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DPD 01-16-Plan de Résilience pour les Employés de l’UISP-Mod Rev 1.0

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05/13/2014

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DIRECTIVE ET PROCÉDURE DU D GEST SB 1.16PLAN DE RÉSILIENCE POUR LES EMPLOYÉS DE L’UISPINTRODUCTION1. De par la nature même du mandat de l’UISP, tous les employés sontexposés à des situations uniques et exigeantes dans l’exercice de leursfonctions. En raison de ces difficultés, il faut s’assurer dans le cadre duprocessus de sélection et d’entrevue des nouveaux employés, que les traits depersonnalité appropriés sont identifiés et que les employés reconnaissent lesdifficultés auxquelles ils seront exposés et sont prêts à y faire face. Néanmoins,la responsabilité en matière de santé des employés de l'UISP ne se limite pas àun processus efficace de sélection et d’embauche et elle ne devrait pas êtreprise en considération uniquement lorsque survient la maladie. Un plan efficacede résilience en milieu de travail se fonde sur des mesures proactives et plutôtque réactives.2. La résilience se définit comme l’aptitude à se rétablir rapidement aprèsavoir vécu des situations difficiles. Il incombe aux dirigeants de tout niveau del’UISP de s’assurer que leurs employés sont outillés pour s’acquitter de leursfonctions et qu'on leur offre des conseils et du soutien pour développer un niveaude résilience qui leur permettra d’aborder ces difficultés sans mettre leur santéen danger.3. Bien qu'il y ait diverses approches et préférences en ce qui a trait àl'élaboration d'un plan de résilience et de la formation afférente, la présente DPDdonne des directives de base à partir desquelles seront établies toutes lesactivités connexes au niveau de l'unité.PROCESSUS4. Voici les quatre piliers du Plan de résilience de l’UISP :a. La résilience. Afin de réduire le risque d’épuisement professionnel,de stress et de dépression, les leaders à tous les niveaux devrontfavoriser le développement de relations positives au sein de leurorganisation. Cela se fera notamment par le biais de séancesofficielles de formation offertes périodiquement, ainsi que par lemaintien d'un milieu de travail sain et positif;
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b. Le coaching. Le coaching est fourni par un travailleur socialdûment formé. S’il n'est pas considéré comme une forme detraitement, il peut toutefois cerner la nécessité d'orienter un individuvers un traitement. Par le biais du coaching, les employés devraientmieux comprendre comment aborder les situations stressantes,quels sont les symptômes habituels du stress et commentdévelopper des pratiques de travail efficaces qui vont identifier lesprincipaux déclencheurs et les scénarios problématiques;c. L’autogestion de la santé. L’autogestion de la santé est unengagement personnel à adopter un mode de vie sain. Parl'entremise de la direction et du coaching, les employés peuventaussi obtenir des conseils et de l'orientation pour maintenir unmode de vie sain, ce qui va accroître leur résilience au moment devivre d’affronter des situations stressantes et difficiles;d. L’obtention de soins. Nonobstant tout effort pour accroître larésilience des employés et favoriser un milieu de travail sain, laréalité est qu’il y aura toujours des situations qui ne peuvent êtreévitées. Tous les employés de l’UISP doivent être au courant dusoutien disponible pour eux en temps de crise ou de besoin.5. Le développement de la résilience personnelle est un processus continu.On n’atteint pas un niveau de résilience efficace par le biais d’un cours annuel oude discussions périodiques, mais plutôt grâce à l’effet combiné de l’informationsur le stress, de l'autogestion de la santé, du suivi constant du moral dupersonnel et de l’ambiance en milieu de travail, et d'un leadership efficace. Aussiimportant que les mesures proactives pour accroître la résilience du personnelest l’état de préparation du personnel et des dirigeants pour s'assurer que lesemployés sont au courant des ressources qui existent en matière de traitementet de soutien, si le besoin se fait sentir. Le fait de savoir que du soutien et destraitements sont disponibles rehausse la résilience des individus.6. Responsabilités :a. Commandant de l’UISP : il incombe au cmdt de l’UISP de s’assurerde la bonne mise en œuvre du Plan de résilience de l'UISP.b. Officier des opérations de l’UISP : il incombe à l’O Ops de l’UISPde voir à ce que la résilience en milieu de travail soit à l’ordre du jour de la formation générale annuelle, et que des instructions oumises à jour appropriées soient incluses aux formations données àl’échelon national, aux activités de perfectionnement professionnel
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ou aux conférences (p. ex., les séances de familiarisation del’UISP, la conférence des gestionnaires de services des CISP);c. Gestionnaire du soutien social de l’unité au QG de l’UISP :(1) En consultation avec les Services de santé des FC, il offrede l’orientation professionnelle pour aborder de façonnormalisée le développement de la résilience en milieu detravail au sein de l'UISP;(2) Il passe en revue les initiatives et les plans de formation enappui à la santé au travail afin d’en assurer la conformité enrapport au Plan de résilience de l'UISP et il fournit unerétroaction aux organisateurs de la formation,(3) Il est responsable du maintien du Plan d'action pour larésilience au sein de l'UISP, y compris les modificationsvisant à tenir compte des rétroactions des dirigeants etemployés de l’UISP;(4) Il donne des séances de coaching individuelles et engroupe, de façon régulière et sur demande. Tout en veillantà respecter la confidentialité de la discussion, il fournit unerétroaction au cmdt de l’UISP concernant le moral del’équipe et toute tendance préoccupante qui requiert uneaction.d. Cmdt régional de l’UISP(1) Il incombe au cmdt régional de l’UISP de coordonner lesséances annuelles de perfectionnement professionnel pourle personnel de l’UISP et d’y inclure un enseignement officielet des ateliers sur la résilience, l'autogestion de la santé;(2) Il favorise et fournit un leadership efficace;(3) Il encourage la tenue d’ateliers et la communication efficaceau sein du personnel, surtout en ce qui concerne dessituations stressantes;(4) Il donne de la rétroaction au cmdt de l’UISP concernant lemoral du personnel (DPD 7.13)
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