BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk

meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas. Dengan adanya sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi maka diharapkan akan menghasilkan suatu hasil karya yang diharapkan. Sesuatu karya atau bisa disebut suatu prestasi dapat mudah didapatkan apabila manusia itu sendiri berusaha dalam meningkatkan kinerja kerjanya sehingga apa yang diharapkan dapat tercapai.

B. TUJUAN Agar mahasiswa dapat memahami apa arti dari manusia karya itu sendiri dan peran pentingnya dalam ilmu manajemen. Sehingga dapat dengan mudah menghasilkan karya-karya dalam sebuah organisasi, dari ilmu yang telah didapatkan. Dan dapat mengetahui mana-mana saja manusia dengan karyakarya yang baik dan menempatkannya di tempat yang tepat pada waktu yang tepat.

C. BATASAN MASALAH 1. Mahasiswa diharapkan mampu menjelaskan pengertian manusia karya itu sendiri. 2. Mahasiswa diharapkan mampu mengetahui apa saja konsep-konsep manusia karya dalam ilmu manajemen.

BAB II PEMBAHASAN MANUSIA KARYA

Pengertian Manusia Karya Pada hakekatnya manusia adalah mahluk budaya yang harus

membudayakan dirinya. Manusia sebagai mahluk budaya mampu melepaskan diri dari ikatan dorongan nalurinya serta mampu menguasai alam sekitarnya dengan alat pengetahuan yang dimilikinya. Manusia tidak dapat hidup sendiri, melainkan harus saling berdampingan satu sama lain. Sehingga dalam sebuah organisasi peran penting di pegang oleh manusia itu sendiri. Dalam berorganisasi ada sesuatu yang diharapkan akan dihasilkan oleh organisasi di kemudian hari. Hal ini dapat berupa sesuatu yang berwujud dan tidak berwujud. Adapun sesuatu yang berwujud terdiri dari keuntungan (profit) dan sebuah karya sedangkan hal yang tidak berwujud berupa penghargaan atas karya tersebut. Karya adalah suatu seni yang diciptakan oleh manusia dengan tujuan untuk mendapatkan hasil di kemudian hari. Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi dan menghasilkan sebuah karya yang dapat membanggakan organisasi tersebut. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas. Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.

 Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi. Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang. Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.

Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang

ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.

3. Perekrutan/Staffing

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan SDM

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

5. Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki

sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau UndangUndang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi di sini.

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

Dalam kehidupan organisasional sering dikatakan bahwa tidak ada yang permanen kecuali perubahan. Terjadinya perubahan dalam organisasi harus dipadang sebagai hal yang normal dan alamiah, yang pasti selalu dan harus terjadi. Perubahan dapat terjadi karena dua sebab. Pertama, perubahan yang

berasal dari organisasi itu sendiri, misalnya karena produktivitas menurun daya saing perlu ditingkatkan, perubahan strategi organisasi, perubahan pada pangsa pasar dan berbagai faktor internal lainnya. Kedua, perubahan yang terjadi sebagai tanggapan organisasi terhadap berbagai faktor eksternal, tetapi dengan dampak kuat terhadap organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, setiap organisasi perlu respon terhadap kondisi internal dan eksternal yang dinamik karena dengan respon itulah yang akan sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi melestarikan eksistensinya dan kemampuan mencapai tujuan dan sasarannya. Pengembangan organisasi sebagai hasil dari suatu perubahan merupakan program yang penting untuk dilaksanakan. Mengingat pentingnya upaya tersebut perlu dipahami kriteria keberhasilannya. Kriteria tersebut bertitik tolak dari dan bermuara pada pengakuan dan penghormatan atas harkat dan martabat dari suatu karya manusia itu sendiri . Manusia Karya dalam Ilmu Manajemen Dalam proses manajemen sumber daya manusia, ada yang dimaksud dengan mutu kehidupan berkarya. Sebagai suatu konsep mutu kehidupan berkarya dapat dikatakan sebagai upaya yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui mana kepada para karyawan diberikan kesempatan untuk turut berperan menentukan cara mereka bekerja dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan sebagai sasarannya. Filsafat yang melatarbalakangi konsep ini ialah : a. Dalam memperkerjakan karyawan, yang digunakan bukan hanya tenaganya, akan tetapi juga kemampuan intelektualnya, b. Harkat dan martabat manusia mutlak perlu diakui dan dihargai, c. Gaya manajerial yang didambakan adalah gaya yang demokratik.

Jika menggunakan dasar filsafat yang lain dari dasar yang telah ditemukan di atas, tidak mustahil para karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang rendah itu dapat berakibat pada sikap yang menyatakan bahwa seseorang akan menjadi minimalisdalam arti kata hanya akan melaksanakan tugas sedemikian rupa sehingga persyaratan minimum terpenuhi, tetapi tidak lebih dari itu. Jika kondisi negatif seperti itu terus berlangsung, karyawan akan menunjukkan gejala-gejala negatif yang lebih gawat seperti tingkat kemangkiran (pembolosan) yang lebih tinggi dan kecenderungan pindah bekerja ke organisasi lain. Sangat jelas bahwa manajemen harus berupaya agar mutu kehidupan kekayaan para bawahannya semakin meningkat. Keseluruhan upaya yang dapat dan harus dilakukan oleh manajemen berkisar pada keterlibatan para karyawan dalam menentukan arah kekaryaannya.

Keterlibatan Karyawan Bentuk keterlibatan karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya dapat beraneka ragam. Berbagai teknik yang digunakan pada intinya berkisar pada peningkatan partisipasi para karyawan dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya dengan organisasi. Dengan demikian bukan hanya rasa tanggung jawab karyawan yang ditingkatkan, akan tetapi yang sesungguhnya diharapkan terjadi ialah timbulnya rasa memiliki organisasi. Sudah jelas dengan adanya rasa memiliki akan berakibat pada keberhasilan organisasi karena para anggota organisasi akan berusaha

menghindari perilaku yang disfungional dan dengan demikian bekerja secara lebih produktif. Untuk mencapai sasaran demikian, perlu diusahakan agar adanya keterlibatan karyawan berlangsung di samping terarah, juga diupayakan agar menjadi bagian dari kultur organisasi. Sesungguhnya peningkatan perubahan tuntutan tehadap perwujudan dan mutu kehidupan yang berkarya bukanlah hal yang timbul dengan tiba-tiba, melainkan merupakan suatu refleksi dari perubahan yang terjadi dimasyarakat

luas, khususnya dibidang pendididkan. Artinya, bukan merupakan hal yang baru apabila dikemukakan bahwa dewasa ini dihampir semu masyarakat teradi peningkatan pendidikan, bukan hanya dalam arti tingkat-tingkatanya, akan tetapi juga akses ke berbagai jenjang pendidikan itu yang semakin terjangkau oleh semakin banyak orang. Peningkatan pendidikan itu dialami pula oleh para karyawan. Implikasi peningkatan kesempatan memperoleh pendidikan yang lebih tinggi itu dalam kehidupan organisasional sangat luas seperti : a. Wawasan yang semakin luas cakupannya, b. Harapan yang semakin besar dan cita-cita yang semakin tinggi, c. Kesadaran akan hak dan kewajiban yang semakin tinggi, d. Tuntutan hidup yang semakin rumit, e. Lingkungan pergaulan yang semakin meluas, f. Kemampuan dan keterampilan yang makin besar. Kesemuannya itu berasal dari makin kuatnya tekanan untuk meningkatkan mutu kehidupan kekaryaan yang pada gilirannya mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas harkat dan martabat para karyawan. Seperti telah ditekankan di muka salah satu wahana yang efektif untuk meningkatkan mutu kehidupan kekaryaan itu ialah keterlibatan para karyawan. Berbagai literatur tentang keterlibatan tersebut memberikan petunjuk bahwa terdapat paling sedikit lima pendekatan yang telah dikenal dan sering digunakan, yaitu pembentukan gugus kendali mutu, pembinaan tim, sistem sosioteknikal, keputusan bersama, dan kelompok kerja yang otonom.

Gugus Kendali Mutu Sudah menjadi pengetahuan umum bahwa konsep gugus kendali mutu tumbuh dan berkembang sebagai salah satu praktek manajemen di Jepang. Tumbuhnya konsep ini bermula dari kenyataan bahwa sebagai suatu negara yang

kalah dalam Perang Dunia ke-II dan tidak memiliki sumber daya alam tetapi memiliki sumber daya manusia, untuk bisa hidup dan bangkit dari kehancuran akibat perang, orientasi perekonomian dan industri Jepang adalah ekspor. Padahal agar mampu bersaing di pasaran dunia, mutu barang yang diekspor dan harganya harus mampu bersaing dengan komoditi ekspor negara-negara lain. Para tokoh-tokoh dan para pakar manajemen memperkenalkan apa yang sekarang dikenal dengan istilah Gugus Kendali Mutu. Dalam praktek konsep ini berarti dibentuknya kelompok-kelompok kecil (gugus) pekerja yang bertemu secara berkala di bawah pimpinan seseorang untuk mengidentifikasikan dan memecahkan sendiri masalah-masalah yang dihadapi oleh gugus tersebut dalam pelaksanaan pekerjaannya. Skenario bekerjanya gugus kendali mutu adalah sebagai berikut : 1. Gugus dibentuk atas dasar sukarela dari kalangan kelompok-kelompok kerja dan setelah terbentuk gugus dipimpin oleh seorang penyedia. 2. Anggota gugus dilatih untuk beberapa saat lamanya, biasanya dua atau tiga hari pada kesempatan mana kepada para anggota gugus dilatihkan berbagai hal seperti filsafat gugus kendali mutu, teknik-teknik pengendalian mutu, dinamika kelompok dan keterampilan memimpin. Semua kegiatan peltihan dan diselenggarakan dengan menggunakan teknik diskusi, karena dengan demikian para anggota gugus ikut aktif berpartisipasi. 3. Melalui diskusi para anggota gugus menciptakan suatu daftar peraslahan yang perlu penyelesaian. Diskusi lanjuta yang diselenggarakan biasanya menghasilkan identifikasi suatu masalah yang diprioritaskan

pemecahannya. Faktor-faktor penyebab masalah itu diteliti dan gugus memikirkan cara pemecahan yang ditemukan biasanya disertai oleh perhitungan biaya yang harus dikeluarkan. 4. Hasil penelitian gugus ang mengandung identifikasi masalah,

pemecahannya dan alasan-alasan pembenarannya disusun dalam suatu

bentuk proposal untuk diserahkan kepada manajemen sebagai bahan pertimbangan dn untuk diputuskan. 5. Proposal yang diserahkan kepada manajemen dapat diterima, tetapi dapat pula ditolak oleh manajemen. Jika usulan gugus diterima, usulan tersebut dikembalikan kepada gugus untuk dilaksanakan. Jika usulan ditolak, manajemen berkewajiban memberikan penjelasan mengapa usul gugus ditolak. Artinya, dalam hal terjadi penolakan, gugus memberikan umpan balik yang pada gilirannya bermanfaat bagi keiatan gugus selanjutnya. Skenario yang sama berlangsung berulang kali sampai semua masalah yang telah diidentifikasikan telah teratasi atau sampai gugus memutuskan untuk membubarkan diri, dua alasan yang biasanya digunakan sebagai dasar ialah : a. Apabila pimpinan gugus bertindak otoriter dan tidak lagi menggunakan gaya yang partisipatif. b. Apabila manajemen terus menolak usul perbaikan/pemecahan masalah yang disampaikan oleh gugus. Konsep ini semakin meluas penggunaannya karena pengalaman banyak organisasi membuktikan bahwa manfaatnya besar bagi organisasi sedangkan biaya yang harus dikeluarkan, misalnya untuk pelatihan relatif kecil.

Pengembangan Tim Dalam kehidupan kekaryaan modern dewasa ini semakin didasari bahwa terdapat interelasi dan interpendensi antara satu tugas dengan tugas lainnya. Yang berarti sulit untuk membayangkan adanya tugas yang dapat diselesaikan secara tuntas hanya oleh seorang, terutama apabila tugas tersebut bersifat pemecahan masalah. Konsekuensinya ialah keharusan bekerja dalam satu tim. Berdasarkan kenyataan bahwa masalah terpecahkan dengan lebih baik apabila pemecahannya dipikirkan oleh suatu kelompok dibandingkan dengan apabila dikerjakan sendiri

10

oleh seseorang. Pembinaan tim dipandang sebagai salah satu kegiatan manajemen yang penting dalam rangka peningkatan mutu kehidupan berkarya. Sasarannya bukan hanya peningkatan kemampuan memecahkan masalah, akan tetapi juga untuk memupuk rasa kebersamaan antara para anggota kelompok kerja. Rasa kebersamaan tersebut dipandang sebagai bagian penting dari keseluruhan mutu kehidupan berkarya.

Sistem Sosio-teknikal Sistem sosio-teknikal adalah upaya untuk memadukan struktur tugas, kelompok kerja, dan teknologi yang dibawa ke dalam lingkungan pekerjaan. Sasaran perpaduan ini adalah untuk memperkaya kehidupan kekaryaan seseorang sekaligus mengurangi kebosanan yang mudah timbul apabila seseorang melakukan kegiatan yang sangat rutin dan repetitif. Salah satu teknik yang sudah dikembangkan dalam bidang ini ialah apa yang sekarang dikenal dengan ergonomika

Ergonomika Ergonomika yang pertama kali dikembangkan di Jerman (Barat) adalah suatu studi yang mempelajari hubungan antara ciri-ciri fisik seorang pekerja dan tuntutan tugasnya. Sasaran studi ini ialah mengurangi ketegangan fisik dan menta dalam rangka peningkatan produktivitas dan mutu kehidupan kekaryaan seseorang.

Keputusan Bersama Dewasa ini makin banyak organisasi yang menerapkan konsep keputusan bersama dalam menjalankan roda organisasi. Sesungguhnya konsep ini didasarkan pada prinsip yang sangat sederhana, yaitu para karyawan perlu

11

dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut nasib dan pekerjaan mereka. Dilihat dari sudut itu, konsep ini dapat dikatakan sebagai konsep yang bukan baru. Yang baru ialah pekerja atau wakilnya secara formal diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan itu, seperti dalam hal menutup suatu pabrik, memberlakukan pemutusan hubungan kerja dan keputusankeputusan lain yang langsung menyangkut nasib para pekerja.

Kelompok Kerja yang Otonom Yang dimaksud dengan kelompok kerja yang otonom ialah terbentuknya kelompok-kelompok kerja tanpa pimpinan yang ditunjuk dan diangkat oleh organisasi. Artinya kelompok-kelompok kerja sendirilah yang memutuskan antara mereka sendiri berbagai hal secara tradisional ditangani oleh para penyedia. Berbagai contoh kegiatan yang dimaksud ialah penentuan tugas harian, penggunaan rotasi kerja, orientasi pegawai baru, program pelatihan dan jadwal produksi. Bahkan ada kalanya kelompok kerja juga yang menangani rekrutmen dan seleksi pegawai baru. Bahkan ada organisasi yang sudah menyerahkan wewenang pengenaan sanksi disipliner kepada kelompok kerja yang otonom tersebut. Konsep ini memang masih relatif baru dan belum terlalu umum diterapkan. Akan tetapi nampaknya makin banyak perusahaan yang menerapkannya karena dari pengalaman terbukti bahwa konsep ini dapat memberikan sumbangan yang berarti terhadap peningkatan mutu hidup kekaryaan para pekerja.

12

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari materi di atas dapat disimpulkan bahwa, pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya merupakan praktek manajemen sumber daya manusia yang penting untuk diperhatikan. Karena itu, penguasaan berbagai teknisnya pun merupakan keharusan mutlak, bukan hanya bagi para spesialis manajemen sumber daya manusia, akan tetapi bagi mereka yang menduduki berbagai jenjang jabatan manjerial. Sehingga dengan penguasaan teknis tersebut diharapkan dapat menghasilkan suatu karya yang baik dan menguntungkan bagi organisasi.

B. Kritik dan Saran

Makalah yang kami buat ini, sangat jauh dari kata sempurna, oleh karena itu diharapkan kepada para pembaca untuk dapat memberi kritik dan saran yang bermanfaat untuk kelanjutan pembuatan makalah kedepannya.

13

DAFTAR PUSTAKA
Moekijat, Drs., Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Mandar Madju. Bandung, 1995.

Sondang, Prof. Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta, 2002.

www.google.com www.wikipedia.com

14