011/03/14/kesempatan-kerja-pengangguran/
+ http://stdln.blogspot.com/2011/04/pengangguran-dan-kesempatan-kerja.html
+ http://emperordeva.wordpress.com/about/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global/