PENILAIAN KINERJA

Dwi Kristiarini Hana Nur Arini Panggih Sediyo Danang Rezkha N Respati Wahyu Sasongko Priyo M. Khasan Amrulloh Rekyan Pranandika Noni Diah Komalasari

G1D009005 G1D009006 G1D009015 G1D009016 G1D009027 G1D009028 G1D009037 G1D009038 G1D009047

Puruhita Adiin D Yuniko Feby Senja Paramitha Fahmi Fazrul Fiqi Praptik Setia Asih Imam Sugiarto Nurmalasari

G1D009049 G1D0090 G1D009058 G1D009067 G1D0090 G1D0090 G1D0090

Disusun untuk memenuhi tugas trstruktur mata kuliah Manajemen Keperawatan

KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU ILMU KESEHATAN JURUSAN KEPERAWATAN PURWOKERTO

2011

BAB I PENDAHULUAN

Penilaian kinerja merupakan proses kontrol dimana kinerja pegawai dievaluasi berdasarkan standar-standar tertentu. Literatur dalam penilaian kinerja ini banyak, hal ini menunjukan betapa pentingnya ini dalam manajemen. Penelitian yang berperan telah dilaksanakan terhadap berbagai aspek dalam proses penilaian kinerja ini. Baik pegawai maupun manager, sepertinya tidak menyukai penilaian kinerja ini. Beberapa pegawai menganggap penilaian kinerja sebagai suatu hal yang dianggap lebih bernilai untuk kepentingan manager puncak daripada mereka. Beberapa manager tidak menyukai untuk melakukan penilaian kinerja ini karena membuat mereka merasa bersalah: apakah saya benar-benar adil terhadap para pekerja? sebagai pihak yang menyusun penilaian kinerja, manager dimasalahkan dengan bahawa mereka mungkin membenamkan sesuatu dalam batu dimana ini tidak akurat atau mungkin menerima kritikan terhadap tata bahasa yang digunakan ataupun pelafalannya, atau mengatakan sesuatu yang ilegal tentang ratee (orang yang menilai) atau yang tidak mungkin dapat dibenarkan. Manager yang lain merasa takut untuk menghadapi reaksi para pekerja terhadap penilaian. Juga, apraisal kinerja memerlukan rencana cermat, pengumpulan informasi, dan wawancara formal yang luas, proses yang memerlukan banyak waktu. Manager biasanya melakukan aktivitas dalam waktu singkat, mengikuti pertemuan ad hic, melakukan perilaku tidak rutin, dan berfokus pada informasi baru, semua aktivitas jangka pendek dalam perdingan dengan apraisal kinerja terus-menerus. Selanjutnya, proses ini biasanya tidak interaktif, bergerak lambat, pasif, terisolasi, dan tidak berorientasi pada masyarakat. Pengukuran terhadap kinerja seseorang bersifat tidak akurat. Sering kali titik perhatian tertuju pada formatnya bukan pada orangnya. Dalam beberapa organisasi, departemen sumber daya manusia mengirimkan format penilaian pada departemen segera sebelum tahun anggaran berakhir. Formulir-formulir ini harus dilengkapi dengan

segera dan dilakukan dengan sedikit atau tanpa pelatihan dan pemisahan baik rater (pemberi latihan) atau ratee (orang yang diberi latihan). Hasilnnya tidak dapat dipercaya oleh pekerja dan ditakuti oleh manager. Sumber survei terhadap 1300 perusahaan fotune (1000 perusahaan industri dan 300 perusahaan non-industri) menunjukan bahwa 29% dari pegawai harian tidak terevaluasi oleh sistem penilaian formal. Tiga puluh sembilan persen dari responden menunjukan bahwa, bilamana digunakan, sistem apraisal kinerja amat sangat efektif atau sangat efektif . Sistem apraisal kinerja ini memerlukan tanggung jawab manajemen puncak. Sistem ini dapat disatukan dalam suatu siklus perencanaan dengan menghubungkannya pada anggaran personil atau mencakupkannya sebagai rencana manajemen.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia kinerja adalah sesuatu yang dicapai; prestasi yang diperlihatkan; kemampuan kerja (tentang peralatan). Sedang menurut istilah, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2007). Kinerja mencakup beberapa variabel yang berkaitan; input, perilaku-perilaku (proses), output dan outcome (dampak). Variabel variabel tersebut tidak dapat dipisahkan dan saling berkaitan. Dalam satu organisasi yang terdiri dari individuindividu yang memiliki karakteristik yang berbeda, perilaku individu dalam organisasi berpengaruh terhadap output dan outcome yang akan diraih oleh organisasi. Organisasi akan berhasil mencapai tujuannya apabila perilaku-perilaku individu dapat diarahkan dan dimotivasi untuk mencapai output tertentu (Laurensius F, 2005) Kinerja suatu organisasi dipengaruhi faktor-faktor internal dan eksternal. Faktor internal antara lain kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik dan karateristik kelompok kerja. Sedang faktor eksternal antara lain peraturan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar (Tika MP, 2006 ). Konsep yang lebih sederhana adalah bahwa pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya sedang dari sisi organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik kepemimpinan suatu organisasi dalam hal pemberdayaan pekerja, pemberian penghargaan dan peningkatan kemampuan pekerja (Wibowo, 2007).

B. Penilaian Kinerja Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan atas pelaksanaan kerja mereka. Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas. Dalam bidang Keperawatan, Penilaian Kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumberdaya manusia dan produktivitas (Swanburg,1987). Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi.
C. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6, yaitu : 1. Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan Rumah Sakit. 2. Peningkatan yang terfadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDm secara keseluruhannya.

3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberi umpan balik kepada mereka tentang prestasinya. 4. Membantu rumah sakit untuk dapar menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Sehingga rumah sakit akan membunyai tenaga yang cakap.dan terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan. 5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik. 6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya yangada kaitannya jalur komunikasi dan dialog sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

Tujuan penilaian kinerjanya untuk: 1. Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian 2. Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistem reward (namun pada kenyataannya berdasarkan hasil penilaian kinerja periode Desember 2004, justru penilaian kinerja sebagai pertimbangan penentuan punishment bagi pegawai yang kinerjanya kurang baik) 3. Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai 4. Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai

D. Elemen Penilaian Kinerja

E. Proses Penilaian Kinerja Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan. Proses Kegiatannya meliputi

1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh staf keperawatan

2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan 3. Melakukan monitoring, koreksi, dan memberikan kesempatan serta bantuan yang diperlukan oleh stafnya 4. Menilai prestasi kerja

5. Memberikan umpan balik kepada staf yang dinilai

BAB III ANALISIS KASUS

Contoh Kasus Nyonya Heller, RN. direktur keperawatan di rumah sakit umum dengan kapasitas 180 tempat tidur. Ia menuliskan deskripsi pekerjaan dan standar kinerja untuk semua pekerjaan di departemennya. Bila ini dicetak, ia menyuruh sekretarisnya mengirimkan salinan deskripsi pekerjaan yang tepat dan standar kinerja pada setiap karyawan. Salinan ditempatkan pada setiap buku kebijakan dalam departemen. Juga, ia memberikan sisanya pada koordinator pendidikan dalam pelayanan untuk memberikan pada setiap karyawan baru selama orientasi. Banyak karyawan marah tentang standar baru dan mengungkapkan keluhan bahwa hal ini tidak tepat pada pekerjaan mereka dan akan tidak mungkin memenuhinya. Ny. Heller tidak mempublikasikan atau memberikan instruksi untuk penggunaannya.

BAB IV PEMBAHASAN

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Penilaian kinerja merupakan komponen utama dari proses

pengevaluasian atau pengontrolan fungsi dari manajemen keperawatan. Bila digunakan dnegan tepat dan cermat, proses penilaian kinerja akan membimbing perilaku karyawan untuk menghasilkan barang dan pelayanan dalam volume tinggi dan kualitas tinggi. Tujuan penilaian kinerja bervariasi. Dalam keperawatan ini digunakan untuk memotovasi karyawan untuk menghasilkan perawatan pasien berkualitas tinggi. Hasil dari penilaian kinerja sering digunakan untuk promosi, pemilihan, terminasi (PHK), dan memperbaiki kinerja. Sistem penilaian kinerja yang direncanakan dengan baik, dan sederhana dapat direncana. Ini akan berhasil bila dipahami oleh karyawan dan akan memerlukan upaya pengawasannya dipertimbangkan dengan menggunakan teori manajemen keperawatan.

B. Saran

DAFTAR PUSTAKA

Dyah Ayu.2006. Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif Dengan Assessment Centre. Jurnal manajemen Vol.6 No.1 November Handoko,T.Hani.2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua (Agustus). Yogyakarta : BPFE Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika Swansburg, Russel C. 2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta : EGC
http://samianstats.files-repository.usu.ac.id/2008/08/penilaian-kinerja.pdf

http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/20855