Jegyzet Vezetoi Trening

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET
Budapesti Mszaki s Gazdasgtudomnyi Egyetem Gazdasg s Trsadalomtudomnyi Kar Ergonmia s Pszicholgia Tanszk
ALAPISMERETEK A VEZETI GYAKORLATHOZ
Szerkesztette: KRASZ KATALIN
OKTATSI SEGDLET
BUDAPEST, 2007.
ELSZ
A vezeti kpessgfejleszt trninghez sszelltott cikkek gyjtemnye azt a clt szolglja, hogy az olvas olyan pszicholgiai ismeretek birtokba jusson, amelyek a vezeti feladatok eredmnyes s hatkony elltsa rdekben nlklzhetetlenek. Ez a jegyzet azonban kzel sem elegend forrs ahhoz, hogy ha valakit mlyebben rdekelnek a vezeti feladatok elltsval kapcsolatos problmk, teendk akkor minderre vlaszt kapjon. Ezrt a tma irnt rdekldket tovbbi knyvek, cikkek olvassra sztnznk a vezets tmakrnek minl alaposabb ismerete rdekben. Ehhez segtsget nyjthatnak a cikkek vgn tallhat irodalomjegyzkek. Az oktatsi segdlet a kvetkez tmkat rinti, foglalja magban. Az els fejezet egy rvid sszefoglalst ad a legfontosabb vezetsi stlusokrl, a klnbz vezetssel kapcsolatos elmleti megkzeltsekrl, a vezeti szerepekrl, feladatokrl. A msodik fejezet a motivci alapfogalmaival, a motivcis elmletekkel s az sztnzs krdseivel foglalkozik. A harmadik fejezetben a benyomsok kialakulsnak folyamatval, sajtossgaival s a szemlyszlels jellegzetes torztsaival ismerkedhet meg az olvas. A negyedik fejezet a csoportrl, a csoportmkds sajtossgairl, a csoport szerepekrl, a csoportdinamikai folyamatokrl szl. Az utols, tdik fejezet, pedig a kommunikci alapfogalmaival, a kommunikcis folyamat jellemzivel ismerteti meg az olvast.
KRASZ KATALIN: A HATKONY VEZETS JELLEMZI

BEVEZETS A szervezetek hatkony s eredmnyes mkdst a vezetk szemlyisge, kpessgei, tudsa s a helyesen megvlasztott vezetsi stlus mind jelents mrtkben meghatrozza. Ezrt mind a vezeti funkcik ttekintsre, mind ezen vezeti feladatokhoz szksges kompetencik (szemlyisgjellemzk, kpessgek) megismersre szksg van ahhoz, hogy a vezet eredmnyesen, a dolgozk, s a szervezet cljait kielgtve tevkenykedjen. Ebben a fejezetben rszletesen bemutatsra kerlnek a vezets funkcii, a hatkony vezetshez szksges kompetencik, valamint a helyzet fggvnyben legclravezetbb vezetsi stlusok. Vannak, akik a vezetst leginkbb szemlyisghez ktik s azt valljk, hogy vezetnek szletni kell, mg msok a vezeti szerep tanult elemire helyezik a hangslyt. Mindkt megkzeltsnek igaza van, mivel a mindenki szmra elsajtthat vezetsi elveket minden vezet sajt rtermettsge s szndka fggvnyben kpes alkalmazni. Itt azonban nem szabad megfeledkeznnk arrl, hogy a vezetk szndka fggvnyben a vezeti kompetencik, kpessgek kls tmogatssal (pldul trningek keretben) jelents mrtkben fejleszthetek, alakthatak a vezeti feladatok eredmnyesebb megvalstsa rdekben. A VEZETS KLNBZ ELMLETI MEGKZELTSEI Mi az, ami a sikeres vezetst meghatrozza? Mitl tudja az egyik vezet mind a dolgozk, mind a szervezet cljait eredmnyesebben kielgteni, mint egy msik vezet? Erre a krdsre a klnbz elmleti megkzeltsek ltalban eltr vlaszt adnak. Van, aki a vezet szemlyisgre, karakterre, van, aki a munkafolyamatok megtervezsre, van, aki a dolgozkkal val bnsmdra s van, aki a helyzettl fgg helyes vezetsi stlus megvlasztsra helyezi a hangslyt. Az az igazsg azonban, hogy a sikeres vezets megfejtse cljbl minden megkzeltst figyelembe kell vennnk s a vezetsi gyakorlat sorn rdemes mindegyik elmlet f mondanivaljt, szem eltt tartani. A vezetselmletek megismerse tanulmnyozsa olyan rendszerezett tudst biztost, ami a htkznapok sorn is hasznos lehet, valamint a gyakorlati tapasztalatok elrendezshez, a tudatosabb vezetshez is hozzjrulhat. KLASSZIKUS MEGKZELTS TAYLOR S FAYOL VEZETSI ELMLETE A klasszikus megkzelts a szervezet hatkonysgt a rendszerben s nem annyira az emberben kereste, ezrt olyan szervezeti felttelek kialaktst tartotta szksgesnek, amelyben az egyn mindenkppen jl teljest.
TAYLOR a vezetselmletek egyik meghatroz alakja, aki elmlett a XX. szzad elejn rta le. Elmletben elssorban arra fkuszlt, hogy milyen mdszerekkel nvelhet a termels hatkonysga. Fontosnak tartotta a munkatevkenysg megtervezst, s a munksok feladatainak, a munkavgzshez szksges eszkzknek s idnek a pontos meghatrozst. Elsknt javasolta a teljestmnybrezst, szksgesnek tartotta a munkamegosztst a szervezet minden szintjn, nvelve ezzel a specializci mrtkt. A vezets alapvet feladatnak tartotta a megfelel alkalmazottak kivlasztst s a dolgozk kpzst. FAYOL szintn a jl megtervezett munkafolyamatokra, a szervezeti tevkenysgek szakterletekre bontsra (pl. mszaki, pnzgyi stb.), a szablyozsra helyezte a hangslyt s meghatrozta a vezetk legfontosabb feladatait is, gy, mint tervezs, szervezs, kzvetlen irnyts, koordinls s az ellenrzs. Mindezek alapjn a vezeti tevkenysg leginkbb abbl ll, hogy az elre meghatrozott szablyokat s utastsokat betartassa a dolgozkkal. Br a klasszikus megkzeltseknek szmtalan mig rvnyes gondolata van, a legnagyobb problmja azonban az, hogy gy tekint az emberekre, mint akik teljes mrtkben passzvak, akik nem tallnak semmi rmet a munkban s ezrt kizrlag kzvetlen irnytssal, utastsokkal, fegyelemmel s a teljestmnyhez kttt anyagi sztnzkkel lehet ket munkra brni.
AZ EMBERI KAPCSOLATOK JELENTSGE ELTON MAYO VEZETSI ELMLETE
Az emberi kapcsolatok jelentsgre egy teljesen ms cllal vgrehajtott ksrletsorozat hvta fel a figyelmet. A Hawthorne-ban mkd Western Electric Companynl vgzett vizsglatok a megvilgtsi felttelek teljestmnyre kifejtett hatst tanulmnyoztk. A ksrlet eredmnyeit elszr meglepdve fogadtk a kutatk, mivel a dolgozk termelkenysge akkor is javult, ha romlott a vilgts, s akkor is, amikor nem vltoztattak semmit a megvilgtson. gy a vizsglatot kvet tovbbi kutatsok eredmnyei alapjn ELTON MAYO s munkatrsai arra a felttelezsre jutottak, hogy a dolgozk viselkedsre nem a fizikai, hanem inkbb a szocilis krnyezet volt hatssal. MAYO s mts-i ltal a dolgozkkal ksztett tbb mint 20000 interj arra hvta fel a figyelmet, hogy a vezetknek oda kell figyelnie a dolgozk problmira s be kell ket vonni a munkafelttelek s a munkamdszerek megvlasztsba. Br szmtalan kritikai rte ezt az irnyzatot, azonban rvilgtott a szocilis kapcsolatok jelentsgre s arra, hogy az ember nemcsak gazdasgi motvumoktl vezrelt racionlis lny, hanem trsas szksgleteik kielgtsre is vgynak a munkavgzs sorn. Az emberi viszonyok tannak kpviseli szerint a klasszikus megkzelts figyelmen kvl hagyta az informlis elemek jelentsgt, nem sszpontostott a racionalits korltaira s alulrtkelte az embert, mint a szervezet alaptnyezjt.
A VEZETI TULAJDONSG ELMLETE Ez a megkzelts elssorban azt prblta meg feltrni, hogy a sikeres vezetket milyen tulajdonsgok klnbztetik meg a kevsb eredmnyes vezetktl. A kutatsok eredmnyei alapjn azonban nem volt egy olyan egysges tulajdonsg mintzat, amely szoros sszefggsben lett volna a hatkony vezetssel. gy ennek a megkzeltsnek az eredmnyeit, leginkbb a vezeti alkalmassg vizsglatok sorn lehetett hasznostani. A sikeres vezetket jellemz tulajdonsgok alapjn olyan teszteket, mrmdszereket kezdtek el kidolgozni, amelynek a segtsgvel hatkonyabb vezet-kivlasztsi mdszertant lehetett sszelltani. Az eredmnyek alapjn a sikeres vezet tulajdonsgai kzl az albbiak voltak a legjellemzbbek. - Intelligencia, tekintetben az tlagon felli, de nem extrm magas szint a legmegfelelbb. Fontos, hogy egy vezet kpes legyen absztrakt s komplex problmk megoldsra is. - Egyttmkdsi kszsg, szintn nagyon fontos lehet, mivel az eredmnyek elrshez a vezetnek egytt kell dolgoznia msokkal. - Felelssgvllals, nllsg egy vezetnl nlklzhetetlen, mivel a vezeti szerep egyik alapvet elvrsa, hogy a vezet vllalja a felelssget a feladatok vgrehajtsrt. - A dntskpessg a sikeres vezet egyik legfontosabb jellemzje, mivel a vezetnek kell mrlegelnie a klnbz informcikat, majd ez alapjn a vgs dntst meghoznia. - Kezdemnyezkszsgre leginkbb azrt van szksg, mivel a vezetnek kell felismernie, hogy mikor van szksg cselekvsre, vltoztatsra, s ezen folyamatok beindtsban kzponti szerepe van. - Az eredmnyessgre trekvs a megfelel clok kitzsvel s elrsvel a szervezeti hatkonysg biztostsnak egyik alapvet kritriuma. - Az emberekkel val bnsmd a dolgozk megrtst, meghallgatst, meggyzst s sztnzst foglalhatja magban, amelyek nlkl a vezet nehezen tudn elrni, hogy beosztottjai a megfelel eredmnyt rjk el. Az elzekben lertakon kvl mg szmtalan jellemzt azonostottak, amelyek fontosak lehetnek a hatkony vezets tekintetben, amelyeket a vezet kivlaszts sorn alkalmaznak. A tulajdonsgok feltrsa utn azonban a vezet magatartsnak vizsglatra helyezdtt a hangsly, amelyben azt elemeztk, hogy milyen viselkedsi modellek biztostjk a vezetk sikeressgt. VEZETSI STLUSOK A vezetsi stlusok azonostsval foglalkoz elmletek a sikeres vezetst meghatroz viselkedsmintkat prbltk meg lerni. A tulajdonsgelmlettel ellenttben ezek a megkzeltsek nem azt hangslyoztk, hogy vezetnek szletni kell, hanem, hogy a helyes vezeti cselekvsi formk azonostsa s lersa segthet abban, hogy a vezetket felksztsk s fejlesszk a kvnt
magatartsforma elrse rdekben. gy a kivlasztsrl a vezetk fejlesztsre helyezdtt a hangsly, br a valsgban mindkettre jelents figyelmet kell fordtani, ahhoz, hogy a hatkony vezetst biztostani tudjuk. A vezetsi stlus tekintetben kt megkzeltst klnbztethettk meg, a dntskzpont s a szemlyisgkzpont elmleteket. DNTSKZPONT ELMLETEK A dntskzpont elmletek a vezetsi stlusokat a dntshozatal mdja szerint tipizljk. Ez a megkzelts aszerint klnbzteti meg a vezetket, hogy milyen mrtkben vonjk be alkalmazottaikat a dntsek meghozatalba, hogyan hozzk meg dntseiket, hogyan viselkednek a dntsi folyamat egsze sorn. LEWIN vizsglatai sorn hrom klnbz vezetsi stlus, az autokratikus, a demokratikus s a laissezfaire hatkonysgt vizsglta. Eredmnyeik alapjn az albbiak jellemzek a klnbz vezetsi stlusokra. Az autokratikus vezet egymaga dnt s hatroz minden lnyeges krdsben, ellenriz s ers kontrollt gyakorol a dolgozi felett, rendszertelenl jelli ki a feladatok elvgzsre az egyes dolgozkat, szubjektv alapon rtkel, msok meghallgatsa nlkl.
A demokratikus vezet bevonja alkalmazottait a dntshozatali folyamatba, lehetsget ad arra, hogy szabadon vlasszk meg a csoporttagok az egyes feladatokat s azok elvgzsi mdjt s dolgozi teljestmnyt megprblja objektv szempontok szerint rtkelni. A laissez-faire vezet egyltaln nem irnytja a csoport munkjt, nem foglalkozik semmilyen szervezsi feladattal, szinte nem is vezet. Az alkalmazottaknak szabad kezet ad a munkavgzs mdjnak megvlasztsban s biztostja a munkavgzshez szksges erforrsokat. A vezetsi stlusok fggvnyben eltren alakult a csoport teljestmnye s elgedettsge. Az autokratikus vezetsi stlus mellett legnagyobb a mennyisgi teljestmny, azonban a beosztottak csak lland ellenrzs mellett dolgoztak megfelelen. Amint azonban megsznt a vezet kzvetlen kontrollja a beosztottak teljestmnye jelentsen visszaesett. Mindezek mellett mg az agresszivits is megjelent a csoporton bell, a bnbakkeress, a cinizmus s srtegets formjban. A demokratikus vezets mellett voltak a legelgedettebbek, a legkreatvabbak az alkalmazottak, klcsnsen tmogattk egymst, j volt a csoportlgkr s a teljestmny minsge is ekkor volt a legjobb. Az engedkeny (laissez faire) vezetsnl a teljestmny minsge s mennyisge is a legrosszabbnak bizonyult. A vizsglatok
6
eredmnyei alapjn azonban gy talltk, hogy egyes helyzetekben, bizonyos alkalmazottak s feladatok esetben eltr vezetsi stlus a leghatkonyabb. Olyan munkakrkben, ahol gyorsan kell dntst hozni s reaglni, mint mondjuk a tzoltk, vagy a srgssgi osztlyon dolgoz orvosok, nvrek esetben, ahol nincs helye a felettes, vagy a felels szemly dntseinek a megkrdjelezsre, ott az autokratikus vezetsi stlusra van szksg, mert ellenkez esetben a csoporttagok kztti konszenzuskeress, akr emberletekbe is kerlhet. Emellett vannak olyan tevkenysgek, ahol a demokratikus vezetsi stlus nlklzhetetlen ahhoz, hogy a legjobb teljestmny elrhet legyen, bizonyos munkakrkben pedig, ahol alkoti szabadsgra van szksg a megfelel teljestmny biztostshoz (pldul egy r, egy zeneszerz, vagy egy kutat esetben) az engedkeny vezetsi stlus lehet a legclravezetbb. SZEMLYISGKZPONT ELMLETEK A szemlyisgkzpont elmletek az alapjn klnbztetik meg a vezetket, hogy mire fkuszlnak leginkbb: a feladat teljestsre, vagy a beosztottakra. Ezek az elmletek kt dimenzi alapjn klnbztettk meg a vezeti stlusokat, mgpedig a feladat strukturlsra val trekvs s a beosztottakra val figyelem szerint. A feladat strukturlsra s teljestsre trekvs azt jelenti, hogy a vezet pontosan meghatrozza, kijelli a feladatokat, majd megszervezi s folyamatosan nyomon kveti a dolgozk munkjt. A beosztottakra nagy figyelmet fordt vezetre az jellemz, hogy rdekldik alkalmazottai irnt, figyel az rzelmeikre, a problmikra, trdik a jltkkel, karrierjkkel, s kpes a klcsns bizalom, valamint a pozitv, bartsgos lgkr megteremtsre. A beosztottcentrikus vezetnl a dolgozk elgedettek s motivltak voltak, jl reztk magukat a csoportban, egyttmkdtek egymssal, kreatv lgkr alakult ki s alacsony volt a hinyzsok szma. A strukturl vezet br sikeresen biztostotta a feladat hatkony teljestst, a beosztottak krben azonban elgedetlensget s magasabb fluktuci eredmnyezett. Ez a vezeti magatarts leginkbb akkor volt eredmnyes, ha elre ismert feladatokat kellett gyorsan megoldani s vgrehajtani. A vizsglatok eredmnyei alapjn azonban a legidelisabbnak az a vezet bizonyult, akire egyszerre volt jellemz a strukturl s gondoskod vezetsi stlus is. Az elbb emltett kt dimenzi mentn BLAKE S MOUTON t vezetsi stlust klnbztetett meg. Ezek a vezetsi stlusok abban klnbznek egymstl, hogy milyen mrtkben jellemz r a termels-, vagy az emberkzpontsg.
9 8 7 6 5 4 3 2 1
9:1 KLUBSTLUS
VEZETS
9:9 CSOPORTKZPONT
VEZETS
5:5 KZPT
1:1 NEMTRDM
VEZETS
1:9
TEKINTLYELV
4 5 6 7
VEZETS
1. bra BLAKE-MOUTON vezeti rcs modellje
A laissez faire, a nemtrdm vezets, kerli a beavatkozst, nem prblja meg irnytani, befolysolni a beosztottait a munkavgzs sorn, teht sem a feladat teljestsre, sem a dolgozkra nem fordt figyelmet. gy elg hamar anarchia alakul ki a munkacsoporton, vagy szervezet bell, aminek kvetkeztben a megsznhet a szervezet. A tekintlyelv vezet kizrlag a feladat teljestsre fkuszl, gy a munkafelttelek hatkony megszervezse mellett az emberi tnyezket teljes mrtkben figyelmen kvl hagyja. A klubstlus vezet kitntetett figyelmet szentel az emberi tnyeznek, foglalkozva az emberek problmival, rzelmeivel a barti lgkr megteremtst tartja a legfontosabbnak. Ennl a vezeti stlusnl, br elgedettek a dolgozk s kellemes a munkatemp, a feladatok eredmnyes s hatkony teljestse sokszor elmarad. Az arany kzputat vlaszt, kompromisszumos vezet megprbl egyenslyt teremteni a megfelel munkahelyi lgkr s az elvrt teljestmny teljestse kztt. Ez a vezetsi stlus hatkony feladatmegoldst tesz lehetv a j hangulat mellett. A csoportkzpont vezetsre az jellemz, hogy megteremti a klcsns bizalmat, a kzs clokat, s gy egy olyan sszetart csoportot hoz ltre, amelyre a teljestmnyre trekvs, a klcsns tmogats, s az
elgedettsg jellemz. Sok esetben ez a vezetsi stlus bizonyult a legeredmnyesebbnek, mivel a feladat hatkony teljestsre trekvs az egyn bels normjv vlik, gy a dolgozk bellrl lesznek motivlva, ami a megfelel pozitv munkahelyi lgkrrel prosulva, csak mg inkbb nveli az alkalmazottak elgedettsgt s teljestmnyt. Ez azonban nem az egyetlen optimlis vezetsi stlus, mivel bizonyos feladatok s szemlyek esetben nagyon nehz megteremteni a szervezet s az egyn kzs cljait. sszefoglalva az elzekben lertakat a vezeti szerepbl addan elengedhetetlen, hogy a vezet ne fkuszljon a feladatok teljestsre, az azonban, hogy ezt hogyan teszi, a beosztottait hogyan irnytja, rtkeli, motivlja az eredmnyes feladatteljests s a clok elrse rdekben, jelents mrtkben meghatrozza a vezet hatkonysgt. gy a beosztottak egyni szksgleteinek fggvnyben a vezet eredmnyes mkdse rdekben nlklzhetetlen az emberekkel val trds s az emberi problmk s konfliktusok kezelsnek kpessge. KONTINGENCIA ELMLETEK A kontingenciaelmletek szerint - ellenttben, az elzekben lert megkzeltsekkel - nem lehet egy olyan vezetsi stlust azonostani, ami minden krlmnyek kztt clravezet s hatkony, mivel szmtalan tnyez befolysolhatja, hogy milyen a legsikeresebb vezetsi stlus. Kztudott, hogy egy nagyvllalat vezrigazgatjt s ugyanazon vllalat egyik csoportvezetjt ms vezetsi stlus, kpessgek s tulajdonsgok tehetnek hatkonny s eredmnyess a munkavgzs sorn. A vezet hierarchiban elfoglalt helye, a munkafeladat jellege, a vezetettek jellemzi (kpessgeik, ignyeik, motivcis jellemzik), a szervezet helyzete, mrete s struktrja mind jelents mrtkben hatssal van arra, hogy milyen is az idelis vezet. FIEDLER modellje a kapcsolat- s a feladatorientlt vezet hatkonysgt a helyzet fggvnyben elemezte. A helyzet jellemzi kzl a vezet-beosztott kapcsolatot, a feladat strukturltsgt s a vezet hatalmi helyzett vette figyelembe. Mivel szmtalan kombinci lehetsges a helyzet s a vezetsi stlus alapjn, s ennek fggvnyben az eredmnyek is elg szertegazak, csak nhny fbb kvetkeztetst runk le a vizsglat eredmnyeibl. Abban az esetben, ha a feladat strukturlatlan, bonyolult s a vezet-beosztott kapcsolat rossz, vagy pp ellenkezleg a strukturlt feladat j vezetbeosztott kapcsolattal prosul, teht kedveztlen vagy kedvez helyzet alakul ki a vezet szmra, akkor a feladatorientlt vezet bizonyult eredmnyesebbnek. A kztes, tmeneti, bizonytalan helyzetekben azonban a kapcsolatorientlt vezet rhet el nagyobb sikereket. Ebben az esetben pldul stresszel teli vltozsok idejn a kapcsolatorientlt vezet hatkonyan kezelheti a bizonytalansgbl ered feszltsgeket. Egy msik megkzelts az alapjn klnbzteti meg a hatkony vezetsi stlust, hogy a dntsi helyzet elemzsnek fggvnyben milyen mrtkben vonja be a vezet a beosztottjait a
10
dntshozatali folyamatba. A dntsi helyzetet a kvetkez szempontok, krdsek szerint lehet elemezni: mennyire fontos a dnts minsge; milyen gyorsan kell dntst hozni; rendelkezik-e a vezet a dntshez szksges informcikkal; a beosztottak rendelkezhetnek-e fontos informcikkal a helyes dnts meghozatalhoz; fontos-e a dnts beosztottak ltali elfogadsa, mennyi az eslye annak, hogy a beosztottak elfogadjk az autokratikusan meghozott dntst, a beosztottak megbzhatak-e abban, hogy a szervezet rdekeit is szemelt tartva jrulnak hozz a dntshozatali folyamathoz, elkpzelhet-e, hogy konfliktus alakulhat ki a beosztottak kztt az ellenttes vlemnyek, rdekek kvetkeztben. HERSEY S BLANCHARD elmlete a beosztottak rettsgnek fggvnyben hatrozza meg a kapcsolat, vagy feladatorientltsg mrtknek hatst az eredmnyes vezetsi stlusra. A beosztottak rettsgnek ngy szintjt klnbztetik meg a kpessg s a hajlandsg alapjn. Azon beosztottak esetben, akik nem kpesek s nem is hajlandak a feladatok vgrehajtsra az elr, diktl vezetsi stlus lehet a legclravezetbb magas feladat- s alacsony kapcsolatorientltsg , ami azt jelenti, hogy a vezet egyrtelm utastsokkal ltja egy dolgozit. Ez akkor szerencss, ha tapasztalatlan munkavllalkrl van sz, akik nem ignylik az nllsgot, akiket nagyon nehz motivlni s a munkt szksges rosszknt fogjk fel. Azoknl a beosztottaknl, akik motivltak, hajlandak, de mg a szksges tuds s kpessgek hinyban nem tudjk teljesteni a feladatokat, a magyarz vezetsi stlus a legeredmnyesebb ers kapcsolat s feladatorientltsg mivel ekkor a vezet mg vllalja a felelssget, ellenrzi a dolgozkat. Leginkbb a tapasztalatlan, j munkaernl rdemes alkalmazni ezt a vezetsi stlust. Ha a beosztott mr kpes a feladatokat megfelelen teljesteni, csak pp nem motivlt s nem hajland arra, akkor a bevon, participatv vezets hatkony lehet. Ekkor a vezet magas szint kapcsolatorientltsgra van szksg a dolgozk megnyerse, motivlsa cljbl. A vezet a motivci magasabb szintjt a dntshozatali folyamatba val bevonssal, a felelssg megosztsval s aktv kommunikcival teremtheti meg. Abban az esetben, ha a beosztottak kpesek s hajlandak is a feladatok elltsra, akkor a delegl vezetsi stlus lehet a leghatkonyabb. A dolgoz magas szint nllsga, felelssgvllalsa, motivltsga, szaktudsa s tapasztalata kvetkeztben a vezettl szinte semmilyen irnytst, tmogatst nem ignyelnek.
10
11
VEZETI VISELKEDS TPUSOK

BEVON-BTORT MAGYARZ
Magas kapcsolat s gyenge feladatorientci

MEGBZ
Magas kapcsolat s magas feladatorientci
ELR, DIKTL
Alacsony kapcsolat s feladatorientci
Magas feladat s gyenge kapcsolatorientci
DOLGOZI VISELKEDS TPUSOK
Kpes, de bizonytalan, motivlatlan
Szksges kompetencik hinya, de motivlt
Kpes, motivlt s magabiztos
Szksges kompetencik hinya, bizonytalansg, motivlatlansg
2. bra: HERSEY-BLANCHARD vezeti modellje a beosztottak jellemzinek fggvnyben
A VEZETI SZEREPEK A vezeti magatarts tekintetben sok olyan tevkenysget lehet megfigyelni, amit a vezetk nap, mint nap gyakorolnak. A vezeti szerepek azonostsa, valamint gyakorlsa hozzjrulhat ahhoz, hogy a vezet eredmnyesebben tudja vgezni a munkjt, br egyes megkzeltsek szerint a szemlyisgnkkel kongruens (megegyez) magatarts a legclravezetbb. gy ha a vezeti szerepnek val megfelels sznjtk csupn az egyn rszrl, ami a szemlyisgvel nem sszeegyeztethet, akkor nem igazn ri meg hossztvon, hogy az egyn fenntartsa az njvel ellenttes kpet magrl. A vezeti szereppel kapcsolatos elvrsoknak val megfelels azonban nemcsak azrt lehet nehz, mert az egyn nehezen tudja felvllalni a szksges szerepeket a szemlyisgvel val inkongruencia miatt, hanem azrt is, mert egyszerre nagyon sokflk, nha akr ellentmondak is lehetnek a szerepelvrsok. A vezeti szereppel kapcsolatos elvrsok MINTZBERG szerint hrom f csoportba sorolhatk, amik a kvetkezk: szemlykzi, informcis s dntsi szerepek. A szemlykzi szereppel kapcsolatos elvrs, hogy a vezet klnbz csoportos rendezvnyeken nyilvnosan megjelenjen s szerepeljen, hogy a fnki szerepnek eleget tve rszt vegyen a dolgozk felvtelvel s elbocstsval kapcsolatos dntsekben, hogy sztnzze a beosztottjait s hogy mind a szervezeten bell, mind a szervezeten kvl polja a kapcsolatokat.
11
12
Az informcis szereppel kapcsolatos elvrshoz tartozik, hogy a vezet megszerezze a dntshozatalhoz szksges informcikat, amelyek jelents rsze olyan puha informci, amit a vezet kizrlag szban, vagy halloms tjn tud megszerezni. Az rsos formban begyjttt informcik elnye, hogy gyorsan a vezet tudtra hozhatak a szksges informcik, valamint gy nyoma van az informcikzls idpontjnak s tartalmnak, ami szmos flrerts, vagy felelssgre vons megelzst eredmnyezheti. A szbeli informcigyjts elnye az rsossal szemben pp az, hogy a dolgozk attitdjt, vlemnyt, a munkahelyen uralkod hangulatot leginkbb gy lehet megismerni, feltrni. Az informci sztoszt szerep szintn nlklzhetetlen a hatkony mkdshez. gy juttatja el a vezet az ltala begyjttt fontos informcikat a beosztottjaihoz s gy tudatja a dntseket is. A szviv szerep gyakorlsa sorn vezet szintn informcikat juttat el, csak ekkor nem a szervezet embereihez, hanem a szervezeten kvli szemlyekhez. Az gyfelekkel, partnerekkel val trgyals, valamint a kzvlemny informlsa nagyon fontos a szervezeti clok elrse rdekben. A kls szemlyek, szervezetek esetben is a vezet kulcsszereplje a szksges informcik tovbbtsnak. A dntsi szerep ltal meghatrozott tevkenysgek nagyon szertegazak. A vezeti szerep tekintetben szinte mindenkinek legelszr a dntsi feladatok jutnak az eszbe. Az informcis szerepbl addan megszerzett informcik is ahhoz szksgesek, hogy a vezet a dolgozk klnbz mrtk bevonsa mellett meg tudja hozni a legmegfelelbb dntst. A dntsi szerepek egyike, a kezdemnyezs, ami azt jelenti, hogy a vezet folyamatosan figyelemmel ksri a krnyezeti vltozsokat s tleteivel vezet szerepet vllal a vltozsok megtervezsben, beindtsban s vghezvitelben. A zavarelhrt szerepben a vezet a szervezeti s a szervezeten kvli napi problmk megoldsval foglalkozik, ami a grdlkeny, eredmnyes mkdshez elengedhetetlen. Az erforrs eloszt szerep biztostja, hogy a vezet alapos mrlegels utn a legjobban ossza szt a rendelkezsre ll erforrsokat (anyagi, pnzgyi, emberi, id) a szervezeti clok elrse rdekben. A trgyal, megegyez szerep nagyon sszetett mivel magban foglalja a dolgozkkal s a szervezeten kvli szereplkkel val kapcsolattartst, az informciszerzst s az informci tovbbtst, valamint a trgyalst, megegyezst.
12
13
Szemlykzi szerep
Nyilvnos megjelensek Fnki szerep Kapcsolatteremt Informcigyjt Informcisztoszt Szviv Vllalkozi Zavarelhrt Erforrseloszt Trgyal, megegyez
Informcis szerep
Dntsi szerep
3. bra A vezeti szerepek
Ezek a vezeti szerepek eltr mrtkben lehetnek jelen a vezetk tevkenysgben. A klnbz vezeti szerepek eltr mrtkben jellemzik a fels, kzp, vagy als szint vezett, valamint a szervezet klnbz terleteinek (pldul a termelsi, a fejlesztsi, a marketing vagy a pnzgyi) vezetit. KOTTER megkzeltse a manager, leader vezeti szerepeket klnbzteti meg. A vezet a manager szerepben elssorban a szervezet bels zkkenmentes mkdst biztostja, mg a leader szerepben leginkbb a szervezet fejldshez, fennmaradshoz szksges vltoztatsokra koncentrl. A leadermanager szerepben a vezeti feladatok eltrek. A clkitzs sorn a manager a rvidtv clokra, a tervekre s a tervek vgrehajtshoz szksges kltsgek tervezsre fkuszl, mg a leader a jvkp felvzolsval s annak elrst biztost vltoztatsi stratgik kialaktsval foglalkozik. A felttel biztosts a manageri szerepben a szervezst, az emberi erforrsok clszer felhasznlst, a formlis rendszerek kialaktst (struktrk, munkakrk kialaktsa) foglalja magban, mg a leader esetben az a legfontosabb feladat, hogy a dolgozkkal megrtesse, elfogadtassa az j clokat, a jvkpet, teht, hogy maga mell lltsa az embereket a clok elrsnek rdekben. A vgrehajts sorn a manageri tevkenysg nagy rszt a problmk megoldsa s kontrollrendszerek segtsgvel az emberek ellenrzse s irnytsa teszi ki, mg a leader leginkbb az egyneket a szksgleteiken, rzelmeiken keresztl megnyerve ri el, hogy az emberek megvalstsk a kitztt clokat. Ahhoz, hogy egy szervezet sikeresen, hatkonyan mkdjn mindkt vezeti szerep betltsre szksg van, br ugyanazon idszakban nem azonos mrtkben. A szervezetek letben vannak stabilabb s vltozst ignyl korszakok, gy ennek fggvnyben vltozik, hogy melyik vezeti szerepre van nagyobb szksg, de egyik szerep sem elegend nmagban ahhoz, hogy a vezet eredmnyes legyen.
13
14
A VEZETI FUNKCIK, FELADATOK A vezeti tevkenysg nagyon sszetett, szmtalan funkcit foglal magban. A vezeti feladatok tekintetben a kvetkezket fogjuk rszletesen ttekinteni: a tervezs, az informcik gyjtse, rtkelse, tovbbtsa, a szervezs, a dnts, a vgrehajts irnytsa, a dolgozk motivlsa, s rtkelse, a feladat-vgrehajts s az eredmnyek ellenrzse. A TERVEZS A tervezs magban foglalja a jvre vonatkoz elkpzelseket, a clok megfogalmazst, a clok elrshez szksges tevkenysgek, feladatok, eszkzk, erforrsok meghatrozst. A tervek megvalsulsnak idtartama annak fggvnyben vltozik, hogy milyen vezeti szinten fogalmazzk meg azokat. A felsbb vezets leginkbb a stratgiai terveket hatrozza meg, amelyek hossz idre szlnak, az egsz szervezetre kiterjednek s szorosan kapcsoldnak a szervezet lthez, ltalnos cljaihoz. A taktikai tervek rvidebb tvra szlnak s egy konkrt eredmny elrshez szksges rszfeladatokat foglaljk magukban, mg az operatv tervek a napi, heti feladatok megvalstsra vonatkoznak. A stratgiai tervezs sorn a vezets figyelembeveszi a krnyezeti lehetsgeket s veszlyeket, valamint a szervezet erssgeit s gyengesgeit. A stratgiai vezetst azonban nemcsak a hossztv tervezs jellemzi, hanem a vltozats kpessge is, mivel a krnyezeti vltozsokra figyelve a stratgiai terveknek bizonyos hatron bell rugalmasnak is kell lennie. Fontos, hogy a szervezetek s vezetik vilgos kldetstudattal, jvkppel s egyrtelm clokkal rendelkezzenek. A jvkp azrt fontos, hogy a vezetk tudjk, hogy hova akarnak eljutni s ne csak az legyen a fejkben, hogy mit akarnak elkerlni. A jvkp azonban csak akkor lehet hatkony, ha mrhet teljestmnyclokk bontjk le ket, amelyeket meghatrozott idn bell teljesteni kell. Az olyan clok, mint a profit maximalizlsa, az gyflkzpontsg nvelse nmagban nem motivl senkit, s nem ad irnymutatst arra vonatkozlag, hogy mit is kell konkrtan tenni, ezen clok elrse rdekben. A j clok konkrtak, mrhetek, hatridhz ktttek s kihvst jelentenek a dolgozk szmra. TJKOZDS S TJKOZTATS Az informci gyjtse, rendszerezse s tovbbtsa szintn a vezetk alapvet tevkenysge. A tervezshez, a szervezshez, a dntshozatalhoz, az irnytshoz, a dolgozk motivlshoz, tjkoztatshoz, teljestmnyk visszajelzshez nlklzhetetlen mind a szksges informcik megszerzse valamint tovbbtsa. A tjkozds s a tjkoztats teht minden vezeti tevkenysg nlklzhetetlen eleme, gy a vezetknl a megfelel szbeli s rsbeli kommunikcis kpessg nagyon fontos ahhoz, hogy a vezet eredmnyesen tudja elltni a feladatait. Az informci
14
15
tekintetben fontos, hogy a megfelel idben rendelkezsre lljon, hogy szksges, hasznos, pontos s megalapozott legyen, valamint hogy a lehet legtbb informci rendszerezetten rendelkezsre lljon. Manapsg szmtalan eszkz tmogatja az informciramlst (internet, fax, mobiltelefon), amely azonban sokszor nem tmogatja megfelelen a vezetk munkjt, a szervezet hatkony mkdst mivel nincs jl megszervezve az informci gyjtst, szelektlst, rendszerezst biztost informcis rendszer. A kommunikci szmtalan hibalehetsget rejt magban. A beszl rszrl problmt okozhat, ha nem tudja magt megfeleln kifejezni, ha nem tudja megfogalmazni pontosan, azt, amit szeretne (dntst, elvrst, visszajelzst stb.), ha tvesen azt felttelezi, hogy a befogad minden rszlettel, elzetes informcival tisztban van, vagy esetleg ismeri azt a szakzsargont, amit hasznl. Fontos mg, hogy a beszl kpes legyen arra, hogy szlelje a hallgatsg mennyire kveti a mondandjt, hogy kikrje a hallgatsg vlemnyt, ha szksg van r, s hogy beszdre brja ket. A szervezetekben add problmk jelents rszt a tves, hinyos, torztott informciramls okozza, amit leghatkonyabban a dolgozk s a vezetk kommunikcis kszsgeinek fejlesztsvel lehetne felszmolni. A HELYZETELEMZS A helyzetelemzs sorn a szksges informcik begyjtse utn rtkelsre kerlnek a vllalat erssgei, gyengesgei (bels tnyezk), valamint a kls krnyezetben rejl lehetsgek s veszlyek. A helyzetelemzsre mindenkppen szksg van ahhoz, hogy a krnyezet kihvsaira, a veszlyekre s a lehetsgekre a bels erforrsok pozitvumait, erssgeit kihasznlva megfelelen tudjon a szervezet reaglni. A vezetknek ezt a feladatot a kls s a bels krnyezet jellemzinek s a vezeti szint fggvnyben eltr gyakorisggal kell vgrehajtani. A gyorsan vltoz politikai viszonyok, a technolgiai fejlds, a fokozd gazdasgi verseny, a szervezet tevkenysge, kultrja, bels erforrsai mind jelents hatssal vannak arra, hogy a helyzetelemzst milyen gyakorisggal kell vgrehajtani. A DNTSHOZS A dntshozatal a legfontosabb vezeti feladatok kz tartozik. A vezetnek a dntsi alternatvk kzl a legmegfelelbbet kell vlasztaniuk, figyelembe vve a rendelkezsre ll informcikat, az idt, az erforrsokat s a lehetsges kvetkezmnyeket. Egy-egy rosszul meghozott dnts visszafordthatatlan kvetkezmnyekkel jrhat. Vannak olyan dntsek, amelyek ismtld jelleg rutindntsek. Ebben az esetben a helyzet, a problma jellemzinek fggvnyben rdemes dntsi szablyokat, programokat, eljrsmdokat megadni, gy a vezetket kevsb terheli, veszi ignybe az ilyen jelleg dntsek meghozatala. Az sszetett, nem ismtld, valamilyen j problmval kapcsolatosakat teremt dntseknek nevezhetjk. Ebben az esetben a dntsi folyamat fbb lpsei a kvetkezk: a problma azonostsa
15
16
a dntsi kritriumok meghatrozsa cselekvsi vltozatok kidolgozsa s a kvetkezmnyek felvzolsa az erforrsoknak, a helyzetnek leginkbb megfelel s a lehet legjobb kvetkezmnyt biztost dnts meghozatala Mindez azt felttelezi, hogy az ember minden krlmny kztt racionlis dntst kpes hozni. Ez azonban az esetek tbbsgben nincs gy, mivel mind a szubjektv tnyezk, mind az objektv tnyezk hatssal lehetnek a dntsi folyamatra. az rzelmi A szubjektv, viszonyulsok informci pszichs klnbz tnyezk kz tartozhatnak pldul a pozitv, negatv rzelmek, eltletek, helyzetekhez, elhvs) szemlyekhez, a sztereotpiink, az informci feldolgozs (figyelem, felvtel, emlkezs,
jellemzi, kapacitsbeli korltai, a szoksok, az elzetes tapasztalatok, a felelssgvllals hinya s a koncentrlsi kpessg nehzsgei. Az objektv tnyezk kz pedig olyanokat sorolhatunk, mint a dnts idtnyezi (milyen gyorsan kell meghozni a dntst), a rendelkezsre ll informci mennyisge, az erforrsok meglte, a dntshoz trsadalmi sttusa. HERBERT SIMON rta le a dntshozsra jellemz korltozott racionalits elmlett, amely szerint, az esetek jelents rszben nem ismerjk az sszes alternatvt, bizonytalanok vagyunk kls esemnyek bekvetkezst illeten s nem tudjuk dntseink minden kvetkezmnyt kiszmtani. Mindez azt eredmnyezi, hogy a legoptimlisabb, vagy a legelfogadhatbb dntst prbljuk meghozni. A dntshozatali folyamat szmtalan csapdt rejt magban, amelyeket rdemes tudatostani annak rdekben, hogy elkerlhetek legyenek a hibs dntsek. A dntshozatal legfontosabb csapdi a kvetkezk: Az els informciknak sokkal nagyobb jelentsget tulajdontunk, amelyek aztn a ksbbi informcik figyelembevtelre is hatssal vannak. Az els informcik lehetnek a mltbeli esemnyek, tapasztalatok, brmilyen informcifoszlny a munkatrsaktl, ismersktl, vagy a sztereotpik. A status quohoz val ragaszkods azt jelenti, hogy dntsi szitucikban elnyben rszestjk azokat az alternatvkat, amelyek a status quo fenntartst szolgljk. Ezt leginkbb azrt tesszk, mert ez jelenti a biztonsgosabb utat. gy nem kell attl tartanunk, hogy cselekednnk kell, ami magval hozn a felelssgvllalst, valamint a kudarc s a kritikk lehetsgt. A status quohoz val ragaszkods nemcsak nkpnk megrzsnek ignybl ered, hanem
16
17
abbl is, hogy a szervezetek ltalban jobban bntetik azt, ha valamilyen vltoztatst, valaminek a megttelt kudarc kveti, mint ha valaki mulasztst elkvetve nem tesz semmit. Hajlamunk van arra is, hogy mltbeli dntseinket igazoljuk a pozitv nkp megrzse rdekben annak ellenre, hogy azok hibsak voltak. Ezt a hatst a szervezet tlsgosan szigor bntetsi rendszere csak mg tovbb ersti, mivel gy a vezetk kevsb hajlandak idejben beismerni a rossz dntseket, ami tovbb nveli problmkat, valamint ami gtja annak is, hogy a szervezet a hibbl tanulva, tanul szervezetknt eredmnyesen tudjon mkdni. ltalban azokat az informcikat vesszk figyelembe, s azokat adjuk tovbb, amelyek nzeteinkkel, rtkeinkkel, motivcinkkal megegyezk, mg az ezekkel ellentteseket figyelmen kvl hagyjuk. gy sokszor mr azeltt dntnk, hogy az optimlisabb dntshez szksges informcikat figyelembe vennnk. Maga a problma megfogalmazsa is jelents mrtkben hatssal lehet a dntsre. ltalban akkor jellemz a kockzatvllals, ha az elkerlhet vesztesgek oldalrl kzeltjk meg a krdst, mg a nyeresg felvillantsa esetn kisebb a kockztatsi hajlandsg. A vezetnek bizonyos mrtkben becslseket kell tennie dntsei kvetkezmnyeire, ezen becslsek helyessgrl azonban nem kap pontos s gyors visszacsatolst ellenttben az id, a tvolsg vagy a sly becslsvel. Mivel nincsenek igazn fogdzink a becslsek helyessgnek megtlsvel kapcsolatban, a becslseink bizonytalan helyzetekben szmtalan torzt tnyeznek vannak kitve. Az egyik a tlzott nbizalom csapdja, ami azt a hitet ersti bennnk, hogy kpesek vagyunk nagy pontossggal becslseket, elrejelzseket tenni. A msik torzt tnyez a tlzott elvigyzatossg csapdja, amely leginkbb akkor jellemz, ha a dntseknek nagyon nagy a ttje. A tlzott nbizalom s vatossg mellett a jvre vonatkoz jslatokat a mltban trtntek torztott felidzse is befolysolja. ltalban sokkal knnyebben emlksznk azokra a ritkn elfordul esemnyekre, amelyek katasztroflis, megdbbent, kvetkezmnyekkel jrtak, gy ezen esemnyek elfordulst valsznbbnek tartjuk. A dntshoznak az elzekben lertak alapjn szmtalan nehzsggel kell szembenznie, amelyek az albbi mdon cskkenthetek. A vezetnek sokszor kell gy dntst hoznia, hogy nem rendelkezik elegend informcival. gy a vezetk hajlamosak figyelmen kvl hagyni a dnts bizonytalan rszeit, majd a dntshozatal utn azokat az informcikat gyjtik, amelyek dntsk helyessgt tmasztjk al (kognitv disszonancia). A dntsi bizonytalansg cskkentshez jrulhat hozz, ha minl tbb j minsg alternatvt lltunk fel, pldul a brainstorming mdszer segtsgvel, ha az alternatvkat kiprbljuk
17
18
ha minl tbb s megbzhatbb informcit prblunk megszerezni, a gazdasgossg hatrain bell ha formlis megllapodsokat ktnk, amelyek biztostjk, hogy ne rjen bennnket jelents kr vagy ha a szervezet felkszl a bizonytalan esemnyekre, a rugalmas stratgik rendszerek kidolgozsval, amely a dolgozk flexibilitsval egytt biztostja a gyors reagls lehetsgt.
SZERVEZS, KOORDINCI A dnts meghozatala utn a vezetnek a kitztt cl elrse rdekben meg kell szerveznie a munkafolyamatot, gy hogy figyelembe vegye a rendelkezsre ll idt s emberi erforrsokat, valamint a szksges anyagokat s eszkzket. A munkaszervezs sorn a vezet meghatrozza, hogy a dolgozk mit csinljanak, hogyan tegyk azt, milyen eszkzket hasznljanak, kivel dolgozzanak egytt, milyen informcikat kell megszereznik s tovbbtaniuk a munkavgzs sorn. A szervezet mkdse szempontjbl nlklzhetetlen, hogy meghatrozsra kerljn a dolgoz hatskre, felelssgi terlete, az egyttmkdsre, s a kapcsolattartsra vonatkoz szablyozs s a hatalmi viszonyok rendszere. A klnbz rszterletek munkjnak sszehangolsa a hatkony mkds rdekben nlklzhetetlen, amit a mkdsi szablyzat dokumentuma rsban rgzthet, gy mindenki szmra egyrtelmen megfogalmazsra kerlnek azok a feladatok, amelyek jl mkd szervezeti folyamatokat eredmnyeznek. A szervezet klnbz egysgei kztti kapcsolat, egymsrautaltsg eltr mrtk lehet. A klcsns fggsben lv egysgek esetben a koordinci megvalstsa, az egyttmkds szablyozsa alapvet fontossg, ellenttben azokkal a rszegysgekkel, amelyek kztt csak kzvetett fggs ltezik. A mkdsi szablyzatok br szmtalan elnnyel jrnak, gy, mint a pontos, rszletes megfogalmazs kvetkeztben elkerlhet flrertsek, indokolatlan felelssgre vonsok valamint a vezetk tehermentestse a munkavgzs folyamatos irnytsa all, azonban htrnyknt emlthet meg, hogy a tlszablyozs nha a rugalmas, eredmnyes s hatkony munkafolyamat gtjt kpezheti. A VGREHAJTS IRNYTSA, A DOLGOZK MOTIVLSA A dolgozk s a munkafolyamatok irnytsa sorn a vezet biztostja a kitztt clok elrst, gy hogy gondoskodik a clelrshez szksges felttelekrl, a dolgozk irnytsrl, motivlsrl valamint szksg esetn a szksges vltoztatsokrl. Az irnyts esetben a beosztottak, a helyzet s a feladatok jellemzinek fggvnyben helyesen megvlasztott vezetsi stlus jelents mrtkben meghatrozza a clok elrst, a szervezet eredmnyes mkdst. A vezetsi stlus tekintetben meghatroz, hogy milyen mrtkben kapcsolat-, illetve feladatorientlt a vezet, valamint, hogy mennyire vonja be beosztottjait a dntshozatali folyamatba.
18
19
ELLENRZS, RTKELS A clok elrse, a megfelel teljestmny biztostsa rdekben szksg van egyni s szervezeti szinten is az eredmnyek ellenrzsre. Az ellenrzs sorn a vezet sszeveti az eredmnyeket a clokkal, aminek kvetkeztben azonosthatv vlik a vltoztats szksgessge. A dolgozk teljestmnynek hozz. Az az rtkelse a munkahelyi a konkrt viselkeds viselkeds sztnzshez, valamint a fejlesztsi ignyek meghatrozshoz jrul ellenrzs vonatkozhat megfigyelsre, a folyamat kontrolllsra valamint az output ellenrzsre. A dolgozk teljestmnyrtkelse szintn a vezeti feladatok egyike. A teljestmnyrtkels hozzjrul az elvrsok tisztzshoz, a j teljestmny visszajelzshez, az erssgek s gyengesgek azonostshoz, a fejlesztsi tervek megfogalmazshoz, a karriertervezshez valamint a vezet-beosztott kztti kommunikci javtshoz. A motivci biztostsa rdekben nemcsak a teljestmny rtkelsre, visszajelzsre van szksg, hanem a szervezeti, valamint az egyni clok sszhangjnak megteremtsre is. gy az egyni clok motivl ereje kvetkeztben tett erfesztsek a szervezeti clok elrshez is hozzjrulnak. Abban, hogy a teljestmnyrtkels elrje a cljt, s pozitv hatst gyakoroljon az rtkeltekre az rtkel beszlgetsnek jelents szerepe van. Az rtkel beszlgets sorn az albbiakat kell a vezetnek szemelt tartania. Az rtkels eredmnye ne okozzon meglepetst a dolgoz szmra, ami elkerlhet, ha a teljestmnyt folyamatosan nyomon kvetjk. A megbeszls ktoldal legyen, a vezet vonja be az rtkeltet s krje ki a vlemnyt az rtkelssel kapcsolatban. A visszajelzs fejleszt szndk legyen, ne legyen szemlyesked, bnt, srt. A teljestmny rtkelsekor a vezet konkrt pldval tmassza al az rtkelst. Az ellenrzs sorn clszer az elzetesen kitztt clok teljestst, valamint az elvrsoknak val megfelelst ellenrizni.
19
20
A vezeti funkcik leggyakoribb feladatai s ezen feladatok leggyakrabban megvalsul sorrendje az albbi brn lthatak. Tervezs:
-clkitzs -clelrs tja -mdszerek
Informcik gyjtse, elemzse s rtkelse
Helyzetrtkels
Tervezs: Ellenrzs, rtkels:

-viselkeds, eredmny ellenrzse -dntsi varicik kidolgozsa
-egyni, szervezeti szint
-idintervallumok meghatrozsa
A vgrehajts irnytsa, motivls:

-helyes vezetsi stlus -a szervezet, a beosztottak s a feladat fggvnyben
Szervezs, koordinci:
-munkaszervezs -szervezetpts -folyamat s kd
Dnts:
-rutindntsek -egyedi, teremt dntsek -egyni s/vagy t d t
4. bra: A vezeti feladatok folyamatbrja
A HATKONY, EREDMNYES VEZETS SZABLYAI A vezeti feladatok elltsa szmtalan vezeti kompetencia megltt felttelezi, figyelembe vve azt, hogy vezetsi elmletek alapjn rengeteg tnyez hatssal van arra, hogy mely vezetsi stlus lehet hatkony a vezet s ezltal a szervezet eredmnyes mkdse rdekben. Az albbiakban ttekintjk azokat fbb javaslatokat, amelyek a vezeti munkt hatkonyabb tehetik. 1. A vezetnek llandan keresnie kell a jobbts, a nvekeds s a vltozs lehetsgeit, a kihvst jelent feladatokat. Meg kell krdjeleznie, hogy a fennll helyzet, gyakorlat megfelel-e, s meg kell tallnia mindent, ami nem jl mkdik a szervezetnl. A kezdemnyezkszsg, a proaktivits fontos annak rdekben, hogy ne a krnyezeti felttelek, hanem sajt elkpzelsei, dntsei fggvnye legyen a vezet viselkedse. ltalban olyan problmkra kell fkuszlniuk, amelyekre hatssal lehetnek, amelyek megoldsa tlk fgg, s nem szabad olyan krdsekkel foglalkozniuk, amelyekre nem kpesek hatni, s amelyek jelents mennyisg energit emsztenek fel.
20
21
2. A relevns, kihvst jelent clok alapos s pontos megfogalmazsnak kpessge nagyon fontos a vezeti tevkenysgek tekintetben. A clok megfogalmazsnl figyelni kell a clkitzshez felhasznlt informcik megbzhatsgra, pontossgra, a clok kvetkezmnyeire s a clok teljestshez szksges emberi s anyagi erforrsok megltre. Fontos, hogy a vezetnek legyen jvkpe, valamilyen tvoli clja, ami aztn kisebb rszclokra bonthatk, konkrt hatridhz, szemlyekhez ktve az egyes clok teljestst. A dolgozk motivlsa rdekben rdemes az egynek s a szervezet cljait sszehangolni. reznie kell a vezetnek, hogy a dolgozit milyen clok irnytjk, vezrlik s ezen informcikat felhasznlva olyan jvkpet tud felvillantani az egyneknek, amelyben sajt ignyeik kielgtst fedezhetik fel. A clok megfogalmazshoz, a dolgozk megnyershez, meggyzshez a vezetknek szintn hatkony kommunikcis eszkzkre van szksge. 3. A vezetnek nyitottnak kell lennie az j eljrsok, megkzeltsek alkalmazsra, a meglv gyakorlaton tllp lehetsgek felkutatsra, valamint vllalnia kell az ezzel jr kockzatot is. A kreativits fejlesztse rdekben a vezet kommunikcis kszsgei elengedhetetlenek, mind a dolgozk meghallgatsa, az tleteik begyjtse s a velk val egyttmkds, egyttgondolkods biztostsa rdekben. Mindehhez szksg van a bizalmi lgkr kialaktsra, valamint arra, hogy a dolgozk rugalmasan lljanak a bizonytalansghoz, a vltozsokhoz s a ksrletezs kvetkeztben elll hibkat a tanulsi folyamat rszeknt kezeljk. Az ilyen viszonyulsmd kialaktsban a vezet kulcsszerepe megkrdjelezhetetlen. 4. A vezet egyik lnyeges feladata, hogy az emberek csoportjbl jval tbbet hozzon ki, mint ami az egynek tudsa, kpessgei alapjn vrhat lenne. Ehhez a csoporttagok kztti egyttmkdsre s koopercira van szksg, amit a bizalom magas szintjvel, a felelssg megosztsval, valamint a kzs clokkal rhetnk el. A bizalom megteremtse azrt is nagyon fontos, mert a bizalmatlansg lgkrben a jelents tletek, informcik, kezdemnyezsek, kvetkeztetsek eltorzulhatnak, vagy el is tnhetnek, ami flrertseket, valamint a hatkonysg cskkenst eredmnyezi. 5. Az informcik, a hatalom s a felelssg megosztsa jelents mrtkben hozzjrulhat a szervezet eredmnyes mkdshez. Mindezek motivltt, rdekeltt, felelssgteljess teszik a dolgozt, amely a teljestmny javtshoz, fokozshoz, valamint elgedettsghez jrulnak hozz. Ehhez szksg van arra, hogy a vezet kpes legyen megrteni beosztottjai ignyeit, szksgleteit, rzelmeit, szndkait, ami megfelel emptit ignyel. 6. A felelssg megosztsra, egyes feladatok deleglsra azonban nemcsak kzvetlenl a beosztottak, hanem a vezet rdekben is szksg van. Leginkbb a rutinfeladatokat kell msra bzni, hogy a vezetnek legyen ideje a lnyeges problmkkal foglalkozni, valamint akkor is rdemes megbzni egyes feladatok teljestsvel a munkatrsakat, ha valaki nagyobb tudssal rendelkezik egy problma megoldst illeten. Sok vezet azonban szinte kptelen
21
22
deleglni a feladatokat. Ennek leggyakrabban az az oka, hogy a vezet nem bzik az alkalmazottjaiban, abban, hogy megfelel minsgben s hatridre kpesek teljesteni a feladatot. A feladatokkal val megbzs gtjt kpezheti mg az, ha a vezet tart a dolgozk neheztelstl a rjuk bzott munka miatt, vagy ha a vezetnek ignye van az ellenrzs, kontroll gyakorlsra. Ennek az ellentettje, a tlzott megbzs, aminek oka lehet a vezet nem megfelel idgazdlkodsa, vagy a sajt kpessgeiben val bizalom hinya, ami viszont egyes munkatrsak tlterhelshez vezethet. A megbzssal kapcsolatban problma lehet mg, ha nem a megfelel idben trtnik a feladat deleglsa, vagy ha nem a megfelel dolgoz van megbzva a feladat teljestsvel. Az eredmnyes megbzs ltrejtthez az is elengedhetetlen, hogy a vezet a dntshozatalhoz, a feladatok vgrehajtshoz minden szksges informcit a megbzott alkalmazott szmra hozzfrhetv tegyen, ez azonban sokszor az informci megoszts ellenzse kvetkeztben meghisul. 7. A vezet idbeosztsa, munkjnak megszervezse, a feladatok rangsorolsa nagyon lnyeges az egyb vezeti feladatok eredmnyes teljestse rdekben. A hatkony idgazdlkods a vezeti munka nlklzhetetlen velejrja. A j idbeoszts elksztse klnbz idintervallumokra vonatkozhat. A vezet sszegyjtheti a hossz, vagy a rvidtvon megvalstand feladatokat, amelyekbl egy fontossgi rangsort kell kialaktania ahhoz, hogy hatkony idbeoszts mellett a feladatait is megfelelen el tudja vgezni. Idbeoszts hinyban a vezet lland idhinyban szenvedve, tlterhelten, idknyszer alatt knytelen dolgozni, ami megnveli a hibzs eslyt, valamint stresszhez s az eredmnytelensg rzshez vezethet. A vezetk azonban sokszor nem tulajdontanak megfelel jelentsget munkjuk, napi tevkenysgk megtervezsnek. A napi feladatokat tartalmaz lista, azonban nem minden krlmny kztt eredmnyezi a hatkonyabb vezeti gyakorlatot. Ha a lista nem tartalmazza a feladatok fontossgi rangsort, valamint ha tl hossz, akkor kicsi az eslye annak, hogy az sszes feladat teljesthet lesz, ami elgedetlensghez, az n hatkonysg rzs cskkenshez vezethet. A lista rvidtshez s a fontos problmkra val koncentrlshoz jrulhat hozz, ha a rutinfeladatokat nem rgztjk a napi listn. rdemes res blokkokat is beiktatni, gy a vratlan esemnyekkel is lehet szmolni. Nemcsak a napi lista elksztse jrulhat hozz a hatkony idgazdlkodshoz, hanem a napi munkavgzst megzavar krlmnyek kiiktatsa is. Zavar krlmnyek eredhetnek a fizikai krnyezetbl is, de leggyakrabban a dolgozk azok, akik a vezett megzavarjk a munkavgzs sorn. A munkavgzs gyakori megszaktsa jelents stresszforrs a vezetk szmra, ami a teljestmny cskkenshez, egyb stressz reakcikhoz, valamint elgedetlensghez vezethetnek. A munkamegszaktsok elkerlse rdekben rdemes a vezett nem tlsgosan elrhetv tenni, valamint a megbeszlsekhez szksges elzetes egyeztets (mind a tallkozs idpontjra, idtartamra s tmjra
22
23
vonatkozan) szksgessgt bevezetni, ami megakadlyozhatja, hogy brki lnyegtelen fecsegssel rabolja az idejt. Br nagyon fontos, hogy a vezet odafigyeljen az alkalmazottaira, ezt azonban nem tudja minden krlmny kztt megvalstani. gy ahhoz, hogy a legfontosabb feladatait el tudja ltni, egyes krsekre tudnia kell nha nemet mondani. 8. A vezeti feladatok elltsa nagyon sszetett s szmtalan stresszforrst rejt magban, aminek kvetkeztben szinte magtl rtetd, hogy a vezet (testi, szellemi) megfelel kondcijnak fenntartsa nlklzhetetlen. A vezeti munka sorn leggyakrabban fellp stresszorok a kvetkezk lehetnek: dntsknyszer, a dntsekkel jr felelssg emberekrt, eszkzkrt, berendezsekrt, a szervezet mkdsrt, idknyszer, a hatridk srgetse, az lland kszenlt, a koncentrls, a sokfle feladat, a vratlan helyzetek kezelse, a bizonytalansg a szervezet sorst illeten, az emberekkel val foglalkozs, a konfliktusok kezelse, a vezeti szerepek meghatrozatlansga, vagy egyes vezeti szerepek sszefrhetetlensge. A tlzott mrtk stressz nemcsak a vezeti munkakrben dolgozk megbetegedsre (magas vrnyoms, infarktus, gyomor s nyomblfekly) van hatssal, hanem kedveztlenl befolysolja a vezetk intellektulis kapacitst. gy a szorong vezet a problmamegoldskor leginkbb a tapasztalataira hagyatkozik, ami a legtbb esetben nem eredmnyez olyan j megoldst, mint a vezetk intellektulis kapacitsnak kihasznlsa esetben. gy a megfelel intellektulis teljestmny, a kreativits s a vezetk pszicholgiai kpessgeinek (emptia, emberekkel val trds, kommunikci) biztostsa rdekben rdemes a vezetket megtantani a stresszcskkent stratgik alkalmazsra, az egszsges letmd feltteleire, valamint fejleszteni kell az nismeretket, az interperszonlis kpessgeiket (konfliktuskezels, kommunikci) s biztostani kell szmukra a pszicholgiai tmogatst (pl. letvezetsi tancsads).
23
24
FELHASZNLT IRODALOM ANGYAL DM (1999): A vezets mesterfokon, Kossuth Kiad BAKACSI GYULA (1996): Szervezeti magatarts s vezets, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 183-222. BARLAI RBERT, KVG GYRGY (2004): Krzismenedzsment s krziskommunikci, Szzadvg Kiad, Budapest CSATH MAGDOLNA (1990): Stratgiai vezets-vllalkozs, Kzgazdasgi s Jogi Kiad Budapest CSEPELI GYRGY (2001): A szervezked ember, Osiris Kiad, Budapest DORNAI ERIKA (2003): A vezet s a menedzsels In Hunyady Gy., Szkely M. (szerk) Gazdasgpszicholgia, Osiris Kiad, Budapest, 542-564. GORDON R., JUDITH (1987): A diagnostic approach to organizational behavior, Allyn and Bacon, 391462. HAIRE MASON (1977): Pszicholgia vezetknek, Mezgazdasgi Kiad, Budapest KLEIN SNDOR (2001): Vezets- s szervezetpszicholgia, SHL Hungary Kft KOTTER, J.P. (1999): Mit csinlnak a vezetk valjban?, Harvard Business Manager, 2. KOVCS ATTILA (2003): A gazdasgi viselkeds racionalitsa In Hunyady Gy., Szkely M. (szerk) Gazdasgpszicholgia, Osiris Kiad, Budapest, 111-147. TAKCS SNDOR (2000): A teljestmnyrtkelsi rendszer In Bakacsi Gy. s msok, Stratgiai emberi erforrs menedzsment, KJK- KERSZV Jogi s zleti Kiad, Budapest, 181-238. PETERS, T.J. (1990): A siker nyomban. Kzgazdasgi s Jogi Kiad, Budapest
24
25
KRASZ KATALIN: MOTIVCI S SZTNZS

Nagyon sok esetben fontos meghatroznunk, hogy ki mirt cselekszik egy bizonyos mdon, mi energizlja a viselkedst, mirt pont azt teszi, amit tesz. A viselkeds mgtt rejl indtkok felkutatsakor leginkbb az rdekel bennnket, hogy tnyelegesen mi motivlja az embert arra, hogy egy bizonyos mdon cselekedjen, mi tartja fenn a viselkedst s ez a viselkeds meddig marad fenn. A viselkeds befolysolsa azonban nagyon sszetett, szmtalan tnyez hatssal van r, ezrt nehz elklnteni s meghatrozni ezeket a tnyezket s sokszor mindent a motivci szmljra runk. A motivci minl mlyebb megismerse sok tekintetben hasznos informcikkal szolglhat szmunkra msok s nmagunk viselkedsnek megrtsben. Motvumaink alaposabb megismersvel megfelelbb dntseket hozhatunk a jvnkkel kapcsolatban. Fontos krds lehet a plyavlaszts, vagy a munkahelyvlaszts eltt, hogy mi fontos a szmunkra, mi motivlhat bennnket a munkavgzs sorn. Vezetknt, pedig a motivcival kapcsolatos ismeretek hasznosak lehetnek a dolgozk sztnzsekor a magasabb teljestmny elrse rdekben. Ahhoz, hogy jobban el tudjuk klnteni a motivci tmakrbe tartoz jelensgeket, pontosan meg kell ismernnk, hogy mit takar ez a fogalom, annak ellenre, hogy egyes elmletalkotk a motivci mkdsmdjrl, sszetevirl eltren vlekednek. A motivcival kapcsolatban szmtalan elmlet, megkzelts tallhat az irodalomban. A fejezetben elszr rviden ismertetsre kerlnek a motivcival kapcsolatos alapfogalmak, majd rszletes bemutatsra kerlnek az alapvet, az n- s fajfenntarts szempontjbl nlklzhetetlen motvumaink, majd az emberre jellemz humnspecifikus motvumok. Az alapfogalmak s a motvumok f csoportjainak ismertetse utn a motivcival foglalkoz legfontosabb elmletekrl lesz sz. Ezek az elmletek magukban foglaljk mindazokat a tnyezket, amelyek a motivci, a motivlt viselkeds megismerse s megrtse szempontjbl nlklzhetetlenek. A motivlt viselkeds megismerse a munka vilgban is alapvet fontossg. gy a fejezet vgn a motivlt viselkeds, s ezltal a megfelel teljestmny elrst tmogat sztnzsi, motivcis stratgikat emltjk meg, amelyek a vezeti gyakorlat sorn is hasznos informcival szolglhatnak majd. A MOTIVCI ALAPFOGALMAI A motivci a latin motivus /movere/ szbl szrmazik, ami mozgst kivltt jelent. A motivci magban foglalja a viselkeds irnytst, energizlst s a viselkeds megvalsulsnak a mdjt. A motvum maga a cselekvsre ksztet bels tnyez. A motivci ltalban addig marad fenn, amg a cselekvsre ksztet tnyezk, a motvumok nem nyernek kielglst, teht a motvum sajt maga megszntetse rdekben energizlja s irnytja a viselkedst
25
26
A motvumok tekintetben megklnbztethetnk alapvet, biolgiai motvumokat, amelyek a test fiziolgiai szksgleteihez kapcsoldnak gy, mint a szomjsg, vagy az hsg, valamint magasabbrend, humnspecifikus motvumokat, mint pldul a teljestmnymotivci s az elismers utni vgy. Szksglet elssorban valamilyen hinyllapotot jell a szervezetben, ami a magasabbrend motvumok esetben nem azonosthat. Ilyen hinyllapot az hsg, vagy a szomjsg, amelyet ha mr szksgknt szlelnk, teht rezzk, hogy nagyon hesek vagyunk, akkor az cselekvsre ksztet bennnket (lelmet keresnk). Amikor azonban a hinyllapot megsznik ez a szksglet mr nem hat tovbb a viselkedsnkre. Nem kizrlag a szervezet hinyllapota vezethet szksglet kialakulshoz, hanem a szervezet bels llandsgnak, egyenslyi llapotnak, a homeosztzisnak a fenntartsa is. A homeosztzis a szervezet bels hztartsnak (folyadk-, hhztarts) egyenslyt biztost mechanizmusokat jelenti. Akkor, ha ez az egyensly felborul (pldul cskken a vrcukorszint, vagy nagyon megemelkedik, vagy lecskken a test hmrsklete) akkor elszr a homeosztatikus folyamatok sorn a szervezet megprblja bels tartalkaibl (fiziolgis szinten) helyrelltani az egyenslyt. A vrcukorszint cskkense esetn a bels cukortartalk mozgstsval lltja helyre a vrcukorszintet, mg a hmrsklet cskkense vagy emelkeds esetn didergssel vagy izzadssal prblja a szervezet fiziolgis ton a bels hmrskletet helyrelltani. Azonban nem minden alapvet szksglet nevezhet homeosztatikusnak. A szexulis viselkeds, vagy az utdgondozs nem tekinthet olyan szksgletnek, amely a szervezet bels egyenslynak felborulshoz ktdne. Amikor a szervezet bels erforrsaibl mr nem kpes helyrelltani a bels egyenslyt, akkor lp fel a szervezetben a bels hajter, a drive, amely a szervezetet arra kszteti, hogy kielgtse a szksgletet. A bels ksztets azonban nem kizrlag a homeosztatikus motvumok esetn fordul el. A viselkedsre irnyul ksztetst, a drive-ot olyan bels feszltsgek is elidzhetik, mint pldul az alapvet motvumok kzl a szexulis vgy, vagy a humnspecifikus motvumok kzl az elismers utni vgy, vagy az nmegvalsts. Ezt az alapvet s a humnspecifikus motvumok esetben fellp hinyt, ignyt a szksglet kifejezssel is szoktk illetni (ellenttben azzal a felttelezssel, hogy a szksglet csak a szervezet hinyllapotai sorn llhat fenn), amelynek a feszltsge bels hajtert teremt a szksglet kielgtsre, teht tpllk, szexulis partner, vagy elismerst kivlt helyzet keressre kszteti a szemlyt.
26
27
Egy bizonyos ksztets, drive megjelense nem minden esetben bels feszltsgi llapotbl ered, mivel van, hogy a krnyezet bizonyos ingerei keltik fel bennk a szksglet rzett. Ez trtnhet akkor, amikor egy kellemes illatokat raszt pksg eltt elhaladva hesnek rezzk magunkat, annak ellenre, hogy eredetileg nem voltunk olyan nagyon hesek, teht a kellemes illatok klsleg keltik fel a ksztetst. Ezeket a kls jelzingereket incentveknek nevezzk. Vannak olyan esetek is, amikor az incentvek nemcsak hozzjrulnak egyes ksztetsek megjelenshez, hanem teljes mrtkben kpesek felkelteni a szksgletet, anlkl, hogy a bels ksztets brmilyen mrtkben jelen lenne. Ez trtnik akkor, amikor az telek nycsikland illata, s fensges ltvnya sztnz minket az evsre, br ebben az esetben legtbbszr csak a szemnk kvnja az telt. A motivcival szoros sszefggsben llnak az rzelmeink, mivel a motivci megjelensekor s kielglsekor is bizonyos rzelmeket lnk t. A motivci a pozitv rzelmek tlsnek s a negatv rzelmek elkerlsnek, megszntetse cljbl jelentkezik. A motivci kielglse sorn ltalban pozitv, a ksztets jelentkezsekor pedig legtbbszr negatv rzelmet lnk t. A szoros kapcsolat ellenre az rzelmek s a motivci kztti klnbsg az, hogy mg az rzelmek esetben ltalban inkbb valamilyen kls, krnyezeti ingerek jtsszk a legnagyobb szerepet, addig a motivci, pontosabban a drive-ok, a szervezet bels llapotval vannak kapcsolatban. MOTVUMOK HARCA ltalban nemcsak egy, hanem egyszerre tbb motvum prblja befolysolni viselkedsnket. Elfordulhat, hogy egy motivlt cselekvs nem megy vgbe, aminek htterben az ll, hogy egy msik motvum, kerekedik fell s az elnyomott motvum ksleltetve nyer majd kielglst. Ugyanabban az idben lehetnk hesek s szomjasak, vagy hesek s az alkots vgytl vezreltek. Ezekben az esetekben szksgleteink intenzitstl, srgssgtl s a krnyezetei felttelektl fgg hogyan alakul a viselkedsnk. Azt, hogy vgl melyik motvum gyzedelmeskedik, melyik fogja befolysolni a magatartsunkat nem minden esetben az dnti el, hogy a motvum kielgtse milyen erssg pozitv rzelemmel jr. Van gy, hogy gretnk betartsa, ami igazbl szmunkra csak fradtsggal jr, s nem okoz semmilyen rmt, kerekedik fell a motvumok harcban s nem az, hogy pldul moziba menjnk a bartainkkal. Vannak azonban olyan motvumok is, amik azrt kerlnek ki gyztesknt, mert br pillanatnyilag kisebb rmmel jrnak, vagy esetleg mg nehzsget is okoznak, azonban ksbb sokkal nagyobb rmt fognak biztostani. gy gondolkodunk akkor, amikor inkbb tanulunk, mint hogy moziba menjnk, br a tanuls az adott pillanatban nem a kvncsisg motvumunkat elgti ki, vagy nem azrt vgezzk, hogy szleink elismerst kivvjuk. Ekkor a tanulst vlaszthatjuk azrt, mert tudjuk, hogy a jvben a diploma s bizonyos ismeretek megszerzsvel, olyan munkhoz juthatunk, amely nveli az elhelyezkedsi lehetsgnk, jobb pnzkereseti lehetsget biztost szmunkra, vagy olyan munkt vgezhetnk, amely ltal megvalsthatjuk nmagunkat.
27
28
A TANULS HATSA, JELENTSGE Az alapvet motvumok tekintetben br lnyeges szerepet tltenek be a biolgiai folyamatok, azonban a motivlt viselkeds megnyilvnulsa tekintetben nem lehet figyelmen kvl hagyni a tanuls hatst, fleg a magasabbrend emlsk s az ember esetben. A tanuls, a tapasztalatszerzs leginkbb a motvumok kielgtst szolgl cltrgyakra, helyzetekre vonatkozik. Az, hogy egy bizonyos szksgletet hogyan prblunk megszntetni, vagy hogy a fellp motvum milyen viselkedsre ksztet ltalban tanulsi folyamat eredmnye, mivel tapasztalataink birtokban tanuljuk meg, hogy milyen mdon tudjuk pldul az elismers utni vgyunkat, vagy az hsgnket a leghatkonyabban cskkenteni. gy a drive maga a viselkeds energetizlsrt felels s a viselkeds megvalstsnak mdjt az elzetes tapasztalataink hatrozzk meg. A motvumokat, szksgleteket kielgt cltrgyak, clhelyzetek kre egyre bvl, gy egyre tbbflekppen s egyre bonyolultabb ttteleken keresztl tudunk kielgteni egy alapvet motvumot, pldul az hsget. Az albbi pldkban a tanuls hatsa tapasztalhat a motivcis folyamatok tekintetben. A tanuls kvetkeztben egyre hatrozottabban tudjuk, hogy mit is tegynk egy bizonyos motvum, szksglet megjelensekor. Pldul ha hesek vagyunk, elmehetnk a bfbe, vagy ha otthon vagyunk, kivesznk valamit a htbl, esetleg elmehetnk a bartainkkal egy tterembe. Van, hogy bizonyos trgyak, helyzetek, amelyek az elsdleges motvumok (fiziolgiai szksgleteinkhez kapcsold) kielgtsben jtszottak szerepet, ksbb az asszociatv tanuls hatsra nmagukban is motivl tnyezknt hatnak. Ezeket msodlagos motvumoknak nevezzk, amelyek sokszor az alapvet motvumokon fellkereked bels hajterkk vlhatnak. Erre lehet plda az ember esetben a pnz, amely eredetileg az elsdleges motvumok gy, mint az hsg, a szomjsg kielgtsnek, a biztonsg megteremtsnek az eszkze, de sok esetben mr nmagban a pnz megszerzse s gyjtse vlik motivl tnyezknt. A motvumok talakulsa is tanuls sorn megy vgbe. Egy bizonyos cltrgy, vagy clhelyzet, ami kezdetben rossz, vagy j lmnyt okozott, trsul valami olyan ingerrel ami az eredetinek pp az ellenkezjt vltja ki az egynnl. Kezdetben kellemetlen inger, mint az alkohol, vagy a dohnyzs, szenvedlynk vlik, mivel pozitv rzst vlt ki azltal, hogy oldja a szorongsunk, esetleg nbizalmat ad egy trsas sszejvetelen. Lehet, hogy a feltnsi vgy, az nbizalom hinya, vagy a csoporthoz tartozs ignye vltja ki azt, hogy sok fiatal elkezd dohnyozni, vagy esetleg alkoholt fogyasztani, ami aztn ksbb bepl a szervezet szksgletei kz, s hinyuk
28
29
motivlt llapotot idz el, testi fggsg alakul ki. Klnbz fggsgek kialakulsa, mint kbtszer, vagy alkoholfogyaszts, dohnyzs, amelyek kezdetben nem homeosztatikus mdon keltik fel a szksgletet, hanem tanulsi folyamatok sorn, a ksbbiekben azonban a fggsg kialakulsval (a vrben ezen anyagok bizonyos koncentrcija) ugyangy homeosztatikusan motivlnak, mint az hsg. Ezek a fggsgek sokszor sokkal erteljesebben meghatrozzk a viselkedsnk, mint brmely ms szksgletnk, s teljesen tformljk egsz szemlyisgnk. Az alapvet motivcikkal kapcsolatban lert problmk, gy mint az anorexia, az alkohol, vagy kbtszer-fggsg nagyon slyosak lehetnek, sokszor elszenvedik letbe is kerlhet. Ezen problmk htterben azonban legtbbszr olyan okok llnak, amelyeken az egynek pszichs tmogatsval, bizonyos szakemberek segtsgvel esetleg elejt lehet venni annak, hogy a problmk komolyabbra forduljanak.
Rviden sszefoglalva az elzekben lertakat elszr a motvum, szksglet jelenik meg, amely egy bizonyos viselkedsre kszteti az egynt. Ez a viselkeds valamilyen cl elrsre irnyul, s annak fggvnyben, hogy kielglst nyer-e pozitv illetve negatv rzelmeket lnk t. A cl elrse utn ltalban lell a viselkeds, mg a kielgtetlen szksgletek esetn a viselkeds tovbbra is fennmarad, vagy ms ton prbl kielgtst nyerni. Ez a mechanizmus ltalban a legtbb motvum esetben ugyangy zajlik, azonban a valsgban ritka, hogy egyszerre egy motvum, viselkedsre kifejtett hatsa, minden ember esetben ugyangy valsuljon meg. A viselkedst, ha csak a motvumoknl maradunk a motvumok szvevnyes rendszere befolysolja, s ezek a motvumok klnbz embereknl a tanulsi tapasztalatok fggvnyben eltr viselkedsben nyilvnulnak meg, mivel egyre tbb cltrgy, clhelyzet lesz alkalmas a szksgletek kielgtsre. Ahhoz, azonban hogy a motivlt emberi viselkeds sszetettsgt megrtsk elszr az alapvet, az n- s fajfenntart valamint a kvncsisg motvumot, s azok mkdst kell megismernnk, majd utna ttrnk az emberre jellemz humnspecifikus motvumokra s a motivlt viselkeds mgtt meghzd httrfolyamatokat magyarz elmletekre. ALAPVET MOTVUMOK Az alapvet motvumok abban klnbznek a humnspecifikus motvumoktl, hogy biolgiai htterk van, s sszefggsben vannak az n-, s fajfenntartssal. Az alapvet motvumok esetben beszlhetnk elssorban az elzekben lert szksgletrl, s homeosztatikus folyamatokrl, amelyek a szervezetben fennll hinyllapot, vagy egyenslyi llapot felborulsa sorn tapasztalhatak. Az alapvet motvumok az llatvilgban is megtallhatak, a magasabbrend emlsk fel haladva azonban egyre inkbb a tanuls s a krnyezeti ingerek befolysoljk a viselkeds megvalsulst s nem az sztns viselkedsprogramok. Az alapvet motvumok kz tartoznak az albbiak:
29
30
nfenntart motvum az hsg, a szomjsg, a salakanyag rts, a biztonsg, az alvs, a testhmrsklet llandsgnak biztostsa valamint a llegzs. A fajfenntart motvumok kz sorolhatjuk a szexulis vgyat s az utdgondozst. Valamint alapvet motvumokhoz tartozik mg a kvncsisg motvuma, amit kutat, vagy explorcis motvumnak is hvnak. NFENNTART MOTVUMOK Az nfenntart motvumok mkdse ltalban jl lerhat a fentiekben mr bemutatott homeosztatikus folyamatokkal. A homeosztzis elve alapjn a szervezet a bels egyenslyi llapot fenntartsra igyekszik, gy ha az optimlis llapottl val eltrst szlel a szervezet, akkor ezt az eltrst elszr megprblja bels, fiziolgis ton helyrelltani. Amikor az automatikus szablyozs mr nem elegend, akkor, drive keletkezik, ami biztostja a kell energit ahhoz, hogy a megfelel viselkedssel visszalltsuk a bels egyenslyi llapotot. Az alvs szintn az alapvet szksgletek kz tartozik, s nlklzhetetlen az letben maradshoz. Az idegrendszer letnk sorn soha nem sznteti be teljesen mkdst, alvs alatt is mkdik, de aktivitsa eltr az brenltre jellemz szinttl. Alvs alatt az idegsejtek aktivitsa cskken, a kzponti idegrendszer ekkor pihen. Az alvs s brenlt ciklikusan vltjk egymst a 24 ra alatt. Habr egynenknt eltr alvsi szksglete van az embereknek, alvsra mindenkinek szksge van. Az alvs tarts megvonsa slyos kvetkezmnyekkel jr. Amikor laboratriumi krlmnyek kztt tartsan akadlyoztk az alvst, a vizsglati szemlyek mr a harmadik napon hallucincikrl, kbultsgrl, tveszmkrl szmoltak be. FAJFENNTART MOTVUMOK Br a fajfenntart motvumok az elzekben bemutatott nfenntart motvumokkal azonosak abban az rtelemben, hogy az alapvet, elsdleges motvumok krbe tartoznak, azonban mind a szexualits, mind az utdpols nem nevezhet homeosztatikusnak, mivel nem valamilyen bels egyenslyi llapot felborulsa okozza a megjelenst. A fajfenntart motvumok esetben az llatok s az emberek viselkedse kztt br vannak hasonlsgok, azonban a magasabbrend emlsk s fleg az ember esetben nem annyira a biolgiai, hormonlis s idegrendszeri tnyezk ereje a meghatroz, hanem sokkal inkbb a tanuls, a trsadalmi-kulturlis krnyezet normi, szoksai hatrozzk meg, hogy ez a motvum, hogyan nyilvnul meg, milyen viselkedsre kszteti az egynt. Az utdpols egyes megnyilvnulsi formi, mind az llatok, mind az emberek esetben megfigyelhetek, amely az anya ers ksztetst foglalja magban kicsinyei, gyermekei vdelmre,
30
31
gondozsra. Az utdgondozs sztns megnyilvnulsa, amikor a szz anyapatkny mell kisklykket helyeznek el, s pr nap mlva a patkny fszekptsbe kezd, figyel s vigyz a kicsinyekre, valamint a szoptatshoz szksges testhelyzetet is felveszi. Az sztns magatarts beindtsa hormonlis ton is lehetsges, egy frissen klykezett anyapatkny vrplazmjnak segtsgvel. Az embereknl s a femlsknl azonban a hormonlis hatsok sokkal kisebb szerepet jtszanak, s leginkbb a tanuls, a tapasztalat befolysolja az anyai viselkedst. A szlktl elvlasztott, ksrleti krlmnyek kztt izolciban felnevelt majmok, szlknt kptelenek a normlis anyai viselkedsre, mivel nem rendelkeznek semmilyen tapasztalattal az ilyen tpus viselkedssel kapcsolatban. Szintn a tanuls jelentsgt s a hormonlis hatsok elenysz befolyst tmasztja al az a tny is, hogy az emberek esetben egyes szlk nemhogy gyermekeik vdelmezst nem valstjk meg, hanem van, hogy sajt kezleg lik meg, vagy bntalmazzk ket. Ezekben az esetekben teht pp az utdgondozssal ellenttes viselkedst tapasztalhatunk, amelynek a tanuls hatsn kvl pszichs eredet okai is lehetnek. A KVNCSISG MOTVUMA Az explorci (kutat, tjkozd motvum), s a manipulci mind az llatoknl, mind az embereknl megnyilvnul s elssorban biolgiai eredet, ami az emberek esetben tbbflekppen juthat kifejezdsre. Ez a motvum arra ksztet, hogy manipulljunk klnbz trgyakkal, hogy feldertsnk, megismerjnk, megtudjunk j dolgokat, rmnket leljk klnbz jtkos tevkenysgekben. Ezek a viselkedsek, tevkenysgek nem magyarzhatak meg a homeosztatikusan mkd motvumok elvn, mivel itt nem a szervezet bels egyenslyi llapotnak visszalltsrl van sz, hanem inkbb az optimlis teljestmnyt elidz aktivcis szint (arousal szint) biztostsrl. Az embereknek s az llatoknak is szksge van arra, hogy az brenlt riban idegrendszere egy optimlis bersgi aktivitsi szinten mkdjn, azaz ne legyen tlingerelve, de ne legyen tlsgosan ingerszegny krlmnyek kztt se. Az idegrendszer ltalban az optimlis arousal szint belltsra trekszik. Ha tl alacsony az aktivcis szintnk, akkor ennek megemelse rdekben vgezhetnk testmozgst, vagy megnzhetnk egy flelmetes filmet, vagy ihatunk egy kvt, mg a tl magas aktivcis szint esetn, ha pldul szorongunk, flnk valamitl, akkor sokszor az evst, vagy az ivst hasznljuk ezek cskkentsre. Az optimlis arousal elve, teht a homeosztatikus motvumok mellett szintn jelents hatssal br bizonyos motivlt viselkedsekre. Az arousal optimlis szintre val emelse azonban nemcsak a fent emltett mdokon rhet el. Az explorcis, manipulcis motvum szintn egy olyan tevkenysg, amelynek segtsgvel nvelhet a kzponti idegrendszer aktivitsi szintje s ez ltal biztostani tudja a hatkony mkds feltteleit. Eszerint teht a kvncsisg motvum ugyangy alapveten biolgiai jelentsg, mint a tbbi alapvet motvum. A kvncsisg ksztets az ember esetben szmtalan mdon megnyilvnulhat
31
32
(rejtvnyfejts, a szmtgpes jtkok zse, az ismeretlen kultrk megismerse, a tanuls, az olvass, a felfedez utak, vagy bizonyos dolgok feltallsa, felfedezse). Az emberi let megismer tevkenysge sorn a kutat motvum szerepe alapvet fontossg, az egsz letnket thatja s a fejldsnk, tanulsunk, ismeretszerzsnk tekintetben nlklzhetetlen. A TRSAS RINTKEZS MOTVUMA Trsadalmunkban alapvet jelentsg az emberekkel val kapcsolat, ami szintn szksgletknt motivlhatja a viselkedsnk. Nagyon sokszor rezzk szksgt annak, hogy tallkozzunk bartainkkal, csaldtagjainkkal azrt, hogy egyttlegynk, hogy beszlgethessnk. Ennek a motvumnak az erssge br egynenknt eltr lehet (lsd McClelland elmlete), mgis ltezik egy olyan szintje, ami minden ember szmra ltfontossg. Ezrt manapsg egyre nagyobb problmaknt emlegetik, hogy a rohan letmd kvetkeztben a trsas kapcsolatok beszklse, a munkba temetkezs, vagy a szocilis kapcsolatokat biztost munkalehetsgek beszklse (pl. tvmunka) a szocilis kapcsolatok leplshez vezethet, ami aztn rzelmi elmagnyosodst, a kapcsolatok elsivrosodst s vgl szmtalan pszichs, valamint egszsgi problmt eredmnyez. HUMNSPECIFIKUS MOTVUMOK Az emberek esetben vannak olyan motivlt viselkedsek, amelyeket nem lehet az alapvet motivcik elvn megmagyarzni. Azokat a motvumokat, amelyek htterben nem ll fiziolgiai szksglet, amelyek nem szolgljk az n-, vagy a fajfenntartst humnspecifikus motvumoknak nevezzk. A humnspecifikus motvumokat a viselkeds htterben ll okok fggvnyben kt nagy csoportra is oszthatjuk. Intrinzik motivcinak nevezzk azt, ha a tevkenysg nmagban jutalmaz az egyn szmra, teht azrt tesz valamit, mert kedvt leli benne, mert rdekli. Ezzel szemben az extrinzik motivcira az jellemz, hogy valamilyen kls tnyez hatsra viselkednk egy adott mdon, pldul azrt, hogy elnyerjnk valamilyen kls jutalmat (pldul kivvjuk valaki elismerst), vagy hogy elkerljnk valamilyen negatv kvetkezmnyt (pldul a bntetst). Intrinzik motivci esetben pldul azrt olvassuk a trtnelemknyvet, mert rdekel bennnket, mg extrinzik motivci esetn a trtnelemknyvet csak azrt olvassuk el, mert szeretnnk, j jegyet kapni a dolgozatunkra, amirt esetleg pnzt is kapunk otthon, vagy esetleg elkerlhetjk a rossz rdemjegy kvetkeztben megvalsul bntetst.
32
33
Az alapvet motvumok kzl a kvncsisg motvum a magasabbrend motvumok tekintetben is alapvet fontossg, ez motivlja explorcis s manipulcis tevkenysgnk, s ezekbl alakul ki a kompetenciamotivci, a tuds elsajttsra irnyul trekvs, s a teljestmnymotivci. Mindezen intrinzik motvumok arra ksztetik az egynt, hogy kpes legyen sok tanuls rn is alkalmazkodni a krnyezethez, hogy fejlessze kszsgeit, kpessgeit, ismereteit mindenfle kls jutalom nlkl s hogy bizonyos teljestmnyszintet elvrva nmagtl kpes legyen sikereket elrni. Van, hogy egy intrizik mdon motivlt viselkeds extrinzikk vlik, ha a bellrl, a tevkenysg rmrt vgzett viselkedsrt extrinzik jutalmat adunk. Ezrt rdemes megfontolni, hogy milyen esetben adunk jutalmat, egy bizonyos viselkeds vagy eredmny megnyilvnulsa kvetkeztben. Ha a gyerekeknek, mr az iskolba kerlskor csokit, vagy pnzt adunk j teljestmnykrt, akkor kedveztlen hatst vlthatunk ki nluk, mivel gy rtelmezik, hogy a kls jutalmakrt hajtjk vgre a feladatot s nem azrt mert pp rdekli ket az adott tma, vagy mert kompetensnek rzik magukat a matek plda megoldsakor. Ugyanez a folyamat a munkavgzs sorn is tetten rhet. Ha a vezet olyan feladat teljestsrt ad esetleg pnzbeli jutalmat, ami az egyn szmra nmagban is jutalmaz, rdekes, akkor a ksbbiekben a dolgoz csak akkor lesz motivlt a feladat vgrehajtsra, ha a pnzjutalmat ismt megkapja. Sok ilyen esetben a vezet pozitv visszajelzse s az egyn kompetenciarzse elegend lenne a motivci fenntartshoz. Bizonyos esetekben azonban egyszerre is jelen lehet az extrinzik s az intrinzik motivci, teht vgezhetnk azrt egy feladatot, mert az rdekel bennnket, valamint azrt is, mert szeretnnk kivvni szleink elismerst. A jutalmazs azonban, nem minden esetben cskkenti, hanem pp ellenkezleg van, hogy nveli az intrinzik motivcit. Az elzekben emltett plda esetben a j teljestmnyt, vagy a tanulst kvet szbeli jutalom, a dcsret visszajelzst ad a teljestmnynkrl ezltal nvelve a sikerlmnyt, ami mginkbb a tevkenysg folytatsra sztnz. A tanrok, valamint a szervezeti vezetk tbbsge azonban nem nagyon l a pozitv visszajelzssel, nem dicsrik meg dikjaikat, beosztottaikat, gy nem hasznljk azt a motivcis eszkzt, ami pedig nagyon ersen sztnzn ket tevkenysgk folytatsra, vagy akr teljestmnyk nvelsre is. Az, hogy egy tevkenysg klsleg, vagy belsleg motivlt korbbi tapasztalataink fggvnye. Ha pldul mindig csak knyszerbl tanultunk, mert mindenbl j jegyeket kellett hazavinnnk a bntets elkerlse miatt, akkor valsznbb, hogy elvesztettk a tanulsban rejl rmforrs lehetsgt, azt, hogy a sikerlmnyrt, a tuds megszerzsnek, az ismeretek bvtsnek s a felfedezs rmrt tanuljunk. Ez azrt lehet kros, mert egyes vizsglatok alapjn, azok az ismeretek, amelyeket rdekldsbl, tudsvgybl, teht intrinzik motivci ltal vezrelve sajttunk el, sokkal jobban megmaradnak az emlkezetnkben, hatkonyabban tudjuk felidzni s hasznostani tanulmnyaink s munknk sorn. Az ismeretek mlyebb feldolgozst, alaposabb elsajttst olyan dikok esetben tapasztaltk, akik intrinzik mdon motivltak, teht magrt a tuds elsajttsrt, a megrtsrt tanulnak, s kevsb rdekli ket, hogy milyen jegyet kapnak, hogy mit gondolnak msok a
33
34
teljestmnykrl. Mg azok, akik valamilyen kls cl elrse (pl. elismers, vagy jeles rdemjegy) rdekben tanulnak, felsznesebben dolgozzk fel a tananyagot, mivel elssorban a cl teljestse, a msoknak val megfelels motivlja ket, ami legtbbszr sszefggsben van az rtkelssel kapcsolatos szorongssal is. TELJESTMNYMOTIVCI ltalban a teljestmnynkn keresztl rtkel bennnket a krnyezetnk s mi magunk is. Viszonytjuk teljestmnynk msok teljestmnyhez, valamint elz teljestmnyeinkhez s mindez hatssal van arra, hogy mit vrunk el magunktl, hogyan rtkeljk az eredmnyeink. Ha van valamilyen tapasztalatunk msok megfigyelse, vagy sajt korbbi teljestmnynk alapjn akkor elzetes vrakozssal indulunk nekik a feladatok teljestsnek, s ezt az elvrhat teljestmnyszintet nevezzk ignyszintnek. Teljestmnnyel kapcsolatos elvrsainak jelents hatst gyakorolnak arra, hogy ki mennyire lesz motivlt a feladatvgzs kzben (gy akr iskolai teljestmnynk, tanulsi tevkenysgnk tekintetben is meghatroz lesz) s arra is, hogy az eredmnyeinket hogyan rtelmezzk, sikernek, vagy kudarcnak. Az, aki azt vrja el magtl, hogy tsre teljestsen a vizsgn motivltabb lesz a tanulsra, mint az, aki megelgszik egy kettessel. Az elzetes clkitzstl eltr eredmny lehet pozitv irny, ekkor sikerlmnynk van, mg negatv eltrs esetben kudarcot lnk t. A feladatteljests kzben, ha folyamatos sikereket rnk el gyakori, hogy emeljk az ignyszintnket, sorozatos balsiker esetn viszont lejjebb kerl az ignyszintnk, hogy a sorozatos kudarcot elkerljk. ltalban teht a sorozatos siker, illetve kudarc esetn megvltoztatjuk ignyszintnket, az azonban, hogy ez mikor trtnik meg (mr az els rossz jegy utn feladjuk s csak kzepes teljestmnyt vrunk el magunktl, vagy egy-kt kudarclmny utn nem vltoztatunk a teljestmnynkkel kapcsolatos elvrsainkon) egyni tnyezk befolysolhatjk. A teljestmnymotivcira teht a kvetkez tnyezk vannak hatssal: az ignyszint, a kudarc- illetve sikerlmnyek, valamint az egyni klnbsgek, mgpedig a sikerkeress, vagy a kudarckerls motvuma. A clok elrst kt jellegzetes bels hajter irnytja: a sikernek ellegezett rm, s a kudarctl val flelem. Mindkett jelen van bennnk, de klnbz arnyban, ami alapjn kt szemlyisgtpust lehet megklnbztetni: a sikerkerest s a kudarckerlt. A sikerkeres emberre az jellemz, hogy a siker elrse motivlja, amit nagy valsznsggel el is r. ltalban olyan feladatokat vlaszt, amelyben nem biztos a siker, de amelyek kpessgeihez mrten relisak, ahol bevetheti sajt erit. Az motivlja, hogy kiprblja magt a feladatban, hogy prbra tegye
34
35
kpessgeit, s a feladat teljestse ltal visszajelzst kapjon teljestmnyrl. Tl knny feladatot azrt nem vlaszt, mert nem teheti prbra nmagt, tl nehezet pedig azrt nem, mert nem pocskol ert s idt remnytelen helyzetekre. Olyan feladatokat, helyzeteket sem keres, ahol az esemnyekre, az eredmnyre nem lehet hatssal. Feladatvgzs kzben ltalban kitart, nem adja fel, mg ha nem is sikerl neki elsre megoldani a feladatot. Ezzel szemben a kudarckerl emberre az jellemz, hogy mindenron el szeretn kerlni a kudarcot, ezrt nagyon alacsony ignyszintet llt fel. Feladatvlasztsa tekintetben az jellemz, hogy vagy tl knny, vagy tl nehz feladatot vlaszt. A knnyt azrt, mivel azt biztos teljesteni tudja s gy elkerlheti a kudarcot, a tl nehezet azrt, mivel azt sokan msok sem tudjk megoldani s gy sikertelensgt nem li meg kudarcknt. Mindkt motivci teht erfesztssel jrhat, s sikerhez is vezethet, az eltrs leginkbb abban van, hogy milyen jelleg feladatot vlasztanak. A kudarctl val flelem egyik gyakran megfigyelhet jelensge a
tesztszorongs, amit rtkelsi szorongsnak is szoktak nevezni. Ebben az esetben az egyn fl a kudarctl, annak lehetsges kvetkezmnyeitl, ami a szorongs s flelem tneteit okozza. Vizsglatok eredmnyei alapjn a teszthelyzetek kt klnbz ksztetst hvnak el, mgpedig a feladat elvgzsre, illetve a szorongsra irnyul ksztetst. Az els esetben az egyn a feladat teljestsre koncentrl, ami cskkenti a teszthelyzetben ltrejv szorongst, mg az utbbi esetben (ami a kudarckerlkre jellemz) a feladat megoldsa szempontjbl lnyegtelen vlaszok jelennek meg, amely a negatv kvetkezmnyek elrevettsvel, cskkent nrtkelssel jr egytt. Az elst facilitl, mg a msodikat debilizl szorongsnak nevezzk. A szorong dikoknl a fennll rtkelsi fenyegets mind a megtanult informcik elhvst, mind azok elsajttst megakadlyozhatja. Fontos lenne ezekben az esetekben, ha az egyn s termszetesen a krnyezete is a hibkat nem kudarcknt kezeln, hanem a tanulsi folyamat rszeknt. A szorongst erstheti mg a versenyhelyzet is, ami a kudarckerlkre negatv, feszltsgnvel hatssal br, annak ellenre, hogy egyesekre sztnzleg hat. Ezrt nem mindenkinl clszer a jobb teljestmny rdekben versenyhelyzeteket teremteni, br az is elfordul, hogy maguk az egynek rtelmezik versenyknt az egyes helyzeteket (pldul ki milyen eredmnyt rt el egyes vizsgkon). Ebben az esetben hasznos lehet, ha megprbljuk a helyzetrl alkotott elkpzelseinket mdostani. A szorongs kivlt oka lehet mg az idnyoms, idknyszer, ami jelents stresszforrs, mind az iskolban, mind a munka vilgban. A szorongs, az izgalom mrtke a teljestmny szempontjbl eltr hatssal br annak fggvnyben, hogy milyen feladatrl van sz. A szorongs, a meg nvekedett izgalmi szint sokkal kedveztlenebb hatst fejt ki a teljestmnyre, ha kreativitst ignyl, sszetett, bonyolult feladatot kell megoldani.
35
36
A sikerkeres s kudarckerl attitd kialakulsban a szlk hatsa elsdleges. A sikerorientlt szl, gyermeke sikereit jutalmazza s egyre nehezed feladatok teljestsre sztnzi t, mg a kudarckerl anya szeretn, ha gyermeke elkerln kudarcot, gy kudarcairt megbnteteti, s olyan feladat vlasztsra kszteti gyermekt, amelyet biztos teljesteni tud. A teljestmnymotivci szintjnek meghatrozsban, teht az elzetes tapasztalatoknak, a trsas krnyezetnek (amelybe beletartozhat az vn, vagy a tanr is) jelents szerepe van. Az, hogy valaki minek tulajdontja sikert, vagy kudarct nagymrtkben befolysolja ksbbi motivcijt. ltalban a teljestmnymotivlt ember, ha sikert r el, pldul nagyon jl teljest egy vizsgn, akkor ezt azzal magyarzhatja, hogy igen j kpessgekkel rendelkezik, s nagy erfesztseket is tett a cl rdekben (lehet, hogy csak az egyik httrtnyezt tartja fontosnak s nem mindkettt). Kudarct, pldul az elvrtnl rosszabb dolgozat jegyt, pedig magyarzhatja azzal, hogy nem tett elg erfesztst (ez nem lland, bels ok, gy nrtkelse nem snyli meg ezt a megllaptst szemben azzal, ha bizonyos kpessgek, vagy tuds hinyt tartja kudarca f oknak), hogy tl nehz volt a feladat, hogy nem volt szerencsje, vagy hogy pechhel r a tanr. A kudarckerl ezzel ellenttben hajlamosabb kudarcait bels lland oknak tulajdontani, teht gy gondolja, hogy bna, tehetsgtelen, alkalmatlan amin nem lehet vltoztatni s sokszor mg az elzetesen elrt sikerek sem elegendek szmra ahhoz, hogy meggyzzk meglv kpessgeirl. Van, hogy gy rezzk brmit tesznk, nem vagyunk hatssal a teljestmnynkre, eredmnyeinkre. Ebben a helyzetben a tanult tehetetlensg llapota alakulhat ki, aminek kvetkeztben semmilyen feladatba nem kezd bele az egyn, mivel gy tapasztalja, hogy teljesen mindegy, hogy mit tesz. Ez a szituci a motivlt viselkeds szempontjbl mg kedveztlenebb, mint annak a diknak az esete, akit nem lehet meggyzni arrl, hogy sajt kpessgeinek ksznheti sikereit. Ezt az llapotot olyan szl, tanri, vagy vezet magatartssal lehet kivltani, amikor az rtkel hangulattl fgg, hogy milyen visszajelzst ad, s nem az egyn teljestmnytl. A MOTIVCI ELMLETEI S AZ SZTNZS Mindegyik motivcis elmlet arra keresi a vlaszt, hogy mi hatrozza meg, mi sztnzi, irnytja az emberi viselkedst. A motivci elmletei kt nagy csoportba sorolhatak. Egyik csoportba tartoznak azok az elmletek, amelyek a motivci klnbz tpusainak, a szksgleteknek, a motvumoknak, a motivci szintjeinek a lersval foglalkoznak, mg a msik csoportba olyan megkzeltsek sorolhatk, amelyek azokra a kls (megersts) s bels (kognitv rtkels) folyamatokra helyezik a hangslyt, amelyek megmagyarzzk a motivlt viselkeds ltrejttt, a motvumok krnek kibvlst, j motvumok keletkezst. Az elmletek nmagunkban nem teljes rtkek, mind a tartalom, mind a folyamat elmletek szksgesek ahhoz, hogy a motivlt viselkeds mozgatrugit megrtsk, s hatkonyan alkalmazzuk akr sajt viselkedsnk, akr msok viselkedsnek feltrsban, vagy magunk s msok sztnzsben.
36
37
Minden szervezet szmra fontos krds, hogy hogyan motivlhatja dolgozit a hatkonyabb munkavgzs s a dolgozk elgedettsgnek nvelse cljbl. Ehhez azonban pontosan ismernnk kell, hogy az egyneknek milyen szemlyes szksgleteik, cljaik lehetnek, az egyni motivcikat, hogyan kthetjk a szervezeti clokhoz s milyen szervezeti folyamatok befolysolhatjk az egynek motivcis szintjt. A dolgozi motivls szempontjbl teht rdemes figyelembe venni a motivcis elmletekben lertakat, mivel ezek felhasznlhatak a szervezet sztnzsi rendszernek kialaktsakor, valamint a vezeti tevkenysgek sorn. A motivci, nagyon sszetett jelensg ezrt nehz azt megmondani, hogy hogyan kell a dolgozkat sztnzni. A motvumok komplex rendszert alkotva befolysoljk az emberi viselkedst, s klnfle viselkedsre ksztetnek. Az egyes motvumok klnbz erssgek s dinamikusan vltoznak. Ezrt az lland sztnzsi rendszer mellett a vezetnek nagy szerepe van a megfelel motivcis stratgia alkalmazsval abban, hogy a dolgozk motivcijt fenntartsa s nvelje. MASLOW MOTIVCIS ELMLETE A SZKSGLETPIRAMIS Maslow elmlete szerint az emberi szksgletek nem hozhatk sszefggsbe az llatok viselkedsnek mozgatrugival, mivel az emberek sajt szksgletrendszerrel rendelkeznek. Feltevse szerint a motivcik szksgletekre vezethetk vissza, s ezek a szksgletek egy bizonyos hierarchikus sorrendben ksztetik bizonyos cselekvsre az embert. A piramisban egymsra pl szksgleteknek 7 szintjt klnbztette meg, amelyben alul
helyezkedtek el azok a szksgletek, amelyek kielgtse srgetbb, s amelyek nagyobb ervel ksztetnek egy bizonyos viselkedsre. A sorrend alapjn elszr a piramis aljn lv szksgleteket kell kielgtennk ahhoz -legalbbis rszben-, hogy egy magasabb szintre lphessnk.
37
38
Az els a fiziolgiai szksgletek szintje, amelybe az hsg, a szomjsg, az lmossg, a szexulis szksgletek, s az utdgondozs tartozik. Maslow szerint elssorban ezeket a fiziolgiai szksgleteket kell kielgtennk ahhoz, hogy az elismers, vagy esetleg az nmegvalsts motivl tnyezknt hasson a viselkedsnkre. Az emberek tbbsge, ha hezik, nem azzal van elfoglalva, hogy kivvja msok elismerst, vagy hogy eszttikai szksglett kielgtse egy festmny lttn, hanem, hogy minl elbb csillaptsa az hsgt. A kvetkez a biztonsgi szksgletek szintje, amely az egszsg elrsre s megtartsra, a betegsgek, egyb fenyegetettsgek elkerlsre, a mindennapi let kiszmthatsgra, llandsgra vonatkozik. Ez az, amirt preferljuk a mr megszokott dolgokat, amirt nem szeretnk bizonytalan dolgokba belevgni. A harmadik szint a szeretet szksglete, ami a valahov tartozst, a szeretet s az intimits irnti ignyt, a szeretet adst s annak viszonzst jelenti. Ez a szksgletnk motivl minket arra, hogy bartaink, szerelmnk, csaldunk legyen, s, hogy ezekben a kapcsolatokban elfogadjanak, szeressenek minket, amit mi is viszonzunk. A negyedik szint az elismers, megbecsls szksglete egyrszrl magban foglalja azt az ignynk, hogy elismerjk a teljestmnynk, msrszt, hogy hrnvre, presztzsre tegynk szert, aminek kvetkeztben msok felnznek rnk, fontosnak tartanak minket. Mindezek a pozitv nrtkels kialakulsnak s fenntartsnak szerves rszei. Az tdik szint a megrts s tuds szksglete (kognitv szksglet), amely a tuds megszerzsre, a dolgok megismersre, megrtsre ksztet bennnket. A hatodik szint az eszttikai szksgletek, amely a szpsg, a szimmetria s a rend irnti vgyunkat foglalja magba. Ide sorolhat pldul a mvszetek lvezete, amely lehet festmnyek megtekintse, vagy akr egy zenem meghallgatsa. A hetedik, a piramis cscsn ll szksglet az nmegvalsts szksglete, amely azon vgyunkat testesti meg, hogy azz vljunk, amire kpessgeink alapjn vlhatunk, hogy kiteljestsk nmagunkat, hogy fejldjnk s tkletestsk kpessgeink. Az nmegvalsts klnbz emberek esetben eltr dolgot jelent. Van, akinl az nmegvalsts azt jelenti, hogy nagyon j anya legyen, aki odafigyel a csaldjra, gondoskodik rluk, tmaszknt szolgl minden helyzetben, s gy biztos htteret teremt szerettei szmra. Van, aki gy tudja megvalstani nmagt, hogy zent szerez, vagy kpeket fest, vagy dikokat tant s nevel. Minden esetben az a lnyeg, hogy valami olyat tegyen az ember, olyan kpessgeit tkletestse, amire adottsgai alkalmass teszik. Ehhez azonban megfelel nismeretre van szksgnk, aminek a segtsgvel elrhetjk, hogy valami olyan dolgot tegynk, amely ltal nmagunkat megvalstva nagyobb az eslye annak, hogy boldogok legynk. Az nmegvalsts egy nem kielgthet
38
39
szksglet, eltren a fiziolgiai, vagy biztonsg szksglettl, mivel cljaink elrse utn jabb clokat tznk ki magunk el s ez az, az er, ami nmagunk tkletestse fel motivl bennnket. Ezek azok a tevkenysgek, amelyek rmmel tltenek el, amelyek vgrehajtsa kzben felfokozott rmt lnk t. A szksgletek egy msik csoportostsa szerint beszlhetnk hiny s nvekedsi motvumokrl. Maslow szerint az els hrom szint szksgletei hinymotvumok, mivel bels hinyllapot indtja el a viselkedst, s a kielgls utn mr nem motivljk tovbb az egynt. Ezzel szemben a nvekedsi motvumok gy, mint megbecsls, a tuds, a megrts, az eszttikus dolgok irnti igny, illetve az nmegvalsts nem sznik meg egy bizonyos pont elrse utn, mert nem beszlhetnk igazi vgllapotrl, ezek a motvumok fejldsre, nvekedsre ksztetnek minket, gy ebben az esetben nem beszlhetnk a hinymotvumoknl tapasztalhat kielglsrl. Maslow br elmlete jelents mondanivaljnak tartja a szksgletek hierarchikus sorrendjt, illetve erssgt, mgis gy tartja, hogy bizonyos esetekben nem ez a sorrend valsul meg. Van, akinek az elismers, megbecsls utni vgya fontosabb, gy ez jobban meghatrozza a viselkedst, mint a szeretet, elfogads szksglete, s az is lehet, hogy valaki hsgt is elnyomva folytat hsgsztrjkot, valami magasabbrend trsadalmi cl rdekben. Ennek a modellnek a munkahelyi sztnzs szempontjbl is jelents zenete van. A szervezetek tbbsge elssorban az alacsonyabbrend szksgleteket prblja meg kzvetlenl kielgteni, pldul a biztonsgos munkavgzs feltteleinek megteremtsvel vagy kzvetve, a fizets rvn. Annak ellenre, hogy a szervezetek tbbsgben az sztnzsi rendszer elssorban a hinymotvumok kielgtsre fkuszl, nagyon sok esetben az alapvet szksgletek kielgtst sem biztostjk. Erre lehet plda az alacsony fizets, a foglalkoztats bizonytalansga, a nem megfelel munkakrlmnyek. A felsbb szint szksgletek kielgtsben azonban mg kedveztlenebb a helyzet. Ezen szksgletek kielgtsben mind a vezetknek (dcsret, biztats, elismers, fejlds elsegtse), mind a szervezetnek (elrelpsi lehetsg, vagy fejldsi lehetsg biztostsa, karriertervezs) jelents szerepe van. Ha nem figyelnek egy szervezetben a magasabbrend szksgletek kielgtsre, akkor ennek az elgedetlensg, a motivlatlansg, a gyenge teljestmny s a fluktuci lehet az eredmnye. Azt azonban nem lehet elvrni, hogy minden szervezet biztostsa alkalmazottai szmra az nmegvalstst, mivel szmtalan olyan munka ltezik, ami erre nem ad lehetsget, s az is elkpzelhet, hogy az egyn nem is a munkja, hanem valamilyen szabadids tevkenysge, hobbija ltal akarja megvalstani nmagt. MCCLELLAND MOTIVCIS ELMLETE McClellandet elssorban a tanult motvumok rdekeltk, gy Maslow megkzeltstl eltren nem foglalkozik az alacsonyabb rend szksgletekkel. Elmletben a teljestmny-, az affilicis(kapcsolati), s a hatalmi motivcirl r.
39
40
TELJESTMNYMOTIVCI A teljestmnymotivcit az elzekben, a humnspecifikus motivcin bell mr rszleteztk, ezrt itt csak rviden sszefoglaljuk a teljestmnymotivlt ember fbb jellemzit. Az, aki magasan teljestmnymotivlt llandan jabb s jabb clokat tz ki maga el, amelyeknek az elrse, majd meghaladsa motivlja. Sokat foglakozik azzal, hogy hogyan tehetne valami klnlegeset s fontosat, hogyan rheti el kitztt cljait, amelyek teljestse kvetkeztben elgedettsget l t. Az ers teljestmny-szksglettel jellemzett ember nemcsak azon gondolkodik, hogy milyen clokat akar elrni, hanem azon is, hogyan rheti el azokat, milyen akadlyokkal tallkozhat, s hogyan fogja rezni magt, ha sikerrel jr, vagy ha kudarcot vall. ltalban nem a sikerrt jr jutalom, hanem a feladat teljestse, a siker motivlja (sikerorientlt attitd) ket, ezrt nem szeretik az olyan feladatokat, aminek teljestse nem rajtuk, hanem kls tnyezkn mlik, ami nem az kpessgeiknek megmrettetst szolglja. Azokat a feladatokat preferljk, ahol a siker s kudarc valsznsge 50%, teht se nem tl knny, se nem tl nehz a feladat, gy kihvst jelent szmukra az elrend cl. Szereti azokat a szitucikat, amelyekben szemlyi felelssggel tartozik a problmk megoldsnak megtallsrt, mivel mskppen kevs elgedettsget okozna neki a sikeres eredmny. Nem hazrdjtkos, nem lvezi azokat a szitucikat, ahol az eredmny nem az kpessgeitl s erfesztseitl fgg, hanem a vletlentl vagy az ltala nem befolysolhat tnyezktl. Viselkedssel foglalkoz tudsok a teljestmny-igny hatst vizsgltk karikadobsos feladatban. Mindegyik jtkosnak azt mondjk, hogy akkor kap pontot, ha egy karikt a padln lv karra dob, s hogy oda ll, ahov neki tetszik. Nyilvnvalan, ha kzel ll a karhoz, minden alkalommal tallatot r el; ha messze ll, aligha lesz tallata. rdekes tny, hogy azok az egynek, akik ersen rdekeltek a teljestmnyben, mindig mrskelt tvolsgra llnak a kartl - ott, ahol legvalsznbb, hogy teljestmnnyel val elgedettsget rnek el. Msfell azok az emberek, akiknek alacsonyabb a teljestmnymotivcija, olyan tvolsgot vlasztanak, amely vagy egszen kzeli, vagy nagyon tvoli a kartl. A nagy teljestmny-igny emberek olyan szitucit vlasztanak, ahol kihvs van, ahol fenn ll a kudarc tnyleges kockzata, de nem olyan nagy a kockzat, hogy ne rhetnnek el sikert sajt erfesztseikkel. A szervezeteket elssorban magtl rtetd mdon a teljestmnymotivci, illetve a
teljestmnymotivlt ember jellemzi rdekeltk. A magas teljestmnymotivci bizonyos vezeti pozcikban elengedhetetlen ahhoz, hogy az egyn hatkonyan, eredmnyesen tltse be vezeti szerept. A j vezet kzismert nbizalmrl, ami tnylegesen a magas teljestmny-motivcival fgg ssze. gy gondolja, hogy a nehz munka is elvgezhet, ha vllalja a felelssget s bzik a sajt kpessgeiben, tudsban. Az ersen teljestmny-rdekeltsg ember egy msik jellemzje, hogy mrskelt teljestmny-clokat tz ki, s kalkullt kockzatot vllal.
40
41
A gazdasgi letben az eredmnyek ismerete konkrt, ami hinyzik sok ms szakma tekintetben. Vegyk pldul a tanrt. Az a dolga, hogy kzvettsen bizonyos rtkeket s bizonyos fajta informcit a dikjainak. Van valamilyen fok visszacsatolsa arrl, hogy mennyire jl vgezte munkjt, de az eredmnyek meglehetsen pontatlanok s nem konkrtak. Ha a tanrnak magas a teljestmny-ignye s valjban rdekli, hogy jl vgzi-e a munkjt, meg kell elgednie vzlatos, esetenknti bizonytkokkal arrl, hogy rgebbi dikjai magukv tettek nhnyat az rtkei kzl s elsajttottak valamit az ltala tantott tananyagbl. Valsznbb azonban, hogy nem rendelkezik magas teljestmny-ignnyel, s elgedettsgt elssorban a hallgatk, a munkatrsak s vezetje ragaszkodsa s elismerse okozza. Ebbl kvetkezik az, hogy nem minden munkakrben a magasan teljestmnymotivlt ember a legmegfelelbb. Ennek egyik oka, hogy szmtalan munkakr nem tudja biztostani, hogy az egyn visszajelzst kapjon munkja eredmnyessgrl, s nem minden munkakrben lehet kihv clokat, feladatokat kitzni az alkalmazott el. A msik ok pedig az, hogy a szervezeti krnyezetben megvalsul teljestmny, nem minden esetben akkor a legmegfelelbb, ha az sszes dolgoznkra a magas teljestmnymotivci jellemz, mivel bizonyos krlmnyek kztt a magasan teljestmnymotivlt emberre jellemz ers versenyszellem a trsas egyttmkds, a kollegalits hinyt eredmnyezheti, ami viszont szervezeti szinten negatvan befolysolhatja a teljestmnyt. HATALMI MOTIVCI A magas hatalmi motivcival jellemzett embert leginkbb az motivlja, hogy hatalmat gyakorolhasson msok felett. Elgedettsge szrmazik abbl, ha befolysolja msok magatartst, rdekli a msik feletti befolys-szerzs eszkzeinek szablyozsa, kedveli a konfrontl helyzeteket, hajlamos az agresszv megnyilvnulsokra. Nagyon fontos szmra a hrnv, a sttusz, a presztzs. Azok, akiknek ers az ignyk hatalomra vagy befolysra, gyakran prblnak kzvetlenl segteni msoknak anlkl, hogy krdeznk ket, javaslatokat tesznek, elmondjk vlemnyket s rtkelsket, valamint prblnak msokat rbeszlni klnbz dolgokra. lvezik azokat a szerepeket, amelyek meggyzst ignyelnek, azokat a pozcikat keresik, amelyeknek velejrja msok befolysolsa, szablyozsa, mint pldul politikai hivatal vagy tekintlyes vezeti lls. Az ersen hatalommotivlt vezet viselkedst, eredmnyessgt, vezeti stlust, hatalmnak felhasznlsi mdjt egyb ignyei, motvumai s az rtkei hatrozzk meg. Egy olyan ember, akinek ers a hatalom ignye s emellett kevsb rdekli a meleg, trsas kapcsolat s ers tekintlyelv rtkei vannak, bizonyosan hajlik az autokratikus s diktatrikus vezetsre. Msrszt, egy olyan ember, akinek ugyan szintn ers a hatalom-ignye, de ugyanakkor rzkenyen viszonyul msok rzseihez is s szolglatot kvn tenni msoknak, kivl bkeharcos lehet. A hatalommotivci magas teljestmnymotivcival prosulva, pedig a sikeres vezets egyik elengedhetetlen felttele
41
42
AFFILICIS MOTIVCI Azok, akik a trsulsi motivci magas szintjvel jellemezhetek, arra trekednek, hogy elfogadjk s szeressk ket, hogy trsas kapcsolatokat alaktsanak ki s tartsanak fenn. Sokat foglalkoznak elromlott kapcsolatok helyrelltsval, valakinek a vigasztalsval vagy megsegtsvel, vagy sokszor vesznek rszt barti trsas tevkenysgekben, sszejveteleken. Azt szeretnk, hogy a tbbiek szeressk ket, ezrt igyekeznek barti kapcsolatokat ltesteni, gyakran azltal, hogy egyetrtenek, vagy rzelmi tmogatst adnak valakinek. Ezek az emberek szvesebben vannak msokkal, mint egyedl. Az ers trsulsi igny emberek keresik azokat az llsokat s hatkonyabbak azokban, amelyek lehetsget adnak a barti kapcsolatokra. A gazdasgi letben ezek az emberek gyakran vllalnak olyan llst, ahol a j kapcsolatok fenntartsa fontosabb, mint a dntshozatal. Azok az emberek, akiknek foglalkozsuknl fogva segt szerepk van, mint pldul tanrok, polnk s tancsadk, szintn ers trsulsi ignyt mutatnak. Az ers trsulsi igny nem ltszik fontosnak a hatkony vezeti teljestmnyhez, st bizonyos szitucikban kros is lehet, mivel a magas trsulsi motivcival jellemezhet vezet szmra nagyon fontos, hogy szeressk, elfogadjk, ezrt sokszor nem mer olyan dntseket felvllalni, ami esetleg kedveztlenl hatna a szemlyes kapcsolataira. Az jabb kutatsok azonban arra utalnak, hogy bizonyos trds msok rzelmeivel s a kapcsolatok bartsgos jellegvel, gy ltszik, magasabb vezeti kpessghez vezet. sszernek ltszik, ha felttelezzk, hogy az ilyen alapvet trsulsi rdeklds fontos msok megrtsben s a j munkakapcsolatok kiptsben mind a feljebbvalkkal, mind a beosztottakkal. A hrom motivci az embereket klnbz mrtkben jellemezheti, ami a viselkedsben nagy egyni klnbsgeket okozhat. gy az egyni klnbsgek feltrsa, azonostsa akr a plyavlaszts sorn is segtsgl szolglhat, mivel a viselkedsnkre szinte minden helyzetben hatst gyakorl f motvumaink nagyban meghatrozzk, hogy milyen munka lesz az, amely elgedettsggel tlt el, ahol kielgthetjk a szksgleteinket. Ezek a motvumok nem olyanok, amelyek kielglve mr nem motivljk tbbet a viselkedsnk, hanem ltalban thatjk s befolysoljk cselekedeteink, dntseink tbbsgt. McClelland a tanuls szerept emeli ki az emberre jellemz motivcis rendszere trgyalsakor, ami bizonytkul szolgl arra, hogy egyes trsadalmak, vagy kisebb trsadalmi csoportok kztti motivcis klnbsgek azonosthatak. Nagy rdeklds vezte pldul, hogy mi llhat az zsiai orszgok hihetetlenl erteljes fejldsnek htterben. Sokan ezt a kultrbl eredeztethet magas motivcis szinttel magyarzzk. A magasabb motivcis szintet legtbben a konfucianizmus filozfiai tantsaival hozzk sszefggsbe, ami a szorgalomra, a kemny munkra, az egyszersgre trekvst, a magas fok elktelezettsget, trelmet, a tekintly elfogadst s az individualizci httrbe szortst tartja kvetend rtkeknek. Egyes vizsglatok alapjn pldul a japn dikok sokkal inkbb gy rzik, hogy az ember ura a sajt
42
43
sorsnak, hogy sajt erfesztsn mlik s nem a kpessgeken, vagy tle fggetlen kls tnyezkn, hogy hogyan teljest, ami pozitvan hat a motivlt viselkedsre. A rossz teljestmnyt, a kudarcot a japn gyerekek s anyk sokkal hajlamosabbak az erfeszts hinyra visszavezetni, mintsem a kpessgekre. A munkahelyi sztnzs tekintetben elssorban azt kell meghatrozni, hogy alkalmazottaink viselkedst mely motvumok irnytjk leginkbb, mely motvumok kielgtse rvn rhetjk el, hogy elgedettek, motivltak legyenek. Ezen tlmenen azonban a szervezeti teljestmny biztostsa cljbl azt is rdemes figyelembevenni, hogy mely motvumok mutatnak szoros sszefggst a teljestmnnyel. McClelland ltal lert motvumok tanult jellegbl ereden, az kvetkezik, hogy mindezek fejleszthetek is. Elssorban a teljestmnymotivci fokozsa kerlt az rdeklds kzppontjba. A teljestmnymotivci mr gyermekkorban fokozhat nllan megoldand feladatok rvn, amelyekhez tmogat magatarts trsul. Felntteknl, pedig trningekkel, amelyek a clkitzs s a megvalstsi stratgia kidolgozsval, megvalstsval foglalkoznak. MEGERSTS ELMLET A MOTIVCI SZOCILIS TANULS ELMLETI MEGKZELTSE A tanuls elmletek elssorban a kls krnyezeti tnyezk szerept hangslyozzk a viselkeds tekintetben, gy taln furcsnak is tnhet, hogy hogyan kerl a motivcis elmletek kz ez a megkzelts. Maga a tanulsi folyamat azonban jelents hatssal van a motivcira az ingerek trstsa s a megerstsek rvn. A bntets elkerlsre a negatv, mg a jutalom elnyersre a pozitv megersts ksztet bennnket. A negatv megersts ltal egy olyan viselkeds megszntetsre ksztetjk az egynt, amit ki szeretnnk iktatni. Pldul meg szeretnnk akadlyozni, hogy a gyermeknk hozznyljon a konnektorhoz, vagy hogy az alkalmazottunk hatridn tl adja le a feladatait. A negatv motivci hatsa azonban sok esetben megkrdjelezhet, fleg akkor, ha az, aki kapja nincs igazn tisztban azzal, hogy mi az, amirt bntetst kapott. Ha a vezet nincs megelgedve ez elvgzett munka minsgvel, de sem az elzetesen megfogalmazott elvrsok nem voltak elg pontosak, sem a visszajelzs nem tartalmazott semmi konkrtumot a hiba megnevezsvel kapcsolatban, akkor gy maga a bntets valjban nem eredmnyez semmilyen motivlt viselkedst. A kis gyermekeknl az a bntets is kros, amely idben jval a bntetni kvnt cselekedet utn kvetkezik be, mivel a gyerek nem tudja, hogy igazbl mirt is kapta a bntetst, s irnymutatst sem kap arra vonatkozlag, hogy mit kellene mskpp tennie. A bntets azrt sem igazn hatkony, mivel hatsa ltalban csak addig rvnyesl, amg a bntet szemlye jelen van (br a szlvel val azonosuls kvetkeztben tovbb is befolysolhatja a viselkedsnk), amg a bntetst kiltsba helyezik. A pozitv megersts, a jutalom sokkal hatkonyabb motivcis eszkz, mivel ebben az esetben valamilyen viselkedsre ksztetjk az egynt, azt szeretnnk elrni, hogy egy adott mdon viselkedjen, cselekedjen, amit nem a
43
44
bntetssel, hanem a jutalmazssal rhetnk el. A jutalmazs gyakorisga, a jutalmazshoz hasznlt eszkz azonban meghatroz abban, hogy mennyire hatkonyan tudunk valakit egy bizonyos viselkedsre ksztetni. Ha tl gyakran adjuk a jutalmat, akkor az egy id utn elveszti jelentsgt s mr nem lesz kpes egy bizonyos viselkeds kivltsra, ezrt a rszleges megersts alkalmazsa eredmnyesebb lehet. Az sem mindegy, hogy milyen eszkzzel prblunk meg jutalmazni valakit, mivel az emberek klnbzhetnek abban, hogy mi jelent szmukra jutalmat. A felesleges jutalmazst is rdemes elkerlni, amikor olyanrt dicsrnk meg valakit, ami szmra njutalmaz jelleg volt. A negatv megerstst teht rdemesebb elkerlni, mivel hatsa sokkal kiszmthatatlanabb, rvidebb s sokszor olyan rzelmi reakcikat vlt ki, ami ellensges, negatv attitdt eredmnyezhet bizonyos szemlyekkel, tevkenysgekkel kapcsolatban. A szocilis tanulselmlet szerint nem szksges, hogy kzvetlen jutalmazsban, bntetsben rszesljnk, ahhoz, hogy megtanuljunk valamit, hanem elegend, ha az ltalunk megfigyelt szemlyt jutalmazzk, vagy bntetik. gy teht olyan dolgok is sztnzknt hatnak a viselkedsnkre, amelyek pozitv, vagy negatv hatst fejtettek ki a szmunkra modellknt szolgl szemlyre. gy ha ltjuk, hogy tanrunk, vagy fnknk milyen viselkedst jutalmaz, akkor a jutalom megszerzse (dicsret, jobb rdemjegy, magasabb prmium) rdekben, mi is a megfigyelt, pozitvan jutalmazott modellhez hasonlan fogunk viselkedni. A szervezeten bell egy id utn mindenki szmra vilgoss vlik, hogy pl. a vezet melyik munkatrsat rtkeli a legpozitvabban. Az elmlet alapjn ekkor megprbljuk azonostani azokat a tnyezket, ami a pozitv megerstst eredmnyezik, majd felmrjk, hogy kpesek vagyunk-e a pozitvan rtkelt munkatrshoz hasonlan viselkedni. Ha kpesek is vagyunk erre, mg az sem jelenti azt, hogy a vezetbl a kedvelt munkatrs ltal kivltott reakcikat tapasztaljuk. LOCKE CLKITZS ELMLETE Ez az elmleti megkzelts abbl a felttelezsbl indul ki, hogy a krnyezet rtkelse alapjn az ember kpes arra, hogy clokat tzzn ki, s azok elrsre trekedjen. A clok teht motivl ervel brnak, mivel cselekvsi szndkot vltanak ki az egynbl. A cl meghatrozza, hogy mit kell tennnk, s mekkora erfesztst kell kifejtennk. A cljellemzk azonban jelents hatssal vannak arra, hogy a clok milyen mrtkben ksztetnek bennnket egy bizonyos viselkedsre, ezrt az albbiakban sszegezzk a legfontosabb cljellemzket: Legyen a cl jl meghatrozott s elg konkrt. Nem elg ha azt mondjuk, Hozd ki magadbl a legtbbet! Az, aki konkrtan, elre meghatrozott rvid tv clokat tz ki, sokkal motivltabb s hatkonyan teljesti is a cljait, mint az aki ltalban beszl arrl, hogy mit szeretne megcsinlni. Ha clknt tzm ki, pontosan meghatrozva, hogy 2005. oktberre meg kell szereznem az angol kzpfok nyelvvizsgt, 2006 mrcius 30.-ig le kell adnom a szakdolgozatot, akkor azt nagy valsznsggel meg is teszem. Ellenttben az elz esettel, ha
44
45
csak gy llok a dologhoz, hogy valamikor majd le kell tennem a nyelvvizsgt s meg kell rnom a szakdolgozatom, akkor nagy a valsznsge, hogy a legksbbi lehetsges dtumig halasztgatom ezek teljestst. A munkahelyi teljestmnyrtkelsi folyamaton bell megvalsul clkitz beszlgets egyik legjellemzbb problmja, hogy a szervezeti clokbl lebontott egyni clokat tl ltalnosan fogalmazzk meg, aminek kvetkeztben a clok nem adnak tmpontot a dolgoznak, hogy mit is kell tennie, mit vrnak el tle. Az egyn kpessgeihez mrten kellen nehz legyen a cl, mivel ltalban ha a szksges kpessgek s a cl-elktelezettsg adott, akkor az egyn a clhoz igaztja az erfesztseit. Sokszor vagyunk gy, hogy sokig nem igazn csinluk semmit, mg a kisebb hzi feladatok elksztst is nagy tehernek rezzk, aztn amikor hatridkhz vagyunk ktve nagyon nagy erfesztseket tudunk tenni a clok elrse rdekben, megszerezzk a nyelvvizsgt, felkszlnk az rettsgire, a felvtelire. A dolgozknak kitztt clok esetben rdemes azt is szem eltt tartani, hogy az egyn szmra a cl elrshez biztostva legyenek a szervezeti felttelek. Fontos, hogy az egyn fontosnak, jutalmaznak, vonznak s elrhetnek tallja a clt, a cl elrst. A cl-elktelezds leginkbb akkor valsul meg, ha az ember sajt maga, vagy valakivel egyttmkdve aktvan hatrozza meg a cljait, mivel gy biztosthat, hogy a clok irnt elktelezett lesz, pozitvan viszonyul hozzjuk s teljestsrt felelssget vllal. A clok elfogadsa s megrtse azonban akkor is vgbemegy, ha a szemly szmra szrvekkel megindokoljuk a cl teljestsnek szksgessgt. A motivci, s ezltal a teljestmny fokozsa is nemcsak a cljellemzktl fgg, hanem a teljestmnyrl val visszacsatolstl, a teljestmnyrtkelstl is. A visszacsatols ltal informcit kapunk arra vonatkozlag, hogy hogyan haladunk a cl teljestsben, felhvja arra a figyelmet, hogy mit kell mg tennnk a cl elrse rdekben, hogy mit csinltunk jl, illetve rosszul. A visszacsatols teht fenntartja az erfesztst, elgedettsget okoz s a ksbbiekben magasabb teljestmnyclok kitzst eredmnyezi. Ez azonban nem minden esetben van gy, mivel br sikereink utn magasabbra tesszk a lcet, nagyobb clokat tznk ki, azonban kudarcaink utn szernyebb, knnyebben elrhet clkitzseket fogalmazunk meg Az is sztnzleg hathat, ha a clokat nyilvnosan megfogalmazzuk, gy kls nyomsknt is rvnyesl a cl elrse. Ha pldul a krnyezetnkben mindenkinek elmondjuk, hogy fl ven bell megynk nyelvvizsgzni, akkor nagyobbnak rezzk a cl ltal kifejtett nyomst, ksztetst a nyelvvizsga sikeres lettelre (ez azonban nem minden esetben, nem mindenkinl hat pozitvan a teljestmnyre).
45
46
A clokat clszer kisebb rszclokra bontanunk, gy kezelhetbbnek, elrhetbbnek tnik a cl, s az egyn hatkonyabbnak rzi magt a rszclok teljestse utn. A kzeli clok teljestse utn pozitvabban gondolkodunk nmagunkrl, a szemlyes hatkonysgunkrl, a teljestmnynkrl, s ennek eredmnyekpp ltalban kitartbbak lesznk a clelrsben. A szervezetek vezeti a clkitzsi elmletben foglaltakat leginkbb a teljestmnyrtkelsi folyamatban valstjk meg. Az v eleji clkitz megbeszlsen a vezet s a beosztott kzsen elfogadjk (br ez nem mindig van gy) s rgztik a dolgoz ves cljait, amelyeknek a teljestst v vgn a teljestmnyrtkel beszlgets sorn rtkeli a vezet. A fentiekben lert clkitzssel kapcsolatos kritriumok azonban nem minden munkakr esetben valsthatak meg. Van, ahol nincs lehetsg olyan konkrt clok megfogalmazsra, amelyek teljestse folyamatosan nyomon kvethet lenne. Vagy az is elkpzelhet, hogy a dolgoz bevonsa, a kzs clkitzsi folyamat megvalstsa tkzik akadlyokba, mivel igazbl nincs lehetsg arra, hogy a dolgoz hatssal legyen ves cljaira. Mindezek mellett, azonban a clkitzs hatkony mdszer a megfelel teljestmny elrse s a dolgozk motivlsa szempontjbl, azonban leginkbb akkor mkdik, ha megfelel a bizalom a vezet s beosztottja kztt. HERZBERG KTTNYEZS (KTFAKTOROS) ELMLETE Herzberg megkzeltse a munkahelyi elgedettsget s a munkamotivcit meghatroz munkahelyi tnyezkkel foglalkozott. gy tartotta, hogy mind az elgedettsget, mind a motivlt munkavgzst ugyanazok a munkahelyi tnyezk hatrozzk meg. Herzberg elmlete szerint a munkahelyi elgedettsget, a motivlt munkavgzst s a magas szint teljestmnyt a motivtoroknak nevezett munkahelyi tnyezk idzik el, mg az elgedetlensget, a motivlatlansgot a higins tnyezk okozzk. A higins tnyezk megfelel biztostsa mellett sem lesz elgedett s motivlt a dolgoz, mg a kedveztlen felttelek, pedig elgedetlensget vltanak ki. A motivl s elgedettsget okoz motivtorok a kvetkezk: a j munka miatti elismers, maga a feladat tartalma, felelssg, ellptets, szakmai, vagy szemlyes fejldsi lehetsg. A higins tnyezk a kvetkezk: vllalati politika s igazgats, a vezetk vezetsi stlusa, a munkafelttelek, a vezetvel, a munkatrsakkal s a beosztottakkal val szemlyes kapcsolatok, a beoszts, a munkahely biztonsga, s a fizets. Herzberg a lehetsges teljestkpessg 50%-ra teszi az tlagos teljestmnyt s csak ez az tlag rhet el minden higins tnyez optimlis szinten tartsval hosszabb idszakra vonatkoztatva. Ha a higins tnyezk a legoptimlisabbak, akkor is csak kzmbsen viszonyulnak a dolgozk a munkjukhoz, teht sem nem elgedettek, sem nem elgedetlenek s nem motivltak a kimagasl teljestmny elrsre. Ha viszont motivtorokkal sztnznk, akkor megkzelthetjk a kiemelked teljestmny maximumt, valamint a dolgozk is elgedettek lesznek. A modell lnyege mg, hogy egymstl fggetlennek tartja a munkahelyi elgedettsget s elgedetlensget okoz tnyezket. Ez
46
47
azt jelenti, hogy ha pldul a dolgoz megfelelnek tartja a fizetst, a fizikai munkakrnyezett, a vezet vezetsi stlust s ezrt nem elgedetlen, ez mg nem jelenti azt, hogy elgedett is a munkjval s megfelelen motivlt a munkavgzsre. A motivlt munkavgzst s az elgedettsget leginkbb a munkakr-talaktssal tartja megvalsthatnak. Ennek a megkzeltsnek az a legnagyobb hinyossga, hogy nem veszi figyelembe az egyni klnbsgeket, amelyek azonban jelents mrtkben meghatrozzk, hogy milyen munkahelyi tnyezvel motivlhatjuk dolgozinkat. gy a pnz, vagy a megfelel munkafelttelek biztostsa, illetve a sttusz ugyangy motivl ervel brhat, mint a fejlds, vagy a felelssgvllals lehetsge, valamint vannak olyan dolgozk, akiket a meg nvekedett felelssgvllals, vagy nllsg negatvan rint, stresszt okoz szmukra. HACKMAN S OLDHAM MODELLJE Hackman s Oldham Herzberghez hasonlan a motivlt munkavgzst meghatroz munkahelyi tnyezket taglalja. Modelljkben kritikus pszicholgiai llapotokat klnbztetnek meg, amelyek dnt hatst gyakorolnak az egyn munkval kapcsolatos motivcijra s elgedettsgre. A hrom pszicholgiai llapot a kvetkez: a munka szlelt rtelmessge, a felelssg rzete s a munkatevkenysg eredmnyeinek ismerete. Minl mlyebben li t az egyn ezeket a pszicholgiai llapotokat, annl nagyobb elgedettsggel tlti el a jl vgzett munka s annl motivltabb a munkavgzsre. Modelljk szerint t kategriban foglalhatk ssze a legfontosabb bels munkakri motivcis jellemzk, amelyek a pszicholgiai llapotokat elidzik: a munka s a felhasznlhat kszsgek vltozatossga; a feladatok tartalma, s azonosthatsga; a feladatok jelentsge; az nllsg s a visszajelzs a munkrl.
A munka A munka sajtossgai sajtossgai
Kritikus pszicholgiai llapotok
Kvetkezmnyek
Vltozatossg F.a. tartalma F.a. fontossga A munka hasznossgrt rzett felelssg A munkavgzs eredmnynek az ismerete A munka tlt jelentsge
Bels motivci
Autonmia
Elgedettsg
Visszajelzs
Hackman s Oldham motivcis elmlete
47
48
Szerintk a szervezeti munkamegosztsban a munknak minden dimenziban valamilyen mrtkben kielgtnek kell lenni, mert klnben a munkakr rtkt veszti. A pszicholgiai llapotokon s a munka azokat aktivizl sajtossgain kvl a modell figyelembe veszi az egyni klnbsgeket (kpessgeket, szksgleteket). Ezek szablyozzk az egynek reakciit a munkjukkal, fleg pedig azzal az t dnt aspektussal szemben, amelyeket munkjuk tartalmaz. Hackman s Oldham elveti a munka strukturlsnak egyetemes elveit. Az olyan egynek szmra, akikben ers a fejlds irnti igny, annak vgya, hogy kezdemnyezkszsget, felelssgvllalst ignyl feladatokat vgezzenek a gazdagtott munka a bels motivci s az elgedettsg forrsa lehet. Ezzel szemben ms egynekben a vltozatos, nagy felelssggel jr munka csak elgedetlensget, hinyzst, alacsony teljestmnyt idzhet el Ennek oka lehet az, hogy nincsenek ilyen szksgleteik, vagy ha vannak akkor azokat nem a munkahelyen kvnjk kielgteni, vagy ktelkednek hozzrtskben s ezrt csak stresszt okoz szmukra a vltozatos, s nagyobb felelssggel jr munka. ELVRS ELMLETI MODELL Vroom elvrs elmleti modelljben a motivci erejt a jvvel kapcsolatos elvrs, s a dolgozi teljestmny kvetkezmnynek rtke hatrozza meg. A modell alapjn a vrakozsok, elvrsok egyik rsze arra vonatkozik, hogy a dolgoz bizonyos erfesztsei milyen teljestmny elrst teszik lehetv, milyen eslyt ltunk a sikerre (Erfeszts-Teljestmny), msik rsze pedig arra, hogy az adott teljestmny elrst milyen valsznsggel kveti az elvrt kvetkezmny (TeljestmnyKvetkezmny). Ezen valsznsgi becslseken tl a motivci erejt az is meghatrozza, hogy a kvetkezmnynek milyen rtke van a dolgoz szmra (Valencia), mi az, amit fontosnak tart, ami egy adott pillanatban fontos a szmra. Van, akinek pldul sokkal fontosabb, hogy kivvja felettesei, illetve munkatrsai elismerst, s szaktekintlynek tartsk a szervezeten bell, minthogy teljestmnyrt mobiltelefont, vagy cges autt kapjon. Az elmletbl a gyakorlat szmra a kvetkez kvetkeztetsek vonhatak le. Fontos, hogy azonosthat legyen az erfeszts s a teljestmny kztti kapcsolat, teht, hogy az egyn erfesztsei milyen eredmnyekkel jrnak. Olyan feltteleket kell teremteni hogy az erfeszts a kvnt teljestmnyhez vezessen, teht relis teljestmnyclokat kell kitzni, aminek teljestshez adottak a szervezeti felttelek s az egyn kpessgei, tudsa. A teljestmny kvetkezmny kapcsolat stabil s kiszmthat legyen, teht az egyn tudja, hogy bizonyos teljestmny elre ismert kvetkezmnnyel jrjon minden esetben. Az is fontos, hogy a kvetkezmny rtkes legyen az egyn szmra. Munkahelyeken ezrt is j pldul a cafetera rendszer, ahol a dolgoz maga vlasztja ki, hogy a juttatsok kzl mi az, ami szmra a legfontosabb. Van, azonban, hogy szervezeti szinten kezelhetetlen a teljestmny
48
49
fggvnyben biztostott sokfle jutalom, gy a kzvetlen vezetnek jelents szerepe van abban, hogy ismerje mi az, ami a beosztottai szmra a legfontosabb, a legnagyobb motivl ervel br, br a legtbb helyen a juttatsokat nem a teljestmny fggvnyben hatrozzk meg. Ezrt a vezet leginkbb olyan eszkzkkel lhet, mint a munkafeladatok sztosztsa, valamint egyes feladatok esetben a hatskr truhzsa, stb. Van, olyan, akinek nhny munkatrs irnytsa, vagy egyes feladatok megszervezse, vagy a munkhoz szksges minl megfelelbb eszkzk biztostsa az, amit a legfontosabbnak tart. MLTNYOSSG ELMLETI MODELL Az egyenlsg s az igazsgossg szlelse nagymrtkben meghatrozza az erfesztsre val hajlandsgot. A munkavgzs sorn a dolgozk ltalban sszehasonltjk az ltaluk befektetett erfesztsek (input) s az ezrt kapott ellenszolgltats (output) arnyt s ha egyenltlensg ll fenn, akkor mltnytalannak tljk az gy kialakult helyzetet s ennek megvltoztatsra treksznk. Input lehet pldul a tapasztalatunk, tudsunk, kpessgeink, a munkra fordtott id, az elvgzett munka mennyisge, minsge. Output lehet pldul a fizets, az ellptets, a fejldsi lehetsg, egyb elismersi formk, akr erklcsi, akr anyagi, a feladatok sztosztsa, az elvgzend feladat jellege, tartalma, a vezet bnsmdja. Ha a dolgoz gy rzi, hogy a munkavgzshez szksges tudst, tapasztalatt, vagy a folyamatos tlrzst nem ismerik el valamilyen mdon, nem kompenzljk, akkor megprblja az egyenltlensget cskkenteni. A valsgban azonban sokkal inkbb a krnyezetnkben dolgozk input/output arnyval hasonltjuk ssze a mi befektetseink s az ezrt kapott elismersek arnyt. Ha a dolgoz azt szleli, hogy az input/output arnyokban egyenltlensg ll fenn (pl. gy rzi, hogy tbbet dolgozik ugyanannyirt, mint a kollgja, vagy a munkatrsa tbb fizetst kap, vagy kedvezbb helyzetbe kerl, ellptetik, holott nem teljest nla jobban stb.) akkor mltnytalannak, igazsgtalannak tli a helyzetet, ami feszltsget kelt benne. Ez a feszltsg igen ers motivciknt hatva, a viselkeds megvltoztatsra kszteti. A feszltsg cskkentsre szolglnak az albbi stratgik: A befektetett erfesztsek, az inputok cskkentse, teht nem dolgozunk olyan lelkiismeretesen, nem fordtunk annyi idt munkafeladataink teljestsre, ami leginkbb a minsg rovsra megy. Van azonban, hogy nveljk az inputjaink, mivel gy szlejk, a referenciaszemlyhez kpest ugyanazrt a munkrt tbb pnzt kapunk, vagy kedvezbbek a munkafeltteleink. Az output rtknek megvltoztatsa, gy, hogy pldul magasabb fizetst, kedvezbb munkafeltteleket, munkafeladatokat, ellptetst, nagyobb mozgsteret, szabadsgot krnk ugyanazrt a munkrt.
49
50
Sajt input/output arnynak trtkelse: pldul gy gondoljuk, hogy mgsem dolgozunk tbbet, mint msik, vagy mgsem jr nagyobb felelssggel a munknk, vagy nem rszeslnk kevesebb elismersben, mint a referenciaszemly. A referenciaszemly input/output arnynak trtkelse: gy gondoljuk, hogy a munkatrsunk mgiscsak tbbet dolgozik, nagyobb felelssget vllal, sokszor htvgn is hazaviszi a munkt, vagy az, amit a munkatrs kap szmrunkra nem is olyan fontos, vagy nem is rszesl tbb elismersben, mint mi. Az egyenltlensg hatsra ki is lphetnk a helyzetbl, teht munkahelyet vltoztathatunk. Vagy megvltoztathatjuk a referencia szemlyt. Az igazsgossg, a mltnyossg szlelse motivl ervel br, mg a mltnytalansg hatsra a motivci cskken. Ezrt nagyon fontos, hogy igazsgos helyzetet teremtsnk a munkahelyeken. A brek titkostsa bizonyos szempontbl azt a clt szolglja, hogy a mltnytalansgi tletek ne szaporodjanak meg a szervezeten bell. Kizrlag a fizets ismeretben ltrejv igazsgossgi tletek sokszor tvesek, mert a dolgozk nagy rsze nem ismeri a szervezetben dolgozk munkjt, annak htrnyait, nehzsgeit, a munkval jr erfeszts, megterhels mrtkt, a munkhoz szksges szaktudst, vagy ha ismerik is, ezt ltalban figyelmen kvl hagyjk, amikor mltnyossgi tleteiket meghozzk. Az is gyakori problma, hogy sajt erfesztseinket, szaktudsunkat, ltalban nagyobbnak, munkafeltteleinket kedveztlenebbnek tljk s a teljestmnynket a szervezet szempontjbl fontosabbnak tartjuk, gy sokszor szinte elkerlhetetlen, hogy mltnytalannak tljk az input output arnyt. Az elzekben lert motivcis elkpzelsek arrl tesznek tanbizonysgot, hogy a motivlt viselkeds megrtse, s elidzse nem is olyan knny feladat. A mai motivcis elkpzelsek azonban egyre inkbb azt hangslyozzk, hogy az emberek viselkedsnek irnytsban a bels ksztetsek s a kls ingerek hatsra bekvetkez vlaszok mellett a szemlyes clok, az nmagunkrl s a viselkeds krlmnyeirl kialaktott kp (pl. kls, vagy bels kontrollos, valamint milyennek szleljk az elttnk ll feladatot), a haternkre vonatkoz elkpzelsnk s rtkeink sokkal jobban befolysoljk viselkedsnk. Az emberi viselkeds szablyozst s aktivcijt leginkbb az elvrsaink s cljaink befolysoljk. Mindez azt tmasztja al, hogy jvnk alakulsban, abban, hogy milyen erfesztssel (s eredmnnyel) hajtjuk vgre feladataink jelents rszben attl fgg, hogy milyen clokat tznk ki, s milyen elvrsokkal ltunk hozz a feladatnak. Ezrt teht az egynnek kulcsszerepe van abban, hogy hogyan kpes elrni a cljait. Ezen tlmenen azonban krnyezetnk jelents hatssal brhat arra, hogy a bellrl motivlt viselkedsnk megnyilvnulst mennyire tmogatja, milyen mrtkben tudja, engedi felsznre hozni. Olyan interakcikra (pldul tanr-dik, vagy vezet-beosztott kztt) s krnyezetre van szksg, ami segt abban, hogy cljainkat
50
51
el tudjuk rni, ezrt biztostani kell az egyni felelssgvllalst, az nllsgot, valamint ha a szervezeti krnyezetre gondolunk, akkor az egyni s a szervezeti clok sszehangolst.
FELHASZNLT IRODALOM ATKINSON, L. R., ATKINSON, R. C., SMITH, E. E., BEM, D. J. (1993): Pszicholgia, Budapest, Osiris Kiad, 276-307. BAKACSI GY. (1996): Szervezeti magatarts s vezets, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 84-124. DECI, E. L. (1993): Kognitv rtkels elmlet: az extrinzikjutalom hatsa az intrinzik motivcira In BARKCZI I., SRA L. (szerk.): Az emberi motivci II. Humnspecifikus motivci. Budapest, Nemzeti tanknyvkiad, 333-360. FRHLICH, D. W., (1996): Pszicholgiai sztr, Budapest, Springer Hungarica FURNHAM A. (1997): The psychology of behaviour at work, The individual in the organization, Psychology Press, Taylor and Francis, 245-318. old. GRAHAM S. (1999): Tantermi motivci attribcis megkzeltsben In ONeil F. H., Drillings M. (szerk.), Motivci. Elmlet s kutats, Vince Kiad, 41-59. old. HAWKINS N. J. (1999): Az zsiai nevels motivcis krdsei In ONeil F. H., Drillings M. (szerk.), Motivci. Elmlet s kutats, Vince Kiad, 113-128. old. KEMNYN DR PLFFY KATALIN (1989): Bevezets a pszicholgiba, Nemzeti Tanknyvkiad, Budapest LOCKE A. E., LATHAM P. G. (1999): Clkitzs elmlet In ONeil F. H., Drillings M. (szerk.), Motivci. Elmlet s kutats, Vince Kiad, 23-40. old. MASLOW H. A. (1943): A Theory of Human Motivation In Psychological Review, 50, 370-396. MCCOMBS L. B. (1999): A motivci mrsnek s nvelsnek stratgii: szempontok az nszablyozott tanuls elsegtshez s a teljestmny fokozshoz In ONeil F. H., Drillings M. (szerk.), Motivci. Elmlet s kutats, Vince Kiad, 61-82. old. SNOW E. R., JACKSON N. D. (1999): Az akarat egyni klnbsgei: vlogatott konstruktumok s mreszkzk In ONeil F. H., Drillings M. (szerk.), Motivci. Elmlet s kutats, Vince Kiad, 83112. old. SZAB MNIKA (2004): Motivci In N. Kollr K., Szab . (szerk.): Pszicholgia Pedaggusoknak, Budapest, Osiris Kiad, 169-191.
51
52
URBN R. (2001): Az rzelem s a motivci pszicholgijnak vzlata In Olh A., Bugn A. (szerk.): Fejezetek a pszicholgia alapterleteibl, bvtett kiads, Budapest, ELTE Etvs Kiad, 195-230. WHITE, R. W. (1993): A motivci fogalmnak kritikai ttekintse: a kompetencia fogalma In BARKCZI I., SRA L. (szerk.): Az emberi motivci II. Humnspecifikus motivci. Budapest, Nemzeti tanknyvkiad, 51-103.
52
53
JUHSZ MRTA: A BENYOMS KIALAKULSA

A trsas interakci els fzisa az, hogy kt ember rzkeli (lts, halls, tapints tjn) egymst s kialakul egymsrl egy benyoms, amely alapveten meghatrozza a ksbbi egymshoz viszonyul viselkedsket. A kommunikci els lpse a benyoms kialakulsa. A benyomsunk alapveten meghatrozza a viselkedsnket a msik szemllyel, hiszen egyarnt befolysolja a verblis s a non verblis kommunikcinkat. A krnyezetnkben folyamatosan figyeljk s kdoljuk a bennnket rt szocilis informcikat, amelyeket azutn rtelmeznk, interpretlunk, majd ezt a tudst, ismeretet a memrinkban trolva szksg esetn visszahvjuk s felhasznljuk az tletalkotsunkban, dntseinkben, problmamegoldsainkban. Azonban ez nem azt jelenti, hogy mindig alaposan t is gondoljuk s rtelmezzk a bennnk rt hatsokat. Szmos esetben az analziseink igen felsznesek, az informcifeldolgozsunk felletes, a szocilis ingerre adott vlaszunk, viselkedsnk pedig az informci nknyesen kivlasztott jellemzin alapulnak. A benyomsaink legtbbszr automatikusan alakulnak ki, amelyek segtenek bennnket az emberek kztti bonyolult viszonyok megrtsben s kezelsben. A ksbbi interakcinkat, viselkedsnket ezzel a szemllyel az els benyomsunk nagymrtkben befolysolja. A szemlyeket msknt szleljk, mint a trgyakat. A szemlyek viselkedsben szndkossgot feltteleznk, amelyek mgtt clok, motivcik, kpessgek hzdnak meg. Ezrt a szocilis ingerek nem statikusak, hanem dinamikusan vltoz, komplex szitucikban megnyilvnul ingerek. Az ember a trsas mez rsze, aki aktvan alaktja a trtnseket. A trsas trben hat pszicholgiai trtnsek szma vgtelen, ezrt szinte lehetetlen valakit objektvan megismerni. Minden helyzetben ms s ms az a kulcsinger, amihez viselkedsnket igaztani igyeksznk. Mskppen viselkednk, kommuniklunk a jl megszokott, biztonsgot jelent otthonunkban, s mskppen a munkahelynkn, vagy egy idegen krnyezetben. A BENYOMS KIALAKULSNAK FOLYAMATA Amikor megltunk egy szemlyt - st sokszor mg mieltt tallkoznnk vele - ltalban a kls kulcsingerek alapjn kialaktunk rla egy elfeltevst, amely befolysolja azt, hogy mit gondolunk a szemlyrl, milyen tulajdonsgokkal ruhzzuk fel, milyen okokat tulajdontunk a viselkedse mgtt, s vgl mindez meghatrozza, hogyan viselkednk, hogyan kommuniklunk vele szemben. Ezeket a benyomsokat legtbbszr online mdon, azonnal s spontn hozzuk ltre. Ezt nevezzk fellrl lefel halad vagy fogalomvezrelt (kategrialap) megismersi folyamatnak. Ilyenkor gyorsan ltalban fizikai jegyek alapjn gyorsan beskatulyzzuk az illett, az elzetes tapasztalataink ltal kialakult kategriarendszer alapjn.
53
54
Mik lehetnek a kulcsingerek msok szlelse sorn? Ruhzat Kor Nem Brszn Szrmazs Foglalkozs Beszdstlus Csoport hovatartozs Amikor tallkoznk van egy szmunkra addig mg ismeretlen emberrel, a kvetkezk jrnak a fejnkben: hny ves lehet, van-e csaldja, mit szeret szabad idejben csinlni, milyen a szemlyisge (extravertlt, introvertlt, bartsgos, becsletes). Amikor megltjuk elssorban a szemly megjelensre figyelnk oda. ltalban a vonz embereknek tbb pozitv bels tulajdonsgot tulajdontunk, kedvesebben, bartsgosabban kommuniklunk velk, gy viszonzsul bizton szmthatunk hasonl reakcikra. Frfiak esetben ilyenkor egyenesen jobb kpessgeket is feltteleznk. Azonban nknl ez a hats pont ellenttesen rvnyesl: minl kevsb vonz egy n, annl jobb kpessgeket tulajdontunk neki. Amikor a tallkozskor kialaktottuk az els benyomst a clszemlyrl, ennek a meggyzdsnknek megfelelen viselkednk, kommuniklunk vele, mind verblisan, mind non verblisan. Ezzel szemben az adatvezrelt folyamat sorn a berkez informcikat szisztematikusan elemezzk, mrlegeljk, s folyamatosan hasonltjuk ssze benyomsainkkal, amelyeket ennek megfelelen mdostunk. Ez teszi lehetv, hogy rzkenyek maradjunk a msik ember egyedi tulajdonsgaira, s ne essnk sajt felletessgnk csapdjba. Ez a feldolgozs nagyobb mentlis erfesztst ignyel, tbb energit s idt vesz el tlnk, ezrt ezt csak akkor alkalmazzuk, ha valban motivltak vagyunk a clszemly megismersre, mert rzelmileg sokat jelent szmunkra, vagy mert bizonyos rdeknk fzdik hozz. Az emberekre sokkal inkbb a fogalomvezrelt feldolgozsi md a jellemz, mintsem az egyedi tapasztalatok feldolgozsa. Az ember, mint kognitv fsvny kifejezs azt a szemlletet kpviseli, hogy mindnyjan hajlamosak vagyunk takarkoskodni az energinkkal, s minl kevesebb erfesztssel ltrehozni tleteinket egy-egy jelensgrl vagy szemlyrl. Sokkal knnyebb automatikusan ltrehozni benyomsainkat, mint alaposan megismerni egy szemlyt. Sokkal egyszerbb egy embert automatikusan megtlni szembetn fizikai jellemzik alapjn. Mert mennyire macers dolog valakit a vals tulajdonsgai alapjn megtlni, megbzni benne, elfogadni t
54
55
olyannak, amilyen. s mi van, ha tvednk, mi van ha mgsem olyan, mint amilyennek kpzeltk s csaldunk benne? sszefoglalsknt teht az emberek azrt alaktanak ki azonnali benyomst s vonnak le rgtn kvetkeztetseket egy msik szemlyrl, mert ez kevesebb energit ignyel, kevesebb a veszlye annak, hogy nkpket csorba ri, biztonsgos megoldsokat kedvelnk.
KINEK MILYEN TULAJDONSGOT TULAJDONTUNK? Tulajdonkppen sokszor nem is az a lnyeg, hogy a msik valjban hogyan viselkedik, hanem az, hogy mi mit akarunk ltni benne, azaz milyen smk jellemeznek bennnket. A legtbben olyan vonsokat alkalmazunk msok jellemzsre, amelyek leginkbb hozzfrhetek a tudatunkban, mert gyakran hasznljuk ket, szinte minimlis erbefektetssel mindig kznl vannak. Mindenki olyan kifejezsek mentn rtkel, amelyek szmra fontosak, ezrt mindenki msknt ltja ugyanazt a clszemlyt. Ahelyett, hogy a valsgos klnbsgekre sszpontostannk, a korbban kialaktott tudsunkat hasznljuk fel msok megtlsben. Valjban nem a msik vals tulajdonsgairl van sz, hanem arrl, hogy mi milyen ltalunk fontosnak tartott tulajdonsgokat tulajdontunk a msik szemlynek, azaz burkoltan rlunk van sz. A burkolt szemlyisgelmlet szerint a szemlyek megtlsben az szlel tudsa, tapasztalata, sajt feltevsei, elkpzelsei fontosabb szerepet jtszanak a benyoms kialaktsban, mint az szlelt szemly tnyleges tulajdonsga. A burkolt szemlyisgelmlet rtelmben a megfigyelt tulajdonsgok inkbb a megfigyelk szemben (fejben) lteznek, mint a cselekvben.
SZERELMI CSALDSOK
Msok megismerse sajt magunkon keresztl trtnik. A msik ember magatartsbl kvetkeztetnk tulajdonsgaira. De a kls, fizikai jegyek is nagyon fontosak. Kellemes klsej embereknek pozitv tulajdonsgokat tulajdontunk. Amit egy ember viselkedsbl kapunk az az, ahogyan velnk szemben viselkedik. Ha engem becsap azt mondjuk csal, de azt nem tudjuk, hogy mindenkivel gy viselkedik-e. Mikor szabad ltalnostani? A kezdeti eltleteket levetkzve, valamilyen fantzit rvettnk a msik emberre. Azokra, akik jelents rzelmet vltanak ki bellnk (pozitv rzs, szerelem vagy negatv rzs, gyllet, utlat) gyakran vettnk klnbz fantzikat, amelyekre nmagunk igazolsra van szksgnk. De ilyenkor sajt fantzinkat szeretjk vagy utljuk. Nagy szerelmi csaldsok utn kiderl, hogy szerelmnket, akit addig blvnyoztunk, igazbl nem is ismerjk. Egyszeren sajt fantzinkba szeretnk bele. S ha ezek szertefoszlanak, akkor jn a nagy csalds. Ilyenkor az
55
56
emberek nem nmagukra haragszanak, hanem a msikra, mert nem olyanok, mint amilyennek meglmodtk ket. SMA: Az emlkezetnkben trolt tudst a sma testesti meg, ami egy olyan kognitv struktra, ami leegyszerstett formban reprezentlja ismereteinket egy fogalomrl, ingerrl, szemlyrl, helyzetrl, esemnyrl, azaz a vilgrl.
szlel Kezdetleges elvrs a clszemllyel szemben (pl. bartsgos) Az elvrs egyoldal megerstsre val trekvs hipotzisnk igazolsra Elvrs tovbbi megerstse ennek megfelel viselkedsjegyekkel (kvetkeztetsi hibk)
Clszemly Nem egyrtelm viselkeds (valsznleg bartsgos) Az elvrssal megegyez viselkeds
n-kp megvltozsa
Az brn lthat, hogy szlelknt kialaktunk elzetes informciink alapjn egy elfeltevst, majd egy benyomst a clszemlyrl, s mindent megtesznk annak rdekben, hogy ez a kp megersdjn s ne rjen bennnket csalds. Ezrt gy kezdnk el viselkedni a msikkal szemben, hogy szinte kivltjuk a msikbl a kvnt viselkedst, amely megersti a hipotzisnket. Mindez az interakcis folyamat odig is eljuthat, hogy a clszemly valban olyan lesz, mint amit elvrunk tle. A konfliktusos helyzet kialakulsrt sokszor mi magunk vagyunk a felelsek. Szinte addig provokljuk a szmunkra kezdetben ellenszenves szemlyt, mg a vgn tnyleg durva s elutast lesz velnk szemben. Ezrt nagyon fontos, hogy tisztban legynk a benyoms kialaktsnak pszicholgijval s kpesek legynk nmagunk megfigyelsre s arra, hogy ki milyen rzseket vlt ki bellnk s vajon mirt. MILYEN TNYEZK BEFOLYSOLJK SZLELSNKET? Pillanatnyi rzelmi llapotunk, hangulatunk. Az adott helyzet, amelyben vagyunk. Smink, sztereotpiink, amelyek korbbi tapasztalatainkbl s lmnyeinkbl tevdnek ssze. Szemlyisgnk. A clszemly hasonlt-e rnk vagy sem.
56
57
A clszemly ismertsge. Pszicholgiai ismeretnk, emptis kszsgnk s rzkenysgnk.
Holdudvarhats: Egy szemlyrl alkotott benyoms kialaktsnl hajlamosak vagyunk a nhny knnyen megismerhet tulajdonsg alapjn kiegszteni a szemlyrl kialaktott kpet oly mdon, hogy a tulajdonsgok sszhangban legyenek. Az els legfontosabb s legknnyebben elrhet informci a clszemly kls megjelense. A kls vonzer nagyon sok ms pozitv tulajdonsgot maga utn von, amelynek egybknt semmi kze a fizikai megjelenshez. Elsbbsgi hats: az elsnek kapott informci irnyt szab a ksbb rkez informcifeldolgozsnak. A kedvez els benyomst gyorsan fellrhatja egy kellemetlen tapasztalat. Az elsnek rossz benyoms megvltoztatshoz nagyon sok pozitv lmnyt kell szerezni. Az elsbbsgi hatst jl illusztrlja a kvetkez ksrlet: A ksrleti szemlyek olyan embert figyeltek meg, aki egy 30 krdsbl ll tesztet tlttt ki. Az els ksrleti helyzetben az illet nagyon jl kezdett, csaknem minden krdst helyesen vlaszolt meg, a teszt msodik rszben teljestmnye azonban drasztikusan romlott. A msik ksrleti helyzetben pontosan fordtva trtnt: az illet nagyon rosszul kezdett, de teljestmnye drmaian javult a teszt msodik rszben. Valjban mindkt szemly egyformn teljestett, hiszen mindketten 15 krdsre vlaszoltak a 30-bl. Ennek ellenre a ksrleti alanyok, akik ezeket a teljestmnyeket lttk, gy vltk, hogy az els szemly, aki jl kezdett, intelligensebb, s egy ksbbi tesztben jobban fog majd teljesteni, mint a msodik szemly, aki rosszul kezdett. A torzt hatsok elkerlhetk, amennyiben tudatostjuk magunkban ennek a hatsnak a ltezst, tbb idt hagyunk a benyomsok feldolgozsra, s csak ksbb alkotunk vlemnyt, figyelnk arra, hogy minden informcit felhasznljunk benyomsunk kialaktsban (elg mentlis erfesztst tesznk), motivltak vagyunk a msik megismersre, rdekes a msik ember szmunkra.
57
58
JUHSZ MRTA: A CSOPORTMUNKA PSZICHOLGIJA

Mindnyjan reztk mr mennyire eltr a hangulatunk s a teljestmnynk, ha egyedl, elszigetelve dolgozunk, vagy ha kzsen, msokkal egyttmkdve. Azt a jelensget is ismerjk, hogy mskppen viselkednk, ha tudjuk, hogy figyelnek bennnket. A CSOPORT FOGALMNAK DEFINILSA A csoportot olyan kis kzssg, amely embereket kapcsol egymshoz valamilyen kzs cl elrse rdekben. A csoportokat szmos szempont szerint lehet megklnbztetni. A csoporthoz tartoz tagok szma szerint beszlnk kiscsoportrl (3-20 f) s nagycsoportrl. A kiscsoportban a tagok szemlyesen, jl ismerik egymst. A piltk s a msodpiltk pldul prban dolgoznak. Munkjuk sorn nyilvn van lehetsgk jl megismerni egymst, hiszen hatnak egymsra s bizonyos fokig fggenek is egymstl. A hrmas kapcsolatokat tridoknak nevezzk. Kiscsoportban viszonylag knnyebben megvalsulhat a szemtl-szemben (face-to-face) helyzet. Az opertor teamekben mindenki ismer mindenkit, s ez segti ket a bizalmi kapcsolat kialaktshoz. Ahogy n a csoport ltszma, vagyis 25 f fl emelkedik, a csoport szerkezete s dinamikja alapveten megvltozik. A nagycsoportban a tagok kztt nincs szemlyes ismeretsg, mert kevsb ismerik egymst s legtbbszr nem is cljuk egyms jobb megismerse. A tagok kztt nagy a klnbzsg, ezrt nehz sszehangolni tagjait. Ilyenek a klnbz szervezetek, ahol a ltrehozott egysgek felelsek egy-egy szervezeti cl megvalstsrt. A csoportformk kialakulst tekintve megklnbztetnk formlis (leglis, intzmnyes) s informlis (aleglis) csoportokat. A formlis csoportok klnbz szempontokbl, mestersgesen kialaktott csoportok, amelyek meghatrozott funkcik elrsre alakultak ki. A formlis csoportok hivatalosan rgztett (formlis) szerkezettel rendelkeznek. Az ilyen szerkezettel rendelkez csoportok hossztvon fennmaradnak. A szablyok hatrozzk meg a csoporttagok helyzett, a kommunikci irnyt, sokszor mg a vezetsi stlust. Ellenben az informlis csoportok spontn mdon, az emberek szimptijn alapulva alakulnak ki. Az informlis csoportokban is vannak formlis mozzanatok, pldul szoksok, viselkedsmdok, de alapveten a csoporttagok ktetlennek lik meg a csoporthoz tartozst. Erre j plda a kortrscsoport, barti trsasg, amelyek fontos sznterei identitsunk kialakulsnak. A formlis, hierarchikus csoportokban gyakran megfigyelhet, hogy idvel kialakulnak az informlis kiscsoportok (pl. szimptia alapjn a barti trsasgok). ltalban ha a fellrl kialaktott csoportokban dolgoz emberek sszeszoknak, kialakul egy j bartsg kztk s a formlis csoport informliss vlik. Azonban ha nincs szimptia a tagok kztt akkor az nagyon meg tudja mrgezni az emberek lett, hiszen a napjnak nagy rszben egytt kell dolgoznia azokkal az emberekkel. Ez
58
59
sokszor risi terhet r a dolgozk vllra. Ezrt rdemes figyelembe venni a munkahelyeken a spontn szervezdseket, persze azt is csak mdjval. A csoportokban a tagok kzvetlen vagy kzvetett interakciban llnak egymssal. Az elsdleges (primer) csoportokban a tagok kzvetlenl kommuniklnak egymssal, gy a szoros egyttmkds alakul ki kzttk, amely ksbb jelents szerepet jtszik az egynek letben. Mivel fontosak ezek a kapcsolatok s az ehhez fzd pozitv rzelmek szmunkra, igyeksznk polni s fenntartani. Pontosan ezrt visel meg rzelmileg bennnket az, ha egy szmunkra kzel ll szemllyel konfliktusba keverednk. Ilyenkor a legjobb gyorsan tisztzni a konfliktus mgtt meghzd ambivalens rzelmi szlakat. A msodlagos (szekunder) csoportok viszont nlklzik a szemlyessget, a kzvetlensget, ezrt a csoport tagjai sokszor nem is ismerik egymst. Az emberek egymstl fggetlenl dolgoznak, cselekszenek, klnbz clok elrse vgett. Pldul az Atomerm dolgozi, mint csoportfogalom msodlagos csoportot jell, mert a tagok egy szervezethez tartoznak ugyan, de nincsen mindig mindenki folyamatos interakciban, klcsns kommunikciban egymssal. A CSOPORTMUNKA ELNYEI S HTRNYAI Mondd meg hov tartozol, s n megmondom ki vagy! Ez a kijelents azt az zenetet hordozza magban, hogy az hogy ki milyen csoportban rzi elsdlegesen jl magt, az nagymrtkben meghatrozza az egyn jellemt, szemlyisgt, sszessgben az egyn identitst. A jl sszeszokott teamekre jellemz a Mi tudat kialakulsa, amely ha megjelenik a kommunikcijukban az a jl sszeszokottsg jele s az, hogy az egyn bszke arra, hogy az adott csoportba tartozik. Az emberek klnbz szinten motivltak arra, hogy egy csoportban vagy teamben dolgozzanak. Sokszor azokkal alaktunk ki j bartsgot, akikkel fiziklis kzelsgben vagyunk, hiszen ilyenkor a gyakori interakcik, beszlgetsek hatatlanul a msik ember jobb megismershez vezetnek. Egy trben sszezrt s hozamosabb ideig egyttmkd emberek kzs clja az, hogy egymssal viszonylag jl kijjjenek, egymssal jl tudjanak egyttmkdni. Ehhez az kell, hogy viszonylag kis trben is megosszk egymssal krnyezetket, megosszk egymssal az informcikat, megosszk egymssal gondolataikat, rzseiket, azaz beszlgessenek, kommunikljanak egymssal. Ilyenkor a csoport kielgti az ember alapvet szocilis szksglett is, miszerint mindnyjan szeretnk s akarunk tartozni valahov, azaz az affilici (valahov tartozsrzs) s a biztonsg szksglett. A csoport vonzsgt az hatrozza meg, hogy az milyen mrtkben elgti ki szksgleteinket, ignyeinket s milyen mrtkben szolgl cljaink elrsben. Ha valaki a munkahelyn sem pszichsen, sem fiziklisan nem rzi jl magt, azaz ahol a trsas (affilici, biztonsg, stb.) szksgleteit nem tudja kielgteni, akkor hossz tvon nem ktdik a munkacsoportjhoz, gy nem
59
60
kveti annak normit, szablyait sem. A normaszegsbl konfliktusok keletkeznek, mert a csoport szankcionlja, bnteti a normaszegket. A CSOPORT ALAKULSNAK SZAKASZAI A csoport kialakulsban klnbz szakaszokrl lehet beszlni. Fejldse klnbz szakaszokra, fzisokra bonthat, amelyben a csoport tagjainak, a vezetnek jelents szerepe van. ALAKULS (FORMING) Bizonyra n is tlte mr azt az rzst, hogy j tagknt bekerlt egy idegen csoportba, amely idvel egy jl sszeforrott csapatt vltozott. A legels tallkozsnl nem ismerik egymst, mindenki idegenl tekint a msikra, s mindenki igyekszik az elnysebb oldalt bemutatni, msokban j benyomst kelteni. rezhet a bizonytalansg, a feszltsg a csoportban, amely a tisztzatlan elvrsok miatt alakul ki, hiszen nem ismert pontosan a cl s az, hogy kinek mi lesz a szerepe, feladata a csoportban. Az alakuls szakaszban mindenki arra keresi a vlaszt, hogy konkrtan neki mi a szerepe. VIHARZS (STORMING) Mindenki szeretn sajt maga helyt, pozcijt megtallni a csoportban, ami gyakran konfliktusokkal, rzelmi viharokkal s felttlenl sok interakcival, nylt kommunikcival jr egytt. Idvel, ahogy egyre nyilvnvalbb vlnak az egyni klnbsgek, a csoporttagok is kezdik rezni helyket, szerepket a csoportban. Megindul a versengs a tagok kztt a szerepekrt, a sttuszokrt, amely nagyon sok vitval, nagy mennyisg kommunikcival jr egytt. A fellrl kinevezett vezett nem minden esetben fogadja el a csoport, gyakran a viharzsnak egy j vezet a termse. Nylt vagy burkolt formban ellensgeskedsek lpnek fel, a csoporttagok tkztetik nzeteiket s elkpzelseiket a munkavgzsrl. NORMZS (NORMING) A harmadik szakaszban a csoport kzeledik a norma kialakulsa fel, az egyni nzetek, vlemnyek egy viszonylag kzs pontban konverglnak. Miutn a tagok megvvtk a harcot az olyan szerepekrt, mint pldul a vezeti pozci, a csoport informtora, a normk, a szablyok s a szerepek kialakulsa rvn a konfliktusok is megolddnak. Egyrtelmv vlik, hogy milyen viselkedst fogad el a csoport s milyet nem. A csoporton bell elindul az egyttmkds, a kzs gondolkods. A team vlemnye egysgess vlik, az egyttmkdssel fokozdik a hatkony munkavgzs. MKDS (PERFORMING) Vgl a csapat kialakulsnak szlelse akkor trtnt meg, amikor sikerlt a csoporttagoknak egyesteni az erejket a cl elrse rdekben s kialakult az sszetart er, kohzi. Ha a vezet sikeresen helytll, a csapat nll mkdsbe kezd, jtsokat vezet be s igen magas teljestmnyre
60
61
kpes.
Az
egyttmkds,
egymsrahangolds
sorn
koordinci,
kommunikci
interperszonlis kapcsolatok jtszanak meghatroz szerepet. SZTVLS (DISSOLVING) A feladatok teljestse utn a csoport sszegzi az eredmnyeket, levonja a tapasztalatokat. Ha nincsen tovbbi teendjk, a csoport feloszlik. Termszetesen ez nem azt jelenti, hogy a csoportok az egyes lpcsfokokat egyszer lineris sorrendben jrjk be. Elkpzelhetk vissza-visszalpsek az egyes szakaszok kztt. Pldul egy j csoporttag rkezse jraindtja a folyamatot. FEJLDSI SZAKASZOK Alakuls RZELMEK, AMELYEKET A TAGOK TLNEK Szorongs, fggsg a vezettl; A helyzet termszetnek megllaptsra irnyul prblkozsok; Az elfogadhat viselkeds kialaktsra val trekvs. Viharzs rzelmi ellenlls a tagok kztt; rzelmi ellenlls a vezetvel szemben; Polarizldnak a vlemnyek; Bizalmaskods a tagok kztt; Gyakori konfliktusok. Normzs A tagok lekzdik a bels ellenllst; Klcsnsen tmogatjk egymst; A nzetek s rzsek nylt megosztsa; Az egyttmkds kialakulsa; A csoport sszetartsnak kialakulsa; A normk kialakulsa, amikor mr fl szavakbl is megrtik egymst. Mkds Kialakulnak a problmk megoldsi mdjai; Az energia a hatkony munkavgzst szolglja; Megoldjk az interperszonlis problmkat; A csoporttagok kztti munkamegoszts; A szerepek rugalmasak, s a funkcikhoz igazodnak. A csoport fejldsi szakaszainak sszefoglalsa
61
62
MI TARTJA FENN A CSOPORT MKDST? A fenti krdsre a rvid vlasz az, hogy a norma, a szerepek, s a team struktrja hatrozza meg a kohzit, azaz a team sszetart erejt. CSOPORTNORMA A norma az a szablyok, elvrsok rendszere, amelyet a csoport hoz ltre, s amely befolysolja a tagok viselkedst. A csoportnorma kialakulsval kapcsolatban tbb rdekes ksrlet volt, ezek kzl is az els Muzafir Sherif (1946) nevhez fzdik, amelyet laboratriumi krnyezetben vgzett. A ksrlet lnyege: hrom szemlyt helyeztek el egy stt helyisgben, akikkel kzltk, hogy egy fnypont fog megjelenni, majd kialszik. A feladatuk az volt, hogy becsljk meg, hny cm-t mozgott a fnypont. A vizsglatot tbbszr is elvgeztk. A vlaszadsban nem volt meghatrozott sorrend, mindenki akkor kzlte az eredmnyt, amikor akarta. A ksrleti szemlyek vlaszai meglehetsen eltrtek egymstl. Az egyik 1 cm-t, a msik 2 cm-t, a harmadik 8-cm-t mondott. Valjban a fnypont nem is mozgott, hanem csak egy kzismert rzki csalds jelensgrl van sz: egy teljesen stt szobban mivel nincsenek referencia, tjkozdsi pontok, egy ll fnypont ki-be kapcsolsval a fnyt egy mozg pontknt szleljk. Ezt az szlelsi illzit autokinetikus effektusnak nevezzk. A ksrletben arra kerestk a vlaszt, hogy mi trtnik akkor, ha a kls ingermezbl hinyzik a vonatkoztatsi pont (stt szobban kell a fnypontok kztti tvolsgot megbecslni), az ilyen instabil helyzetben mit tesz az egyn s mit a csoport. A vlasz, hogy bizonytalan helyzetben bellrl hozunk ltre vonatkoztatsi pontokat. Azok a ksrleti szemlyek, akik elszr egyedl hoztk tleteiket nagyon hamar kialaktottak maguknak egy becslst, amit szemlyes normnak nevezhetnk, s a klnbz helyzetekben hozott tleteik e krl ingadoztak. Ez a szemlyes norma egy-egy szemlyre jellemz, stabil volt, de nagy klnbsget mutatott egynrl egynre. Amikor a klnbz szemlyes normkkal rendelkez emberek csoporthelyzetbe kerltek, az tleteik egy tbb-kevsb kzs llspont fel kzeledtek, konvergltak. Ez nevezik csoportnormnak. Tbb hasonl vizsglat eredmnyekppen a kvetkezk fogalmazhatk meg: ha az egyn egy normhoz igazodik csoporthelyzetben, akkor ksbb is igyekszik a norma szerint vlekedni s vlemnyt ehhez igaztani; amikor az egynek kln-kln, egyni helyzetben foglalnak llst, s csak utbb kerlnek egy csoportba, fokozatosan fogjk megvltoztatni vlemnyket, s trekednek arra, hogy kzs csoportnormt alkossanak; a vizsglatok bebizonytottk, hogy az egynek szeretik azt hangoztatni, hogy ket nem befolysolnak ms emberek vlemnyei. Pedig a ksrletek bebizonytottk, hogy ez nem gy van, csak az emberek ennek hatsnak alapveten nincsenek tudatban.
62
63
Amikor az egyneknek nincs lehetsgk tapasztalatot szerezni, relis alapot nyerni a krnyezetkben lejtszd esemnyekkel kapcsolatban, akkor tbbsgben igazodnak a csoportnormkhoz. A csoport fennmaradsa rdekben szksg van a normk kialaktsra s tiszteletben tartsra: egy munkahelyi rtekezleten alapvet szably, hogy a kommunikci sorn hallgassk meg egymst, s ne beszljenek egyszerre, mert csak gy lehet meghallani s megrteni a msikat. A csoporthoz tartozs lmnyt s szksgt jelenti, hogy tvesszk, elfogadjuk s gyakoroljuk, pl. a csoport viselkedsi s ltzkdsi szablyait, mert csak gy fogad el csoport, jelenik meg a csoporthoz tartozs lmnye. A NORMA LEHETSGES KIALAKULSI MDJAI A vezet hatrozza meg gy, hogy egyszeren kinyilatkozza azt a normt, amelyhez a tagoknak tartaniuk kell magukat. Ez sok esetben indokolt lehet, de nagy a valsznsge, hogy a tagok a normkat csak a vezet jelenltben tartjk be, s egyszeren csak behdolnak, de nem elktelezettek a normkkal szemben. Tapasztalhatjuk, hogy kevesebb a konfliktus, ha a csoport sszes tagjt bevonjuk, involvljuk, s konszenzussal alaktjuk ki a normkat. Ebben az esetben a tagok jobban elktelezdnek s nagyobb valsznsggel a ksbbiekben is jobban betartjk s betarttatjk a kzsen kialaktott normkat (s nemcsak a vezet jelenltben teszik ezt). A normt a csoport eltrtnete is meghatrozhatja. Ilyenkor azokbl a tapasztalatokbl s jelents esemnyekbl vonjk le a tanulsgokat, amelyek megtrtntek velk s jelentsen befolysolja a team kollektv memrijt s tudst. Ezekbl a tapasztalatokbl kialakult normk jelentsen meghatrozzk a csoport hagyomnyait. A csoportnormban termszetesen benne van az egynek kln-kln tlt tapasztalata, emlkezete, tudsa, amit idvel megosztanak egymssal s a kln-kln nzetek szp lassan elkezdenek konverglni. SZEREPEK KIALAKULSA A szerep a normakpzdst kveten, a csoportfejlds mkds fzisban kialaktott, a tagok ltal elfoglalt sttusz. Tartalmtl fggen tbbfle szerepet klnbztetnk meg, amelyekhez klnbz kommunikcis stlus is tartozik. Feladat-orientlt szerep kpviselje a feladatra koncentrl, s kevsb rdekli kzben, hogyan alakul a teamben a lgkr. ltalban kezdemnyezi a munkt, szvesen nyjt informcit a tbbieknek annak rdekben, hogy grdlkenyen haladjon a munka. Aktivitsbl fakadan gyakran ellenriz, krdez s hoz be j szablyokat. A kapcsolat-orientlt szerepet betlt szemlyt elssorban a team j hangulata rdeki, mert meggyzdse, hogy e nlkl nem tudnak sikeresen egyttmkdni. Ennek rdekben a munkavgzs kzben gyakran btortja a tbbieket, konfliktushelyzetben igyekszik kibkteni a feleket. Sokszor ez j humorrzkkel trsul, amely szintn segti a j hangulat, oldott lgkr kialakulst.
63
64
Mindezek a szerepek ltalban konstruktvak, azonban ha ezeket is szlssgesen gyakoroljk, akkor htrltat, destruktv is lehet. A krdezbl, ha tlzsba viszi akadkoskod lesz, az informtorbl pedig knnyen lesz mindentud vagy hrharang. Ezen kvl szmos szerepet azonostottak a csoport egyttmkds sorn. Ennek mrsre BELBIN (1998) sszelltott egy krdvet, amely segtsgvel meghatrozhat, hogy az albbi szerepek kzl melyik jellemzi leginkbb az egynt a csoportban. Az ltala sszegyjttt szerepek pozitv (+) s negatv (-) oldalainak ismertetse mellett, egy-egy jellemz lltst is kzltnk a krdvbl. Kivitelez (vllalatpt): Knyelmetlenl rzem magam egy megbeszlsen, ha az nincs megfelel mdon elksztve s irnytva. Pozitvuma: ktelessgtud, kiszmthat, j szervez, jzan eszre hallgat, kemnyen dolgozik, nagy az nfegyelme; Negatvuma: nem rugalmas, be nem bizonytott tletek nem rdeklik. Koordintor (elnk): Kpes vagyok kihozni a tbbiekbl, amit a csapatrt tenni tudnak. Pozitvuma: nyugodt, nagy nbizalma van, fken tartja indulatait, eltletek nlkl fogadja a javaslatokat; Negatvuma: tlagosan rtelmes, kreatv. tletgyros: Kerlm a tlsgosan kzenfekv megoldsokat s a jratlan utat keresem. Pozitvuma: gondolkod, liberlis szellem, intellektulis, nagy kpzelervel s sok tudssal rendelkezik; Negatvuma: gyakran a fellegekben jr. Forrskutat: Gyorsan szreveszem s megragadom a knlkoz lehetsgeket. Pozitvuma: extravertlt, lelkes, kvncsi, jl kommunikl. Kpes kapcsolatot teremteni j emberekkel, felkutatni az j lehetsgeket; Negatvuma: gyorsan elszll a kezdeti lelkesedse. Serkent: F jelszavam a cselekvs, ezrt azon fradozom, hogy a csapatmegbeszls ne csupn idfecsrls legyen, s hogy a clkitzst senki s tvessze szem ell. Pozitvuma: trsasgkedvel, dinamikus, kszen ll akkor, ha tehetetlensget, rossz hatkonysgot tapasztal; Negatvuma: trelmetlen, provokl, irritl. Helyzetrtkel: Kritikt kapok, mert tlsgosan elemz s nem elgg intuitv mdon gondolkodom.
64
65
Pozitvuma: Jzan, nehezen befolysolhat, megfontolt, j tlkpessge van, vatos, krltekint; Negatvuma: nem tudja lelkesteni, motivlni az embereket. Csapatjtkos: A legklnbzbb emberekkel vagyok kpes egyttdolgozni. Pozitvuma: trsasgi, bartsgos, rzkeny, kpes megfelelen reaglni az emberekre s a helyzetekre, fenntartja a csoportszellemet; Negatvuma: kritikus helyzetekben leblokkol, nem tud dnteni. Megvalst (befejez, lezr): Mindent vgigcsinlok, amit elkezdtem. Pozitvuma: pontos, rendes, lelkiismeretes, vghezviszi a feladatot; Negatvuma: aprsgok miatt aggdik. Specialista (szakrt): Legfbb erssgem szakmai tudsom s tapasztalatom. Pozitvuma: bizonyos terleten nagy szaktuds; Negatvuma: de csak ezen a terleten kpes hasznoss tenni magt a csoportban. CSOPORT STRUKTRA A csoport fennmaradsrt a csoport struktra is felels, amely segti a csoporttagok kztti kommunikcit. Ezek a kommunikcis csatornk befolysoljk a csoport teljestmnyt s motivcijt. KOMMUNIKCIS SMK A CSOPORTBAN
Lnc
Kerk
Hl
65
66
Azt, hogy milyen helyzetben melyik kommunikcis csatorna a hatkonyabb a feladat jellege, a leszablyozottsgnak foka is befolysolja. A magas kockzat munkahelyeken azrt tartjk nagyon fontosnak a szablyok bevezetst, hogy ezzel minimalizljk a balesetek, majdnem balesetek s tvesztsek elfordulsnak gyakorisgt. Ilyenkor a biztonsg rdekben mg azt is meghatrozzk, hogy ki milyen tvonalon s irnyban kommuniklhat. Azonban ez sokszor azt eredmnyezi, hogy nem tudnak rugalmasan megoldani egy helyzetet, mert a szably azt nem engedi. Ezen kvl a kommunikcis csatorna formja arra is befolyssal van, hogy a team tagjai hogyan rzik magukat. A team struktrja meghatrozza a kommunikci folyamatt. Munkafolyamatban ez az informci ramlsnak az irnyt jelenti. Olyan egyszerbb feladatoknl, mint a klnbz forrsokbl szrmaz informcik sszegyjtse a Kerk hatkonyabb forma. Bonyolultabb problmamegoldsnl a Kr a leghatkonyabb kommunikcis sma. A Lnc alakzatban eltorzul az informci, mert kevs a visszacsatols lehetsge. A tagok a Hlban a legelgedettebbek, a Kerkben viszont csak a kzponti figura, mert csak kpes befolysolni az esemnyeket, a perifrin lvket, ezrt nagyobb a hatalma. CSOPORTKOHZI SSZETARTS A CSOPORTBAN A csoportkohzi (csoportot sszetart er) nagymrtkben befolysolja a teljestmnyt s a tagok elgedettsg rzst a csoportban. Az sszetart csoportban a csoporttagok fokozatosan bevondnak a tevkenysgbe s nem szvesen maradnak tvol a csoporttl. Nagyfok koordinci, egyttmkds jellemz rjuk. Azonban nemcsak pozitv, hanem negatv oldala is van a nagy csoportrzsnek. A CSOPORTKOHZI ELNYEI S HTRNYAI A csoport sszetart erejt a csoportkohzi fejezi ki, amelynek egyik jellemzje, hogy a tagok kedvelik egymst, nagy az rzelmi elfogultsg s elfogads. Problma esetn nem keresik a bnsket, hanem a problmt konstruktv hozzllssal prbljk megoldani, s egytt keresik a megoldsi mdokat. A nagy sszetartozs rzst Mi-tudatnak nevezzk, azaz vagyunk Mi s vagytok Ti. Az ers mitudattal rendelkez csoportra jellemz lehet az, hogy minden ms csoportot ellensgnek tartanak, s ez a folyamat mg inkbb felersti bennk az sszetartozs rzst. Idvel elszigeteldhetnek ezek a csoportok, nem lesznek kzkedveltek a szervezetben, mert hajlamosak lesznek a rigid, merev, eltletes gondolkodsra. Az ilyen csoportot nehz rvenni arra, hogy helyzettl fggen, akr a normktl nmileg eltr viselkedst produkljanak, illetve ne bntessk tlsgosan szigoran a normaszegket. Ennek a
66
67
szlssges irnyba halad folyamatnak a csoport ltszmnak fokozatos nvekedse szab gtat. Minl nagyobb egy csoport, annl nagyobb a szthzs, s egyre nehezebb a merev szablyokat betartatni a tagokkal. A csoportltszm nvekedsvel a jobb teljestmnyre serkent motivci is cskken. Cskken az egyn ltal egy feladat vgrehajtsa rdekben tett erfeszts is. A csoport nem szvesen cipeli az ingyenlt, inkbb cskkenti az erfesztst. Ez azrt fordul el, mert a csoportban megbjhatnak azok a szemlyek, akik nem reznek szemlyes felelssgt a csoport teljestmnyrt, s mivel nem krik ket szmon, ezrt kevesebb erfesztssel is ugyanazt rik el. Ez morlisan rosszul hat a csoport tbbi tagjra is, ezrt gyakran csoport szinten is teljestmnyromlshoz vezet. A CSOPORTTELJESTMNYT BEFOLYSOL TNYEZK Szemlyi vltozk Szitucis vltozk A feladat jellege SZEMLYI VLTOZK A csoport sszettelt s teljestmnyt az egynek kpessgei s szemlyisgvonsai, s ezek kombincii hatrozzk meg, amit egyb tnyezk is befolysolnak. Klnbz szempontok figyelembevtelvel homogn s heterogn csoportokat klnbztetnk meg. A demogrfiai, letrajzi klnbsgek (nem, letkor, szociokulturlis httr) alapjn az a tapasztalat, hogy a koeduklt csoportok alkalmazkodbbak, tbb idt s energit sznnak az interperszonlis megnyilvnulsokra, mint magra a feladatra. Az egynem csoport inkbb feladatorientlt s jellemzbb r a versengs. A fiatal letkor csoportra jobb teljestmny jellemz fleg olyan feladatokban, ahol szmt a gyorsasg, a j reakciid s ahol szmtanak az rtelmi kpessgek. A csoporttagok kztti rtelmi (kognitv) kpessgek tekintetben megklnbztetnk ltalnos mentlis kpessgeket s feladattal kapcsolatos specifikus kpessgeket. Ritkn fordul el, de felttelezzk, hogy ha a csoport sszes tagja egyformn gyenge kpessg (ebbl a szempontbl homogn csoport), akkor termszetesen a teljestmnye is gyenge lesz. De ne gondoljuk azt, ha csupa okos emberbl ll a team, akkor csak j lehet a teljestmnye. Ebben az esetben ms csoportdinamikai folyamatok befolysolhatjk a teljestmnyt. Ilyen pldul a csoportgondolkods, amirl ksbb sz lesz. sszessgben a j ltalnos rtelmi kpessg segti a csoport teljestmnyt, de ez mg jobb fokozhat, ha a team a tagok feladat-specifikus kszsgei alapjn - heterogn.
67
68
Felvetdik a krds, hogy mi van akkor, ha j kpessg, de sszefrhetetlen embereknek kell egytt dolgozni. A tagok szemlyisgvons-kombincijtl fggen is beszlhetnk homogn s heterogn csoportrl. SZEMLYISG S KOMMUNIKCI Szmos szemlyisgpszicholgus gy gondolja, hogy a szemlyisget kt szupervons mentn lehet lerni. Az egyik f vons az Extraverzit (Introverzi-Extraverzi), a msik a Neuroticizmust (rzelmi stabilits-rzelmi labilits). Az extravertlt szemly szociabilits, jellemz r az emberszeretet. Szereti a trsasgot, knnyen tud kapcsolatot teremteni msokkal. Nyitott, grdlkeny a kommunikcija. J nrvnyest kpessggel rendelkezik, nmagt ki tudja fejezni. Az extravertlt szemlyisg keresik az ingergazdag helyzeteket, az izgalmakat s eleve hajlamos a jkedlysgre, vidmsgra. Optimista s energetikus. Az introvertlt ember inkbb tartzkod, mintsem bartsgtalan. Fggetlensg jellemzi, aki szeret a maga ritmusban lpst tartani az esemnyekkel. Az introvertltak szgyenlsek, szernyek, s ezrt inkbb az egyedlltet vlasztjk, mint a trsasgot. Kommunikcijuk visszafogott, sokszor szkszavak, ezrt nehz ket rteni. Br nem jellemz rjuk az extrovertltak tlrad elevensge, mgsem lehet azt mondani, hogy az introvertltak szomorak vagy pesszimistk. A Neuroticizmus azt jelzi, hogy az egyn mennyire kpes elviselni az akadlyoztat, frusztrl helyzeteket, mennyire knnyen vagy nehezen borul ki, mennyire knnyen lehet kibillenteni az rzelmi egyenslybl. Az rzelmileg stabil szemly csendes, nyugodt, kiegyenslyozott, megbzhat. Az zelmileg labil szemly rzsei ersek s knnyen gerjednek, ami nyugtalann, rzkenny teszi t. Aggodalmaskod, szorong, hamar kiborul. Igyekszik alkalmazkodni a kls krlmnyekhez, a normkhoz.
Introvertlt
Kedlytelen Szorong Merev Mrtkletes Pesszimista Tartzkod MelanVisszahzd kolikus Csendes
Labil Bizonytalan
Passzv Gondos Komoly Bks nellenrztt Megbzhat Kiegyenslyozott Stabil Nyugodt
Kolerikus Flegma-Szangtikus vinikus
Ingerlkeny Nyugtalan Agresszv Izgatott Vltozkony Impulzv Optimista Aktv
Extravertlt
Szilrd
Bartkoz Kitrulkoz Beszdes Fogkony Knnyed Eleven Gondtalan Szocilis Hatkony
68
69
Az extravertltak s az introvertltak klnbz helyzeteket keresnek. Mindkt tpus az ingerek eltr szintjt preferljk. Ezrt van az, hogy a munkahelyeken ugyanaz a zajszint eltr teljestmnyt eredmnyezhet a kt szemlyisgtpusnl. Mg az introvertltakat zavarja az adott erssg zaj, addig az extravertltak esetleg a mg zajosabb krnyezetben teljestennek jobban. Az extravertltak kevsb szeretik a monoton munkkat, ilyenkor gyakoribb sznetek beiktatsval lehet ket sztnzni. Mg az bersgi (vigilancia) feladatokban az introvertltak teljestenek jobban. BELBIN jellemezte azoknak a munkateljestmnyt, akik a fenti szemlyisgvonsokkal rendelkeznek, s ez alapjn csoportot kpezett. Az albbi bra azt mutatja, hogyan tud az azonos szemlyisg tagokbl ll csoport egyttmkdni.
E xtravertlt
Jl tudnak egyttmkdni. Szvesen dolgoznak egy csapatban. Rugalmasak, kihasznljk a rendelkezsre ll forrsokat. Eufrira s nemtrdmsgre hajlamosak. Eredmnyeik sszessgben jk, de az egynek teljestmnye nagymrtkben a csapattagoktl fgg. V llalkoz szellemek s dinamikusak. M egragadjk a lehetsgeket. Egszsges vlemnytkztetsre hajlamosak. Figyelmk knnyen elkalandozik. G yakran vltoztatnak llspontot. Eredmnyeik gyorsan vltoz krlmnyek kztt jk, mskor megbzhatatlanok.
Introvertlt
Krltekint tervezk s j szervezk. Lassan reaglnak s nem veszik figyelembe, ha vltozott a helyzet. Eredmnyeik kzepesek.
Stabil
J tleteik vannak, de tlsgosan el vannak merlve sajt gondolataikban. C soportban nehezen mkdnek egytt. Eredmnyeik ltalban gyengk.
L abil
Az egyttmkds szempontjbl a legeredmnyesebb csoport az Extravertlt-Stabil szemlyisg tagokbl tevdik ssze, a legkevsb eredmnyes pedig az Introvertlt-Labil szemlyisg dolgozkbl tevdik ssze. Termszetesen ritkn fordul el, hogy a munkahelyeken azonos szemlyisg, homogn kiscsoportok mkdjenek. SZITUCIS VLTOZK A csoport egyttmkdst, hatkonysgt nagyban befolysoljk az olyan a szitucis vltozk, mint a territrium, a munkatr elrendezse, berendezse. A szemlyes tr alatt azt rtjk, amit magunknak rznk, s ahov nem szvesen engednk be msokat. A tri elrendezs ersen befolysolja a csoporttagok kztti egyttmkdst. A csoportban hatkonyabb egyttmkdst rhetnk el, ha a szobban a szkeket patk alakban rendezzk el, amelyben mindenki lt mindenkit. A leggyakoribb s
69
70
legismertebb a frontlis elrendezds, amelyben httal lnek egymsnak. Ez szemlytelen helyzetet eredmnyez, viszont j mdszer, ha egyoldal informciramls trtnik az emberek kztt.
sarok-sarok
sarok-vg
egyms mellett
legtvolabbi pont
face-to-face
vg-vg
Az interakcit befolysol tri elhelyezsek A sarok-sarok s a face-to-face (szemtl szemben) elrendezst akkor optimlis megvalstani, ha egyformn kompetens emberek lnek le megbeszlni, vagy megoldani egy problmt. J egyttmkds szrmazik az egyms melletti munkbl is. Ha azt akarjuk, hogy a csoportban nll munka folyjk s mindenki nllan dolgozzk, akkor a legjobb elrendezs a legtvolabbi pont s a vg-vg. Ezeknek az informciknak klnsen jelentsge van akkor, amikor az oktatst kiscsoportban szeretnnk megvalstani. A FELADAT JELLEGE Spontn mdon azt gondoljuk a teamben az emberek sokkal jobb teljestmnyre kpesek, mint nllan. Ez sokszor valban gy van, azonban ezt jelentsen befolysolja a feladat jellege. A FELADAT FELOSZTHATSGA RSZFELADATOKRA Amennyiben a feladat feloszthat rszfeladatokra, azok kioszthatk a csoport tagjai kztt. Pl. hzpts, hzfeljts, hat fogsos tel elksztse, futball vagy kosrlabda. De vannak olyan feladatok, amelyek nem oszthat fel a tagok kztt. Pl. egy knyv elolvassa, egy matematikai feladat elvgzse. Az, hogy egy feladatot megoldhat-e team-munkban az nagyban a feladat jellegtl fgg. Erre akkor kell figyelni, amikor a teamet a feladatra sszelltjuk. Addiktv feladat: Az adott feladat megoldsa a csoporttagok egyttes, sszehangolt tevkenysgtl fgg. Az egyni erbefektetsek sszeaddnak. Ilyen pl. a paprgyjts, egy nehz trgy felemelse. Kiegszt feladat: A feladat megoldsa a csoporttagok eredmnynek (a legjobb s a legrosszabb) s erfesztsnek tlagt tkrzi. Pldul egy sorverseny eredmnyben a legjobb s a legrosszabb csoporttag eredmnye is benne van.
70
71
Elvlaszt feladat: A feladat elvgzsnek eredmnyessge a legjobban teljest csoporttag eredmnytl fgg. Gyakorlatilag egy szemly feladatmegoldsn mlik az egsz csoport teljestmnye. Pldul egy nehz matematikai feladat megoldsakor az sszteljestmny a csoportban lv legjobb matematikus teljestmnytl fgg. sszekt feladat: A csoport eredmnyessgt a leggyengbb teljestmnyt nyjt csoporttag hatrozza meg, azaz a leggyengbb lncszemen mlik a csoport teljestmnye Pldul a hegymsz csoport, amely nem haladhat addig elre, mg a leggyengbb lncszemet is meg nem vrjk. Csoportban az additv s a kiegszt tpus feladatokat rdemes vgeztetni, mert a csoport sszteljestmnye meghaladja a legjobb csoporttag teljestmnyt. Az elvlaszt feladat csoportos teljestse nem haladja meg a legjobb csoporttag nll teljestmnyt, radsul kedvez a csoportos lazslsnak is. Azonban ltalban a csoport ritkn teljesti fell a legjobb tagot. CSOPORTDINAMIKAI JELENSGEK A dinamika sz grg eredet s ert jelent. A csoportdinamika kifejezs a csoportban hat erkre utal. Ez a jelensg magyarzza meg azt, hogy mily mdon vltoztatjk meg az emberek viselkedsket, vagy llnak ellen azoknak, akik meg akarjk ket vltoztatni. Az emberek csoportban sokszor meggyzdskkel ellenttesen viselkednek s k maguk is csodlkoznak nmaguk cselekvsn. De persze vannak olyanok is, akiket nagyon nehz meggyzni, s akik kevsb rzkenyek a krnyezeti normkra.
MELYIK SZM VONAL HOSSZSGA EGYEZIK MEG AZ A VONAL HOSSZSGVAL?
1
A mintavonal
sszehasonlt vonalak
71
72
ASCH 1956-ban azt vizsglta, hogy a tbbsgi vlemny hogyan befolysolja a kisebbsg vlemnyt. ASCH ht egyetemi hallgatt avatott be a ksrletben, s valjban csak egy volt az igazi ksrleti szemly. Az volt a feladat, hogy egymsutn mindenki mondja el azt, hogy az A mintavonal melyik hrom sszehasonlt vonallal egyenl hossz. A vlasz igen egyrtelm, mgis a klnbz ksrleti helyzetekben a vals vizsglati szemlyek 1/3-a alkalmazkodott a tbbsghez, akiknek mint beavatott ksrleti szemlyeknek az volt a dolguk, hogy valami elkpesztt mondjanak, pldul, hogy az A vonallal az 1. sszehasonlt vonal egyenl. Arra gondol, hogy n biztos nem vlaszolt volna gy. De bizonyra n is kerlt mr olyan helyzetben, amikor nem azt mondta, amit ppen akkor gondolt, mert a helyzeti norma s elvrsok sokkal ersebbek voltak nnl. A konformizmus azt jelenti, hogy a sajt, korbbi vlemnynk vagy viselkedsnk megvltozik a csoportvlemny hatsra. A konformizmus fogalma, a latin conformare, azaz alkalmazkodni szbl ered. A norma fogalmval sszekapcsolva a konformizmust gy kell rtelmezni, mint a csoportnormknak, elvrsoknak megfelelni igyekv viselkeds. A clszer konformizmus esetben, az egyn ltszatra egyetrt a csoporttal, gy tesz s viselkedik, mint aki elfogadja a csoport llspontjt, de bels meggyzdse ms, megtartja igazi attitdjt. Amikor megsznik a csoportnyoms, a csoport ellenrzse, szemlyes vlemnye szerint fog ismt cselekedni. Az igaz, mly konformizmus esetben azonban az egyn a csoportnyoms hatsra megvltoztatja vlemnyt s az tvett elveknek megfelelen viselkedik. sszessgben konformits alatt azt a vltozst rtjk, ami az egyn rtktletben, meggyzdsben, kommunikcijban trtnik abban az irnyban, amelyet a csoport tagjainak tbbsge fejez ki. A konformitst befolysol tnyezk: A csoport nagysga: minl nagyobb a csoport, annl nagyobb mrtk konformitst vlt ki. Tmogatk jelenlte vagy hinya: minl tbben tmogatjk az adott vlemnyt, annl nagyobb a konformits irnyban trtn nyoms. A csoportkohzi mrtkvel n a konformits. A csoport sszettele s tjkozottsga: minl tjkozottabb, informltabb egy csoport, annl nehezebb ket meggyzni egy adott lltsrl. Nemzeti, kulturlis krnyezet: a francikrl azt tartjk, hogy nagyon individualistk, ezrt kevsb hajlanak a konformits irnyba. Csoporttagok kzti rzelmi kapcsolatrendszer. Szemlyisgbeli sajtossgok: vannak emberek, akik jobban killnak sajt vlemnyk mellett, ezrt nehezebben sodrdnak a konformizmus irnyba, mg msokat sokkal knnyebb befolysolni.
72
73
CSOPORTGONDOLKODS Ne gondoljuk azt, hogy egy szakrti csoport jobb dntst tud hozni, csak azrt, mert sok okos ember egytt blcsebb lenne. Az ezzel kapcsolatos ksrletek sorozata azt igazolja, hogy a csoport sokkal szlssgesebb s kockzatosabb dntsekre kpes, mint az egynek kln-kln. De az is elfordulhat, hogy ppensggel tlsgosan vatos lesz. Ez attl fgg, hogy mi volt a tagok kezdeti llspontja a tmval kapcsolatban. A csoport dntsben hajlamos afel a plus fel eltoldni, amelyet eredetileg eleve elnyben rszestettek. A csoport polarizci fogalma azt jelenti, hogy a csoportvita hatsra a mr eredetileg is uralkod llspont mg inkbb megersdik.
Ezt a jelensget kt elmlettel magyarzzk: A trsas sszehasonlts elmlet azt tartja, hogy az emberek folyamatosan sszehasonltjk nmagukat msokkal. Mivel az emberek pozitv nkp kialaktsra trekszenek s msokban is igyekeznek j benyomst kialaktani, ez az sszehasonlts elfogult lesz. Hajlamosabbak vagyunk nmagunkat a jk kztt is jobbnak tartani, ezrt amikor egy csoportvita folyamn flfedezzk, hogy a tbbiek vlemnye kzel ll az ltalunk preferlt alternatvhoz, elkezdnk mg szlssgesebb llspontot kpviselni, hogy pozitv irnyban megklnbztessk magunkat a tbbiektl. Az informci befolysa elmlet szerint a csoportvita sorn egy sor olyan rv kerl el, amelyek zme a csoport tagjai ltal mr eleve vallott llspontot tmasztjk al. Amennyiben ezek az rvek egybevgnak az egynileg mr megfogalmazottakkal, akkor csakis a sajt llspontunk megerstst szolglhatjk. m a csoport valsznleg olyan rvekkel is szolgl, amelyekre mi magunk korbban nem gondoltunk, s ettl reakcink mg szlssgesebb vlik. A csoport polarizci jelensge a klcsns meggyzs folyamatv alakul, ahol az eltolds mrtke attl fgg, hogy mennyi rv
73
74
tmogatja az egyik oldalt a msik oldallal szemben, tovbb attl, hogy ezen rvek mennyire szellemesek s eredetiek. Mivel a valsgban gyakori, hogy olyan csoportok hoznak dntst, amelyeknek tagjai hasonlkppen gondolkodnak (tancsad testletek, bizottsgok, eskdtszkek, kormnyok), a csoport polarizcira vonatkoz kutatsoknak messzire hat kvetkezmnyei vannak. Ezek a folyamatok olyan csoportokhoz vezethetnek, amelyek helytelen, ostoba, st katasztroflis dntseket tmogatnak. IRVING JANIS politikai s katonai dntseket elemzett. Ezek az elemzsek jl illusztrljk, hogy okos, intelligens emberekbl ll csoport miknt hoz vgzetesen rossz dntseket. Ennek legismertebb pldja az 1961-es disznbli invzi, amelyben Kennedy s tancsadinak kis csoportja gy hatrozott, hogy kubai emigrnsok csoportjt kldik a kubai tengerpart megszllsra az amerikai lgier tmogatsval. Azonban minden rosszul alakult s a megszllkat megltk vagy foglyul ejtettk. JANIS alaposan tanulmnyozta a dokumentumokat s gy vlte a tancsad csoport a csoport polarizci szlssges formjnak estek ldozatul. Ezt a folyamatot csoportgondolkodsnak nevezte, amikor is hasonl gondolkods emberek nagyon sszetart csoportjnak dntsi folyamatn annyira eluralkodik az egyetrtsre trekvs, hogy annak a valsg helyes megtlse ltja krt. JANIS a kvetkez jellemzket gyjttte ssze: A dntst hoz csoportban nagy a csoport kohzi, s el vannak szigetelve alternatv informci-forrsoktl. A csoport vezetje egyrtelmen egy bizonyos megoldsra hajlik. A csoportvitra jellemz a sajt srthetetlensgk illzija. A szakterlet kpviseli meg vannak gyzdve sajt igazukrl, ezrt nem vesznek tudomst az ellenkez informcikrl.
TRSAS SERKENTS (FACILITCI) S TEAM Mr gyerekeknl is megfigyelhet, hogyha a szobjukba valaki bemegy, lel s ezen kvl semmi mst nem csinl, viselkedsk - az addigihoz kpest - alapveten megvltozik. Ez a hats nemcsak gyerekeknl, de felntteknl is megfigyelhet. A msik szemly puszta jelenlte alapveten befolysolja viselkedsnket, kommunikcinkat, mg ha sokszor nem is akarunk errl tudomst venni. Mindnyjan jttnk mr zavarba attl, hogy valaki hosszasan nzett bennnket, mikzben valamivel foglalatoskodtunk. Nha bosszant ez a kellemetlen rzs, s mi magunk is rezzk, hogy e kzben a munkavgzsnk, a teljestmnynk, vagy ppen a kommunikciban a kifejezkszsgnk cserben hagy bennnket. Ugyanakkor egy msik helyzetben ppen hogy serkenten hat rnk a msik jelenlte, s szinte szrnyakat kapunk s gy rezzk teljestmnynk megsokszorozdik.
74
75
TRIPLETT az 1900-as vek elejn az amerikai kerkpros rekordokat elemezve arra lett figyelmes, hogy sokkal jobb idt bicikliztek a versenyzk akkor, amikor egy aut haladt elttk s hzta ket, mint mikor csupn csak az idvel tekertek versenyt. De mitl fgg mind ez? ltalban ez a feladat ismertsgtl s a szemlyes belltdsunktl, tapasztalatainktl is fgg. Msok jelenlte akkor tlt fel bennnket energival, akkor teljestnk jobban, amikor viszonylag szmunkra mr egyszer, jl begyakorolt, rutin jelleg feladatot kell vgezni. gy pldul egy sportesemnyeken kifejezetten serkent hatsa van a lelkes nzknek. Ezt a jelensgeket szocilis serkentsnek vagy szocilis facilitcinak nevezzk. Ellenben bonyolultabb, komplex feladathelyzetben a msik jelenlte gtlan hat teljestmnynkre. Ha szintn magunkba nznk, ennek tudjuk is az okt. Flnk attl, hogy msok gyetlennek, ostobnak tartanak bennnket, azrt mert nem tudtunk jl teljesteni egy adott feladatban s flnk a negatv rtkelstl. Ezt a jelensgeket viszont szocilis gtlsnak nevezzk. sszessgben teht msok jelenlte feszltsget okoz bennnk, lnkebbek lesznk ettl, elkezdnk azzal foglalkozni, hogy msok mit gondolhatnak rlunk, amely megzavarja koncentrltsgunkat. Az ilyenkor kialakult lnksg az ltalnos bersgi-aktivcis szinttel van sszefggsben, amelyet arousal szintnek neveznk. Teljestmnynk akkor a legmagasabb, amikor az arousal szint egy optimlis szintet r el. Amennyiben az arousal szint nagyon alacsony vagy ppensggel nagyon magas, a teljestmnynk egyre inkbb cskken. Amikor lmosak, fradtak, enervltak vagyunk igen nehz mozgstani az energiakszletnket egy magasabb teljestmny elrse rdekben. Magas stresszhelyzetben viszont - egyni rzkenysgtl fggen - hirtelen nagyon magasra szkhet fel az arousal szintnk, amely sztrombolja, gtolja a teljestmnynket.
Optimlis arousal szint: NEHZ FELADAT
Optimlis arousal szint: KNNY FELADAT
Teljestmny
Arousal szint
75
76
Zajonc szerint a szocilis serkents olyan egyszer feladatoknl figyelhet meg, amelyek jl bergzlt, jl megtanult, dominns vlaszokat vltanak ki. Mg a szocilis gtls olyan komplex feladatoknl fejti ki hatst, amely j, addig nem ismert vlaszokat s megoldsmdokat kvnnak meg. A magas arousal szint az egyszer helyzetekben s/vagy a mr jl megtanult feladatokban serkenti a teljestmnyt. A magas arousal szint a komplex helyzetekben s/vagy a mg kevsb rgzlt feladatokban gtolja a teljestmnyt.
De a trsas serkents s gtls jelensge nemcsak az emberekre igaz. Zajonc s kollgi cstnyokkal vgzett ksrletben kimutattk, hogy a cstnyok az egyszer tvesztben gyorsabban szaladnak a tbbi cstny jelenltben, mint akkor, ha egyedl kellett futniuk. Azonban nehz s bonyolult tvesztben ms cstnyok jelenltben sokkal lassabban futottak, mint mikor egyedl tettk meg ezt az utat. TRSAS LAZSLS Mindennek a jelentsge munkahelyi kontextusban nyeri el rtelmt, amikor a msiknak nem csupn a puszta jelenlte befolysol, hanem az is, hogy a teljestmnyt rtkeli-e vagy sem. Amennyiben a teljestmnyt rtkelik, gy megn az egyn arousal, izgalmi szintje, amely mint tudjuk nveli, vagy cskkenti a teljestmnyt, a feladat komplexitsnak s a tanuls szintjtl fggen. Ha azonban a megfigyelsnek nincs kvetkezmnye, azaz a teljestmnyt nem rtkelik, nem adnak arrl visszajelzst, az egynt nyugalom tlti el izgalmi szintje nem emelkedik gy egyszer,
76
77
jl begyakorolt feladatokban cskken a teljestmnye. Ha valamit mr rutinbl vgznk, hajlamosak vagyunk nagyvonalan, a rszleteken tugorva dolgozni. Ilyenkor nagyon megleldnk, ha mgis valamilyen slyos hibt kvetk el. Csoportmunkban ilyenkor hajlamosak vagyunk megbjni s vrni azt, hogy majd a msik elvgzi a feladatot, ami szmunkra mr nem jelent kihvst. Ezt a jelensget trsas lazslsnak nevezzk. A trsas lazsls jelensge azt jelenti, hogy az egyn megbjhat a csoportban, mert az egyni erfeszts kisebb mrtk figyelmet kap. Az ilyenkor megfigyelhet knyelmessg, nyugodt llapot cskkenti az egyszer feladatokon nyjtott teljestmnyt, azonban nveli a komplex feladatokon mutatott teljestmnyt. A trsas lazsls jelensge azonban azonnal eltnik, amint a szemlyek egyni teljestmnyt rtkelni kezdik. Klnbz vizsglatok azt mutattk ki, hogy a trsas lazsls inkbb a frfiakra jellemz s inkbb a nyugati, mintsem a keleti kultrkban. Ez a nagy nyugodtsg azonban nem tart sokig, mihelyst megn a feladat sszetettsge s j, eltr kpessgeket ignyel a problma megoldsa, a feladat teljestse. Ilyenkor nagyon fontos, hogy meg tudjuk rizni hidegvrnket, s sszerendezetten tudjunk cselekedni. A TRSAS HATSOK ALKALMAZSA A GYAKORLATBAN A trsak serkent hatsa rvnyeslhet akkor, amikor esznk. Az evs viszonylag egyszer feladat, nagy kognitv erfesztst nem ignyel. Az evshez szksges kpessgekkel is megbzhat szinten rendelkeznk, ahhoz, hogy msok eltt is jl menjen. Nem hiba van az a monds, hogy evs kzben jn meg az tvgy. A csoportnak tovbbi jtkony hatsa rezhet tanulsi feladatokban is. Sokkal knnyebben s szvesebben tanulnak az emberek csoportban. Amennyiben a teljestmny alatt a kommunikci hatkonysgt rtjk akkor tudatban kell lennnk annak, hogy hogyan kommuniklunk akkor, amikor feszltek vagyunk, sokmindenre kell egyszerre figyelnnk, egyszval, amikor tl magas az arousal szintnk. Ilyenkor az emberek hajalmosak sztereotipikusan beszlni, sablonos szavakat hasznlnak, egyszeren, szinte kulcsszavakat hasznlva fejezik ki magukat. Az eltletes megjegyzsek, a spontn, tudattalanul rgzlt gondolatok, vlemnyek gyors megnyilvnulsai.
77
78
TRSAS SERKENTS Az egyni teljestmnyt rtkelik Megnvekedett aktivits szint/izgalom Msok jelenlte jelenl Alacsony szint Az egyni teljestmnyt nem rtkelik Aktivits/nyugalom Egyszer feladatoknl nveli a teljestmnyt Komplex feladatoknl cskkenti a teljestmnyt Egyszer feladatoknl cskken a teljestmny Komplex feladatoknl n a teljestmny
TRSAS LAZSLS
A HATKONY S NEM HATKONY TEAMEK JELLEMZI A HATKONY TEAM A SZITUCIRL VAL TUDATOSSG Ilyenkor a tagok nagyjbl azonosan szlelik s rtelmezik az aktulis s a kzeljvben vrhat esemnyeket. A csoportclok mindenkinek vilgosak. Azonnal szlelik a tervtl val eltrseket. Gyorsan azonostja a potencilis problmkat. Helyzettl fggen kpesek rugalmasan vltoztatni a dntshoz s koordincis stratgijukat. A csoport problmamegold kpessge magas szint. A team struktrja alkalmazkodik a feladathoz, a szervezeti krnyezethez. Ahol merevek a hierarchia szintek ott nehezebb elrni nylt kommunikcit. Hatkony teamben az is elfordulhat, hogy a szereplk tveszik egyms hatskrt. KOMMUNIKCI A tagok kzt ktirny, nyitott a kommunikci. Verbalizljk, azaz hangosan, nyltan kimondjk a cselekvsi tervet. Fl szavakbl is megrtik egymst. Sajtos bels nyelvet, zsargont hasznlnak.
78
79
VEZETS A rszvtel s a vezets elosztott a tagok kztt. Stressz helyzetben a vezet krse nlkl is ramlik alulrl felfel informci. Helyzettl fggen a vezet irnytsi stlusnak ciklikussga van. Hatkony teamben a vezet szleli mikor milyen vezetsi stlust kell alkalmaznia (autokrata, demokrata). SZEMLYKZI KAPCSOLAT Btran felvllaljk a tagok a kztk lv konfliktust. A csoporttagok egytt rtkelik ki a csoport hatkonysgt s dntenek arrl, hogyan javthatnk sajt mkdsket. Tisztban vannak egyms kpessgeivel, teljestmnyvel. Megrzik, mikor van szksge a msiknak az informcira, s azeltt adja mg mieltt a msiknak szksge lenne r. Ehhez az kell, hogy tlssk egyms feladatt. A tagok figyelnek s rzkenyek egyms terhelsre. A tagok kztt rzelmi elfogads van, egyms viselkedsnek tmogatsa jellemzi ket. Tudnak egymstl nyltan segtsget krni, s ezt nem szgyellik. A NEM HATKONY TEAM A tagok elfogadjk a rjuk rtt clokat. A kommunikci egyirny, csak gondolatokrl s nem rzsekrl szl. A vezet a kijellt hatalom, autokrata stlusban. A konfliktusok forrsait nem tekintik megoldand problmnak. A konformits s alkalmazkods a fontos. Nem szlelik a problmt, vagy a vezet utastst vrjk. A vezet rtkeli a csoport hatkonysgt. A stabilits s a struktra megrzse a fontos.
79
80
IRODALOMJEGYZK BAKACSI GYULA (1996): Csoportok a szervezetben. In: BAKACSI GY. (Szerk.) Szervezeti magatarts s vezets (126-150). Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest. BANKS, W. C. (1999): Pszicholgiai ellenlls a feladatmotivciban s a teljestmnyben. In: ONEIL, H. F., DRILLINGS, M. (EDS.) Motivci. Elmlet s kutats. (199-209) Vince Kiad. BELBIN, M. (1998): A team avagy az egyttmkd csoport. SHL Hungary Kft. Budapest. BUDA BLA (1994): Munkahely s lelki egszsg. In: Mentlhigin. Tanulmnygyjtemny. (107155) Animula, Budapest. BUNCE, D., WEST, M. A. (1995): Self perception and perceptions of group climate as predictors of individual innovation at work. In: Journal of Applied Psychology. Moving from cognition to action: a control theory perspective. CSEPELI GYRGY (1997): A kiscsoport. In: Szocilpszicholgia. (395-450) Osiris Kiad, Budapest DE DREU, C. K., HARINCK, S., VAN VIANEN, A. E. (2001): Conflict and performance in groups and organizations. In: COOPER, C., ROBERTSON, I. (Eds): Organizational psychology and development. (197-243) John Wiley and Sons. FORGCS JZSEF (1994): Interakci a csoportban. In: A trsas rintkezs pszicholgija. Gondolat, Budapest. FRANKEN, J. (1999): Stressz okozta szorongs egyneknl s csoportoknl szimultor krnyezetben. In: ONEIL, H. F., DRILLINGS, M. (EDS.) Motivci. Elmlet s kutats. (209-229) Vince Kiad. FURNHAM, A. (1997): Group dynamics. In: The psychology of behaviour at work. (428-479) Psychology Press. HUNYADY GYRGY, DAVID L. HAMILTON, NGUYEN LUU LAN AHN (1999): A csoportok percepcija. Akadmia Kiad, Budapest HUNYADY GYRGY (1998): A csoportszerkezet s a szemlykzi viszonyok ler vizsglata. In: Trtneti bevets a szocilpszicholgiba: a meghonosts lpsei. (85-115) ELTE Etvs Kiad, Budapest IZS-MALIK-BODNR (1999): Csoportok rtkelse s fejlesztse. Tananyag a PA Rt. oktatinak pedaggiai tovbbkpzshez. BME Ergonmia s Pszicholgia Tanszk, Budapest. IZS LAJOS (2002): Az individulis opertori tevkenysgek s a blokkveznyli csapatmunka eredmnyessgt nvel kszsgek azonostsa a Paksi Atomerm Rt.-nl. Paks-Budapest. MREI FERENC (1996): Kzssgek rejtett hlzata. Osiris Knyvtr, Budapest MSZROS ARANKA (2001): A tanulcsoportok, intenzv csoportok, trningek. In. KLEIN SNDOR (Szerk.) Vezets s szervezetpszicholgia. SHL, Budapest. MITCHELL, T. R., LARSON, J. R. (1985): Group dynamics. Roles, norms, and status. In: People in organizations. An introduction to organizational behaviour. (221-293) NGUYEN LUU LAN ANH (2000): Szocilpszicholgia. In: OLH ATTILA, BUGN ANTAL (Szerk.): Fejezetek a pszicholgia alapterleteibl. ELTE Etvs Kiad, Budapest
80
81
SMITH, E. R., MACKIE, D. M. (2001): Csoport, norma s konformits. In: Szocilpszicholgia. (481541) Osiris Kiad, Budapest. SWEZEY, R. W., MELTZER, A. L. (1999): A csapatok motivlsnak nhny krdse. In: ONEIL, H. F., DRILLINGS, M. (EDS.) Motivci. Elmlet s kutats. (151-179) Vince Kiad. SZAB VA (1997): A csoport fejldsnek s mkdsnek alapmechanizmusai. In: MSZROS ARANKA (Szerk.): Az iskola szocilpszicholgiai jelensgvilga. (130-147) ELTE Etvs Kiad, Budapest. WEST, M. A., BORRILL, C. S., UNSWORTH, K. L. (2001): Team effectiveness in organizations. In: COOPER, C., ROBERTSON, I. (Eds): Organizational psychology and development. (149-197) John Wiley and Sons. WILKE, H., KNIPPENBERG, A. (1995): A csoportteljestmny. In: HEWSTONE, M., STROEBE, W., CODOL, J. P., STEPHENSON, G. M. (Szerk.). Szocilpszicholgia. (343-378) Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest
81
82
JUHSZ MRTA KERTSZ ADRIENN: KOMMUNIKCI A KAPCSOLATAINKBAN

INTERAKCI S KOMMUNIKCI Az interakci kifejezs a fizikbl szrmazik. Maga a sz hatst- klcsnhatst jelent. Ez a trsas krnyezetben azt jelenti, hogy az emberek hatnak- hatst gyakorolnak egymsra. A kpen lthat A szemly viselkedse inger a B szemly szmra, amely viselkeds/inger valamilyen reakcit vlt ki a msikbl. gy a B szemly vlaszreakcija egyben inger az A szemly szmra.
az interakci olyan, mint kommunikcinem lehet nem kommuniklninem lehet nem kapcsolatban lenni msokkal...
Trsas helyzetben az interakcik sort ljk t. Mindezt a folyamatot a kommunikci ksri vgig akarva-akaratlanul. Hisz nem lehet nem kommuniklni. Verblisan, non verblisan folyamatosan kifejezzk gondolatainkat, rzseinket msoknak, amelyeket msok rtelmeznek, kvetkeztetseket vonnak le (helyesen s sokszor helytelenl), majd ennek megfelelen reaglnak. Interakciban vagyunk folyamatosan a krnyezetnk l s akr az lettelen trgyaival. A komputerrel val folyamatos interakci egy j tudomnyg ltrehozst is serkentette, amely az ember-szmtgp interakcival foglalkozik (HCI: Human Computer Interaction). Kt ember kztti trsas kapcsolatot prnak nevezzk, mg a tbb ember kztti trsas interakci a csoport s a team, amelyekrl az elkvetkezkben mg sok sz lesz.
A KOMMUNIKCI MEGHATROZSA S FUNKCII A kommunikci latin eredet sz, a communis, vagyis kzs, megoszt, kzss tesz, kzl jelentsben tallhat. A kommunikci lnyege kzls, az informcicsere, amely a kommunikcis felek kztt klnbz formban mehet vgbe. Olyan folyamat, melynek sorn kt vagy tbb ember szimblumok segtsgvel adatok, esemnyek vagy gondolatok cserjre, kzs rtelmezsre trekszik. A gondolataink, rzseink, llspontunk megosztsn s az informcicsern tl egy dinamikus folyamat a kommunikci, amely msok magatartsnak megvltoztatsra is irnyulhat. A
82
83
kommunikcis hatkonysgunk attl fgg, hogy sajt szemlyisgnket hogyan tudjuk bevonni, mozgstani a kapcsolatainkban. A kommunikci lnyegben pszicholgiai, biolgiai szksglet olyan, mint a lgzs. Szksg van r, mert az ember interakciba kerlve knytelen kommuniklni: hatnak egymsra, alaktjk, formljk egyms kztti kapcsolataikat. A kommunikci tarts megvonsa akr szemlyisgkrosodst is okozhat. A KOMMUNIKCI MODELLJE S JELLEMZI
Kdols Ad
hr Dekdols csatorna
Vev
AD Ad, aki a kommunikcis folyamatban a kezdemnyez, az informci megfogalmazja s tadja. VEV Vev, aki a hrt veszi, a kommunikcis folyamatban az ad partnere. HR (ZENET) Hr, az tadni kvnt informci. Szbeli kommunikci esetn ezek szavak, de nem szbeli informci esetn arckifejezsek, taglejtsek. A lnyeg, hogy gondolatokat testestenek meg. A kzls pontossgtl fgg, hogy az ad hogyan tudja ezeket a gondolatokat kdolni, a vev pedig hogyan tudja az gy kapott kdokat gondolatokk visszakdolni. Az zenet legyen vilgos: Kerljk azokat a szavakat, amelyek hasonl alakak, de eltr jelentsek (szinonimk). Pl. kszlkek, berendezsek.
83
84
Az zenet legyen konkrt: Amire hivatkozunk egyrtelmen azonosthat legyen. Ennek rdekben kell hasznlni a szervezetben mindenki ltal hasznlt terminolgikat. Az zenet legyen felismerhet: A vevnek az zenet legkisebb rszlett is meg kell ismernie. Kdols A kdols annak a nyelvnek, megfogalmazsnak, felptsnek a megvlasztsa, amelyen az informcit az rintetthez eljuttatni kvnjuk. A kd lehet: szm jel szimblum sz mimika gesztus, stb.
Csatorna A csatorna az informci vivje, alapveten kt fajtjt klnbztetjk meg: 1) Verblis csatorna, amely azt jelenti milyen szavakat, s mondatokat hasznlunk: beszd rott szveg adatbzisok tervrajz SMS, MMS E-mail levelezsi listk chat
2) Nonverblis csatorna Tekintet Mimika Gesztusok Testtarts Proxemika (trkzszablyozs-tvolsgtarts a msiktl) Voklis intonci (a hanghordozs, hanger, hangsly stb.) Emblmk
84
85
Testi rints
A nonverblis csatornt felbonthatjuk voklis s metakommunikcis csatornra. A voklisban a hang, a metakommunikciban a sz s a hang mellett megjelen valamennyi egyb ksrjelensg szerepel, fknt: testtarts, gesztikulci, arcjtk, tekintet. Egyes felmrsek szerint a kommunikci vgs eredmnybl a verblis rsz 30%, a voklis 30%, a metakommunikci 40%-ot kpvisel. Ms vizsglatok szerint, ha meggyzsrl van sz, az arny tovbb mdosul a nonverblis eszkzk javra: 7%, 38% s 55% lesz a szerepk. Dekdols A dekdols a hr befogadjnak oldaln a megrtshez szksges feldolgozs. Minden hallgat a sajt maga mdjn dekdolja az zenetet Ha klnbsgek vannak az Ad kommunikcis szndka s a Vev rtelmezse kztt, akkor annak kommunikcis zavar lesz az eredmnye. Ha pldul a fnke azt mondja, hogy "Sokfle vltozs fog trtnni...", nhnyan fenyegetsknt, msok pedig lehetsgknt fogjk rtelmezni ugyanazt a mondatot. Zaj A zaj a kdolt hr torzulst eredmnyez, ms forrsbl ered jelek. Az informcik igen jelents rsze elvsz a kommunikcis folyamatban. Ennek oka, hogy szmtalan torzt tnyez s kommunikcis akadly jelenik meg a kommunikcis folyamatban. A veznyli krnyezetben fokozottan jelenlv zavar tnyezk elvonhatjk, megoszthatjk a figyelmt az operatv szemlyzetnek, ami kihat a kommunikci minsgre. Ilyenek lehetnek a hangjelzsek, emberi beszd, fnyjelzsek, tbb ember jelenlte egyszerre, stb.
ZAJOK, AMELYEK CSKKENTIK A BEFOGADST Fizikai zajok, amelyek a kls krnyezetbl jnnek: a kzlekeds zaja, a beszlgets zaja s minden olyan httrzaj, ami elvonhatja a figyelmet a kldrl. Pszicholgiai zajok, amelyek az emberek gondolkodsban jelentkeznek. Ilyen pldul az eltlet, amikor a fogadnak nem szimpatikus a kld. Az eltlet lehet olyan "hangos", hogy mieltt megszlalhatott volna a kld, a fogad mr eleve kizrta az zenetet. Szemantikai zajok, amelyek a nyelvi klnbsgekbl addnak. Olyan szavak kifejezsek hasznlata a kld rszrl, amit a fogad nem rt, vagy nem rthet. Erre plda a szakzsargon hasznlata. A legtbb szakmnak megvannak a sajtsgos kifejezsei, amit csak a szakmabeliek rtenek. Ezen szavak, kifejezsek hasznlata megakadlyozza a kvlll hallgatt abban, hogy megrtse az zenetet.
85
86
LEHETSGEK A KOMMUNIKCIS ZAJOK KIKSZBLSRE Fizikai zajok cskkentse Fokozott figyelem Pontos szlels Objektv rtelmezs A kzs, minden fl szmra rthet nyelv, kdrendszer megvlasztsa Krdezs Visszacsatols
Visszajelzs A visszajelzs a vevtl az adnak visszakldtt zenet, amely zrja a kommunikcis hurkot. Ez teszi bizonyoss, hogy az eredeti zenetet a vev rendben megkapta s megrtette. A kommunikci folyamatnak sszefggsben a visszajelzs rendkvl fontos elem, mert az adnak tudnia kell, hogy az zenett a vev rendben megkapta s megrtette. Ezrt lehetv kell tenni, hogy mint a vltakoz ram, az ad s a vev a kommunikci hatkonysga rdekben szksg szerint cserlgethessk szerepeiket. Ezt dupla visszajelzsnek is szoktk nevezni.
AD
zenet
VISSZAJELZS
csatorna
VEV
Egy team tagjai kztti informcicsere ltalban utastsbl, krsbl, ellenrzsbl s msok kiigaztsbl ll akr szemlyes a kommunikci, akr telefonon trtnik. A hatkony visszajelzs ezrt igen fontos, klnsen olyan helyzetekben, mint a mszakvlts, vszhelyzet vagy ms rendkvli esemnyek.
86
87
Bizonyos helyeken vagy helyzetekben a visszajelzs klnbz okok miatt problms lehet (Pl. a magas zajszint, a munka specilis jellege, stb.), de ezeket a nehzsgeket mindenkppen t kell hidalni. EGY SZABLYOS VISSZAJELZS A KVETKEZ NGY F RSZBL LL A visszajelzs cmzettjnek neve s beosztsa (az eredeti kld). A visszajelzs kldjnek neve s beosztsa (az eredeti cmzett). Az zenetben foglalt szveg fontos pontjainak sszefoglalsa vagy megismtlse a visszajelzs kldjnek (az eredeti cmzettnek) a szavaival. Az eredeti kld megllaptja, hogy az eredeti cmzett megkapta s megrtette az zenetet. Krnyezet A krnyezet nagymrtkben befolysolja a kommunikci minsgt a krnyezet, az a szituci, ahol a kommunikci folyik. Amennyiben nagyon zajos helyen kommuniklunk, a httrzaj elnyomja a kommunikcit. A kldnek olyan hangervel kell kommuniklnia, ami hangosabb, mint a zaj, ez viszont elvonja a figyelmt a kzlsrl. EGYIRNY KOMMUNIKCI Az egyirny kommunikci az, amikor az zenet egy irnyban halad az egyik embertl a msik fel. Pldul TV, rdi. Az egyirny kommunikciban a kzl szndka nem mindig rthet, az zenet flrerthetv vlik, mivel a fogad csak a sajt kdja szerint rtelmezi, vagy flrertelmezheti az zenetet. Mivel visszakrdezsre nincs lehetsg, ezrt a kommunikciban szmos rosszul rtelmezett helyzet, vagy viselkeds kvetkezhet be. KTIRNY KOMMUNIKCI Ktirny kommunikciban az informci oda-vissza ramlik s a befogadnak lehetsge van visszakrdezni az adtl s tisztzni az zenet lnyegt. VERBLIS KOMMUNIKCI A verblis kommunikciban a beszd tlti be az informci kzvett szerepet. A kommunikciban rsztvev felek kztti hierarchikus klnbsgek a kommunikci minsgre utalnak. A trsadalmi osztlyok nyelvhasznlatval kapcsolatos vizsglatok bizonytottk, hogy vannak olyan emberek, akiknek kommunikcijt a kidolgozott s korltozott kd jellemzi. A kidolgozott kddal rendelkez egynekre a kifejezkszsg gazdagsga, soksznsge jellemz, a korltozott kddal rendelkezkre pedig a kifejezs szegnysge, a kis szkincs a jellemz.
87
88
A beszd informcit rejt az egynrl. Tartalma, tempja, kifejezkszsge utalhat az egyn iskolzottsgra, intelligencijra, szemlyisgre, attitdjre, rdekldsre, lmnyeire, rzelmi llapotra. NON-VERBLIS KOMMUNIKCI A non-verblis kommunikci, a verblis kommunikci jelents ksrje, amely egyes pszicholgiai vizsglat szerint az sszkommunikci 93%-t jelenti. A nonverblis kommunikci olyan elemeknek az sszessge, amelyek kiegsztik a verblis kzlst: mimika, gesztus, testmozdulatok, testtarts, voklis jelzsek (hangsly, hanglejts), rintsek, szimbolikus csatorna, proxemika. Direkt s indirekt kommunikci A non-verblis kommunikci lehet direkt s indirekt. Az indirekt kommunikci a mimika, a hangsly azaz, amelyeket nknt s spontn mdon hasznlunk. A nonverblis jelzseket gyorsabban kldjk, mint a verblisakat. A metakommunikci azon jelzsek egyttese, amelyek elmlytik s ksrik a kzlst. Ez olyan kzlsen tli informci, amely a kommunikl felek bels llapotra, a kapcsolat jellegre utalhat. A szocilis krnyezet, a tanuls lehetv teszi, hogy az egyn elsajttsa a kultra viselkedsi szablyait, s hasznlja a metakommunikci jelzseit. A klnbz kultrj csoportok eltren hasznljk a metakommunikcit, mert ez fgg a hagyomnyoktl, a kultrtl, a trsadalmi berendezkedstl. A direkt kommunikci szndkos, egy-egy kultrn bell azonos a jelentse. Bizonyos jelzseket egszen tudatosan hasznlunk: felemelked kzzel jelezzk egy rtekezleten, hogy mondani szeretnnk valamit. szj el tett ujjal azt jelezzk, hogy maradj csendben, nem hallom az eladt. a msikra nzve sprgetni a vllunkat azt jelzi, hogy hagyjl. az rra mutatni azt jelzik, hogy letelt az idd, fejezd be!
Szem, tekintet A szem a llek tkre, ezrt legfontosabb a szem megfigyelse. A szemkontaktus jelzi azt, hogy a partnere rdekldik azirnt, amit mond. A szemkontaktus hinya kt dolgot jelenthet: nem akar velnk beszlni az illet, vagy nagyon zavarban van. Ha egy szemkontaktus hirtelen megszakad, s ennek nincs nyilvnval oka (pl. valaki bejn a helyisgbe), akkor gyanakodhatunk arra, hogy az illet elhallgat valamit, vagy nem mond igazat. A szem pupillja a klnbz fnyviszonyoknak megfelelen vltozik. Ers napstsben egszen beszkl, mg flhomlyban kitgul. Azonos fnyviszonyok kztt azt tapasztaljuk, hogy sok embernek eltr a pupillanagysga. Ennek lehet
88
89
nhny betegsg is az oka, azonban a legtbbszr a klnbz lelkillapot tkrzdik a szemekben. Fontos szerepe van a pupillnak, ugyanis annak vltozsa akaratlagosan nem befolysolhat. Ezrt mondjuk, hogy a szem a llek tkre. A pupilla sok mindenrl rulkodhat. Tg pupilla rdeklds nyitottsg alkoholfogyaszts j kzrzet, oldott hangulat szexulis rdeklds Szk pupilla bizalmatlansg feszltsg stressz gyllet kbtszer fogyasztsa
Az sszeszklt kgyszem ellensges indulatra utal, mg a kitgult pupilla elfogadst, vonzdst, nyitottsgot sejtet. J tudni, hogy a rmlet pillanataiban is kitgul a pupillnk, de ez nem a pozitv tartalomnak szl. Mimika A mimika a szem, szj krli izmok sszetett mozgsa. Az arckifejezs, az arcjtk sok mindent elrul arrl, hogy ki hogy rzi magt az adott pillanatban. Ezt a szj s a szemldk mozgsa is kifejezi. A mimika a beszdet ksri, nagy rsze a kommunikcis folyamatban nem tudatos szinten jelenik meg. A mimika tudatos alkalmazsa tanulhat, amely meghatroz szerepet jtszik bizonyos trsadalmi krkben, pldul a politikusoknl. Gesztusok A fej, kezek, karok tudatos mozgsa nll nyelvv fejldtt ki, mint a jeltolmcsols esetben. Az nkntelen gesztusok az egyn rzelmi llapotrl szlnak. Nem vletlen, hogy milyen testrszeink, izmaink fjnak. A fjdalom gykernek sokszor pszichs okai vannak. Testtarts (kinezika): A testtartssal kapcsolatos tudatos s spontn megnyilvnulsok kifejezik a viszonyt a partnerhez, a kzls tartalmhoz. llspontot, rzelmeket, llapotot kzvett, amelyek visszahatnak a fizikai llapotra is. Ha egy letrt ember testtartst vesszk fel, szinte trezzk a szomorsgot. Fejtarts: Az emberek beszlgets kzben ltalban valamerre elbillentik a fejket, s gyakran blogatssal ksrik beszdket vagy hallgatsukat. Ez kifejezi, hogy rtem, de a gyors blogats azt is jelezheti, hogy "lapozzunk, lergott csont...".
89
90
Vllak: A felhzott vll mindig ers feszltsget, flelmet jelez. A magabiztos ember mindig leengedett vllakkal trgyal. Vllakkal valaki fel fordulni egy trsasgban a biztos rdeklds jele. Az elforduls zenete az, hogy nem rdekelsz, nem akarok veled trsalogni. Kezek: Rengeteget elrul valakirl az, hogy hogyan fog kezet: Mennyire engedi kzel maghoz a msikat: a knykben kiss behajltott karjt nyjtja, vagy mereven egyenes a knyk. Milyen ers a kzfogsa. Hogyan tartja a kezt kzfogs kzben: arra trekszik, hogy az keze legyen fell, vagy behdol s eleve tenyrrel felfel nyjtja a kezt. Figyeljen oda a kzfogsra, mert ez sokat elrul partnerrl. A beszlgets, trgyals kzben figyeljen a kzgesztusokra. A nyitott, bartsgos ember gyakran felfel ll tenyrrel, mg a dhs, uralkod tpus ember lefel mutat tenyrrel, hatrozott mozdulatokkal gesztikull. Felstest: Ha valaki egy trgyals kzben htradl, s mg esetleg flre is nz, akkor biztos jelzse annak, hogy nem rdekli az, amit n mond, vagy esetleg nem rt egyet vele. Ha azonban hirtelen elre hajlik az asztalnl, akkor nnek sikerlt felkeltenie az rdekldst. Egy trsasgban kiderl, hogy ki van a kzppontban, mert a tbbiek fel fordulnak felstestkkel. Akik nagy odaadssal, teljesen egymsra figyelve beszlgetnek, azok egy id utn felveszik egyms testhelyzett. Ezt tkrzsnek nevezik. Karok: A mellkas eltt hirtelen feszesen keresztbezrt karok ltalban ellenllst, feszltsget jeleznek. Ha ll helyzetben az vvonal alatt gesztikullunk az ltalban negatv rtkelst jelez! Lbak: l helyzetben szinte mindegy, hogy a lbak keresztbe vannak-e tve, vagy prhuzamosak egymssal. Ez gyakran a szkek, fotelok knyelmetlensgvel fgg ssze. Egy ll trsasgban mindig az van a trsasg kzppontjban, aki fel a lbfejek fordulnak. Voklis jelzsek A hangsly, hanglejts, a beszd sebessge, a hangnem, amely lehet kemny vagy lgy, a sznet, a hanghordozs, a hangmagassg, a hangszn, amely lehet tiszta vagy rekedtes, ezek ltalban az egyn bels feszltsgrl is nyjtanak informcit.
90
91
Jellemz gyors, magas hanghordozs lass, mly tnus hanghordozs gyorsul temp
Pozitv esetben aktivits, impulzivits nyugalom, megfontoltsg, fegyelmezettsg gtlsoldds, kifejezkpessg javuls vatossg, szemllds
Negatv esetben idzavar, felletessg nehzkessg, hatrozatlansg, szellemi renyhesg bels fkek lazulsa, trelmetlensg gtls, cltalansg ingadoz rzelmi llapot, labilits, befolysolhatsg
lassul temp
szablytalanul hullmz temp
benyomsra trekvs
rints rintssel a brfelletn trtnik a kommunikci. A kzfogs, a szagok, illatok rejtett rzelmi hatst vltanak ki, amelyek befolysolnak, s valamilyen viszonyt fejeznek ki. Ha elmlylt pillanatunkban visszaemlkeznk azokra a szagokra, amelyek gyerekkorunkban meghatrozak voltak, akkor ennek hatsra az akkori emlkek s ehhez kapcsold rzsek is felidzdnek bennnk. rdekldst, intimitst fejez ki. Hasznlata kulturlis szoksoktl fgg. Nagyon hatkony eszkz, az rintsnek hatalma van. A kezdemnyezst tekintve hrom tnyez emelhet ki: Nem: ltalban a frfiak kezdemnyeznek. letkor: ltalban az idsebbek kezdemnyeznek. Sttusz: ltalban a magasabb sttusz emberek kezdemnyeznek.
Szimbolikus csatorna A ruhzatunkkal, hajviseletnkkel, smink, jelvnyek, egyenruha, hasznlati trgyak, a fizikai krnyezet, kzl szimblumok (jegygyr) rvn is kifejeznk sttust, hierarchit, viszonyt. Proxemika (trkzszablyozs) A proxemika (tvolsgtarts) a partnerek kztti viszony fokozatait jelzik. Ez a bennnket krlvev tr kommunikcis szempont strukturlst jelenti, az intimits egyensly fenntartsnak eszkze. A teret kommunikcis szempontbl az albbi vezetekre osztjuk:
91
92
Intim zna: 0-60 cm Ide nem engednk be senkit a kommunikci sorn, legfeljebb a szeretteinket. De amennyiben knytelenek vagyunk msokat is beengedni, pldul a liftben, akkor szemlestssel igyeksznk kompenzlni a tl kzelsget. Szemlyes zna: 60-120 cm Az intim beszlgetseket ebben a znban folytatjuk, ugyanis ebbl a tvolsgbl mr az intimits egyensly felborulsa nlkl fenntarthat a szemkontaktus, ugyanakkor a halk beszdet is lehetv teszi. Trsas zna: 1,2 8 m ltalban ebbl a tvolsgbl kommuniklunk, intim beszlgetsekre nem alkalmas, mert a tvolsg miatt nem lehet halkan beszlni, viszont a szemkontaktus mg rzkelhet. (Az a bizonyos hrom lps tvolsg) Nyilvnos zna: 8 m-tl A kommunikciban nem jtszik szerepet, a nagy tvolsg miatt a szemkontaktus nem rzkelhet s extrm hanger szksges a beszdhez. A trsas interakcik ltalban ezen a tvolsgon bell zajlanak. KOMMUNIKCIS MINTZATOK A TEAM MKDSBEN A szakrti teamekre az jellemz, hogy felelssgteljes dntst hoznak tbbnyire nagy nyoms alatt. A feladatteljests kzben klnbz koordincis stratgit alkalmaznak, amelynek az alapja a megbzhat, stabil szakmai tuds. A fejekben kialakult kzs mentlis modell egyik jele az, amikor a tagok elre tudjk jelezni ki hogyan fog reaglni bizonyos helyzetekben, kinek milyen segtsgre (informcira, eszkzre, rzelmi tmogatsra) van szksge. Jl sszeszokott teameknl ez azt eredmnyezi, hogy a tagok kpesek nmagukat vezet nlkl koordinlni (implicit koordinci). A koordinci, az egymsra val harmonizls a kommunikcin keresztl trtnik. Megklnbztetnk explicit s implicit kommunikcit. Az explicit kommunikci akkor dominl, amikor a tagoknak meg kell egyeznik, hogyan szervezzk meg tevkenysgket, munkjukat, hogyan oldjk meg az elttk ll feladatokat. A tagoknak ahhoz, hogy sszehangoljk tevkenysgeiket, verblisan, nyltan kommuniklniuk kell. Ilyenkor a kzs cl elrse rdekben megosztjk egyms kztt az informcikat s erforrsokat. Ebben termszetesen nagyon nagy szerepet jtszik a team vezetje, aki mintegy karmester segt sszehangolni a csapatot. Ezt kveten, a feladatteljestsi szakaszban lehet megfigyelni az implicit kommunikcit. Ilyenkor mindenki tudja a dolgt, a feladatt s a cselekvsek jl harmonizlnak egymssal. Ez akkor rhet el, amikor a feladatrl, a helyzetrl s egymsrl, egyms kpessgeirl mr kialakult egy kzs kp, amely nagyjbl ugyanaz minden szerepl fejben. Ezek alig szlelhet viselkeds-, kommunikcis megnyilvnulsok a teamen bell, amelyek viszonylag alacsony erbefektetssel, energiatakarkos mdon mkdnek, hiszen fl szavakbl is rtik egymst. Ehhez az kell, hogy a szerepek tisztk s vilgosak legyenek, s mindenki tudja s tegye a dolgt a teamben.
92
93
A tbb energit ignyl explicit kommunikci az alacsonyabb feladatterhels alatt lehetsges, amikor idt s figyelmet tudnak szentelni egymsra s a stratgia megvitatsra. Ilyenkor felkszlnek a kvetkez helyzetre, amikor ismt nagyobb megterhels alatt kell energiatakarkos mdon dolgozniuk. Teht az explicit, a nylt kommunikcira azrt van szksg, hogy a tagok kialaktsk a hatkony mkdshez szksges koncepcit, amely ksbb eligaztja ket, kialakuljon a kzs terminolgia hasznlata, ttekintsk azokat az informcikat, amelyekre a tagoknak szksgk van, megbeszljk a jvbeli terveket, tisztzzk a flrertseket, konfliktusokat, amely sorn egymst is jobban megismerik, azaz sszessgben. Az explicit kommunikci sorn kialakul a kzs kp, amely elsegti a kisebb energit ignyl implicit kommunikcit. Ennek szerepe vszhelyzetben n meg, amikor nagyobb feladatterhels alatt kell hatkonyan mkdni. Kzs kp lehetv teszi, hogy azonosan gondolkodjanak az egyni feladatokrl, a felelssgrl, a (vsz)helyzetrl, a folyamatrl, egymsrl, egyms tudsrl, egyms kpessgeirl s arrl, hogy bizonyos helyzetekben mire van szksge (informcira, tmogatsra) a msiknak, a jvbeli szksgletekrl, jvbeli helyzetekrl (mi fog kvetkezni?), a dinamikus vltoz krnyezetrl, amelyhez rugalmasan kell alkalmazkodni. Ezrt nem kell az idt s energit sajnlni a konfliktusok megoldstl, a nylt vlemnycsertl, a visszajelzsektl. A vezetnek kezdemnyezni s btortani kell a nylt s tudatos kommunikcit, amely ahhoz kell, hogy ksbb minl kevesebb energiapazarlssal tudja a team feladatt vghezvinni. AZ EXPLICIT (NYLT) KOMMUNIKCI JELLEMZI Informci krse s nyjtsa. Konkrt krdsfeltevsek, amelyeket megvitatnak. Az informcik sszegzse valaki ltal. Utasts adsa s visszacsatols ignylse az zenet vtelrl. Nylt segtsgkrs. A trtnsek megbeszlse s feldolgozsa. Standard (elre meghatrozott) kommunikcis elemek, szablyok ltrehozsa (pl. kt-, hromutas kommunikci). AZ IMPLICIT KOMMUNIKCI JELLEMZI Nem krt informci nyjtsa: amennyiben valaki a teamben gy szleli, hogy trsnak tovbbi informcira van szksge, akkor azt megadja anlkl, hogy a msik azt krn.
93
94
Nem krt akcik, cselekvsek a grdlkenyebb mkds rdekben, pl. segtsgnyjts, informls. Cselekvsi szndk kifejezse (pl. gesztussal, arckifejezssel). Csend: a munka grdlkenyen halad s ezzel vannak a tagok elfoglalva. Megklnbztet a tancstalansgot jelent csendtl. Csevegs: a munkval szorosan nem sszefgg beszlgets, amely a szemlyes kapcsolattartst szolglja.
94

Jegyzet Vezetoi Trening

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Jegyzet Vezetoi Trening

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

ALAPISMERETEK A VEZETI GYAKORLATHOZ

Szerkesztette: KRASZ KATALIN

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATALIN: A HATKONY VEZETS JELLEMZI

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

1. bra BLAKE-MOUTON vezeti rcs modellje

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

VEZETI VISELKEDS TPUSOK

Magas kapcsolat s gyenge feladatorientci

Magas kapcsolat s magas feladatorientci

Alacsony kapcsolat s feladatorientci

Magas feladat s gyenge kapcsolatorientci

DOLGOZI VISELKEDS TPUSOK

Kpes, de bizonytalan, motivlatlan

Szksges kompetencik hinya, de motivlt

Kpes, motivlt s magabiztos

Szksges kompetencik hinya, bizonytalansg, motivlatlansg

2. bra: HERSEY-BLANCHARD vezeti modellje a beosztottak jellemzinek fggvnyben

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

3. bra A vezeti szerepek

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

Informcik gyjtse, elemzse s rtkelse

Tervezs: Ellenrzs, rtkels:

-egyni, szervezeti szint

A vgrehajts irnytsa, motivls:

4. bra: A vezeti feladatok folyamatbrja

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATALIN: MOTIVCI S SZTNZS

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET

KRASZ KATA: VEZETI KPESSGFEJLESZT TRNING JEGYZET