Professional Documents
Culture Documents
zakona i teorija. Specijalizacija polazi od optih odredaba predmeta istraivanja da bi saznala njihove posebne odredbe (klasifikacija je oblik specijalizacije). Indukcija iz posebnih, pojedinanih saznanja saznaje predmet u celini i stiu se opta znanja. Dedukcija iz opteg stava izvodi poseban. Posmatranje se sastoji od zapaanja, konstatovanja i opisivanja odreene drutvene pojave.Da bi posmatranje dalo rezultate mora se obaviti na dovoljnom broju sluajeva, mora da traje dovoljno dugo, mora biti objektivno i pouzdano.Obino posmatranje je sluajno dok je nauno posmatranje sistematizovano, planski voeno, usmereno ka tanom saznavanju pojava. Postoji slobodno i kontrolisano nauno posmatranje, direktno i indirektno, sa ili bez uestvovanja, pojedinano ili masovno. Kod slobodnog posmatra sam odluuje da li e u odreenoj situaciji sprovesti posmatranje i na koji nain,a kontrolisano je vezano za unapred odreenim planom. Direktnim posmatranjem posmatra direktno posmatra pojavu koju istrauje,a kod indirektnog se posmatra druga pojava koja je u odnosu sa pojavom koja je predmet istraivanja.. Posmatranjem sa uestvovanjem se istraiva ukljuuje u ivot i rad sredine koju istrauje,a kada ne uzima uee u ivotu sredine to je posmatranje bez uestvovanja. Pojedinano se odnosi na pojedinane sluajeve, a masovno na seriju drutvenih pojava. Nauno posmatranje je pogodno za prikupljanje podataka o ponaanju menadera i ostalih uesnika u procesu upravljanja pri emu treba voditi rauna o brojnim drutvenim i psiholokim faktorima koji utiu na sam menadment. Ispitivanje je vrsta istraivanja kojom se prikupljaju podaci- anketa, intervju... Osnovni metodi koje se koriste u izuavanju menadmenta kao drutvene pojave su: komparativni statistiki metod i metod razumevanja. Komparativni metod se odnosi na utvrivanje slinosti i razlika izmeu pojava, na njihovo uporeivanje u cilju otkrivanja osnovnih veza meu njima. Pri prikupljaju podataka najee se koristi komparativno-istorijski metod (pri uporeivanju jedne drutvene pojave u okviru istog drutva u razliitim periodima njegovog razvoja, i za uporeivanje jedne pojave u razliitim drutvima.) Cilj ovog metoda je da se utvrdi ono to je zajedniko ali i razliito. Ovaj metod u soc. menadmenta slui za prikupljanje podataka o promenama u upravljanju, drutvenim odnosima, poloaju uesnika i njihovim meusobnim osnosima. Statistiki metod je kvantitativni metod istraivanja masovnih pojava. Ovim metodom se ispituju karakteristike pojava u masi sluajeva i na osnovu njih se odreuju njihovi odnosi i sve to zajedno se matematiki obrauje da bi se dobili rezultati na osnovu kojih se utvruje kvantitativan znaaj karakteristika u masi. Od statistikih metoda koje su znaajne za prouavanje menadmenta izdvaja se metod korelacije. Ovaj metod se primenjuje u istraivanju odnosa i stepena meuzavisnosti odreenih drutvenih i ekonomskih indikatora. Nedostatak statistikog metoda je to se njime saznaje samo kvantitativna i to numerika odreenost pojava i ne moe pruiti celovito objanjenje pojava koje se istrauju. Metod razumevanja je izgraen na filozofiji vrednosti i njegovu sutinu ini otkrivanje i razumevanje ljudskog ponaanja. Ovaj metod obuhvata razumevanje znaenja ljudskih delatnosti i drutvenih pojava koje se ostvaruju shvatanjem sutine i znaenja. Poto su sadraji soc. menadmenta smisaonog i vrednosnog karaktera i poto je u procesu menadmenta neophodno razumevanje ljudskog ponaanja, metod razumevanja je mogue primeniti za prouavanje predmeta sociologije menadmenta. Posebni metodi koji se koriste u izuavanju menadmenta predstavljaju kombinaciju osnovnih metoda ili su na njih oslonjeni i to su: analiza sadraja, metod studije sluaja i kibernetiki metod. Analiza sadraja predstavlja prikupljanje podataka o drutvenim pojavama u toku naunog istraivanja. Podaci se prikupljaju iz raznih dokumenata (tampani tekstovi, audio-vizuelni zapisi, prikupljeni preko interneta, bilo kakva informacija o prouavanoj pojavi). Postoje 2 vrste analize sadraja: kvalitativna- koja otkriva i evidentira prisustvo odreenog sadraja i utvruje njegova svojstva i kvantitativna- koja odreuje nain prezentovanja sadraja. Metod studije sluaja se koristi za prouavanje mikro ili makro sluajeva, tj. za istraivanje odreenih sluajeva u odreenom vremenskom periodu na razliitim prostorima i za istraivanje predmeta koji imaju zajedniki sadraj ali se u istraivanju obrauju razliite komponente. Osnovna vrednost ovog metoda je u saznavanju sutine i sadraja predmeta istraivanja, a osnovni nedostatak je
u ogranienom opsegu jer se kroz 1 sluaj ne moe doneti zakljuak o pojavi u celini, ali se ovaj nedostatak moe zanemariti ukoliko se pojave javljaju periodino. Kibernetiki metod je usmeren na upravljaki sistem koji posmatra kao skup odreenih delova, podsistema i elemenata. Ovaj metod podrazumeva prikupljanje i sistematizaciju relevantnih podataka koji se odnose na menadment proces. Podaci se belee matematikim oznakama. Naucno objasnjenje je poslednja faza u postupku naucnog saznavanja . Njime se utvrdjuju veze izmedju pojava, zakoni razvoja pojava i uzrocne veze izmedju pojava,tj. utvrdjuju se naucni zakoni. Podaci se misaono obradjuju, klasifikuju se u odredjene vrste pojava i na kraju se proveravaju postavljene hipoteze i veze izmedju pojava pomocu logickih postupaka. Ako se utvrdi postojanje veza, utvrdjuje se njihova uzrocnost ili neuzrocnost to je cilj svakog naunog objanjenja. Proveravanje naucnih saznanja nije moguce odvojiti od naucnog objasnjenja jer se stalno vrsi proveravanje izvedenog i usvojenog zakljucka o vezi izmedju pojava tokom citavog procesa naucnog objasnjenja.
zaposlenih; gradio je stanove, deci zabranio rad, skratio radno vreme (sa 13h na 10.5h), poboljao osvetljenje u radnoj sredini Iako njegove ideje nisu bile prihvaene, a i bankrotirao je ipak su njegove misli znaajne zbog injenice da je vodio racuna o zaposlenima. arls Babid je takodje dao znaajan doprinos misli o upravljanju; isticao je veliki znacaj specijalizacije rada, podele rada (ovde je uvideo potrebu da se specijalizuje i umni i fizicki rad), delio je profit sa zaposlenima (radi njihove motivacije) Danijel Mek Kalum njegov pristup upravljanju se zasnivao na pravilnoj podeli posla i odgovornosti, disciplini, redovnom informisanju, jasno utvrdjenim autoritetima na ovaj nacin je utemeljena formalna organizaciona struktura preduzeca. Krajem 19. veka dolazi do ubrzanog privrednog rasta i razvoja, koncentracije i centralizacije kapitala, stvaranja velikih industrijskih preduzeca, kao i do odvajanja funkcije vlasnistva od upravljanja i profesionalizaciju rada samih menadzera i nastanka menadzmenta kao posebne naucne discipline
Takoe je i tvorac funkcionalnog sistema organizacije preduzea, koji predvia strogu podelu rada izmedju rukovodioca i radnika, kao i izmedju pripreme posla i njegovog izvrenja ime dolazi do odvajanja funkcije upravljanja i funkcije izvrenja.
Abraham Maslov teorija motivacije zasnovana na hijerarhiji potreba Daglas Mek Gregor teorija X i Y
institucionalni aktivnosti organizacije u odnosu na okruenje Osnovni elementi svakog sistema su ljudski, materijalni, finansijski i informacioni. Oni su vezani za odgovarajue tehnike i upravljake vetine, proizvode/usluge, informacije o rezultatima i stanju organizacije u okruzenju. Po Stoneru sistem ine: podsistemi delovi ukupnog sistema sinergija celina je veca od zbira njenih delova (u smislu da se organizacionom saradnjom ostvaruje vea saradnja) otvoreni/zatvoreni sistemi otvorenost se odnosi na povezanost sa okruenjem / zatvorenost se odnosi na nesaradnju sa okruenjem granice sistema koje sistem odvajaju od okruenja tokovi svaki sistem ima svoj tok informacija, materijala, energije povratne informacije (feed back) informacije o rezultatima rada koje se vraaju pojedincima Predstavnici sistemskog pristupa menadmentu su Herbert Sajmon (koji se bavio pitanjima upravljanja u dravnoj administraciji), Dzordz Homans (koji je podelio sisteme na interne i eksterne), Pol Lorens, Dzej Lorsh (struktura org. zavisi od stope promena faktora u okruenju, raspoloivih informacija i od vremena donoenja odluke do preduzimanja odgovarajue akcije) Sistemski pristup ima veliki znaaj, iako potiskuje pojedinca u drugi plan, jer se ovde sistemi prouavaju na raznim nivoima, razumevaju se odnosi celine i delova, analiziraju promene jednog sistema, ukazuje se na vezu okruenja i organizacije, ipak ovaj koncept nije moguce u praksi potpuno primeniti.
Za razvijena drutva je karakteristino da je manjina i na vrhu i na dnu hijerarhijske lestvice, dok se veina nalazi u sredini (srednji sloj stanovnitva).
Poseban znaaj Mincbergovog istraivanja odnosi se na identifikaciju 10 osnovnih uloga koje menaderi obavljaju. On je pod ulogama smatrao skup organizacionog ponaanja povezanog sa odgovarajuim poloajem. Sve menaderske grupe podelio je u 3 pojedinane uloge, tj funkcije: I Interpersonalne gupe uloga u kojima se odvija komunikacije meu ljudima, tako je ona direktna posledica autoriteta koji proizilazi iz pozicije menadera u grupi, pa se u tom smislu razlikuju: 1) uloga glave kue, koja se odnosi na obavljanje odreenih ceremonijalnih i simbolikih dunosti, 2) uloga lidera, koja podrazumeva da menader mora da vodi sve zaposlene u organizaciji ka odreenom cilju, 3) uloga onog ko povezuje organizaciju sa spoljnim okruenjem, sa razliitim organizacionim delovima ili poslovnim funkcijama u okviru organizacije. II Informativne grupe uloga koje se odnose na delatnosti uzimanja i davanja informacija u okviru i izvan organizacije, na odluivanje koje proizilazi iz odgovarajuih i relevantnih informacija i tako ova grupa obuhvata 3 pojedinane uloge, a to su: 1) monitor Uloga menadera je da posmatra okruenje, prikuplja sve relevantne informacije o okruenju, konkurentima, kupcima, dobavljaima i samoj organizaciji. Kanali prikupljanja mogu biti formalni i neformalni. 2) portparol-spiker Uloga menadera je da daje informacije o svojoj organizaciji i da je predstavlja u najboljem svetlu. 3) interni davalac informacija Uloga menadera se odnosi na prenoenje i saoptavanje svih vanih informacija, namera, odluka i sugestija svim zapolsenima u organizaciji. III Grupa donoenja odluka predstavlja i obuhvata razliite aspekte odluivanja i definiu se 4 uloge : 1) preduzetnik Uloga menadera je da kreira takvu klimu i da donosi takve odluke kojima e se afirmisati inovativnost, poveati kreativnost organizacije, koja e dovesti do prilagoavanj novim uslovima 2) alokacija resursa se odnosi na donoenje odluka u vezi bitnih organizacionih resursa u pravcu ostvarenja postavljenih ciljeva 3) pregovara Menader ima pregovaraku ulogu u smislu donoenja odgovarajuih odluka u vezi sklapanja raznih ugovora i sporazuma sa poslovnim partnerima 4) reavanje problema Menaderska uloga se odnosi na preduzimanje niza znaajnih mera kako bi se prevazili i reili odreeni problemi. - 20ak godina kasnije Henri Mincberg je revidirao svoje ranije stavove i sutinu menaderskog posla je video u preduzimanju akcija i to direktno, indirektno, preko ljudi i pomou informacija. Direktno se odnosi na akcioni nivo, to znai da menaderi direktno rade i sami obavljaju neki posao- radnici. Pomou ljdi, je akcioni nivo, znai da menaderi rade preko drugih ljudi i to je liderski stil. Pomou informacija je informacioni nivo, i menaderi rade na osnovu informacija i to je administrativni stil. - Podela menadera se moe izvriti na 2 naina: po horizontalnoj i vertikalnoj hijerarhijskoj strukturi organizacije. U vertikalnoj strukturi se govori o nivoima menadera,a u horizontalnoj o tipovima. Nivoi menadera zavise od velikog broja faktora: veliina, starost organizacije, organizaciona struktura, priroda aktivnosti organizacije, tradicija, titule menadera i sl. Tako se u svakoj organizaciji mogu razlikovati 3 osnovna nivoa menadera: 1) Top menaderi su na vrhu organizacioni hijerarhijske strukture organizacije. Odgovorni su za funkcionisanje celokupne organizacije, definiu ciljeve, strategije, njihovo ostvarivanje, upoznaju spoljne i unutranje faktore okruenja organizacije i donose sve, za organizaciju znaajne odluke. U privrednim organizacijama se nazivaju izvrnim direktorima, a u korporativnom vlasnikom obliku preduzea CEO (chief executive officer), a i generalni direktor, predsednici, dekani, rektori, kancelari Oni su najodgovorniji za funkcionisanje svake organizacije i poseduju najveu mo. 2) Srednji nivo menadera je veza izmeu top menadera i tzv. prve linije. To su najee rukovodioci pojedinih poslovnih jedinica. Njihov broj i struktura zavise od veliine organizacije, odgovaraju top menaderima, najdirektnije su odgovorni za rezultate rada menadera nieg nivoa.
3) Nii nivo menadera, tzv. menaderi prve linije direktno odgovaraju za proizvodnju, vrenje usluga, odgovorni su za zaposlenje, pruanje tehnike pomoi, da motiviu zaposlene. Da reavaju operativne probleme i donose operativne odluke. To su lideri, a ponegde i administratori. Svi zaposleni u organizaciji koji ne obavljaju menaderske poslove se nazivaju izvriocima. Po horizontalnoj strukturi menaderi se dele prema odgovornosti i tako se razlikuju 3 osnovna tipa : 1) Odgovornost funkcionalnih menadera je vezana za odreene organizacione delove u kojima se obavljaju odreene poslovne funkcije (proizvodnja, usluge, marketing, finansije, raunovodstvo) 2) Odgovornost generalnih menadera je vezana za celu organizaciju ili za odreeni broj organizacionih jedinica koje se sastoje od vie poslovnih funkcija. 3) Odgovornost projektnih menadera se vezuje za koordinaciju napora svih zaposlenih iz vie poslovnih funkcija i organizacionih delova, a u cilju ostvarivanja specifinih zadataka u okviru pojedinih objekata.
- U literaturi ne postoji potpuna saglasnost o odreenju ovekovog prirodnog okruenja. - Pod ovekovom okolinom se najee podrazumeva sveukupnost uslova i uticaja koji oveka okruuju i sa kojima je povezan, pri emu od te povezanosti zavisi njegov ivot i njegova delatnost. Ovakvo odreenje ovekove okoline podrazumeva prirodnu okolinu u irem smislu, jer se odnosi na sav materijalni svet kojioveka okruuje. Pod ovekovom sredinom, po shvatanju Danila Markovia podrazumeva se ukupnost prirodnih uslova i drutvenih tvorevina u kojima ovek ivi kao prirodno i drutveno bie.Evropski autori ee koriste termin okolina, a ameriki termin sredina. - Pod sredinom Darvin je podrazumevao kompleksni sistem u kome svaki deo utie na celinu kao to i celina utie na svaki deo. Sredina je prostor koji je naseljen ivim organizmima i energetski i kibernetski je samoregulisana. Sredina obuhvata okruenje, uslove i uticaje, njihovu meusobnu povezanost i promenljivost i brojne promene u okruenju. Geografska sredina pojmovno oznaava sredinu u kojoj se odvija drutveni ivot kao neophodan uslov ovekovog ivota. Prirodna sredina je skup prirodnih inilaca(voda, vazduh, zemljite),a vetaka sredina je ona koju je sam ovek stvorio pri emu ovu sredinu ine i prirodni faktori.
sredina u kojoj ovek ivi i u kojoj stalno proizvodi i prerauje osnovne prirodne sirovine stvarajui nove sirovine i nove proizvode. Ovaj sistem obuhvata odnos oveka prema ukupnoj okolini. - Ekoloka sredina moe biti uravnoteena i neuravnoteena. Uravnoteena sredina podrazumeva sklad delovanja uslova i uticaja u okruenju i kao takva omoguava normalan ivot ivim biima. Ekoloka ravnotea je naruena ako se taj sklad poremeti i tada dolazi do ekoloke krize, dolazi do zagaenosti ivotne sredine ime se ugroava opstanak svih ivih bia pa i samog oveka.
ekoloke ravnotee u prirodi. Ovakva nauna saznanja su znaajna za zatitu i unapreenje kvaliteta ovekovog ivota. - Velika panja se posveuje obrazovanju za zatitu ovekove ivotne sredine. Organizovan naunoistraivaki i obrazovni rad u ovoj oblasti poinje 60-ih godina 20-og veka kada se na mnogim univerzitetima u svetu osnivaju centri za edukaciju u ovoj oblasti. Na znaaj obrazovanja za zatitu ovekove ivotne sredine ukazano je u Stokholmskoj deklaraciji prve konferencije UN-a o ovekovoj sredini 1972. godine. Znaajna je i Beka deklaracija 1983. godine, koja je obuhvatila pitanja meunarodne zatite ivotne sredine, i u tom smislu je istaknuta odgovornost drave da svoje graane upozna sa rizicima i opasnostima koji mogu ugroziti ekosistem i ljudsko zdravlje. Od tada pa do sada je doneto mnogo takvih dokumenata, a obrazovanje iz ove oblasti postalo je sastavni deo ivota u savremenom drutvu.
- Prva konferencija UN o covekovoj okolini (Stokholm, 1972.). Uz uee 112 drava osnovni zakljuak je da je zatita ivotne sredine prvenstveni interes ukupnog oveanstva i da zato sve drave moraju da daju svoj doprinos. Na konferenciji su doneta odgovarajua dokumenta: 1) deklaracija o ovekovoj okolini; 2) akcioni plan za razvoj aktivnosti u cilju zatite ovekove sredine - Prva konferencija UN o ljudskim naseljima (Vankuver, 1976.). Usvojene su: 1) deklaracije o ljudskim naseljima; 2) preporuke za meunarodnu saradnju u cilju unapreivanja uslova ivljenja u naseljima. - Prva konferencija UN o obrazovanju (Tbilisi, 1977.). Usvojena je: 1) deklaracija o obrazovanju u ovekovoj okolini - Nezavisna konferencija o ivotnoj sredini (Kina, 1982.). Doneta je: - 1) deklaracija Dai-Dong obuhvata i predoava zavisnost prirodnog i drutvenog sistema, neetinost izrabljivanja prirodnih resursa siromanih zemalja od strane bogatih zapadnih zemalja. Zakljuceno je da je postojea tehnologija veliki zagaiva i da razvijene zemlje moraju da omogue razvoj nerazvijenih zemalja na raun sopstvenih resursa. - Druga konferencija UN o zivotnoj sredini i razvoju (Rio de Zaneiro, 1992.). Usvojeni su: - 1) koncepcija odrivog razvoja ovaj koncept podrazumeva ravnoteu izmeu potronje resursa i sposobnosti prirodnih sistema da zadovolje potrebe buduih generacija; 2) Rio deklaracija o ivotnoj sredini i razvoju; 3) konvencija o promeni klime; i 4) konvencija o biodiverzitetu. - Samit u Njujorku, 1997. Ovaj samit se bavio polotikom i ekonomskom realnou u visokorazvijen i u zemljama u razvoju. Problemima zatite ovekove ivotne sredine bave se i pojedine specijalizovane agencije Ujedinjenih Nacija: - MOR Medjunarodna Org. Rada bavi se problemima radne sredine i ukazuje na njenu povezanost sa ivotnom sredinom i na povezanost problema zagaivanja u ivotnoj i radnoj sredini. - FAO Org. UN za poljoprivredu i ishranu zalae se za racionalnu upotrebu i zatitu voda - SZO Svetska Zdravstvena Org. bavi se pitanjima zatite zdravlja, ivotne sredine i opasnostima koje ivotna sredina moe imati za ovekovo zdravlje. - UNESKO razvija, podstie i ostvaruje aktivnosti u oblasti naunih prouavanja ekolokih problema i zatite ovekove sredine. - U zatiti i unapreenju ovekove ivotne sredine sve znaajniju ulogu ima i saradnja drava u pojedinim regionima, a takoe se i pojedine drave pojedinano bave odreenim ekolokim problemima. Tako npr. postoje brojne strategije o upravljanju otpadom: - Nemacka, 1991. je donet Zakon o reciklazi otpada, po kome se u prvoj fazi u ponovnu upotrebu vraa sve ono to je otpad, u drugoj fazi sve ambalae moraju da se vrate u prodavnice, a u treoj fazi sva roba koja ne moe vie da bude u upotrebi nee se koristiti. - SAD u Kaliforniji je donet program upravljanja otpadom, i on polazi od toga da ono to je otpad za jedan posao i kompaniju, za neki drugi posao i kompaniju je sirovina. Osnovni cilj ovog programa je ponovna upotreba pa onda reciklaa, pa spaljivanje ili zakopavanje otpada. - EU 1989 je donet Zeleni dokument, a 1990 Strategija o upravljanju otpadom. Ova predvia razvoj novih tehnologija za reciklau i ponovnu upotrebu otpada, razmenu otpadnog materijala - Osnovni razlozi neusaglaene meunarodne saradnje su uglavnom u suprotnim interesima izmeu pojedinih razvijenih i nerazvijenih zemalja, posebno kada je u pitanju izvoz prljavih tehnologija. Medjutim u savremenom svetu je sve vie prihvaeno saznanje da ekoloke krize i katastrofe mogu dovesti do unitenja oveanstva, i zato sto su ekoloki problemi postali globalni problemi koji karakteriu savremeno drutvo, polako se prevazilaze politike razlike koje postoje izmeu pojedinih zemalja u cilju traenja reenja za nagomilane ekoloke probleme.
- Naruavanje ekoloke ravnotee u razmerama koje dovode u pitanje opstanak ivota na Zemlji je zapoeo industrijalizacijom. Naime, proizvodnja koja je zasnovana na razvijenim proizvodnim snagama nije vodila rauna o zakonitostima koje postoje u prirodi, zakonitostima biosfere ime je naruen i osnovni ekoloki princip. - Ekoloka kriza je uslovljena i globalizacijom ekonomske proizvodne aktivnosti koja je rukovoena ostvarivanjem profita, zbog ega i dolazi do energetske krize, zagaene prirodne sredine, demografske ekspanzije - Najznacajniji globalni ekoloki problemi u savremenom drustvu, prema Danilu Markoviu su: 1) brz i nekontrolisan prirodni prirataj stanovnitva; 2) proizvodnja koja ne vodi rauna o uslovima prirodne sredine; 3) iscrpljivanje sirovinskih izvora; 4) iscrpljivanje energetskih izvora; 5) razvoj tehniko-tehnolokih sistema koji dovode do zagaivanja prirode. - Ispoljavanje ekolokih problema nije u svim zemljama isto. U industrijski razvijenim zemljama, ekoloki problemi se reguliu tako to se ekonomski trokovi uraunavaju u trokove proizvodnje, a takoe one izvoze svoju zastarelu tehnologiju u nerazvijene i zemlje u razvoju, koje su prinuene da uvoze ovu tehnologiju zbog raznih ekonomskih i finansijskih problema. Moderna industrija je glavni i osnovni uzrok ekolokih problema. - Potrebno je definisati ciljeve drutvenog razvoja koji treba da bude usaglaen sa ekolokim zakonima koji vladaju u prirodi; potrebna je takoe i planska ljudska aktivnost koju e drutvo usmeravati na osnovu naunih saznanja, radi kvalitetnijeg ivota.
3) stav interesnih grupa nadovezuje se na trini stav i dopunjuje ga, jer pored potroaa postoje i interesne grupe koje trae od organizacija postovanje standarda o okruenju, zalau se za obrazovanje zaposlenih u vezi ekolokih problema, za korienje materijala koji moe da se reciklira, za traenje investitora koji bi ulagali u zelene kompanije 4) tamnozeleni stav zasniva se na tzv. dubokoj ekologiji, po kome bi se ivelo u veoj harmoniji sa planetom Zemljom, ne treba eksploatisati prirodna bogatstva radi line koristi, ne treba zlostavljati ivotinje ili ih koristiti u nevanim eksperimentima, treba potovati planetu. Ovaj stav ostavlja pitanje kako bi se upravljalo organizacijama, ali je on u svakom slucaju izazov za buduce generacije, jer nuno je pomiriti dva osnovna cilja profit i ispotovati nametnuta pravila o zatiti ovekove prirodne sredine. - Do sada ni drutvo ni organizacije nisu dali konane odgovore o tome ko je odgovoran za zatitu ovekove ivotne sredine, niti utvrdili precizne metode koje bi dale jasan odgovor na pitanje kako ostvariti pretpostavke za kvalitetnijim nainom ivota.
4) homocentrini princip posmatra moralnost iz ugla ljudskih bia i njihovih potreba; npr. sa ovog principa, problem zagaene reke moe se korigovati samo ako se utvrdi da je nainjena teta ljudima koji tu reku koriste znai on polazi od ovekovog licnog interesa. - Postoje 2 pristupa o tome ta ini sutinu etike zatite ivotne sredine, a karakteriu se kao: 1) duboka ekologija polazi od toga da treba zatititi sve ono to ima vrednost po sebi i u sebi jer e tako svet biti bogatiji. 2) povrna ekologija njene pristalice zastupaju suprotno stanovite od pristalica duboke ekologija. - Kvalitetniji nain ivota poiva i na principima humanizma kao filozofskog, etikog i naunog pogleda na svet. Humanisti istiu da milioni ljudi na Zemlji ive u siromatvu, gladi i bolesti, da je njihova ishrana siromana, da ive u bednim sanitarnim i zdravstvenim uslovima, da je veliki problem rast stanovnitva, da dolazi do smanjenja obradivog zemljita, smanjenja zaliha svee vode za navodnjavanje, da se smanjuju prinosi, umska prostranstva, dolazi do globalnog zagrevanja planete, nestaju mnogi oblici biljnog i zivotinjskog sveta - Uglavnom, globalni problemi se moraju reavati na globalnom nivou, to znai da zatita ivotne sredine podrazumeva smanjenje zagaenja, razne naine stvaranja i razvijanja alternativnih goriva, poumljavanje, poslovne aktivnosti koje nee ugroziti prirodno okruenje, ogranienje ribolova, sve naine zatite nestanka ve ugroenih vrsta, potrebe za novim institucijama koje e se ovim pitanjima baviti i koje e poivati na jasno definisanim etikim principima.
svest o pripadnosti tom drutvu; Dolazi do saradnje drutava, multinacionalne saradnje i razvoja sa globalnim programima koje zastupaju brojne globalne organizacije. - Sa globalizacijom je takoe dolo i do brojnih socijalnih problema, jer su moderne tehnologije dovodile do znaajnih promena u procesu rada i radnoj sredini; takoe dolazi i do ugroavanja kulturnih identiteta i suverenosti drava. Osnovni globalni problemi su oni koji proizilaze iz ravoja tehnike i tehnologije i oni koji nastaju sa politikom podelom i politikim odnosima u savremenom drutvu. - Za reavanje globalnih problema savremenog drutva ne postoji ni opta saglasnost ni potpuna saradnja, ali je po tom pitanju veoma bitno nauno prouavanje globalizacije i sociologija iji kritiki stav o budunosti oveanstva i naunim predvianjem treba da ukae na zakonitosti u razvoju drutva.
mogle nastati sa stanovita zakonitosti civilizacijskih promena u ljudskom drutvu u celini. Odgovor na pitanje ta te promene sa civilizacijskog stanovita znae za razvoj drutva, treba da prui sociologija.
- Zahvaljujuci modernim tehnologijama u savremenom globalizovanom svetu smanjena je razdaljina izmeu proizvoaa i korisnika odreenih proizvoda, tako da se roba koja se proizvodi u jednom delu sveta korsti i u drugom. U ovim okolnostima, meuzavisnost procesa globalizacije i procesa rada stalno raste. Tenja za profitom i to niim trokovima proizvodnje dovodi do seljenja tehnologija iz razvijenih u manje razvijene zemlje sveta. Ova pokretljivost ima pozitivne i negativne posledice koje se ogledaju u ugroavanju psihofizikog integriteta oveka i individualnosti pojedinih naroda. Promene u procesu rada koje nastaju razvojem moderne tehnologije utiu i na socijalni status pojedinaca, na njihovu materijalnu egzistenciju i socijalnu sigurnost. Re je o nezaposlenosti, koja dobija globalni karakter i koja se poveava, jer tehnoloki napredak sve vie smanjuje potrebu za radnom snagom. - sa procesom globalizacije nastaju i sistemi u kojima se ujedinjuju kapitali, ime poseban znaaj dobija menadment, upravljanje koji se iri na manipulisanje novcem i na sagledavanje vika zaposlenih. - Postojei oblik trgovine u uslovima globalizacije predstavlja trgovinu onim to ne postoji, jer se tu razmenjuju ugovori koje tek treba zakljuiti ili koji su tek u fazi projekta, ustupaju se razni dugovi, ukidaju se vrsti odnosi valuta i kontrole kapitala u medjunarodnoj delatnosti ime je finansijska delatnost uspela da se osamostali od privredne delatnosti, a u takvim uslovima se smanjuje mogunost zapoljavanja. - Izmeu globalizacije, rada i upravljanja postoji viestruka povezanost. Stvaranje modernih tehnologija i elektronskih sredstava komunikacije uticalo je na promene u procesu rada i na promene u procesu upravljanja, a ove promene se ogledaju u poloaju oveka u procesu rada, utiu na nove oblike upravljanja. Naravno, ovim promenama se pojedinana drutva moraju prilagoditi a posledice tih promena prevazii i ukloniti.
2) global sourcing, tj. neoklasina forma globalnog menadzmenta uticala je na praksu otvaranja meunarodnih organizacionih delova u drugim zemljama, zbog jeftinije radne snage, energije, sirovina, materijala, ime je proizvodnja postala efikasnija. - Savremeni globalni menadment doivljava znaajne promene i u sferi upravljanja organizacijom u okviru jedne zemlje, a ove promene se posebno odnose na jaanje konkurencije, pri emu do izraaja posebno dolaze one specifinosti koje se ogledaju u razliitostima politikih, ekonomskih, pravnih i posebno kulturnih faktora. Sve te razliitosti su karakteristika svih faza menadment procesa. Npr. planiranje postaje sloenije, obuhvata vie nivoa, postoje razliiti pristupi u donoenju odluka, vei stepen rizika, neizvesnost u odluivanju. Lideri moraju da raspolau velikim tehnikim znanjima, da poznaju kulturne obrasce i nacionalnu kulturu, da vode rauna o ekonomskim faktorima - trokovi radne snage, sirovine, materijali, krediti, stopa inflacije, carine, konkurencija, komunikacije, mediji - Menadment u uslovima globalizacije ima svoje pozitivne i negativne efekte: 1) prednosti su vea profitabilnost, irenje i osvajanje novih trita, novih potroaa, stabilnost poslovanja, iznalaenje novih izvora kapitala, s tim to se uvek moraju poznavati propisi, kultura, lokalni obiaji, politiki odnosi 2) slabosti su tenja ka svetskoj dominaciji pojedinih zemalja i organizacija koje negiraju pojedine kulture i nacije, poveavanje jaza izmeu bogatih i siromanih, produbljivanje protivrenosti izmeu mocnih i onih koji to nisu
3) osnovne premise to su nesvesna, bez pogovora prihvaena verovanja, shvatanja, misli, oseanja, i kao takve one predstavljaju polaznu osnovu za vrednosti i delovanje. - Za razliku od ajna, koji polazi od toga da se zajednike vrednosti pretvaraju u zajednike osnovne premise koje deluju iz dubokih slojeva podsvesti, Dzon Koter i Dzejms Hesket su pokuali da odrede faktore koji jednu organizacionu kulturu ine uspenijom od drugih. Po njima postoje 2 nivoa kulture koji utiu jedan na drugi: 1) nevidljivi to su vrednosne orijentacije koje potuju svi zaposleni,one se prenose i kao tradicija i ostaju nepromenjene. One su razliite u raznim kompanijama. To su stilovi ponaanja zaposlenih. 2) vidljivi to su norme grupnog ponaanja izraene u vidu uobiajenih i vladajuih modela ponaanja. To su stilovi grupnog ponaanja. - Koter i Hesket su doneli zakljuak da korporativna kultura moe imati znaajan uticaj na ekonomski uinak firme. Po njima, postoje prilagodljive i neprilagodljive korporativne kulture, u odnosu na promene, od kojih svaka ima svoje osnovne vrednosti i zajedniko ponaanje: 1) osnovne vrednosti prilagodljive korp. kulture su briga menadera o kupcima, interesnim grupama i zaposlenima, potovanje svih aktera u poslovnom procesu. 2) osnovne vrednosti neprilagodljive korp. kulture su menaderska briga o samom sebi, najbliim saradnicima ili o nekom proizvodu koji je znaajan za tu radnu grupu. Ovde se vie ceni ustaljeni proces menadmenta koji umanjuje rizik. - Osnov korporativne kulture ine vrednosti i norme koje determiniu njeno ekonomsko, socijalno i kulturno ponaanje. Vrednosti i norme povezuju ljude i usmeravaju ih prema odreenim ciljevima. Vremenom su se vrednosti i vrednosni sistemi menjali, iz razliitih razloga generacijski, drustvenoekonomski, kulturniDanas je dolo vreme vezivanja za profesiju, znanje i etiku,do izraaja dolazi zajednitvo, korektan odnos prema zaposlenima, adekvatna nagrada za uloen trud, socijalna odgovornostZadatak savremenog menadera je da spozna vrednosne orijentacije zaposlenih i da ih usaglasi sa drutvenim vrednostima.
3) neutralno,tj. uticajno povezana je za nivo koji istie objektivnost ili vie emocija i subjektivni nastup kao znaajno uticajan. 4) specifino,tj. difuziono podrazumeva nivo koji je usmeren u odreenom pravcu ili je pristup nekom problemu prilino slobodan i obuhvatan. 5) ostvareno, tj. nasleeno to je onaj nivo kulture koji se meri ili ostvarenim rezultatima ili nasleenim stanjima. - Istraujui nacionalne kulture, Viljem Oui je pokuao da napravi razliku izmeu amerikog i japanskog menadmenta kao najuspenijeg i najrazvijenijeg. Oui je tvorac teorije Z koja je nastala kao rezultat kombinovanja najbitnijih faktora japanskih i americkih organizacija, a njene osnovne karakteristike su: 1) dugorona zaposlenost 2) odluivanje koncenzusom (glasanjem) 3) individualna odgovornost 4) sporo napredovanje u poslu 5) kombinacija strogo formalne kontrole i samokontrola svih zaposlenih 6) usmeren specijalistiki razvojni put u karijeri 7) holistiki pristup koji vodi racuna o interesima organizacije, ali ukljuuje i porodicne interese. - Multikulturalizam je nuna pojava u uslovima razliitosti, sudara i dodira kultura, i to je pojava koja bitno utie na savremeni menadment.
- Sa razvojem savremenog drutva stvoren je novi koncept poslovnog ponaanja koji polazi od uvaavanja prava i interesa drugih i od ostvarivanja optih drutvenih interesa koji obuhvataju i kvalitetno radno okruenje u kome poslovni uspeh, konkurentnost i ostvarenje profita zavise iskljuivo od prava i dunosti koji se primenjuju u odluivanju. - Tako etika dobija na znaaju, a poslovna etika poinje da otvara pretpostavke za razvijanje nove etike svesti uesnika poslovnog ivota. Zapoinje se sa edukacijom iz oblasti poslovne etike, a nastaje i poslovna etika kao posebna nauna disciplina. Naravno u svakoj kompaniji vai pravilo da se ne moe oekivati da svi zaposleni imaju iste etike vrednosti, jer se svako rukovodi sopstvenim sistemom vrednosti i iskustvom, ali zato se mogu razviti odreene vrednosti, pa se u tom smislu iniciraju programi za razvijanje osnovne etike svesti, koji imaju razliite oblike i ciljeve. Oni se odnose na upoznavanje zaposlenih sa lancima, knjigama i drugim materijalima iz oblasti etike, zaposleni razgovaraju sa menaderima, daju se primeri uspenih odnosno neuspenih etikih primera, tj. primeri koji e razjasniti razloge primene etikih normi i onda kada to nee doneti profit ili e ga znatno umanjiti. Nakon zavrene etike obuke uglavnom se koriste fiktivni scenariji koji simuliraju situacije u kojima bi se zaposleni mogli nai obavljajui svoj posao (te mogue situacije se odnose na mito i nedozvoljene poklone) tako da zaposleni imaju priliku da u skladu sa konkretnom situacijom odluuju i o tome razgovaraju sa svojim kolegama ili menaderom. - Iz etikih programa slede i etiki kodeksi koji su veoma znaajni za etiko poslovanje organizacija. Etikim kodeksom se uspostavlja vii moralni nivo u org. jer se njime definiu vrednosti i na njima zasnovana ponaanja koja se ili oekuju, ili koja se nee tolerisati. Etiki kodeks mora da ima jasno izraene osnovne principe i oekivanja i mora se primenjivati. - Poslovna etika se kao disciplina razvijala usklaujui opte i konkretne vrednosti, usmeravajui pojedinca na moralni odnos prema drugima, stvarajui norme o ponaanju, primenjujui naela poslovne etike na praktino poslovno ponaanje. Znaaj poslovne etike je posebno vidljiv u savremenom drutvu koje je optereeno brojnim krizama i protivrenostima, i na globalnom i lokalnom nivou, tako da su se i savremene organizacije nale pred izazovom kako prevazii brojna pitanja i probleme i kako odluiti da bi se uskladili lini interesi sa organizacionim i drutveno-ekonomskim.
4) poslovna komunikacija interpersonalna i odnosi sa javnoscu; 5) norme poslovnog ponaanja. Od velikog znaaja za definisanje poslovne etike je i ukupna etika misao koja poiva na odreenju osnovnih principa moralnosti, kao i moralna praksa koja predstavlja polaznu osnovu za zasnivanje poslovne etike sa svim elementima koji je ine. - Predmet poslovne etike je skup moralnih pravila ponaanja u svim poslovnim aktivnostima usmerenim ka uspenom i profitabilnom biznisu. Norme su utemeljene na vrednostima koje se zasnivaju na osnovnim etikim principima, a sadraj tih normi se izraava sudovima o dobrom i loem, uspenom i neuspenom poslovnom ponaanju, a cilj je da se svi uesnici u poslovnim procesima obaveu na etiko ponaanje. - Poslovna etika je teorijska disciplina koja pristupa objanjenju razliitih moralnih shvatanja o osnovnim vrednostima i etikim principima koji se mogu primeniti na celokupnu oblast poslovanja. Ona je i normativna disciplina jer formulie one vrednosne norme koje bi se potovale u svim poslovnim procesima. Takoe je i praktino-normativna disciplina jer se u konkretnoj praksi primenjuju ustanovljena etika pravila poslovnog ponaanja. - Poslovna etika je uvek bila pod jakim uticajem drutva i okruenja u kome se razvijala. Na etinost u poslovanju je uticalo i ovekovo ponaanje. Tako ima shvatanja da ljudsko ponaanje ima 3 kategorije: 1) kodificirane zakone (zakonske standarde), koji su kao pisani standardi i vrednosti ponaanja ugraeni u zakonske propise i u tom smislu su primenjivi na sudu. To su pravila kojima se regulie ta je legalno a ta nije. 2) slobodan izbor (personalni standard) odnosi se na ponaanje koje nije zakonom regulisano, pa u tom smislu pojedinci i organizacije imaju odreen stepen slobode u ponaanju, a time i mogunost slobodnog izbora. 3) etika (socijalni standard), koja nije vezana za pisane zakone, ali je zato odreena normama i vrednostima koje govore o tome ta je dobro a ta lose. Etike norme su nepisana pravila ponaanja, i zato se esto deava da ljudi upadaju u moralne dileme koje su povezane sa situacijama gde postoje alternativni izbori koji nisu u skladu sa etikim normama.Zbog ovih etikih dilema kompanije koriste etike kodekse kojima se regulie poslovno ponaanje i tako se eliminie potreba za dodatnim zakonskim reenjima i mogui problemi koje sa sobom donosi slobodan izbor.
- Koncept drutvene odgovornosti Miltona Fridmana: - Prema shvatanju Miltona Fridmana, postoji samo jedna i jedina drutvena odgovornost u poslovanju, izraena u stavu da treba da se koriste resursi i energija u aktivnostima projektovanim radi uveanja profita, pod uslovom da se igra po pravilima otvorene i slobodne konkurencije, bez prevara i obmana. - Fridman istie da je primarni zadatak svakog biznisa efikasna proizvodnja dobara i usluga, dok reavanje socijalnih problema treba prepustiti pojedincima i vladinim slubama. Dakle Fridmanovi stavovi se baziraju na podeli socijalne odgovornosti izmeu raznih delova drutva, gde vlada i poslovna zajednica imaju odgovornost da rade u interesu drutva. - Pristupi drutvenoj odgovornosti Prestona, Posta, Akermana i Kerola: - Preston, Post, Akerman i Kerol su autori 3 razliita pristupa novom poimanju korporativne drutvene odgovornosti: 1) Preston i Post smatraju da postoji interakcija izmeu biznisa i potroaa koji su trino orijentisani. Realizacijom tih odnosa nastaju socijalni problemi koji se moraju reavati kao sekundarne, netrine veze. Preston i Post smatraju da javno mnjenje i vlada u velikoj meri ograniavaju i spreavaju ove trine i netrine veze i odnose. 2) Akerman smatra da kompanije u traenju reenja nastalih drutvenih problema moraju da prou kroz 3 faze: U prvoj fazi top menadment i predsednik kompanije mora da usvoji i vodi odgovarajuu politiku. U drugoj fazi kompanija zapoljava strunjake koji bi trebalo da ree ove socijalne probleme. U treoj fazi politika firme i reenja strunjaka se objedinjuju po pitanju tog istog socijalnog problema. 3) Kerol smatra da postoje 3 dimenzije drutvenog delovanja: 1) drustveni principi; 2) drustveni procesi; 3) socijalna politika; Po njemu se korporativno se moe posmatrati u okviru 2 nivoa: 1) mikronivo veze izmeu preduzea i okruenja 2) makronivo koristi drutvenu odgovornost kao polaznu taku korporativnog drutvenog uea. - Sve ove ideje o drutvenoj odgovornosti produbljuje Strand koji definie veze izmeu drutvenih principa, drutvenih procesa i socijalne politike. On polazi od toga da drutvo kao celina odluuje koji socijalni principi e biti povezani sa poslovanjem. Po njemu svaka kompanija ima 3 osnovne dunosti koje su povezane sa dimenzijama drutvenog delovanja: 1) dunost je odgovornost kompanije da identifikuje i analizira sva promenljiva drutvena oekivanja; 2) dunost kompanije je da definie ukupan pristup za sve odgovore na promenljive zahteve trita; 3) dunost kompanije je da odgovori na dimenziju socijalne politike tako to e adekvatno reagovati pri reavanju socijalnih problema. - Osnovni problem u teoriji drutvene odgovornosti je precizno definisanje vrednosti, ili konkretno odreenje onih zahteva drutva na koje treba odgovoriti. Ovi problemi se uglavnom reavaju individualno i to onda kada se pojave. Jedan od najveih poslovnih izazova dananjice je kako se etiki ponaati a pritom postii visoke performanse? Na ovaj izazov odgovor treba da prui poslovna etika. - Ima mnogo primera nepotovanja etikih principa u poslovanju, koji ukazuju na odnos etike i drutvene odgovornosti. Najizrazitije determinante neetikog ponaanja su: 1) lina korist koja se stavlja iznad interesa kompanije; 2) konflikt individualnih vrednosti i organizacionih ciljeva; 3) menaderske vrednosti i stavovi; 4) pritisak konkurencije i upotreba neetickih sredstava; 5) kulturne razlike. - Veina etikih problema se moe pojaviti u okviru 4 nivoa: 1) drutveni (prvi nivo) ili socijalni. Eitka pitanja koja se reavaju u okviru ove oblasti odnose se na probleme osnovnih institucija u drutvu, misli se na probleme utaje poreza, odnos prema pojedinim rasama i odreenim etnikim grupacijama 2) poslovni (drugi nivo) ini odnos izmeu zaposlenih i stejkholdera. Ovde se podrazumeva odgovornost kompanije prema potroaima i dobavljaima, prema bankama, akcionarima, tritu u celini. 3) trei nivo se odnosi na internu politiku, tj. odnose izmeu kompanije i zaposlenih. 4) personalni (etvrti nivo) odnosi se na obaveze i odgovornosti zaposlenih u kompaniji.
- Da bi se ovi problemi otklonili i time odgovornost svela na minimum, od posebnog su znaaja stavovi i vrednost top menadera koji svojim ponaanjem u velikoj meri utiu na definisanje etikog ili neetikog ponaanja zaposlenih. Takoe postoje i etiki odbori koji se bave razmatranjem etikih pitanja i koji pokuavaju da otkriju neetika ponaanja do kojih dolazi u kompaniji. Od posebnog znaaja su etika pravila poslovnog ponaanja kojima se utvruju osnovne vrednosti, definiu etiki principi i izdvajaju specifina etika pravila koja kompanija namerava da primeni u svojoj poslovnoj praksi. Stoga nije sluajno to se sutinom poslovne etike smatra odgovornost.
- U osnovi svakog tipa odgovornosti stoji spremnost moralne osobe da ako ne obavi posao na odgovarajui nain prihvati odgovornost za neuspeh ili uinjenu greku.
to ne uveava vlasnikovo bogatstvo, ve ga ini svojim bogatstvom. Svaki vlasnik kompanije tei da doe do menadera-savrenog agenta. Ali se postavlja pitanje da li menader moe biti savren, s obzirom da se njegovi interesi razlikuju od vlasnikih. Vlasnik kupuje menaderske usluge i tei da ih plati to jeftinije,a menader tei da postigne to viu cenu za svoj rad. Tako se na samom poetku javlja predugovorni oportunizam, a to je sklonost ka prevari radi linog interesa. Kada menader postane agent vlasnika kompanije i dobije ovlaenja za donoenje i sprovoenje odluka moe da ispolji i postugovorni oportunizam u vidu skrivenog delovanja ili nezavisne selekcije. - Poslovna etika menadera moe biti instrumentalizovana i neinstrumentalizovana. Gledite o instrumentalizovanoj poslovnoj etici menadera odgovara menaderu-savrenom agentu. Tada je i lina etika menadera instrumentalizovana. Meutim postoje i neetike povoljne profitne prilike za vlasnika kompanije. One mogu biti negativne eksternalije pod kojima se podrazumeva povoljna prilika za vlasnika preduzea koja je tetna za drutvo. I mogu biti informacione asimetrije koje podrazumevaju odnos izmeu vlasnika kompanije i menadera. Gledite o neinstumentalizovanoj poslovnoj etici menadera polazi od toga da u biznisu nema poslebnih pravila koja obuhvataju moralne obaveze menadera kao linosti. Na ovim osnovnim principima na kojima se zasniva racionalna svest menadera definisan je agentov moralni pristup poslovnoj politici. Takav pristup podrazumeva obavezu menadera da uveava vlasnikovo bogatstvo, pri emu se moraju uvaavati osnovni etiki principi. Od sistema vrednosti menadera zavisi uspenost kompanije.
zajednikog rada. U radnoj grupi se ostvaruju procesi komunikacije jer se bez nje ne bi mogla ostvariti koordinacija ponaanja koja utie na uspenost odvijanja procesa rada i upravljanja. - Za radnu grupu su posebno znaajni meuljudski odnosi. Dobri i loi meuljudski odnosi u radnim grupama utiu na ukupan proces rada u organizaciji kao celini. Na njih utie veliki broj faktora, od karakternih osobina linosti kao uesnika u procesu rada, do veliine oganizacije i tipa upravljanja. - U svakoj radnoj grupi postoje formalne i neformalne veze. Formalne veze se uspostavljanju u okviru formalne organizacije radne grupe koja propisuje nain komuniciranja. Neformalne veze nastaju jer formalne veze nisu dovoljne ili ne odgovaraju interesima jednog broja lanova radne grupe. One dopunjuju formalnu organizaciju radne grupe.
- Tvorac teorije dvojne motivacije je Hercberg. On polazi od 2 nezavisna niza faktora koji utiu na produktivnost. U jednom nizu su faktori zadovoljstva koji utiu na postizanje rezultata u radu, odgovornosti, priznanja i napredovanja jer su bazirani na sposobnostima. U drugom nizu su faktori nezadovoljstva koji su rezultat politike preduzea, oblika rukovoenja, meuljudskih odnosa, radnih uslova i zarada i utiu na negativan odnos prema radu. Po Hercbergu ljudi mogu biti zadovoljni ili nezadovoljni poslom u organizaciji. Zadatak menadera je da paljivo planiraju motivacione procese poto izmeu ljudi postoje velike razlike. - Teorija pravinosti ili drutvenog uporeivanja polazi od toga da od zadovoljstva na radu zavisi stepen pravdenosti u procesu rada. Ovu teoriju je razvio Stejsi Adams ali su uestvovali i drugi autori. Stepen pravinosti se posmatra kroz odnos izmeu onoga to pojedinac ulae u procesu rada (napor) i onoga to za to zalaganje dobija od preduzea (zarada). Ova teorija je imala znaajne efekte na menadersko upravljanje jer su oni morali da prihvate shvatanja pravinosti od strane zaposlenih. - Teorija oekivanja je nastala na shvatanjima Viktora Vruma koji istie da pre nego to se uloi odgovarajui napor treba razmotriti oekivanja u pogledu odnosa izmeu napora i perdormansi. Ova teorija predstavlja matematiki model za pronalaenje motivacionog napora. Motivacioni napor je rezultat mnoenja verovatnoe da e uloeni napor dovesti do oekivanog ishoda i subjektivne vrednosti koja se pridaje tom ishodu. Sutina je u tome to ljudi mogu da biraju one naine ponaanja od kojih mogu da oekuju da e neto dobiti. - U savremenom drutvu se sve vie govori o novim formama motivisanja od kojih se veina odnosi na ravnopravno ukljuivanje menadera i zaposlenih u realizaciju programa ili planova za sticanje vlasnitva nad organizacijama u kojima rade.
- Centralna kategorija pojmovnog odreenja liderstva je uticaj, pod kojim se podrazumeva razvoj poverenja i entuzijazma meu ljudima kako bi mogli na pravi nain da razviju svoje talente i svoje sposobnosti. Takoe, uticaj se odnosi i na motivisanje, komunikaciju, sposobnost za timskim radom, odravanje dobrih meuljudskih odnosa, moralnost u ponaanju. Da bi lideri ostvarili svoj uticaj na druge, oni moraju kao vrhunski menaderi imati viziju o eljenoj budunosti koju treba da ostvare.
odreene line karakteristike koje razdvajaju uspene od neuspenih lidera, pri emu uspene voe u jednoj oblasti nemaju uvek iste psihike karakteristike kao i voe u drugim oblastima. Ipak znatan broj autora se slae da postoje neke osobine linosti karakteristine za sve lidere: inteligencija, agresivnost, adaptivnost - Bihejvioristika teorija liderstva nastaje sredinom prolog veka. Istraivai su poli od osnovne pretpostavke da liderstvo ne zavisi od psihikih osobina lidera ve od njegovog ponaanja koje zavisi od komuniciranja, motivisanja, kontrole i sl. Ponaanje se moe nauiti pa je tako kolovanje lidera dobilo veliki znaaj - Da bi se objasnilo ponaanje lidera vrena su brojna istraivanja. Ona su pokazala da postoje razlike izmeu lidera i to u pogledu 2 osnovne dimenzije ponaanja. To su : briga za reavanja problema (iniciranje strukture) koja se odnosi na orijentaciju lidera da izvrava postavljene zadatke i reava probleme, i briga za liude i odranje grupe (uvaavanje) koja se odnosi na orijentaciju lidera prema podreenima. Polazei od tih funkcija ponaanja lidera sprovedena su nova istraivanja i kao rezultata je nastao dvodimenzionalni model stilova liderstva. On se sastojao iz 2 dimenzije koje se odnose na orijentaciju lidera prema reavanju problema u procesu proizvodnje. Jedna dimenzija se odnosi na iniciranje strukture, a druga na uvaavanje. Uspeni lideri mogu da komibinuju ove 2 orijentacije, znai da brinu i za proizvodnju i za ljude. Svaki od ovih stilova moe dovesti do pozitivnih rezultata, a koji e se primenjivati zavisi od konkretne situacije u kojoj se nalazi organizacija ili sam lider. Veina autora preporuuje umerenost- lider treba da balansira izmeu ove 2 orijentacije. - Kontigentne teorije liderstva polaze od konkretne situacije u kojoj se lideri i organizacije nalaze i tako utvruju uspenost liderstva. Prema ovom pristupu ne postoji univerzalan ni najbolji i jedini nain ostvarivanja liderske delatnosti. Prema ovoj teoriji potrebno je usaglasiti stil liderstva sa odgovarajuom situacijom da bi se obezbedio uspeh. Koji e stil liderstva menader primeniti zavisi od sopstvenih liderskih sklonosti, oseanja sigurnosti, vrste org., prirode problema, vremena i td. Tvorci ovih ideja su Tanenbaum i mit. Postoji vie kontigentnih pristupa liderstvu, a najee se pomilju: - Hersi-Blanov pristup. To je dvodimenzionalni pristup liderstvu u kome stil voenja zavisi od zrelosti sledbenika i prirode zadatka. U skladu sa moguim kombinacijama ponaanja, tj orijentacije ponaanja na zadatak, ali i na odnose prema ljudima proizilaze 4 stila liderstva: naredbodavni stil, prdobijanje kao stil, participativni stil i delegiranje kao stil voenja. - Fajdlerov pristup polazi od teze da ljudi ne postaju lideri jer poseduju odgovarajue sposobnosti, ve zato to se suoavaju sa razliitim situacijama i razliitim odnosima sa podreenima. Fajdel istie 3 osnovne grupe faktora koji podrazumevju odnose lidera i podreenih, faktori strukture zadataka i moi lidera. - Pristup put-cilj je pristup zasnovan na teoriji oekivanja i on polazi od pokuaja objanjenja kako lidersko ponaanje poe pozitivno da utie na motivaciju i zadovoljstvo na radu. To znai da e lidersko ponaanje zavisiti od veeg broja situacionih faktora koji e uticati na liderske stilove. Ti stilovi su oznaeni kao direktivni, podravajui, participativni i stilovi orijentisani ka ostvarenjima. - Vrum-Jetonov pristup je model koji ukljuuje i brigu i kvalitet, prihvatanje odluka i sl. - Noviji pristupi liderstvu su: transakciono, harizmatino i transformaciono liderstvo. - Transakciono liderstvo se odnosi na motivaciju podreenih da izvravaju odreene delatnosti pri emu im lider pomae predlaganjem ideja, ukazivanjem na viziju, razjanjavanjem osnovnih zadataka i uloga podreenih, identifikacijom ciljeva, obezbeivanjem nagrada, brigom za zaposlene, poveanjem stepena meusobnog razumevanja i poverenja izmeu saradnika. - Harizmatino liderstvo ija je osnovna karakteristika lina harizma lidera kao dar, sposobnost i vetina, koji tako privlai veliki broj sledbenika, inspirie ih i daje im snagu da ostvare uspeh i u najteim situacijama. Ovi lideri uglavnom imaju jasnu viziju budunosti, razvijen sistem vrednosti, nepredvidivi su, uvek imaju nove ideje ovo je Hauzova teorija - Transformaciono liderstvo se vezuje za lidere koji imaju viziju i sposobnost da vre promene, i da motiviu sledbenike da im u tome pomognu. Posebna karakteristika transformacionog liderstva je to da se odnos izmeu lidera i sledbenika zasniva na saradnji, poverenju, zajednikom radu i podeli odgovornosti, a ne toliko na nareivanju.
Iz ove dve dimenzije, kombinacijama, Mjucik i Reimen su doli do 4 suprotne vrste lidera:1) direktivni autokrata koji samostalno odluuje i neprekidno prati aktivnost podreenih; 2) liberalni autokrata koji samostalno donosi odluke, ali podreenima daje slobodu u obavljanju radnih zadataka; 3) direktni demokrata koji zajedno sa podreenima donosi odluke, ali veoma paljivo prati njihove aktivnosti; i 4) liberalni demokrata koji donosi odluke zajedno sa podreenima i daje im slobodu u obavljanju radnih zadataka. Slobodan tip lidera koji se spominje u literaturi kao jo jedna vrsta lidera u potpunosti zavisi od svojih saradnika, a u procesu odluivanja sebe shvata samo kao jednog od lanova radne grupe. - I na kraju, treba spomenuti harizmaticne lidere koji imaju sposobnost da podstaknu ljude da se angauju na ostvarenju ciljeva organizacije, da definisu plan za ostvarenje svoje vizije, postave osnovne orijentire za aktivnosti unutar organizacije na nain koji te aktivnosti ini znaajnim i koje su vezane za priznate drutvene vrednosti, da pokazu spremnost preuzimanja rizika i da se u svakom smislu angauju kako bi ostvarili promene. Njih karakterise visok nivo samopouzdanja, visok stepen brige za zaposlene, izuzetna sklonost za komunikaciju, strunost za upravljanje, imaju izuzetno snaan uticaj na sledbenike i njihovo ponaanje. Njihova karakteristika jeste mo da ostvare promene u svim sferama drutvenog ivota, i ta mo se zasniva na posebnim kvalitetima i na prirodnom daru koji imaju i koji ih ini sposobnim da te promene i ostvare.
razrauje forme i pravila komuniciranja, oblikuje vrednosti i norme koje odgovaraju konkretnim uslovima ljudske interakcije i koji obezbeuju najefikasnije postizanje ciljeva. Uspena komunikacija zahteva od svih uesnika da se, bez obzira na mnoge faktore, uslove, motive, sredstva i ciljeve, pridravaju ustanovljenih pravila ponaanja, zasnovanih simbolikih sistema i njihovih znaenja. - U drutvenim naukama, komuniciranje podrazumeva optenje meu ljudima, pri emu specificnost komunikacije poiva na simbolima. U svakom drustvu postoji konvencija o znaenju simbola, tako da je mogue uzajamno razumevanje meu ljudima. Najznaajniji sistem simbola je jezik (pomou koga ljudi komuniciraju), a pored jezika tu je i komunikacija koja je zasnovana na neverbalnim simbolima. U psihologiji je komunikacija vrsta interakcije koja se ostvaruje znakovima, kao instrumentima, tj. sredstvima komunikacije. Definicije komunikacije su veoma brojne i one obuhvataju sledee pojmove: 1) Simbole(rei / govor). U tom smislu, komunikacija je verbalna razmena misli i ideja. 2) Razumevanje. Tako je kom. proces u kome razumemo druge i trudimo se da i oni razumeju nas. 3) Interakciju (odnos). U tom smislu, vrsta kom. je bioloka interakcija. 4) Smanjenje neizvesnosti. U ovom smislu, kom. je ovekova potreba da deluje efektivno i to da bi se ojaao njegov ego. 5) Proces. U tom smislu, kom. je proces prenoenja ideja, misli, informacija pomou simbola. 6) Prenoenje (transmisija / razmena). U tom smislu, kom. je proces simbolike razmene informacija. 7) Povezivanje. U tom smislu, kom. je proces koji povezuje razjedinjene delove ivog sveta u jednu celinu. 8) Zajednitvo. U tom smislu, kom. je proces u kome poruke postaju zajednike za dve ili vie osoba. 9) Kanal, sredstvo, nain, prenosnik. U tom smislu, kom. je slanje poruka preko nekih sredstava. 10) Diskriminatorno reagovanje. U tom smislu, kom. menja ponaanje. 11) Pobuda. U tom smislu, svaki komunikativni in u svojoj osnovi ima neku ciljnu pobudu upuenu od poiljaoca ka primaocu. 12) Namera. U tom smislu, poruka se upuuje primaocu sa svesnom namerom da se utie na njegovo ponaanje. 13) Mo. U tom smislu, kom. je mehanizam ispoljavanja moi. 14) Vreme, situacija. U tom smislu, kom. je proces prenoenja neke situacije po odreenom planu. 15) Propaganda. U tom smislu, komunikacijom, kao manipulacijom simbola, se moe upravljati kolektivnim stavovima ljudi. 16) Masovno komuniciranje. U tom smislu, kom. je proces koji obuhvata 5 pitanja TA, KO, KAKO, KOME i SA KOJIM EFEKTOM (se neko nekome obraa)?
- Komunikacija se ostvaruje na osnovu informacija koje jedan od uesnika upuuje drugom ili ostalim uesnicima. Informisanje moe biti namerno ili nenamerno, a sredstva kojima se informacije prezentuju i prenose mogu biti rei, glasovi, pokreti, slike, i drugi znakovi. Znakovi su sredstva komunikacije. Osnovna karakteristika znaka je da stoji umesto neega i time ukazuje ili izaziva odreenu aktivnost, koja je u stvari reakcija na dra koja je postala odreeni znak. Po Nikoli Rotu, znakovi se dele na: prirodne, koji se javljaju kao spontani izraz odreenih emocionalnih stanja, a koji se tumai od onoga ko ga zapaa. I vetake (arbitrarne),a to su skupine glasova ili linija i oblika, radi oznaavanja odreenih pojava koje ovek konstruie. - Takoe postoje i klasifikacije koje polaze od funkcije znakova. Biler razlikuje 3 funkcije i 3 vrste znakova. Ekspresivna funkcija znakovi sa ovom funkcijom izraavaju unutranja stanja. Apelativna funkcija znakovi sa ovom funkcijom izazivaju neiju panju i aktivnost, to pomae onome ko emituje znak (Biler ih naziva signalima). Funkcija reprezentovanja znakovi sa ovom funkcijom predstavljaju i oznaavaju stvari i pojave (Biler ih naziva simbolima). - Danas se razlikuju dve vrste znakova: signali i simboli. Na osnovu funkcija ovih znakova poiva njihova komunikativna funkcija koja se sastoji u prenoenju informacija koje se prenose znakovima kao sredstvima komunikacije.
- Bitno svojstvo oveka je njegova sposobnost da stvara simbole to mu je otvorilo put u civilizaciju. Poto se ovek slui simbolima, i posto kultura time zavisi od simbola, tako je i kultura sistem simbolikih oblika. Re simbol potie od grke rei symbolo to znai znak, znamenje; oznaava dve stvari: fizicku / materijalnu stvar (predmet, zvuni signal, gest, re, sliku, predmet koji ovek zapaa) i ovekovu zamisao neto to se nalazi s one strane ulnog, neki nematerijalni, samo ljudima shvatljiv smisao.
paralingvistikim znakovima (ritam, intonacija), putem raznih vrsta pokreta i poloaja tela i na prostornim odnosima izmeu uesnika komunikacije. Simbolika komunikacij poiva na znakovima koji su nosioci znaenja. Najvanija vrsta simbolike komunikacije je jezik. - Glasovna komunikacija predstavlja ljudski govor. Meutim postoje i glasovi koji prate ljudski govor, a nisu fonetska graa rei, oni su sastavni deo neverbalne komunikacije. - Kada se komunikacija ostvaruje korienjem nekog tehnikog sredstva razlikuju se posredna i neposredna komunikacija. Pod tehnikim sredstvima se podrazumevaju zvunici, telefoni, tampa, film, radio, TV, kompjuteri, vazduh. Potpuno neposedna komunikacije ne postoji. Kod neposredne komunikacije se ne koristi tehnika aparatura, dok se za posrednu komunikaciju koriste odreena pojaala. - Jednosmerna komunikacija se ostvaruje preko sredstava mas-medija, preko pisama na koje se ne dobija odgovor, preko javnog govora. Uzajamna komunikacija se odnosi na emitovanje komunikacionih znakova koji zavise od povratnog dejstva i reagovanja drugih osoba. - Interpersonalna komunikacija je komunikacija izmeu 2 osobe, a intrapersonalna je ona koja je usmerena prema sebi, zato se i naziva unutranjim govorom. - Masovna komunikacija je povezana sa masovnim komuniciranjem preko mas-medija, preko kojih se poruke upuuju veem broju ljudi. - Usmena komunikacije se iskazuje usmenim govorom, a pismena iskljuivo pismenim putem. - Poslovna komunikacija se odnosi na prenos informacija razliitim modelima i razliitim kanalima komunikacije izmeu pojedinaca, grupa i org., sa ciljem upravljanja poslovnim aktivnostima.Od oblika usmenog poslovnog komuniciranja, bitni su poslovni susreti kao formalno organizovani skupovi poslovnih partnera, u obliku konsultacija, poslovnih sastanaka, simpozijuma, konferencija, poslovnih razgovora, sednica, kongresa. Pisano poslovno komuniciranje omoguava prenos informacija izmeu poslovnih partnera u cilju ostvarenja odreenih poslovnih aktivnosti i to iskljuivo pismenim putem. Da bi se mogla primeniti etika pravila u poslovnoj komunikaciji, u svim poslovnim kontaktima je neophodno ispotovati odreena pravila poslovne komunikacije kako bi se ostvarila uspesna poslovna saradnja, a tu se misli na: ljudsko dostojanstvo (treba ga sacuvati i uvazavati), nacin obracanja (uctivost i ljubaznost), nacin komuniciranja (umece slusanja i stil ophodjenja), korektna kritika (upucena sa stilom, argumentovana, ne sme biti usmerena protiv licnosti), pohvala, unapredjenje, samodisciplina (odnosi se na vladanje sobom), izazov (odnosi se na veliko zalaganje u cilju postizanja odredjenih rezultata), spremnost na odgovornost, poverenje, autoritet (sposobnost rukovodjenja), cvrstina i odlucnost u kriznim situacijama, ljubaznost, uvazavanje razlicitih stilova zivota, zahvaljivanje i izvinjenje (kao izraz lepog vaspitanja i opste kulture) sva ova pravila veoma znacajno uticu na poslovnu komunikaciju u celini.
trebao da bude (npr. pravopis u knjievnom jeziku). Uzualna komponenta jezika se odnosi na to kakav jezik u stvari jeste u svojoj praktinoj upotrebi. - Na promene u jezikom sistemu utiu vanjeziki usovi komuniciranja, recimo karakteristike teritorije na kojoj se jezik govori, socijalne karakteristike grupa koje ga govoreMisli se na dijalekt ije formiranje se moe objasniti i time to se jedinstvenom jezikom sistemu suprotstavljaju neke prirodne granice i zone. Meutim i u okviru istog dijalekta mogu da se ispolje odreene pojave u zavisnosti od drugih drutvenih i grupnih karakteristika (npr. diferencijacije naglasaka, akcenata, modifikacije postojeih dijalekata i silnih jezikih odlika).
- Razliitost naina opaanja i miljenja se razlikuju, onda e i komunikatori na razliite naine prihvatiti i interpretirati iste podatke. - Uticaj nesvesnih i deliminosvesnih mehanizama se posebno odnosi na predrasude o odreenoj osobi ili kategoriji osoba to bitno utie da se odreenim stavovima pridaje drugaiji smisao od onog koji bi dala osoba bez predrasuda. - Konfuzno i neadekvatno prezentovanje saoptenja. Loe, nejasno i pogreno argumentovano izlaganje moe biti neshvaeno ili pogreno shvaeno. - Nepostojanje komunikacionog kanala. Kada se daje jedna jednostrana informacija ili interpretacija nekog dogaaja, pri emu nisu navedene druge informacije relevantne za pitanja o kojima se raspravlja niti je pruena mogunost da se trae objanjenja i obrazloenja dolazi do nesporazuma u komunikaciji. - Pored ovih postoji i veliki broj drugih faktora koji oteavaju komunikaciju, kao to su: gomilanje rei koje nemaju pravo znaenje, korienje stereotipnih fraza, homonima, intonacije, tempo, kao i izraz lica, usmerenost pogleda i gestovi. - Kako bi komunikacija bila uspena, i kako bi se izbegli problemi i nesporazumi, treba potovati odreena pravila koja se odnose na znaenja: treba da bude jasna funkcija korienja simbola; treba da se koriste simboli sa preciznim znaenjem; svaki simbol treba u toku komunikacije da zadri svoje znaenje; termini koji se koriste moraju biti precizno definisani; interpretacija pojedinih izraza i delova teksta mora imati u vidu celinu teksta; znaenja rei moraju ostati neizmenjena; znakovi moraju imati ista znaenja; treba biti kooperativan; teiti tanom tumaenju stava sagovornika; ne zasnivati vlastitu argumentaciju na pojedinim neuspelim formulacijama sagovornika.
- Pored verbalne, u upotrebi je i neverbalna komunikacija, i to onda kada znakovi neverbalne komunikacije dopunjuju sadraj verbalne kom., istiui ono to je reeno ili menjajui smisao reenog. Vie od 50% poruka koje jedna osoba saoptava drugoj su poruke neverbalnog karaktera. - Komunikacioni kanali u organizaciji mogu biti formalni i neformalni. Formalna komunikacija u org. se ostvaruje posredstvom formalnih komunikacionih kanala. Neformalna komunikacija se vezuje za sve oblike komunikacije koje u organizaciji mogu postojati. - Prema nivoima na kojima se komunikacija ostvaruje, postoji vertikalno i horizontalno komuniciranje. Vertikalno komuniciranje se obavlja izmeu razliitih hijerarhijskih nivoa u okviru organizacije, pri emu ono moe da se ostvaruje od vrha hijerarhijske lestvice do njenog najnieg nivoa, i obrnuto. Kom. od viih ka niim nivoima je usmerena na ostvarenje upravljakih odluka, na instrukcije o nainu obavljanja poslova, definisanje procedure i prakse, na razna obavetenja, informacije; Kom. od niih ka viim nivoima podrazumeva davanje sugestija od strane niih nivoa, podnoenje izvetaja o rezultatima, pruanje relevantnih informacija Horizontalno komuniciranje se vezuje za komuniciranje organizacionih delova na istom nivou, a u cilju reavanja brojnih problema. - U komunikaciji u okviru org. mogu se javiti brojni problemi, i svi oni se mogu svrstati u 3 osnovne grupe:tehniki, semantiki i problemi efikasnosti. Tehniki problemi su povezani sa pitanjem koliko odreeni simboli zaista prenose poruku. Semantiki problemi su povezani sa pitanjem da li poruka sadri pravo znaenje. Problemi efikasnosti su vezani za pitanja efekata date poruke, odnosno koliko kom. utie na ostvarivanje onoga ta je poiljalac eleo da kae (prenese). - Nesporazumi u komunikacije u okviru organizacije se dele na: individualne, fizie smetnje i organizacione nesporazume. - Individualne smetnje su razliita opaanja. Odnose se na lina psiholoka stanja, kao to su strah, nerazumevanje i emocije. Tu spadaju i pogreni komunikacioni kanali, semantiki problemi, razlike koje proistiu iz upotrebe jezika i sl. Nesporazumi u ovoj grupi potiu i od razliitih pogleda na ivot u zavisnosti od obrazovanja, navika, vaspitanja, interesa, iskustva. - Organizacioni nesporazumi obuhvataju one nesporazume koji su povezani sa znaajnim razlikama u moi i drutvenom statusu. U ovoj grupi mogu se pojaviti nesporazumi koji su povezani sa postojanjem razliitih ciljeva i interesa, nedostupnim formalnim kanalima komunikacije i sl. - Fizike smetnje su nesporazumi u kom. u okviru org. koji se oznaavaju kao fiziki, ree se javljaju i vezani su za nemogunost primaoca odreene poruke da stupi u kontakt sa poiljaocem. - Da bi zaposleni sledili lidera, moraju razumeti ta kae, moraju imati u njega poverenja, pratiti i podrati njegovu viziju i moraju aktivno biti ukljueni u sve organizacione tokove. Da bi sve to bilo ostvareno komunikacija mora biti tome prilagoena tako da u org. postoje veoma razliiti kanali komuniciranja. Svi kanali komuniciranja obrazuju odgovarajue komunikacione mree koje obuhvataju ukupan tok informacija i komunikacija izmeu svih zaposlenih u organizaciji.
organizacije rada, meutim ne treba dozvoliti da oni preu odreenu granicu preko koje se njima ne moe upravljati. - Postoje razliiti uzroci koji dovode do nastanka konflikata i u skladu sa tim razliite posledice koje konflikti mogu proizvesti. Najei uzroci konflikata su: lo menadment; nejasno definisani ciljevi i zadaci; nereene nadlenost, prava, obaveze, odgovornosti; neadekvatan sistem nagraivanja; problemi i nesporazumi u komunikaciji; sukobi interesa; sukobi kultura; razlike u moi i drutvenom statusu - Polazei od uzroka koji dovode do konflikata prema Mijatu Damjanoviu postoje sledee vrste konflikata: - Intrapersonalni konflikt koji nastaje kao posledica suprotnosti izmeu oekivanog i postojeeg, izmeu vrednosti i interesa; on izraava unutranju konfliktnost pojedinca. - Interpersonalni konflikt koji nastaje kao posledica suprotnosti izmeu pojedinaca zbog razliitosti njihovih linih interesa i linih svojstava. - Intragrupni konflikt nastaje u grupi i povezan je sa izneverenim oekivanjima u odnosu na ostvarivanje ciljeva zbog kojih je grupa i osnovana. - Intergrupni konflikt nastaje izmeu formalnih i neformalnih grupa. - Intradepartmentalni koji nastaje u okviru organizacionih delova koji su formalno ustanovljeni i imaju svoje autonomne ciljeve i zadatke u okviru celine organizacije. - Interdepartmentalni koji nastaje izmeu vie organizacijskih jedinica u okviru jedne organizacija. - Intraorganizacijski konflikt koji nastaje izmeu pojedinih grupa i organizacionih jedinica i posledica je njihovih interesnih orijentacija i naina njihovog zadovoljavanja. - Interorganizacijski koji nastaje izmeu raznih organizacija u drutvu, a pojava ovih konflikata zavisi od razliitih interesa org. koje su u sukobu, i od opte drutvene klime, drutveno-ekonomskih, pravnih i politikih odnosa i ustanovljenih etikih vrednosti u drutvu.