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Bases da Seleção
1. Definir o que significa o termo
recrutamento;
2. Identificar os duplos objetivos do
recrutamento;
3. Explicar o que limita os administradores
de recursos humanos na determinação
das fontes de recrutamento;
4. Identificar as principais fontes envolvidas
no recrutamento de empregados;
5. Discutir os benefícios decorrentes de um
processo de seleção apropiado;
Objetivos de aprendizado
6. Identificar o propósito principal das
atividades de seleção;
7. Descrever o processo de seleção;
8. Relacionar três tipos de validade;
9. Explicar como a validade é determinada; e
10. Definir a generalização da validade.
Objetivos de aprendizado
"Recrutamento é o processo de descobrir
candidatos potenciais para vagas na
organização já existentes ou previstas. Por
outra perspectiva, é uma atividade ligada,
que põe em contato os que têm cargos a
preencher com aqueles que procuram
cargos."
O que é Recrutamento?
O primeiro objetivo do recrutamento é
comunicar a posição de tal maneira que as
pessoas em busca de emprego respondam,
uma vez que quanto mais candidados houver,
maior a chance do recrutador encontrar uma
pessoa que seja melhor qualificada para os
requisitos do cargo.
O segundo o objetivo do recrutamento é
realizar um bom programa de recrutamento
para atrair os qualificados, mas não os não-
qualificados.
◦ O que a empresa pode fazer para aumentar o pool de
candidatos?
◦ Por que desestimular alguns candidatos?
Metas de Recrutamento
"Embora todas as organizações, em um
momento ou outro, se empenhem em
atividades de recrutamento, algumas fazem
isso em um grau maior do que outras."
Alguns fatores podem afetar a atividade de
recrutamento, onde citamos,
suscintamente:
◦ Porte da empresa;
◦ Ramo de atividade;
◦ Condição de emprego na comunidade;
◦ Condições de trabalho;
◦ Salários;
◦ Pacote de benefícios;
◦ Crescimento da empresa, dentre outros.
Fatores que afetam o recrutamento
"O pool de candidatos qualificados pode não
incluir os ´melhores´ candidados ou os
´melhores´ podem não querer trabalhar na
organização."
Recrutamento Internacional
O recrutamento tem mais probabilidade de
alcançar so objetivos se suas fontes refletirem
o tipo de cargo a ser preenchido.
São fontes de recrutamento:
◦ Recrutamento Interno;
◦ Recomendações de Emprego;
◦ Recrutamento Externo
Anúncios;
Agências de emprego;
Escolas, Faculdade e Universidades;
Organizações Profissionais;
Recrutamento no Ciberespaço;
Candidatos Espontâneos
◦ Alternativas de Recrutamento
Serviços de Ajuda Temporária;
Leasing de Empregados;
Consultores Independentes;
Fontes de Recrutamento
Busca Interna
Fontes de Recrutamento
Busca Interna
Fontes de Recrutamento
Recomendações de Emprego
Fontes de Recrutamento
Anúncios
Fontes de Recrutamento
Agências de emprego
Fontes de Recrutamento
Escolas, Faculdades e Universidades
Fontes de Recrutamento
Organizações Profissionais
Fontes de Recrutamento
Serviços de Ajuda Temporária
Fontes de Recrutamento
Consultores Independentes
O Processo de Seleção
Workflow do processo:
O Processo de Seleção
Filtragem Inicial: filtragem das informações e
entrevsita de filtragem. Observar experiência
inadequada, instrução imprópria, falhas no
histórico de trabalho, muitos empregos de
curta duração, numerosos cursos em vez de
educação apropiada.
Preenchimento do Formulário de Emprego: Em
termos gerais, o formulário dá uma sinopse
relacionada ao desempenho no trabalho, o que
os candidatos fizeram durante sua via adulta,
suas habilitades e realizações. Contém
assinatura confirmando a veracidade das
informações e autorizando a conferi-las.
O Processo de Seleção
Teste de emprego: são testes de
inteligência, aptidão, habilidade, grafismo,
denre outros.
Entrevista abrangente: o candidato é
intrevistado por especialistas da
administração de RH, gerenes seniores,
supervisores e colegas em potencial. Visa
sondar áreas que não podem ser abordadas
com facilidade nos formulários e testes de
emprego, como avaliação da motivação,
capacidade de trabalhar sob pressão e a
capacidade de se ajustar na organização.
O Processo de Seleção
Investigação de experiência anterior: consiste
em realizar uma investigação de experiência
anteriores. Pode incluir o contato com ex-
empregadores para confirmar os dados de
trabalho do candidato e obter uma avaliação
de seu desempenho, confirmação das
realizações educacionais indicadas no
formulário, confirmação da situação legal da
pessoa, antecedentes criminais, etc.
Oferta de emprego condicional: indica que, se
tudo der certo, com a aprovação nos exames
médico, físico e de abuso de substâncias
químicas, a natureza condicional da oferta de
emprego passará a ser permanente.
O Processo de Seleção
Exame físico/médico: Visa verificar se o
candidato tem condições físicas de exercer o
cargo pretendido. A empresa pode utilizar o
teste como base para uma eventual furura
ação judicial de indenização por parte do
empregado por lesões físicas no trabalho.
Oferta de emprego: as pessoas que tiveram
um bom desempenho nas etapas precedentes
são agora qualificadas para receber a oferta de
emprego. A oferta pode ser realizada pelo
departamento de RH ou pelo responsável pelo
departamento no qual o candidato irá
trabalhar.
O Processo de Seleção
Candidatos rejeitados: o que se comunica e
como se comunica terá um significado
fundamental na imagem que os candidatos
rejeitados farão da organização. Essa imagem
pode perdurar pelo resto da vida e o candidato
rejeitado hoje pode ser um funcionário
importante de outra empresa parceira no
futuro.
Abordagem abrangente: permite que
candidatos que tenham obtido mau
desempenho numa fase anterior sejam
avaliados pelas fases seguintes. Esse método
reconhece que todos tem pontos fortes e
fracos.
O Processo de Seleção
Elementos fundamentais para previsões
A atividade de seleção podem nos
ajudar a prever que candidatos terão um
desempenho satisfatório no cargo,
devendo, portanto, efatizar alguns
elementos:
Confiabilidade
Validade
◦ Validade de conteúdo
◦ Validade de construto
◦ Validade relacionada com o critério
Simultânea
Prevista
O Processo de Seleção
Validade - pontuação de corte
Após realizados os testes os resultados
devem ser parametrizados para fins de
verificação de quais candidatos são
provavelmente serão bem-sucedidos no
desempenho do cargo.
Visando dispensar aqueles que não se
enquadram no desempenho esperado do
cargo, a empresa deve estipular uma
pontuação de corte que represente o
desempenho mínimo aceito pela
organização.
O Processo de Seleção
Os critérios de seleção para cargos
internacionais têm uma amplitude maior do
que se costuma usar na seleção interna. Além
de fatores como especialidade técnica e
capacidade de liderança, um cargo
internacional exige no seu projeto maior
atenção para a personalidade e especialmente
para a flexibilidade. Características
valorizadas:
◦ Interesse em trabalhar no exterior;
◦ Talento para relacionar com diferentes culturas;
◦ Sensibilidade para diferentes estilos de
administração;
◦ Apoio da família;
◦ Maturidade, idade;
◦ Situação civil (casado);