1.

Nastanak sociologije menadmenta

krajem 80-ih i poetkom 90-ih godina XX veka u okviru soc. rada; je tesno povezan sa razvojem naune organizacije rada, nauno-tehnolokim revolucijama i progresom. I (1784.) i II (1884.) industrijska revolucija dovele su do promena u organizaciji i upravljanju, do podele rada pa je poetkom XX veka upravljanje preduzeima preraslo u posebnu naunu disciplinu. Prvu naunu koncepciju organizacije proizvodnog procesa ustanovio je Frederik Tejlor koji je pokuao da za svaku radnu operaciju odredi ''najbolji jedini nain'' da se ona izvri (merenje osnovnih radnikovih pokreta za izvrenje posla u odreenom periodu, a ne u punom radnom vremenu, samo kod najboljih, a ne prosenih radnika- to je dovelo do zamora radnika- zamor zavisi od linih i socijalnih elemenata i zato radna sredina treba da bude prilagoena radnikovim psiholokim i biolokim potrebama). Industralizacijom je dolo do monotonije rada injenica je da na radnika utiu ek. motivi, ali i potreba da pronae sredinu kojoj e pripadati. Na razvoj soc. menadmenta uticali su brojni faktori,a najznaajniji su oni koji se odnose na karakter drutvenih i proizvodnih odnosa i oni koji se odnose na uticaj teorijskih sociolokih sistema(marksizam i funkcionalizam) i zato soc. menadmenta ima razliit razvoj u razliitim delovima sveta, a u usponu je u visoko razvijenim trinim drutvima (zapadnim) i u zemljama u tranziciji.

2. Predmet sociologije menadmenta

Osnovni predmet prouavanja je upravljanje u trinim drutvima radi uporeivanja sa upravljanjem u netrinim drutvima da bi se rezultati praktino primenili u novim uslovima. - Prilikom odreenja predmeta soc. menadmenta treba poi od prdmetnog odreenja posebnih soc. i ukazati na njihov odnos prema optoj sociologiji. Opta soc. je najoptija teorijska nauka o ljudskom drutvu, njegovom nastanku, strukturi i razvoju. Osnovni cilj takvog prouavanja je objanjenje odnosa drutva prema oveku i prirodi i objanjenje drutvene pojave. Drutvena pojava predstavlja povezano ljudsko delovanje koje uslovljava promene u prirodi, drutvu i na samim pojedincima ija se ponaanja povezuju. Postoje 2 vrste drutvenih pojava: drutveni procesi (jednostavni, pokretljivi i esto kratkotrajni procesi) i drutvene tvorevine (stabilnije, sloenije pojave koje predstavljaju ukupnost drutvenih procesa). Soc. je i empirijska nauka jer ispituje konkretne oblike,uzroke i posledice drutvenih pojava i zato su formirane posebne sociologije koje prouavaju pojedine drutvene pojave. Odnos opte i posebnih soc. odreen je odnosom njihovih predmeta prouavanja Soc. menadmenta kao posebna socioloka nauka za predmet prouavanja ima menadment kao drutvenu pojavu i sve njegove veze sa drutvom kao ukupnou svih drutvenih pojava. Menadment je drutvena pojava karakteristina za proces upravljanja, a u tom kontekstu upravljanje se zasniva na skupu metoda, principa i sredstava iji je cilj poveanje dobiti. Socioloki pristup izuavanju menadmenta kao drutvene pojave omoguava zasnivanje soc. menadmenta koja za svoj predmet prouavanja ima samo jedan aspekt drutvenih odnosa. Ti drutveni odnosi vezani su za upravljanje i to u procesu planiranja, organizovanja, voenja i kontrole kako bi se iskoristili svi resursi i ostvarili utvreni ciljevi, a ti drutveni odnosi zavise od prirodnog, drutveno-politikog i kulturnog okruenja,a vezani su za ukupnost istorijskih okolnosti u kojima se menadment odvija.

3. Mesto soc. menadmenta u sistemu nauka

Mesto svake nauke u sistemu nauka odreeno je njenim predmetom prouavanja, stepenom njene razvijenosti i srodnou u predmetu prouavanja sa drugim naukama. Odreenjem predmeta prouavanja soc. menadmenta odreeno je njeno mesto u sistemu nauka i njen odnos prema drugim naukama- definisan je njen odnos prema optoj i prema posebnim sociologijama, kao i prema drugim naukama koje u stvari izuavaju menadment.

4. Odnos soc. menadmenta i srodnih nauka

Da bi se preciznije odredio predmet soc. menadmenta prvo treba utvrditi njen odnos prema optoj i prema posebnim sociologijama kao i sa drugim naukama.

5. Sociologija menadmenta i opta sociologija

Veza izmeu soc. menadmenta i opte soc. je u predmetu prouavanja. Opta soc. gradi pojam upravljanja i izuava njegov znaaj za drutvo, a soc. menadmenta izuava ukupan proces upravljanja, istorijski razvoj,faktore koji na njega utiu, razvoj, veze... Drutveni odnosi u procesu upravljanja utiu na meuljudske odnose koji ine sutinu menadmenta, a meuljudski odnosi u procesu upravljanja utiu na ostale drutvene odnose. Odatle soc. menadmenta u svojim istraivanjima polazi od saznanja do kojih je dola opta soc. , a opta soc. koristi rezultate prouavanja upravljanja do kojih je dola soc. menadmenta jer su ona znaajna za objanjenje optih zakonitosti i kategorija drutva.

6. Sociologija menadmenta i sociologija rada

Sem po predmetu prouavanja odnos soc. menadmenta i soc. rada utvruje se i polazei od saznanja da je soc. menadmenta nastala iz soc. rada. Soc. rada za predmet prouavanja ima rad kao drutvenu pojavu; i gradi opti pojam rada; a bavi se i izuavanjem rada koji je vezan za upravljanje. Soc. menadmenta se bavi samo jednim delom ovekove radne delatnosti i drutvenih odnosa koji su vezani za upravljanje Odatle soc. rada koristi saznanja soc. menadmenta,a soc. menadmenta koristi saznanja o mestu i znaaju rada u drutvu, njegove karakteristike i sutinu.

7. Sociologija menadmenta i socijalna ekologija

Soc. ekologija je nastala poto se shvatilo da se prirodni i socijalni svet ne mogu odvojeno posmatrati. Predmet soc. ekologije se odnosi na izuavanje specifinih veza izmeu oveka i njegove ivotne sredine, na njihov uzajaman uticaj sa stanovita ouvanja prirode kao okvira ovekovog ivota. ovek svojom radnom delatnou utie na prirodnu sredinu, da bi sebi stvorio drutvenu i tako moe da narui ekoloku ravnoteu u prirodi. U procesu upravljanja menader svojim odlukama moe da narui ekoloku ravnoteu zbog sopstvenih interesa i ciljeva. Ta povezanost ukazuje na odnos socijalne ekologije i soc. menadmenta.

8. Sociologija menadmenta i sociologija kulture

Soc. kulture prouava drutvenu prirodu kulture i njene veze sa drutvom. Pojam kultura obuhvata materijalnu i duhovnu kulturu, a njen cilj je da olaka, odri, produi i unapredi ljudsko drutvo. Kultura moe doi do izraaja samo kada se pojedinac posmatra kao deo drutvene celine. Procesi upravljanja su vani kriterijumi kulture na osnovu kojih se neki postupci mogu procenjivati kao kulturni ili nekulturni, a menadment kao metod upravljanja doprinosi razvoju i napretku ljudks evrste. Kulturni razvoj drutva zavisi i od menadment aktivnosti u upravljanju, kao to je za menadment znaajan uticaj kulture na proces upravljanja- to je veza!

9. Sociologija menadmenta i ekonomija

Ekonomske nauke za predmet prouavanja imaju ekonomsku sferu drutvenog ivota ona podrazumeva i obuhvata proces upravljanja, planiranja, organizacije, kontrolu da bi se iskoristili svi resursi i ostvarili postavljeni ciljevi osnovni cilj svakog preduzea je ostvarivanje profita. Profit obezbeuju menaderi kao upravljai i menadment kao savremeni metod upravljanja - to je veza!

10. Sociologija menadmenta i tehnologija

Tehnologija se bavi prouavanjem aparata koje je ovek napravio i koristi u procesu rada. Razvoj tehnologije utie na poloaj oveka u procesu rada, upravljanju i na njegove ukupne meuljudske odnose. Nove tehnologije su uvele mnoge novine u menadment proces nova sredstva, tehnike, metode upravljanja. Zato soc. menadmenta mora da obrati panju na razvoj i znaaj tehnologije za oveka, organizaciju i drutvo to je veza!

11. Sociologija menadmenta i psihologija

Psihologija prouava psihike funkcije, emocionalne, motivacione funkcije, ponaanja, psihika stanja, uslove i efekte posebnih ljudskih delatnosti (radna,stvaralaka, organizaciona). Psihologija prouava unutranje subjektivne doivljaje koji izazivaju odreenu vrstu ponaanja. Soc. menadmenta se bavi prouavanjem drutvenih odnosa u procesu upravljanja i mora da uvai psihike elemente motivacije, oseanja, raspoloenja u procesu rada i meuljudske odnose u menadment procesu. Pri prouavanju menadmenta moraju se uzeti u obzir psihike pojave, a pri prouavanju psihikih pojava moraju se uzeti u obzir brojni faktori iz drutvenog, kulturnog i politikog okruenja koji utiu na psihiko ponaanje svih uesnika u procesu upravljanja - to je veza!

12. Sociologija menadmenta i politike nauke

Politike nauke izuavaju politiku, upravljaku delatnost i organizaciju vlasti. Politika je ono podruje drutva u kome se obavljaju upravljake delatnosti i ona podrazumeva svako usmeravanje drutva pomou drave ili politike stranke kao specijalizovane drutvene organizacije.Rezultati istraivanja politikih nauka mogu koristiti soc. menadmenta koja se bavi pitanjima i problemima politike organizacija, politikom strukturom, hijerarhijom vlasti . Soc. menadmenta interesuje ukupno drutveno-politiko okruenje menadmenta to utie na menadment proces tu je veza !

13. Sociologija menadmenta i organizaciono ponaanje

Organizaciono ponaanje analizira pojedince, grupe i organizacije, faktore, uzroke i posledice ponaanja na poslu, a rezultate koristi za reavanje problema i unapreenje ljudskih resursa. Soc. menadmenta izuava mehanizme upravljanja u okviru prirodnog, drutvenog, politikog, ali i organizacionog okruenja i zato je ira nauna disciplina od organizacionog ponaanja, ali se one meusobno dopunjuju. to je veza!

14. Sociologija menadmenta i poslovna etika

Politika etika izuava moralno ponaanje(sud o dobrom i loem, uspenom i neuspenom poslovanju) u svim sferama poslovnih aktivnosti (cilj je da se svi obaveu na etiko ponaanje) pa samim tim i etiko ponaanje u upravljanju to je veza!

15. Metod sociologije menadmenta

U najirem smislu metod kao nain istraivanja koji se primenjuje u nekoj nauci obuhvata opti pristup, metodoloki i tehniki postupak,a to su osnovne karakteristike metoda. Opti pristup sadri prethodna stanja i principe pomou kojih se rezultati znanja tumae i upuuju na predmet istraivanja. Metodoloki postupak ukazuje na proceduru koju treba sprovesti utvrenim redosledom da bi rezultati istraivanja bili tani i pouzdani. Tehniki postupak obuhvata tehnike istraivanja i sredstva koja se koriste u naunoistraivakom radu. Metodi koji se koriste u izuavanju soc. menadmenta se dele na osnovne i posebne,a soc. menadmenta koristi i osnovne metode koje koriste sve nauke. Najvaniji osnovni metodi su: analiza i sinteza, apstrakcija i konkretizacija, generalizacija i specijalizacija, indukcija i dedukcija i aksiomatski metod. Svi ovi metodi nastali su iz posmatranja i ispitivanja,tj iz eksperimenta. Analiza je rastavljanje celine na delove pri emu se saznaje struktura istraivane pojave i njene suprotnosti. Sinteza je sjedinjavanje razliitih elemenata u jednu celinu. One vode ka korienju apstrakcije i konkretizacije. Apstrakcija je analiza izdvajanja opteg odbacivanjem posebnog ili posebnog odbacivanjem opteg. Konkretizacija je misaoni postupak suprotan apstrakciji. Iz ovih metoda razvili su se metodi generalizacije i specijalizacije. Generalizacijom se dolazi do pojmova

zakona i teorija. Specijalizacija polazi od optih odredaba predmeta istraivanja da bi saznala njihove posebne odredbe (klasifikacija je oblik specijalizacije). Indukcija iz posebnih, pojedinanih saznanja saznaje predmet u celini i stiu se opta znanja. Dedukcija iz opteg stava izvodi poseban. Posmatranje se sastoji od zapaanja, konstatovanja i opisivanja odreene drutvene pojave.Da bi posmatranje dalo rezultate mora se obaviti na dovoljnom broju sluajeva, mora da traje dovoljno dugo, mora biti objektivno i pouzdano.Obino posmatranje je sluajno dok je nauno posmatranje sistematizovano, planski voeno, usmereno ka tanom saznavanju pojava. Postoji slobodno i kontrolisano nauno posmatranje, direktno i indirektno, sa ili bez uestvovanja, pojedinano ili masovno. Kod slobodnog posmatra sam odluuje da li e u odreenoj situaciji sprovesti posmatranje i na koji nain,a kontrolisano je vezano za unapred odreenim planom. Direktnim posmatranjem posmatra direktno posmatra pojavu koju istrauje,a kod indirektnog se posmatra druga pojava koja je u odnosu sa pojavom koja je predmet istraivanja.. Posmatranjem sa uestvovanjem se istraiva ukljuuje u ivot i rad sredine koju istrauje,a kada ne uzima uee u ivotu sredine to je posmatranje bez uestvovanja. Pojedinano se odnosi na pojedinane sluajeve, a masovno na seriju drutvenih pojava. Nauno posmatranje je pogodno za prikupljanje podataka o ponaanju menadera i ostalih uesnika u procesu upravljanja pri emu treba voditi rauna o brojnim drutvenim i psiholokim faktorima koji utiu na sam menadment. Ispitivanje je vrsta istraivanja kojom se prikupljaju podaci- anketa, intervju... Osnovni metodi koje se koriste u izuavanju menadmenta kao drutvene pojave su: komparativni statistiki metod i metod razumevanja. Komparativni metod se odnosi na utvrivanje slinosti i razlika izmeu pojava, na njihovo uporeivanje u cilju otkrivanja osnovnih veza meu njima. Pri prikupljaju podataka najee se koristi komparativno-istorijski metod (pri uporeivanju jedne drutvene pojave u okviru istog drutva u razliitim periodima njegovog razvoja, i za uporeivanje jedne pojave u razliitim drutvima.) Cilj ovog metoda je da se utvrdi ono to je zajedniko ali i razliito. Ovaj metod u soc. menadmenta slui za prikupljanje podataka o promenama u upravljanju, drutvenim odnosima, poloaju uesnika i njihovim meusobnim osnosima. Statistiki metod je kvantitativni metod istraivanja masovnih pojava. Ovim metodom se ispituju karakteristike pojava u masi sluajeva i na osnovu njih se odreuju njihovi odnosi i sve to zajedno se matematiki obrauje da bi se dobili rezultati na osnovu kojih se utvruje kvantitativan znaaj karakteristika u masi. Od statistikih metoda koje su znaajne za prouavanje menadmenta izdvaja se metod korelacije. Ovaj metod se primenjuje u istraivanju odnosa i stepena meuzavisnosti odreenih drutvenih i ekonomskih indikatora. Nedostatak statistikog metoda je to se njime saznaje samo kvantitativna i to numerika odreenost pojava i ne moe pruiti celovito objanjenje pojava koje se istrauju. Metod razumevanja je izgraen na filozofiji vrednosti i njegovu sutinu ini otkrivanje i razumevanje ljudskog ponaanja. Ovaj metod obuhvata razumevanje znaenja ljudskih delatnosti i drutvenih pojava koje se ostvaruju shvatanjem sutine i znaenja. Poto su sadraji soc. menadmenta smisaonog i vrednosnog karaktera i poto je u procesu menadmenta neophodno razumevanje ljudskog ponaanja, metod razumevanja je mogue primeniti za prouavanje predmeta sociologije menadmenta. Posebni metodi koji se koriste u izuavanju menadmenta predstavljaju kombinaciju osnovnih metoda ili su na njih oslonjeni i to su: analiza sadraja, metod studije sluaja i kibernetiki metod. Analiza sadraja predstavlja prikupljanje podataka o drutvenim pojavama u toku naunog istraivanja. Podaci se prikupljaju iz raznih dokumenata (tampani tekstovi, audio-vizuelni zapisi, prikupljeni preko interneta, bilo kakva informacija o prouavanoj pojavi). Postoje 2 vrste analize sadraja: kvalitativna- koja otkriva i evidentira prisustvo odreenog sadraja i utvruje njegova svojstva i kvantitativna- koja odreuje nain prezentovanja sadraja. Metod studije sluaja se koristi za prouavanje mikro ili makro sluajeva, tj. za istraivanje odreenih sluajeva u odreenom vremenskom periodu na razliitim prostorima i za istraivanje predmeta koji imaju zajedniki sadraj ali se u istraivanju obrauju razliite komponente. Osnovna vrednost ovog metoda je u saznavanju sutine i sadraja predmeta istraivanja, a osnovni nedostatak je

u ogranienom opsegu jer se kroz 1 sluaj ne moe doneti zakljuak o pojavi u celini, ali se ovaj nedostatak moe zanemariti ukoliko se pojave javljaju periodino. Kibernetiki metod je usmeren na upravljaki sistem koji posmatra kao skup odreenih delova, podsistema i elemenata. Ovaj metod podrazumeva prikupljanje i sistematizaciju relevantnih podataka koji se odnose na menadment proces. Podaci se belee matematikim oznakama. Naucno objasnjenje je poslednja faza u postupku naucnog saznavanja . Njime se utvrdjuju veze izmedju pojava, zakoni razvoja pojava i uzrocne veze izmedju pojava,tj. utvrdjuju se naucni zakoni. Podaci se misaono obradjuju, klasifikuju se u odredjene vrste pojava i na kraju se proveravaju postavljene hipoteze i veze izmedju pojava pomocu logickih postupaka. Ako se utvrdi postojanje veza, utvrdjuje se njihova uzrocnost ili neuzrocnost to je cilj svakog naunog objanjenja. Proveravanje naucnih saznanja nije moguce odvojiti od naucnog objasnjenja jer se stalno vrsi proveravanje izvedenog i usvojenog zakljucka o vezi izmedju pojava tokom citavog procesa naucnog objasnjenja.

16. Menadment kao drutvena pojava

Menadment je posebna nauna disciplina koja se bavi istraivanjem problema upravljanja odreenim poslovima u raznim drutvenim i poslovnim sistemima. To je vetina koja razvija nova znanja, pristupe, metode i tehnike i ravija se u modernu naunu disciplinu. Sastoji se iz procesa planiranja, organizovanja, koordiniranja i kontrole da bi se iskoristili svi organizacioni resursi i ostvarili postavljeni ciljevi organizacije.

17. Pojmovno odreenje menadmenta

Menadment se najee prevodi kao upravljanje, ali je to u stvari americki izraz za rukovoenje. To je pojam koji se koristi da bi oznailo upravljanje organizacijom, preduzeima, rukovodstvo, upravljaka struktura preduzea, strateko planiranje, sistem vlasti jedne grupe ljudi

18. Karakteristike menadment procesa

Menadzment proces se sastoji od 4 osnovne faze: planiranje, organizovanje, liderstvo i kontrola. Planiranje je aktivnost u kojoj se donose odluke o ciljevima organizacije i osmiljavaju se akcije neophodne da bi se postavljeni ciljevi ostvarili. Ove odluke se baziraju na prethodnom iskustvu, znanju, trenutnoj situaciji, i osnova su za preduzimanje odgovarajucih ciljeva eljenih stanja kojima org. tei u procesu planiranja polazi se od izbora ciljeva, zatim se odreuju pojedinani ciljevi za svaki deo org., pa programi na osnovu kojih se postavljeni ciljevi ostvaruju. dakle, planiranje odrazava buduce aktivnosti, i planovi se mogu praviti za duze kao i za krace periode Organizovanje sledi nakon planiranja i obuhvata vie aktivnosti istovremeno koje se usmeravaju na pretvaranje donetih odluka u akcije. Ovde se odreuju resursi, definiu poslovi, vri se podela rada, podela zadataka, ovlaenja i odgovornosti. Vodjenje je menaderska aktivnost koja se sastoji u obezbeivanju vostva u smislu korienja uticaja i motivacije na zaposlene kako bi ispunili postavljene zadatke i ostvarili ciljeve organizacije. Kontrola je faza koja omogucava da se sve planirane aktivnosti ostvare definisanje standarda, merenje performansi, monitoring, korektivne akcije ukoliko se otkriju odstupanja od ciljeva

19. Razvoj misli o upravljanju (menadmentu)

Prvi pisani tragovi o menadmentu su vezani za upravljanje javnim radovima, dravnim i vojnim aktivnostima, crkvenim delatnostima, i vezani su za najstarije org. kao sto su drzava, crkva i vojska Upravljanje u savremenom smislu nastaje u 18. veku sa pojavom industrijskih revolucija (preduzea, fabrika), kada se ljudski rad zamenjuje radom maina, ime dolazi do niza promena u poslovanju kao i u promenama u misli upravljanja. U poetku se sistem upravljanja i organizovanja rada bazirao na pokuajima i grekama i to je tzv. upravljanje putem pokusaja i gresaka jer su tadanji vlasnici industrijskih preduzea iako bez iskustva postajali menaderi pa su odluke donosili prema sopstvenom miljenju. Robert Oven je reformator ukupne misli o upravljanju, njegove misli su znaajne za unapreenje radnih i ivotnih uslova radnika; on je pokusavao da pobolja i unapredi ivotne i radne uslove svojih

zaposlenih; gradio je stanove, deci zabranio rad, skratio radno vreme (sa 13h na 10.5h), poboljao osvetljenje u radnoj sredini Iako njegove ideje nisu bile prihvaene, a i bankrotirao je ipak su njegove misli znaajne zbog injenice da je vodio racuna o zaposlenima. arls Babid je takodje dao znaajan doprinos misli o upravljanju; isticao je veliki znacaj specijalizacije rada, podele rada (ovde je uvideo potrebu da se specijalizuje i umni i fizicki rad), delio je profit sa zaposlenima (radi njihove motivacije) Danijel Mek Kalum njegov pristup upravljanju se zasnivao na pravilnoj podeli posla i odgovornosti, disciplini, redovnom informisanju, jasno utvrdjenim autoritetima na ovaj nacin je utemeljena formalna organizaciona struktura preduzeca. Krajem 19. veka dolazi do ubrzanog privrednog rasta i razvoja, koncentracije i centralizacije kapitala, stvaranja velikih industrijskih preduzeca, kao i do odvajanja funkcije vlasnistva od upravljanja i profesionalizaciju rada samih menadzera i nastanka menadzmenta kao posebne naucne discipline

20. Teorije menadmenta

Menadment se razvijao kroz vei broj kola i kroz veliki broj pristupa klasicna kola, kola meuljudskih odnosa, bihejvioristika kola, kvantitativna kola, sistemski pristup, situacioni pristup

21. Klasina kola menadmenta

je prva kola menadmenta nastanak menadmenta kao nauke se vezuje za Henrija Touna koji je 1886. poeo da zagovara ideju o nastanku menadmenta koji e objediniti poslove inenjera i biznismena; ove ideje prihvatili su Endrju Karnegi, Li Rosvel, Dzordz Simens i mnogi drugi posle desetak godina, u Americi se pojavljuje prvi nauni pristup menadmentu (Scientific Management naucno upravljanje) koji se bavio pitanjima kako poveati produktivnost rada i kako motivisati radnike da prihvate nove metode u procesu rada da bi dolo do porasta produktivnosti rada. Nauno upravljanje danas se posmatra u okviru klasine kola menadmenta koja je imala i svoj drugi deo u vidu klasine organizacione teorije koja se delila u 2 osnovna pravca: teorija administrativnog upravljanja i teorija birokratskog menadmenta. Osnovna karakteristika klasine kole je u tome to se posebna panja posveuje upravljanju proizvodnjom i upravljanjem preduzeem u celini, zanemaruju se pojedinci, insistira se na autoritetu, dolazi do nove vrste radnih zadataka koji zahtevaju podelu rada i specijalizaciju Osnovni nedostaci klasine kole su poveanje nezaposlenosti, kao i zanemarivanje ljudstva u organizacijama (isticanjem samo znacaja organizacije)

22. Teorija naunog upravljanja

Nauno upravljanje zapoinje radovima Frederika Tejlora koji se smatra tvorcem naune organizacije rada i upravljanja. On se zalagao za primenu naunih metoda u istraivanju i planiranju proizvodnje, od kojih je mnoge sam razvio i primenio. Osnovni smisao njegovog naunog istraivanja je u cilju utvrivanja najboljeg nacina kako jedan posao treba da se obavi On je svoju filozofiju zasnivao na 4 principa: razvijanje i primena novih naunih metoda umesto iskustvenih; nalaenje najboljeg naina da se odreeni posao obavi insistiranje na primeni naunih metoda u realizaciji posla, umesto iskustvenih naina rada; menader treba pravilno da oceni izbor radnika koji e raditi odreeni posao selekcija i obuavanje radnika za rad na odreenim poslovima da mogu primeniti nove metode rada podela rada i specijalizacija u cilju poveanja efikasnosti, tj. kooperacija menadera i zaposlenih Tejlor je osniva studije vremena, poto je uveo ralanjivanje svakog rada na sitne delove i izvrio merenje vremena potrebnog za izvrenje tih poslova. Tejlor je razradio i sistem diferencijalne stope i on se odnosi na sistem nagradjivanja.

Takoe je i tvorac funkcionalnog sistema organizacije preduzea, koji predvia strogu podelu rada izmedju rukovodioca i radnika, kao i izmedju pripreme posla i njegovog izvrenja ime dolazi do odvajanja funkcije upravljanja i funkcije izvrenja.

23. Klasina organizaciona teorija

Deli se u 2 pravca: teorija administrativnog upravljanja i teorija birokratskog menadmenta. Administrativno upravljanje - pokreta je Anri Fejoa. On je smatrao da je upravljanje najvanija funkcija koja se sastoji od predvianja, planiranja, organizovanja, komandovanja, koordinacije i kontrole. Smatrao je da se menaderska praksa moze obaviti u nekoliko faza, i sve aktivnosti je podelio u 6 grupa: tehnicke procesi proizvodnje komercijalne kupovina, prodaja, razmena finansijske funkcije obezbedjenja zastita imovine i lica racunovodstvene izvestaji, evidencija, statistika administrativne upravljanje Birokratsko upravljanje - tvorac je Maks Veber. Njegov pristup se zasniva na tradicionalnom pristupu organizaciji, on je jedinstven i primenljiv u svakom preduzeu, i podrazumeva preciznu podelu posla, jasnu podelu autoriteta, izbor rukovodioca na osnovu znanja i strunosti, prezicno programirane karijere, fiksne zarade, pravila, discipline, kontroleU ovakvom sistemu tesko dolazi do promena, ali lako dolazi do nezadovoljstva zaposlenih (radnika). Po njemu postoje 3 tipa autoriteta: racionalno-pravni vodja postuje se njegov autoritet koji je utvrdjen polozajem tradicionalni vodja njegov autoritet podrazumeva postovanje na osnovu tradicije harizmatski vodja njegov autoritet izaziva postovanje jer se veruje da ima odredjenu harizmatsku moc Birokratska organizacija se u praksi pokazala veoma uspesnom, mada su ipak mnoge kompanije odbacile ovu teoriju (General Electric, Xerox)

24. Teorija meuljudskih odnosa

Prouavanjem teorije meuljudskih odnosa bavila se kola meuljudskih odnosa, ija pojava predstavlja prekretnicu u razvoju misli o upravljanju. kola meuljudskih odnosa polazi od osnovne pretpostavke da su ljudi drustvena bia, i da rad u organizaciji podrazumeva usmeravanje ljudi i odnosa izmeu njih, kako je to isticao Elton Mejo. Ova kola je u literaturi poznata po Hotornskom efektu, koji je bio povezan sa porastom proizvodnih rezultata zbog pomeranja zaposlenih sa jednog na drugo radno mesto, u cilju eliminisanja monotonije na radu. Radnici postaju znaajniji faktor, a istie se da visok moral utie na zadovoljstvo poslom kao i na poveanje produktivnosti. Hotornski eksperimenti su sprovedeni u Western Electric Company u ikagu, istraivanjem odnosa osvetljenja na uinak koji je vei ako je osvetljenje bolje (to je bila polazna hipoteza) medjutim, utvrdili su da porast uinka treba povezati sa ljudskim faktorom, kao i da su ljudska oseanja mnogo vanija od drugih faktora jer svaki radnik ima potrebu da pronae svoju sredinu (kojoj bi pripadao), jer u suprotnom dolazi do frustracija, umora i monotonije. Posebno se istiu oni motivacioni faktori koji su se odnosili na odnos rukovodioca prema zaposlenima. Pored Elton Mejoa, razvoju kole medjuljudskih odnosa su doprineli i mnogi drugi, izmeu ostalih i Hugo Munsterberg, osniva industrijske psihologije, koji je smatrao da psiholozi treba da prouavaju posao i da pronalaze ljude koji najvie odgovaraju za odreeni posao, da pronau naine uticaja na zaposlene da se ponaaju onako kako to odgovara onima koji upravljaju Tu je i Oliver Seldon koji je rekao da biznis ima duu i da menadment mora da ima drutvenu odgovornost Dakob Moreno analiza grupnog ponasanja

Abraham Maslov teorija motivacije zasnovana na hijerarhiji potreba Daglas Mek Gregor teorija X i Y

25. Bihejvioristike teorije

Ove teorije se bave prouavanjem ljudskog ponaanja u okviru organizacije pri emu je veliki znaaj dat zaposlenima. Bitni su Henri Marej koji je definisao 20 osnovnih potreba koje ljudi tee da zadovolje, kao i Abraham Maslov koji je na osnovu ovih Henrijevih potreba definisao svoju hijerarhiju ljudskih potreba Osnov bihejvioristike teorije menadmenta je istraivanje oveka i njegovog ponaanja u procesu rada gde se u prvi plan istie briga za oveka i njegovo raspoloenje uvoenjem odluivanja na nii hijerarhijski nivo ime su izvrene znaajne promene u smislu organizacione strukture. tu su takodje i Kris Argiris, Daglas Mek Gregor, Maks Vortman, Fred Luthans Najznacajniji doprinosi ovog pravca su: konceptualni jer su formulisani koncepti, objanjeno je ponaanje pojedinaca/grupa u okviru organizacije. metodoloski jer su kao rezultat istraivanja postavljeni koncepti operacioni jer je ustanovljena odgovarajua menaderska politika zasnovana na konceptualnim i metodoloskim osnovama Kritike bihejvioristikih teorija su te sto se previe isticao ljudski faktor.

26. Kvantitativna teorija menadmenta

Utemeljivai kvantitativnih disciplina u oblasti menadmenta su Dzejms Mek Kenzi i Volter Souhart Bitne karakteristike kvantitativne teorije menadzmenta su : primena naucne analize na menadzerske probleme poboljsanje sposobnosti menadzera da donese odluke oslanjanje na matematicke modele izrazeno koriscenje kompjutera i informacione tehnologije Danas reavanje problema u menadmentu zapoinje konstruisanjem matematikih modela koje konstruiu timovi strunjaka tako da model na simboliki nain prikazuje sve bitne faktore za nastale probleme, kao i njihovu meusobnu povezanost, a sa menjanjem varijabli, mogu se utvrditi efekti svake promene; takodje se matematickim modelima i kompjuterima moze predvideti i buducnost zasnovana na proslosti i sadasnjosti. Kvantitativna ili matematika kola menadmenta, polazi od primene i korienja kvantitativnih metoda radi optimalnog poslovanja putem upravljanja, u cilju racionalnog odluivanja. Danas se za ovaj pristup u menadmentu koristi pojam nauka o upravljanju (Management Science), to obuhvata informatiku, statistiku, matematiku, programiranje, teorije verovatnoe, teorije uzoraka, stabla odlucivanja... sve ove tehnike imaju svoje prednosti podiu efikasnost odluivanja (npr. racionalnost), kao i nedostatke nemogunost primene u svim situacijama, nedovoljna realnost, uproavanje stvarnosti

27. Sistematski pristup

Sistemski pristup se bavi prouavanjem organizacije kao jedinstvenog sistema, sloenog dinamikog sistema, koji se sastoji iz vie podsistema i elemenata,a dominiraju: tehniki proizvodnja i distribucija proizvoda/usluga, istraivanje i razvoj, finansije, marketing organizacioni koordinacija i integracija procesa rada u okviru organizacionih delova i poslovnih funkcija

institucionalni aktivnosti organizacije u odnosu na okruenje Osnovni elementi svakog sistema su ljudski, materijalni, finansijski i informacioni. Oni su vezani za odgovarajue tehnike i upravljake vetine, proizvode/usluge, informacije o rezultatima i stanju organizacije u okruzenju. Po Stoneru sistem ine: podsistemi delovi ukupnog sistema sinergija celina je veca od zbira njenih delova (u smislu da se organizacionom saradnjom ostvaruje vea saradnja) otvoreni/zatvoreni sistemi otvorenost se odnosi na povezanost sa okruenjem / zatvorenost se odnosi na nesaradnju sa okruenjem granice sistema koje sistem odvajaju od okruenja tokovi svaki sistem ima svoj tok informacija, materijala, energije povratne informacije (feed back) informacije o rezultatima rada koje se vraaju pojedincima Predstavnici sistemskog pristupa menadmentu su Herbert Sajmon (koji se bavio pitanjima upravljanja u dravnoj administraciji), Dzordz Homans (koji je podelio sisteme na interne i eksterne), Pol Lorens, Dzej Lorsh (struktura org. zavisi od stope promena faktora u okruenju, raspoloivih informacija i od vremena donoenja odluke do preduzimanja odgovarajue akcije) Sistemski pristup ima veliki znaaj, iako potiskuje pojedinca u drugi plan, jer se ovde sistemi prouavaju na raznim nivoima, razumevaju se odnosi celine i delova, analiziraju promene jednog sistema, ukazuje se na vezu okruenja i organizacije, ipak ovaj koncept nije moguce u praksi potpuno primeniti.

28. Situacioni pristup

Po ovom pristupu, ne postoji najbolji nain za upravljanje, ve nain upravljanja zavisi od konkretne situacije i konkretnih uslova; ovo znai da ako je okruenje relativno stabilno e i poslovne operacije i performanse organizacije biti lako predvidive, i obrnuto. Situacioni pristup poinje sa Meri Parker (dvadesetih god., 20 veka), koja je definisala zakon situacije po kome su menaderi stalno morali da analiziraju okolnosti u kojima se njihove organizacije nalaze i da u skladu sa tim definiu svoje koncepte upravljanja. Istraivanje Dzoan Vudvord (1965), je pokazalo da se oko 100 britanskih firmi meusobno razlikuju po veliini, delatnosti i proizvodnim linijama, doslo se do zakljuka da tehnologija ima izuzetno veliki znaaj i uticaj na poslovni uspeh organizacije. Ovim istrazivanjem je u stvari nastao situacioni pristup. Poto aktivnosti menadera zavise od konkretne situacije, onda to znai da ne postoji najbolji nain za organizovanje i da nije svaki nain organizovanja podjednako efikasan. Takoe, kako se okruenje vremenom menjalo, tako su se razvijali i novi pristupi menadmentu, i tako se i razvio koncept strategijskog upravljanja U poslednje vreme sve vise dolazi do integrisanja, do spajanja i preplitanja pojedinih pristupa, sto je normalno, jer se granice saznanja sve vise pomeraju

29. Menaderi kao drutvena grupa

Kao drutvena grupa, menaderi su potrebni svakom drutvu da bi se regulisali ekonomski i drugi drutveni procesi koji zahtevaju preuzimanje delatnosti upravljanja koju kao svoju dunost obavljaju menaderi. Oni u zavisnosti od tipa drutva zauzimaju odgovarajui drutveni poloaj, i kao socioprofesionalna grupa stoje na vrhu profesionalne stratifikacije jer imaju zavidan nivo obrazovanja, visoke prihode, ugled i statusni poloaj. Najee se menaderi posmatraju u okviru klasno-slojne i profesionalne strukture stanovnistva. Klasno-slojna struktura stanovnitva pokazuje podele koje polaze od vlasnitva, zanimanja, drutvenog statusa i uticaja, stila i naina ivota, obrazovanja i znanja. Drutvena slojevitost se analizira kroz postojanje drutvenih slojeva i ovde se razlikuju vii, srednji i nii slojevi (kao i odgovarajui meuslojevi) Drutveni status se dobija roenjem ili se stie, a faktori koji utiu na njega su : zanimanje, line sposobnosti, imovina i prihodi, autoritet, mo, stil ivota

Za razvijena drutva je karakteristino da je manjina i na vrhu i na dnu hijerarhijske lestvice, dok se veina nalazi u sredini (srednji sloj stanovnitva).

30. Drutvena uloga i drutveni poloaj

Drutvena delatnost (drutvena uloga) je svesno usmerena ljudska aktivnost u kojoj se troi psihofizika energija da bi se ostvarili odreeni efekti na nekom predmetu, ljudima ili drutvenim grupama, sa ciljem da se zadovolji neka lina ili drutvena potreba. To je specijalizovana, drutveno potrebna i priznata delatnost koju obavlja manji ili veci broj ljudi pod odreenim uslovima koji se uglavnom odnose na drutvenu podelu rada. Vrenjem odreenih uloga, zauzimaju se i odreeni drutveni poloaji. Drutveni poloaj je mesto koje pojedinac ili drutvena grupa zauzimaju u sistemu raspodele drutvene moi, materijalnih i drugih vrednosti, kao i ugleda u drutvu Drutvena mo je sistem nejednakih mogunosti uestvovanja u donoenju odluka Drutveni ugled je drutvena ocena vrednosti uloge koju pojedinac ili grupa obavljaju Drutvene delatnosti se odvijaju u okviru odreenih uslova (koji su meuzavisni) i dele se na: prirodne geografski, klimatski; od prir. uslova i prir. faktora zavisi postojanje ljudskog drutva i njegove prirodne strukture, kao i globalna organizacija drutva i drutveni odnosi koji tu postoje; prirodni uslovi su podlozni promenama drutvene drutvena sredina, drutveni poloaj, klasna diferenciranost, organizaciona struktura Drutvena struktura stabilan sistem odnosa izmeu drutvenih delatnosti, drutvenih odnosa, drutvenih grupa, institucija i organizacija

31. Pojam profesije

Profesija predstavlja drutvene grupe koje ine ljudi koji se bave istim zanimanjem. Pri izboru profesije, obino se biraju oni poslovi koji su u skladu sa karakternim osobinama odreene linosti. Izbor profesije se takoe vri i na osnovu predstave koju ljudi imaju o sebi, kao i u skladu sa verovanjem da e odredjeno zanimanje biti popularno ili perspektivno u budunosti.

32. Pojam zanimanja i karijere

Zanimanje predstavlja skup slinih ili istih poslova, tj. delatnosti. Osnovne karakteristike zanimanja su: da je specijalizovana delatnost, razgraniena od drugih drutvenih delatnosti, inei tako posebnu celinu u okviru postojee drutvene podele rada da se obavlja relativno trajno i na ustaljen nain da je osnovni/najei izvor prihoda kojim se obezbeuje egzistencija i drutveni poloaj da iziskuje posebno znanje, obrazovanje i vetinu Karijera predstavlja ukupnost svih poslova koji su na sistematski nain povezani. To je evolutivni redosled radnog iskustva nekog pojedinca u datom periodu.

33. Delatnost i uloga menadera

Piter Draker je delatnost menadera video kao ukupnost 5 aktivnosti i to su: 1) planiranje koje se odnosi na utvrivanje ciljeva organizacije i na mogue naine kako bi se ti ciljevi ostvarili: 2) organizovanje koje se odnosi na analizu aktivnosti; 3) integrisanje koje se odnosi na grupu aktivnosti menadera u smislu motivisanje i komunikacije; 4) merenje koje se odnosi na aktivnosti kontrole pri emu se za efikasnost kontrole zahteva definisanje standarda; i 5) razvoj, koji se odnosi na ukupnost mera, edukacije i inovacije znanja u smislu profesinoalnog razvoja svih zaposlenih. - Veliki doprinos analizi menadera kao drutvene grupe dao je Henri Mincberg koji je posle dugogodinjih istraivanja zakljuio da je menaderski posao u svojoj sutini nepovezan posao, da je pun razliitosti, usitnjenosti i kratkoe, da se odvija kroz usmene kontakte. On je otkrio da menaderi 1/3 svog radnog vremena koriste sa radnicima, 1/3 sa partnerima izvan organizacije i 1/3 za sve druge aktivnosti.

Poseban znaaj Mincbergovog istraivanja odnosi se na identifikaciju 10 osnovnih uloga koje menaderi obavljaju. On je pod ulogama smatrao skup organizacionog ponaanja povezanog sa odgovarajuim poloajem. Sve menaderske grupe podelio je u 3 pojedinane uloge, tj funkcije: I Interpersonalne gupe uloga u kojima se odvija komunikacije meu ljudima, tako je ona direktna posledica autoriteta koji proizilazi iz pozicije menadera u grupi, pa se u tom smislu razlikuju: 1) uloga glave kue, koja se odnosi na obavljanje odreenih ceremonijalnih i simbolikih dunosti, 2) uloga lidera, koja podrazumeva da menader mora da vodi sve zaposlene u organizaciji ka odreenom cilju, 3) uloga onog ko povezuje organizaciju sa spoljnim okruenjem, sa razliitim organizacionim delovima ili poslovnim funkcijama u okviru organizacije. II Informativne grupe uloga koje se odnose na delatnosti uzimanja i davanja informacija u okviru i izvan organizacije, na odluivanje koje proizilazi iz odgovarajuih i relevantnih informacija i tako ova grupa obuhvata 3 pojedinane uloge, a to su: 1) monitor Uloga menadera je da posmatra okruenje, prikuplja sve relevantne informacije o okruenju, konkurentima, kupcima, dobavljaima i samoj organizaciji. Kanali prikupljanja mogu biti formalni i neformalni. 2) portparol-spiker Uloga menadera je da daje informacije o svojoj organizaciji i da je predstavlja u najboljem svetlu. 3) interni davalac informacija Uloga menadera se odnosi na prenoenje i saoptavanje svih vanih informacija, namera, odluka i sugestija svim zapolsenima u organizaciji. III Grupa donoenja odluka predstavlja i obuhvata razliite aspekte odluivanja i definiu se 4 uloge : 1) preduzetnik Uloga menadera je da kreira takvu klimu i da donosi takve odluke kojima e se afirmisati inovativnost, poveati kreativnost organizacije, koja e dovesti do prilagoavanj novim uslovima 2) alokacija resursa se odnosi na donoenje odluka u vezi bitnih organizacionih resursa u pravcu ostvarenja postavljenih ciljeva 3) pregovara Menader ima pregovaraku ulogu u smislu donoenja odgovarajuih odluka u vezi sklapanja raznih ugovora i sporazuma sa poslovnim partnerima 4) reavanje problema Menaderska uloga se odnosi na preduzimanje niza znaajnih mera kako bi se prevazili i reili odreeni problemi. - 20ak godina kasnije Henri Mincberg je revidirao svoje ranije stavove i sutinu menaderskog posla je video u preduzimanju akcija i to direktno, indirektno, preko ljudi i pomou informacija. Direktno se odnosi na akcioni nivo, to znai da menaderi direktno rade i sami obavljaju neki posao- radnici. Pomou ljdi, je akcioni nivo, znai da menaderi rade preko drugih ljudi i to je liderski stil. Pomou informacija je informacioni nivo, i menaderi rade na osnovu informacija i to je administrativni stil. - Podela menadera se moe izvriti na 2 naina: po horizontalnoj i vertikalnoj hijerarhijskoj strukturi organizacije. U vertikalnoj strukturi se govori o nivoima menadera,a u horizontalnoj o tipovima. Nivoi menadera zavise od velikog broja faktora: veliina, starost organizacije, organizaciona struktura, priroda aktivnosti organizacije, tradicija, titule menadera i sl. Tako se u svakoj organizaciji mogu razlikovati 3 osnovna nivoa menadera: 1) Top menaderi su na vrhu organizacioni hijerarhijske strukture organizacije. Odgovorni su za funkcionisanje celokupne organizacije, definiu ciljeve, strategije, njihovo ostvarivanje, upoznaju spoljne i unutranje faktore okruenja organizacije i donose sve, za organizaciju znaajne odluke. U privrednim organizacijama se nazivaju izvrnim direktorima, a u korporativnom vlasnikom obliku preduzea CEO (chief executive officer), a i generalni direktor, predsednici, dekani, rektori, kancelari Oni su najodgovorniji za funkcionisanje svake organizacije i poseduju najveu mo. 2) Srednji nivo menadera je veza izmeu top menadera i tzv. prve linije. To su najee rukovodioci pojedinih poslovnih jedinica. Njihov broj i struktura zavise od veliine organizacije, odgovaraju top menaderima, najdirektnije su odgovorni za rezultate rada menadera nieg nivoa.

3) Nii nivo menadera, tzv. menaderi prve linije direktno odgovaraju za proizvodnju, vrenje usluga, odgovorni su za zaposlenje, pruanje tehnike pomoi, da motiviu zaposlene. Da reavaju operativne probleme i donose operativne odluke. To su lideri, a ponegde i administratori. Svi zaposleni u organizaciji koji ne obavljaju menaderske poslove se nazivaju izvriocima. Po horizontalnoj strukturi menaderi se dele prema odgovornosti i tako se razlikuju 3 osnovna tipa : 1) Odgovornost funkcionalnih menadera je vezana za odreene organizacione delove u kojima se obavljaju odreene poslovne funkcije (proizvodnja, usluge, marketing, finansije, raunovodstvo) 2) Odgovornost generalnih menadera je vezana za celu organizaciju ili za odreeni broj organizacionih jedinica koje se sastoje od vie poslovnih funkcija. 3) Odgovornost projektnih menadera se vezuje za koordinaciju napora svih zaposlenih iz vie poslovnih funkcija i organizacionih delova, a u cilju ostvarivanja specifinih zadataka u okviru pojedinih objekata.

34. Linost menaera

Osobine linosti bitno odreuju odnos prema radu, odreuju ovekovo ponaanje u procesu rada, kao to je i ovekovo ponaanje odreeno uslovima rada koji opet povratno utiu na njegovu linost. O tome ta je linost i ta se podrzumeva pod time pojmom postoje razliita shvatanja. Menadement interesuje linost koja e uspeno voditi menadment proces i kja e uticati na oblikovanje satvova vrednosti, miljenja i opaanja u cilju pravenog odluivanja i dobrih meuljudskih odnosa. Za Nikolu Rota linost je jedinstvena organizacija osobina koja se dormira uzajamnim delovanjem pojedinaca i socijalne sredine i tako odreuje opti, za pojedinca karakteristian nain ponaanja. Pod osobinama linosti podrazumevaju se osnobine temperamenta i karaktera i spoosbnosti, motivi i karakteristian nain zadovoljavanja potreba. Osobine koje ine linost se formiraju biolokim nasleem i tokom ivota u socijalnoj sredini u kojoj deluju nasleeni socijalni uslovi. Bioloki faktori su nervni endokrini sistem i telesna konstitucija, a u socijalnoj sredini pojedinac se razvija i formira kao linost, a to je proces socijalizacije. Od osobina zavisi ovekovo ponaanje na radu. A na osnovu oblika ponaanja i njegovih psihikih osobina stvorena je tipologija linosti. Pojam tip obuhvata sistem osobina koji se moe razlikovati od drugih sistema, a razlikovanje odreenog broja tipova u koje se pokuavaju svrstati sve osobe ili deo osoba je tipologija. Tako tipologije obuhvataju 2 ili vie razlikovanih tipova. Jedna od prvih tipologija linosti je Hipokratova, koji razlikuje: koleriki tip (intenzivna oseanja, odlunost, razdraljivost, sklonost ka agresivnom ponaanju; sangviniki tip (brza promena raspoloenja sa izraenom sklonou ka vedrom raspoloenju, uz povrne emocije); flegmatik (retko i sporo reagovanje, teko ispoljavanje oseanja, nepokretljivost, ali staloenost); melanholik (retke reakcije uz dominaciju dugotrajnih i intenzivnih oseanja tuge i zabrinutosti). Jungova tipologija, razlikuje pojedinice u odreenim psihikim funkcijama, tj osnovnim nainima reagovanja linosti. On je linosti podelio na ekstrovertni tip(okrenutost ka spoljanjem svetu, prema stvarnosti) i introvertni tip (karakterie ga okrenutost prema sebi. Da bi jedan menader bio uspean, pored znanja i sposobnosti on mora da poseduje odgovarajue osobine linosti. Najee se navodi da dobar menader treba da bude: 1) vredan i radan da njegov rad bude uzor drugima; 2) inteligentan da brzo uci i prilagodjava se promenama; 3) posten i pravican; 4) energican i ambiciozan da istraje u teskocama i da bude odlucan u ostvarivanju postavljenih ciljeva; 5) fleksibilan da se brzo i na pravi nacin prilagodjava; 6) kreativan i mastovit otvoren prema novim idejama; 7) optimista sa pozitivnim stavom i pozitivnom energijom; 8) jaka i stabilna licnost da se nicega ne plasi, da veruje u sebe, druge ljude, u odluke i akcije koje preduzima; 9) komunikativan jedan od odlucujucih faktora za uspesnost menadzera.

35. Pojam ovekovog prirodnog okruenja

- U literaturi ne postoji potpuna saglasnost o odreenju ovekovog prirodnog okruenja. - Pod ovekovom okolinom se najee podrazumeva sveukupnost uslova i uticaja koji oveka okruuju i sa kojima je povezan, pri emu od te povezanosti zavisi njegov ivot i njegova delatnost. Ovakvo odreenje ovekove okoline podrazumeva prirodnu okolinu u irem smislu, jer se odnosi na sav materijalni svet kojioveka okruuje. Pod ovekovom sredinom, po shvatanju Danila Markovia podrazumeva se ukupnost prirodnih uslova i drutvenih tvorevina u kojima ovek ivi kao prirodno i drutveno bie.Evropski autori ee koriste termin okolina, a ameriki termin sredina. - Pod sredinom Darvin je podrazumevao kompleksni sistem u kome svaki deo utie na celinu kao to i celina utie na svaki deo. Sredina je prostor koji je naseljen ivim organizmima i energetski i kibernetski je samoregulisana. Sredina obuhvata okruenje, uslove i uticaje, njihovu meusobnu povezanost i promenljivost i brojne promene u okruenju. Geografska sredina pojmovno oznaava sredinu u kojoj se odvija drutveni ivot kao neophodan uslov ovekovog ivota. Prirodna sredina je skup prirodnih inilaca(voda, vazduh, zemljite),a vetaka sredina je ona koju je sam ovek stvorio pri emu ovu sredinu ine i prirodni faktori.

36. Ekoloka sredina pojam i karakteristike

- ovekovu sredinu ini ukupnost i meuzavisnost prirodnih i drutvenih faktora i elemenata. Prirodnu komponentu ovekove sredine ini celokupan prostor koji je oveku dostupan. Osnovni elementi ovekove prirodne sredine su: - atmosfera vazduni omota koji obavija Zemlju; sadri kiseonik i titi nas od kosmikih zrakova i UV radijacije - hidrosfera ukupnost vodene mase na Zemljinoj kugli i u atmosferi - litosfera zemljiste na kome ljudi ive; sastoji se od minerala koje ovek koristi, od kojih su neki ogranieni - biljke veoma znaajni proizvoai organskih materija, i bitan element energetskog toka - ivotinje potroai energije i mineralnih sirovina koje biljke sarde - mikroorganizmi siuni ivi organizmi koji obavljaju veoma znaajnu funkciju u krunom kretanju materije jer rastvaraju organsku materiju na njene sastavne delove i oslobaaju tom prilikom kiseonik, azot i druge korisne elemente - ovekova prirodna sredina se deli na ivu prirodnu sredinu (biljke, ivotinje i mikroorganizmi) i na neivu prirodnu sredinu (atmosfera, hidrosfera i litosfera). Odnos izmeu ive i neive prirodne sredine oznaava se pojmom ekosistem (eko=stan, sistem=sastav,poredak). Osnovna karakteristika ekosistema je uzajamno delovanje izmeu elemenata koji ga ine. Izmeu ive i neive komponente ekosistema vri se stalna razmena materije i energije. Zato ekosistem najbolje rasporeuje energetske tokove, lance i cikluse ishrane. Lanac ishrane poinje od niih i ide ka viim vrstama,a broj jedinki se smanjuje od osnove prema vrhu. Lanci ishrane obezbeuju energiju koja je potrebna za opstanak ivih organizama. Tipian lanac ishrane lii na piramidu. Na dnu su biljke koje koriste minerale i sunevu energiju koju transformiu u sopstveno tkivo, zatim su ivotinje koje se hrane biljkama, pa mesoderi, i na vrhu piramide, kao poslednja karika u nancu je ovek. - Jedinstvo svih ekosistema ini jednu jedinstvenu celinu koja se naziva biosferom. Biosfera je ivotna sredina svih ivih bia. Ona obuhvata deo litosfere, celu hidrosferu i nii deo atmosfere. U energetskom smislu, biosfera je otvoren sistem to znai da energiju prima spolja, od Sunca. U pogledu materije, biosfera deluje kao jedinstven sistem u kome su svi delovi uzajamno povezani i uslovljeni. Biosfera funkcionie na osnovu neprekidnog i stalnog proticanja energije i kruenja materije. Biosfera se sastoji iz: 1) ivog sveta (biljke, ivotinje i mikroorganizmi); 2) biogene materije organskog porekla; i 3) mrtve materije (minerali, rude, stene i sl). - Biosfera kao povrinski omota Zemlje u kome egzistira ivi svet je polazna osnova za odreenje ekoloke sredine. ivotna sredina predstavlja prostor u okviru koga na odreeni organizam deluju mnogobrojni faktori i u kome iva bia ine odreeni skup razliitih kategorija (jedinke, populacije, vrste) koje su uzajamno uslovljene i koje deluju jedna na drugu. Ekosfera je kao ivotna sredina sastavljena od biosfere i socio-ekonomskog sistema. Socio-ekonomski sistem je vetaki stvorena

sredina u kojoj ovek ivi i u kojoj stalno proizvodi i prerauje osnovne prirodne sirovine stvarajui nove sirovine i nove proizvode. Ovaj sistem obuhvata odnos oveka prema ukupnoj okolini. - Ekoloka sredina moe biti uravnoteena i neuravnoteena. Uravnoteena sredina podrazumeva sklad delovanja uslova i uticaja u okruenju i kao takva omoguava normalan ivot ivim biima. Ekoloka ravnotea je naruena ako se taj sklad poremeti i tada dolazi do ekoloke krize, dolazi do zagaenosti ivotne sredine ime se ugroava opstanak svih ivih bia pa i samog oveka.

37. Ekoloka kriza uzroci i posledice

- Za oznaavanje ekolokih problema koji dovode do negativnih promena u biosferi i u ljudskom drutvu upotrebljavaju se termini ekoloka kriza ili kriza okoline. Uzroci koji su doveli do ekoloke krize su u poremeenoj ravnotei izmeu prirodnih sistema za odravanje ivota i industrijskih, tehnolokih i demografskih potreba oveanstva. Ekoloka kriza se ispoljava u iscrpljivanju prirodnih resursa i zagaivanju ovekove sredine (voda koja nije za pie, mrtva jezera, smog, radijacija i izumiranje biolokih vrsta). Ekoloka kriza je nastala sa nauno-tehnikim revolucijama kao to su: informaciona tehnologija, proizvodna tehnologija i robotika, tehnologija novih materijala, biotehnologija, energetska tehnologija, laserska, nuklearna kosmika tehnologija.

38. Karakteristike naruavanja ekoloke ravnotee

- Naruavanje ekoloke ravnotee je posledica brzog industrisjkog razvoja, a ogleda se u: 1) zagaenim povrinskim vodama; 2) zagaenim podzemnim vodama; 3) globalnom zagaenju atmosfere; 4) klimatskim promenama; 5) promenama reljefa, sastava i stabilnosti zemljita; 6) unitavanju vegetacije i uma; 7) izumiranju biljnih i ivotinjskih vrsta; 8) iscrpljivanju mineralnih i drugih izvora; 9) oboljevanju i smrtnosti zbog zagaene ivotne sredine. - Poslednjih godina se velika panja posveuje ouvanju prirodne sredine. Ekoloki problemi su uticali na mnoge organizacije, na njihov menadment i vodee menadere jer su orgnizacije morale da prate i da se pridravaju zakonskih propisa o ekolokim pitanjima. - Savremeno drutvo je suoeno sa izraenim zagaenjem, vidljivim promenama klime (pregrevanje planete, UV zraenje), unitavanjem ozona i ozonskim rupama, sa mnogim globalnim problemima i krizama (od zagaenja prirodne sredine do nedostatka hrane, obradive zemlje i sl). Ugroavanje ovekove prirodne sredine je poprimilo globalni karakter, a ekoloka kriza je postala prioritetan problem savremenog drutva koji se mora reavati.

39. Ekoloki pokreti

- Nastanak ekolokih pokreta se vezuje za 50-te godine 20 veka, i odnosi se na vreme u kome je narusvanje ekoloke sredine poprimilo karakter ekoloke krize. Prvi ekoloki pokreti su organizovani u SAD, 1896-te godine, a tek 1970 su doneti prvi zakoni o ouvanju prirodne sredine zakon o istom vazduhu, istoj vodi, i formirana je Agencija za zatitu okoline. Ona se bavila pitanjima i problemima zatite sredine od tetnih posledica koje su inie industrija elika, automobila,a kasnije i sve proizvodne organizacije u zemlji. Kao rezultat rada ove Agencije nastala su i odreena pravila i standardi u skladu sa kojima su kompanije bile dune da posluju. - 80-ih godina 20og veka ekoloki pokret u Americi se znatno proirio i ojaao. Svoje delovanje je usmerio na reavanje pitanja zagaivanja, otklanjanja otpada i drugih ekolokih problema. Sva resenja ekoloskih pokreta podrzavala je aktuelna vlada svojim propisima i zakonskom regulativom. - U evropskim zemljama, ekoloki pokreti su uglavnom delovali kao politike stranke, i to su tzv. zelene stranke sa svojom ekoloskom politikom

40. Socioloki aspekti zatite ivotne sredine

- Zatita ovekove ivptne sredine predmet je brojnih naunih istraivanja iji je osnovni cilj dolaenje do rezultata koji bi pomogli u praktinom reavanju naruene ekoloke ravnotee, koji bi pomogli u otklanjanju brojnih negativnih posledica ekoloke krize i u spreavanju daljeg naruavanja

ekoloke ravnotee u prirodi. Ovakva nauna saznanja su znaajna za zatitu i unapreenje kvaliteta ovekovog ivota. - Velika panja se posveuje obrazovanju za zatitu ovekove ivotne sredine. Organizovan naunoistraivaki i obrazovni rad u ovoj oblasti poinje 60-ih godina 20-og veka kada se na mnogim univerzitetima u svetu osnivaju centri za edukaciju u ovoj oblasti. Na znaaj obrazovanja za zatitu ovekove ivotne sredine ukazano je u Stokholmskoj deklaraciji prve konferencije UN-a o ovekovoj sredini 1972. godine. Znaajna je i Beka deklaracija 1983. godine, koja je obuhvatila pitanja meunarodne zatite ivotne sredine, i u tom smislu je istaknuta odgovornost drave da svoje graane upozna sa rizicima i opasnostima koji mogu ugroziti ekosistem i ljudsko zdravlje. Od tada pa do sada je doneto mnogo takvih dokumenata, a obrazovanje iz ove oblasti postalo je sastavni deo ivota u savremenom drutvu.

41. Nauka i zatita ivotne sredine

- Nauna prouavanja ekolokih problema veoma su znaajna osnova u saznavanju ekolokih zakonitosti koje vladaju u prirodi jer pruaju mogunost usaglaavanja drutvenog razvoja sa prirodnim zakonitostima i pruaju oveku mogunost da zatiti svoju sredinu. - Ekologija je nastala iz potreba biolokih nauka, sredinom 60-ih godina 20-og veka. Re ekologija prvi je upotrebio Ernest Hakel (ekologija = oikos = dom), ali je stvarni tvorac moderne ekologije arls Darvin, osniva uenja o organskoj evoluciji. Od Darvinovog i Hekelovog odreenja ekologije kao nauke o odnosima izmeu ivih bia i njihove sredine, uglavnom su polazili svi teoretiari koji su se bavili izuavanjem ekologije. - U razvoju ekologije se mogu razlikovati nekoliko posebnih faza. U svom istorijskom razvoju ekologija promenila svoja osnovna polazita, jer se dolo do saznanja da su poremeaji u prirodi posldeica poremeaja odnosa koje ovek stvara u drutvu. Takvim pristupom ekologija postaje i drutvena nauka. - Ovakav razvoj ekologije doveo je do nastanka socijalne ekologije, koja se odreuje u najoptijem smislu kao nauka o meusobnom dejstvu drutva i prirode. Termin socijalna ekologija ulazi u upotrebu 1921. gdoine i podrazumeva ekoloki nain posmatranja ljudskog drutva i to u procesu planiranja i razvoja velikih gradova. Socijalna ekologija je nastala iz humane ekologije, i poto se ona nije bavila uspostavljanjem i odravanjem ravnotee izmeu prirodne i socijalne sfere nastala je soc. ekologija. Na razvoj socijalne ekologije je uticalo interesovanje sociologije za probleme ovekove sredine, i zato je ona i nastala i razvijala se pod uticaje bioekologije

42. Meunarodna saradnja u zatiti ivotne sredine

- Meunarodna saradnja u zatiti ivotne sredine se ostvaruje na razliite naine i kroz razliite oblike. Ostvaruje se sa pravnog, ekonomskog, civilizacijskog, sociolokog aspekta. Socioloki pristup meunarodnoj saradnji podrazumeva globalni pristup u ouvanju ekoloke ravnotee u prirodi kao jednom od najznaajnijih uslova opstanka svetskog drutva. Kao rezultat globalne saradnje meu dravama nastaju brojna dokumenta koja se bave pitanjima zatite ovekovog prirodnog okruenja. - Reavanje problema i krize ovekovog prirodnog okruenja, posebno nude UN, savezi drava, globalne kompanije, kao i razna struna udruenja. - Na nivou UN reavaju se brojni ekoloki problemi. UN su usvojile Program za ovekovu sredinu (UNEP) kojim se usmerava svest javnosti na opasnost koja preti oveanstvu zbog naruavanja ekoloke ravnotee. Zato su organizovane brojne meunarodne konferencije o zatiti ivotne sredine i specijalizovane agencije koje su se bavile pojedinim pitanjima zatite i unapreenja ovekove sredine.

- Prva konferencija UN o covekovoj okolini (Stokholm, 1972.). Uz uee 112 drava osnovni zakljuak je da je zatita ivotne sredine prvenstveni interes ukupnog oveanstva i da zato sve drave moraju da daju svoj doprinos. Na konferenciji su doneta odgovarajua dokumenta: 1) deklaracija o ovekovoj okolini; 2) akcioni plan za razvoj aktivnosti u cilju zatite ovekove sredine - Prva konferencija UN o ljudskim naseljima (Vankuver, 1976.). Usvojene su: 1) deklaracije o ljudskim naseljima; 2) preporuke za meunarodnu saradnju u cilju unapreivanja uslova ivljenja u naseljima. - Prva konferencija UN o obrazovanju (Tbilisi, 1977.). Usvojena je: 1) deklaracija o obrazovanju u ovekovoj okolini - Nezavisna konferencija o ivotnoj sredini (Kina, 1982.). Doneta je: - 1) deklaracija Dai-Dong obuhvata i predoava zavisnost prirodnog i drutvenog sistema, neetinost izrabljivanja prirodnih resursa siromanih zemalja od strane bogatih zapadnih zemalja. Zakljuceno je da je postojea tehnologija veliki zagaiva i da razvijene zemlje moraju da omogue razvoj nerazvijenih zemalja na raun sopstvenih resursa. - Druga konferencija UN o zivotnoj sredini i razvoju (Rio de Zaneiro, 1992.). Usvojeni su: - 1) koncepcija odrivog razvoja ovaj koncept podrazumeva ravnoteu izmeu potronje resursa i sposobnosti prirodnih sistema da zadovolje potrebe buduih generacija; 2) Rio deklaracija o ivotnoj sredini i razvoju; 3) konvencija o promeni klime; i 4) konvencija o biodiverzitetu. - Samit u Njujorku, 1997. Ovaj samit se bavio polotikom i ekonomskom realnou u visokorazvijen i u zemljama u razvoju. Problemima zatite ovekove ivotne sredine bave se i pojedine specijalizovane agencije Ujedinjenih Nacija: - MOR Medjunarodna Org. Rada bavi se problemima radne sredine i ukazuje na njenu povezanost sa ivotnom sredinom i na povezanost problema zagaivanja u ivotnoj i radnoj sredini. - FAO Org. UN za poljoprivredu i ishranu zalae se za racionalnu upotrebu i zatitu voda - SZO Svetska Zdravstvena Org. bavi se pitanjima zatite zdravlja, ivotne sredine i opasnostima koje ivotna sredina moe imati za ovekovo zdravlje. - UNESKO razvija, podstie i ostvaruje aktivnosti u oblasti naunih prouavanja ekolokih problema i zatite ovekove sredine. - U zatiti i unapreenju ovekove ivotne sredine sve znaajniju ulogu ima i saradnja drava u pojedinim regionima, a takoe se i pojedine drave pojedinano bave odreenim ekolokim problemima. Tako npr. postoje brojne strategije o upravljanju otpadom: - Nemacka, 1991. je donet Zakon o reciklazi otpada, po kome se u prvoj fazi u ponovnu upotrebu vraa sve ono to je otpad, u drugoj fazi sve ambalae moraju da se vrate u prodavnice, a u treoj fazi sva roba koja ne moe vie da bude u upotrebi nee se koristiti. - SAD u Kaliforniji je donet program upravljanja otpadom, i on polazi od toga da ono to je otpad za jedan posao i kompaniju, za neki drugi posao i kompaniju je sirovina. Osnovni cilj ovog programa je ponovna upotreba pa onda reciklaa, pa spaljivanje ili zakopavanje otpada. - EU 1989 je donet Zeleni dokument, a 1990 Strategija o upravljanju otpadom. Ova predvia razvoj novih tehnologija za reciklau i ponovnu upotrebu otpada, razmenu otpadnog materijala - Osnovni razlozi neusaglaene meunarodne saradnje su uglavnom u suprotnim interesima izmeu pojedinih razvijenih i nerazvijenih zemalja, posebno kada je u pitanju izvoz prljavih tehnologija. Medjutim u savremenom svetu je sve vie prihvaeno saznanje da ekoloke krize i katastrofe mogu dovesti do unitenja oveanstva, i zato sto su ekoloki problemi postali globalni problemi koji karakteriu savremeno drutvo, polako se prevazilaze politike razlike koje postoje izmeu pojedinih zemalja u cilju traenja reenja za nagomilane ekoloke probleme.

43. Odnos drutva prema ovekovom prirodnom okuenju

- Ugroavanje ovekove prirodne sredine je znaajan problem savremenog sveta. Ekoloke krize su postale bitno obeleje savremenog drutva.

- Naruavanje ekoloke ravnotee u razmerama koje dovode u pitanje opstanak ivota na Zemlji je zapoeo industrijalizacijom. Naime, proizvodnja koja je zasnovana na razvijenim proizvodnim snagama nije vodila rauna o zakonitostima koje postoje u prirodi, zakonitostima biosfere ime je naruen i osnovni ekoloki princip. - Ekoloka kriza je uslovljena i globalizacijom ekonomske proizvodne aktivnosti koja je rukovoena ostvarivanjem profita, zbog ega i dolazi do energetske krize, zagaene prirodne sredine, demografske ekspanzije - Najznacajniji globalni ekoloki problemi u savremenom drustvu, prema Danilu Markoviu su: 1) brz i nekontrolisan prirodni prirataj stanovnitva; 2) proizvodnja koja ne vodi rauna o uslovima prirodne sredine; 3) iscrpljivanje sirovinskih izvora; 4) iscrpljivanje energetskih izvora; 5) razvoj tehniko-tehnolokih sistema koji dovode do zagaivanja prirode. - Ispoljavanje ekolokih problema nije u svim zemljama isto. U industrijski razvijenim zemljama, ekoloki problemi se reguliu tako to se ekonomski trokovi uraunavaju u trokove proizvodnje, a takoe one izvoze svoju zastarelu tehnologiju u nerazvijene i zemlje u razvoju, koje su prinuene da uvoze ovu tehnologiju zbog raznih ekonomskih i finansijskih problema. Moderna industrija je glavni i osnovni uzrok ekolokih problema. - Potrebno je definisati ciljeve drutvenog razvoja koji treba da bude usaglaen sa ekolokim zakonima koji vladaju u prirodi; potrebna je takoe i planska ljudska aktivnost koju e drutvo usmeravati na osnovu naunih saznanja, radi kvalitetnijeg ivota.

44. Upravljanje prirodnom sredinom

- Upravljanje drutvenim razvojem u pravcu koji nee naruiti ekoloku ravnoteu u prirodi podrazumeva konkretne aktivnosti menadera i menadmenta u organizacijama. Tako organizacije preuzimaju ulogu usmeravanja aktivnosti u ouvanju ovekove prirodne sredine i svojim akcijama bitno utiu na upravljanje ovekovom prirodnom sredinom. U tom smislu definisani su okviri za procenu preduzetih akcija o ouvanju prirodne sredine. Prema Stoneru mogu se izdvojiti dva okvira za razmisljanje o prirodnoj sredini: okvir troak korist i okvir odrivog razvoja. 1) okvir trosak-korist (Cost-Benefit Framework). Osnovna karakteristika ovog naina razmiljanja o ekolokim problemima se odnosi na to da propise i regulativu o prirodnom okruenju treba primeniti samo onda kada dobit nadmauje trokove, znai ukoliko se ostvaruje odreena korist od bilo koje regulative u ovoj oblasti, zalaganja idu u pravcu njene primene. Medjutim, kada su trokovi vei od koristi, onda ova regulativa/propis/deklaracija nema svoju primenu. Ovakav nain razmiljanja i praksa doveli su do naruavanja ekoloke ravnotee u prirodi jer su isputene iz vida injenice da se ekonomski interesi ne bi mogli ni ostvariti da nema zdrave prirodne sredine, iji resursi u sutini ine osnov proizvodnje. 2) okvir odrivog razvoja. Prema ovom modelu organizacije treba da se bave onim aktivnostima koje usaglaavaju prirodnu delatnost sa ekolokim aktivnostima, a sve u cilju ouvanja prirodnih bogatstava. Ovaj koncept je teorijski zasnovan na 3 ekonomska koncepta: a) koncept neopadajueg bogatstva odnosi se na odravanje prirodnog bogatstva (pored ve stvorenog drutvenog); b) koncept neopadajueg prirodnog bogatstva koje se konstantno mora odravati; i c) pristup elastinosti. - Kako bi ovaj koncept (okvir) odrivog razvoja bio prihvaen u praksi, 1990 je pri UN formiran Poslovni savet za odrivi razvoj koji je trebao da razradi aktivnosti preduzea. Meutim, praktina primena nije dala oekivane rezultate, jer preduzea nisu bila voljna da snose trokove za odrivi razvoj ako njihova konkurencija iz drugih drava (koje imaju slobodniju regulativu u ovoj oblasti) ne mora da snosi te iste trokove. Po Frimenu, Pirsu i Dodu, postoji nain primene ovog koncepta u organizacijama i on podrazumeva donoenje pojedinanih odluka kojima e se tititi prirodna sredina, i ovaj pristup je nazvan nijanse zelenog, a obuhvata: 1) legalni stav organizacije koje prihvate ovaj stav su dune da primenjuju sve zakonske propise o zatiti prirodne sredine. Ovaj stav je veoma podsticajan jer trai od firmi stalnu inovativnost. 2) trini stav njime se zadovoljavaju potroaci koji od proizvoaa trae da njihovi proizvodni procesi odgovaraju odreenim ekolokim standardima (npr. na nekim tritima kupci trae proizvode koji se lako mogu reciklirati, i tu industrija hartije dobija vei znaaj).

3) stav interesnih grupa nadovezuje se na trini stav i dopunjuje ga, jer pored potroaa postoje i interesne grupe koje trae od organizacija postovanje standarda o okruenju, zalau se za obrazovanje zaposlenih u vezi ekolokih problema, za korienje materijala koji moe da se reciklira, za traenje investitora koji bi ulagali u zelene kompanije 4) tamnozeleni stav zasniva se na tzv. dubokoj ekologiji, po kome bi se ivelo u veoj harmoniji sa planetom Zemljom, ne treba eksploatisati prirodna bogatstva radi line koristi, ne treba zlostavljati ivotinje ili ih koristiti u nevanim eksperimentima, treba potovati planetu. Ovaj stav ostavlja pitanje kako bi se upravljalo organizacijama, ali je on u svakom slucaju izazov za buduce generacije, jer nuno je pomiriti dva osnovna cilja profit i ispotovati nametnuta pravila o zatiti ovekove prirodne sredine. - Do sada ni drutvo ni organizacije nisu dali konane odgovore o tome ko je odgovoran za zatitu ovekove ivotne sredine, niti utvrdili precizne metode koje bi dale jasan odgovor na pitanje kako ostvariti pretpostavke za kvalitetnijim nainom ivota.

45. Etika zatite ivotne sredine

- Etika zatite ivotne sredine podrazumeva zatitu ukupnog ovekovog okruenja kao okvira njegovog ivota, i ona se zasniva na moralnoj odgovornosti oveka da ne ugroava sredinu u kojoj ivi, jer samo tako ostvaruje uslove za kvalitetniji nain ivota. - Poslovna etika i etika zatite ovekove prirodne sredine se nalaze u neraskidivom odnosu, to podrazumeva da menadment i menaderi imaju obavezu i moralnu odgovornost da zatite ovekovu prirodnu sredinu, pri emu je ta obaveza i odgovornost mnogo vea od one koju propisuje zakon i drugi propisi iz ove oblasti. - Rasprave koje se vode o ovom pitanju odnose se na mogue naine upravljanja koji bi zadovoljili kriterijume o ouvanju prirodnog okruenja i tako unapredili kvalitet ovekove prirodne sredine. Glavni problem je taj to se u prvi plan istie profit, do koga se mora doi bez obzira na mogue posledice u naruavanju ekoloke ravnotee i ugroavanju ovekove sredine. Jedni tvrde da upravljaki procesi nemaju obavezu u zatiti ivotne sredine (bar ne veu od one koju od njih zakon zahteva), dok se drugi tome suprotstavljaju. Rasprave se vode i oko moralnog odnosa potroaa prema proizvodima koji ugroavaju ivotnu sredinu. Postavljaju se pitanja dvojnosti moralnih stavova kupaca, drutvena i lina odgovornost - Rukovodioci organizacija sve vie ee se priklanjaju stavu da je dobra etika dobra za poslovanje, i to ine da bi pridobili nove klijente. Ovako je korporativna etika veoma bitna za opstanak i profitabilnost, jer ona stvara profit, podie produktivnost i izgrauje dugoroni uspeh. - Postoji nekoliko principa etikog poslovanja: 1) minimalistiki princip / princip tete podrazumeva spreavanje uzroka koji dovode do neopravdane tete. Ovaj princip koristi Norman Bouvi, po kome poslovanje ne kri ovaj princip sve dok potuje zakone o zatiti ivotne sredine, a njemu se suprotstavlja Robert Frederik, po kome se od poslovanja zasnovanog na principu tete zahteva da pronae naine spreavanja mogue tete, ak i ako ne kri ni jedan zakon o zatiti ivotne sredine. Ovakav Frederikov stav se podudara sa humanistikim principom etike zatite ivotne sredine. 2) naturalistiki princip po njemu neiva priroda ima svoju unutranju i moralnu vrednost. 3) biocentrini princip zasniva se na naturalistikom pristupu da moralnu vrednost imaju sva iva i neiva bica, kao sastavni elementi ekosistema.

4) homocentrini princip posmatra moralnost iz ugla ljudskih bia i njihovih potreba; npr. sa ovog principa, problem zagaene reke moe se korigovati samo ako se utvrdi da je nainjena teta ljudima koji tu reku koriste znai on polazi od ovekovog licnog interesa. - Postoje 2 pristupa o tome ta ini sutinu etike zatite ivotne sredine, a karakteriu se kao: 1) duboka ekologija polazi od toga da treba zatititi sve ono to ima vrednost po sebi i u sebi jer e tako svet biti bogatiji. 2) povrna ekologija njene pristalice zastupaju suprotno stanovite od pristalica duboke ekologija. - Kvalitetniji nain ivota poiva i na principima humanizma kao filozofskog, etikog i naunog pogleda na svet. Humanisti istiu da milioni ljudi na Zemlji ive u siromatvu, gladi i bolesti, da je njihova ishrana siromana, da ive u bednim sanitarnim i zdravstvenim uslovima, da je veliki problem rast stanovnitva, da dolazi do smanjenja obradivog zemljita, smanjenja zaliha svee vode za navodnjavanje, da se smanjuju prinosi, umska prostranstva, dolazi do globalnog zagrevanja planete, nestaju mnogi oblici biljnog i zivotinjskog sveta - Uglavnom, globalni problemi se moraju reavati na globalnom nivou, to znai da zatita ivotne sredine podrazumeva smanjenje zagaenja, razne naine stvaranja i razvijanja alternativnih goriva, poumljavanje, poslovne aktivnosti koje nee ugroziti prirodno okruenje, ogranienje ribolova, sve naine zatite nestanka ve ugroenih vrsta, potrebe za novim institucijama koje e se ovim pitanjima baviti i koje e poivati na jasno definisanim etikim principima.

46. Globalizacija pojam, uzroci i posledice

- Termin globalizacija je zamenio termin meunarodni i to u samoj svojoj sutini. Termin meunarodni podrazumeva odnos izmeu suverenih drava. Termin globalizacija se odnosi na ujedinjavanje oveka u jedno jedinstveno svetsko drutvo. - Globalizacija kao savremena drutvena pojava, je posledica razvoja proizvodnih snaga i sredstava komunikacija, kao i nove podele rada koja je pratila ovaj razvoj. Na taj nain su razliite nacije bile upuene na saradnju, u svim oblastima drutvenog ivota. Ti njihovi meusobni odnosi se uspostavljaju jer proizvodnja prevazilazi nacionalne granice poto ne moe da podmiri potrebe u sirovinama (ili u finalnim proizvodima), i tada nacionalne barijere nestaju, a umesto njih nastaje via forma drutvene zajednice oveanstvo kao jedno jedinstveno drutvo. - U tako ujedinjenom oveanstvu postoje suprotni interesi izmeu pojedinih drava. 2 osnovne protivrene tendencije (posledice) koje utiu i odreuju ostale protivrenosti savremenog drutva su: 1) povezivanje sveta u jednu ekonomsku celinu naime, savremene drave se organizuju u blokove, to za posledicu ima zaotravanje odnosa, podelu sveta, sukob oko svetske dominacije. 2) borba za osloboenje od svih oblika ekonomske i politike zavisnosti, borba za ostvarivanjem prava za slobodnim nacionalnim i kulturnim razvojem. - Sadraj i posledice globalizacije mogu se blie odrediti sa razliitih aspekata ekonomskog, politikog, ekolokog, civilizacijskog i sociolokog

47. Socioloki pojam globalizacije

- U sociolokom definisanju globalizacije kao drutvenog procesa se polazi od njenog odreivanja sa ekonomskog aspekta, ali je potrebno i njeno odreenje sa ireg naunog stanovita. U tom smislu, pod globalizacijom se podrazumevaju odreeni drutveni procesi koji sve vie imaju svetski karakter bez obzira na geografske, nacionalne, rasne, religiozne i blokovske barijere, i ovako odreena globalizacija ukljuuje u svoj sastav globalizaciju komunikacija, nauke i tehnike. - Najznaajniji faktor globalizacije je ekonomski faktor, koji se ispoljava kroz transnacionalne korporacije i koji stvara nove uslove za ostvarivanje svojih interesa. - Globalizacija se sa sociolokog aspekta moe odrediti kao drutveni proces povezivanja konkretnih drutava u odnose meuzavisnosti i kulturne povezanosti tako da nastaje jedinstveno svetsko drutvo i

svest o pripadnosti tom drutvu; Dolazi do saradnje drutava, multinacionalne saradnje i razvoja sa globalnim programima koje zastupaju brojne globalne organizacije. - Sa globalizacijom je takoe dolo i do brojnih socijalnih problema, jer su moderne tehnologije dovodile do znaajnih promena u procesu rada i radnoj sredini; takoe dolazi i do ugroavanja kulturnih identiteta i suverenosti drava. Osnovni globalni problemi su oni koji proizilaze iz ravoja tehnike i tehnologije i oni koji nastaju sa politikom podelom i politikim odnosima u savremenom drutvu. - Za reavanje globalnih problema savremenog drutva ne postoji ni opta saglasnost ni potpuna saradnja, ali je po tom pitanju veoma bitno nauno prouavanje globalizacije i sociologija iji kritiki stav o budunosti oveanstva i naunim predvianjem treba da ukae na zakonitosti u razvoju drutva.

48. Ekonomska globalizacija

- Sa ekonomskog aspekta globalizacija se moe posmatrati u uem i irem smislu. U: 1) irem smislu podrazumeva povezivanje nacionalnih privreda u jednu jedinstvenu svetsku privredu, i ovde se podrazumevaju svi oblici ekonomskog povezivanja izmeu nacionalnih privreda i to preko svetskog trita. 2) uem smislu se podrazumeva poslovanje preduzea, menjanje oblika kretanja robe, usluga, znanja, kretanja kapitala u vidu stranih direktnih investicija. Ovde se pod globalizacijom podrazumeva mikroekonomski proces iji su nosioci preduzea kroz prekograninu kooperaciju. Sve vise se kreu finansije, tehnologije, znanje, svojina i kontrola aktive kao nematerijalni kapital i sve to je posledica otre podele sveta. Smisao globalizacije sa ekonomskog aspekta podrazumeva 3 osnovna procesa: 1) porast svetske proizvodnje preduzea sve vie koriste informacione tehnologije kako bi poveala svoju proizvodnju u onim zemljama u kojima su cene niske. 2) uspon azijskih tigrova vodee zemlje sveta preusmeravaju svoje proizvodne aktivnosti prema Aziji gde je radna snaga jeftinija a radnici relativno dobro obueni. 3) razvijanje svetskih trita iji su kritiari Harvi, Blok i Kastel. Svetska trita rade na tome da primoraju vlade da tee monetarnoj i fiskalnoj politici koja promovie nisku inflaciju, usporen ekonomski razvoj i obuzdavanje deficitnih trokova. -

49. Politiki aspekti globalizacije

- U razmatranjima globalizacije sa politikog aspekta, ine se pokuaji sagledavanja budueg razvoja drutva i trae se putevi kojima bi se ostvarilo povezivanje i objedinjavanje oveanstva. Istie se da su to putevi demokratskog dijaloga i solidarne saradnje, ili putevi kojima bi se nametala volja i hegemonija vlasti jakih i monih na elu sa najrazvijenijom zemljom (pa se ovde posebno spominje dominacija Amerike i njena tenja da vlada svetom). - Oba shvatanja polaze od toga da savremeni globalizovani svet treba urediti stvaranjem novog svetskog poretka, samo to se razlikuju po tome kako i na koji nain to treba uiniti. Po jednom shvatanju, globalizovani svet treba urediti stvaranjem meunarodnih organizacija i institucija, u demokratskom postupku, uz postovanje i ouvanje nacionalnog i kulturnog identiteta svakog uesnika i uz postojanje ravnopravnosti svih subjekata. Po drugom shvatanju, globalizovani svet treba urediti stvaranjem novog svetskog poretka u kome bi odluivale najrazvijenije i politiki najmonije drave, na celu sa ekonomski najrazvijenijom i politiki najmonijom dravom.

50. Globalizacija i novi svetski poredak

- Shvatanja o povezivanju globalizacije sa novim svetskim poretkom nisu nauno potkrepljena, niti zasnovana na naunom prouavanju. Ovakva shvatanja su uglavnom rezultat ideolokih orijentacija razliitih autora, kao i rezultat praktinog pristupa opravdanja odreenog politikog ponaanja ili politike situacije u pojedinim zemljama. Nauni pristup u istraivanju ovako znaajne i sloene pojave je veoma vaan jer bi se mogle predvideti i posledice budueg razvoja drutva, kao i promene koje bi

mogle nastati sa stanovita zakonitosti civilizacijskih promena u ljudskom drutvu u celini. Odgovor na pitanje ta te promene sa civilizacijskog stanovita znae za razvoj drutva, treba da prui sociologija.

51. Globalizacija i kulturni identitet

- Globalizaciju je mogue posmatrati i sa civilizacijskog aspekta, meutim treba imati u vidu da ne postoji samo jedna civilizacija ve vie njih koje se nalaze u sukobu,a evidentno je i postojanje ugroavanja i naruavanja kulturnog identiteta nekih naroda. - U pojmovnom odreenju kulturnog identiteta polazi se od kulture kao ljudskog stvaralatva koje rezultira materijalnim i duhovnim tvorevinama. Tako je kultura ljudski nain postojanja ili ivota. Globalna kultura je kultura neke politike zajednice (drave) ili etnike zajednice (nacionalna kultura). - Kulturni identitet naroda je identitet po kome se jedan narod razlikuje od drugog, i on je odreen kulturom kao i njegovom tradicijom. Sadraj kulturnog identiteta pojedinih naroda je izraz njihovog kolektivnog stvaralastva. - U tesnoj vezi sa kulturom se nalazi tradicija. To je proces prenoenja, predavanja i odravanja ideja, vrednosti, obrazaca i modela sa jedne na drugu generaciju. - U ujedinjenom oveanstvu postoji potreba da se ouva samostalnost i suverenost nacionalnih drava bez obzira na razliite stepene njihove ekonomske razvijenosti i njihove nezavisnosti, tako da opstanak nacionalnih drava predstavlja polaznu pretpostavku ouvanja kulturnog identiteta pojedinih naroda.

52. Globalizacija, nove tehnologije i promene u procesu rada i upravljanja

- Globalizacija je kao proces ujedinjavanja oveanstva, jedinstvo ekonomskog, socio-kulturnog i politikog sistema u kome su drave, nacije i narodi meusobno povezani i zavisni. U takvom drutvu postoje uslovi za dominacijom ekonomski najjaih, ime se ugroava ekonomski razvoj slabijih, to dovodi u pitanje njihovu ekonomsku i politiku samostalnost i ouvanje njihovog kulturnog identiteta. - Uzroci koji su doveli do ovakvog stanja se mogu nai u razvoju novih tehnologija razvoj mainskog sistema, automatizacija, informacione tehnologije, i mikroelektronika koja predstavlja razvoj tree tehnoloke revolucije, ime maine zamenjuju ne samo oveije fizike ve i njegove umne sposobnosti. Korienje kompjuterske tehnologije menja iz osnova ovekov odnos prema radnoj delatnosti. Rad sve vie zavisi od raunara, dolazi do promena u komunikaciji meu uesnicima u procesu rada, omoguen je daljinski nadzor menadera nad radom radnika. U tom odnosu novih teh. i globalizacije nastaju velike promene a sa njima i globalni problemi kao sto su ekoloka kriza, kriza u oblasti ekonomskog ivota, u politikim odnosima i na nacionalnom i meunarodnom planu - Nove tehnologije se zasnivaju na principima funkcionisanja proizvodnje koji imitiraju rad oveijeg mozga, imaju sposobnost prilagoavanja brzim izmenama i novim zahtevima proizvodnje. Nove tehnologije karakteriu skraeni ivotni ciklusi, sniavanje trokova proizvodnje, poveanje kvaliteta proizvodnje kao i produktivnosti rada ovako su nove tehnologije dovele do znaajnih promena u procesu rada, polozaju oveka u radnoj sredini i u procesu upravljanja. Takoe je ubrzan proces globalizacije, to opet dovodi do novih problema u ujedinjenom oveanstvu. - Nastaje nova meunarodna podela rada na bazi novih mogunosti koncentracije i centralizacije kapitala kao i znanja i u tim okolnostima nastaju multinacionalne kompanije, a nove tehnologije pruaju nova sredstva komunikacije za efikasno i efektivno kontrolisanje svetskog trita rada, znanja i kapitala i nastaje globalizacija ekonomije. U ovakvoj globalnoj ekonomiji vodeu ulogu imaju oni koji imaju mo koja je zasnovana na znanju i kapitalu, to dovodi do realne opasnosti da pojedine drave budu ograniene u svom suverenitetu, i da njihovi narodi izgube svoj kulturni identitet. Globalizacija ekonomskog zivota se ispoljava preko velikih korporacija i banaka, tako da se i razvoj globalnog komunikacionog sistema nalazi izvan kontrole pojedinih drava.

- Zahvaljujuci modernim tehnologijama u savremenom globalizovanom svetu smanjena je razdaljina izmeu proizvoaa i korisnika odreenih proizvoda, tako da se roba koja se proizvodi u jednom delu sveta korsti i u drugom. U ovim okolnostima, meuzavisnost procesa globalizacije i procesa rada stalno raste. Tenja za profitom i to niim trokovima proizvodnje dovodi do seljenja tehnologija iz razvijenih u manje razvijene zemlje sveta. Ova pokretljivost ima pozitivne i negativne posledice koje se ogledaju u ugroavanju psihofizikog integriteta oveka i individualnosti pojedinih naroda. Promene u procesu rada koje nastaju razvojem moderne tehnologije utiu i na socijalni status pojedinaca, na njihovu materijalnu egzistenciju i socijalnu sigurnost. Re je o nezaposlenosti, koja dobija globalni karakter i koja se poveava, jer tehnoloki napredak sve vie smanjuje potrebu za radnom snagom. - sa procesom globalizacije nastaju i sistemi u kojima se ujedinjuju kapitali, ime poseban znaaj dobija menadment, upravljanje koji se iri na manipulisanje novcem i na sagledavanje vika zaposlenih. - Postojei oblik trgovine u uslovima globalizacije predstavlja trgovinu onim to ne postoji, jer se tu razmenjuju ugovori koje tek treba zakljuiti ili koji su tek u fazi projekta, ustupaju se razni dugovi, ukidaju se vrsti odnosi valuta i kontrole kapitala u medjunarodnoj delatnosti ime je finansijska delatnost uspela da se osamostali od privredne delatnosti, a u takvim uslovima se smanjuje mogunost zapoljavanja. - Izmeu globalizacije, rada i upravljanja postoji viestruka povezanost. Stvaranje modernih tehnologija i elektronskih sredstava komunikacije uticalo je na promene u procesu rada i na promene u procesu upravljanja, a ove promene se ogledaju u poloaju oveka u procesu rada, utiu na nove oblike upravljanja. Naravno, ovim promenama se pojedinana drutva moraju prilagoditi a posledice tih promena prevazii i ukloniti.

53. Uticaj globalizacije na menadment

- Globalizacija je znaajno uticala na savremeni menadment, jer organizacije koje svoj uspeh i profitabilnost orijentiu samo ka nacionalnom ili lokalnom tritu ne mogu opstati i zato one svoje poslovne aktivnosti vezuju za svetsko trite. - Proces globalizacije je uticao da se 3 meusobno povezana faktora ujedine i da tako ujedinjeni karakteriu savremeni menadment. To su: 1) blizina faktor koji doprinosi blioj saradnji menadera sa potroaima, dobavljaima, konkurentima, brzem transportu sa jednog na drugi kraj sveta. 2) lokacija faktor koji se odnosi na integraciju razliitih organizacionih operacija. Podrazumeva se irenje menaderskih aktivnosti na vie razliitih drava, za ta se koristi termin transnacionalni menadment. 3) stav To je faktor otvorenosti i on podrazumeva otvorenost prema meunarodnom i globalnom menadmentu. - Sva 3 faktora koja prate globalizaciju u meunarodnom poslovanju usko su povezana sa pojmom konkurentnosti. Globalizacija je uticala i na poveanje znaaja i obima meunarodne trine konkurencije jer dolazak konkurencije iz sveta remeti odnose na domaem tritu i ugroava pozicije domaih organizacija, ali u isto vreme je pruena ansa domaim organizacijama da se oprobaju na svetskom tritu. - Razvojem meunarodnih organizacija dolazi do razvoja meunarodnog menadmenta. Danas multinacionalne org. sve vie zamenjuju globalna preduzea i nacionalne granice u svetu biznisa sve vie nestaju, a globalni menadment dobija svoje pravo mesto i znaaj. Globalni menadment ima razliite poslovne forme: 1) direktni i indirektni uvozno-izvozni poslovi zbog kojih se otvaraju predstavnitva i zastupnitva, sklapaju sporazumi o licencama, oblicima davanja prava da se koristi ime, ostvaruju se zajednika ulaganja, stvaraju strategije

2) global sourcing, tj. neoklasina forma globalnog menadzmenta uticala je na praksu otvaranja meunarodnih organizacionih delova u drugim zemljama, zbog jeftinije radne snage, energije, sirovina, materijala, ime je proizvodnja postala efikasnija. - Savremeni globalni menadment doivljava znaajne promene i u sferi upravljanja organizacijom u okviru jedne zemlje, a ove promene se posebno odnose na jaanje konkurencije, pri emu do izraaja posebno dolaze one specifinosti koje se ogledaju u razliitostima politikih, ekonomskih, pravnih i posebno kulturnih faktora. Sve te razliitosti su karakteristika svih faza menadment procesa. Npr. planiranje postaje sloenije, obuhvata vie nivoa, postoje razliiti pristupi u donoenju odluka, vei stepen rizika, neizvesnost u odluivanju. Lideri moraju da raspolau velikim tehnikim znanjima, da poznaju kulturne obrasce i nacionalnu kulturu, da vode rauna o ekonomskim faktorima - trokovi radne snage, sirovine, materijali, krediti, stopa inflacije, carine, konkurencija, komunikacije, mediji - Menadment u uslovima globalizacije ima svoje pozitivne i negativne efekte: 1) prednosti su vea profitabilnost, irenje i osvajanje novih trita, novih potroaa, stabilnost poslovanja, iznalaenje novih izvora kapitala, s tim to se uvek moraju poznavati propisi, kultura, lokalni obiaji, politiki odnosi 2) slabosti su tenja ka svetskoj dominaciji pojedinih zemalja i organizacija koje negiraju pojedine kulture i nacije, poveavanje jaza izmeu bogatih i siromanih, produbljivanje protivrenosti izmeu mocnih i onih koji to nisu

54. Pojam korporativne kulture

- Koncept korporativne kulture nastaje prvo u Americi i to uvoenjem kulture u organizaciona istraivanja i menadment teoriju, sredinom 80-ih godina. Pojam korporativna kultura, tj. kultura organizacija, obuhvata i odnosi se na svaki oblik organizacije u vlasnitvu akcionara kojom upravljaju plaeni menadzeri. - U savremenom pristupu konceptu korporativne kulture, po Hajnenu, dominiraju 2 osnovna pristupa u organizacionoj teoriji, a zasnivaju se na pristupima Hegela, Fihtea, Konta i Dirkema: 1) interpretativni temelji se na subjektivistikom shvatanju da se svet moe tumaiti ali se ne moe menjati, pa je zato organizacija u stvari kultura iji sadraj ine simboli koji manifestuju odreena znaenja za sve lanove organizacije, dok je cilj istraivanja kulture njena spoznaja jer ona nema nikakvu posebnu funkciju. 2) funkcionalistiki temelji se na shvatanju organizacije kao socijalnog fenomena reda, pa u tom smislu ona ima kulturu ija je funkcija da integrie i stabilizuje organizacije, da u promenama obezbedi uslove njihovog boljeg funkcionisanja. - Definicije korporativne kulture su brojne, i uglavnom obuhvataju sledee elemente: 1) sadrzaj, koji se odnosi na vrednosti, norme, osnovna naela i simbole; 2) karakter koji upuuje na socijalni karakter kulture u smislu da je ona obeleje grupe, rezultat zajednikog iskustva; 3) nain nastanka koji se odnosi se na proces njenog nastanka; i 4) uticaj koji se odnosi se na ponaanje lanova organizacije. - ajn razlikuje 3 osnovna elementa kulture jedne organizacije i to su: 1) primarni faktori odnose se na vidljive strukture i procese u organizaciji, lako ih je uoiti, ali ih je teko odrediti. To su proizvodi, usluge, ponaanje lanova grupe. 2) proklamovane vrednosti odnose se na strategiju, ciljeve i filozofiju organizacije, i na objanjenja zato se neto radi.

3) osnovne premise to su nesvesna, bez pogovora prihvaena verovanja, shvatanja, misli, oseanja, i kao takve one predstavljaju polaznu osnovu za vrednosti i delovanje. - Za razliku od ajna, koji polazi od toga da se zajednike vrednosti pretvaraju u zajednike osnovne premise koje deluju iz dubokih slojeva podsvesti, Dzon Koter i Dzejms Hesket su pokuali da odrede faktore koji jednu organizacionu kulturu ine uspenijom od drugih. Po njima postoje 2 nivoa kulture koji utiu jedan na drugi: 1) nevidljivi to su vrednosne orijentacije koje potuju svi zaposleni,one se prenose i kao tradicija i ostaju nepromenjene. One su razliite u raznim kompanijama. To su stilovi ponaanja zaposlenih. 2) vidljivi to su norme grupnog ponaanja izraene u vidu uobiajenih i vladajuih modela ponaanja. To su stilovi grupnog ponaanja. - Koter i Hesket su doneli zakljuak da korporativna kultura moe imati znaajan uticaj na ekonomski uinak firme. Po njima, postoje prilagodljive i neprilagodljive korporativne kulture, u odnosu na promene, od kojih svaka ima svoje osnovne vrednosti i zajedniko ponaanje: 1) osnovne vrednosti prilagodljive korp. kulture su briga menadera o kupcima, interesnim grupama i zaposlenima, potovanje svih aktera u poslovnom procesu. 2) osnovne vrednosti neprilagodljive korp. kulture su menaderska briga o samom sebi, najbliim saradnicima ili o nekom proizvodu koji je znaajan za tu radnu grupu. Ovde se vie ceni ustaljeni proces menadmenta koji umanjuje rizik. - Osnov korporativne kulture ine vrednosti i norme koje determiniu njeno ekonomsko, socijalno i kulturno ponaanje. Vrednosti i norme povezuju ljude i usmeravaju ih prema odreenim ciljevima. Vremenom su se vrednosti i vrednosni sistemi menjali, iz razliitih razloga generacijski, drustvenoekonomski, kulturniDanas je dolo vreme vezivanja za profesiju, znanje i etiku,do izraaja dolazi zajednitvo, korektan odnos prema zaposlenima, adekvatna nagrada za uloen trud, socijalna odgovornostZadatak savremenog menadera je da spozna vrednosne orijentacije zaposlenih i da ih usaglasi sa drutvenim vrednostima.

55. Kultura i multikulturizam

- Za savremeni menadment multikulturalizam je neophodnost jer se ne upravlja na isti nain u svakoj organizaciji i u svakoj zemlji, zbog kulturnih, istorijskih, nacionalnih i verskih razlika. Pod multikulturalizmom se podrazumeva uvaavanje postojanja razliitih kultura, a osnovni faktori multikulturizma su entitet, rasa, pol, fizika sposobnost, starost - Girt Hofstejd je odredio 4 glavne dimenzije koje ine bilo koju nacionalnu kulturu: 1) individualizam podrazumeva uvaavanje samo svojih sopstvenih interesa. Kolektivizam uvaava i posveuje panju zajednikim interesima i ukupnim drutvenim odnosima u okviru jedne grupe. 2) distanca snage (tj. moi) podrazumeva distribuciju moi, i ukoliko je ona vea onda se oekuje nejednaka raspodela moi izmeu institucija, organizacija, grupa i pojedinaca. 3) izbegavanje neizvesnosti podrazumeva nivo tolerancije prema riziku kao i prema nekonvencionalnom ponasanju. Visok stepen izbegavanja neizvesnosti odnosi se na one kulture u kojima se osea neprijatnost pri susretu sa neizvesnim situacijama. 4) kvantitativan stil ivota se vezuje za materijalna dobra oliena u novcu koja utiu na izvestan stepen agresivnosti u njihovom sticanju; kvalitativan stil ivota koji podrazumeva orijentacije prema duhovnim vrednostima i odnosima meu ljudima. - Kasnije je uvedena i 5-ta dimenzija nacionalne kulture vremenska dimenzija, koja se odnosi na nivo jedne zajednice prema kratkoronoj, tj. dugoronoj orijentaciji. - Fons Trompenars je utvrdio 5 razliitih naina ponaanja u okviru kojih pripadnici razliitih kultura mogu da odravaju uzajamne odnose: 1) univerzalizam,tj. partikularizam koji se odnosi na nivo u kome kultura istie pravila u odrejenim odnosima ili koji se odnosi na prihvatanje fleksibilnosti u datoj situaciji. 2) individualizam,tj. kolektivizam podrazumeva nivo kulture koji istie individualnu slobodu u odnosima ili se odnosi na potovanje grupnih interesa i dogovora.

3) neutralno,tj. uticajno povezana je za nivo koji istie objektivnost ili vie emocija i subjektivni nastup kao znaajno uticajan. 4) specifino,tj. difuziono podrazumeva nivo koji je usmeren u odreenom pravcu ili je pristup nekom problemu prilino slobodan i obuhvatan. 5) ostvareno, tj. nasleeno to je onaj nivo kulture koji se meri ili ostvarenim rezultatima ili nasleenim stanjima. - Istraujui nacionalne kulture, Viljem Oui je pokuao da napravi razliku izmeu amerikog i japanskog menadmenta kao najuspenijeg i najrazvijenijeg. Oui je tvorac teorije Z koja je nastala kao rezultat kombinovanja najbitnijih faktora japanskih i americkih organizacija, a njene osnovne karakteristike su: 1) dugorona zaposlenost 2) odluivanje koncenzusom (glasanjem) 3) individualna odgovornost 4) sporo napredovanje u poslu 5) kombinacija strogo formalne kontrole i samokontrola svih zaposlenih 6) usmeren specijalistiki razvojni put u karijeri 7) holistiki pristup koji vodi racuna o interesima organizacije, ali ukljuuje i porodicne interese. - Multikulturalizam je nuna pojava u uslovima razliitosti, sudara i dodira kultura, i to je pojava koja bitno utie na savremeni menadment.

56. Upravljanje kulturnom raznolikou

- Istraujui pitanja i probleme upravljanja kulturnom raznolikou u cilju poboljanja uinka organizacije, Tejlor Koks je predloio 6 argumenata: 1) argument troka ako organizacija ne upravlja pitanjima i problemima multikulturalizma na pravi nain, onda dolazi do slabog uinka na polju integracije radnika, poveanja trokova, a org. koje prevaziu ove probleme ostvaruju prednost u trokovima. 2) argument nabavke resursa ako org. uspeju da prevaziu probleme multikulturalizma imae prednost u odnosu na druge kompanije prilikom zapoljavanja radnika,posebno ena i nac. manjina. 3) argument marketinga Organizacije koje imaju uvid u kulturnu osetljivost u odnosu na druge nacionalne kulture, imae uspeh u poslovanju. 4) argument kreativnosti nivo kreativnosti org. bie povean ako postoji razliitost u perspektivama i sueno polje isticanja konformizma prema normama koje su dominirale u prolosti. 5) argument reavanja problema heterogenost grupa koje odluuju i reavaju probleme u velikoj meri dovodi do boljih odluka. 6) argument fleksibilnosti sistema sposobnost za upravljanje razliitou poveava adaptivnost i felksibilnost u org., jer takva fleksibilna org. moe bre da reaguje na brojne unutranje probleme u organizaciji kao i na probleme u spoljanjem okruenju. - Menaderi moraju da se bave pitanjima upravljanja razliitostima. Ova menaderska aktivnost je veoma sloena jer obuhvata mnotvo elemenata, moraju se uvaavati kulturne razlike i koristiti mogunosti koje im ta razliitost prua. Za uspean menadment kulturne razliitosti veoma je vano menadersko obrazovanje.

57. Znaaj poslovne etike za menadment

- Sa razvojem savremenog drutva stvoren je novi koncept poslovnog ponaanja koji polazi od uvaavanja prava i interesa drugih i od ostvarivanja optih drutvenih interesa koji obuhvataju i kvalitetno radno okruenje u kome poslovni uspeh, konkurentnost i ostvarenje profita zavise iskljuivo od prava i dunosti koji se primenjuju u odluivanju. - Tako etika dobija na znaaju, a poslovna etika poinje da otvara pretpostavke za razvijanje nove etike svesti uesnika poslovnog ivota. Zapoinje se sa edukacijom iz oblasti poslovne etike, a nastaje i poslovna etika kao posebna nauna disciplina. Naravno u svakoj kompaniji vai pravilo da se ne moe oekivati da svi zaposleni imaju iste etike vrednosti, jer se svako rukovodi sopstvenim sistemom vrednosti i iskustvom, ali zato se mogu razviti odreene vrednosti, pa se u tom smislu iniciraju programi za razvijanje osnovne etike svesti, koji imaju razliite oblike i ciljeve. Oni se odnose na upoznavanje zaposlenih sa lancima, knjigama i drugim materijalima iz oblasti etike, zaposleni razgovaraju sa menaderima, daju se primeri uspenih odnosno neuspenih etikih primera, tj. primeri koji e razjasniti razloge primene etikih normi i onda kada to nee doneti profit ili e ga znatno umanjiti. Nakon zavrene etike obuke uglavnom se koriste fiktivni scenariji koji simuliraju situacije u kojima bi se zaposleni mogli nai obavljajui svoj posao (te mogue situacije se odnose na mito i nedozvoljene poklone) tako da zaposleni imaju priliku da u skladu sa konkretnom situacijom odluuju i o tome razgovaraju sa svojim kolegama ili menaderom. - Iz etikih programa slede i etiki kodeksi koji su veoma znaajni za etiko poslovanje organizacija. Etikim kodeksom se uspostavlja vii moralni nivo u org. jer se njime definiu vrednosti i na njima zasnovana ponaanja koja se ili oekuju, ili koja se nee tolerisati. Etiki kodeks mora da ima jasno izraene osnovne principe i oekivanja i mora se primenjivati. - Poslovna etika se kao disciplina razvijala usklaujui opte i konkretne vrednosti, usmeravajui pojedinca na moralni odnos prema drugima, stvarajui norme o ponaanju, primenjujui naela poslovne etike na praktino poslovno ponaanje. Znaaj poslovne etike je posebno vidljiv u savremenom drutvu koje je optereeno brojnim krizama i protivrenostima, i na globalnom i lokalnom nivou, tako da su se i savremene organizacije nale pred izazovom kako prevazii brojna pitanja i probleme i kako odluiti da bi se uskladili lini interesi sa organizacionim i drutveno-ekonomskim.

58. Pojam i karakteristike poslovne etike

- Pod poslovnom etikom se podrazumeva obaveza da se posao obavi na odgovarajui nain i podrazumeva se odgovornost za njegovo neobavljanje. Znai, osoba se obavezuje da posao obavi i spremna je da prihvati odgovornost za neuspeh ili greku. Ova odgovornost moe biti lina, kada se kre etike norme i pojedinac stie linu korist na raun optih interesa kompanije, i moe biti korporativna drutvena odgovornost. Na odnosu line i drutvene odgovornosti, 60ih i 70ih godina 20og veka ustalio se nov koncept korporativne drutvene odgovornosti koji se odnosi na etiko ponaanje, na socijalne uloge i odreen nivo drutvene odgovornosti korporacija. - Pod poslovnom etikom se podrazumeva i organizaciona ili korporativna kultura koja se odnosi na pravila etikog ponaanja, osnovne vrednosne sisteme, etike principe i specifina etika pravila koja kompanija nastoji da primeni. Ovi elementi korporativne kulture koje treba primeniti su: dranje obeanja, dobronamernost, pomo drugima, potovanje drugih i potovanje vlasnitva. Iz njih su nastala i moralna pravila koja treba da sledi kompanija, kao i etike norme koje odreuju nain ponaanja. - Pod poslovnom etikom se podrazumevaju i principi i pravila ponaanja zasnovani na optoj i poslovnoj kulturi, ije poznavanje je od znaaja za razumevanje modela civilizacijskog ponaanja, i oni se nalaze u odreenoj zavisnosti od optih kuturnih obrazaca, ali i etikih i verskih osobenosti. - Pod poslovnom etikom se podrazumeva i poslovna komunikacija koja je nastala iz odnosa kulture i etike u poslovanju. Poslovna kultura je veoma vana jer se temelji na optoj kulturi, kulturi govora i lepog ponaanja, kulturi usmene i pismene komunikacije to je bitno za kontakt poslovnih partnera. - Pod poslovnom etikom se podrazumevaju i vrednosti moralnog ponaanja, kao i norme etikog ponaanja pretoene u poslovni bonton. - Elementi koji ulaze u sastav poslovne etike su: 1) odgovornost lina, drutvena, korporativna; 2) odluivanje; 3) korporativna kultura;

4) poslovna komunikacija interpersonalna i odnosi sa javnoscu; 5) norme poslovnog ponaanja. Od velikog znaaja za definisanje poslovne etike je i ukupna etika misao koja poiva na odreenju osnovnih principa moralnosti, kao i moralna praksa koja predstavlja polaznu osnovu za zasnivanje poslovne etike sa svim elementima koji je ine. - Predmet poslovne etike je skup moralnih pravila ponaanja u svim poslovnim aktivnostima usmerenim ka uspenom i profitabilnom biznisu. Norme su utemeljene na vrednostima koje se zasnivaju na osnovnim etikim principima, a sadraj tih normi se izraava sudovima o dobrom i loem, uspenom i neuspenom poslovnom ponaanju, a cilj je da se svi uesnici u poslovnim procesima obaveu na etiko ponaanje. - Poslovna etika je teorijska disciplina koja pristupa objanjenju razliitih moralnih shvatanja o osnovnim vrednostima i etikim principima koji se mogu primeniti na celokupnu oblast poslovanja. Ona je i normativna disciplina jer formulie one vrednosne norme koje bi se potovale u svim poslovnim procesima. Takoe je i praktino-normativna disciplina jer se u konkretnoj praksi primenjuju ustanovljena etika pravila poslovnog ponaanja. - Poslovna etika je uvek bila pod jakim uticajem drutva i okruenja u kome se razvijala. Na etinost u poslovanju je uticalo i ovekovo ponaanje. Tako ima shvatanja da ljudsko ponaanje ima 3 kategorije: 1) kodificirane zakone (zakonske standarde), koji su kao pisani standardi i vrednosti ponaanja ugraeni u zakonske propise i u tom smislu su primenjivi na sudu. To su pravila kojima se regulie ta je legalno a ta nije. 2) slobodan izbor (personalni standard) odnosi se na ponaanje koje nije zakonom regulisano, pa u tom smislu pojedinci i organizacije imaju odreen stepen slobode u ponaanju, a time i mogunost slobodnog izbora. 3) etika (socijalni standard), koja nije vezana za pisane zakone, ali je zato odreena normama i vrednostima koje govore o tome ta je dobro a ta lose. Etike norme su nepisana pravila ponaanja, i zato se esto deava da ljudi upadaju u moralne dileme koje su povezane sa situacijama gde postoje alternativni izbori koji nisu u skladu sa etikim normama.Zbog ovih etikih dilema kompanije koriste etike kodekse kojima se regulie poslovno ponaanje i tako se eliminie potreba za dodatnim zakonskim reenjima i mogui problemi koje sa sobom donosi slobodan izbor.

59. Odgovornost i etika poslovanja

- Odgovornost je verovatnoa da e neko odgovarati za neku svoju radnju ili e biti podvrgnut sankciji. Ona obuhvata odnos oveka prema drutvu, ali i ovekov odnos prema samom sebi. Pojam odgovornosti sadri vie elemenata koji ulaze u njegov sastav, a moe se razlikovati i vie vrsta odgovornosti u zavisnosti od kriterijuma od kojih se pri tome polazi. - Drutvena odgovornost podrazumeva obavezu menadmenta da preduzima odgovarajue akcije koje e doprineti blagostanju i interesima drutva ali i organizacija. Izuavanje etikog ponaanja korporacija je postalo aktuelno 60-ih i 70-ih godina prolog veka pojavom raznih drutvenih pokreta. Tako se tokom 80ih godina 20. veka razvija nov koncept korporacijske drutvene odgovornosti. - Drutvena odgovornost Endrju Karnegija: - Osnovna naela na kojima poiva drutvena odgovornost, vezuju se za poetak 20. veka i Endrju Karnegija, koji ustanovio je 2 osnovna principa u poslovanju: 1) princip dobroinstva po kom se zahtevalo od onih srenih lanova drutva da pomau onim manje srenim (nezaposleni, bolesni, stari) direktno ili indirektno (kroz razne institucije crkvu, razni pokreti, drutvo u celini). U poetku se dobroinstvo smatralo obavezom, a kasnije su ta oekivanja preneta na org. koje su poklanjale svoja sredstva dobrotvornim org. za pomo nezbrinutim licima. 2) princip preuzimanja odgovornosti je preuzet iz Biblije i poivao je na religioznim shvatanjima. Ovaj princip se odnosio na brigu o onim stvarima koje mogu doprineti napretku i progresu drutva u celini. - Oba ova principa su i danas aktuelna posebno u amerikoj poslovnoj praksi. Kao princip etike i kao vrednosti spomenut je altruizam, kao ideja da treba initi ispravne stvari zato to je to ispravno a ne zato to je u neijem interesu. Altruizam je jedan od motiva koji oblikuju ponaanje menadera.

- Koncept drutvene odgovornosti Miltona Fridmana: - Prema shvatanju Miltona Fridmana, postoji samo jedna i jedina drutvena odgovornost u poslovanju, izraena u stavu da treba da se koriste resursi i energija u aktivnostima projektovanim radi uveanja profita, pod uslovom da se igra po pravilima otvorene i slobodne konkurencije, bez prevara i obmana. - Fridman istie da je primarni zadatak svakog biznisa efikasna proizvodnja dobara i usluga, dok reavanje socijalnih problema treba prepustiti pojedincima i vladinim slubama. Dakle Fridmanovi stavovi se baziraju na podeli socijalne odgovornosti izmeu raznih delova drutva, gde vlada i poslovna zajednica imaju odgovornost da rade u interesu drutva. - Pristupi drutvenoj odgovornosti Prestona, Posta, Akermana i Kerola: - Preston, Post, Akerman i Kerol su autori 3 razliita pristupa novom poimanju korporativne drutvene odgovornosti: 1) Preston i Post smatraju da postoji interakcija izmeu biznisa i potroaa koji su trino orijentisani. Realizacijom tih odnosa nastaju socijalni problemi koji se moraju reavati kao sekundarne, netrine veze. Preston i Post smatraju da javno mnjenje i vlada u velikoj meri ograniavaju i spreavaju ove trine i netrine veze i odnose. 2) Akerman smatra da kompanije u traenju reenja nastalih drutvenih problema moraju da prou kroz 3 faze: U prvoj fazi top menadment i predsednik kompanije mora da usvoji i vodi odgovarajuu politiku. U drugoj fazi kompanija zapoljava strunjake koji bi trebalo da ree ove socijalne probleme. U treoj fazi politika firme i reenja strunjaka se objedinjuju po pitanju tog istog socijalnog problema. 3) Kerol smatra da postoje 3 dimenzije drutvenog delovanja: 1) drustveni principi; 2) drustveni procesi; 3) socijalna politika; Po njemu se korporativno se moe posmatrati u okviru 2 nivoa: 1) mikronivo veze izmeu preduzea i okruenja 2) makronivo koristi drutvenu odgovornost kao polaznu taku korporativnog drutvenog uea. - Sve ove ideje o drutvenoj odgovornosti produbljuje Strand koji definie veze izmeu drutvenih principa, drutvenih procesa i socijalne politike. On polazi od toga da drutvo kao celina odluuje koji socijalni principi e biti povezani sa poslovanjem. Po njemu svaka kompanija ima 3 osnovne dunosti koje su povezane sa dimenzijama drutvenog delovanja: 1) dunost je odgovornost kompanije da identifikuje i analizira sva promenljiva drutvena oekivanja; 2) dunost kompanije je da definie ukupan pristup za sve odgovore na promenljive zahteve trita; 3) dunost kompanije je da odgovori na dimenziju socijalne politike tako to e adekvatno reagovati pri reavanju socijalnih problema. - Osnovni problem u teoriji drutvene odgovornosti je precizno definisanje vrednosti, ili konkretno odreenje onih zahteva drutva na koje treba odgovoriti. Ovi problemi se uglavnom reavaju individualno i to onda kada se pojave. Jedan od najveih poslovnih izazova dananjice je kako se etiki ponaati a pritom postii visoke performanse? Na ovaj izazov odgovor treba da prui poslovna etika. - Ima mnogo primera nepotovanja etikih principa u poslovanju, koji ukazuju na odnos etike i drutvene odgovornosti. Najizrazitije determinante neetikog ponaanja su: 1) lina korist koja se stavlja iznad interesa kompanije; 2) konflikt individualnih vrednosti i organizacionih ciljeva; 3) menaderske vrednosti i stavovi; 4) pritisak konkurencije i upotreba neetickih sredstava; 5) kulturne razlike. - Veina etikih problema se moe pojaviti u okviru 4 nivoa: 1) drutveni (prvi nivo) ili socijalni. Eitka pitanja koja se reavaju u okviru ove oblasti odnose se na probleme osnovnih institucija u drutvu, misli se na probleme utaje poreza, odnos prema pojedinim rasama i odreenim etnikim grupacijama 2) poslovni (drugi nivo) ini odnos izmeu zaposlenih i stejkholdera. Ovde se podrazumeva odgovornost kompanije prema potroaima i dobavljaima, prema bankama, akcionarima, tritu u celini. 3) trei nivo se odnosi na internu politiku, tj. odnose izmeu kompanije i zaposlenih. 4) personalni (etvrti nivo) odnosi se na obaveze i odgovornosti zaposlenih u kompaniji.

- Da bi se ovi problemi otklonili i time odgovornost svela na minimum, od posebnog su znaaja stavovi i vrednost top menadera koji svojim ponaanjem u velikoj meri utiu na definisanje etikog ili neetikog ponaanja zaposlenih. Takoe postoje i etiki odbori koji se bave razmatranjem etikih pitanja i koji pokuavaju da otkriju neetika ponaanja do kojih dolazi u kompaniji. Od posebnog znaaja su etika pravila poslovnog ponaanja kojima se utvruju osnovne vrednosti, definiu etiki principi i izdvajaju specifina etika pravila koja kompanija namerava da primeni u svojoj poslovnoj praksi. Stoga nije sluajno to se sutinom poslovne etike smatra odgovornost.

60. Vrste poslovne odgovornosti

- Postoji vie vrsta poslovne odgovornosti. Razlikuje se prethodna od posledine odgovornosti koja moe biti uzrona i agentska odgovornost. Prethodna odgovornost je utvrena zakonom ili ugovorom i predstavlja legalan standard za odgovorno ponaanje. Kada odluke i akcije nisu u skladu sa ledalno utvenim normama sledi posledina odgovornost, kao odgovornost za posledice nastale zbog neobavljenog ili neadekvatno obavljenog posla. Uzrona odgovornost predstavlja direktnu odgovornost za neto to jeste ili je proputeno da se uradi. Agentska odgovornost predstabvlja indirektnu odgovornost, za izdate ili proputeno izdavanje naredbi. - Uzrona i agentska odgovornost mogu biti pripisane i utvrene. Pripisana odgovornost se odnosi na procenjenu odgovornost, a procena se vri po osnovu procenjenih moralnih faktora. Utvrena odgovornost je dokazana odgovornost jer se dokazalo da se u obavljanju odreenog posla odstupilo od vaeih standarda, iako se to odstupanje moglo izbei. - Utvrena odgovornost moe biti priznata i prihvaena. Priznata odgovornost se priznaje kao realna injenica, ali se ne prihvata jer je posao neodgovorno obavljen. Prihvaena odgovornost je i priznata i prihvaena odgovornost za neizvravanje ili neadekvatno izvravanje posla. - Sve navedene vrste poslovne odgovornosti ine legalnu odgovornost jer su regulisane vaeim zakonodavstvom. U skladu sa legalnom je etika ili moralna odgovornost koja je regulisana profesionalni, kompanijiskim kodeksom ili etikom ideologijom menadera. Ona moe biti poslovna ili radna odgovornost, jer je vezana za prihvatanje i izvravanje poslovnih obaveza, i moe biti moralna odgovornost jer je izraena kroz lini sistem vrednosti.

61. Tipovi poslovne odgovornosti

- Posoje 4 tipa odgovornosti kompanije i to su: poslovna, moralna, pravna i socijalna odgovornost. Ovi tipovi odgovornosti su meusobno povezani i esto se preklapaju. - Poslovna odgovornost polazi od ciljeva zbog kojih je kompanija formirana i od interesa vlasnika i njenih zaposlenih. Upravljake strukture imaju poslovnu odgovornos da stvaraju profit. Ako se taj zahtve ne ispuni vri se zamena kadra onim koji su sposobniji da postavljeni cilj ostvare i dou do profita. - Moralna odgovornost proizilazi iz morala i moralnih normi. Moralne obaveze vezane za odgovornost vae i kada zakonom nisu verifikovane bez obzira na to da li ih drutvo podrava ili ne. Moralne odgovornosti imaju prvenstvo u odnosu na druge tipove odgovornosti. Svi zaposleni u kompaniji imaju pravo da trae da se uprava ponaa moralno i imaju pravo da oekuju da e se tako i ponaati. Ako moralno ponaanje ne dovodi do profita zaposleni nemaju pravo da od uprave trae da se ponaa nemoralno da bi ostvarili profit. Osnvno pravilo moralnog ponaanja jeste da se drugom ne nanosi zlo i da se potuju ljudska prava zaposlenih. - Pravna odgovornost podrazumeva zadovoljavanje odreenih drutvenih zahteva koji svoju osnovu dobijaju u pravnoj regulativi. Drava prisiljava kompaniju da potuje pravnu regulativu i ima ulogu da sankcionie one kompanije koje kre pravne norme iz ove oblasti. - Drutvena odgovornost polazi od moralnih zahteva da se ini dobro. Ono to drutvo trai od firmi, u skladu sa optim moralnim ponaanjem, naziva se drutvenim odgovornostima. U nekim sluajevima drutvo ima pravo da kompanijama nametne izvesne zahteve koji su u interesu opteg drutvenog dobra i odreene uslove da bi se one uopte bavile biznisom.

- U osnovi svakog tipa odgovornosti stoji spremnost moralne osobe da ako ne obavi posao na odgovarajui nain prihvati odgovornost za neuspeh ili uinjenu greku.

62. Oblici odstupanja od etikih normi

- Menaderi se u svojoj poslovnoj praksi mogu nai pred brojnim dilemama kao to su: pohlepa, prikrivanje i netano prikazivanje stanja u izvetajima, izbegavanje odravanja date rei, nepridravanje dogovorenih uslova i rokova, preterana samouverenost, nedovoljna lojalnost prema kompaniji, lo kvalitet, nepotovanje zaposlenih, uzdizanje linih iznad kopmanijskih interesa, korumpiranje i td. Etike dileme i nedoumice sa kojima se menader sreu u svojoj karijeri ine sr menaderskog posla. Tako u menaderskoj praksi moe doi do odstupanja od etikih normi,a njih oznaavaju : - Korupcija -esto je sastavni deo mnogih poslovnih aktivnosti kao nemoralna i nelegitimna pojava. Ona namee pitanje odnosa moralnog i pravnog jer ono to je pravno legitimno nije i automatski moralno. - Industrijske krae i pijunae za sada nema naina da se na pravi nain zatiti od njih - Zloupotreba medija Karakteristina je i veoma izraena u savremenom svetu jer mediji imaju velike mogunosti za razne vrste zloupotrebe. - Konflikti interesa su veoma esti u praksi i predstavljaju znaajan problem menadera, posebno zbog sukoba linih i organizacionih interesa. - Tajni dogovori Do njih dolazi izmeu pojedinaca ali i izmeu organizacija. Svrha im je razliita. - Prevare su klasian tip etike erozije. Najee su se deavale na berzi. - U savremenom menadmentu protiv ovih pojava se bori svim sredstvima, a zato je Ari Kerol identifikovao 3 tipa menaderske etike: - Nemoralni menadment se odnosi na one menadere koji poseduju veoma niske menaderske principe i koji se uglavnom ponaaju suprotno ustaljenim moralnim normama. Njihov glavni cilj je ostvarivanje linih interesa, stvaranje profita firme po svaku cenu. - Amoralni menadment se odnosi na menadere koji nisu nemoralni, ali nisu ni potpuno moralni. Oni ne obraaju posebnu panju u svom poslovnom ponaanju ili kre postavljene etike norme. Kerol tu razlikuje 2 grupe menadera. Jedni kre etike norme sa namerom, poto smatraju da se odgovarajue moralne norme ne mogu primeniti u svetu biznisa. Drugi kre etike norme bez svesne namere, uglavnom zbog linog nemara. - Moralni menadment vodi rauna o moralnim normama i trudi se da ih u svakoj prilici potuje. Ovi menaderi se trude da budu pravini, poteni, iskreni, da dre obeanja i datu re.

63. Znaaj etikih kodeksa za upravljanje

- Etika pitanja se u savremenim organizacijama reguliu kreiranjem odgovarajuih etikih kodeksa. Etike kodekse danas imaju mnoge firme i mnoge javno istiu spremnost da potuju odreena moralna naela i moralne principe u poslovanju. Tako je npr. Nissan krajem 90-ih godina uveo etiki kodeks po kome se svim zaposlenima zabranjuje da uzimaju bilo kakve poklone ili da dobijaju bilo kakve druge pogodnosti od poslovnih partnera ili vladinih zvaninika. Sa ovim kodeksom su upoznati svi zaposleni, ali je i pored toga poslat proglas na preko 300 adresa svim dobavljaima i drugim poslovnim partnerima. - Organizacije sa najviim etikim standardima su esto najprofitabilnije u svojim granama. Posebno u uslovima razvijene informativne tehnologije i telekomunikacija, vesti o nemoralnom ponaanju i nepotovanju etikih normi se veoma brzo ire. Iz tih razloga mnoge organizacije posebnu panju posveuju razvoju etikih kodeksa, etikih komiteta i razvijaju programe za etiku obuku kako bi se eliminisale etike dileme i nedoumice u poslovanju, trae se reenja i vrednosti na kojima poiva drutvo.

64. Odgovornost menadera

- to se tie line poslovne odgovornosti postoje menader-savren agent i menader-nesavren agent. Menader-savren agent odgovorno izvrava svoju osnovnu obavezu izraenu u uveavanju vlasnikovog bogatstva. Menader-nesavren agent neodgovorno izvrava svoju osnovnu obavezu zato

to ne uveava vlasnikovo bogatstvo, ve ga ini svojim bogatstvom. Svaki vlasnik kompanije tei da doe do menadera-savrenog agenta. Ali se postavlja pitanje da li menader moe biti savren, s obzirom da se njegovi interesi razlikuju od vlasnikih. Vlasnik kupuje menaderske usluge i tei da ih plati to jeftinije,a menader tei da postigne to viu cenu za svoj rad. Tako se na samom poetku javlja predugovorni oportunizam, a to je sklonost ka prevari radi linog interesa. Kada menader postane agent vlasnika kompanije i dobije ovlaenja za donoenje i sprovoenje odluka moe da ispolji i postugovorni oportunizam u vidu skrivenog delovanja ili nezavisne selekcije. - Poslovna etika menadera moe biti instrumentalizovana i neinstrumentalizovana. Gledite o instrumentalizovanoj poslovnoj etici menadera odgovara menaderu-savrenom agentu. Tada je i lina etika menadera instrumentalizovana. Meutim postoje i neetike povoljne profitne prilike za vlasnika kompanije. One mogu biti negativne eksternalije pod kojima se podrazumeva povoljna prilika za vlasnika preduzea koja je tetna za drutvo. I mogu biti informacione asimetrije koje podrazumevaju odnos izmeu vlasnika kompanije i menadera. Gledite o neinstumentalizovanoj poslovnoj etici menadera polazi od toga da u biznisu nema poslebnih pravila koja obuhvataju moralne obaveze menadera kao linosti. Na ovim osnovnim principima na kojima se zasniva racionalna svest menadera definisan je agentov moralni pristup poslovnoj politici. Takav pristup podrazumeva obavezu menadera da uveava vlasnikovo bogatstvo, pri emu se moraju uvaavati osnovni etiki principi. Od sistema vrednosti menadera zavisi uspenost kompanije.

65. Pojmovno odreenje radnih grupa

- Rad kao sloena drutvena pojava ima izuzetno veliki znaaj za oveka i drutvo. Sa sociolokog stanovita rad obuhvata specifine veze koje postoje izmeu oveka i njegove radne delatnosti i izmeu drutva kao ukupnosti svih drutvenih pojava i ovekove radne delatnosti kao drutvene pojave. Ljudski rad predstavlja svesnu i svrsishodnu delatnost, sloenu delatnost koja se odvija u okviru odreenih drutvenih grupa i delatnost kojom se stvaraju odreene materijalne i duhovne vrednosti koje imaju drutveni znaaj. - Rad je svesna i organizovana delatnost koja je odreena stepenom razvoja sredstava za rad i karakterom drutvenih odnosa u okviru kojih se obavlja. Vrenje ovekove radne delatnosti javlja se kao meuljudski odnos koji se ispoljava na 2 naina u odnosu oveka prema ostalim uesnicima u procesu rada i odnosu prema radu kao konkretnoj delatnosti. Vrenje ovekove radne delatnosti se javlja i u odnosu koji postoji izmeu ljudskog rada i svih ostalih drutvenih delatnosti i ponaanja ljudi u drutvu. - Drutveni karakter rada se ispoljava kroz odreeno udruivanje vie radova u jedan jedinstven rad. ovek obavlja veliki broj delatnosti u okviru odreene drutvene grupe. Njihov nastanak je posledica drutvene podele rada, a tokom istorije, u njima su se obavljale sve drutvene delatnosti, tako da je grupni nain ivota bio najvaniji oblik ispoljavanja ovekove drutvenosti i najvaniji element koji ga povezuje sa drutvom. U sociolokom smislu, drutvena grupa je trajan i relativno stabilizovan skup ljudi iji su lanovi svesni pripadnosti grupi i neposrednih posledica koje iz te pripadnosti proizilaze. Izmeu lanova grupe nastaju i postoje odreeni odnosi i na osnovu tako meusobno uspostavljenih odnosa dolazi se do saznanja o izvesnim zajednikim vrednostima. U odnosima koji se u grupi uspostavljaju, vie ili manje su odreene njihove zajednike uloge i njihove pozicije. Drutvena grupa je skup manjeg ili veeg broja ljudi koji vre odreenu delatnost pomou odreenih sredstava u cilju zadovoljavanja odreenih drutvenih i linih potreba. - U zavisnosti od toga da li se u nekoj od drutvenih grupa vre sve drutvene funkcije na datom stepenu razvoja drutva ili ne, one se dele na globalne i parcijalne. Globalne ili totalne drutvene grupe su one u okviru kojih se obavlja proces svih ivotnih delatnosti na datom stepenu razvitka ljudskog drutva, i one su same sebi dovoljne. Parcijalne drutvene grupe su one drutvene grupe u kojima se vre 2 ili vie funkcija, i one postoje u okviru globalnih drutvenih grupa. - Najznaajnije parcijalne drutvene grupe u one u kojima se odvija radni proces,a to su radne grupe. Tako se radne grupe mogu odrediti kao parcijalne drutvene grupe u kojima se odvija radni proces. Radne grupe deluju u cilju efikasnijeg obavljanja odreene delatnosti i zbog raspodele rezultata

zajednikog rada. U radnoj grupi se ostvaruju procesi komunikacije jer se bez nje ne bi mogla ostvariti koordinacija ponaanja koja utie na uspenost odvijanja procesa rada i upravljanja. - Za radnu grupu su posebno znaajni meuljudski odnosi. Dobri i loi meuljudski odnosi u radnim grupama utiu na ukupan proces rada u organizaciji kao celini. Na njih utie veliki broj faktora, od karakternih osobina linosti kao uesnika u procesu rada, do veliine oganizacije i tipa upravljanja. - U svakoj radnoj grupi postoje formalne i neformalne veze. Formalne veze se uspostavljanju u okviru formalne organizacije radne grupe koja propisuje nain komuniciranja. Neformalne veze nastaju jer formalne veze nisu dovoljne ili ne odgovaraju interesima jednog broja lanova radne grupe. One dopunjuju formalnu organizaciju radne grupe.

66. Vrste i oblici radnih grupa

- U svakom drutvu postoji veliki broj parcijalnih drutvenih grupa. Sve one se meusobno razlikuju, posebno po tome kakva sredstva rada se u njima upotrebljavaju i kakve vrednosti ovek u njima stvara. Najznaajnije su one radne grupe u kojima se odvija proces materijalne proizvodnje. - U proizvodnim drutvenim grupama, organizaciona struktura poiva na postojanju uzajamne povezanosti uloga koje vre pojedinci u cilju ostvarivanja precesa proizvodnje. Uloge koje u organizaciji postoje povezane su nezavisno od toga ko ih vri,a pojedinci koji ih obavljaju su obuhvaeni hijererhijom u onoj meri u kojoj vre pojedine uloge. - Proizvodne drutvene grupe su osnovne drutvene grupe. Ostale ekonomske grupe su se podelom rada javile kasnije. Istorijskim razvojem drutva proizvodne drutvene grupe su se razlikovale po veliini i karakteru tehnolokih i drutveno-ekonomskih odnosa. Razvoj nauke i uticaj tehnike stvorili su uslove za stvaranje novih oblika organizovanja radnih, posebno proizvodnih grupa.

67. Pojam i vrste timova

- Male drutvene grupe se u organizaciji nazivaju timovima. U njima postoje formalne i neformalne veze,a ima i onih timova u kojima postoji formalna i neformalna organizacija. Fromalne timove planski formiraju menaderi u organizaciji i oni su sastavni deo formalne organizacione strukture. Njihova osnovna funkcija je ostvarivanje organizacionih ciljeva. Po Stoneru, najee vrste formalnih timova su: Komandni tim, obuhvata menadera i sve zaposlene koji su njemu direktno odgovorni. Komisija ili odbor je uglavnom stabilna celina, iji se osnovni zadatak odnosi na specifine probleme i na odluivanje o njima. Projektni timovi su privremene male grupe koje se formiraju u cilju reavanja trenutnih problema,i po reavanju odmah se rasputaju. - Neformalni timovi nastaju u okviru formalne organizacione strukture. U njima se pojedinane potrebe ili interesi podreuju potrebama tima kao celine. Prema Stoneru osnovne funkcije neformalnih timova su: stvaranje i odravanje normi o ponaanju, zadovoljavanje potreba statusa i sigurnosti, razrada kanala komuniciranja, pomo u reavanju problema. - Timovi u kojima postoje i formalne i neformalne veze su supertimovi ili timovi sa vikom uinka. To su timovi iji sastav ine 3-10 zaposlenih iz razliitih sektora organizacije, a njihov osnovni zadatak je da reavaju svakodnevne probleme. - Grupne procese u timovima kao malim grupama karakteriu liderske uloge, norme o ponaanju i kohezivnost tima. Lider se u formalnoj organizacionoj strukturi bira ili imenuje, dok u neformalnoj lideri sami pribavljaju tu ulogu tokom interakcijskih odnosa izmeu lanova grupe. Norme o ponaanju se vezuju za prihvatanje odreenih ideja, verovanja i vrednosti koje utiu na ponaanje i tako postaju karakteristika prihvatljivog i oekivanog ponaanja svih lanova tima. - Najznaajnije prednosti malih grupa su: efikasnot zajednikog rada i zadovoljenje potreba; vea fleksibilnost; smanjenje organizacionih i linih tenzija; bre i kvalitetnije reavanje problema; smanjenje administrativnih trokova; poveanje discipline na radu,stepena kontrole i sl - Najznaajniji nedostaci su: opasnost od izbijanja konflikta, sklonost ka kompromisnom odluivanju, gubitak linog identiteta; pravni problemi i sl.

68. Karakteristike virtuelnih timova

- Kao posledica razvoja informacione i telekomunikacione opreme u savremenom globalizovanom, visoko razvijenom svetskom drutvu, javljaju se virtuelni timovi. To su timovi koji rade zajedno na reavanju odreenog problema i to kroz mreu kompjutera, pri emu se oni meusobno ne moraju poznavati. Virtuelni timovi ne moraju biti sastavni deo virtuelnih korporacija, kao novih poslovnih organizacija u budunosti. Virtuelne korporacije ini privremena mrea kompanija koje se veoma brzo udruuju kako bi iskoristile promenljive prilike na svetskom tritu. U virtuelnoj korporaciji, kompanije koje je ine dele ukupne trokove, znanje i (svetsko) trite tako da svaki partner daje svoj doprinos na najbolji mogui nain. Osnovne karakteristike virtuelne korporacije su: - Informativne mree koje pomau kompanijama i preduzetnicima da se poveu i tako zajedniki rade, tako da se partnerstvo zasniva na tehnologiji, tj. komunikaciji koja se odvija putem kompjutera da bi se proces rada ubrzao. - Partnerstva nisu trajnog karaktera ve se sklapaju povodom odreenih povoljnih prilika na tritu, a raskidaju se nestankom potrebe za takvim saveznitvom. - U virtuelnu korporaciju se unose najjae specijalnosti tako da se formira organizacija koja e sve prednosti savreno oblikovati i organizovati. - Kompanije u sastavu virtuelne korporacije razvijaju odnose poverenja jer sudbina korporacije zavisi podjednako od svih partnera.

69. Radni moral u grupi

- Radni moral je sloena pojava ije znaenje upuuje na vieslojnost moralne prirode koja ga karakterie. Radni moral je drutveni proces u kome je povezano ponaanje pojedinaca usmereno ka stvaranju materijalnih ili duhovnih tvorevina, a regulisano je: drutvenim normama, jer je rad drutveni proces; moralnim normama, jer one karakteriu ukupno ovekovo ponaanje u drutvu; i normama radnog morala, jer samo tako ovek moe da prosuuje odreen proces rada, oblike organizovanja rada, upravljanja, rukovodjenja kao moralne ili nemoralne. - Pojmovno odreenje radnog morala je jo uvek neprecizno i nejasno, i to zbog neslaganja u oblicima u kojima se radni moral ispoljava, nejasnoca u izrazimaPratee pojave nejasnoa koje postoje u odreivanju radnog morala su i brojni faktori koji utiu na moralne stavove u procesu rada i to su: duh grupe, kooperativa, zadovoljstvo, drugarstvo, solidarnost, motivacija, intepersonalni odnosi, fizika okolina, uspenost grupe, zarade, umor, nain obavljanja rada, mogunosti ispoljavanja stavova i interesa radnika, interesantnost i sigurnost posla, radni uslovi, asovi rada, plata i drugi ekonomski stimulansi, uvaavanje od strane rukovodioca preduzea. - Kao najznaajniji izvori frustracije na poslu uglavnom se navode: odsustvo vlasnitva nad proizvodnjom, izneverena oekivanja u napredovanju na poslu, beznaajnost rada, menjanje tehnike u uslovima rada, ekonomska nesigurnost posla, izolacija svog rada unutar zajednice, nedostatak odreene uloge i korisnog izbora na poslu - Sadrina radnog morala se najee iskazuje normama radnog morala. Ako radnik usvoji norme o ponaanju koje se od njega oekuju i ako ih prihvati kao svoju unutranju potrebu, onda e on biti izuzetno motivisan da se angauje u poslu i ispoljie pozitivan odnos prema radu. U suprotnom, ako su mu zahtevi nametnuti, bie pesimistian, sklon konfliktima i ispoljie negativan odnos prema radu. - Radni moral je skup normi o ponaanju oveka u radnoj sredini. Norme su zasnovane na shvatanju o poloaju i znaaju rada u drutvu, i ukljuuju motive, stavove i zadovoljstva uesnika u radnom procesu i radnoj grupi. Norme radnog morala jo nisu uobliene kao celina, pa se zato samo istiu konkretne dunosti i pravila ponaanja u radnoj grupi. Tako se kao skup moralnih zahteva navodi: kreativan odnos prema poslu, zalaganje u radnom procesu, ispoljavanje samoinicijative, solidarnost sa lanovima radne grupe, podravanje ciljeva radne grupe kao i ciljeva ire drutvene zajednice - Odnos prema normama radnog morala moe biti dvojak. One se mogu usvojiti tako da ih uesnik u procesu rada osea kao svoju unutranju obavezu (potrebu) koja e motivisati njegovo ponaanje. I moe biti usmeren samo na prosto izvravanje obaveza u procesu rada, to dovodi do nezadovoljstva radom, agresivnosti, jer se ponaanje po moralnim normama ne javlja kao potreba ve kao prinuda.

70. Norma radnog morala

- Moralne norme kao i norme radnog morala postoje u svakom drutvu, razvijaju se u skladu sa moralnim konceptom svakog drutva i menjaju se sa promenom sistema vrednosti nastalom promenom njihovih socijalnih ili politikih nosilaca. - Moralne vrednosti se odnose i na proces rada i na ukupne odnose u okviru radne grupe u kojoj se proces rada odvija. Odredjenja vrednosti i kategorijalnog sistema vrednosti se razlikuju u zavisnosti od naune discipline koja ih razvija, od istorijskog perioda u kome su nastale i od toga kakav status vrednosti dobijaju u odnosu na druge pojave. Sistem vrednosti je skup meusobno povezanih vrednosti karakteristian za odredjene kulture, klase i grupe. Postoje razliita shvatanja o tome da li postoje vrednosti i moralne norme koje ljudi uvaavaju ili oseaju da bi ih trebalo uvazavati: - Etiki relativisti i etiki pozitivisti osporavaju postojanje apsolutnih moralnih normi i vrednosti. Oni istiu raznolikost i suprotnost u moralnim shvatanjima i suenjima - Etiki univerzalisti smatraju da postoje univerzalne vrednosti i elementarne dunosti koje mora da ispotuje svaka zajednica i drutvena grupa. - Sigurno je da postoji jedan opti okvir koji je zajedniki za sva drutva, ali se on prelama kroz prizmu konkretnih drutava, kulture i grupa koje ga konkretnije oblikuju i pretvaraju u kodekse koji obuhvataju sve oblasti drutvenog i profesionalnog ivota, kao i pravila ponaanja ime je i nastao kodeks o ponaanju u procesu rada i radnoj grupi zasnovan na normama radnog morala. Na formiranje normi radnog morala utiu: ukupni moralni koncept drutva, tip kulture, istorijski period i karakterne osobine linosti jer ljudi uestvuju u stvaranju i prihvatanju tih normi o ponaanju u procesu rada. - Svako drutvo (drutvena grupa) ima potrebu da formira norme radnog morala, ali vrednosti na kojima se ove norme zasnivaju su razliite, kao to su i kriterijumi za njihov odabir razliiti. Kritika radnog morala je da su ponekad norme radnog morala poistoveivane sa tehnikim pravilima u procesu rada, pravilima ponaanja u okviru formalnih i neformalnih odnosa u radnoj grupi. Kao norme radnog morala su isticani: kooperativnost, solidarnost, egoizam, drugarstvo, poslovni uspeh, status, mo

71. Pojam i znaaj motivacije

- ovekova ukupna aktivnost (a time i aktivnost u procesu rada) je odreena motivima i motivacijom. Motivacija je proces pokretanja aktivnosti radi ostvarenja odreenih ciljeva na odreenim objektima i regulisanja naina na koji e se postupiti. Motivi su unutranji inioci koji pokreu na aktivnost, koji je usmeravaju i njome upravljaju i to radi ostvarenja odreenih ciljeva. To su faktori (unutranji i spoljanji) koji izazivaju odreenu aktivnost i koji tu aktivnost usmeravaju prema raznim objektima i koji reguliu nain na koji e se ta aktivnost obaviti. - Proces motivacije je javljanje potrebe, aktiviranje organizma, doivljaj potrebe, zamiljanje cilja kojim se potreba moe zadovoljiti, i ostvarivanje tog cilja. - Postoji veliki broj faktora koji opredeljuju ulogu pojedinih potreba i to su: Sistem vrednosti koji se razlikuje u svim drutvima zbog razliitosti tradicije, kulture, istorije i sl. Nivo ekonomske razvijenosti ako je zemlja na niem nivou ekonomske razvijenosti onda su fizioloske potrebe primarnije, i obrnuto. Uzrast stariji uglavnom imaju potrebe pripadanja i priznanja, a mlai fizioloske potrebe i potrebe za priznanjem. Etniko poreklo tradicija, kultura i istorijski razvoj etnike grupe odreuje njen opti okvir, tj. sistem vrednosti. Status u hijerarhiji drutvena uloga i poloaj su povezani sa potrebom za priznavanjem, samopotvrivanjem, uspehom i moi u odnosu na ostale uesnike u procesu rada. Kreativnost linosti stepen kreativnosti linosti u procesu rada odreuje odreene potrebe. Potrebe vieg reda za postizanjem uspeha, priznavanjem i samopotvrivanjem.

72. Pojam i klasifikacija motiva

- Najira podela motiva je na bioloke i socijalne motive. Bioloki motivi poivaju na biolokim potrebama i kao takvi postoje skoro kod svih pojedinaca. Mogu biti uroeni i univerzalni. Njihovo zadovoljavanje je neophodno za odravanje ivota, ali je regulisano drutvenim normama. Najvaniji bioloki motivi su: motivi za hranom,materinski motiv, seksualni, potreba za odreenom T tela, za spavanjem i odmorom, za aktivnosu, saznavanjem i motiv radoznalosti. - Socijalni motivi se zasnivaju na psiholokim potrebama i to onim koje se mogu zadovoljiti samo neposrednim kontaktima sa drugim ljudima. Neki su univerzalni, a neki karakteristini samo za pojedina drutva. Postoji veliki broj socijalnih motiva, a njee se spominju: - Gregarni motiv ili motiv za drutvom. Manifestuje se u tenji pojedinca da bude u drutvu, da u njemu bude prihvaen, da sarauje i izbegne usamljenost. To je univerzalni motiv jer je karakteristian za sve ljude,a veina autora ga smatra uroenim motivom. - Motiv za linom afirmacijom ili samopotvrivanjem. Manifestuje se u tenji pojedinca da bude prihvaen i priznat od drutva, da u njemu ima odreeni poloaj. U okviru ove grupe motiva mogu se izdvojiti njegovi osnovni oblici, a to su:Motiv za prestiom i ugledom,koji se ogleda u tenji pojedinca da se u drutvu istakne izgledom, znanjem ,bogatstvom. Motiv za moi ili dominacijom. Motiv za postignuem se manifestuje u tenji pojedinca da postigne zavidne uspehe u nekoj delatnosti. Motiv za samostalnou se ogleda u tenji pojedinca da ima samostalnost u odluivanju. Motiv za samoaktualizacijom i stvaralatvom se ispoljava u ovekovoj tenji da istakne svoje sposobnosti. - Meu motivima se kao znaajni pokreta ljudskog ponaanja pominje motiv sigurnosti koji se manifestuje u tenji pojedinca da situaciju odri nepromenjenom jer mu ona obezbeuje egzistenciju. Ovaj motiv proizilazi iz ovekove potrebe za sigurnou da e obezbediti sredstva za ivot, ouvati svoj drutveni poloaj i da e biti ravnopravan sa drugim ljudima. Pored motiva sigurnosti, kao sloen i bitan motiv se pominje i motiv za sticanjem imovine koji se manifestuje u posedovanju materijalnih dobara. Pominje se i altruistiki motiv koji poiva na enji pojedinca da drugom pomognu, a da pri tom ne ostvare linu korist. - Motivacija je znaajna za liderstvo, jer voenje kao f menadmenta podrazumeva uticaj na zaposlene kroz razliite aspekte motivisanja. Znaajna je i za meuljudske odnose jer je povezana sa ponaanjem ljudi, a menaderi motivacijom pokuavaju da pronau nain da ljude podstaknu da se ponaaju u pravcu postizanja organizacionih ciljeva. Motivacija u menadmentu ima najmanje 3 osnovna zadatka: da budue zaposlene ohrabri da se pridrue organizaciji, da sadanje zaposlene stimulie da bolje rade i ostvaruju rezultate i da i njih ohranri da ostanu u organizaciji.

73. Teorije motivacije

- Polazei od toga kako se shvata uticaj motiva na aktivnost linosti i traei vezu izmeu rada i motiva, ciljeva pojedinaca i radne grupe nastalo je vie teorija motivacija za rad. U savremenoj psihologiji prihvaene su: teorija hijerarhije potreba, teorija dvojne motivacije, teorija pravinosti ili drutvenog uporeivanja i teorija oekivanja. - Sutina teorije hijerarhije potreba se odnosi na stav da potrebe utiu na ponaanje i stavove zaposlenih i zato menaderi tee da utvrde uslove u kojima ljudi mogu da zadovolje svoje najvanije potrebe i da to ine svojim radom. Tvorac teorije potreba je Abraham Maslov i on je smatrao da je ljudsko ponaanje odreeno potrebama koje se hijerarhijski mogu podeliti u 5 grupa. U prvu grupu spadaju bioloke potrebe ( za vodom, hranom, vazduhom, sklonitem, odeom). Drugu grupu ine potrebe sigurnosti. Treu grupu ine socijalne potrebe koje se odnose na potrebu za pripadnou grupi. U etvrtoj grupi su interne ego-potrebe za samopotovanjem i oseanjem line vrednosti i ekstrne ego-potrebe za statusom u grupi,potovanjem i priznanjem od strane drugih lanova grupe. Petu grupu ine razvojne potrebe koje se manifestuju u ovekovoj potrebi da se razvija i izrazi kao linost, da se ostvari kao stvaralac. U teoriji Maslova znaajna su 2 principa. Prvi je princip deficitarnosti pokome zadovoljene potrebe nisu motivator ponaanja. Drugi je princip progresije po kome se potrebe na jednom nivou ne aktiviraju dok se one na prethodnom ne zadovolje.

- Tvorac teorije dvojne motivacije je Hercberg. On polazi od 2 nezavisna niza faktora koji utiu na produktivnost. U jednom nizu su faktori zadovoljstva koji utiu na postizanje rezultata u radu, odgovornosti, priznanja i napredovanja jer su bazirani na sposobnostima. U drugom nizu su faktori nezadovoljstva koji su rezultat politike preduzea, oblika rukovoenja, meuljudskih odnosa, radnih uslova i zarada i utiu na negativan odnos prema radu. Po Hercbergu ljudi mogu biti zadovoljni ili nezadovoljni poslom u organizaciji. Zadatak menadera je da paljivo planiraju motivacione procese poto izmeu ljudi postoje velike razlike. - Teorija pravinosti ili drutvenog uporeivanja polazi od toga da od zadovoljstva na radu zavisi stepen pravdenosti u procesu rada. Ovu teoriju je razvio Stejsi Adams ali su uestvovali i drugi autori. Stepen pravinosti se posmatra kroz odnos izmeu onoga to pojedinac ulae u procesu rada (napor) i onoga to za to zalaganje dobija od preduzea (zarada). Ova teorija je imala znaajne efekte na menadersko upravljanje jer su oni morali da prihvate shvatanja pravinosti od strane zaposlenih. - Teorija oekivanja je nastala na shvatanjima Viktora Vruma koji istie da pre nego to se uloi odgovarajui napor treba razmotriti oekivanja u pogledu odnosa izmeu napora i perdormansi. Ova teorija predstavlja matematiki model za pronalaenje motivacionog napora. Motivacioni napor je rezultat mnoenja verovatnoe da e uloeni napor dovesti do oekivanog ishoda i subjektivne vrednosti koja se pridaje tom ishodu. Sutina je u tome to ljudi mogu da biraju one naine ponaanja od kojih mogu da oekuju da e neto dobiti. - U savremenom drutvu se sve vie govori o novim formama motivisanja od kojih se veina odnosi na ravnopravno ukljuivanje menadera i zaposlenih u realizaciju programa ili planova za sticanje vlasnitva nad organizacijama u kojima rade.

74. Pojam liderstva

- Pojam liderstvo potie od staropersijske rei koja se prevodi kao ii, putovati, i u tom smislu lider je imao ulogu voe puta, jer je kao takav znao kuda treba ii i u kom pravcu treba voditi (narod). Sa razvojem industrije, saobraaja, trgovine, finansija, pojam liderstva se sve vie vezuje za privredne delatnosti i organizaciju. U savremenom drutvu, fenomen liderstva je veoma sloen i znaajan i njegovo prouavanje je sve izraenije. - Postoje brojna shvatanja, pristupi i odreenja. Benis i Nenus navode da u 20. veku postoji preko 350 razliitih definicija liderstva koje su rezultat brojnih sprovedenih istraivanja, a neki autori kao to je Bernard Bas su pokuali da grupiu ove razliite pristupe u definisanju liderstva. Bas je izloio 12 moguih pristupa u definisanju liderstva. Neki od njih su: liderstvo kao orijentacija prema grupnim procesima; liderstvo kao individualnost sa linim efektima; liderstvo kao akt ponaanja; liderstvo kao instrument za ostvarivanje ciljeva; liderstvo kao najznaajniji faktor integracije; liderstvo kao iniciranje struktura; liderstvo kao vebanje uticaja; liderstvo kao odnos moi - Pored ovih pristupa, u literaturi se pominju i: samoliderstvo, timsko liderstvo i strategijsko liderstvo. - Pored brojnih definicija liderstva ipak se mogu izdvojiti odreeni zajedniki elementi ili karakteristike koje su sadrane u skoro svim pojmovnim odreenjima i odnose se na: - Pod liderstvom se podrazumeva dinamian i fleksibilan proces koji regulie odgovarajue ponaanje. - Pod liderstvom se podrazumeva nejednaka raspodela moi i razliiti aspekti moi koji liderima omoguavaju da utiu na svoje sledbenike, tako da lideri imaju veu mo od svojih sledbenika. - Pod liderstvom se podrazumeva postojanje odreenih vrednosti, odnosno uvaavanje odreenih moralnih normi. - Liderstvo podrazumeva najmanje 3 elementa ljude, uticaj i ciljeve. To znai da liderstvo postoji izmeu ljudi, da ukljuuje korienje razliitih uticaja i da se koristi za ostvarivanje ciljeva organazacije. - Pod liderstvom se podrazumeva aktivnost na oblikovanju ponaanja svih zaposlenih u organizaciji u cilju kreiranja specifine korporativne kulture. - Liderstvo se kao sloena menaderska aktivnost moe odrediti kao proces uticaja na druge da rade na ostvarivanju ciljeva organizacije.

- Centralna kategorija pojmovnog odreenja liderstva je uticaj, pod kojim se podrazumeva razvoj poverenja i entuzijazma meu ljudima kako bi mogli na pravi nain da razviju svoje talente i svoje sposobnosti. Takoe, uticaj se odnosi i na motivisanje, komunikaciju, sposobnost za timskim radom, odravanje dobrih meuljudskih odnosa, moralnost u ponaanju. Da bi lideri ostvarili svoj uticaj na druge, oni moraju kao vrhunski menaderi imati viziju o eljenoj budunosti koju treba da ostvare.

75. Odnos liderstva i menadmenta

- O odnosu liderstva i menadmenta postoje suprotna miljenja. Nekada su se lideri i menaderi izjednaavali, a danas izmeu njih postoje znaajne razlike, kao to su: - Menadment je povezan sa ukupnou poslovnog procesa, dok je liderstvo povezano sa promenama u poslovanju. - Menadment podrazumeva upravljanje materijalnim resursima, dok se liderstvo odnosi na aktivnost upravljanja ljudskim resursima , to znai ako je liderstvo menadment proces onda se i menader moe angaovati kao lider. - Menadment svoje ciljeve ostvaruje kroz reavanje problema i kontrolu, dok se liderstvom utvruju smernice za akciju i to kroz viziju kao odraz budunosti na osnovu koga lider ubedi sledbenike da ga slede u akciji ostvarenja odreenih ciljeva. - Menadment se razvija u pravcu odgovarajuih struktura putem kojih razvija ljudske kapacitete, a u liderstvu se razvija orijentacija ka ljudima u smislu procesa nareivanja i uticaja na njih kako bi se ostvarili postavljeni ciljevi. - U procesu donoenja razliitih odluka menadmentom se ostvaruje upravljanje ukupnou, dok se liderstvom se utvruju smernice za akciju, i to kroz viziju kao odraz budunosti na osnovu koga lider uspeva da ubedi sledbenike da ga slede u akciji ostvarenja odreenih ciljeva. - Izmeu menadera i lidera postoje razlike u odnosu na njihove vetine. Dobar menader bi trebalo da poseduje 3 grupe vetina tehnike, organizacione i vetine iz domena meuljudskih odnosa (koje treba da budu uvek u skladu). Da bi menader prerastao u lidera odnos sa ljudima mora da izgradi do perfekcije. - Liderstvo kao proces uticaja na druge da rade na ostvarivanju ciljeva organizacije se zasniva na tehnikama za vrenje uticaja bez bilo kakve prinude, i odnosi se na primenu onih aktivnosti ili onih stavova sledbenika/potinjenih kako bi se ostvarili postavljeni ciljevi. Liderstvo podrazumeva dvosmeran tok jer i pored uticaja na druge, i lideri su podloni uticaju svojih sledbenika, tako da liderstvo postoji samo tamo gde ima sledbenika odnosno bez sledbenika nema ni lidera.

76. Teorije liderstva

- Sva osnovna polazit au objanjenju liderstva mogu se svrstati u 3 karakteristine grupe i to su : teorije karakternih osobin alinosti, bihejvioristike teorije i kontigentne teorije. - Teorija karakternih osobina linosti spada u grupu starijih shvatanja. Po ovoj grupi shvatanja svi lideri imaju neke zajednike osobine po kojima se razlikuju od sledbenika. Te osobine se odnose na fizike (visina, teina, izgled) i psihike osobine linosti (originalnost, dominantnost, ekstravagancija, samopouzdanje) Osnovna ideja ove grupe pristupa lidestvu se sastojala u tome da ako se prepoznaju osobe kojie imaju odreene osobine koje su navedene mogue ih je identifikovati kao uspene lidere. - Poluavajui da otkriju karakterne osobine lidera istraivai u okviru ove grupe teorija polazili su od 2 pristupa: poredili su karakterne osobine linosti onih osoba koji su postali lideri sa onima koji to nisu, i poredili su osobine uspenih sa osobinama neuspenih lidera. Prema prvom pristupu, istraivanja su pokazala da su lideri kao drutvena grupa uglavnom pametniji, otvoreniji i samopouzdaniji, ali u okviru ovog stava postoje odstupanja. U uslovima savremenog drutva sve vie dolazi do oslobaanja od klasinih stereotipa. Prema drugom pristupu, istraivanja su pokaza da postoje

odreene line karakteristike koje razdvajaju uspene od neuspenih lidera, pri emu uspene voe u jednoj oblasti nemaju uvek iste psihike karakteristike kao i voe u drugim oblastima. Ipak znatan broj autora se slae da postoje neke osobine linosti karakteristine za sve lidere: inteligencija, agresivnost, adaptivnost - Bihejvioristika teorija liderstva nastaje sredinom prolog veka. Istraivai su poli od osnovne pretpostavke da liderstvo ne zavisi od psihikih osobina lidera ve od njegovog ponaanja koje zavisi od komuniciranja, motivisanja, kontrole i sl. Ponaanje se moe nauiti pa je tako kolovanje lidera dobilo veliki znaaj - Da bi se objasnilo ponaanje lidera vrena su brojna istraivanja. Ona su pokazala da postoje razlike izmeu lidera i to u pogledu 2 osnovne dimenzije ponaanja. To su : briga za reavanja problema (iniciranje strukture) koja se odnosi na orijentaciju lidera da izvrava postavljene zadatke i reava probleme, i briga za liude i odranje grupe (uvaavanje) koja se odnosi na orijentaciju lidera prema podreenima. Polazei od tih funkcija ponaanja lidera sprovedena su nova istraivanja i kao rezultata je nastao dvodimenzionalni model stilova liderstva. On se sastojao iz 2 dimenzije koje se odnose na orijentaciju lidera prema reavanju problema u procesu proizvodnje. Jedna dimenzija se odnosi na iniciranje strukture, a druga na uvaavanje. Uspeni lideri mogu da komibinuju ove 2 orijentacije, znai da brinu i za proizvodnju i za ljude. Svaki od ovih stilova moe dovesti do pozitivnih rezultata, a koji e se primenjivati zavisi od konkretne situacije u kojoj se nalazi organizacija ili sam lider. Veina autora preporuuje umerenost- lider treba da balansira izmeu ove 2 orijentacije. - Kontigentne teorije liderstva polaze od konkretne situacije u kojoj se lideri i organizacije nalaze i tako utvruju uspenost liderstva. Prema ovom pristupu ne postoji univerzalan ni najbolji i jedini nain ostvarivanja liderske delatnosti. Prema ovoj teoriji potrebno je usaglasiti stil liderstva sa odgovarajuom situacijom da bi se obezbedio uspeh. Koji e stil liderstva menader primeniti zavisi od sopstvenih liderskih sklonosti, oseanja sigurnosti, vrste org., prirode problema, vremena i td. Tvorci ovih ideja su Tanenbaum i mit. Postoji vie kontigentnih pristupa liderstvu, a najee se pomilju: - Hersi-Blanov pristup. To je dvodimenzionalni pristup liderstvu u kome stil voenja zavisi od zrelosti sledbenika i prirode zadatka. U skladu sa moguim kombinacijama ponaanja, tj orijentacije ponaanja na zadatak, ali i na odnose prema ljudima proizilaze 4 stila liderstva: naredbodavni stil, prdobijanje kao stil, participativni stil i delegiranje kao stil voenja. - Fajdlerov pristup polazi od teze da ljudi ne postaju lideri jer poseduju odgovarajue sposobnosti, ve zato to se suoavaju sa razliitim situacijama i razliitim odnosima sa podreenima. Fajdel istie 3 osnovne grupe faktora koji podrazumevju odnose lidera i podreenih, faktori strukture zadataka i moi lidera. - Pristup put-cilj je pristup zasnovan na teoriji oekivanja i on polazi od pokuaja objanjenja kako lidersko ponaanje poe pozitivno da utie na motivaciju i zadovoljstvo na radu. To znai da e lidersko ponaanje zavisiti od veeg broja situacionih faktora koji e uticati na liderske stilove. Ti stilovi su oznaeni kao direktivni, podravajui, participativni i stilovi orijentisani ka ostvarenjima. - Vrum-Jetonov pristup je model koji ukljuuje i brigu i kvalitet, prihvatanje odluka i sl. - Noviji pristupi liderstvu su: transakciono, harizmatino i transformaciono liderstvo. - Transakciono liderstvo se odnosi na motivaciju podreenih da izvravaju odreene delatnosti pri emu im lider pomae predlaganjem ideja, ukazivanjem na viziju, razjanjavanjem osnovnih zadataka i uloga podreenih, identifikacijom ciljeva, obezbeivanjem nagrada, brigom za zaposlene, poveanjem stepena meusobnog razumevanja i poverenja izmeu saradnika. - Harizmatino liderstvo ija je osnovna karakteristika lina harizma lidera kao dar, sposobnost i vetina, koji tako privlai veliki broj sledbenika, inspirie ih i daje im snagu da ostvare uspeh i u najteim situacijama. Ovi lideri uglavnom imaju jasnu viziju budunosti, razvijen sistem vrednosti, nepredvidivi su, uvek imaju nove ideje ovo je Hauzova teorija - Transformaciono liderstvo se vezuje za lidere koji imaju viziju i sposobnost da vre promene, i da motiviu sledbenike da im u tome pomognu. Posebna karakteristika transformacionog liderstva je to da se odnos izmeu lidera i sledbenika zasniva na saradnji, poverenju, zajednikom radu i podeli odgovornosti, a ne toliko na nareivanju.

77. Stilovi liderskog ponaanja

- Izbor stila liderstva zavisi od vie faktora : od znanja menadera, njihovih vetina, sistema vrednosti, poverenja u saradnke, oseaja sigurnosti, od tipa organizacije, prirode problema, naina reavanja problema, brige za zaposlene, usmerenosti ka ljudima ili ka proizvodnji. Svi ovi faktori utiu na ponaanje lidera i odreuju njihov stil ponaanja. - Polazei od dvodimenzionalnog modela stila liderstva razvijen je koncept menaderske mree da bi se objasnilo zato su neki lideri uspeni,a neki ne. Ovde se polazi od dva aspekta liderstva koji se odnose na brigu za ljude i brigu za proizvodnju, i tako je u zavisnosti od orijentacije lidera prema navedenim dimenzijama u menaderskoj mrei mogue identifikovati 5 potencijalnih stilova liderstva: osiromaeni menadment je stil koji je veoma malo orijentisan prema ljudima i prema zadacima jer lider ne preuzima lidersku ulogu; klupski tip menadmenta (menadment seoskog kluba) obuhvata stil koji pokazuje znaajnu brigu za ljude dok je briga za zadatke veoma mala; tip menadmenta na pola puta obuhvata stil u kome se lider brine i za ljude i za proizvodnju; autoritarni tip menadmenta obuhvata autokratski stil liderstva po kome lider pokazuje veliku brigu za proizvodnju a malu za ljude (zaposlene); i demokratski menadment koji obuhvata stil timskog menadmenta u kome lideri podjednako brinu i za ljude i za proizvodnju. - Briga za ljude (uvaavanje) i briga za proizvodnju (iniciranje strukture) su dve osnovne kategorije ponaanja lidera, i osnovna tema razliitih teorija o liderstvu. Vrena su istraivanja u Velikoj Britaniji, i rezultati su pokazali da su dimenzije orijentacije prema ljudima i orijentacije prema proizvodnji u predstavljale dva osnovna tipa liderskog ponaanja u zemlji. Dakle, lider koji je orijentisan prema ljudima, opisan je kao neko ko pokazuje simpatije prema lanovima tima koji imaju (line) probleme, pa je zato i spreman da posveti svoje vreme razgovoru o njegovoj karijeri; a lider koji je orijentisan prema proizvodnji, opisan je kao neko ko je spreman da razgovara o procesu rada i da u tom smislu prua relevantne informacije vezane za realizaciju posla. - Briga za ljude i briga za proizvodnju se izraavaju na razliite naine u svakoj istraivanoj zemlji, u zavisnosti od razliitih kulturnih sredina. Briga za ljude se u UK ogleda u pruanju pomoi radnicima kako da koriste novu opremu; u USA se nije razgovaralo o problemima vezanim za posao, nisu se slali pisani nalozi; u Hongkongu se briga izraavala kroz meusobno druenje radnika, a u Japanu razgovorima sa podreenima o njihovim problemima i uenjem novih vetina. - Briga za proizvodnju se u UK izraavala kroz zabranu kanjenja na posao; u USA se zahteva da se u kontaktu sa pretpostavljenim obavezno koristi zvanini ton razgovora; u Hongkongu sastancima sa podreenima i otvorenom meusobnom komunikacijom, i u Japanu kroz proveru kvaliteta rada, pri emu se radnicima pomae da zavre posao. - Dakle, ponaanje lidera zavisi i od kulturne tradicije u okviru koje oni obavljaju svoju delatnost.

78. Vrste lidera

- U zavisnosti od pristupa koji pojedine teorije koriste, a polazei od ostvarivanja ciljeva i zadataka org. i od orijetnacije prema ljudima, mogue je razlikovati 2 osnovne vrste lidera: - Autokratski ili diktatorski tip je okrenut uglavnom zadacima koje obavlja, a u njihovom ostvarivanju oslanja se na prinudu, strah i kanjavanje. On ne uvaava miljenje svojih saradnika, i u ovakvom stilu liderskog ponaanja, dominira centralizacija odluivanja. - Demokratski tip je okrenut prema ljudima, i u reavanju problema pored oslanjanja na svoje sposobnosti, on podstie uee svojih saradnika u odluivanju. Podstie podreene da iznesu svoje miljenje, razvija odnose kooperacije, podstie timski duh i grupno odluivanje. Osnovna ideja na kojoj se ovakvo liderstvo zasniva, odnosi se na povecanje zainteresovanosti i motivisanosti podreenih da bi se postigli to bolji rezultati u poslovanju. - Po Mjuciku i Reimenu, razlikovanje ovih vrsta lidera, poiva na razliitosti 2 dimenzije: autokratsko-demokratska dimenzija, koja se odnosi na obim u okviru koga lideri dozvoljavaju podreenima da uestvuju u odluivanju; i liberalno-direktivna dimenzija koja se odnosi na obim u okviru koga lideri diktiraju aktivnost podreenih i od njih zahtevaju da rade onako kako im oni naloe.

Iz ove dve dimenzije, kombinacijama, Mjucik i Reimen su doli do 4 suprotne vrste lidera:1) direktivni autokrata koji samostalno odluuje i neprekidno prati aktivnost podreenih; 2) liberalni autokrata koji samostalno donosi odluke, ali podreenima daje slobodu u obavljanju radnih zadataka; 3) direktni demokrata koji zajedno sa podreenima donosi odluke, ali veoma paljivo prati njihove aktivnosti; i 4) liberalni demokrata koji donosi odluke zajedno sa podreenima i daje im slobodu u obavljanju radnih zadataka. Slobodan tip lidera koji se spominje u literaturi kao jo jedna vrsta lidera u potpunosti zavisi od svojih saradnika, a u procesu odluivanja sebe shvata samo kao jednog od lanova radne grupe. - I na kraju, treba spomenuti harizmaticne lidere koji imaju sposobnost da podstaknu ljude da se angauju na ostvarenju ciljeva organizacije, da definisu plan za ostvarenje svoje vizije, postave osnovne orijentire za aktivnosti unutar organizacije na nain koji te aktivnosti ini znaajnim i koje su vezane za priznate drutvene vrednosti, da pokazu spremnost preuzimanja rizika i da se u svakom smislu angauju kako bi ostvarili promene. Njih karakterise visok nivo samopouzdanja, visok stepen brige za zaposlene, izuzetna sklonost za komunikaciju, strunost za upravljanje, imaju izuzetno snaan uticaj na sledbenike i njihovo ponaanje. Njihova karakteristika jeste mo da ostvare promene u svim sferama drutvenog ivota, i ta mo se zasniva na posebnim kvalitetima i na prirodnom daru koji imaju i koji ih ini sposobnim da te promene i ostvare.

79. Lideri i sledbenici

- Brojne teorije i mnogi istraivai su se bavili odnosom lidera i sledbenika. Osnovna polazita istraivanja bazirala su se na tezi da liderstvo ne postoji ako ne postoje sledbenici. Kompleksan odnos izmeu lidera i sledbenika se uglavnom razmatra u okviru 3 pristupa, a to su: model razmene izmeu lidera i lanstva, atributivni pristup liderstvu i transformacioni(harizmatski) pristup liderstvu. - Model razmene izmeu lidera i lanstva se zasniva na tome da lideri iz razliitih razloga uspostavljaju razliite vrste veza sa razliitim grupama sledbenika. Posebnu naklonost lidera ima in grupa, a aut grupu ine svi ostali podreeni koji nemaju nikakvu naklonost lidera. In status se stie na osnovu karakteristika kao to su godine, pol ili na osnovu verovanja da odreena osoba ima posebne kvalitete za obavljanje odreenog posla. Od lanova koji pripadaju in grupi se oekuje da zadatke obavljaju mnogo bolje nego to bi to drugi inili, i da imaju daleko pozitivniji stav prema svom radnom mestu nego to ga imaju lanovi aut grupe. - Atributivni pristup polazi od liderskog tumaenja uzroka odreenog ponaanja sledbenika. Pristupa se preciznoj analizi, tumaenju i pronalaenju uzroka odreenog ponaanja sledbenika i sugerie se na mogue mere koje bi se preduzele u odnosu na ponaanje sledbenika. - Transformacioni(harizmatini) pristup liderstvu se zasniva na specifinoj vrsti reakcije sledbenika u odnosu prema lideru. Te reakcije se odnose na: vii nivo uinka od standardnih, veliki stepen divljenja, privrenosti i potovanja lidera, entuzijazam i emotivnost podstaknuti idejama lidera i spremnost sledbenika da rtvuje lini interes radi optih ciljeva. - Harizmatini lideri imaju sposobnost da podstaknu ljude da se angauju na ostvarenju ciljeva organizacije, da definiu plan za ostvarenje svoje vizije, pokau spremnost preuzimanja rizika i da se u svakom smislu angauju kako bi ostvarili promene. Karakterie ih visok nivo samopouzdanja, visok stepen brige za zaposlene, izuzetna sklonost za komunikaciju, strunost za upravljanje. Imaju izuzetno snaan uticaj na sledbenike i njihovo ponaanje, i veoma lako i brzo mogu da svojim ponaanjem i tehnikama rada inspiriu svoje sledbenike da postignu visok nivo radnog uinka, postignu dobre rezultate i da budu zadovoljni na svom radnom mestu.

80. Liderstvo i moral 81. Pojam komunikacije

- Komunikacija je specifina forma optenja koja odgovara ovekovim potrebama i podrazumeva razmenu informacija meu ljudima putem znakova i simbola, pri emu se informacija prenosi usmereno, a prima se izborno. Ostvaruje se u skladu sa odreenim pravilima i normama. Kultura

razrauje forme i pravila komuniciranja, oblikuje vrednosti i norme koje odgovaraju konkretnim uslovima ljudske interakcije i koji obezbeuju najefikasnije postizanje ciljeva. Uspena komunikacija zahteva od svih uesnika da se, bez obzira na mnoge faktore, uslove, motive, sredstva i ciljeve, pridravaju ustanovljenih pravila ponaanja, zasnovanih simbolikih sistema i njihovih znaenja. - U drutvenim naukama, komuniciranje podrazumeva optenje meu ljudima, pri emu specificnost komunikacije poiva na simbolima. U svakom drustvu postoji konvencija o znaenju simbola, tako da je mogue uzajamno razumevanje meu ljudima. Najznaajniji sistem simbola je jezik (pomou koga ljudi komuniciraju), a pored jezika tu je i komunikacija koja je zasnovana na neverbalnim simbolima. U psihologiji je komunikacija vrsta interakcije koja se ostvaruje znakovima, kao instrumentima, tj. sredstvima komunikacije. Definicije komunikacije su veoma brojne i one obuhvataju sledee pojmove: 1) Simbole(rei / govor). U tom smislu, komunikacija je verbalna razmena misli i ideja. 2) Razumevanje. Tako je kom. proces u kome razumemo druge i trudimo se da i oni razumeju nas. 3) Interakciju (odnos). U tom smislu, vrsta kom. je bioloka interakcija. 4) Smanjenje neizvesnosti. U ovom smislu, kom. je ovekova potreba da deluje efektivno i to da bi se ojaao njegov ego. 5) Proces. U tom smislu, kom. je proces prenoenja ideja, misli, informacija pomou simbola. 6) Prenoenje (transmisija / razmena). U tom smislu, kom. je proces simbolike razmene informacija. 7) Povezivanje. U tom smislu, kom. je proces koji povezuje razjedinjene delove ivog sveta u jednu celinu. 8) Zajednitvo. U tom smislu, kom. je proces u kome poruke postaju zajednike za dve ili vie osoba. 9) Kanal, sredstvo, nain, prenosnik. U tom smislu, kom. je slanje poruka preko nekih sredstava. 10) Diskriminatorno reagovanje. U tom smislu, kom. menja ponaanje. 11) Pobuda. U tom smislu, svaki komunikativni in u svojoj osnovi ima neku ciljnu pobudu upuenu od poiljaoca ka primaocu. 12) Namera. U tom smislu, poruka se upuuje primaocu sa svesnom namerom da se utie na njegovo ponaanje. 13) Mo. U tom smislu, kom. je mehanizam ispoljavanja moi. 14) Vreme, situacija. U tom smislu, kom. je proces prenoenja neke situacije po odreenom planu. 15) Propaganda. U tom smislu, komunikacijom, kao manipulacijom simbola, se moe upravljati kolektivnim stavovima ljudi. 16) Masovno komuniciranje. U tom smislu, kom. je proces koji obuhvata 5 pitanja TA, KO, KAKO, KOME i SA KOJIM EFEKTOM (se neko nekome obraa)?

- Komunikacija se ostvaruje na osnovu informacija koje jedan od uesnika upuuje drugom ili ostalim uesnicima. Informisanje moe biti namerno ili nenamerno, a sredstva kojima se informacije prezentuju i prenose mogu biti rei, glasovi, pokreti, slike, i drugi znakovi. Znakovi su sredstva komunikacije. Osnovna karakteristika znaka je da stoji umesto neega i time ukazuje ili izaziva odreenu aktivnost, koja je u stvari reakcija na dra koja je postala odreeni znak. Po Nikoli Rotu, znakovi se dele na: prirodne, koji se javljaju kao spontani izraz odreenih emocionalnih stanja, a koji se tumai od onoga ko ga zapaa. I vetake (arbitrarne),a to su skupine glasova ili linija i oblika, radi oznaavanja odreenih pojava koje ovek konstruie. - Takoe postoje i klasifikacije koje polaze od funkcije znakova. Biler razlikuje 3 funkcije i 3 vrste znakova. Ekspresivna funkcija znakovi sa ovom funkcijom izraavaju unutranja stanja. Apelativna funkcija znakovi sa ovom funkcijom izazivaju neiju panju i aktivnost, to pomae onome ko emituje znak (Biler ih naziva signalima). Funkcija reprezentovanja znakovi sa ovom funkcijom predstavljaju i oznaavaju stvari i pojave (Biler ih naziva simbolima). - Danas se razlikuju dve vrste znakova: signali i simboli. Na osnovu funkcija ovih znakova poiva njihova komunikativna funkcija koja se sastoji u prenoenju informacija koje se prenose znakovima kao sredstvima komunikacije.

- Bitno svojstvo oveka je njegova sposobnost da stvara simbole to mu je otvorilo put u civilizaciju. Poto se ovek slui simbolima, i posto kultura time zavisi od simbola, tako je i kultura sistem simbolikih oblika. Re simbol potie od grke rei symbolo to znai znak, znamenje; oznaava dve stvari: fizicku / materijalnu stvar (predmet, zvuni signal, gest, re, sliku, predmet koji ovek zapaa) i ovekovu zamisao neto to se nalazi s one strane ulnog, neki nematerijalni, samo ljudima shvatljiv smisao.

82. Znaaj komunikacije

- Polazei od znaaja komunikacije kao procesa optenja i kao vrste interakcije, kao aktivnosti vezane za ljudski rod, proizilazi i njen znaaj u procesu upravljanja. U menadmentu, komuniciranje omoguava normalno funkcionisanje bilo koje organizacije. Savremeni razvoj drutva sa novim tehnologijama koje su potpuno izmenile nain komuniciranja trae i nove vetine komuniciranja, razvoj komunikacionih vetina kod menadera i lidera, kao i razvoj vetine govora i vetine sluanja. Komunikacija u organizaciji je proces gde posiljalac prenosi odreenu vrstu informacije primaocu kroz komunikacioni proces, koji se sastoji iz vie faza. - Komunikacioni proces zapoinje kada jedna strana ima ideju koju eli da prenese drugoj strani. Zadatak poiljaoca je da tu ideju transformie u formu (da prevede ideju u oblik da je kodira; kodiranje je akt oblikovanja informacionih sadraja u poruku, to je u stvari kod) koju e primaoc primiti (putem kanala komunikacije to su putevi kojima informacije putuju; npr. telefonske linije, radio i TV signali, fiber-optiki kablovi; komunikacioni kanali odreuju strukturu modela komuniciranja koja se moe odnositi na odnos ovek-ovek, ovek-maina, maina-maina). - Komunikacioni proces treba razumeti (dekodirati to je najkomplikovaniji deo procesa komunikacije, i sastoji se iz procesa kognitivne i afektivne obrade. Na dekodiranje utie veliki broj faktora koji deluju u celokupnom ovekovom okruenju i to je presudan in u komunikaciji jer upuena poruka mora da ima povratnu informaciju). - I treba odgovoriti kada se pruka dekodira, komunikacioni proces se nastavlja tako to e primalac preneti novu poruku prvobitnom poiljaocu. Ovaj deo procesa se naziva feedback, odnosno povratna informacija, ije je vraanje u stvari proces reciprone razmene informacija pri emu se reorganizuje njena struktura znaenja. - U kom. procesu moe doi do brojnih potencijalnih prepreka koje se pojavljuju kao faktori koji oteuju jasnost poruke. Efektivnost komunikacije mogu da umanje poruke koje su slabo kodirane, nedovoljno precizno dekodirane, kanali komunikacije koji su puni statike, kao i pritisak vremena ili organizaciona struktura. - Svaka linost ima sopstveni referenetni okvir i sistem vrednosti iz koga proizilazi njen interpretativni sistem. Interpretacija je fenomen koji povezuje ono to je oseajno i spoznato u komunikaciji, a informaciju stavlja u kontekst jasnog/nejasnog znaenja, prihvatljivog/neprihvatljivog stava, prijatnog/neprijatnog oseanja, bitnog/nebitnog saznanja. Interpretacija je znaajan trenutak stvaranja novog naina miljenja, to znai da svaki uesnik u komunikaciji ima svoju sopstvenu informaciju sistem, koji uobliava vrednosti, uverenja, navike, miljenja, stavove u misao koja se glasovno izraava kroz rei i reenice. Zato je od izuzetnog znaaja je ivotno iskustvo i saznanje posebno koje imaju menaderi, da bi mogli da rekonstruiu i razumeju prole dogaaje kao i da projektuju budunost. Komunikacijom treba upravljati, a kako e se to izvesti, zavisi od linosti komunikatora, grupe i organizacijakoje uestvuju u ukupnom komunikacionom procesu.

83. Vrste komunikacije

- Uz primenu razliitih kriterijuma mogue je razlikovati vie vrsta ljudske komunikacije, a to su: 1) signalna i simbolika komunikacija; 2) verbalna i neverbalna; 3) glasovna i neglasovna; 4) posredna i neposredna; 5) jednosmerna i uzajamna; 6) interpersonalna i intrapersonalna; 7) masovna komunikacija; 8) usmena i pismena; i 9) poslovna komunikacija. - Signalna komunikacija je izvor informacija o stanju i osobinama za osobu koja uoava signalne znakove. Moe biti ostvarena i bez namere osobe koja proizvodi signale. Moe se zasnivati na

paralingvistikim znakovima (ritam, intonacija), putem raznih vrsta pokreta i poloaja tela i na prostornim odnosima izmeu uesnika komunikacije. Simbolika komunikacij poiva na znakovima koji su nosioci znaenja. Najvanija vrsta simbolike komunikacije je jezik. - Glasovna komunikacija predstavlja ljudski govor. Meutim postoje i glasovi koji prate ljudski govor, a nisu fonetska graa rei, oni su sastavni deo neverbalne komunikacije. - Kada se komunikacija ostvaruje korienjem nekog tehnikog sredstva razlikuju se posredna i neposredna komunikacija. Pod tehnikim sredstvima se podrazumevaju zvunici, telefoni, tampa, film, radio, TV, kompjuteri, vazduh. Potpuno neposedna komunikacije ne postoji. Kod neposredne komunikacije se ne koristi tehnika aparatura, dok se za posrednu komunikaciju koriste odreena pojaala. - Jednosmerna komunikacija se ostvaruje preko sredstava mas-medija, preko pisama na koje se ne dobija odgovor, preko javnog govora. Uzajamna komunikacija se odnosi na emitovanje komunikacionih znakova koji zavise od povratnog dejstva i reagovanja drugih osoba. - Interpersonalna komunikacija je komunikacija izmeu 2 osobe, a intrapersonalna je ona koja je usmerena prema sebi, zato se i naziva unutranjim govorom. - Masovna komunikacija je povezana sa masovnim komuniciranjem preko mas-medija, preko kojih se poruke upuuju veem broju ljudi. - Usmena komunikacije se iskazuje usmenim govorom, a pismena iskljuivo pismenim putem. - Poslovna komunikacija se odnosi na prenos informacija razliitim modelima i razliitim kanalima komunikacije izmeu pojedinaca, grupa i org., sa ciljem upravljanja poslovnim aktivnostima.Od oblika usmenog poslovnog komuniciranja, bitni su poslovni susreti kao formalno organizovani skupovi poslovnih partnera, u obliku konsultacija, poslovnih sastanaka, simpozijuma, konferencija, poslovnih razgovora, sednica, kongresa. Pisano poslovno komuniciranje omoguava prenos informacija izmeu poslovnih partnera u cilju ostvarenja odreenih poslovnih aktivnosti i to iskljuivo pismenim putem. Da bi se mogla primeniti etika pravila u poslovnoj komunikaciji, u svim poslovnim kontaktima je neophodno ispotovati odreena pravila poslovne komunikacije kako bi se ostvarila uspesna poslovna saradnja, a tu se misli na: ljudsko dostojanstvo (treba ga sacuvati i uvazavati), nacin obracanja (uctivost i ljubaznost), nacin komuniciranja (umece slusanja i stil ophodjenja), korektna kritika (upucena sa stilom, argumentovana, ne sme biti usmerena protiv licnosti), pohvala, unapredjenje, samodisciplina (odnosi se na vladanje sobom), izazov (odnosi se na veliko zalaganje u cilju postizanja odredjenih rezultata), spremnost na odgovornost, poverenje, autoritet (sposobnost rukovodjenja), cvrstina i odlucnost u kriznim situacijama, ljubaznost, uvazavanje razlicitih stilova zivota, zahvaljivanje i izvinjenje (kao izraz lepog vaspitanja i opste kulture) sva ova pravila veoma znacajno uticu na poslovnu komunikaciju u celini.

84. Verbalna komunikacija

- Verbalna komunikacija se slui govorom ili pismeno, reima i vezama rei. Za bilo koju ljudsku zajednicu zajedniki simboliki verbalni sistem se naziva jezik. - Verbalna komunikacija se najee realizuje kroz govorni model koji odreuje nameru govornika da putem iskaza nesto saopti, potvrdi, izmeni. Govorni model sa inovima koji se odvija izmeu dva sagovornika se zove dijalog. Komunikacija koja se odvija unutar jedne linosti naziva se monolog. - Termini govor i jezik imaju razliito znaenje. Govor je sistem glasova i glasovnih kombinacija koje pojedinac proizvodi svojim govornim organima. Znaenja izgovorenih glasova uvek moraju biti poznati onima kojima se govor upuuje jer u suprotnom govor ne bi bio sistem komunikacije. Jezik je to govor kao sistem komunikacije zajedniki za odreenu skupinu ljudi. Znai, svi ljudi se slue govorom, ali koriste razliite jezike. Jezik i govor su sredstva optenja, sredstva komunikacije izmeu pojedinih lanova i drutva. Oni slue kao sredstva povezivanja, posredovanja i integracije, odnosno dezintegracije u drutvu. - Za razliku od verbalnog govora pomou rei, u govoru pomou gestova se mogu naslutiti drutveni odnosi izmeu ljudi koji dolaze u dodir. Drutveni karakter jezika karakterie uzajamni uticaj normativne i uzualne komponente. Normativna komponenta jezika se odnosi na to kakav bi jezik

trebao da bude (npr. pravopis u knjievnom jeziku). Uzualna komponenta jezika se odnosi na to kakav jezik u stvari jeste u svojoj praktinoj upotrebi. - Na promene u jezikom sistemu utiu vanjeziki usovi komuniciranja, recimo karakteristike teritorije na kojoj se jezik govori, socijalne karakteristike grupa koje ga govoreMisli se na dijalekt ije formiranje se moe objasniti i time to se jedinstvenom jezikom sistemu suprotstavljaju neke prirodne granice i zone. Meutim i u okviru istog dijalekta mogu da se ispolje odreene pojave u zavisnosti od drugih drutvenih i grupnih karakteristika (npr. diferencijacije naglasaka, akcenata, modifikacije postojeih dijalekata i silnih jezikih odlika).

85. Neverbalna komunikacija

- ovek stalno koristi i neverbalne komunikacione znakove kao to su: naglaavanje pojedinih glasova pri govoru, promene u izrazu lica, telesni dodiri, drugi pokreti, razlike u odstojanju pri razgovoru sa drugima, usmeravanje i zadravanje pogleda, nain odevanja, hod, nain pozdravljanja, nain slusanja, rukopis - Neverbalni komunikacioni znakovi dopunjuju sadraj verbalne komunikacije istiui ono to je reeno ili menjajui smisao onoga to je reeno. To moe biti i samostalan nain saoptavanja kojim se kazuje ono to izgovorene rei ne saoptavaju. Informacije koje se putem neverbalnih sredstava komunikacije prezentuju su raznovrsne. - Ljudi koriste neverbalni sistem zato to je neverbalnim znakovima mogue izraziti neke pojave koje je u verbalnim znakovima teko ili nemogue izraziti, zato to je snanije sredstvo saoptavanja, jer jasnije istie neku odliku stvari ili ljudi nego re i neposrednije deluje, zato to su manje kontrolisani (pa govore otvorenije o osobi koja ih manifestuje), zato to dopunjava, menja i pojaava verbalno izlaganje u celini. - Veoma vaan neverbalni komunikacini znak je i izgled pojedinca (fizicki), nain odevanja i doterivanja, telesni izgled u ceilni, crte lica sve to predstavlja komunikacioni znak za drugoga pa i tada kad pojedinac nema nameru da bilo ta saopsti stvara se odreeni utisak o osobinama, trenutnom stanju i namerama osobe odreenog fizikog izgleda. Nainom odevanja se mogu upuivati informacije o statusu, grupnoj pripadnosti, izraziti miljenje o samom sebi, linim karakteristikama. Paljivom posmatrau svaki neverbalni znak moe mnogo da kae o linosti sa kojom je u kontaktu.

86. Problemi i nespoazumi u komunikaciji

- Osnovni problem svakog sistema komunikacije odnosi se na pitanje njegove efikasnosti, u kojoj meri je odreena poruka ispravno shvaena, jer ako ona nije shvaena to znai da komunikacija nije uspela (ili je samo delimino uspela), i tada nastaju nesporazumi izmeu strana koje komuniciraju. Meu nesporazumima koji nastaju oko verbalnih poruka Veldal navodi smetnje u komuniciranju: - Ograniena sposobnost prijema rei one osobe kojoj je komunikacija namenjena. Informacija moe biti dobro formulisana i adekvatna sadrajuo kome izvetava, a ako primalac informacije nije u stanju da je prihvati komunikacija nije uspela. Na neuspenost komunikacije moe da utie i prezentovanje prevelike koliine informacija. - Ometanje paljivosti pri prijemu informacije od strane raznih faktora kao to su: fizikalne smetnje, smetnje izazvane visokom T, vlanosti, buka, pa i unutranje smetnje kao to su: umor, pospanost - Neformulisanje ili nedovoljno jasno formulisane pretpostavke koje treba znati da bi se saoptenje razumelo. Komunikatori esto koriste pojmove koji nisu opte poznati i prethodno ne proveravaju da li ih sluaoci poznaju.

- Razliitost naina opaanja i miljenja se razlikuju, onda e i komunikatori na razliite naine prihvatiti i interpretirati iste podatke. - Uticaj nesvesnih i deliminosvesnih mehanizama se posebno odnosi na predrasude o odreenoj osobi ili kategoriji osoba to bitno utie da se odreenim stavovima pridaje drugaiji smisao od onog koji bi dala osoba bez predrasuda. - Konfuzno i neadekvatno prezentovanje saoptenja. Loe, nejasno i pogreno argumentovano izlaganje moe biti neshvaeno ili pogreno shvaeno. - Nepostojanje komunikacionog kanala. Kada se daje jedna jednostrana informacija ili interpretacija nekog dogaaja, pri emu nisu navedene druge informacije relevantne za pitanja o kojima se raspravlja niti je pruena mogunost da se trae objanjenja i obrazloenja dolazi do nesporazuma u komunikaciji. - Pored ovih postoji i veliki broj drugih faktora koji oteavaju komunikaciju, kao to su: gomilanje rei koje nemaju pravo znaenje, korienje stereotipnih fraza, homonima, intonacije, tempo, kao i izraz lica, usmerenost pogleda i gestovi. - Kako bi komunikacija bila uspena, i kako bi se izbegli problemi i nesporazumi, treba potovati odreena pravila koja se odnose na znaenja: treba da bude jasna funkcija korienja simbola; treba da se koriste simboli sa preciznim znaenjem; svaki simbol treba u toku komunikacije da zadri svoje znaenje; termini koji se koriste moraju biti precizno definisani; interpretacija pojedinih izraza i delova teksta mora imati u vidu celinu teksta; znaenja rei moraju ostati neizmenjena; znakovi moraju imati ista znaenja; treba biti kooperativan; teiti tanom tumaenju stava sagovornika; ne zasnivati vlastitu argumentaciju na pojedinim neuspelim formulacijama sagovornika.

87. Karakteristike komunikacije u organizaciji

- Komunikacija u organizaciji je proces u kome pojedinac, grupa ili org. kao poiljaoci prenose informacije, nekom drugom pojedincu, grupi ili org. kao primaocu. U kom. procesu u org. postoje brojne prepreke koje ugroavaju kom., brojni faktori koji oteuju jasnou poruke i nazivaju se buka. - Po Rejmondu Lesikaru postoje 4 faktora koja utiu na efikasnost komunikacije u organizaciji: 1) formalni kanali komunikacije; 2) struktura autoriteta u organizaciji; 3) specijalizacija rada; i 4) vlasnistvo nad informacijama. Da bi komunikacija bila efikasna mora se imati u vidu : 1)panja primalac mora biti skoncentrisan da bi mogao da pravilno primi poruku; 2) razumevanje primalac mora da shvati poruku; 3) prihvatanje elja primaoca za usvajanjem poruke; 4) akciona faza podrazumeva preduzimanje odgovarajue akcije nastale kao rezultat komunikacije. - U org. se najee koristi verbalna komunikacija s tim to je ea usmena, koja se odnosi na razgovor. Razgovor se izuava sa razliitih aspekata. Sa gnoeolokog (nauka o saznanju) aspekta je proces proirivanja saznanja. Sa sociolokog aspekta se realizuje izmeu ljudi koji pripadaju istoj grupi, org., profesiji. Sa psiholoskog aspekta podrazumeva izraavanje misli, oseanja, elja. Sa kulturnog aspekta doprinosi napretku pojedinca, grupe, org. i drutva u celini. Sa aspekta menadmenta doprinosi lakem i efikasnijem ostvarivanju ciljeva organizacije. - Kao forma usmene verbalne komunikacije, pored razgovora odvija se putem telefona, video opreme, satelita ili na neke druge naine. Prednosti usmene komunikacije se odnose na brzinu i efikasnost, ali i na mogunost brzog otklanjanja mnogih nesporazuma u poslovnim aktivnostima. Ogranienja i nedostaci usmene komunikacije se odnose na ogranien broj uesnika u komunikaciji, problem pasivnog sluanja, pogrene interpretacije, zaboravljanje - Pismena komunikacija ima mnogo oblika: dopisi, pisma, memorandumi, beleke, bilteni, izvetaji, slanje poruka putem telefaksa, el. pote, oglasa, novina Prednosti pismene komunikacije se odnose na to da ona za sobom ostavlja trag komuniciranja, da postoji manja potreba za objanjenjima, lake se moze podsetiti, manje su mogunosti pogrene interpretacije Nedostaci pismene komunikacije su ti to ona moe biti preobimna, ne moe se ba sve zapisati, povremeno su nune revizije, moe doi do prilino velike formalizacije

- Pored verbalne, u upotrebi je i neverbalna komunikacija, i to onda kada znakovi neverbalne komunikacije dopunjuju sadraj verbalne kom., istiui ono to je reeno ili menjajui smisao reenog. Vie od 50% poruka koje jedna osoba saoptava drugoj su poruke neverbalnog karaktera. - Komunikacioni kanali u organizaciji mogu biti formalni i neformalni. Formalna komunikacija u org. se ostvaruje posredstvom formalnih komunikacionih kanala. Neformalna komunikacija se vezuje za sve oblike komunikacije koje u organizaciji mogu postojati. - Prema nivoima na kojima se komunikacija ostvaruje, postoji vertikalno i horizontalno komuniciranje. Vertikalno komuniciranje se obavlja izmeu razliitih hijerarhijskih nivoa u okviru organizacije, pri emu ono moe da se ostvaruje od vrha hijerarhijske lestvice do njenog najnieg nivoa, i obrnuto. Kom. od viih ka niim nivoima je usmerena na ostvarenje upravljakih odluka, na instrukcije o nainu obavljanja poslova, definisanje procedure i prakse, na razna obavetenja, informacije; Kom. od niih ka viim nivoima podrazumeva davanje sugestija od strane niih nivoa, podnoenje izvetaja o rezultatima, pruanje relevantnih informacija Horizontalno komuniciranje se vezuje za komuniciranje organizacionih delova na istom nivou, a u cilju reavanja brojnih problema. - U komunikaciji u okviru org. mogu se javiti brojni problemi, i svi oni se mogu svrstati u 3 osnovne grupe:tehniki, semantiki i problemi efikasnosti. Tehniki problemi su povezani sa pitanjem koliko odreeni simboli zaista prenose poruku. Semantiki problemi su povezani sa pitanjem da li poruka sadri pravo znaenje. Problemi efikasnosti su vezani za pitanja efekata date poruke, odnosno koliko kom. utie na ostvarivanje onoga ta je poiljalac eleo da kae (prenese). - Nesporazumi u komunikacije u okviru organizacije se dele na: individualne, fizie smetnje i organizacione nesporazume. - Individualne smetnje su razliita opaanja. Odnose se na lina psiholoka stanja, kao to su strah, nerazumevanje i emocije. Tu spadaju i pogreni komunikacioni kanali, semantiki problemi, razlike koje proistiu iz upotrebe jezika i sl. Nesporazumi u ovoj grupi potiu i od razliitih pogleda na ivot u zavisnosti od obrazovanja, navika, vaspitanja, interesa, iskustva. - Organizacioni nesporazumi obuhvataju one nesporazume koji su povezani sa znaajnim razlikama u moi i drutvenom statusu. U ovoj grupi mogu se pojaviti nesporazumi koji su povezani sa postojanjem razliitih ciljeva i interesa, nedostupnim formalnim kanalima komunikacije i sl. - Fizike smetnje su nesporazumi u kom. u okviru org. koji se oznaavaju kao fiziki, ree se javljaju i vezani su za nemogunost primaoca odreene poruke da stupi u kontakt sa poiljaocem. - Da bi zaposleni sledili lidera, moraju razumeti ta kae, moraju imati u njega poverenja, pratiti i podrati njegovu viziju i moraju aktivno biti ukljueni u sve organizacione tokove. Da bi sve to bilo ostvareno komunikacija mora biti tome prilagoena tako da u org. postoje veoma razliiti kanali komuniciranja. Svi kanali komuniciranja obrazuju odgovarajue komunikacione mree koje obuhvataju ukupan tok informacija i komunikacija izmeu svih zaposlenih u organizaciji.

88. Komunikacija odevanjem

-

89. Konflikti pojam i vrste

- Sa sociolokog stanovita, konflikti se prouavaju sa stanovita njihove ekonomske racionalnosti i profitabilnosti, i sa stanovita prevazilazenja negativnih socijalnih implikacija postojee organizacije u odnosu na druge organizacije. O prirodi konflikata u svakoj org., postoje 2 osnovna shvatanja. Po prvom shvatanju postojanje konflikata nije poeljno u organizaciji jer oni onemoguavaju ostvarivanje org. ciljeva i ovo shvatanje je prevazieno. Po drugom shvatanju postojanje konflikata predstavlja izraz realnih odnosa u organizaciji i poeljno je. - U menaderskoj praksi velika panja se posveuje konfliktima i upravljanjem konfliktima kao i njihovim reavanjem, jer sve su to znaajne vetine kojima lideri i menaderi utiu na svoje saradnike kako bi ostvarili postavljene organizacione ciljeve. Konflikti su neminovna pratea pojava savremene

organizacije rada, meutim ne treba dozvoliti da oni preu odreenu granicu preko koje se njima ne moe upravljati. - Postoje razliiti uzroci koji dovode do nastanka konflikata i u skladu sa tim razliite posledice koje konflikti mogu proizvesti. Najei uzroci konflikata su: lo menadment; nejasno definisani ciljevi i zadaci; nereene nadlenost, prava, obaveze, odgovornosti; neadekvatan sistem nagraivanja; problemi i nesporazumi u komunikaciji; sukobi interesa; sukobi kultura; razlike u moi i drutvenom statusu - Polazei od uzroka koji dovode do konflikata prema Mijatu Damjanoviu postoje sledee vrste konflikata: - Intrapersonalni konflikt koji nastaje kao posledica suprotnosti izmeu oekivanog i postojeeg, izmeu vrednosti i interesa; on izraava unutranju konfliktnost pojedinca. - Interpersonalni konflikt koji nastaje kao posledica suprotnosti izmeu pojedinaca zbog razliitosti njihovih linih interesa i linih svojstava. - Intragrupni konflikt nastaje u grupi i povezan je sa izneverenim oekivanjima u odnosu na ostvarivanje ciljeva zbog kojih je grupa i osnovana. - Intergrupni konflikt nastaje izmeu formalnih i neformalnih grupa. - Intradepartmentalni koji nastaje u okviru organizacionih delova koji su formalno ustanovljeni i imaju svoje autonomne ciljeve i zadatke u okviru celine organizacije. - Interdepartmentalni koji nastaje izmeu vie organizacijskih jedinica u okviru jedne organizacija. - Intraorganizacijski konflikt koji nastaje izmeu pojedinih grupa i organizacionih jedinica i posledica je njihovih interesnih orijentacija i naina njihovog zadovoljavanja. - Interorganizacijski koji nastaje izmeu raznih organizacija u drutvu, a pojava ovih konflikata zavisi od razliitih interesa org. koje su u sukobu, i od opte drutvene klime, drutveno-ekonomskih, pravnih i politikih odnosa i ustanovljenih etikih vrednosti u drutvu.

90. Naini reavanja konflikata

- Postoji vie moguih naina reavanja konflikata: 1) stiavanje sukoba izmeu strana koje su u konfliktnoj situaciji; 2) meusobni ustupci strana koje su u sukobu; 3) reiti ukupno reenje problema koji je i izazvao sukob. - Razreenja svih moguih konflikata imaju svoje pozitivne i negativne strane. U izboru naina reavanja konflikta uvek treba upotrebiti onaj nain koji je najadekvatnije primeren karakteru konflikta i potrebi ostvarivanja organizacijskih ciljeva.