1

CAPITOUL I - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

MANAGEMENT: -activitatea si arta de conduce -ansamblul activitatilor de organizare si de conducere in scopul adoptarii deciziilor optime in cadrul unei institutii, societati comerciale, regii autonome, etc. RESURSE referindu-se la activitatea de personal, reprezinta totalitatea persoanelor apte de munca care pot fi sau sunt ocupate intr-un domeniu de activitate. UMANE -caracteristic omului care tin de om (OMENIE). Managementul resurselor umane se refera in principal la urmatoarele: -recrutarea si selectia personalului; -integrarea noilor angajati in colectivul de munca; -evaluarea performantelor angajatilor; -stimularea materiala si morala; -elaborarea (si gestionarea ) programelor de instruire; -administrarea relatiilor de munca. Fiecare unitate trebuie sa dispuna de resurse materiale, financiare, informationale si umane si sa le combine in asa fel incat sa produca cat mai eficient bunuri si servicii. Dintre toate acestea resursele umane sunt vitale pentru succesul oricarei afaceri. Fara angajati capabili o firma produce ineficient si risca sa dea faliment.Asadar, trebuie sa existe o permanenta preocupare pentru a avea angajati de calitate. In concluzie principalul subiect al managmentului de resurse umane il constituie: -cresterea performantei in firma, adica a eficientei cu care o organizatie isi foloseste resursele financiare, tehnice, informationale si umane. Legat de aceasta activitate se naste intrebarea- cine este managerul de resurse umane? Ca raspuns managerul de resurse umane este persoana care coordoneaza activitatea salariatilor din departamentul de resurse umane si care are in vedere urmatoarele aspecte: -atragerea fortei de munca in organizatie; -retinerea fortei de munca in organizatie; -prin reducerea absenteismului, a fluctuatiei de personal si cresterea sigurantei in munca; -realizeaza cu succes sarcinile ce-i sunt alocate.

In concluzie MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE cuprinde acele activitati prin care optimizeaza performantele oamenilor dintr-o organizatie, precum si relatiile dintre acestia. Domeniile importante ale managementului resurselor umane sunt prezentate anterior. (pag.1) Activitatile in domeniul resurselor umane reprezinta acele preocupari ale conducerii menite sa gaseasca si sa coordoneze resursele umane si se refera in principal la: a) realizarea concordantei angajat-post incercand sa potriveasca abilitatile unui angajat cu cerintele si recompensele unui post, iar in masura in care este realizat acest lucru apar si rezultatele dorite in cadrul organizatiei. b) Organizarea personalului care presupune stabilirea volumului de munca necesar atingerii obiectivelor organizatiei. c) structura organizatorica consemnata prin intermediul organigramei, a regulamentului de organizare si functionare, a descrierilor de functii si posturi. d) Planificarea resurselor umane care presupune estimarea necesarului de personal in vederea atingerii obiectivelor stabilite. e) Asigurarea cu personal prin aducerea de noi angajati prin intermediul recrutarii si selectiei de personal sau prin intermediul surselor interne de personal (promovare, transfer). f) Dezvoltarea resurselor umane care presupune procesul de instruire a personalului care sa serveasca nevoilor angajatilor in vederea imbunatatirii capacitatii lor de lucru. Atributiile departamentului de resurse umane: -planificarea necesarului de resurse umane; -formarea personalului; -pregatirea si perfectionarea personalului; -angajarea personalului; -evaluarea performantelor angajatilor; -motivarea salarizarea personalului; -elaborarea programelor de sanatate si securitate in munca. Evolutia departamentului de resurse umane Decizia de infiintare a acestui departament depinde de mai multe variabile: -marimea unitatii; -complexitatea operatiilor executate; -nunarul angajatilor; -existenta sindicatelor in cadrul organizatiei; -stilul de conducere; etc. Prima etapa in evolutia (dezvoltarea ) unui departament de resurse umane se refera la rolul de evidenta a personalului si la calcularea drepturilor salariale. Astfel la inceputul activitatii sale, departamentul de resurse umane se ocupa de:
2

-actele referitoare la personal (crearea dosarelor de personal); -evidenta activitatilor de personal(pontaje, concedii, adeverinte, etc) -calcularea si eventual acordarea salariilor. O a doua etapa se refera la asumarea rolului de partener strategic pentru celelalte departamente ale companiei (unitatii) dezvoltand in acest sens programe care sa conduca la imbunatatirea performantei organizationale cum ar fi: -proiectarea si analiza posturilor; -organizarea recrutarii si selectiilor de personal; -evaluarea si imbunatatirea conditiilor de munca; -organizarea pregatirii salariatilor. Aceste programe au ca finalitate: -implicarea angajatilor in procesul muncii. In cea de-a treia etapa, departamentul de resurse umane devine un agent al schimbarii in cadrul organizatiei, avand drept scop dezvoltarea organizationala, urmarind obiectivele ce vor fi atinse, precum si metodele prin care se vor atinge obiectivele. De precizat ca in urma statisticilor efectuate la nivel de tara, majoritatea compartimentelor de resurse umane isi cheltuiesc aproximativ 85%-90% din timp cu rezolvarea actelor de personal, calcularea si acordarea salariilor, principala cauza constituind-o actuala legislatie a muncii care este atat de stufoasa si care impune compartimentelor de resursse umane completarea unui numar mare de documente cu privire la aceste activitati. Referindu-ma in continuare la modul de organizare a activitatii de resurse umane acesta este dependent de mai multi factori si anume: -de marimea organizatiei(cu cat numarul de salariati este mai mare cu atat exista un numar de posturi de resurse umane mai mare si invers). -de nivelul de calificare (cu cat nivelul de calificare cerut de executarea operatiilor organizatiei este mai mare, cu atat sunt necesare mai multe posturi deoarece activitatile de resurse umane sunt mai multe si mai complexe si cer o specializare mai indicata.Intr-o organizatie in care principalul factor de succes este calificarea personalului sunt necesare activitati mai complexe de pregatire a personalului, de evaluare a personalului, etc. -de dispersia geografica ceea ce inseamna ca dezvoltarea unor unitati teritoriale ale organizatiei duce la opozitia de posturi de resurse umane in cadrul acestor unitati teritoriale (ca de exemplu cel mai tipic sunt unitatile de constructii unde trebuie sa fie o persoana care sa se priceapa la intocmirea documentelor de evidenta a personalului [foaie colectiva de prezenta, stat de plata, etc] ). In activitatea departamentelor de resurse umane exista o varietate de posturi care difera de la o organizatie la alta si aceasta in functie de marimea organizatiei, de complexitatea activitatilor din cadrul organizatiei, etc.
3

Cele mai des intalnite posturi din care poate fi formata o echipa a compartimentului de resurse umane sunt: -managerul de resurse umane -este cel care conduce activitatea de resurse umane a organizatiei. -analistul de resurse umane care poate fi specializat numai pe recrutarea personalului, numai salarizare, numai pe pregatirea personalului, etc. -asistentul de resurse umane care are aceleasi atributii cu analistul , difera doar faptul ca asistentul se afla la inceputul carierei sare, iar analistul este mai vechi, cu experienta mai multa in acest domeniu. -inspectorul de personal este cel specializat pe intocmirea contractelor individuale de munca, a carnetelor de munca, a contractelor de prestari de servicii, si sunt in relatiile cu Directia de Munca. -referentul de salarizare este cel care calculeaza si uneori acorda drepturile salariale ale personalului ( in general cu ajutorul programului informatic). -inspectorul de sanatate si securitate in munca este cel care coordoneaza activitatea de protectia muncii. -normatorul- este cel intalnit in unitatile productive responsabil cu masurarea muncii ( calcularea normelor de munca si masurarea acestora) si apare acolo unde sunt mentinute sistemele de masurare a muncii pe baza de norme.

CAPITOLUL II - RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI

Recrutarea este activitatea de cautare si atragere in organizatia unui grup de persoane capabile si interesate sa ocupe posturile vacante, grup din cadrul caruia se pot alege candidatii corespunzatori pentru aceste posturi. Inainte de a declansa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numarul posturilor vacante (prin planificare), natura si cerintele postului (prin analiza posturilor). Selectia este procesul prin care sunt alesi dintre candidatii recrutati cei ce vor primi oferta de angajare. In recrutarea si selectia personalului o atentie deosebita se acorda alegerii persoanei ideale pentru unitate, persoana care sa fie compatibila cu cerintele si valorile firmei. De asemeni se mai are in vedere costurile recrutarii si selectiei, intocmind in acest sens mai multe variante de recrutare ( privind costurile fiecarei variante) si anume: -stabilind ca politica a firmei promovarea din interior (proprii angajati sunt sursa de recrutare cea mai ieftina si-n acelasi timp cea mai sigura); -concentrandu-se asupra surselor locale de candidati; -alegand si contractand firme de plasament doar in cazul unor posturi cheie din organizatie; -contand pe referintele propriilor angajati despre persoanele pe care le cunosc. Etapele recrutarii si selectiei: 1.Planificarea Resurselor Umane ( a personalului) nu se initiaza o recrutare inainte de a sti de ce posturi avem nevoie. Planificarea resurselor umane este procesul de gasire a numarului si a tipului adecvat de angajati pentru a ocupa posturile din organizatie care li se potrivesc ( se estimeaza necesarul de personal pentru viitor ). Planificarea resurselor umane realizeaza legatura dintre obiectivele generale ale firmei si strategia de resurse umane. Necesitatea planificarii resurselor umane apare ca urmare a faptului de a nu pune in pericol realizarea planurilor de dezvoltare a organizatiei (este dificil a gasi peste noapte angajatii de care ai nevoie). La planificarea necesarului de personal se va avea in vedere in primul rand volumul de munca care urmeaza a fi efectuat, complexitatea lucrarilor

care urmeazxa sa fie executate, modul cum este organizata unitatea respectiva (servicii, birouri, subunitati, sectii de productie, etc.). Prin planificarea resurselor umane se obtine o utilizare mai eficienta a personalului din cadrul compartimentului de resurse umane, reducerea fluctuatiei de personal, se asigura dezvoltarea unor resurse umane competitive, se sporeste capacitatea organizatiilor de a respecta reglementarile legislative. Cum ne planificam necesarul de resurse umane? -In primul rand se determina obiectivele de realizat care determina in continuare nevoile de personal. Pe urma se va stabili numarul de angajati si atributiile necesare in vederea atingerii obiectivelor.Se va face o analiza a ofertei de personal pe piata muncii, atat din interiorul unitatii, cat si din exterior.Nu se va proceda la angajari, concedieri sau la crearea/desfintarea unor posturi inainte de a raspunde la urmatoarele intrebari: -Caror cerinte serveste noul post? -Pot fi atinse obiectivele propuse si astfel? -Care sunt costurile implicate de ocuparea acelui post? -Cum va influenta activitatea din cadrul postului rezultatele firmei? -Cum se va rezolva cu surplusul de personal sau deficitul de personal? (raspuns-echilibrul de personal poate fi realizat prin transfer, promovare, instruire, etc). Daca ai surplus nu mai faci angajari, renuntarea la angajatii pensionari, reduceri de personal, etc.Daca ai deficit de personal o buna solutie este prestarea de ore suplimentare, iar daca este identificata lipsa unor competente necesare in organizatie se vor stabili planuri de recrutare, selectie, orientare si instruire a noilor angajati. Mentinerea personalului existent in unitate se poate realiza prin reducerea costului salarial total ( reducerea efortului financiar) prin folosirea programului de lucru redus, eliminarea orelor suplimentare, renuntarea temporara la anumite facilitati acordate salariatilor ( nu le mai dai bonuri de masa, etc). Un instrument util in planificarea resurselor umane este planul de succesiune care identifica angajati care pot ocupa diferite pozitii din cadrul organizatiei. 2.Descrierea postului - se face o descriere amanuntita a postului- respective, care sunt cerintele postului, ce pregatire [calificare] este necesara pentru ocuparea lui, ce vechime este necesara in munca si-n postul respectiv. 3.Bugetul recrutarii trebuie tinut cont de faptul ca selectia este una dintre cele mai costisitoare activitati de resurse umane ( anunturi de recrutare, plata celor implicati in aceasta activitate cu redactarea si plasarea anuntului, verificarea dosarelor deciziei, orientarea si instruirea noilor angajati).
6

4.Cine efectueaza recrutarea? Managerul sau o alta persoana desemnata din cadrul compartimentului de resurse umane decizia finala a angajarii fiind luata de conducerea firmei. 5.Cand incepe recrutarea? Trebuie ales momentul optim de declansare a recrutarii, aceasta depinzand in primul rand de tipul si numarul de angajati cautati, existand in acest fel timpul necesar gasirii acestora. 6.Sursele de recrutare strategia de recrutare incepe prin definirea nivelului la care se va desfasura aceasta, local, regional sau national. Fiecare organizatie trebuie sa incerce sa identifice cea mai potrivita sursa de recrutare in functie de localizarea, marimea, imaginea, bugetul ei, precum si natura posturilor vacante. 7.Dosarul de candidatura aduna informatiile relevante despre candidate si constituie primul mijloc de selectie a personalului. Procesul se sortare a candidaturilor presupune alegerea acelora candidati care corespund cel mai bine cerintelor postului prin separarea de cei care nu corespund cerintelor postului. Pentru aceasta se intocmeste formularul de candidatura. Formularul de candidatura contine urmatoarele elemente (care se completeaza de catre candidat) : numele, adresa, varsta, sexul, starea civila,nationalitatea, studiile, experienta de munca, informatii care sa ofere indicii despre candidat (dinstinctii primite ), hobby, motivul pentru care doreste un post in firma. Fiecare candidat trebuie sa semneze documentul, asumandu-si raspunderea pentru cele declarate. Dosarul de candidatura contine: -formularul de candidatura oferit spre completare de catre firma; -un C.V. ( ofera fiecarui candidat posibilitatea de a se autoprezenta intr-o maniera care sa-i puna in evidenta calitatile); -referinte ( care nu prea sunt folosite deoarece pot fi aranjate); -o fotografie recenta a candidatului; -alte date relevante pentru candidatura respectiva. Dupa depunerea dosarului de candidatura urmeaza analiza C.V.urilor, si-n final selectia personalului in baza interviului de selectie, care presupune eliminarea celor necorespunzatori si alegerea celor corespunzatori in functie de experienta si cunostinte, aptitudini si calitati, capacitatea de adaptare. 8.Decizia de selectie selectia finala il vizeaza pe acel candidat care intruneste toate cerintele postului si care are cat mai multe dintre trasaturile de personalitate ce alcatuiesc portretul unui candidat ideal, respectiv al unui candidat cu multa experienta si cunostinte deoarece lipsa cunostintelor si a experientei presupune
7

cheltuieli suplimentare legate de instruirea angajatilor si o perioada de timp necesare formarii noilor deprinderi, al unui candidat cu aptitudini si calitati, deoarece fiecare situatie de munca presupune anumite cerinte ce trebuie satisfacute: munca in conditiile de stress, in ritm accelerat, cu programe de lucru inegal cu perioade de varf sau perioade de stagnare, contacte cu publicul, comunicare cu colegii, supraveghere atenta, restrictii de protectie a muncii. Alte elemente care mai stau la baza selectiei sunt: -infatisarea fizica, manierele, tinuta, cultura generala, capacitatea de decizie, disteritatea, cunoasterea unor limbi straine. Candidatul ideal poate fi masurat si prin capacitatea de adaptare, prin reusita de integrare in noul colectiv de munca din care urmeaza sa faca parte (privind munca in echipa).

CHESTIONAR PENTRU SELECTIA PERSONALULUI Solicitare pentru postul________________________________ Nume_______________Prenume________________________ Data Nasterii_______________Cetatenia__________________ Stare Civila __Necasatorit(a)__Casatorit(a)__Divortat(a)__Vaduv(a) Copii_______________________________________________ Varstele copiilor______________________________________ Adresa______________________________________________ ____________________________________________________ Nr, telefon (acasa)_____________Nr. Telefon (servici)________ 1.Starea sanatatii Suferiti de vreo boala care ar putea avea consecinte negative asupra activitatii dvs? __Da__Nu Este cazul unui handicap cu grad avansat? __Da__Nu Daca da, ati solicitat un certificate de handicapat? __Da__Nu Sunteti de acord ca, inainte de angajare, sa va conculte un medic? __Da__Nu 2.Serviciul militar/civil Chemarea in armata: __poate fi posibila __nu mai este cazul 3.Statutul juridic Aveti cazier? Sunteti implicat , in prezent, intr-un proces penal? formele de postuniversitare), invatamant absolvite (inclusiv cursuri postliceale sau __Nu __Nu __Da, din cauza__________ __Da, din cauza__________

4.Evolutia de pana acum :Se va inscrie in ordine cronologica toate

10

cu datele de inceput si de sfarsit, si eventualele atestari obtinute. Numiti toate activitatile pe care le-ati desfasurat ca practicant, voluntar etc. si perioada (perioadele) in care ati fost somer: ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 5.Cunostintele profesionale de specialitate si experienta a)Limbi straine: In ce limba puteti sa: Cititi corespondati vorbiti Traduceti (scris/oral)

b)Calculator: Ce programe? _________________________________ _______________________________________________________ c)Dactilografie:Cate caractere pe minut? _______________________ d)Carnet de conducere:Ce categorie? __________________________ e)Alte cunostinte__________________________________________ ________________________________________________________ 6.Informatii referitoare la relatia de munca anterioara Decizia de plecare a fost luata de __seful dvs__dvs__ambele parti Puteti incepe sa lucrati in organizatia noastra din data de __________

10

11

Exista o clauza de concurenta?

__Da__Nu lunar brut: lunare: craciun prime/Comisioane:

Ultimul salariu Lei_____________________________ Numarul salariilor ________________________________ Prima de ________________________________ Alte ________________________________ 7.Alte informatii pentru angajare Salariul Lei______________________________

dorit(brut/luna):

Pregatire suplimentara dorita: ________________________________ _________________________________________________________ Ati fost dezavantajat prin scaderea salariului sau este de asteptat acest lucru? __Da__ Nu Ati mai lucrat in organizatia noastra? Daca da, la ________________________________ Ati mai solicitat vreodata angajarea in organizatia noastra? __Da __ Nu ce departament?

__Da __ Nu

Daca da, pentru ce post? ____________________________________ Aveti prieteni de familie sau rude care lucreaza in firma noastra? __Da __ Nu

Daca da, notati numele si domeniul lor de activitate:______________ ________________________________________________________ ________________________________________________________

11

12

Ce alte ________________

activitati

mai

profesati

in

afara

serviciului?

_________________________________________________________ _________________________________________________________ Ce functii _____________________________ onorifice va intereseaza?

_________________________________________________________ _________________________________________________________ Ati pregatiti sa va mutate intr-un alt department? Ati calatori, la cerece, in interes de serviciu? __Da __Nu __Da __Nu

Ati fi dispus, la cerere, sa faceti ore suplimentare sau sa lucrati in ture? __Da __Nu Va asigur ca am raspuns sincer si complet la toate punctele din chestionar.

CAPITOLUL III - EVIDENTA INCADRARII IN MUNCA

(INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI)

12

13

Primele documente de evidenta a personalului sunt documentele care stau la baza intocmirii dosarului personal. CE TREBUIE SA CUPRINDA UN DOSAR DE PERSONALINITIAL: 1.Cererea prin care solicita angajarea 2.Formularul de candidatura 3.CV-Curriculum Vitae (autobiografia personala) 4.Referinte 5.Copii dupa diplomele detinute 6.Contractul individual de munca. Dosarul personal (al unei persoane angajate- reprezinta totalitatea actelor referitoare la o persoana- care apartin unei personae angajate si care presteaza o munca in baza unor raporturi de munca stabilite intre angajator si angajat. UN DOSAR COMPLET DUPA ANGAJARE CONTINE: 1.Cererea prin care solicita angajarea. 2.Actul de identitate (copie) prin care se face dovada identitatii, a cetateniei si a domiciliului viitorului angajat. 3.Curriculum Vitae cuprinzand principalele date biografice si profesionale. 4.Actele din care sa rezulte studiile- respective calificarea pentru desfasurarea activitatii respective (diplomele de absolvire, certificatul de calificare cerute de postul in care te incadrezi). 5.Recomandarea de la locul de munca anterior, sau in cazul absolventilor care se incadreaza in munca pentru prima data, recomandarea de la unitatea de invatamant. Pentru posturile mai importante dintr-o unitate se culeg informatii si de la persoane care-l cunosc, persoane care ocupa de obicei o pozitie sanatoasa in societate. 6.Dovada privind situatia debitelor persoanei in cauza la unitatea la care a mai lucrat anterior, adica nota de lichidare. 7.Fisa medicala din care sa reiasa ca persoana care se incadreaza in munca este apta de munca pentru activitate pe care urmeaza sa o presteze. 8.Cartea de munca pana la 31.12.2008- conform Legii53/2003(termenul a fost prelungit de la 31.12.2006 conform Legii 541/2003 la 31.12.2008). (Amanunte la prelucrarea D-L 92/1976 privind cartile de munca).

13

14

9.Orice alte acte cerute de lege pentru ocuparea unei functii(meserie) ca de exemplu livretul militar, cazier judiciar, etc. 10.Dispozitie de repartitie in munca in cazurile speciale prevazute de lege. 11.O piesa foarte importanta la dosarul personal, este desigur contractul individual de munca ( se va prezenta separat). Dupa ce o persoana a intocmit toate conditiile sa fie angajata va incepe activitatea in postul in care a fost angajata unde se va prezenta la lucru conform programului stabilit prin contractul individual de munca. Din acest moment se vor intocmi documentele care vor sta la baza stabilirii drepturilor salariale. Prezenta la serviciu este reflectata in condica de prezenta ( primul document de evidenta la lucru a persoanelor angajate). Fisa individuala de prezenta care se intocmeste saptamanal, iar la sfarsitul fiecarei luni se trec datele din fisa fisa individuala in foaia colectiva de prezenta. FOAIA COLECTIVA DE PREZENTA Foaia colectiva de prezenta este documentul in baza caruia este evidentiata prezenta salariatilor la servici, precum si neprezenta acestora consemnandu-se motivele neprezentarii la servici (concediu medical, invoiri, concediu de odihna, nemotivate, etc). Foaia colectiva de prezenta se intocmeste in in baza condicii de prezenta, a fisei individuale de prezenta, a certificatelor medicale prezentate, a cererilor aprobate pentru diverse situatii (concedii de odihna, concedii fara plata, invoiri, nemotivate, etc) de catre compartimentul caruia ii sunt subordonati angajatii ( compartimentul resurse umane pentru personalul din subordinea sa, compartimentul de normare a muncii, compartimentul productie, etc, de personalul insarcinat cu astfel de atributii din cadrul subunitatilor subordonate) Toate se predau compartimentului de resurse umane in vederea centralizari lor si a intocmirii statului de plata. Statul de plata este documentul in baza caruia se stabilesc drepturile salariale ale angajatilor, precum si deducerile si retinerile care se fac pe stat conform legii salarizarii. Statul de plata se intocmeste pana la BRUT de compartimentul de resurse umane, dupa care se preda la compartimentul financiar contabil care stabileste retinerile si restul de plata. S-a omis sa se precizeze ca inaintea intocmirii statului de plata se intocmeste LISTA DE AVANS CHENZINAL. Aceasta este documentul in baza caruia se stabilesc drepturile banesti cuvenite salariatilor cu avansuri chenzinale.
14

15

Alte documente (de evidenta) mai sunt certificatele medicale eliberate salariatilor de catre medici de familie sau cei de specialitate pentru cazurile de incapacitate de munca cauzate de boli obisnuite, urgente medicochirurgicale, boli infecto-contagiose din grupa A, SIDA, TBC, accidente de munca, accidente in afara muncii, maternitate, ingrijire copil bolnav, risc maternal, reducerea timpului de lucru, etc. Declaratiile care se depun lunar la casa judeteana de pensii, la Casa Asigurarilor Sociale de Sanatate, A.J.O.F.P.M Alba,A.F.P si la I.T.M pe raza caruia isi are domiciliul angajatorul. Termenul de depunere al declaratiilo este de 25 a lunii pentru luna expirata. Depunerea declaratiilor de catre persoanele juridice si fizice la caresi desfasoara activitatea asigurati este obligatorie. Declaratiile cuprind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetul asigurarilor sociale de sanatate , bugetul asigurarilor la fondul de somaj precum si la I.T.M. privind comisionul si la finante privind obligatiile la bugetul consolidat al statului. ARHIVAREA SI PASTRAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI Unitatile patrimoniale au obligatia pastrarii in arhiva lor a tuturor documentelor cerute si detinute. Arhivarea se face tinand cont de urmatoarele reguli generale: -documentele se grupeaza in dosare, numerotate, snuruite si parafate; -gruparea documentelor in dosare se face cronologic si sistematic.In cazul fuziuni sau a lichidarii firmei (societatii), documentele aferente acestei perioade se arhiveaza separat; -dosarele se pastreaza in spatii amenajate in acest scop, asigurate impotriva degradarii, distrugerii sau sutragerii. Spatiile vor trebui sa fie dotate cu mijloace de prevenire si stingere a incendiilor. -evidenta documentelor la arhiva se tine cu ajutorul Registrului de Evidenta a arhivarii unde sunt operate toate miscarile intervenite in decursul timpului. Eliminarea din arhiva a documentelor al caror termen legal de pastrare a expirat se face de catre o comisie sub conducerea unei persoane desemnate de conducerea unitatii, intocmindu-se cu acest prilej un process verbal operandu-se scaderea documentelor eliminate din Registrul de evidenta.

15

16

Conform prevederilor art.-8,9 si 11 din Legea 16/1996 a Arhivelor Nationale ale Statului, a ORDINULUI 425/1998- privind pastrarea si arhivarea documentelor, termenul de pastrare si arhivare a documentelor este urmatorul: -dosare personale= 80 ani -calculator,impozite, salarii=50 ani -state plata=50 ani -carti de munca =P -registru de evidenta a personalului angajat=P -condici de prezenta=5 ani -registru de intrare-iesire a corespondentei = 20 ani. .

16