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Universidad Veracruzana

Instituto de Salud Pblica

Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.

Tesis que para obtener el grado de: Maestra en Salud Pblica

rea disciplinar: Administracin en servicios de salud

Presenta: Nelsy Marien Corts Jimnez

Director de tesis: Dr. Gabriel Riande Jurez

Lugar y fecha: Xalapa, Ver., a 24 de septiembre de 2009

Dr. Ral Arias Lovillo Rector

Dr. Porfirio Carrillo Castilla Secretario Acadmico

Dr. Jess Samuel Cruz Snchez Director General de Investigaciones

Mtra. Margarita Vela Ruiz Directora General del rea Acadmica de Ciencias de la Salud

Dr. Mario Miguel Ojeda Ramrez Director General de la Unidad de Estudios de Posgrado

Mtra. Mara Cristina Ortiz Len Encargada de la Direccin del Instituto de Salud Pblica

DIRECTORA DE TESIS: Dr. Gabriel Riande Jurez

H. JURADO EVALUADOR: PRESIDENTA: Dra. Mara del Roco Salado Prez SECRETARIO: Dra. Claudia Patricia Laguna Martnez VOCAL: Dra. Elizabeth Bonilla Loyo SECRETARIO SUPLENTE: Dra. Edith Rodrguez Romero VOCAL SUPLENTE: Dra. Elsa Ladrn de Guevara Morales

DEDICATORIAS

A mis papas quienes sin escatimar esfuerzo alguno, han sacrificado gran parte de su vida para formarme y educarme. A quienes nunca podr pagar todos sus desvelos ni an con las riquezas ms grandes del mundo, y sabiendo que jams existir una forma de agradecer en esta vida de lucha y superacin constante, deseo expresarles que mis ideales, esfuerzos y logros han sido tambin suyos. Los quiero mucho.

A Jhunet, que la quiero muchsimo.

A Hansy, Hachita y Paco gracias por su apoyo.

A mis amigos Monsin, Beky, Eliza, Issa, Nesly y Arturo por la bonita amistad que durante estos dos aos y contando, me ofrecieron.

AGRADECIMIENTOS

Al Dr. Gabriel Riande Jurez, quien con su amplia experiencia y conocimiento me gui con paciencia para la realizacin de este trabajo.

A la Dra. Roco Salado Prez, por el tiempo dedicado al desarrollo de este trabajo. Gracias por su amabilidad.

A la Dra. Elizabeth Bonilla Loyo, ya que gracias a su experiencia en la investigacin se pudo realizar este trabajo.

A la Dra. Claudia Laguna Martnez, por el tiempo dedicado y su apoyo en la elaboracin del trabajo.

A Alma Zuilam por que con su esfuerzo y entusiasmo me daba nimos para seguir adelante.

NDICE

Introduccin ................................................................................................... i Resumen ....................................................................................................... iii I. Marco referencial ....................................................................................... 1 1.1 Marco terico......................................................................................... 1 1.1.1 Hospital como organizacin ........................................................... 1 1.1.2 Teoras en el estudio del clima organizacional ............................... 7 1.1.2.1 Teoras de la administracin .................................................... 7 1.1.2.1.1Teora clsica ......................................................................... 7 1.1.2.2 Teora del comportamiento organizacional .............................. 9 1.1.2.3 Teora X y Y del comportamiento organizacional .............. 10 1.1.2.4 Teora Z ............................................................................... 11 1.1.2.5 Teora de las relaciones humanas ......................................... 12 1.1.2.5.1 Motivacin humana ............................................................. 13 1.1.2.5.2 Teora de la jerarqua de las necesidades .......................... 14 1.1.2.5.3 Liderazgo ............................................................................ 15 1.1.2.5.4 Teora de estilo de liderazgo ............................................... 15 1.1.3 Teora y tcnica de desarrollo organizacional de la Organizacin Panamericana de la Salud ..................................................................... 17 1.1.3.1 Dimensiones para el anlisis del clima organizacional ........... 19 I.2 Argumentacin emprica....................................................................... 23 1.2.1 Variables relacionadas con la satisfaccin laboral: un estudio transversal a partir del modelo EFQM. Espaa. 2003 ........................... 23

1.2.2 Satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor de calidad.2006....................................................................... 25 1.2.3 Experiencia cubana en la medicin del clima organizacional ....... 26 1.2.4 Anlisis de clima organizacional aplicado al Hospital Victoria, Valdivia, Chile. 2003 .............................................................................. 26 1.2.5 La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Per. 2001 ................................... 27 1.2.6 Clima organizacional en la administracin pblica federal. Secretara de Salud. Mxico 2001. ........................................................ 30 1.2.7 Factores del clima organizacional influyentes en la satisfaccin laboral de enfermera, concerniente a los cuidados intensivos neonatales del Hospital Nacional de Nios. Costa Rica 2004. ................................. 31 1.2.8 Caracterizacin del clima organizacional del Policlnico

Universitario Cecilio Ruiz de Zarate de la Provincia de Cienfuegos. 2006. ...................................................................................................... 33 1.2.9 Percepcin del clima organizacional por directores de policlnicos. Cuba, 2003. ........................................................................................... 35 1.3 Marco contextual ................................................................................. 39 1.3.1 Origen y desarrollo del Hospital regional Dr. Lus F. Nachn ....... 39 1.3.2 Filosofa institucional..................................................................... 43 1.3.3 Objetivo general de la institucin .................................................. 44 1.3.4 Objetivos especficos de la institucin .......................................... 44 1.3.5 Polticas del Hospital Dr. Lus F. Nachn ................................... 45 II. Planteamiento del problema .................................................................. 48 2.1 Pregunta de investigacin ................................................................... 51

III. objetivos ................................................................................................. 52 3.1 Objetivo general .................................................................................. 52 3.2 Objetivos especficos .......................................................................... 52 IV. Metodologa ........................................................................................... 53 4.1 Paradigma ........................................................................................... 53 4.2 Tipo de estudio .................................................................................... 54 4.3 Universo de estudio ............................................................................. 55 4.3.1 Criterios de inclusin y exclusin .................................................. 56 4.4 Variables ............................................................................................. 56 4.5 Tcnica de obtencin de datos............................................................ 62 4.6 Instrumento anlisis del clima organizacional ..................................... 62 4.7 Confiabilidad y validez ......................................................................... 68 4.8 Procesamiento y anlisis de la informacin......................................... 72 V. Resultados .............................................................................................. 76 5.1 Personal por tipo y turno y encuestas realizadas ................................ 76 5.2 Prueba x2 de bondad de ajuste para representatividad del censo ....... 79 5.2.1 Descripcin del personal encuestado .......................................... 81 5.3 Resultado general del diagnstico de clima organizacional del hospital .................................................................................................................. 84 5.4 Clima organizacional por turno ............................................................ 91 5.4.1 Liderazgo ...................................................................................... 91 5.4.2 Retribucin.................................................................................... 93 5.4.3 Participacin ................................................................................. 94

5.4.4 Motivacin..................................................................................... 96 5.4.5 Clima organizacional general por turno ........................................ 97 5.5 Clima organizacional por tipo de personal......................................... 100 5.5.1 Liderazgo .................................................................................... 100 5.5.2 Reciprocidad ............................................................................... 102 5.5.3 Participacin ............................................................................... 103 5.5.4 Motivacin................................................................................... 105 5.5.5 Clima organizacional general por tipo de personal ..................... 106 5.6 Clima organizacional por unidad administrativa ................................ 108 5.6.1 Direccin general ........................................................................ 108 5.6.1.1 Liderazgo ............................................................................. 108 5.6.1.2 Reciprocidad ........................................................................ 110 5.6.1.3 Participacin ......................................................................... 111 5.6.1.4 Motivacin ............................................................................ 113 5.6.1.5 Clima organizacional general por tipo de personal .............. 114 5.7 Subdireccin administrativa............................................................... 116 5.7.1 Liderazgo .................................................................................... 116 5.7.2 Reciprocidad ............................................................................... 118 5.7.3 Participacin ............................................................................... 119 5.7.4 Motivacin................................................................................... 121 5.7.5 Clima organizacional general por departamentos de la

subdireccin administrativa.................................................................. 122 5.8Subdireccin mdica .......................................................................... 124

5.8.1 Liderazgo .................................................................................... 124 5.8.2 Reciprocidad ............................................................................... 126 5.8.3 Participacin ............................................................................... 127 5.8.4 Motivacin................................................................................... 129 5.8.5 Clima organizacional general de la subdireccin mdica ........... 130 5.9 Prueba X2 de homogeneidad ............................................................. 132 5.9.1 Anlisis por turno ........................................................................ 133 5.9.1.1 Anlisis general por variable ................................................ 134 5.9.1.2 Liderazgo ............................................................................. 136 5.9.1.3. Reciprocidad ....................................................................... 137 5.9.1.4 Motivacin ............................................................................ 138 5.9.1.5 Participacin ......................................................................... 139 5.9.2 Anlisis general por tipo de personal .......................................... 140 5.9.2.1 Liderazgo ............................................................................. 142 5.9.2.2. Participacin ........................................................................ 143 5.9.2.3 Reciprocidad ........................................................................ 144 5.9.2.4 Motivacin ............................................................................ 145 5.10 Anlisis de respuestas del cuestionario de clima organizacional .... 146 5.10.1 Liderazgo .................................................................................. 146 5.10.2 Motivacin ................................................................................. 149 5.10.3 Reciprocidad ............................................................................. 152 6.10.4 Participacin ............................................................................. 154 VI. Discusin y anlisis ............................................................................ 158

VII. Conclusiones y recomendaciones .................................................... 172 7.1 Conclusiones ..................................................................................... 172 7.2 Recomendaciones ............................................................................. 175 VIII. Referencias Bibliogrficas................................................................ 179

NDICE DE TABLAS

Tabla 1. Total de personal en plantilla por turno. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009 .......................................................................... 42 Tabla 2. Operacionalizacin de la variable motivacin. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009 ......................................... 58 Tabla 3. Operacionalizacin de la variable liderazgo. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. ........................................ 59 Tabla 4. Operacionalizacin de la variable Participacin. Clima

organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009 ................ 60 Tabla 5. Operacionalizacin de la variable reciprocidad. Clima

organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009 ................ 61 Tabla 6. Distribucin aleatoria de tems de la variable liderazgo en sus cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno................ 65 Tabla 7. Distribucin aleatoria de tems de la variable motivacin en sus cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno. .... 65 Tabla 8. Distribucin aleatoria de tems de la variable reciprocidad en sus cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno. .... 66 Tabla 9. Distribucin aleatoria de tems de la variable participacin en sus cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno. .... 66 Tabla 10. Encuestas realizadas sobre clima organizacional por turno. Hospital Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ....................................... 77 Tabla 11. Encuestas de clima organizacional por tipo de personal. Hospital Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................... 78 Tabla 12. Prueba de X2 de bondad de ajuste, para conocer representatividad de respuesta obtenida. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............................................................ 80

Tabla 13. Valores para categorizar resultados, diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 80 Tabla 14. Personal por sexo, encuestado. Diagnstico del clima

organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 81 Tabla 15. Personal por escolaridad, encuestado. Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 82 Tabla 16. Personal por tipo de contratacin, encuestado. Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..... 83 Tabla 17. Promedio y categorizacin del liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .................................................................................................... 85 Tabla 18. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .................................................................................................... 86 Tabla 19. Promedio y categorizacin de la variable participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........................................................................ 87 Tabla 20. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .................................................................................................... 88 Tabla 21. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........................................ 89 Tabla 22. Promedio y categorizacin de Liderazgo y sus dimensiones.

Diagnstico de clima organizacional, en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009 ............................................................. 91

Tabla 23. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............................................................ 93 Tabla 24. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. ............................................................. 94 Tabla 25. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............................................................ 96 Tabla 26. Promedio de las variables. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..... 97 Tabla 27. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal.

Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009 ...................................... 100 Tabla 28. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 102 Tabla 29. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 103 Tabla 30. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 105 Tabla 31. Promedio de las variables. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........................................................................................................... 106

Tabla 32. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........ 108 Tabla 33. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........ 110 Tabla 34. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........ 111 Tabla 35. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........ 113 Tabla 36. Promedio de las variables en el diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ................................................... 114 Tabla 37. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............. 116 Tabla 38. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............. 118 Tabla 39. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009 .............. 119 Tabla 40. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............. 121

Tabla 41. Promedio de las variables en el diagnstico de clima organizacional en los departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 122 Tabla 42. Promedio y categorizacin de liderazgo y dimensiones. Clima organizacional en unidades administrativas de subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ................................................... 124 Tabla 43.Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Clima organizacional en unidades administrativas de la subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 126 Tabla 44. Resultado y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Clima organizacional en unidades administrativas de la subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 127 Tabla 45.Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ... 129 Tabla 46. Promedio y categorizacin de variables. Diagnstico de clima organizacional. Unidades admvas. de subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009................................................................... 130 Tabla 47. Frecuencia y porcentaje general por turno sobre satisfaccin o insatisfaccin. Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ...................................................................... 133 Tabla 48. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en variables del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............ 134 Tabla 49. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de liderazgo. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................... 136 Tabla 50. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de reciprocidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ................ 137

Tabla 51. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de motivacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .................. 138 Tabla 52. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de participacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............... 139 Tabla 53. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en las variables de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .................................................................................................. 140 Tabla 54. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de liderazgo. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................... 142 Tabla 55. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en dimensiones de participacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........................................................................................................... 143 Tabla 56. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en dimensiones de reciprocidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........................................................................................................... 144 Tabla 57. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en dimensiones de motivacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........................................................................................................... 145 Tabla 58. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin de direccin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .................................................................................................................... 146 Tabla 59. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio Dimensin de estmulo de la excelencia. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 147 Tabla 60. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio Dimensin estmulo de trabajo en equipo. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 148

Tabla 61. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin solucin de conflictos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........................................................................................................... 148 Tabla 62. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin realizacin personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........................................................................................................... 149 Tabla 63. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin reconocimiento de la aportacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 150 Tabla 64. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin de responsabilidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. ................... 150 Tabla 65. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin adecuacin de las condiciones de trabajo. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ...................................................................... 151 Tabla 66.Respuestas a favor de clima organizacional satisfactorio. Dimensin aplicacin al trabajo. Hospital Dr.Luis F.Nachn.Xalapa,Ver. 2009.......... 152 Tabla 67. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin cuidado del patrimonio institucional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 152 Tabla 68. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin retribucin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. . 153 Tabla 69. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin equidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..... 154 Tabla 70. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin compromiso por la productividad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 154

Tabla 71. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin compatibilidad de intereses. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 155 Tabla 72. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin intercambio de informacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .................................................................................................. 156 Tabla 73. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin involucramiento en el cambio. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 157

NDICE DE GRFICAS

Grfica 1.Encuestas realizadas sobre clima organizacional por turno. Hospital Dr. Lus F. Nachn. Xalapa., Ver. 2009. ..................................................... 77 Grfica 2. Encuestas de clima organizacional por tipo de personal. Hospital Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................... 78 Grfica 3. Personal por sexo, encuestado. Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 81 Grfica 4. Personal por escolaridad, encuestado. Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 82 Grfica 5. Personal por tipo de contratacin, encuestado. Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..... 83 Grfica 6. Promedio de liderazgo. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ....................................... 85 Grfica 7. Promedio de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 86 Grfica 8. Promedio de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 87 Grfica 9.Promedio de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 88 Grfica 10. Promedio de las variables de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2099. ............................................................ 89 Grfica 11. Promedio general por tipo de personal. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. ...................................... 107

NDICE DE ANEXOS

Anexo

1.

Organigrama

del

Hospital

Regional

Dr.

Luis

F.

Nachn....1 Anexo 2. Glosario de trminos.1 Anexo 3. Instrumento de medicin de clima organizacional...1 Anexo 4. Grficas de clima organizacional por turno y tipo de personal .1 Anexo 5. Tablas de resultados de la prueba t de diferencia de proporciones.1

INTRODUCCIN
En el contexto actual globalizante y ante las exigencias que ello establece, los hospitales deben adaptarse y adecuarse a los nuevos requerimientos para mantener su vigencia.

Hall, citado por lvarez, define el clima organizacional (CO), como todas aquellas caractersticas del ambiente organizacional que son percibidas por los trabajadores y que predisponen su comportamiento. Se asume que el CO es un factor determinante en el logro de los objetivos de las instituciones, incluyendo las de salud.

El CO es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Para asegurar la estabilidad de su recurso humano, las instituciones de salud requieren establecer mecanismos de medicin habitual de su CO, que va ligado con la motivacin del personal y ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.

El Hospital Dr. Luis F. Nachn

tiene como objetivo principal, brindar

servicios de salud de calidad, formar y desarrollar recursos humanos para la salud, buscando alcanzar la satisfaccin del usuario y del personal del hospital, as como el sentido de pertenencia de este ltimo. Por ello esta investigacin tiene como propsito diagnosticar el CO del Hospital Dr. Luis F. Nachn de la ciudad de Xalapa, Ver., el cual cuenta con una extensa plantilla y 146 aos de historia, que hacen de la institucin un hospital con i

caractersticas muy particulares, que han determinado la cultura del hospital, reflejando esto en el clima de la organizacin.

Este documento est conformado por ocho captulos a travs de los cuales se respalda y desarrolla la investigacin.

Iniciando

con

captulo

I,

el

marco

referencial,

que

integra

las

argumentaciones tericas, empricas y contextuales, donde se establece toda la informacin que soporta esta investigacin. En el captulo II, se

establece el planteamiento del problema donde se inserta la pregunta de investigacin, motivo de la misma. En el siguiente captulo, el III, se instauran los objetivos, tanto el general como los especficos. El captulo IV, explica detalladamente la metodologa que se utiliz en la investigacin de este estudio.

En la seccin V, se integran los resultados de la informacin generada; en tanto que en el apartado siguiente, captulo VI se organiza la discusin y anlisis de los resultados a la luz del marco referencial, la pregunta de investigacin, los objetivos y la metodologa empleada.

En el ttulo VII, queda conformado por las conclusiones y recomendaciones, que se desprende de la discusin; para finalmente en el captulo VIII, integrar las referencias bibliogrficas,

En este estudio, se lograron alcanzar las expectativas de lo planeado y se espera que sus resultados sean de utilidad a la institucin para tomas las medidas pertinentes, tendientes a mejorar el clima organizacional, factor trascendental en el xito de la institucin.

ii

RESUMEN
Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempear acciones que ayuden al logro de las metas. Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organizacin, permite mejorar la eficacia de sta y el alcance de sus objetivos, este comportamiento se da debido a la cultura organizacional que en ellas prevalece. Reflejo de ello es el clima organizacional, por lo que para conocer las percepciones que el trabajador tiene de las caractersticas de la organizacin, que influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados, es necesario elaborar diagnsticos de clima organizacional (CO).

En la ciudad de Xalapa se encuentra ubicada, una de las principales organizaciones que ofrecen servicios de salud a la poblacin, el Hospital Regional Dr. Lus F. Nachn, el cual cuenta con una extensa plantilla de personal. Por otra parte la OPS implementa un modelo de anlisis y

desarrollo organizacional, en el cual el CO es uno de los cuatro grandes apartados para este anlisis.

Por todo esto surge la interrogante de Cules son las dimensiones del clima organizacional que prevalecen en el Hospital Dr. Lus F. Nachn de la ciudad de Xalapa, Veracruz, en el 2009?

Con el fin de dar respuesta a esta interrogante se plantea un objetivo general: diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Adems de 6 objetivos especficos que se inclinan a determinar el nivel de motivacin, participacin, liderazgo y reciprocidad que iii

prevalece en el hospital, as como proponer alternativas de solucin que mejoren el clima organizacional.

Se diseo un estudio descriptivo, transversal y observacional, donde el universo de estudio const de los 880 trabajadores activos al momento de la recoleccin de la informacin. Se utiliz el instrumento de medicin propuesto por la OPS para medir CO.

En general, se concluy que el clima organizacional en el hospital no es satisfactorio, siendo la variable de liderazgo la que mejor calificacin obtuvo.

El personal considera que las autoridades no contribuyen en la realizacin personal y profesional, as como no existe retribucin por parte de las autoridades a sus actividades laborales adems de la inexistencia del reconocimiento por el buen desempeo. Sin embargo existen oportunidades de mejora en la percepcin que tienen sobre sus lderes ya que piensan que tienen preocupacin para la comprensin del trabajo por parte del personal.

En cuanto al CO por tipo de personal se pudo observar que en general manifiestan una percepcin no satisfactoria del C.O., que implica a todas las variables y sus dimensiones. Adems en los diferentes turnos del hospital no se muestran diferencias significativas en cuanto a la percepcin no satisfactoria que tienen del hospital.

iv

I. MARCO REFERENCIAL
El presente captulo contiene las diferentes teoras que enmarcan y sustentan el estudio del clima organizacional (CO). Es importante sealar que si bien esta es una investigacin que se realizar en una institucin de salud, la misma como organizacin se fundamenta en las teoras de la administracin, el comportamiento y las relaciones humanas, finalizando con la teora de las organizaciones de salud, propuesta por la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS), donde se analiza el estudio del CO en este tipo de instituciones. Posteriormente, se podr encontrar los estudios relacionados al CO que se han hecho en diferentes pases, enfatizando en su objetivo, metodologa y resultados; por ltimo, se contextualiza al lector sobre el hospital Dr. Luis F. Nachn, lugar donde se realiz la investigacin.

1.1 Marco terico 1.1.1 Hospital como organizacin


Daft1, en su libro teora y diseo organizacional, define a las organizaciones como entidades sociales que estn dirigidas al alcance de metas, diseadas con una estructura previamente analizada, donde se trabaja en coordinacin y que esta vinculada al medio ambiente.

Una de las caractersticas principales, de las organizaciones, es que estn formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempear acciones que ayuden al logro de sus metas. 1

Existe una gran diversidad de organizaciones, dependiendo del tamao, del giro o la industria a la que pertenezcan; sin embargo, es importante en el marco de esta investigacin sealar la diferencia entre aquellas

organizaciones que buscan una retribucin econmica y las que dirigen sus esfuerzos para la generacin de un impacto social.

El autor menciona las funciones que una organizacin debe de cumplir, entre las que se encuentra: Reunir recursos para alcanzar las metas y resultados deseados Producir bienes y servicios con eficiencia Facilitar la innovacin Utilizar productos modernos y tecnologas basadas en computadoras Adaptarse e influir en un ambiente cambiante Crea valor para los propietarios, clientes y empleados Acomodarse a los desafos constantes de diversidad, tica, patrones de desarrollo profesional, motivacin y coordinacin de los empleados.

Es necesario que las organizaciones cumplan con dichas funciones, con el fin de que estas lleven la direccin y alcancen los objetivos que se elaboraron en su planeacin.

Por otro lado, es necesario entender que las organizaciones tienen diferentes perspectivas que ayudan a entender su funcionamiento, una de ellas es: la visualizacin de la organizacin como un sistema abierto que encara y configura a la organizacin. 2

La organizacin, como un sistema abierto, debe estar en permanente convivencia con el exterior para poder sobrevivir, por lo que debe estar en constante cambio, adaptndose a las necesidades del ambiente en forma continua, de donde toma recursos en bruto, como lo son los humanos, econmicos y financieros para llevarlos a la organizacin, pasando por un proceso de transformacin y, poder as, llevarlos de nuevo al exterior ya en forma de producto o servicio1.

En este contexto, Miguel ngel Asenjo, en su libro Gestin diaria del hospital, utiliza la definicin de este propuesta por la organizacin Mundial de la Salud (OMS), donde dice que un hospital es parte integrante de una organizacin medica y social cuya misin consiste en proporcionar a la poblacin una asistencia mdico sanitaria completa, tanto curativa como preventiva, cuyos servicios llegan hasta el mbito familiar2.

Otra definicin de hospital, es la que proporciona la Ley de Hospitales de Espaa, que dice que todo hospital son aquellos establecimientos que estn destinados a dar servicios de asistencia mdico-clnica, sin perjuicio de que puedan realizarse en ellos, adems, en la medicina que se crea conveniente, medicina preventiva y de recuperacin, adems del tratamiento ambulatorio2.

En este contexto, los hospitales son organizaciones como cualquiera, en donde es necesario el logro de objetivos, formada por personas que ayudan y cooperan para el alcance de estos, con una estructura orgnica perfectamente planeada, de acuerdo a las necesidades del ambiente, y que cumple ciertas funciones, como es la produccin de servicios.

El Hospital Dr. Lus F. Nachn es una organizacin que cumple con las caractersticas antes mencionadas, adems de ser claro ejemplo de una institucin como sistema abierto, es por ello que sta debe ir cambiando y desarrollndose en funcin de las condiciones del medio en el que est inmerso.

Atendiendo a esta necesidades, el hospital se someti a un proceso de certificacin que inicio en febrero del ao 2008, por lo que se solicito a los directivos la creacin de un comit de certificacin, el que integr una Coordinacin de Desarrollo Hospitalario (CDH) con el fin de implementar un modelo de gestin de calidad, como parte de un programa de desarrollo organizacional (DO)3.

El desarrollo organizacional surge en 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organizacin y el ambiente, con el propsito de facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Segn Chiavenato, en su libro Introduccin a la teora general de la administracin, el DO es un

desdoblamiento prctico y operacional de la teora del comportamiento en direccin al enfoque sistmico.

Chiavenato en su libro, cita a French y Bel, quienes definen al DO como: el esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin, con el propsito de mejorar los procesos de resolucin de problemas de renovacin

organizacional, particularmente por medio de un diagnstico eficaz y colaborativo y de la administracin de la cultura organizacional, con nfasis especial en los equipos formales de trabajo, en los equipos temporales y en la cultura intergrupal4. 4

Segn la OPS, el desarrollo organizacional se entiende como un conjunto de actividades para llevar a cabo un cambio planeado, que tiene como base los valores humanistas, esto con el nico fin de mejorar la eficacia de la organizacin y el bienestar de los empleados5; as como, desde mi punto de vista, la satisfaccin de los usuarios.

Es importante mencionar que todo cambio siempre genera resistencia, aunque esto no siempre es negativo, ya que da una idea de cmo los individuos se van a comportar, adems de que seala cierto grado de estabilidad; sin embargo, muchas veces puede resultar conflicto, ya que obstaculiza la adaptacin y el progreso6. una fuente de

Esta resistencia se da por que existe una cultura que determina el comportamiento de las personas, ya que sta se considera como un conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten todos los miembros de la organizacin y que se ensea a aquellas personas que se van integrando a la organizacin; generalmente nadie sabe que existe, a pesar de que todos estn inmersa en ella.

Otra definicin de cultura es la que refiere a ella como el conjunto de hbitos, valores, tradiciones, interacciones y relaciones sociales tpicas de cada organizacin. Representa la forma tradicional en la cual estn

acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es compartida por todos los trabajadores de la organizacin4, por lo cual es sumamente difcil intervenir en ella.

La cultura organizacional posee gran poder y existe la necesidad de enfrentarse a ella cuando se quiere dar un cambio, ya que este regularmente viene acompaado de estrategias que pueden ir en contra de las normas bsicas de esa cultura y sus valores1.

La cultura organizacional se manifiesta a travs del comportamiento y el clima organizacional. Si bien, en todo este proceso de cambio, en atencin a las exigencias del exterior, las organizaciones tambin deben preocuparse por todo aquello que ocurre dentro de la organizacin, es decir el clima organizacional (CO), el cual se entiende como el conjunto de percepciones de las caractersticas relativamente estables de la organizacin, que influyen en las actitudes y el comportamiento de sus miembros7.

Hall, citado por lvarez, define al clima organizacional como todas aquellas caractersticas del ambiente organizacional que son percibidas por los trabajadores y que predisponen su comportamiento.

Este mismo autor cita a Dessler, quien hace referencia al hecho de que la definicin de CO, se mueve entre aspectos tanto objetivos como subjetivos y es debido a eso que existe una gran cantidad de definiciones sobre el tema, sin embargo, ha optado por elaborar su propia definicin que se divide en tres enfoques:

Estructuralista:

conjunto

de

caractersticas

permanentes

que

describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que lo forman. Subjetivo: opinin que el trabajador se forma de la organizacin. 6

Sntesis: cuando el trabajador se forma una opinin sobre la organizacin y la manera en como el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes, influyen sobre las actividades, creencias y valores, motivando o no a las personas que trabajan en una organizacin8.

Tanto la cultura como el clima organizacional deben ser estudiados y analizados constantemente, con el fin de perfeccionarlas para poder lograr una alta motivacin de los individuos y, con ello, una mayor eficiencia; sin embargo, hay que tomar en cuenta que el clima organizacional no es ms que un reflejo de la cultura de la organizacin.

1.1.2 Teoras en el estudio del clima organizacional


1.1.2.1 Teoras de la administracin 1.1.2.1.1Teora clsica Fayol resalta, en su teora clsica de la administracin, el nfasis en la estructura, la cual parte de un todo organizacional, con el fin de garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, sean rganos o personas. En esta teora se toma en cuenta a todos los elementos que componen la organizacin y afirma que sta debe cumplir seis funciones:

tcnicas: produccin de bienes o servicios de la empresa. comerciales: compra, venta e intercambio. financieras: bsqueda y gerencia de capitales. de seguridad: proteccin de los bienes y de las personas. 7

contables: inventarios, registros, balances, costos y estadsticas. administrativas: integracin de todas las funciones de la direccin.

Este enfoque aporta 14 principios fundamentales para el ejercicio de la administracin: 1. Divisin del trabajo: especializacin de las tareas y de personas para aumentar la eficiencia. 2. Autoridad y responsabilidad: derecho de dar rdenes y el poder esperar obediencia; la responsabilidad, dada por la autoridad, implica el rendir cuentas. Debe existir equilibrio entre ambas. 3. Disciplina: obediencia, dedicacin, energa, comportamiento y respeto de las normas establecidas. 4. Unidad de mando: recibir rdenes de slo un superior. 5. Unidad de direccin: asignacin de un jefe y un plan para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo. 6. Subordinacin de los intereses individuales a los generales: por encima de los intereses de los empleados estn los intereses de la empresa. 7. Remuneracin del personal: debe haber satisfaccin justa y garantizada retribucin, para los empleados y para la organizacin. 8. Centralizacin: concentracin de la autoridad en los altos mandos de la organizacin. 9. Cadena escalar: lnea de autoridad que va desde el nivel ms alto al ms bajo. 10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, refirindose a cosas y personas. 11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal. 8

12. Estabilidad del personal: disminuir la rotacin, la cual posee un impacto negativo sobre la eficiencia organizacional. 13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su xito. 14. Espritu de equipo: armona y unin entre las personas con el fin de constituir fortalezas para la organizacin9.

Si bien, es importante mencionar que el estudio del clima organizacional se fundamenta, prcticamente en su totalidad, en las teoras de las relaciones humanas, como se ver en los siguientes apartados, no se puede dejar de lado la teora clsica de Fayol, ya que, a pesar de ser una teora en la que se vea al ser humano como un ente econmico, se puede observar dentro de alguno de sus principios el trato equitativo y digno hacia los empleados, igualmente las teoras humanistas econmico. tienen de trasfondo un beneficio

1.1.2.2 Teora del comportamiento organizacional Los humanos han transcurrido en una lucha por la bsqueda de la igualdad, sin embargo, las caractersticas tan especficas y nicas de los individuos se han perdido en su gran diversidad, lo que ha llevado a un confuso entendimiento y comprensin del comportamiento humano.

La teora del comportamiento humano, trata de integrar una serie de conceptos y variables que ayudan al estudio de como los individuos actan e interactan en sus diferentes contextos. Dentro de las caractersticas del comportamiento se desprende una serie de variables como la personalidad, autoestima, inteligencia, carcter, emocin, motivacin, familia, aprendizaje y cultura, entre otros. 9

En este marco, el psiclogo estadounidense Douglas Mc Gregor, afirma con indiscutibles argumentos que de la teora del comportamiento humano se desprenden la mayora de las acciones administrativas10.

El comportamiento organizacional es uno de los principales enfoques para estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la misma6.

Por ello, es importante tratar de entender, dentro de un hospital, el comportamiento del personal con el fin de hacerlo mas eficiente y mejorar el servicio que se proporciona al usuario.

1.1.2.3 Teora X y Y del comportamiento organizacional Del comportamiento organizacional se desprenden una diversidad de teoras para ayudar a explicarlo; una de ellas es la teora X, en la cual se asume que las personas evitaran trabajar ya que les disgusta hacerlo, sto debido a las pocas ambiciones y responsabilidad que poseen.

Se les concibe como indiferentes a las necesidades de la organizacin y renuentes al cambio, ni las retribuciones por su trabajo los anima a interesarse por realizar sus actividades dentro de la organizacin, es entonces que los directivos tienen que recurrir a ciertas formas de coercin, control y amenazas, para lograr que los subordinados lleven a cabo sus labores.

10

Por otro parte, la teora Y se apoya en el supuesto de que la gente no es perezosa y lo nico que los directivos tienen que hacer es potencializar sus capacidades, con el fin de que trabajen de forma natural, divertida y relajada11.

Considero que la teora Y ofrece mayor aportacin al estudio, ya que el hecho de estudiar el clima organizacional con el fin de poder proponer alternativas de solucin, a travs de la identificacin de reas de mejora, tanto en los diferentes departamentos como en las personas, permitir potencializar sus capacidades.

1.1.2.4 Teora Z Por otro lado, William Ouchi propone una teoria Z, en la que la autoestima de los empleados esta ligada a un aumento en la productividad de las organizaciones.

Esta teora sugiere que los individuos no desligan su condicin de seres humanos a la de empleados y que la humanizacin de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y, a la vez, la autoestima de los empleados12.

La teora Z afirma que, para poder entender las necesidades del trabajador dentro de la organizacin, es necesario tomar en cuenta ciertos factores externos a sta; en este sentido, es importante tomar en cuenta que no es posible separar la vida personal de los empleados de las cuestiones laborales.

11

Esta teora esta basada en las relaciones humanas, tomando en cuenta aspectos como relaciones personales estrechas, trabajo en equipo y confianza, entre otras; trata de mejorar la productividad a travs de una filosofa humanista, en la que la organizacin debe comprometerse con sus empleados; adems, permite darse cuenta de que los trabajadores no son solo mquinas que producen, sino que son seres integrales que se ven afectados por los diferentes contextos en los que se desenvuelven, llevando estas experiencias de un lugar a otro.

Esto ser de gran importancia para poder analizar la presente investigacin, tomando en cuenta no solo aquello que ocurre dentro de la organizacin, sino tambin lo que sucede fuera de ella y que influye en el CO.

1.1.2.5 Teora de las relaciones humanas La teora de las relaciones humanas trae consigo una nueva visin, dentro de las organizaciones, sobre la naturaleza del hombre, ya que concibe al trabajador no como un ente econmico, sino como un ser social con sentimientos, deseos, percepciones, miedos y necesidades que lo motivan a alcanzar ciertos objetivos, donde a travs de los estilos de liderazgo y las normas del grupo se determina, de manera informal, los niveles de produccin.

Este enfoque humanista no pierde de vista el objetivo principal de las teoras clsicas, maximizar la productividad; esto, claro, sin dejar de lado que los factores sociales y psicolgicos pueden determinar, en gran parte, la produccin y satisfaccin de los trabajadores7.

12

1.1.2.5.1 Motivacin humana En ese sentido, se desprende la teora de la motivacin de Elton Mayo, en la cual, trata de explicar que tanto los factores econmicos, salariales y las recompensas, sociales y simblicas, motivan a los empleados influyendo en su comportamiento.

El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico; sin embargo, Lewin, en su teora de la motivacin, hace nfasis en que toda necesidad, ya sea fisiolgica, psicolgica o de autorrealizacin, crea un estado de tensin en la persona que remplaza el estado de equilibrio y sto lo predispone a llevar a cabo una accin; lo que quiere decir, que las necesidades motivan el comportamiento humano, capaz de satisfacerlas.

De esto, se puede decir que la motivacin se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus necesidades.

Toda necesidad no satisfecha produce una frustracin y origina ciertas conductas: Desorganizacin del comportamiento Agresividad Reacciones emocionales Alineacin y apata4.

13

1.1.2.5.2 Teora de la jerarqua de las necesidades Abraham Maslow, formula una hiptesis, en la que afirma que los seres humanos tienen sus necesidades jerarquizadas en cinco niveles: 1. Fisiolgicas: fsicas como el hambre, la sed y el sexo, entre otras. 2. Seguridad: seguridad y proteccin del dao fsico y emocional 3. Sociales: afecto, pertenencia, aceptacin y amistad. 4. Estima: respeto a uno mismo, autonoma, logro, estatus,

reconocimiento y atencin. 5. Autorrealizacin: crecimiento, logro del potencial individual, hacer eficaz la satisfaccin plena con uno mismo.

Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomar mayor importancia y as consecutivamente. Cada vez que una necesidad esta cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar aquellas que se encuentran satisfechas para enfocarse en la siguiente, dentro de la pirmide1.

La motivacin es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del clima organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se comportan y actan dependiendo de las necesidades que deben satisfacer; por ello, los directivos de las organizaciones tienen que preocuparse por ayudar a satisfacer dichas necesidades, con el fin de no tener personal frustrado que impida u obstaculice el alcance de los objetivos.

14

1.1.2.5.3 Liderazgo El anlisis del liderazgo, en el estudio del clima organizacional, es de gran importancia, ya que un buen ejercicio de ste ayuda a lograr buenos indicadores de eficacia y competitividad, adems de que ayuda a la organizacin a mejorar su dinmica grupal y un mejor comportamiento de sta.

El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de personas para alcanzar las metas establecidas12. Segn el enfoque de las relaciones humanas, existen diversas teoras que explican el liderazgo, como lo son, la teora de rasgos de personalidad la cual busca las caractersticas de personalidad, sociales, fsicas o intelectuales que diferencian a los lideres de los seguidores6; y la teora de estilos de liderazgo.

1.1.2.5.4 Teora de estilo de liderazgo Los lderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio del liderazgo. Esta teora enfatiza la existencia de tres estilos de liderazgo13: 1. Liderazgo autocrtico: imposicin de rdenes a los subordinados y centralizacin de las decisiones, no existe participacin. Se presenta tensin, frustracin y agresividad, ausencia de espontaneidad e iniciativa, no se muestra satisfaccin por parte del personal y es necesaria la presencia del lder para desarrollar la actividad. 2. Liderazgo liberal: el lder no ejerce ningn tipo de control y delega la mayor cantidad de actividades posible, lo que conlleva a una alta actividad de los subordinados, pero con una escasa productividad, favorece el individualismo y el poco respeto al lder.

15

3. Liderazgo democrtico: un lder con este estilo orienta al grupo al logro de los resultados, adems de favorecer la participacin de los empleados. Existe una buena comunicacin entre el lder y el

subordinado, el trabajo se lleva a cabo, aun cuando el lder no esta presente, se desarrolla un claro sentido de responsabilidad, compromiso personal y un excelente clima de satisfaccin que favorece la integracin grupal.

Segn la definicin de liderazgo, se puede identificar que este es de suma importancia para el anlisis del clima organizacional, ya que es a travs de los lderes y su estrecha relacin con los empleados el que se pueda influir en ellos y as fomentar todo aquello que promueva un buen clima organizacional.

Es por esto que se puede asumir que estas teoras, por muy diferentes que sean, pueden llegar a ser complementarias y explicar mejor el fenmeno de estudio y su comportamiento.

Es imposible pensar que este trabajo se adapte a una teora, por lo que no se toma una sola, debido a la complejidad que representa el estudio del clima organizacional; y si bien las organizaciones del sector pblico, en este caso las de la salud, se han considerado diferentes por lo cual no se pueden manejar de la misma forma que otras, no se puede dejar de lado que todas las organizaciones, sin importar su giro, tamao, etc., cuentan con recursos humanos como base primordial para el ejercicio de sus labores, por eso se mencionan en este trabajo y se retoma de ellas lo ms importante para poder sustentar la realizacin de una buena investigacin.

16

En relacin a la reflexin anterior, es importante mencionar que la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) elabor la teora de la organizacin de los sistemas de salud, retomando partes importantes de todas las teoras ya mencionadas, fortaleciendo el planteamiento de que si bien las organizaciones son diferentes una de otra, incluso las del sector salud, estas parten de la misma base.

1.1.3 Teora y tcnica de desarrollo organizacional Organizacin Panamericana de la Salud7

de la

Una vez analizadas las teoras anteriores, es importante mencionar que la Organizacin Panamericana de la Salud, en la bsqueda por la mejora de los servicios de salud, implementa un programa sub-regional de desarrollo de la capacidad gerencial de los sistemas de salud, donde recupera metodologas y herramientas a travs de diferentes teoras administrativas que, si bien se aplican de manera muy general a diferentes tipos de organizacin, la OPS las adapt para conformar un modelo de anlisis y de desarrollo organizacional que se ajuste especficamente a las unidades de salud.

Por lo que propone, basndose en dichas teoras, una propia que sustente la dinmica organizacional de las instituciones de salud, llamndola Teora de la Organizacin de los Sistemas de Salud, donde existen dos proyecciones importantes: 1. Desarrollo institucional (organizacional) 2. Gestin y capacidad gerencial

17

La primera de ellas, se relaciona con todo aquella intervencin que impulse los cambios planeados para el desarrollo de la institucina

La gestin y capacidad gerencial toma su importancia, dentro de esta teora, en la funcin y capacidad gerencial para la toma de decisiones, as como la identificacin de necesidades de cambio y la introduccin de estos cambios a la organizacin.

En funcin de esto, se puede disear un modelo de anlisis de la organizacin que permita diagnosticar problemas en diferentes dimensiones de la organizacin. El modelo analtico, propuesto por la OPS con base en esta teora, se comprende de cuatro reas crticas:

Ambiente Estructura Funcionamiento y Clima organizacional

El rea crtica nmero cuatro toma gran importancia en esta investigacin, ya que se pretende evaluar el clima organizacional de un hospital.

En el anlisis del clima organizacional se considera la dimensin psicosocial de la organizacin, ya que analiza asuntos relacionados con cuestiones

Este apartado se desarrolla especficamente ms adelante

18

psicolgicas y sociales, a travs de: identificacin de los estilos de liderazgo; interpretacin de factores y niveles de motivacin y satisfaccin personal; calificacin de los esquemas de reciprocidad; y la identificacin de los mecanismos de participacin en los procesos grupales de la organizacin.

En este marco, la OPS propone reas crticas y variables para el anlisis del clima organizacional, as como un instrumento que abarca las dimensiones que permitiran, no solo la evaluacin del clima organizacional, sino tambin el alcance de algunos de los objetivos y polticas establecidas, ya que estas se encuentran relacionadas con el fomento de un buen o mal clima organizacionalb. El anlisis de este se realiza a travs de una evaluacin que permite identificar las percepciones individuales y grupales sobre la organizacin, mismas que inciden en las motivaciones y el comportamiento de las personas; es un instrumento que se elabor con base en las necesidades de las unidades de salud, por lo que se considera un buen instrumento para esta investigacin, adems de haber sido elaborado por un organismo de reconocimiento internacional; por ello, a pesar de que si bien existen diversos cuestionarios que permiten estudiar el fenmeno, este ya ha sido probado y validado en instituciones de salud, ya que se elabor tomando en cuenta las caractersticas muy particulares de este tipo de organizaciones.

1.1.3.1 Dimensiones para el anlisis del clima organizacional El modelo de anlisis de clima organizacional, propuesto por la OPS, define 4 grandes dimensiones de evaluacin que, a su vez, se dividen 4 variables

Las polticas y objetivos se presentaran en el apartado de marco contextual.

19

cada una7. A continuacin se presentan ad integrun los conceptos para cada una. Liderazgo.- Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otras para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas. o Direccin.- Proporciona el sentido de orientacin de las actividades de una unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo. o Estimulo de la excelencia.- Pone nfasis en la bsqueda de mejorar constantemente, mediante la incorporacin de nuevos conocimientos e instrumentos tcnicos. Promueve y asume la responsabilidad en cuanto a la calidad de los productos

esperados y el impacto efectivo de la actividad institucional. o Estimulo del trabajo en equipo.- Busca el logro de objetivos comunes. Conocer y compartir hacia donde se quiere llegar. o Solucin de conflictos.- Diferencias de percepciones e intereses que compiten sobre una misma realidad, por lo que el grupo debe confrontar estos problemas para resolverlos.

Motivacin.- Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, que se manifiestan cuando determinados estmulos del medio se hacen presentes. o Realizacin personal.- Se lleva a cabo dentro de un contexto ocupacional en el cual la persona aplica sus habilidades. 20

o Reconocimiento de la aportacin.- Cuando la organizacin reconoce y da crdito al esfuerzo realizado por cada persona, en la ejecucin de las tareas asignadas para el logro de los objetivos, posee un alto potencial motivador, ya que satisface las necesidades de realce del ego. o Responsabilidad.- Capacidad de las personas a responder por sus deberes y por las consecuencias de sus actos. o Adecuacin de las condiciones de trabajo.- Las condiciones ambientales, fsicas y psicosociales, en que se realiza el trabajo, as como la calidad y cantidad de los recursos que se suministran para el cumplimiento de las funciones asignadas, debe ser congruente con la naturaleza misma del trabajo. Reciprocidad.- Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la organizacin. o Aplicacin del trabajo.- Las personas deben sentir la necesidad de responder, en forma adecuada y favorable, por el desarrollo del medio que los rodea, mediante su trabajo. o Cuidado del patrimonio institucional.- Cuidado que los funcionarios exhiben de los bienes o las cosas materiales de la institucin, adems del fortalecimiento y defensa del prestigio y valores de la imagen institucional. o Retribucin.La organizacin tiene que optimizar los

contenidos retributivos, de las relaciones laborales, en beneficio de sus empleados, para contribuir a su realizacin personal y desarrollo social. o Equidad.- Acceso a las retribuciones por medio de un sistema equitativo que trate a todos en condiciones de igualdad en trabajo y beneficios. 21

Participacin.- Contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e informales, en el logro de objetivos. o Compromiso por la productividad.- Se da en la medida en que cada individuo y unidad de la organizacin, realiza con ptima eficacia y eficiencia el servicio que le corresponde, mediante el cumplimiento de las funciones individuales y de las reparticiones conforme a estndares de calidad y cantidad preestablecidos. Para lograr que exista un compromiso con la productividad, es necesario que se establezcan ciertas condiciones: Parmetro de referencia de la productividad Parmetro de referencia del rendimiento Aceptacin de metas comunes Responsabilidad comn Intercambio de evaluaciones sobre el rendimiento

o Compatibilidad

de

intereses.-

Integrar

diversidad

de

componentes en una sola direccin y cumplir objetivos institucionales. organizada: Competencia para obtener recursos limitados Distribucin del poder Tendencias a la autonoma o Intercambio de informacin.- La existencia del flujo de informacin, entre los grupos, es fundamental para el desarrollo de metas comunes. 22 Existen retos para lograr la participacin

Involucramiento

en

el

cambio.-

Los

organismos

se

encuentran en constante movimiento y el hombre no puede quedarse atrs, por lo que debe adoptar una postura y una actitud que se comprometa al cambio, lo oriente y promueva, para un buen desarrollo de la organizacin7.

I.2 Argumentacin emprica


A continuacin se presentan una serie de investigaciones que se han realizado, en unidades de salud, sobre clima organizacional, esto con el fin de proporcionar evidencia sobre el estudio de ste; sin embargo, es oportuno mencionar que si bien, segn la bibliografa, es un tema que se ha venido estudiando cada vez con mayor frecuencia, an es difcil encontrar gran cantidad de evidencia.

1.2.1 Variables relacionadas con la satisfaccin laboral: un estudio transversal a partir del modelo EFQMc. Espaa. 200314
Este estudio se realiza en Espaa y tiene como objetivo identificar la influencia de las dimensiones del apartado personas y caractersticas socio demogrficas, del modelo EFQM, en la alta satisfaccin de los trabajadores de un hospital local de la ciudad.

EFQM: European Foundation for Quality Management (Fundacin Europea Para la Gestin

de calidad).

23

Fue un estudio transversal, realizado en noviembre del ao 2003, en el cual se utiliz una encuesta de satisfaccin para las personas del Pas Vasco, donde se midieron las variables satisfaccin, caractersticas socio

demogrficas de las personas y las organizacionales.

Para cuantificar el grado de asociacin se utilizaron la odds ratio (OR) y su intervalo de confianza fue del 95% (IC del 95%).

Dicho estudio, tuvo resultados de la variable de satisfaccin general con una puntuacin media de 5.95, en una escala del 1 al 10. El 25% de los trabajadores valor su satisfaccin general con el clima organizacional como 8. Los aspectos mejor considerados fueron: el plan medioambiental, la relacin jerrquica, la promocin y el desarrollo profesional. Los apartados peor valorados fueron: la retribucin, el conocimiento e identificacin con los objetivos y la formacin.

Los factores socio demogrficos presentaron menor influencia sobre la satisfaccin; con estos resultados, se lleg a la conclusin de que poco menos del 50 por ciento del personal se siente satisfecho con el clima organizacional; se encontr que la satisfaccin est fuertemente asociada a la valoracin positiva de caractersticas propias de la organizacin.

En este estudio, se pudieron identificar la existencia de factores externos a la organizacin, como es el caso de los factores socio demogrficos, que pueden influir en el clima organizacional, dando como resultado una baja satisfaccin laboral y probando as la teoria Z de William Ouchi.

24

1.2.2 Satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor de calidad.200615.
sta evidencia elaborada por Romero, de la Universidad Veracruzana, tuvo como objetivo mostrar la relacin que existe entre la calidad y la satisfaccin laboral; a pesar de que si bien el clima organizacional y la satisfaccin no son lo mismo, miden variables similares, este estudio evidencia su relacin con la calidad, por lo que se puede inferir que el clima puede tener influencia directa o indirecta en la calidad de la prestacin de los servicios.

La investigacin se realiz en la ciudad de Campeche, en los centros de salud, en el ao 2006, con el objetivo de conocer la satisfaccin laboral del personal medico y paramdico, para mejorar la calidad de los servicios.

Dentro de la metodologa, se aplico un cuestionario a 100 trabajadores que inclua preguntas enfocadas a la satisfaccin, actividades que desempean, remuneracin, relaciones personales, carga y presin laboral, capacitacin y desempeo.

Como resultado se obtuvo que: el 64 por ciento de los entrevistados se sentan satisfechos en su trabajo; el 60 por ciento mostraba insatisfaccin debido al poco reconocimiento de sus superiores; ms de la mitad

aseguraban no recibir un sueldo justo. Por lo que, en general, el investigador concluye que el personal, en su mayora, se siente satisfecho con respecto a su trabajo; sin embargo, es un resultado que contrasta con la insatisfaccin por parte del reconocimiento de sus superiores.

25

1.2.3

Experiencia

cubana

en

la

medicin

del

clima

organizacional16
El estudio realizado en Cuba por Segredo y Prez, investigadoras de la Universidad Nacional de Salud Pblica en Cuba, intentaron explicar la relacin entre el clima organizacional y el desarrollo de los sistemas administrativos, la investigacin se realiz a travs de una herramienta propuesta por la OPS, que mide las variables de liderazgo, motivacin, participacin y reciprocidad.

La investigacin se realiz en unidades de atencin primaria, del sistema nacional de salud, se aplic nicamente a los directivos, ya que es en este nivel donde se puede facilitar la conduccin de los procesos de direccin.

Como resultado se obtuvo que las dimensiones ms afectadas fueron las de motivacin, reciprocidad, lo que guarda relacin con lo ya planteado, de que el clima est muy influido por las caractersticas de los miembros de la organizacin (motivaciones, aspiraciones y las condiciones en que se desempean).

1.2.4 Anlisis de clima organizacional aplicado al Hospital Victoria, Valdivia, Chile. 200317
La importancia de mencionar este trabajo es hacer evidente el hecho de que se estudia el clima organizacional dentro de una unidad hospitalaria y como esto ayuda a identificar las fortalezas y debilidades de la organizacin, a travs de la percepcin que lo trabajadores tienen sobre ella.

26

Al hacer este estudio, Lpez y Navarro, tuvieron como objetivo principal, medir y analizar el clima organizacional en el Hospital de Victoria, en Valdivia, Chile, para determinar cual era el ambiente de trabajo existente.

La metodologa para la recoleccin de la informacin se llev a cabo a travs de una muestra representativa, donde se aplico un cuestionario, a los trabajadores del hospital, con 71 indicadores, que determinaban las 14 variables que utilizaron para medir el clima de la organizacin.

Se obtuvo como resultado

que el clima organizacional existente en el

Hospital de Victoria es regulard, por lo que se consider incapaz de impulsar la mejora de la administracin hospitalaria.

1.2.5 La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Per. 20018.
El estudio se realizo en Per, por Alvares, en el ao 2001, en el Instituto Nacional de Oftalmologa (INO), el cual es un hospital de tercer nivel de atencin mdica; el objetivo principal fue resaltar la importancia de la cultura y el clima de la organizacin, plantendose que existe una relacin con la eficacia del personal.

El estudio se realiz a travs de la identificacin de los factores culturales y su relacin con la eficacia del personal, adems de la relacin de esos

Con base en una escala de tres categoras: bueno, regular y malo.

27

elementos con el desarrollo de la cultura organizacional, lo que se refleja en un clima organizacional motivante, retador y participativo.

La investigacin se realizo a travs del levantamiento de encuestas a los diferentes pblicos del hospital (internos y externos). Las variables que se utilizaron fueron las de motivacin, comunicacin y liderazgo. En total se aplicaron 137 cuestionarios y los datos se analizaron con el paquete estadstico SPSS. Posteriormente, se realiz un sondeo en 20 trabajadores sobre los hechos que le producan malestar, dentro del Instituto Nacional de Oftalmologa, que no fuera de tipo econmico.

Los resultados a los que se lleg es que el 67.6 por ciento consideraban que la poltica administrativa es poco resaltante y tuvo mayor frecuencia en el sexo femenino, teniendo como causa principal la falta de comunicacin oportuna y la mala orientacin de los recursos humanos, por lo que se calific al clima organizacional como inapropiado.

En cuanto el clima organizacional, ms especficamente, se identific que 64 de los 137 encuestados (46.7%) consideraban con mayor importancia la seguridad que puedan sentir en su trabajo, es decir la estabilidad laboral, y esto depende de el tipo de contrato que tengan y la categora de su puesto, ya sean mdicos, enfermeros, tcnicos en enfermera, administrativos, etc.; encontrando que los tcnicos en enfermera eran los que ms inestables se sentan laboralmente, adems de que el sexo tiene gran influencia en esa percepcin.

28

Por otro lado, 35 (25.5%) empleados afirmaron tener poca colaboracin entre departamentos y 58 de los mismos (42.3 %) aseguran que la falta de colaboracin entre ellos es por el poco compaerismo que existe.

En el apartado de motivacin, los empleados afirmaron que, aparte de una remuneracin econmica, lo que los une al INO es atender al paciente, el querer aprender ms y que el INO les da la oportunidad de ser tiles para el trabajo.

Sin embargo, son los del departamento de enfermera lo que se sienten menos motivados, llegando a la conclusin de que son ellos los que, en general, se sienten menos satisfechos laboralmente de todo el hospital. El 34 % de los empleados afirman que no sienten que exista posibilidad de que sus ideas sean puestas en prctica.

Se lleg a la conclusin de que la cultura organizacional, que tienen en el INO, orienta los procesos administrativos y determina el clima organizacional.

Este estudio permite dar una idea de que es necesario tomar en cuenta otras variables externas a la organizacin, como podran ser el sexo y la edad, adems del tipo de contrato y funcin que desempean en la organizacin, variables que se integraron al presente estudio, ya que segn lvarez podra existir una relacin entre los diferentes contextos del empleado, los internos y externos.

29

1.2.6 Clima organizacional en la administracin pblica federal. Secretara de Salud. Mxico 200118.
La oficina de la presidencia para la Innovacin Gubernamental aplic un cuestionario con el fin de conocer el clima organizacional en las oficinas de la Administracin Publica Federal (APF).

El objetivo fundamental, de este trabajo, era conocer los signos vitales de la organizacin (APF) para identificar qu impulsa u obstaculiza la

productividad (servicios a la comunidad).

Para llevar a cabo esta encuesta de clima organizacional, se aplic un cuestionario con 87 preguntas, dividido en 15 dimensiones, en el cual el personal expres su opinin sobre diversos aspectos del trabajo y de la Institucin.

Las variables que se midieron fueron:

Recompensas y reconocimientos Capacitacin y desarrollo Innovacin y calidad Calidad y orientacin al cliente Genero y diversidad Comunicacin Disponibilidad de recursos

Calidad de vida laboral Trabajo en equipo Liderazgo Participacin Identidad con la dependencia Valores Enfoque a resultados y productividad 30

Es significativo mencionar que este estudio no presenta los resultados obtenidos en la encuesta, sin embargo se menciona este trabajo debido a que se encuentran variables que si bien, no todas son las mismas, algunas de ellas corresponden a ciertas dimensiones que se miden en la presente investigacin y que las sustenta.

1.2.7 Factores del clima organizacional influyentes en la satisfaccin laboral de enfermera, concerniente a los cuidados intensivos neonatales del Hospital Nacional de Nios. Costa Rica 200419.
La investigacin es cuantitativa, deductiva, prospectiva y descriptiva. Se analiz si los factores del clima organizacional, (la comunicacin, el liderazgo, la motivacin y la reciprocidad) influan en la satisfaccin laboral del personal de enfermera de la Unidad de Cuidados Intensivos Neonatales (UNCIN) del Hospital Nacional de Nios (HNN), agosto del 2004.

En esta unidad hay un total de 44 trabajadores, de los cuales 36 salieron seleccionados en la muestra, aplicando ciertos criterios de exclusin, de donde se excluyeron 4 trabajadores por ser jefaturas y 4 por incapacidades y vacaciones.

Las caractersticas de la poblacin fueron que un 47.33% estaba casado (a), un 33.33% soltero(a) y un 19.34% viudo(a) o divorciado(a). La distribucin por grupos etarios fue de 40 o ms aos un 42%, entre 30 y 39 un 33% y menor de 30 un 25%. El promedio fue 38 aos, la edad mnima de 20 y la mxima de 50. Un 14% de auxiliares de enfermera poseen una carrera universitaria, un 88% concluy la enseanza secundaria y un 11% no. Un 31

27.25% de asistentes de pacientes tienen carrera universitaria (incompleta) (3 son egresados), un 25.25% terminaron la enseanza secundaria, pero un 22.25% no, y un 25.25% termin la enseanza primaria. Un 50% de secretarias complet la enseanza secundaria, y el 50% posee preparacin universitaria. El 100% de enfermeras son graduadas universitarias (requisito legal).

En cuanto a las relaciones contractuales, se encontr que un 41.34% del personal tena plaza en propiedad y 16 o ms aos de antigedad, lo mismo que un 33.33% cuya rango de antigedad estaba entre 11 y 15 aos; para un 25.33% el empleo era interino y su rango de antigedad entre 1 y 15 aos.

Del conjunto de profesionales (supervisora, enfermeras coordinadoras y enfermeras generales) un 68% era casado (a), jefa de hogar, cuya edad oscil entre 25 y 44 aos, la antigedad entre 1 y 15 aos y el contrato de trabajo en propiedad. Del total de empleados un 56% era auxiliar de enfermera y el 11% asistentes de pacientes. El 33% restante corresponde a profesionales de enfermera y a las secretarias.

Se midieron variables de comunicacin, liderazgo, motivacin, reciprocidad y satisfaccin laboral. Los datos se obtuvieron a travs de cuestionario, entrevista estructurada, lista de cotejo y triangulacin, analizaron por medio de Microsoft Excel. los datos se

Los resultados a los que se llego, fue que a comunicacin se defini satisfactoria; pero se recomienda que sea breve, concisa y retroalimentada. El liderazgo, se calific como satisfactorio; aunque a las jefaturas se les 32

solicita mejorar el estmulo a la excelencia, el trabajo en equipo y la solucin de conflictos. La motivacin por el trabajo se describe como fuente de satisfaccin y de realizacin; pero tanto las jefaturas del rea, como las del Hospital, deben analizar lo concerniente a: incentivos, reconocimientos, motivacin del desempeo, evaluacin objetiva del desempeo y condiciones fsicas del trabajo. La reciprocidad, se determin como satisfactoria y se recomienda equidad en la asignacin a cursos y ascensos.

Con todo esto, se lleg a la conclusin de que el clima organizacional en la UNCIN es definido como satisfactorio, porque existen oportunidades de mejora.

1.2.8 Caracterizacin del clima organizacional del Policlnico Universitario Cecilio Ruiz de Zarate de la Provincia de Cienfuegos. 200620.
Se realiz una investigacin descriptiva de corte transversal con el objetivo de caracterizar el clima organizacional del policlnico universitario Cecilio Ruiz de Zarate, de la Provincia de Cienfuegos, en el periodo comprendido de enero a julio del 2006. El universo estuvo constituido por la totalidad de trabajadores (381), que en el momento de realizacin del cuestionario estaban en el centro. Los trabajadores fueron estratificados por categoras ocupacionales: directivos, profesionales, tcnicos de la salud y otros trabajadores. Se estudiaron cuatro dimensiones bsicas: motivacin, liderazgo, reciprocidad y participacin.

33

Para la realizacin del presente estudio se tom el modelo propuesto por el Programa Subregional para el Desarrollo de la Capacidad Gerencial en los Servicios de Salud de Centroamrica, propuesto por la OPS.

En los resultados de dicha investigacin, la dimensin liderazgo se comport de forma aceptable en sus cuatro categoras, ya que sus valores medios totales estuvieron entre los lmites considerados como normales por este instrumento, lo que traduce que existe un equipo de direccin con un buen liderazgo a pesar de que hay grupos con variables afectadas, a los cuales debe drsele una atencin especial por parte de los directivos.

La dimensin motivacin se comport de forma no aceptable, pues dos de sus categoras: responsabilidad (R) y adecuacin de las condiciones de trabajo (ACT), obtuvieron calificacin inferior a tres. La dimensin reciprocidad se comporto de forma aceptable, ya que solo la categora aplicacin al trabajo (AT) obtuvo calificacin inferior a tres. La dimensin participacin se comporto de forma aceptable, solo la categora compromiso con la productividad (CP) obtuvo calificacin inferior a tres.

En el grupo de dirigentes encuestados, todas las dimensiones estuvieron entre los lmites considerados como aceptables. En los profesionales de la salud, tres dimensiones estuvieron por debajo de la puntuacin media, siendo sus valores; motivacin con 2.75, reciprocidad con 2.92 y participacin con 2.96. Aunque la dimensin liderazgo estuvo entre los lmites normales, est muy cerca del lmite inferior, por lo que el valor medio total de clima organizacional, en este grupo est por debajo del valor medio de la organizacin (2.92).

34

En el grupo de los tcnicos de la salud, solo estuvo afectada la dimensin motivacin, con un valor medio de 2.92.

En el grupo de otros trabajadores, tambin tres dimensiones estuvieron por debajo de la puntuacin media aceptable, siendo sus valores; motivacin con 2.70, reciprocidad con 2.82 y liderazgo con 2.94. La dimensin participacin est en el lmite inferior, por lo que el valor medio total de clima organizacional, en ste grupo tambin est por debajo del valor medio (2.87).

El grupo de profesores, fue el que mostr los mayores valores promedios en todas las dimensiones, as como el valor medio total de clima organizacional que fue de 3.85, lo cual es fundamental para este tipo de institucin formadora de recursos humanos, ya que un buen sentido de pertenencia y realizacin personal en el profesorado que se refleje en la enseanza, el aprendizaje, la investigacin, entre otros aspectos, debe repercutir sobre los estudiantes, hacia el logro de su formacin integral. De las cuatro dimensiones estudiadas la ms afectada es la motivacin, ya que en 3 de los 5 grupos implicados en el estudio, su valor medio estuvo por debajo del lmite inferior aceptable, por lo que el valor medio total de esta dimensin fue 2.87.

1.2.9 Percepcin del clima organizacional por directores de policlnicos. Cuba, 200321.
El objetivo de la investigacin fue identificar la percepcin de los directores de reas de salud sobre el clima organizacional en sus instituciones.

Las variables que se midieron en dicho trabajo fueron las siguientes con 4 dimensiones cada una: 35

Liderazgo: direccin (D), estmulo a la excelencia (EE), estimulo al trabajo en equipo (ETE), solucin de conflictos (SC) Motivacin: realizacin personal (RP), reconocimiento a la aportacin (RA),responsabilidad (R), adecuacin a las condiciones de trabajo (ACT)

Reciprocidad: aplicacin del trabajo (AT), cuidado de bienes de la institucin (CBI), retribucin ( R), equidad (E) Participacin: compromiso con la productividad (CP), compatibilizacin de intereses (CI), intercambio de la informacin (II), involucracin en el cambio (IC)

Se realiz una investigacin descriptiva, de corte transversal, en 11 provincias del pas, para identificar la percepcin de los directores de reas de salud sobre el clima organizacional en sus instituciones.

En cuanto a los resultados, se pudo observar que el clima organizacional que perciben los directores de reas de salud, en el lugar que se desempean no es satisfactorio; se encuentran como las dimensiones ms afectadas la motivacin con sus cuatro categoras y la reciprocidad con las categoras: aplicacin al trabajo y retribucin.

Los valores medidos de en la variable de liderazgo, encontrndose cercano a la cifra mnima aceptable entre 3.2 y 3.9, de las variables estudiadas esta es la de mejores resultados. En la dimensin liderazgo las puntuaciones medias ms bajas con 3.2 las obtuvo la categora direccin (D) y la solucin de conflictos (SC). Dentro del elemento direccin, el tem que ms baja 36

puntuacin acumul estuvo relacionado con la percepcin de los directores en relacin al hecho de que, por lo general, tienen muchas cosas que hacer y no saben por cul empezar. Mientras, en la solucin de conflictos, el componente que influy en su baja puntuacin fue la opinin de que cuando analizan un problema las posiciones que adoptan los dems compaeros no siempre son sinceras.

En la categora estmulo al trabajo en equipo (ETE), los valores ms altos estn dados por la idea que tienen de que para cumplir con el trabajo deben recurrir a todas sus capacidades y que cuando no saben hacer algo reciben ayuda. En este aspecto es muy importante tener en cuenta estos criterios, ya que ayuda a fortalecer el trabajo en equipo como una de las premisas fundamentales para el desarrollo de la estrategia de Atencin Primaria de Salud.

En la motivacin como segunda dimensin estudiada se valoraron las categoras: realizacin personal (RP), reconocimiento de la aportacin (RA), responsabilidad (R) y adecuacin de las condiciones de trabajo (ACT), lo que permiti evaluarla en valores inaceptables con cifras entre 2.9 y 1,3 por debajo del lmite inferior medio aceptado.

La reciprocidad es otra de las dimensiones estudiadas, aqu se exploran las categoras: aplicacin al trabajo (AT), cuidado del patrimonio institucional (CPI), retribucin ( R) y equidad (E). Las categoras con ms bajos valores son: la aplicacin al trabajo con un promedio de 2.4 y la retribucin con 2.8 ambos inferiores al lmite aceptado. En la categora aplicacin al trabajo (AT) se sealan aspectos negativos como: no perciben que se realice esfuerzo para cumplir a cabalidad con sus obligaciones, no sienten motivacin ante el 37

trabajo y por tanto manifiestan que no les gusta hacerse cargo de los trabajos importantes, como puede apreciarse estas opiniones guardan relacin con los aspectos ya analizados en la dimensin motivacin. En esta dimensin; adems se analiza, el comportamiento de la categora retribucin (R), aqu se plantea, que por lo general, las personas que trabajan bien no son premiadas con una mejor posicin de la organizacin, esto quiere decir que no perciben que se les reconozca ni se realicen promocin por los buenos resultados ante el trabajo y exponen que no siempre se ofrecen buenas oportunidades de capacitacin para el personal que dirige en el nivel primario de salud.

Por ltimo se analiz la participacin que conforma la cuarta dimensin del instrumento que se aplic, dentro de esta dimensin se miden los siguientes elementos: compromiso con la productividad (CP), compatibilidad de intereses (CI), intercambio de informacin (II) e involucrarse en el cambio (IC). La categora que se comport con una puntuacin promedio por debajo de lo establecido como normal es el que evala los aspectos relacionados con el compromiso de la productividad (CP) con 2.8. Dentro los aspectos que influyen en la baja puntuacin de la categora compromiso de la productividad, son de sealar, que los directores de reas de salud

manifiestan que los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin no colaboran entre ellos y que no existe espritu de trabajo en equipo, por lo que los problemas que surgen entre los grupos de trabajo no siempre se pueden resolver de manera optima. Los restantes componentes, dentro de la dimensin, obtienen valores entre 3 y 3.5.

Se destaca, de forma positiva, lo que se expres en el componente compatibilizacin de intereses (3.5), con relacin a que los objetivos de los 38

policlnicos son congruentes con los objetivos del municipio en materia de salud, este fue el tem de mayor puntaje de la categora.

En general,

las dimensiones del clima organizacional medido en los

directores de reas de salud en el pas, el mejor comportamiento lo manifiesta la dimensin liderazgo, seguido de la dimensin participacin y reciprocidad y el peor resultado lo aporta la dimensin motivacin, con todas sus categoras por debajo del punto mnimo aceptable.

1.3 Marco contextual 1.3.1 Origen y desarrollo del Hospital regional Dr. Lus F. Nachn
El hospital nace en 1820, como una casa que ofrece atencin a mujeres, adems de ser albergue y centro de asistencia eclesistico atendido por monjas.

En el ao de 1837 deja de ofrecer sus servicios a un solo pblico y abre sus puertas a pacientes que fueron infectados por un brote de tifoidea en la regin.

En 1858, se convierte en hospital pblico debido a una intervencin que, Don Miguel Lerdo de Tejada, hace con respecto a la reforma que nacionaliz los bienes eclesisticos, esto bajo el gobierno estatal del Coronel Manuel Gutirrez Zamora y es en 1862 que toma la nomenclatura de hospital civil.

39

En 1956, el Lic. Marco Antonio Muoz, gobernador del estado de Veracruz, se designa al hospital con el nombre que lo conocemos hasta la actualidad, Dr. Lus F. Nachn, en honor a un doctor del mismo nombre, quien fuera director del hospital.

En el ao de 1962, el hospital ofreca los servicios de: consulta externa: medicina general, cardiologa, medicina dental, enfermedades de la piel y alergias, oftalmologa, otorrinolaringologa, diatermia y metabolismo basal.

Los servicios de hospitalizacin: sala medicina hombres, medicina mujeres, sala de ortopedia, sala para ciruga hombres, para ciruga mujeres, maternidad, cuartos para distincin, sala para detenidos o reos internos, dos salas de operacin con todos sus servicios, departamento de rayos X, departamento de anatoma patolgica, laboratorio y banco de sangre y otros como: farmacia, comedor, cocina, lavandera, biblioteca y auditorio para sesiones22.

El 7 de marzo de 1997, con fundamento en la Ley 54, se fusionan los Servicios Coordinados de Salud Pblica y la Direccin General de Asistencia Pblica, dando paso a la creacin del Organismo Pblico Descentralizado Servicios de Salud de Veracruz (SESVER), que a partir de ese momento ha venido asumiendo progresivamente facultades, responsabilidades y control de la operacin de los servicios de salud en el estado y es como el hospital pasa a formar parte de las 53 unidades de segundo nivel de SESVER23.

En el primer semestre del 2007, se llev a cabo una reestructuracin del nivel central de los SESVER, funcionando a partir de entonces con una 40

estructura orgnica conformada por la Junta de Gobierno, la Direccin General de Servicios de Salud y seis direcciones de rea, en donde se ubica la Direccin de Atencin Mdica, de la cual se desprende la Subdireccin de Atencin Hospitalaria, de la cual dependen los 53 hospitales del estado de Veracruz, entre ellos el Hospital Dr. Luis F. Nachn 23.

Los servicios que se otorgan, actualmente en el hospital, son de consulta externa, atencin de urgencias, hospitalizacin, intervenciones quirrgicas y auxiliar de diagnstico y tratamiento. De igual forma se cuenta con clnicas de atencin a pacientes con VIH SIDA, asma, adolescentes, climaterio y menopausia, embarazo de alto riesgo y estimulacin temprana, ofreciendo servicio de dilisis peritoneal ambulatoria, unidad de quemados,

membranoterapia y unidad de terapia intensiva.

El hospital tiene una poblacin de responsabilidad de 929,758, proveniente de 49 municipios del centro del estado de Veracruz y recibe poblacin referida de las Jurisdicciones Sanitarias V Xalapa y IV Martnez de la Torre, recibiendo pacientes de estas zonas a travs de la referencia de 9 hospitales de segundo nivel y 218 unidades de primer nivel.

El hospital tiene como poblacin de responsabilidad a casi un milln de personas en el estado, compartiendo los pacientes referidos con cuatro hospitales de especialidad en la ciudad.

Con el fin de poder proporcionar los servicios, la unidad hospitalaria cuenta con una plantilla aproximada de 1053 trabajadores, sin embargo esta se encuentra integrada por personal adscrito a los SESVER, as como personal 41

becario y en servicio social, por otro lado, en la plantilla oficial se encuentran puestos vacantes, adems de personal que comisionado, por lo que el personal queda dividido de la siguiente manera segn turno: Tabla 1. Total de personal en plantilla por turno. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009 Turno Total personal Matutino Vespertino Nocturno Jornada acumulada Suplentes Total
Fuente: elaboracin propia a partir de plantilla de personal

342 157 161 106 114 880

La institucin cuenta con una estructura organizacional dependiente de una Direccin General y dos Subdirecciones (ver anexo 1):

Mdica: esta subdireccin tiene a su cargo todos los servicios mdicos, tanto del rea privada como de la institucional, y los departamentos paramdicos como trabajo social y nutricin, entre otros.

Administrativa: subdireccin que tiene a sus cargo los departamentos de recursos humanos, financieros y materiales, as como los de informtica, mantenimiento, adquisiciones y servicios generales, esto tanto para el rea institucional como la privada.

42

Actualmente, el hospital se encuentra bajo un proceso de cambio que inicia en febrero del ao 2008, por lo que se solicita a los directivos la creacin de una Coordinacin de Desarrollo Hospitalario (CDH), esto con el fin de implementar un Modelo de Gestin de Calidad, como parte de un programa de Desarrollo Organizacional3.

Si bien el hospital no cuenta con un estudio de clima organizacional, si se haba efectuado una investigacin, realizado por rea de desarrollo humano de las oficinas centrales de SESVER, la cual no se llevo a cabo con una metodologa adecuada, sin embargo, si puedo ofrecer una idea general de la situacin del hospital sobre sus principales situaciones, por los que atravesaba el potencial humano, donde se encontraron como principales problemas, manifestados por los jefes de servicio, la actitud de sus subordinados, comunicacin, trabajo en equipo, ausentismo,

irresponsabilidad, falta de compromiso, motivacin, indisciplina, falta de honradez, impuntualidad e indiferencia al trabajo, siendo los primeros dos los que se presentaron con mayor generalidad.

1.3.2 Filosofa institucional3


Misin: somos un hospital de segundo nivel, que brinda atencin especializada con calidad, a la poblacin que lo requiera y, en especial, a la de menor recurso econmico, formando y desarrollando recursos humanos para la salud.

Visin: ser un hospital certificado que proporciones seguridad a sus usuarios, con una cultura organizacional de clase mundial; formador de recursos humanos para la salud, reconocidos a nivel nacional, con sentido 43

humano y tica, que brinden una atencin mdica de excelencia; a travs de la generacin y transmisin de conocimientos.

Valores: Actitud de servicio, alto sentido humano, compromiso social, comportamiento tico, excelencia, innovacin continua, trabajo en equipo y sentido de pertenencia y lealtad por parte de los trabajadores.

1.3.3 Objetivo general de la institucin


Como parte del Sistema Estatal de Salud, brindar servicios de salud de calidad, formar y desarrollar recursos humanos para la salud, buscando alcanzar la satisfaccin del usuario y del personal del hospital, as como el sentido de pertenencia de este ltimo.

1.3.4 Objetivos especficos de la institucin


1. Cubrir al 100% los requisitos del Sistema Integral para la Calidad de los servicios de salud en la atencin brindada a los usuarios. 2. Inducir y sensibilizar al puesto al 100% del personal. 3. Lograr el sentido de pertenencia del personal, mediante la motivacin y el reconocimiento de logros que contribuyan al desarrollo del hospital. 4. Ampliar o actualizar los conocimientos del personal y favorecer su desarrollo humano. 5. Difundir y operar programas prioritarios de salud y acadmicos, dentro y fuera de la institucin, como parte del Sistema Estatal de Salud. 6. Participar en la formacin de recursos humanos para la salud. 44

1.3.5 Polticas del Hospital Dr. Lus F. Nachn


1. En el Hospital Dr. Lus F. Nachn, los pacientes y sus familiares son lo ms importante para todos los trabajadores. 2. El hospital reconoce a su personal como el recurso ms valioso de la organizacin, fomentando su desarrollo y crecimiento profesional, as como su satisfaccin en el trabajo. 3. Para los trabajadores es obligatorio llevar a cabo sus actividades aplicando el cdigo de tica, garantizando el trato humano y profesional a cada paciente. 4. En el hospital se participa activamente en la formacin y desarrollo de los recursos humanos para la salud. 5. En el hospital se apoya e impulsa la participacin y el desarrollo de lneas de investigacin, clnica y sociomdica, para la generacin del conocimiento 6. Se eficientiza el uso de los recursos humanos y materiales disponibles, manteniendo la calidad de atencin al paciente 7. El personal de salud debe realizar todas sus actividades para resolver la problemtica de los usuarios de manera efectiva y eficaz. 8. Los trabajadores deben conocer, tener conciencia y cumplir: el reglamento, la filosofa institucional, los objetivos y las polticas del hospital y de SESVER. 9. Los integrantes del cuerpo clnico del hospital deben contar con la certificacin vigente por el consejo o colegio correspondiente. 10. Sin excepcin alguna, todos los trabajadores del hospital deben portar el gafete de identificacin oficial y el uniforme de acuerdo al rea. 11. Se hacen las gestiones necesarias para contar con el recurso humano calificado y el equipamiento tecnolgico de punta. 45

12. Consolidarnos como hospital de referencia local y regional del Sistema Estatal de Salud, contribuyendo a resolver la problemtica de salud de la poblacin. 13. El hospital mantendr y desarrollar su capacidad resolutiva en reas con experiencias exitosas, tales como:

Patologas cardiovasculares Tratamiento ambulatorio de insuficiencia renal crnica Deteccin y manejo del embarazo de alto riesgo Tratamiento y control de enfermedades crnico-degenerativas Manejo integral del recin nacido hasta su adolescencia

14. Mantener y establecer alianzas y convenios necesarios, gestionando la utilizacin de los rendimientos del rea privada, para coadyuvar a lograr la suficiencia econmica, manteniendo la uniformidad en la calidad de la atencin. 15. El hospital atiende con calidad a toda la poblacin que demanda servicio, con nfasis en la de menor recurso econmico.

En este sentido, existe una poltica dirigida a la calidad en la que se comprometen a implementar, aplicar y mejorar sistemas mdicos, tcnicos y administrativos, para el cumplimiento de los objetivos en las reas de asistencia, enseanza e investigacin, basada en la atencin efectiva y trato digno a pacientes y familiares, lo que permite tener un Modelo de Gestin de Calidad que proyecte al hospital a un nivel de clase mundial.

46

Donde, la direccin general se compromete

a poner a disposicin del

Sistema de Gestin de Calidad los recursos necesarios para su cumplimiento, fomentar, en todos los trabajadores, la idea de que cada uno de ellos es responsable de dar calidad en su puesto de trabajo, que todo el personal conozca, cumpla y mantenga lo que establece el Sistema de Gestin de Calidad, establecer objetivos coherentes con esta poltica, por parte de las distintas jefaturas y tomar como referente el Modelo de Gestin de Calidad de la Secretara de Salud, centrado en el usuario y basado en la responsabilidad de todos y cada uno de los profesionales.

De este apartado se puede rescatar el hecho de que, dentro de los objetivos y polticas de la organizacin, se dan las herramientas necesarias, de manera implcita, para favorecer un buen clima organizacional, ya que desde su objetivo general plantea la satisfaccin no solo del usuario sino que tambin del prestador de servicio y el fortalecimiento del sentido de pertenencia de ste. El objetivo especfico No. 3, de igual manera, fomenta el sentido de pertenencia, a travs de la motivacin y el reconocimiento de sus logros.

Por otro lado, las polticas del hospital, especficamente la poltica dos, refiere la necesidad de reconocer al trabajador como el ms valioso de los recursos.

Con este apartado se concluye el capitulo I, de marco referencial. En anexo 2 se puede consultar un glosario de trminos recopilados a lo largo del capitulo que permite y facilita la conceptualizacin de stos y su relacin con el clima organizacional.

47

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


Las organizaciones se dan cuando un grupo de personas se unen para que, mediante la cooperacin, puedan alcanzar objetivos en comn8.

Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organizacin, permite mejorar la eficacia de sta y el alcance de dichos objetivos6.

Este comportamiento se da debido a que, en la organizacin, existen ciertos determinantes como son los hbitos, creencias, valores y tradiciones, tpicos de cada organizacin, conocidos como cultura organizacional 7.

Es importante analizar todos aquellos factores que intervienen en dicho comportamiento, para poder as corregir ciertos errores que impidan alcanzar los objetivos, de la organizacin, exitosamente.

Las instituciones de salud no son la excepcin, como organizacin tienen la necesidad de alcanzar objetivos que les permitan ofrecer servicios de salud con calidad y seguridad, no solo a sus clientes externos sino tambin a sus clientes internos, es decir, a sus empleados, ya que el hecho de que los trabajadores de dichas organizaciones se sientan satisfechos con lo que hacen, motivados, recompensados y parte importante para el logro de los objetivos, permitir que se desempeen de manera ptima y permita alcanzar dichos objetivos de manera eficiente. 48

En este sentido, se hace referencia a un tema que, en los ltimos aos, ha venido tomando gran importancia en las instituciones pblicas y es el estudio del clima organizacional, el cual permite conocer las percepciones que el trabajador tiene de las caractersticas de la organizacin, que influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados; siendo esto de gran importancia, ya que un buen o mal clima organizacional influir en la motivacin y satisfaccin en el trabajo, contribuyendo al logro o fracaso en el alcance de los objetivos institucionales.

En la ciudad de Xalapa, capital del estado de Veracruz, se encuentra ubicado uno de las principales instituciones de salud de la entidad, el Hospital Regional Dr. Lus F. Nachn; el cual cuenta con una plantilla de 1,053 trabajadores dividida en cuatro categoras: personal mdico, paramdico, enfermera y administrativo; teniendo como poblacin de responsabilidad a casi un milln de personas en el estado, compartiendo los pacientes referidos, de gran cantidad de unidades de primer nivel de atencin y 9 hospitales del estado, con cuatro hospitales de la ciudad, encontrndose en la actualidad en un proceso de cambio que permita asegurar la calidad en la prestacin de sus servicios, para lo que se crea una Coordinacin de Desarrollo Hospitalario, cuya funcin est encaminada a la implementacin del Modelo de Gestin de Calidad de la Secretara de Salud, como parte de un Programa de Desarrollo Organizacional.

Dicha institucin tiene, como objetivo principal, brindar servicios de salud de calidad, formar y desarrollar recursos humanos para la salud, buscando alcanzar la satisfaccin del usuario y del personal del hospital, as como el sentido de pertenencia de este ltimo.

49

En la bsqueda por la mejora de los servicios de salud, la OPS implementa un programa sub-regional de desarrollo de la capacidad gerencial de los sistemas de salud, para conformar un modelo de anlisis y de desarrollo organizacional que se ajuste especficamente a las unidades de salud. El clima organizacional es uno de los cuatro grandes apartados para este anlisis.

Los 1,053 trabajadores y 146 aos de historia hacen de la institucin un hospital con caractersticas muy particulares, que han determinado la cultura del hospital, reflejando esto en el clima de la organizacin.

El hospital no cuenta con estudios, con validez metodolgica, que permita conocer cual es la situacin actual del hospital en cuanto a los diferentes factores y percepciones de los trabajadores, que influyen en las actitudes y comportamiento de ellos, incluyendo en esto la satisfaccin del personal de salud y su sentido de pertenencia, concepto que se encuentra claramente en el objetivo general de la organizacin.

En este sentido, se plantea la necesidad de diagnosticar las dimensiones del clima organizacional, a travs del instrumento propuesto por la OPS, que prevalecen en el Hospital Regional Dr. Luis F. Nachn de la ciudad de Xalapa, Veracruz, con el fin de identificar los aspectos que podran estar afectando el desempeo de los empleados y con ello obstaculizando el alcance de los objetivos.

50

2.1 Pregunta de investigacin


Cules son las dimensiones del clima organizacional que prevalecen en el Hospital Dr. Lus F. Nachn de la ciudad de Xalapa, Veracruz, en el 2009?

51

III. OBJETIVOS
3.1 Objetivo general
Diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F. Nachn, de la Ciudad de Xalapa, Veracruz, en el 2009.

3.2 Objetivos especficos


1. Conocer el nivel de motivacin que tienen los trabajadores del hospital, desde la perspectiva de los trabajadores. 2. Identificar el nivel de liderazgo que prevalece en el hospital. 3. Conocer el nivel de reciprocidad entre los prestadores de servicios de salud y el hospital. 4. Conocer el nivel de participacin que prevalece en los prestadores de servicios de salud en el hospital. 5. Elaborar un anlisis que permita identificar las diferencias en la percepcin del clima organizacional entre los distintos subgrupos de estudio (turnos y tipo de personal). 6. Proponer alternativas de solucin para mejorar el clima organizacional o mantenerlo, segn sea el caso.

52

IV. METODOLOGA
4.1 Paradigma
La investigacin se encuentra inmersa en un paradigma positivista, ya que se parti de teoras previamente seleccionadas , por lo que los hechos se observaron de una forma esperada, ya que es informacin que ha sido comprobada y se espera que ocurra de la misma manera; adems, se analiz la informacin a travs de programas estadsticos.

Se trato de detallar las cosas tal como ocurren sin buscarle una explicacin que implique el involucramiento de valores por porte del investigador.

Las variables del clima organizacional se pudieron medir a travs de su cuantificacin y operacionalizacin.

Este trabajo tuvo como objetivo explicar un fenmeno, caracterstico de este enfoque, adems de que como investigador me mantuve al margen y libre de valores, por lo que no intervendr de ninguna manera en los sujetos, es decir que no se trat de interpretar su punto de vista e ir ms all de ello. Los resultados se obtuvieron a travs de un cuestionario y se analizaron con programas estadsticos y como herramienta la estadstica descriptiva e inferencial.

53

4.2 Tipo de estudio


Existen diferentes clasificaciones para definir los tipos de estudios cuantitativos, dependiendo del autor que se seleccione. Hernndez E.24 presenta una clasificacin donde divide el tipo de estudio segn: anlisis y alcance de los objetivos, tiempo de ocurrencia de los hechos y registros de la informacin, periodo y secuencia del estudio, comparacin de poblaciones y la interferencia del investigador en el fenmeno que se analiza.

El tipo de estudio que se aplic para la elaboracin del diagnstico del clima organizacional, en el hospital Dr. Luis F. Nachn, se ubic dentro de la clasificacin mencionada, como un estudio, por el anlisis y alcance de los objetivos, de tipo descriptivo, ya que busc especificar las propiedades de un grupo, en este caso las dimensiones del clima organizacional que propone la OPS, las cuales fueron: motivacin, liderazgo, participacin y reciprocidad, a travs de su medicin.

Segn el periodo y secuencia del estudio, fue transversal, ya que a travs de un solo instrumento se obtuvo la informacin necesaria para el anlisis de la medicin de las variables, adems, de que se aplic en una sola ocasin, en un solo momento a los sujetos de estudio (personal del hospital), es decir que se hizo un corte en el tiempo.

De acuerdo con la interferencia del investigador en el fenmeno

que se

analiza, el estudio fue de tipo observacional, ya que solo se describi el fenmeno, sin intervenir o manipular las variables que determinan el proceso, esto debido a que el clima organizacional es un fenmeno complejo, que se da de manera natural en cualquier organizacin, sin la necesidad de intervenir para que este se desarrolle. 54

Por lo antes mencionado, este apartado se resume a definir que el tipo de estudio de esta investigacin fue descriptivo, transversal y observacional.

4.3 Universo de estudio


El universo de estudio para la presente investigacin, se compuso de los 880 trabadores del hospital Dr. Luis F. Nachn, as como de las 38 unidades organizativase que lo forman, siendo stas las unidades de anlisis (ver anexo 1).

Debido a la complejidad de las organizaciones de salud de segundo nivel de atencin, as como del estudio y anlisis del clima organizacional, se realiz un censo, entendiendo por este a la recopilacin de datos de una poblacin entera; en este sentido, los datos se recolectaron a travs de la totalidad de los empleados y reas de la organizacin, lo que permiti un mejor y mayor anlisis de la informacin, al poder abarcar diferentes agrupaciones como lo pueden ser categoras de personal, departamentos, turnos, funciones, etc.

La ubicacin espacial de los sujetos de estudio fue muy precisa, ya que se encontraron siempre ubicados en sus reas de trabajo dentro del hospital, adems de que existi la facilidad de poder obtener informacin sobre el personal y su ubicacin, as como das de descanso o vacaciones, con el fin de identificar en que momento se podan localizar o no en la institucin.

Las unidades organizativas del hospital son aquellas reas administrativas en las que est

estructurado el hospital orgnicamente.

55

4.3.1 Criterios de inclusin y exclusin


Inclusin: Todo el personal del Hospital Dr. Lus F. Nachn de base, contrato y suplente que tenga ms de un ao de laborar en l y acepte participar en la investigacin. Exclusin: Personal que tenga menos de un ao de laborar en la organizacin. Personal que se encuentre de vacaciones en el periodo de aplicacin del instrumento. Personal que se encuentre fuera de la institucin en el momento de la aplicacin, en un rea determinada, por permiso o comisin. Personal becario.

4.4 Variables
A continuacin se definen operacionalmente las variables que se midieron para poder explicar el clima organizacional del hospitalf.

Son cuatro variables, las cuales a su vez se dividen en 4 dimensiones cada una, para las que, segn el instrumento que propone la OPS, se destinan cinco afirmaciones en las que se responden falso (f) o verdadero (v),

otorgando valores de 1 y 0 a las respuestas a favor o en contra de un clima organizacional satisfactorio respectivamente.

Las definiciones conceptuales se encuentran en el apartado terico del trabajo

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Liderazgo o Direccin o Estimulo de la excelencia o Estimulo del trabajo en equipo o Solucin de conflictos

Motivacin o Realizacin personal o Reconocimiento de la aportacin o Responsabilidad o Adecuacin de las condiciones de trabajo

Reciprocidad o Aplicacin del trabajo o Cuidado del patrimonio institucional o Retribucin o Equidad

Participacin o Compromiso por la productividad o Compatibilidad de intereses o Intercambio de informacin

o Involucramiento en el cambio

Los siguientes cuadros presentan una explicacin, ms especfica, de cmo se midieron las diferentes variables. 57

Tabla 2. Operacionalizacin de la variable motivacin. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009
Definicin conceptual y operacional Indicador Dimensiones Definicin operacional Indicador
Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tem V F 3 1 0 18 1 0 37 0 1 49 1 0 74 1 0 Sumatoria de los resultados de los tems

Realizacin Personal Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, que se manifiestan cuando determinados estmulos del medio se hacen presentes. Reconocimiento de la aportacin Promedio de los resultados obtenidos en las 4 dimensiones de la motivacin Responsabilidad

Se entender por realizacin personal de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio)cuando se obtenga una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de realizacin personal de la variable motivacin

Se entender por reconocimiento de la aportacin de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 4 a 5 en la dimensin de reconocimiento de la aportacin, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de reconocimiento de la aportacin de la variable motivacin

Se entender por motivacin satisfactoria o de nivel alto cuando se obtenga una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando de obtenga una calificacin de 2.6 a 3.9 y un nivel bajo (no satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin menor o igual a 2.5 en el apartado de motivacin del cuestionario de clima organizacional

No. tem 19 32 40 56 69

Valor V 1 1 0 1 1

F 0 0 1 0 0

Se entender por responsabilidad de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo (no satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de responsabilidad de la variable motivacin

Adecuacin de las condiciones de trabajo

Se entiende por adecuacin de las condiciones de trabajo de nivel alto (satisfactorio): cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5 nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( no satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de adecuacin de las condiciones de trabajo

Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tems V F 4 1 0 20 0 1 43 1 0 57 0 1 75 1 0 Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tems V F

5 21 41 59 65

0 1 0 1 1

1 0 1 0 0

58

Tabla 3. Operacionalizacin de la variable liderazgo. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009.
Definicin conceptual y operacional Indicador Dimensiones Definicin operacional Indicador
Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tem V F 1 1 0 14 0 1 33 0 1 51 0 1 67 1 0 Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tem V F 15 1 0 30 1 0 34 1 0 52 0 1 70 0 1 Sumatoria de los resultados de los tems Valor No. tems V F 2 1 0 17 1 0 35 0 1 50 0 1 73 0 1 Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tems V F 16 1 0 31 0 1 36 0 1 55 0 1 68 0 1

Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otras para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas.

Direccin

Se entiende por direccin de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio)cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de direccin de la variable liderazgo

Se entender por liderazgo de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo (no satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en el apartado de liderazgo del cuestionario de clima organizacional

Promedio de los resultados obtenidos en las 4 dimensiones de la variable liderazgo

Estimulo de excelencia

Se entiende por estimulo de la excelencia de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de estimulo de la excelencia de la variable liderazgo

Estimulo de trabajo en equipo

Se entiende por estimulo de trabajo en equipo de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5 , nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( no satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de estimulo de trabajo en equipo de la variable liderazgo

Solucin de conflictos

Se entiende por solucin de conflictos de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( no satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de solucin de conflictos de la variable liderazgo

59

Tabla 4. Operacionalizacin de la variable Participacin. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009
Definicin conceptual y operacional Indicador Dimensiones Definicin operacional Indicador Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tem V F 10 0 1 26 1 0 46 0 1 61 1 0 77 0 1 Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tem V F 11 1 0 27 0 1 47 0 1 62 1 0 78 0 1 Sumatoria de los resultados de los tems Valor No. tems V F 12 0 1 28 0 1 48 0 1 63 0 1 79 0 1 Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tems V F 13 0 1 29 0 1 38 0 1 64 0 1 80 0 1

Compromiso por la productividad Contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e informales, en el logro de objetivos.

Se entiende por participacin de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5 , nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de compromiso por la productividad de la variable participacin

Se entiende por participacin de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo (no satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en el apartado de participacin del cuestionario de clima organizacional

Promedio de los resultados obtenidos en las 4 dimensiones de la variable participacin

Compatibilidad de intereses

Se entiende por compatibilidad de intereses de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de compatibilidad de intereses de la variable participacin

Intercambio de informacin

Se entiende por intercambio de informacin de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de intercambio de informacin de la variable participacin

Involucramiento en el cambio

Se entiende por involucramiento de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9y nivel bajo ( No satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de involucramiento en el cambio de la variable participacin

60

Tabla 5. Operacionalizacin de la variable reciprocidad. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009
Definicin conceptual y operacional Indicador Dimensiones Definicin operacional Indicador
Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tem V F 6 1 0 22 1 0 42 0 1 58 1 0 71 1 0 Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tem V F 7 0 1 23 1 0 44 1 0 60 1 0 72 0 1 Sumatoria de los resultados de los tems Valor No. tems V F 8 1 0 24 1 0 39 1 0 54 1 0 66 1 0 Sumatoria de los resultados de los tems No. Valor tems V F 9 0 1 25 0 1 45 0 1 53 0 1 76 1 0

Aplicacin al trabajo

Se entiende por aplicacin al trabajo de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5 , nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de Aplicacin al trabajo de la variable reciprocidad

Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la organizacin. Cuidado del patrimonio institucional

Se entiende por reciprocidad de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo (no satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en el apartado de reciprocidad del cuestionario de clima organizacional

Promedio de los resultados obtenidos en las 4 dimensiones de la variable reciprocidad

Se entiende por cuidado del patrimonio institucional de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5 , nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de Cuidado del patrimonio institucional de la variable reciprocidad

Retribucin

Se entiende por retribucin de nivel alto (satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( no satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de retribucin de la variable reciprocidad

Equidad

Nivel alto (satisfactorio): obtener una calificacin de 4 a 5 en la dimensin de equidad de la variable reciprocidad Nivel medio (poco satisfactorio): obtener una calificacin de 2.6 a 3.9 en la dimensin de equidad de la variable reciprocidad y nivel bajo ( No satisfactorio): obtener una calificacin menor a 2.5 en la dimensin de equidad de la variable reciprocidad

61

4.5 Tcnica de obtencin de datos


De acuerdo con Rojas, en su gua para realizar investigaciones sociales, el tipo de informacin que se recab en el trabajo de campo debi estar plenamente justificada en los objetivos de la investigacin, esto con el fin de que la informacin realmente nos fuera a ser de utilidad para el anlisis del problema abarcando todas sus dimensiones, por lo que en captulos anteriores se pudo observar la identificacin especifica del problema, as como la determinacin de las variables que podran dar respuesta a ste25.

Con el fin de resolver la pregunta de investigacin se sigui un procedimiento que permiti recolectar la informacin necesaria sobre nuestro objeto de estudio, a ste se le llama tcnica de recopilacin de informacin o tcnica de obtencin de datos26.

Para lograr recolectar la informacin de manera adecuada, en esta investigacin, se elabor un plan que condujo a la recopilacin de dicha informacin y es, en este apartado que se aborda de manera detallada las fuentes de donde se obtuvo la informacin, su localizacin y a travs de que mtodo o medio.

4.6 Instrumento anlisis del clima organizacional


El anlisis del clima organizacional se realiz a travs de lo que se denomina una prueba proyectiva, la cual ayuda a obtener mediciones psicolgicas que proyecten sus necesidades, motivos, opiniones o caractersticas de la personalidad, proporcionando al investigador las percepciones individuales y grupales27 que los trabajadores tienen sobre la organizacin, que inciden en

62

las motivaciones y el comportamiento de las personas; en este estudio, la fuente de informacin fueron los 880 trabajadores del hospital.

El instrumento est elaborado con base en 80 afirmaciones distribuidas aleatoriamente, el cual fue aplicado de forma confidencial, donde los trabajadores emitieron juicios que, a su modo de percibir la realidad, caracterizan a la organizacin.

Este es un instrumento que elabor la OPS en su Programa Regional de Desarrollo de Servicios de Salud y publicado en el documento de Teora y Desarrollo Organizacional, el que, como ya se haba mencionado en un captulo anterior, propone un sistema de anlisis organizacional que abarca al ambiente, estructura, funcionamiento y clima organizacional.

La OPS ofrece el instrumento con una serie de componentes: Gua para identificar perfiles reales del clima organizacional a partir de afirmaciones comunes. Instructivo para la aplicacin del instrumento. Cuadernillo para hacer la prueba proyectiva con 80 afirmaciones comunes. Hoja de respuesta Plantilla para la calificacin de hoja de respuestas. Hoja de conteo de respuestas. Relacin del conjunto de las 80 reflexiones del instrumento, para su interpretacin. Hoja de representacin grfica de las variables del clima

organizacional. 63

Si bien el documento propone las 80 afirmaciones posibles para el instrumento, en un apartado ofrece una extensa variedad de stas, con el fin de poder reemplazarlas de acuerdo a las necesidades de la institucin.

Es importante mencionar que en el caso especfico de esta investigacin, si se reemplazaron algunas de las afirmaciones, no solo por otra diferente que se adecuara mejor a las caractersticas de la organizacin, sino que algunas se modificaron, slo en su redaccin, con el fin de poderla hacer entendible a todo el personalg.

Este instrumento se elabor a travs de dicha gua prctica de afirmaciones, de las cuales se seleccionaron cinco por cada una de las dimensiones de las cuatro variables, 80 reflexiones en total, ya con las pertinentes adecuaciones, sin perder de vista el tipo de prueba proyectiva que se propuso.

El instrumento es un cuestionario estructurado, el cual fue auto aplicado, es decir, que ellos fueron quienes llenaron por si mismos el cuestionario; este conjuga tems relacionados con las variables que se midieron y cuenta, como ya se haba mencionado antes, con preguntas cerradas las cuales contiene dos opciones de respuesta (dicotmicas), falso y verdadero.

Las preguntas tienen una pre codificacin, debido a que esto facilitara el anlisis estadstico, donde se asignan valores de cero y uno, dependiendo del nmero de tem, quedando distribuidas de la siguiente manera:

Es importante recordar que fue un censo, donde se aplic la encuesta en todas las reas

del hospital y en todos sus niveles, desde un directivo hasta personal operativo.

64

Tabla 6. Distribucin aleatoria de tems de la variable liderazgo en sus cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno.
Variables Dimensiones No. tem V F 1 1 0 14 33 51 67 15 30 34 52 70 2 17 35 50 73 16 31 36 55 68 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 1 1 0 1 1 1 1 Total

Direccin

Estimulo de la excelencia Liderazgo

Estimulo trabajo en equipo

Solucin de conflictos

Total
Fuente: elaboracin propia a partir del instrumento de anlisis del clima organizacional propuesto por la OPS.

20

Tabla 7. Distribucin aleatoria de tems de la variable motivacin en sus cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno.
Variables Dimensiones No. tem V F 3 1 0 18 1 0 37 0 1 49 1 0 74 1 0 19 1 0 32 1 0 40 0 1 56 1 0 69 1 0 4 1 0 20 0 1 43 1 0 57 0 1 75 1 0 5 0 1 21 1 0 41 0 1 59 1 0 65 1 0 Total

Realizacin personal

Reconocimiento de la aportacin Motivacin

Responsabilidad

Adecuacin de las condiciones de trabajo

Total
Fuente: elaboracin propia a partir del instrumento de anlisis del clima organizacional propuesto por la OPS.

20

65

Tabla 8. Distribucin aleatoria de tems de la variable reciprocidad en sus cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno.
Variables Dimensiones No. tem V F 6 1 0 22 1 0 42 0 1 58 1 0 71 1 0 7 0 1 23 1 0 44 1 0 60 1 0 72 0 1 8 1 0 24 1 0 39 1 0 54 1 0 66 1 0 9 0 1 25 0 1 45 0 1 53 0 1 76 1 0 Total

Aplicacin al trabajo

Cuidado del patrimonio institucional Reciprocidad

Retribucin

Equidad

Total
Fuente: elaboracin propia a partir del instrumento de anlisis del clima organizacional propuesto por la OPS.

20

Tabla 9. Distribucin aleatoria de tems de la variable participacin en sus cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno.
Variables Dimensiones No. tem V F 10 0 1 26 1 0 46 0 1 61 1 0 77 0 1 11 1 0 27 0 1 47 0 1 62 1 0 78 0 1 12 0 1 28 0 1 48 0 1 63 0 1 79 0 1 13 0 1 29 0 1 38 0 1 64 0 1 80 0 1 Total

Compromiso por la productividad

Compatibilizacin de intereses Participacin

Estimulo trabajo en equipo

Solucin de conflictos

Fuente: elaboracin propia a partir del instrumento de anlisis del clima organizacional propuesto por la OPS.

66

El instrumento de investigacin esta estructurado de la siguiente manera (ver anexo 3):

Parte superior aparece el escudo y nombre de la Universidad Veracruzana, nombre y escudo del Instituto de Salud Pblica; nombre de la maestra, as como el ttulo del instrumento.

Explicacin como aplicar el instrumento, as como las instrucciones de llenado. Ficha de identificacin del entrevistado 80 afirmaciones con opciones de respuesta de falso y verdadero.

Para recolectar la informacin se realiz un cronograma de actividades, donde se delimit bien el tiempo que tomo la recoleccin de la informacin por rea organizativa, priorizando aquellas donde se encuentre la mayor concentracin de personal.

Para ello se cont con la informacin necesaria, la plantilla de personal, donde se describe la funcin, categora, turno y horario, lo que permiti identificar, en que momento y en que lugar se poda localizar al personal, adems de que con ella fue ms fcil identificar, junto con el nmero de folio, a quien se le estaba entregando cada cuestionario.

Si bien, las autoridades correspondientes conocan de la estancia de los alumnos del Instituto de Salud Pblica dentro da la organizacin, fue necesario dar aviso con anterioridad al periodo de recoleccin de informacin, el cual se realiz segundo trimestre del ao 2009, con el fin de tener acceso a todas las reas del hospital para encuestar a todas las personas que otorgaron la informacin necesaria para la investigacin, 67

tomando en cuenta que existen reas restringidas como la unidad de quemados o neonatos, en ese caso fue necesario identificar a la persona en otro momento, fuera de dicha rea.

4.7 Confiabilidad y validez


Un instrumento de medicin es, segn Hernndez, un recurso utilizado por los investigadores con el fin de registrar la informacin obtenida sobre las variables28. Segn este autor, toda investigacin cuantitativa se debe auxiliar de este tipo de herramientas para poder medir las variables de inters; para que esta medicin sea correcta y se acerque ms a la realidad, debe ser efectiva, cumpliendo ciertos requisitos:

Confiabilidad: este trmino hace referencia a que cada vez que el instrumento se aplique al mismo sujeto, este debe arrojar resultados similares; ofreciendo as resultados coherentes y consistentes.

Validez: grado en el que en instrumento realmente mida la variable que desea medir. Este caracterstica se dimensiona en: o contenido: hace referencia a todo aquello que se incluye en el instrumento y que debe abarcar todo lo necesario para medir las variables, sin dejar nada fuera; que den respuesta a la pregunta, es decir que sea muy especfico en su contenido. o criterio: se compara con algn criterio externo que mida lo mismo. o constructo: explica el modelo terico emprico que sustenta la variable de inters, este proceso se vincula con la teora, 68

demostrando que los conceptos que se van a medir estn relacionados.

Se pretenda que el estudio de clima organizacional, que se realiz en el Hospital Regional Dr. Luis F. Nachn, tuviera una fortaleza metodolgica que permitiera ofrecer resultados que sean de utilidad para la institucin, con el fin de mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, por lo que parte importante de esta fortaleza se debe de observar en el instrumento de medicin, el cual se pretenda contara con las caractersticas de validez y confiabilidad.

En este sentido se realiz una prueba piloto, la cual const de la aplicacin del instrumento a una muestra pequea, que comparta caractersticas con la poblacin objeto de estudio, en una institucin que tuviera las mismas caractersticas, por lo que se realiz en el Centro de Especialidades Mdicas de Veracruz Dr. Rafael Lucio (CEMEV), ya que al igual que el Hospital Regional Dr. Luis F. Nachn es una unidad de segundo nivel de atencin que pertenece a los Servicios de Salud de Veracruz (SESVER), ubicado en la ciudad de Xalapa y el cual cuenta con una estructura orgnica igual de compleja como en la que se realiz el estudio; por lo que se solicito autorizacin con las autoridades correspondientes para poder acceder a un rea de la institucin y llevar a cabo la prueba.

Debido a que la investigacin se realiz a travs de un censo, ya que se aplic a todo el personal del hospital, en todos sus niveles, turnos, horarios, etc., se busc que en la prueba piloto el instrumento se pudiera aplicar en un rea donde se reuniera al mismo tipo de personal, desde administrativos, mdicos, enfermeros, paramdico, etc. Segn Hernndez28, en su libro 69

metodologa de la investigacin, aconseja que cuando la muestra es mayor a 300, la prueba piloto se lleve a cabo entre 30 y 60 personas, como en este caso la muestra superaba esa cantidad se realiz el nmero de encuestas necesarias para cubrir el total de personas de un rea que no bajar ni superar esa cantidad.

Esta prueba se realiz con el fin de analizar si las instrucciones son claras, si los tems funcionan de manera adecuada, evaluando lenguaje y redaccin, adems de que los resultados obtenidos ayuden a determinar la confiabilidad y validez del instrumento.

Para evaluar la confiabilidad del instrumento se hizo, en trminos de la congruencia interna, a travs de la tcnica de divisin por mitades, la cual consisti en dividir los reactivos del instrumento en dos grupos, obteniendo de manera independiente los puntajes para cada grupo y calcular el coeficiente de correlacin27.

Debido a que el instrumento cuenta con un total de 80 reactivos, estos se dividieron en dos grupos de cuarenta, poniendo en el grupo uno a los nmeros nones y en el grupo dos a los nmeros pares, para ser comparados. La estimacin de la congruencia interna, de la cdula de anlisis del clima organizacional, correspondi al clculo del coeficiente de correlacin que describi la relacin entre los dos grupos de reactivos, el coeficiente de confiabilidad fue alto, ya que los reactivos de un grupo midieron los mismos atributos que el otro grupo. Coeficiente de correlacin .8756 70

Debido a que el coeficiente de correlacin solo fue estimado para un instrumento de 40 tems, fue necesario aplicar una frmula que permiti ajustar el coeficiente para toda la prueba, es decir los 80 reactivos, dicha frmula es conocida como prediccin Spearman-Brown:

r1= __ 2r___ 1+r Donde: r = coeficiente de correlacin calculado en las mitades de las pruebas r1= Confiabilidad estimada de toda la prueba

r1= 2(.8756) 1+.8756

= .9337

Segn Polit27, el clculo del coeficiente de correlacin debe arrojar un resultado que exprese que las preguntas nones midan el mismo atributo que las preguntas pares, si esto sucede el coeficiente ser alto; mientras ms alto sea el coeficiente, ms estable ser la medicin, en este caso los coeficientes superiores a .70 pueden considerarse satisfactorios, por lo que se puede observar que el instrumento de medicin que se utiliz en el diagnstico del clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn es confiable, ya que obtuvo un valor de .9337.

Para que el instrumento fuera vlido, se someti a criterio de expertos, con el fin de que analizaran los tems, determinando las dimensiones de cada

71

variable representaba adecuadamente y en las proporciones correctas el contenido del instrumento.

4.8 Procesamiento y anlisis de la informacin


El primer paso que se utiliza en el procesamiento y anlisis de los datos, es la codificacin, como ya se pudo ver en la operacionalizacin de las variables, los valores que se le asignaron a cada tem varan entre 1 y 0, dependiendo de la afirmacin.

Una vez codificados los datos, fue ms fcil el anlisis de estos, a travs de un programa informtico, adems de que fue ms sencillo por la gran cantidad de informacin que se analiz.

Para ello se realiz una base de datos en el programa Statiscal Package for the Social Sciences 17(SPSS), ya que es un programa que contiene todas las pruebas estadsticas que se utilizan para un anlisis.

Lo primero que se realiz, fue un anlisis descriptivo, donde se obtuvieron los promedios por cada uno de los 80 tems, los cuales resultaron de dividir el resultado de la suma de los valores obtenidos en sus respuestas entre el nmero de encuestados; posteriormente, se sumaron los tems

correspondientes a cada una de las dimensiones, para poder categorizarlas en tres niveles satisfactorio (alto), poco satisfactorio (medio) y no satisfactorio(bajo), como se precis en la operacionalizacin de las variables; y los resultados de cada dimensin se promediaron categora de la variable. 72 para obtener la

Posteriormente, los resultados se presentaron en tablas y grficas de barras, ya que son variables categricas, las cuales se elaboraron para cada una de las variables y sus dimensiones; dichas grficas muestran el resultado general del hospital, as como de cada uno de los diferentes grupos que la componen, como lo son los turnos y tipo de personal. Con el fin de poder ofrecer informacin ms detallada, se realizaron tcnicas estadsticas que permitieron un mejor anlisis de informacin y, con ello, elementos objetivos para una mejor toma de decisiones.

Para ello, se realiz un anlisis univariado y de variables categricas, donde intervienen ms de 3 grupos (mdicos, enfermeros, paramdicos,

administrativos; turnos: matutino, vespertino, nocturno y jornada acumulada), para lo cual se aplic una prueba estadstica de X2 de homogeneidad, en los casos que resultaron estadsticamente significativos se realizaron pruebas t para diferencia de proporciones, tomando como nivel de confiabilidad 95%.

Es frecuente el anlisis de situaciones en las que, de antemano, las poblaciones son conocidas como diferentes, pero el inters radica en tomar una decisin acerca de si el comportamiento de stas es homogneo, respecto de alguna caracterstica.

La prueba estadstica de X2 de homogeneidad se emplea cuando se tienen clases de datos con respecto a las proporciones de los casos que caen en diferentes categoras, para ello se elaboraron tablas de contingencia, con el fin de probar el significado de diferentes proporciones. La X2 de homogeneidad se calcul al comparar dos conjuntos de frecuencias que, en el caso de esta investigacin, fueron aquellos que corresponden a una cualidad satisfactoria o no satisfactoria en las diferentes variables y sus 73

respectivas dimensiones. Si bien, el anlisis general del clima organizacional considera tres categoras, para el ejercicio de esta prueba fue necesario convertirla en categora dicotmica, donde la categora de poco satisfactoria fue agregada a la categora de no satisfactorio.

Para este anlisis fue necesario elaborar tablas de contingencia donde, en la parte superior, se colocaron las categoras y, en la parte lateral izquierda, los diferentes grupos, como podran ser, el personal segn turnos y tipo de personal; una vez hecho eso, se sacaron las proporciones, es importante mencionar que era necesario que las celdas quedaran llenas con una frecuencia igual o mayor a 5 para que la prueba arroje resultados confiables, en esta investigacin siempre se encontraron esas frecuencias, debido al gran tamao del universo de estudio.

Esta prueba se calcul resumiendo las diferencias entre las frecuencias observadas y esperadas para cada celda. Fue necesario comparar esta prueba estadstica con el valor de la distribucin terica de X2 y para ello existe una tabla de valores de X2 para diversos grados de libertad y niveles de significancia, las cuales ofrecieron la informacin que permiti identificar si exista dicha diferencia estadsticamente significativa en el comportamiento de los grupos.

Como se haba mencionado anteriormente, si la prueba resultaba estadsticamente significativa se realizara una prueba t de Student para diferencia de proporciones, situacin que ocurri en el caso del anlisis por tipo de personal.

74

La prueba t de Student, es una prueba estadstica que sirvi para evaluar si dos grupos difieren entre s de manera significativa. La comparacin se realiza nicamente sobre una variable, en el caso de esta investigacin donde existe ms de una, entonces la prueba se realiz para cada una de las variables (contando sus dimensiones).

A continuacin se presentan los resultados descriptivos y los obtenidos con dichas pruebas.

75

V. RESULTADOS
Durante el periodo comprendido entre los meses de marzo a junio se llev a cabo la recoleccin de la informacin, la cual const de la aplicacin de 727 cuestionarios, que como ya se haba mencionado en captulos anteriores se aplic a todo tipo de personal y en todas las unidades administrativas de la institucin.

Una vez terminada la recoleccin y captura de la informacin se comenz con la obtencin de resultados por medio de los programas Statistical Package Fort he Social Sciences (SPSS) y Microsoft Office Excel 2007.

Dentro del proceso de recoleccin de la informacin era prcticamente imposible garantizar una respuesta del 100 por ciento, sin embargo si se abord al personal en su totalidad que se encontraba activo al momento de la recoleccin, en este sentido se tuvo un 17 por ciento de no respuesta, es decir que el 83 por ciento del total del universo de estudio accedi a responder el cuestionario.

5.1 Personal por tipo y turno y encuestas realizadas


Las siguientes tablas dan un panorama ms especfico de la disposicin o no del personal a responder el cuestionario por turno y tipo de personal.

76

ncuestas Tabla 10. Encuestas realizadas sobre clima organizacional por turno. Hospital Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009 2009. Turno Total de Encuestas % personal realizadas Matutino Vespertino Nocturno Jornada acumulada Suplentes Total 342 157 161 106 114 880 300 111 111 91 88% 71% 69% 86%

114 100% 727 83%

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. Nachn

Grfica 1.Encuestas realizadas sobre clima organizacional por turno. Hospital Encuestas Dr. Lus F. Nachn Xalapa., Ver. 2009. Nachn.
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

88% 71% 69%

86%

100% Total personal % personal encuestado

Matutino Vespertino Nocturno Turnos

Jornada Suplentes acumulada

Fuente: Tabla 10

77

Tabla 11. Encuestas de clima organizacional por tipo de personal. Hospital Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Tipo de Total de Encuestas % de encuestas personal realizadas personal realizadas Mdicos Enfermeros Paramdico Total 157 272 200 880 130 200 171 226 727 83% 74% 86% 90% 83%

Administrativos 251

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Grfica 2. Encuestas de clima organizacional por tipo de personal. Hospital Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

83%

74%

86%

90% Total personal % encuestas realizadas

Tipo de personal

Fuente: Tabla 11

Si bien se puede observar que no se logr alcanzar respuesta del 100 por ciento de la poblacin, se puede decir que sigue siendo un censo y que adems es totalmente representativo por turno y tipo de personal, que es de 78

donde se desprenden los dems grupos de estudio, como lo son servicios, departamentos entre otros, y que se revisarn ms adelante.

5.2 Prueba x2 de bondad de ajuste para representatividad del censo


A pesar de la no respuesta, se dice que este continua siendo censo ya que, como se haba mencionado anteriormente, se abord al personal en su totalidad; sin embargo para afirmar que ste es representativo, se aplic una prueba estadstica de X2 de bondad de ajuste, la cual permite medir la discrepancia entre las frecuencias observadas, es decir, la diferencia entre el total de empleados por turno o por tipo de personal y el total de encuestas recabadas por cada uno de dichos grupos, indicando en que medida las diferencias existentes entre ambas son o no estadsticamente significativas.

Para llevar a cabo esta prueba, los datos se introdujeron en un programa estadstico llamado Stat Calc.Ink de Epi Info, el cual arroja el resultado de X2, donde si este es mayor o igual a 0.05 se dice es representativo. Los resultados obtenidos con esta prueba, para este estudio, fueron los siguientes:

79

Tabla 12. Prueba de X2 de bondad de ajuste, para conocer representatividad de respuesta obtenida. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Prueba X2 de bondad de ajuste* Turno tipo de personal 0.16 0.46

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. 2 *X > .05 censo representativo

Debido a que el resultado de la prueba es mayor a 0.05, se dice que el censo a pesar del 17 % de no respuesta, sigue siendo representativo.

Una vez asegurada la representatividad del estudio, se procedi a obtener los resultados de la investigacin y el primer punto fue describir a la poblacin encuestada, as como conocer la calificacin global del hospital para identificar si este tiene un clima organizacional satisfactorio, poco

satisfactorio o no satisfactorio, recordando que las calificaciones que dan esta cualidad son las siguientes:

Tabla 13. Valores para categorizar resultados, diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Valor 0 2.5 2.6 3.9 4.0 5.0 Categorizacin No satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio

Fuente: Instrumento de medicin de clima organizacional de la OPS.

Posteriormente se realiz un anlisis por turno y por tipo de personal. Es importante sealar que en el anlisis del clima organizacional por turno no se tom en cuenta al personal suplente, ya que ellos muchas veces se 80

encuentran trabajando diferentes turnos; sin embargo, si se tomaron en an cuenta para el anlisis por tipo de personal y por servicio ya que ellos si tienen asignada una categora y un servicio. servicio

5.2.1 Descripcin del personal encuestado


Tabla 14. Personal por sexo, encuestado. Diagnstico iagnstico del clima

organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Sexo Femenino Masculino Total Frecuencia Porcentaje 483 244 727 66.2% 33.6% 100%

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Grfica 3. Personal por sexo, encuestado. Diagnstico del clima ersonal iagnstico organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. organizacional Ver.,

Masculino 34%

Femenino 66%

Fuente: Tabla 14

81

ersonal iagnstico Tabla 15. Personal por escolaridad, encuestado. Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. organizacional Ver., Escolaridad Frecuencia Porcentaje No especifican Primaria Secundaria Preparatoria Licenciatura Posgrado Carrera tcnica Otra Total 10 27 89 138 243 128 73 19 727 1.4 3.7 12.2 19.0 33.4 3.4 17.6 10.0 2.6 100.0

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Grfica 4. Personal por escolaridad, encuestado Diagnstico del clima ersonal encuestado. iagnstico organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. organizacional Ver.,
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

% de personal

33.4 12.2 1.4 3.7 19 17.6 10

2.6

Escolaridad

Fuente: Tabla 15.

82

Aqu se puede observar que aproximadamente el 51% del total del personal encuestado tiene licenciatura (33.4) o algn posgrado (17.6), mientras que el stado (17.6) otro 49% tienen un nivel menor. Tabla 16. Personal por tipo de contratacin, encuestado Diagnstico del ersonal encuestado. clima organizacional Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. organizacional. Ver. Tipo de contratacin Base federal Base estatal Homologado Contrato Suplente Total
el Hospital Dr. Lus F. Nachn Nachn.

Frecuencia Porcentaje 74 232 122 185 114 727 10.2 31.9 16.8 25.4 15.7 100.0

Fuente: A Aplicacin de cuestionario para medir clima organizacional en

La tabla 16 muestra el tipo de contratacin y como nicamente el 42.1 por ciento tienen base, ya sea estatal (31.9) o federal (0.2) mientras que el resto de los trabajadores no la tiene, siendo el personal suplente quienes alcanzan un 41.1 %. Grfica 5. Personal por tipo de contratacin, encuestado. Diagnstico del ersonal encuestado. D clima organizacional Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. organizacional. Ver.
35 30 25.4
% de encuestas

y contratos cont

31.9

25 20 15 10.2 10 5 0 Base federal Base estatal Homologado Contrato Suplente 16.8 15.7

Tipo de contratacin

Fuente: Tabla 16

83

Una vez concluida la descripcin de la poblacin encuestada, se presentan los resultados obtenidos en el diagnstico de clima organizacional del hospital, iniciando con el resultado global, es decir, el clima organizacional que prevalece en la institucin incluyendo los diferentes turnos, tipo de personal y servicios, sin importar su tipo de contratacin; posteriormente se presentan los resultados obtenidos por turno y tipo de personal, en donde se hace un anlisis que incluye las diferentes variablesh y sus respectivas dimensiones, por ltimo de manera similar se muestran los resultados derivados del anlisis por servicio, los cuales se dividen en tres grandes grupos, direccin general, subdireccin administrativa y subdireccin mdica.

5.3 Resultado general del diagnstico de clima organizacional del hospital


Los resultados se presentan por variable y sus respectivas dimensiones, para al final mostrar el resultado global de clima organizacional del hospital.

Liderazgo.- Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otras para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas. Motivacin.- Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, que se manifiestan cuando determinados estmulos del medio se hacen presentes. Reciprocidad.- Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la organizacin. Participacin.- Contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e informales, en el logro de objetivos.

84

dimensiones. Tabla 17. Promedio y categorizacin del liderazgo y sus dimensiones Diagnstico de clima organizacional Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa organizacional. Dr. Xalapa, Ver., 2009. Dimensiones de la Promedio Categorizacin variable liderazgo Direccin Estimulo de la excelencia Trabajo en equipo Solucin de conflictos Promedio de liderazgo 3.0 2.7 2.4 2.5 2.7 Poco satisfactorio Poco satisfactorio sat No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. uestionario pa Nachn

En la tabla 17 se puede observar que la variable liderazgo obtuvo una 7 puede calificacin global poco satisfactoria (2.7), a pesar de que las dimensiones de (2.7) trabajo en equipo y solucin de conflictos caen en la categora de no satisfactorio y ninguna de las 4 dimensiones son satisfactorias. satisfactorias. Grfica 6. Promedio de liderazgo. D Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ospital
5 4.5 4 3.5
Promedio

3 2.7 2.4 2.5 2.7

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Direccin

Estimulo de la Trabajo en excelencia equipo

Solucin de conflictos

Liderazgo

Fuente: Tabla 17.

85

cidad dimensiones Tabla 18. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, organizacional. Dr. Nachn Ver., 2009. Categorizacin Dimensiones de reciprocidad Promedio Aplicacin al trabajo Cuidado del patrimonio institucional Retribucin Equidad Promedio de reciprocidad 3.0 Poco satisfactorio 3.2 Poc satisfactorio Poco 1.3 No satisfactorio 2.0 No satisfactorio 2.4 No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. uestionario pa Nachn

Esta tabla (18) muestra que la dimensin de retribucin es la ms baja con dimensin una categorizacin de poco satisfactoria (1.3) mientras que cuidado del (1.3), patrimonio institucional, con categorizacin de poco satisfactorio, es la ms institucional satisfactorio alta (3.2), dando en la variable de reciprocidad una categorizacin de no satisfactoria (2.4). Grfica 7. Promedio de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima iagnstico organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. organizacional Ver.,
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

3.2 2.4 2 1.3

Promedio

Aplicacin al Cuidado del trabajo patrimonio institucional

Retribucin

Equidad

Reciprocidad

Fuente: Tabla 18

86

Tabla 19. Promedio y categorizacin de la variable participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. iagnstico . Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Dimensiones de la variable participacin Categorizacin Compromiso por la productividad product Compatibilidad de intereses Intercambio de informacin Involucramiento en el cambio Promedio de participacin 2.2 No satisfactorio 2.6 Poco satisfactorio 2.1 No satisfactorio 2 No satisfactorio 2.2 No satisfactorio

Fuente: Elaboracin propia partir de los resultados obtenidos en la aplicacin de cuestionario pa para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. Nachn

La tabla 19 muestra las dimensiones de la variable participacin, en donde se 9 puede observar que la dimensin de compatibilidad de intereses es la nica compatibilidad que tiene una categora de poco satisfactorio, ya que las dems caen en no satisfactorio, siendo de estas, el involucramiento en el cambio la que menor calificacin obtuvo. Grfica 8. Promedio de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima io iagnstico organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. organizacional Ver.,
5 4.5 4 3.5
Promedio

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 2.2

2.6 2.1 2 2.2

Compromiso por Compatibilidad Intercambio de Involucramiento Participacin la productividad de intereses informacin en el cambio

Fuente: Tabla 19

87

dimensiones. Tabla 20. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones Diagnstico de clima organizacional Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, ima organizacional. Dr. Nachn Ver., 2009. Dimensiones de la variable motivacin Promedio Categorizacin Realizacin personal Reconocimiento de la aportacin Responsabilidad Adecuacin de las condiciones de trabajo Promedio de motivacin 3 Poco satisfactoria 2.2 2.1 2.5 2.5 No satisfactoria No satisfactoria No satisfactoria No satisfactoria

Fuente: Cuestionario pa medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. uestionario para Nachn

En la variable de motivacin, segn la tabla 20, se puede observar que el tab , promedio final es de 2.5 (no satisfactorio), siendo la dimensin de realizacin personal la que mejor calificacin obtuvo (3, poco satisfactorio), mientras que las otras dimensiones caen en categora de no satisfactoria. Grfica 9.Promedio de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima Promedio iagnstico organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. organizacional Ver.,
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

3 2.5 2.2 2.1

Realizacin persona

Reconocimiento de Responsabilidad Adecuacin de las la aportacion condiciones de trabajo

Fuente: Cuestionario pa medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. uestionario para Nachn

88

Tabla 21. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Variables clima organizacional Promedio Categorizacin Liderazgo Reciprocidad Participacin Motivacin Promedio del clima organizacional 2.7 2.4 2.2 2.5 2.5 Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

La tabla 21 da un panorama general de la situacin actual del hospital sobre el clima organizacional que prevalece, notando que este no es satisfactorio, ya que obtuvo una calificacin de 2.5, siendo la variable liderazgo la que mejor se calific (2.7) y la variable participacin la que menos calificacin obtuvo (2.2).

Grfica 10. Promedio de las variables de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2099.
5 4.5 4 3.5 Ttulo del eje 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Liderazgo Reciprocidad Participacin Motivacin Clima organizacional 2.7 2.4 2.2 2.5 2.5

Fuente: Tabla 21

89

Una vez analizado el clima organizacional que prevalece en el hospital, se obtuvieron resultados ms especficos que permitirn un mejor entendimiento del problema, por lo que a continuacin se muestra un anlisis similar al anterior, desglosndolo por turnos, tipo de personal y unidades

administrativas.

Es importante recordar que el personal suplente no entra en el anlisis por turno, ya que este tipo de personal no siempre se encuentra fijo en un turno, sin embargo, si se toma en cuenta en el anlisis por unidad administrativa y por tipo de personal.

90

5.4 Clima organizacional por turno 5.4.1 Liderazgo


Tabla 22. Promedio y categorizacin de Liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional, en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009
Dimensiones Direccin Turno Valor Matutino vespertino A Nocturno B diurna Jornada acumulada nocturna 2.6 2.8 3.0 2.9 3.1 2.9 2.7 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Estimulo de la excelencia Valor 2.8 2.7 2.6 2.3 2.7 3.0 3.2 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Estimulo de trabajo en equipo Valor Categora 2.5 2.3 2.5 2.2 2.3 2.1 1.4 Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Solucin de conflictos Valor 2.6 2.3 2.3 2.0 2.3 2.6 1.8 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Valor 2.8 2.6 2.5 2.3 2.5 2.7 2.3 Promedio liderazgo Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio

Promedio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

91

La tabla 22 da un panorama general sobre la variable liderazgo en los diferentes turnos del hospital, donde se puede observar que el turno que tiene la mejor calificacin es el turno matutino (2.8) con una categorizacin de poco satisfactorio, a pesar de ello se puede notar que igualmente el turno vespertino, as como la jornada acumulada nocturna caen en la categora de poco satisfactorio, mientras que los turnos nocturno A y B y la jornada acumulada diurna son no satisfactorio.

Tambin, se puede observar que en promedio de los diferentes turnos, la dimensin que obtuvo una mejor calificacin fue la de estimulo de trabajo en equipo, con una calificacin de 1.4, ubicndose en la categora de no satisfactorio, mientras que la dimensin de estimulo de la excelencia obtuvo la calificacin ms alta (3.2), ubicndose en la categora de poco satisfactorio.

Por otro lado, la tabla 23 muestra los resultados obtenidos para la variable de reciprocidad y sus dimensiones, donde se puede observar que en promedio dicha variable obtuvo calificaciones generales, para los diferentes turnos, muy bajas, ubicndose todos en la categora de no satisfactorio, siendo el turno nocturno B el que tiene la calificacin ms baja (2.1).

Las calificaciones por dimensin de los diferentes turnos muestran que la dimensin de retribucin es no satisfactoria, ya que se obtuvo una calificacin promedio de 1.4, mientras que la variable de cuidado del patrimonio institucional tiene la calificacin ms alta, ubicndose en la categora de poco satisfactorio.

92

5.4.2 Retribucin
Tabla 23. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Turno Valor Matutino vespertino A Nocturno B diurna Jornada acumulada nocturna 3.1 3.1 3.1 2.5 2.9 2.9 2.9 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No Satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Aplicacin al trabajo Cuidado del patrimonio institucional Valor Categora Poco 3.2 satisfactorio Poco 3.2 satisfactorio Poco 3.2 satisfactorio Poco 3.2 satisfactorio Poco 3.1 satisfactorio Poco 3.1 satisfactorio Poco 3.2 satisfactorio Retribucin Valor 1.5 1.3 1.3 1.3 1.2 1.7 1.4 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Valor 2.2 1.9 1.9 1.4 1.9 1.5 1.8 Equidad Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Promedio reciprocidad Valor 2.5 2.4 2.4 2.1 2.3 2.3 2.3 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Promedio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

93

5.4.3 Participacin
Tabla 24. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009.
Dimensiones Turno Matutino vespertino A Nocturno B diurna nocturna Compromiso por la productividad Valor Categora No 2.3 satisfactorio No 2.2 satisfactorio No 2.1 satisfactorio No 1.9 satisfactorio No 2.3 satisfactorio No 2.4 satisfactorio No 2.2 satisfactorio Compatibilidad de intereses Valor Categora Poco 2.7 satisfactorio Poco 2.6 satisfactorio Poco 2.7 satisfactorio No 2.4 satisfactorio No 2.5 satisfactorio Poco 2.7 satisfactorio Poco 2.6 satisfactorio Intercambio de informacin Valor Categora No 2.1 satisfactorio No 2.3 satisfactorio No 2.3 satisfactorio No 2.0 satisfactorio No 2.1 satisfactorio No 2.3 satisfactorio No 2.2 satisfactorio Involucramiento en el cambio Valor Categora No 2.1 satisfactorio No 2.1 satisfactorio No 2.0 satisfactorio No 1.6 satisfactorio No 2.1 satisfactorio No 1.8 satisfactorio No 2.0 satisfactorio Promedio participacin Valor Categora No 2.3 satisfactorio No 2.3 satisfactorio No 2.3 satisfactorio No 2.0 satisfactorio No 2.3 satisfactorio No 2.3 satisfactorio No 2.2 satisfactorio

Jornada acumulada

Promedio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

94

En la variable de participacin para los diferentes turnos, se puede observar que todos se ubican en la categorizacin de no satisfactorio, ya que todos obtuvieron una calificacin menor a 2.5, siendo el turno nocturno B el que tiene la calificacin ms baja (2.0). Por otro lado la calificacin ms baja obtenida en las diferentes dimensiones y turnos fue la de involucramiento en el cambio (1.6) del turno nocturno B y la ms alta fue la de compatibilidad de intereses en los turnos matutino, nocturno A y jornada acumulada nocturna. Todo esto permite observar que en las calificaciones globales, por dimensin y turnos, fue nicamente la de compatibilidad de intereses que obtuvo una calificacin poco satisfactorio, ya que las dems dimensiones se encuentran por debajo de 2.5, es decir, no satisfactorio, todo esto se puede observar en la tabla 24.

La tabla 25 muestra los resultados obtenidos para la variable de motivacin y sus respectivas dimensiones, para todos los turnos del hospital se puede observar que la dimensin de la variable que mejor puntuacin obtuvo fue la de realizacin personal, la cual obtuvo una calificacin de 3.2 ubicndose en la categora de poco satisfactoria, mientras que las variables de reconocimiento de la aportacin, responsabilidad y adecuacin de las condiciones de trabajo se ubican en la categora de no satisfactorio.

Por otro lado, el turno que mejor calificacin tuvo, con respecto a la variable de motivacin, fue la jornada acumulada nocturna y el turno matutino los cuales se ubican n la categora de poco satisfactorio, mientras que el resto de los turnos estn en no satisfactorio. Se puede observar la calificacin global para la variable dimensin arrojo un resultado de no satisfactorio, con una calificacin de 2.5.

95

5.4.4 Motivacin
Tabla 25. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Turno Matutino vespertino A Nocturno B Jornada acumulada diurna nocturna 3.1 2.9 3.5 3.2 Realizacin personal Valor 3.2 3.1 3.1 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Reconocimiento de la aportacin Valor 2.4 2.1 2.1 1.9 2.1 2.3 2.2 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Responsabilidad Valor 2.1 2.2 2.1 2.2 2.2 2.2 2.2 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Valor 2.5 2.5 2.5 2.2 2.6 2.8 2.5 Adec. de las condiciones de trabajo Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Promedio motivacin Valor 2.6 2.5 2.5 2.4 2.5 2.7 2.5 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio

Promedio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

96

5.4.5 Clima organizacional general por turno

Tabla 26. Promedio de las variables. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Turno Matutino vespertino Nocturno A B Jornada acumulada diurna nocturna Promedio Liderazgo Valor 2.8 2.6 2.6 2.3 2.5 2.7 2.6 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Reciprocidad Valor 2.5 2.4 2.4 2.1 2.3 2.3 2.3 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Participacin Valor 2.3 2.3 2.3 2.0 2.2 2.3 2.2 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Motivacin Valor 2.6 2.5 2.5 2.3 2.4 2.7 2.5 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Promedio clima organizacional Valor Categora 2.6 Poco satisfactorio 2.5 No satisfactorio 2.5 No satisfactorio 2.2 No satisfactorio 2.4 No satisfactorio 2.5 No satisfactorio 2.5 No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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Los resultados de clima organizacional para el turno matutino, muestran que ste no es satisfactorio ya que ninguna de las variables que lo componen supera el 2.8 de promedio, es decir ninguna esta por arriba de poco satisfactorio y es la variable de liderazgo la que obtuvo la calificacin ms alta.

En el turno vespertino, se puede observar la categora se encuentran en el nivel de no satisfactorio y es la variable de liderazgo la que mejor promedio obtuvo, con una calificacin de 2.6 sin embargo el nivel es poco satisfactorio.

Por otro lado, la tabla 26 muestra la realidad del turno nocturno B, el cual nos dice que el clima organizacional esta muy por debajo de lo esperado ya que ste tiene una calificacin de 2.2, ubicndose en la categora de no satisfactoria, situacin que no vara con el turno nocturno A, el cual a pesar de tener una calificacin mayor (2.5) se ubica, de igual manera, en la categora de no satisfactorio.

Como se puede observar la variable con menor calificacin fue participacin con 2.2 (no satisfactorio).

La tabla tambin presentan el resultado general de la jornada acumulada nocturna el cual no es nada satisfactorio, ya que obtuvo una calificacin de 2.5, encontrando que la variable de participacin muestra una puntuacin de 2, ubicndose de igual manera en la categora de no satisfactorio, incluso se puede observar que nicamente la variable de liderazgo y motivacin fueron las variables con mayor calificacin, ubicndose en una categora no satisfactoria. 98

En general, se puede observar que hay mucho por hacer ya que los diferentes turnos se encuentran con calificaciones poco satisfactorias, siendo el turno nocturno B y jornada acumulada diurna los que obtuvieron la calificacin ms baja, aun as todos se encuentran en la misma categora. (Ver tabla 26).

En anexo 4 podr encontrar las graficas de los resultados antes mencionados, con el fin de facilitar su interpretacin.

A continuacin de presenta un anlisis que permite observar los resultados de clima organizacional y sus respectivas variables y dimensiones, por tipo de personal.

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5.5 Clima organizacional por tipo de personal 5.5.1 Liderazgo


Tabla 27. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009
Dimensiones Tipo de personal Mdico Enfermero Paramdico Administrativo Promedio Valor 3.0 2.6 3.2 3.3 3.0 Direccin Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Estimulo de la excelencia Valor 2.6 2.4 3.0 2.8 2.7 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Estimulo de trabajo en equipo Valor 2.5 2.2 2.5 2.5 2.4 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Solucin de conflictos Valor 2.6 2.4 2.5 2.6 2.5 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Valor 2.7 2.4 2.8 2.8 2.7 Promedio liderazgo Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

100

La tabla 27 muestra los resultados obtenidos en la variable de liderazgo y sus dimensiones, donde se observa que el tipo de personal paramdico, administrativo y mdico, de manera general, se ubican en la categora de poco satisfactorio mientras que el personal de enfermera se encuentra en la categora de no satisfactorio. En cuanto a las dimensiones de la variable liderazgo se puede observar que en las dimensiones de direccin y estimulo de la excelencia se obtuvieron calificaciones ms altas, las cuales las ubican en la categora de poco satisfactorio, mientras que las dimensiones de estimulo de trabajo en equipo y solucin de conflicto obtuvieron calificaciones ms bajas ubicndose en la categora de no satisfactorio. Por otro lado, se puede observar que la calificacin ms baja, de toda la tabla, se obtuvo en la dimensin de estimulo de trabajo en equipo por parte del personal de enfermera, mientras que la calificacin ms alta la tiene la dimensin de direccin por parte del personal administrativo.

La tabla 28 muestra el resultado de los promedios obtenidos en la variable de reciprocidad y sus dimensiones, donde se observa que el tipo de personal que mejor calificacin obtuvo fue el personal paramdico, con un promedio de 2.5, ubicndose en la categora de no satisfactorio; por lo que se puede observar que, tanto el personal medico, el administrativo y de enfermera, se ubican de igualmente en la categora de no satisfactorio. Tambin, se puede observar que la dimensin que mejor calificacin tuvo en promedio de todo el personal, fue la de cuidado del patrimonio institucional con una calificacin de 3.2 y es en esta misma categora que se encuentra la variable de aplicacin al trabajo con una calificacin de 3.0. La tabla muestra tambin, que la calificacin ms alta es la de cuidado del patrimonio institucional del

personal paramdico mientras que la ms baja es 1.3 de la dimensin de retribucin, por parte del personal mdico y administrativo.

101

5.5.2 Reciprocidad
Tabla 28. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Tipo de personal Mdico Enfermero Paramdico Administrativo Promedio Aplicacin al trabajo Valor 2.9 2.8 3.3 2.9 3.0 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Cuidado del patrimonio inst. Valor 3.0 3.2 3.4 3 3.2 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Retribucin Valor 1.3 1.5 1.4 1.3 1.4 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Valor 1.9 1.8 2.0 2.0 1.9 Equidad Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Promedio reciprocidad Valor 2.3 2.3 2.5 2.3 2.4 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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5.5.3 Participacin
Tabla 29. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Tipo de personal Mdico Enfermero Paramdico Administrativo Promedio Compromiso por la productividad Valor Categora No 2.3 satisfactorio No 1.9 satisfactorio No 2.3 satisfactorio No 2.3 satisfactorio No 2.2 satisfactorio Compatibilidad de intereses Valor 2.8 2.5 2.7 2.5 2.6 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Intercambio de informacin Valor 2.3 2.0 2.2 2.1 2.2 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Involucramiento en el cambio Valor 1.9 1.8 2.2 2.1 2.0 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Promedio participacin Valor 2.3 2.1 2.4 2.3 2.3 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

103

En la tabla 29 se muestran los resultados de la variable de participacin y sus dimensiones, donde se pude observar que el tipo de personal con mejor calificacin general fue el paramdico, con 2.4 ubicndose en una categora de no satisfactorio; sin embargo, tanto el personal mdico como el de enfermera y administrativo se ubican, igualmente en la categora de no satisfactorio.

Por otro lado, se puede observar que la dimensin que, en general, sali mejor calificada fue la de compatibilidad de intereses 2.6 ubicndose en la categora de poco satisfactorio, mientras que las dimensiones de compromiso por la productividad, intercambio de informacin e

involucramiento en el cambio se ubican en la categora de no satisfactorio.

La tabla 30 muestra los resultados obtenidos en la variable de motivacin y sus dimensiones por tipo de personal, donde se puede observar que los mdicos son los que obtuvieron la calificacin ms alta, siendo esta de 2.7, ubicndose en la categora de poco satisfactorio al igual que personal paramdico, mientras que personal de enfermera y administrativos caen en la categora de no satisfactorio.

Por otro lado se observa que nicamente la dimensin de realizacin personal se encuentra ubicada en la categora de poco satisfactorio, ya que las dimensiones de reconocimiento de la aportacin, responsabilidad y adecuacin de las condiciones de trabajo son no satisfactorias.

104

5.5.4 Motivacin

Tabla 30. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Tipo de personal Mdico Enfermero Paramdico Administrativo Promedio Realizacin personal Valor 3.4 3.1 3.0 2.8 3.1 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Reconocimiento de la aportacin Valor 2.5 2.0 2.3 2.2 2.3 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Responsabilidad Valor 2.4 2.2 2.2 1.9 2.2 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Adecuacin de las condiciones de trabajo Valor Categora No 2.4 satisfactorio No 2.4 satisfactorio Poco 2.7 satisfactorio No 2.5 satisfactorio No 2.5 satisfactorio Promedio motivacin Valor 2.7 2.4 2.6 2.4 2.5 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

105

5.5.5 Clima organizacional general por tipo de personal


Tabla 31. Promedio de las variables. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Tipo de personal Mdico Enfermero Paramdico Administrativo Promedio Promedio clima organizacional Valor 2.5 2.3 2.6 2.5 2.5 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Liderazgo Valor 2.7 2.4 2.8 2.8 2.7 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio

Reciprocidad Valor 2.3 2.3 2.5 2.3 2.4 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Participacin Valor 2.3 2.1 2.4 2.3 2.3 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Motivacin Valor 2.7 2.4 2.6 2.4 2.5 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

106

ge organizacional Grfica 11. Promedio general por tipo de personal. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009.
5 4.5 4 3.5
Promedio

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

2.5

2.6 2.3

2.4

2.5

Mdico

Enfermera

Paramdico Administrativo

Clima Organizacional

Fuente: Tabla 31

La tabla 31 muestra los resultados obtenidos en las 4 variables que miden al clima organizacional se puede observar que la variable de liderazgo es la organizacional, ariable que mejor calificacin obtuvo ubicndose en la categora de poco satisfactorio mientras que las variables de reciprocidad, participacin y motivacin caen en categora de no satisfactorio. Por otro lado se puede otro, observar que el personal que mejor clima organizacional es el paramdico con una calificacin de 2.6 y una categora de poco satisfactorio, mientras que el personal medico, de enfermera y administrativo caen en categora no satisfactoria.

Una vez obtenidos los resultados por turno y tipo de personal, a continuacin resultados personal se muestran los resultados obtenidos por unidad administrativa, los cuales se dividen en tres grandes grupos: direccin general, subdireccin

administrativa y subdireccin mdica. 107

5.6 Clima organizacional por unidad administrativa 5.6.1 Direccin general


5.6.1.1 Liderazgo Tabla 32. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Planeacin Enseanza, investigacin y capacitacin Sistema de proteccin social salud Jurdico Promedio Direccin Valor 4.0 2.8 3.3 5.0 3.8 Categora Satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Estimulo de la excelencia Valor Categora Poco 2.8 satisfactorio 3.2 2.0 3.7 2.9 Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Estimulo de trabajo en equipo Valor Categora No 2.4 satisfactorio 2.0 3.0 3.3 2.7 No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Solucin de conflictos Valor Categora Poco 3.5 satisfactorio 1.8 2.0 4.3 2.9 No satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Promedio liderazgo Valor Categora Poco 3.2 satisfactorio 2.5 2.6 4.1 3.1 No satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

108

La tabla 32 muestra los resultados obtenidos en la variable de liderazgo para las unidades administrativas de la direccin general, aqu se puede observar que el departamento que obtuvo la calificacin ms alta fue el jurdico con un promedio de 4.1 ubicndose en la categora de satisfactorio, mientras que el departamento con la calificacin ms baja fue enseanza investigacin y capacitacin (2.5). Por otro lado se puede observar que todas las categoras de la variable son poco satisfactorias, teniendo calificaciones entre 3.8 (direccin) y 2.7 (estimulo de trabajo en equipo). En la tabla se muestra que la calificacin ms baja es de 1.8, para la dimensin de solucin de conflictos por parte del personal del departamento de enseanza, investigacin y capacitacin; y la calificacin ms alta es en la dimensin de direccin del departamento de jurdico.

En general, el resultado de la dimensin de las diferentes unidades administrativas es poco satisfactoria (3.1).

La tabla 33 muestra los resultados de la variable de reciprocidad y sus respectivas dimensiones por unidad administrativa del grupo de direccin general, donde se puede observar que el departamento que mejor calificacin general obtuvo fue jurdico con 3.1 (poco satisfactorio), mientras que la menor fue enseanza, investigacin y capacitacin con 2.1 ubicndose en la categora de no satisfactorio. En la tabla se puede observar que la dimensin que menor calificacin general obtuvo fue la de retribucin (1.1) con una categora de no satisfactorio, mientras que la calificacin ms alta fue la de cuidado del patrimonio institucional con 3.6, ubicndose en una categora de poco satisfactorio. La calificacin general de la variable es de 2.5, lo que la ubica en una calificacin no satisfactorio.

109

5.6.1.2 Reciprocidad Tabla 33. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Planeacin Enseanza, investigacin y capacitacin Sistema de proteccin social salud Jurdico Promedio Aplicacin al trabajo Valor 2.8 2.4 3.0 3.7 3.0 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Cuidado del patrimonio institucional Valor 4.1 2.6 4.3 3.3 3.6 Categora Satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Promedio reciprocidad Valor 2.4 2.1 2.6 3.1 2.5 Categora No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio

Retribucin Valor 0.7 0.8 1.0 2.0 1.1 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Valor 1.9 2.6 2.0 3.3 2.5

Equidad Categora No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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5.6.1.3 Participacin

Tabla 34. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Planeacin Enseanza, investigacin y capacitacin Sistema de proteccin social salud Jurdico Promedio Compromiso por la productividad Valor 2.4 1.4 1.7 4.0 2.4 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio No satisfactorio Compatibilidad de intereses Valor 2.7 2.4 3.0 4.0 3.0 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Intercambio de informacin Valor 2.1 1.8 1.7 3.0 2.2 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Involucramiento en el cambio Valor 1.8 1.7 2.0 3.0 2.1 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Promedio participacin Valor 2.3 1.8 2.1 3.5 2.4 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

111

La tabla anterior muestra los resultados obtenidos en la variable participacin y sus respectivas dimensiones, de las unidades organizativas de la direccin general, donde se puede observar que el departamento que mejor calificacin obtuvo fue el de jurdico, con una calificacin de 3.5 (poco satisfactorio), mientras que el departamento que menor calificacin obtuvo fue el de enseanza, investigacin y capacitacin con una 1.8 (no satisfactorio). Tambin, se puede observar que la dimensin que mayor calificacin obtuvo fue la de compatibilidad de intereses con 3.0 (poco satisfactorio) y la que menor calificacin obtuvo fue la de involucramiento en el cambio (2.1), ubicndose en la categora de no satisfactorio. En general la variable tuvo una calificacin de 2.4 (no satisfactorio).

La tabla 35 muestra las calificaciones obtenidas en la variable de motivacin y sus respectivas dimensiones, donde, se puede observar que el departamento de sistema de proteccin social en salud obtuvo la calificacin ms baja (2.1), ubicndose en la categora de no satisfactorio. Por otro lado se puede observar tambin que el departamento que mayor calificacin tiene es el de jurdico, con 3.6 (poco satisfactorio).

Se puede observar que las dimensiones de reconocimiento de la aportacin, responsabilidad y adecuacin de las condiciones de trabajo, obtuvieron calificaciones no satisfactorias, mientras que la dimensin de reconocimiento de la aportacin obtuvo una calificacin poco satisfactoria.

112

5.6.1.4 Motivacin Tabla 35. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Planeacin Enseanza, investigacin y capacitacin Sistema de proteccin social salud Jurdico Promedio Reconocimiento de la aportacin Valor Categora Poco 2.3 satisfactorio 1.9 1.7 4.0 2.5 No satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio No satisfactorio Adecuacin de las condiciones de trabajo Valor Categora No 2.5 satisfactorio 2.0 0.3 4.0 2.2 No satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio No satisfactorio

Realizacin personal Valor 3.1 2.8 2.0 4.0 3.0 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio

Responsabilidad Valor 2.0 1.8 2.7 2.3 2.2 Categora No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Promedio motivacin Valor 2.5 2.1 1.7 3.6 2.5 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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5.6.1.5 Clima organizacional general por tipo de personal Tabla 36. Promedio de las variables en el diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Planeacin Enseanza, investigacin y capacitacin Sistema de proteccin social salud Jurdico Promedio Promedio clima organizacional Valor 2.6 2.1 2.3 3.6 2.6 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio

Liderazgo Valor 3.2 2.5 2.6 4.1 3.1 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio

Reciprocidad Valor 2.4 2.1 2.6 3.1 2.6 Categora No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio

Participacin Valor 2.3 1.8 2.1 3.5 2.4 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio

Motivacin Valor 2.5 2.1 1.7 3.6 2.5 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

114

Los valores obtenidos en las diferentes variables de clima organizacional y unidades administrativas de la direccin general, ah se puede observar que el departamento que mejor calificacin obtuvo fue jurdico, con una calificacin de 3.6, es decir, poco satisfactoria, mientras que el departamento con menor calificacin fue enseanza, investigacin y capacitacin (2.1), cayendo en una categora poco satisfactorio. Se puede observar que la variable que mejor calificacin obtuvo fue la de liderazgo con un promedio de 3.1 (poco satisfactorio), al igual que la variable de reciprocidad, solo que esta con una calificacin de 2.6. La variable con menor calificacin fue participacin, con un valor no satisfactorio (2.4), sin embargo la variable de motivacin tambin obtuvo una calificacin no satisfactoria (2.5). Al final, se puede decir que este grupo obtuvo una calificacin global de 2.6, es decir, un clima organizacional poco satisfactorio (ver tabla 36).

A continuacin se presenta un anlisis por unidades administrativas, pertenecientes a la subdireccin administrativa.

115

5.7 Subdireccin administrativa 5.7.1 Liderazgo


Tabla 37. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Recursos humanos Recursos financieros Recursos materiales Sistemas informticos Conservacin y mantenimiento Adquisiciones Servicios generales Promedio Valor 3.2 3.2 3.3 4.3 3.1 3.4 4.0 3.2 Direccin Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Estimulo de la excelencia Valor 3.5 2.8 2.6 3.0 2.8 2.8 3.0 3.2 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Estimulo de trabajo en equipo Valor 2.4 2.6 2.1 4.0 2.2 1.8 2.0 2.5 Categora No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Solucin de conflictos Valor 2.8 3.1 2.3 4.0 2.4 1.6 2.0 3.0 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Valor 3.0 2.9 2.6 3.8 2.6 2.4 2.8 3.0 Promedio liderazgo Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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La tabla 37, nos muestra los resultados obtenidos en la variable de liderazgo y sus dimensiones en los departamentos dependientes de la subdireccin administrativa. Ah se puede observar que el departamento de adquisiciones fue el nico que obtuvo una calificacin no satisfactoria, ya que las otras unidades administrativas consiguieron calificaciones entre 2.6 y 3.0, colocndolos as en la categora de poco satisfactorio. En cuanto a las dimensiones de la variable liderazgo se obtuvieron calificaciones poco satisfactorios en direccin, estimulo de la excelencia y solucin de conflictos, siendo la ltima la obtuvo la calificacin ms alta (3.0), mientras que estimulo de trabajo en equipo obtuvo una calificacin no satisfactoria (2.5). En general la calificacin de clima organizacional es de 3.0 (poco satisfactorio).

En la tabla 38, se puede observar las calificaciones obtenidas en la variable de reciprocidad y sus dimensiones, se puede observar que el departamento con mejor puntuacin fue el de sistemas informticos, con una calificacin de 3.0, es decir, poco satisfactorio; mientras que el departamento de servicios generales fue el peor calificado, con un promedio de 1,8 (no satisfactorio). Por otro lado, se puede observar que la dimensin con menor calificacin fue la de retribucin, la cual obtuvo un promedio de 1.2 (no satisfactorio), donde se pueden observar calificaciones muy bajas por departamento, como el de servicios generales, el cual calific dicha dimensin con cero. La dimensin con mejor calificacin fue la de aplicacin al trabajo, con 3.4 (poco satisfactorio).

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5.7.2 Reciprocidad
Tabla 38. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Recursos humanos Recursos financieros Recursos materiales Sistemas informticos Conservacin y mantenimiento Adquisiciones Servicios generales Promedio Aplicacin al trabajo Valor 3.2 3.1 2.7 4.3 3.2 3.2 4.0 3.4 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Cuidado del patrimonio institucional Valor Categora Poco 3.3 satisfactorio Poco 3.0 satisfactorio Poco 2.6 satisfactorio Poco 3.0 satisfactorio Poco 2.8 satisfactorio 4.0 2.0 3.0 Satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Retribucin Valor 1.4 1.0 0.9 2.0 1.5 1.8 0.0 1.2 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Valor 2.3 1.6 1.8 3 2 1.8 1.0 1.9 Equidad Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Promedio reciprocidad Valor 2.6 2.2 2.0 3.0 2.4 2.7 1.8 2.4 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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5.7.3 Participacin
Tabla 39. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009
Dimensiones Unidades administrativas Depto.de recursos humanos Depto.de recursos financieros Depto.de recursos materiales Depto.de sistemas informticos Depto.de conservacin y mantenimiento Depto.de adquisiciones Depto. de servicios generales Promedio Compromiso por la productividad Valor 2.2 2.2 1.9 3.7 2.2 3.0 1.0 2.3 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Compatibilidad de intereses Valor 2.3 2.5 2.3 4.3 2.2 2.6 2.0 2.6 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Intercambio de informacin Valor 1.6 2.2 1.7 4.3 1.8 1.6 0.0 1.9 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Involucramiento en el cambio Valor 1.7 2.0 2.0 3.0 1.9 2.2 0.0 1.8 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Promedio participacin Valor 2.0 2.2 2.0 3.8 2.0 2.4 0.8 2.2 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Elaboracin propia partir de los resultados obtenidos en la aplicacin de cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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Esta tabla (39) permite observar las calificaciones obtenidas en la variable de participacin y sus dimensiones, aqu se puede observar que el departamento con mejor calificacin fue el de servicios generales con un valor de 0.8, lo cual la ubica en una categora de no satisfactorio sin embargo todos los departamentos se encuentran en la misma situacin, ya que todos tienen calificaciones no satisfactorias, a diferencia de sistemas informticos que tiene un valor de 3.8 (poco satisfactorio). Se puede notar que la dimensin que tiene la mejor calificacin fue la de compatibilidad de intereses, con un valor de 2.6 (poco satisfactorio), mientras que las dimensiones de compromiso por la productividad, involucramiento en el cambio y compromiso por la productividad tienen calificaciones que van de 1.8 a 2.3 (no satisfactorios). En general la variable posee un valor no satisfactorio (2.2).

La tabla 40, muestra los resultados obtenidos en la variable de motivacin y sus dimensiones, aqu se puede observar como el departamento de sistemas informticos obtuvo la calificacin ms alta (3.8), ubicndose en la categora de poco satisfactorios, mientras que el departamento de servicios generales obtuvo una calificacin no satisfactoria (1.0). En la tabla se puede observar que la dimensin con una mejor calificacin fue la de responsabilidad, con un valor de 2.0 (no satisfactorio), mientras que la dimensin de realizacin personal obtuvo una calificacin poco satisfactoria (2.8). La calificacin final de la variable es de 2.4 (no satisfactoria).

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5.7.4 Motivacin
Tabla 40. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Recursos humanos Recursos financieros Recursos materiales Sistemas informticos Conservacin y mantenimiento Adquisiciones Servicios generales Promedio Realizacin personal Valor Categora 3.3 2.8 2.5 4.0 3.0 3.2 1.0 2.8 Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Reconocimiento de la aportacin Valor Categora 2.3 1.9 1.9 3.3 1.8 3.2 1.0 2.2 No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Responsabilidad Valor 2.3 1.7 2.1 3.0 2.2 1.6 1.0 2.0 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Adec.de condiciones de trabajo Valor Categora 2.4 2.9 2.5 4.7 2.6 3.0 1.0 2.7 No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Promedio motivacin Valor Categora 2.6 2.3 2.3 3.8 2.4 2.8 1.0 2.4 Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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5.7.5 Clima organizacional general por departamentos de la subdireccin administrativa


Tabla 41. Promedio de las variables en el diagnstico de clima organizacional en los departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Recursos humanos Recursos financieros Recursos materiales Sistemas informticos Conservacin y mantenimiento Adquisiciones Servicios generales Promedio
Nachn.

Liderazgo Valor 3 2.9 2.6 3.8 2.6 2.4 2.8 2.9 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio

Reciprocidad Valor 2.6 2.2 2.0 3.1 2.4 2.7 1.8 2.4 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Participacin Valor 1.9 2.2 2.0 3.8 2 2.4 0.8 2.2 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Motivacin Valor 2.6 2.3 2.3 3.8 2.4 2.8 1 2.5 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Promedio de clima organizacional Valor 2.5 2.4 2.2 3.6 2.4 2.6 1.6 2.5 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio

Fuente: Elaboracin propia partir de los resultados obtenidos en la aplicacin de cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F.

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La tabla 41, muestra los valores obtenidos en las diferentes variables que miden el clima organizacional en los departamentos de la subdireccin administrativa; se puede observar que ninguno de los departamentos obtuvieron un puntaje satisfactorio; sin embargo, los departamentos de adquisiciones, recursos humanos y sistemas informticos obtuvieron calificaciones poco satisfactorios, mientras que los departamentos de recursos financieros, recursos materiales, conservacin y mantenimiento y servicios generales tienen una calificacin no satisfactoria, siendo este ltimo el que tiene la puntuacin ms baja (1.0). Se puede observar que la variable con mejor puntuacin fue la de liderazgo con una calificacin poco satisfactoria 2.9, mientras que la variable de participacin tiene el menor valor (2.2), ubicndose en una categora no satisfactoria. En general, el clima organizacional de dichos departamentos es no satisfactorio.

A continuacin se presenta el anlisis de clima organizacional para las unidades administrativas que pertenecen a la subdireccin mdica.

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5.8Subdireccin mdica 5.8.1 Liderazgo Tabla 42. Promedio y categorizacin de liderazgo y dimensiones. Clima organizacional en unidades administrativas de subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Subdireccin mdica Urgencias Consulta externa Ciruga general Pediatra CAPASITS Ginecologa y obstetricia Medicina interna Anestesiologa Epidemiologa Coordinacin mdica del rea privada Enfermera Laboratorio Imagenologa Medicina transfusional Anatoma patolgica Trabajo social Nutricin Promedio Valor 4.5 2.5 3.3 3.0 2.9 3.2 3.1 2.3 3.1 3.0 4.0 2.6 3.7 1.9 4.0 3.5 2.7 3.3 3.5 Direccin Categorizacin Satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Valor 3.4 2.4 2.9 2.3 3.5 3.0 2.3 2.0 2.6 2.3 3.7 2.4 3.2 2.5 3.5 3.3 2.8 3.0 2.9 Estimulo de la excelencia Categorizacin Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Estimulo de trabajo en equipo Valor 3.5 2.3 2.9 2.5 2.2 2.7 2.3 2.7 2.7 3.0 2.8 2.1 3.1 1.3 2.6 3.3 2.4 2.5 2.9 Categorizacin Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Valor 3.6 1.3 2.6 2.5 2.8 2.1 2.3 2.3 3.2 2.0 3.3 2.1 3.1 1.5 3.0 3.6 2.2 2.4 2.5 Solucin de conflictos Categorizacin Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Valor 3.8 2.1 2.9 2.6 2.9 2.8 2.5 2.3 2.9 2.6 3.5 2.3 3.3 1.8 3.3 3.4 2.5 2.8 2.9 Promedio liderazgo Categorizacin Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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La tabla 42 muestra los resultados obtenidos en la variable liderazgo y sus dimensiones, donde se puede observar que la unidad administrativa con mejor calificacin fue la subdireccin mdica (asistentes de la direccin) con un valor de 3.8 (poco satisfactorio), mientras que el servicio de imagenologa fue el peor calificado, ya que obtuvo un promedio de 1.8 (no satisfactorio). Se puede observar que la dimensin que mejor evaluada sali fue la de direccin, la cual tiene una calificacin poco satisfactoria (3.5) mientras que la dimensin peor evaluada fue la de solucin de conflictos con una calificacin de 2.5 (no satisfactorio). La calificacin general de la variable liderazgo fue de 2.9 (poco satisfactorio).

La tabla 43 muestra los resultados obtenidos en la variable de reciprocidad y sus dimensiones, donde se puede observar que las unidades administrativas con mejor calificacin fueron la subdireccin mdica, coordinacin mdica del rea privada y el servicio de anatoma patolgica, con un valor de 3.1(poco satisfactorio) , mientras que el servicio de imagenologa fue el peor calificado, ya que obtuvo un promedio de 1.6 (no satisfactorio). Se puede observar que la dimensin que mejor evaluada sali fue la de cuidado del patrimonio institucional, la cual tiene una calificacin poco satisfactoria (3.1) mientras que la dimensin peor evaluada fue la de equidad con una calificacin de 2.1 (no satisfactorio). La calificacin general de la variable reciprocidad fue de 2.5 (no satisfactorio).

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5.8.2 Reciprocidad
Tabla 43.Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Clima organizacional en unidades administrativas de la subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Subdireccin mdica Urgencias Consulta externa Ciruga general Pediatra CAPASITS Ginecologa y obstetricia Medicina interna Anestesiologa Epidemiologa Coordinacin mdica del rea privada Enfermera Laboratorio Imagenologa Medicina transfusional Anatoma patolgica Trabajo social Nutricin Valor 3.4 2.2 2.7 3.2 2.6 3.7 2.7 3.1 3.6 2.3 3.7 2.8 4.3 2.2 3.8 3.8 3.2 3 Aplicacin al trabajo Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Valor 3.3 2.9 3.2 3.2 2.8 3.6 2.6 2.5 3.2 2.3 3.5 3.2 3.9 2.7 3.4 3.4 3.1 3.4 Cuidado del patrimonio inst. Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Valor 2.8 0.8 1.1 1.2 1.5 0.6 1.1 1.3 1.2 0.7 2.3 1.4 1.4 0.6 1.6 2.2 1.1 1.8 1.8 Retribucin Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Valor 3.0 1.2 2.3 1.9 1.9 1.9 1.6 2.3 1.6 1.3 3 1.8 2.3 0.8 2.6 3 1.5 2.3 2.1 Equidad Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Valor 3.1 1.8 2.3 2.4 2.2 2.5 2.0 2.3 2.4 1.7 3.1 2.3 3.0 1.6 2.9 3.1 2.2 2.6 2.5 Promedio reciprocidad Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio

Promedio 2.8 Poco satisfactorio 3.1 Poco satisfactorio Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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5.8.3 Participacin
Tabla 44. Resultado y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Clima organizacional en unidades administrativas de la subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Subdireccin mdica Urgencias Consulta externa Ciruga general Pediatra CAPASITS Ginecologa y obstetricia Medicina interna Anestesiologa Epidemiologa Coordinacin mdica del rea privada Enfermera Laboratorio Imagenologa Medicina transfusional Anatoma patolgica Trabajo social Nutricin Compromiso por la productividad Valor 3.5 1.6 2.3 2.2 2.5 1.9 1.9 2.7 2.8 2 3.3 1.9 2.9 1.1 2.7 3.4 2.4 2.4 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Compatibilidad de intereses Valor 4.3 2.6 2.9 2.7 2.9 2.9 2.5 2.7 2.8 3 3.7 2.5 3.4 1.6 3.2 3.5 3.1 2.3 Categora Satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Intercambio de informacin Valor 4.0 1.7 2.2 2.5 2.8 1.7 1.9 2.5 2.1 2 2.7 2 3.4 0.7 3.1 2.8 1.8 1.9 Categora Satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Involucramiento en el cambio Valor 3.0 1.3 2.3 1.9 1.8 1.8 1.6 2.1 1.9 2 3 1.8 2.7 0.8 2.5 3.7 1.8 2.1 2.2 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Valor 3.7 1.8 2.4 2.3 2.5 2.1 2.0 2.5 2.4 2.3 3.2 2.1 3.1 1.1 2.9 3.4 2.3 2.2 2.8 Promedio participacin Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio

Promedio 2.6 Poco satisfactorio 3.5 Poco satisfactorio 2.9 Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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La tabla 44 muestra los resultados obtenidos en la variable participacin y sus dimensiones, donde se puede observar que la unidad administrativa con mejor calificacin fue la subdireccin mdica con un valor de 3.7 (poco satisfactorio), mientras que el servicio de imagenologa fue el peor calificado, ya que obtuvo un promedio de 1.1 (no satisfactorio). Se puede observar que la dimensin que mejor evaluada sali fue la de compatibilidad de intereses, la cual tiene una calificacin poco satisfactoria (3.5), mientras que la dimensin peor evaluada fue la de involucramiento en el cambio con una calificacin de 2.2 (no satisfactorio). La calificacin general de la variable participacin fue de 2.8 (poco satisfactorio).

La tabla 45 muestra los resultados obtenidos en la variable de motivacin y sus dimensiones, donde se puede observar que la unidades administrativas con mejor calificacin fueron la subdireccin administrativa, el servicio de anestesiologa, la coordinacin mdica del rea privada y el servicio de medicina transfusional, con un valor de 3.0 (poco satisfactorio), mientras que el servicio de imagenologa fue el peor calificado, ya que obtuvo un promedio de 1.8 (no satisfactorio). Se puede observar que la dimensin que mejor evaluada sali fue la de realizacin personal, la cual tiene una calificacin poco satisfactoria (3.3) mientras que la dimensin peor evaluada fue la de responsabilidad con una calificacin de 2.2 (poco satisfactorio). La calificacin general de la variable motivacin fue de 2.6 (poco satisfactorio).

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5.8.4 Motivacin
Tabla 45.Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Subdireccin mdica Urgencias Consulta externa Ciruga general Pediatra CAPASITS Ginecologa y obstetricia Medicina interna Anestesiologa Epidemiologa Coordinacin mdica del rea privada Enfermera Laboratorio Imagenologa Medicina transfusional Anatoma patolgica Trabajo social Nutricin Realizacin personal Valor 3.4 3.2 3.2 3.1 3.5 3.2 3.2 3.2 3.9 3.7 3.8 3.0 3.4 1.8 3.9 3.5 3.2 2.9 Categora Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Reconocimiento de la aportacin Valor 3.5 1.9 2.5 2.6 2.3 2.0 2.2 2.5 2.8 2.0 2.5 2.0 2.4 1.8 2.9 3.3 1.9 2.5 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Responsabilidad Valor 2.0 2.3 2.0 2.6 2.5 2.4 2.2 2.2 2.8 1.3 2.2 2.1 2.2 2.2 2.2 2.7 2.1 2.1 Categora No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Adec. De las condiciones de trabajo Valor Categora 3.1 1.4 2.5 2.8 2.4 2.2 1.8 2.6 2.6 1.7 3.5 2.3 3.7 1.2 3.0 3.1 2.1 2.7 2.3 Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Promedio motivacin Valor 3.0 2.2 2.6 2.8 2.7 2.5 2.4 2.6 3.0 2.2 3.0 2.4 2.9 1.8 3.0 3.2 2.3 2.6 2.6 Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio

Promedio 3.3 Poco satisfactorio 2.7 Poco satisfactorio 2.2 Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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5.8.5 Clima organizacional general de la subdireccin mdica


Tabla 46. Promedio y categorizacin de variables. Diagnstico de clima organizacional. Unidades admvas. de subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Unidades administrativas Subdireccin mdica Servicio de urgencias Coordinacin consulta externa Servicio de ciruga general Servicio de pediatra CAPASITS Servicio de ginecologa y obstetricia Servicio de medicina interna Servicio de anestesiologa Departamento de epidemiologa Coordinacin mdica del rea privada Servicio de enfermera Servicio de laboratorio Servicio de imagenologa Servicio de medicina transfusional Servicio de anatoma patolgica Departamento de trabajo social Departamento de nutricin Promedio Valor 3.6 2.1 2.9 2.6 2.9 2.8 2.5 2.3 2.9 2.6 3.5 2.3 3.3 1.8 3.3 3.4 2.5 2.8 Liderazgo Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Valor 3.1 1.8 2.3 2.4 2.2 2.4 2.0 2.3 2.4 1.7 3.1 2.3 3.0 1.6 2.9 3.1 2.2 2.6 Reciprocidad Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Valor 3.7 1.8 2.4 2.3 2.5 2.1 2.0 2.5 2.4 2.3 3.2 2.0 3.1 1.1 2.9 3.4 2.3 2.2 Participacin Categora Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Valor 3.0 2.2 2.6 2.8 2.7 2.5 2.3 2.6 3.0 2.2 3.0 2.4 2.9 1.8 3.0 3.2 2.3 2.6 2.6 Motivacin Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio Valor 3.4 2.0 2.6 2.5 2.6 2.5 2.2 2.4 2.7 2.2 3.2 2.3 3.1 1.6 3.0 3.3 2.3 2.6 2.7 Promedio clima organizacional Categora Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio No satisfactorio Poco satisfactorio Poco satisfactorio

2.9 Poco satisfactorio 2.5 No satisfactorio 2.8 Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

130

La tabla 46, muestra los valores obtenidos en las diferentes variables que miden el clima organizacional, en las unidades administrativas de la subdireccin mdica; se puede observar que ninguno de los departamentos obtuvieron un puntaje que categorice al clima como satisfactorio; sin embargo, la unidad administrativa que obtuvo el puntaje ms alto fue la subdireccin mdica, la cual tiene un promedio de 3.4 (poco satisfactorio), mientras que el servicio de imagenologa es el peor evaluado con una calificacin de 1.6 (no satisfactorio). Se puede observar que la variable con mejor puntuacin fue la de liderazgo con una calificacin poco satisfactoria (2.9), mientras que la variable de reciprocidad tiene el menor valor (2.5), ubicndose en una categora no satisfactoria. En general el clima organizacional de dichas unidades administrativas es poco satisfactorio (2.7).

Como ya se haba mencionado en el capitulo de metodologa, con el fin de realizar un anlisis ms detallado del comportamiento de los grupos con respecto al clima organizacional que prevalece en el hospital, se utilizaron tcnicas estadsticas que permitiran ver si la diferencia de los resultados, entre los diferentes grupos de estudio, son o no estadsticamente significativos, para lo que se utiliz la prueba estadstica X2, donde se toma como nivel de confiabilidad el 95%, por lo que si el valor de p, es igual o mayor a 0.05 se dice que los grupos no tienen una diferencia significativa, sin embargo, si el valor de p es menor a .05, entonces la diferencia si es estadsticamente significativa.

Una vez obtenido el valor de p, y si este resultaba significativo, entonces se procedi a realizar una prueba t para diferencia de proporciones, con el fin de identificar que grupos y en que variables y dimensiones eran diferentes. 131

5.9 Prueba X2 de homogeneidad


Esta prueba se aplic a los grupos de estudio, donde se analizaba el clima organizacional por turno y tipo de personal, se elaboraron tablas que permitieron obtener las frecuencias y proporciones del personal o del turno que tena un clima organizacional satisfactorio o no satisfactorio. Es importante recordar que las frecuencias en un principio se tenan concentradas en tres categoras: no satisfactorio, poco satisfactorio y satisfactorio.

Con el fin de realizar dichas pruebas, donde nicamente se necesitaban frecuencias satisfactorias o no satisfactorias, se sumaron aquellas que eran poco satisfactorias a las no satisfactorias.

A continuacin se presentan los resultados obtenidos, donde se puede observar la frecuencia y porcentaje de personal satisfecho y no satisfecho en general, por variable y dimensin, tanto en grupos de estudio que incluyen los diferentes turnosi, como tipo de personal.

En el caso de anlisis por turnos la prueba de X de homogeneidad no present valores

significativos, es decir, p no obtuvo valores menores a .05, por lo que no se aplic la prueba t para diferencia de proporciones.

132

5.9.1 Anlisis por turno


Tabla 47. Frecuencia y porcentaje general por turno sobre satisfaccin o insatisfaccin. Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. No Satisfaccin satisfaccin Total Turnos No. % No. % No. % Matutino Vespertino Nocturno A Nocturno B J/A diurna J/A nocturna Total 32 8 7 3 6 2 58 11% 7% 11% 6% 8% 18% 91% 268 104 56 44 74 9 555 89% 93% 89% 94% 93% 82% 9% 300 112 63 47 80 11 613 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

En general, el clima organizacional en el hospital no es satisfactorio, ya que como se puede observar en la tabla 47, nicamente el nueve porciento del total del personalj se inclinan a percibir un clima satisfactorio, mientras que el otro 91 por ciento perciben un clima no satisfactorio.

Sin contar personal suplente

133

5.9.1.1 Anlisis general por variable Tabla 48. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en variables del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Variables Liderazgo Turnos Participacin % S Reciprocidad % NS % S Motivacin % NS %

S* %*** NS** %*** S % NS Matutino 70 23% 230 77% 51 17% 249 (n=300)(n=100%) Vespertino 14 13% 98 87% 14 13% 98 (n=112)(n=100%) A 13 21% 50 79% 11 17% 52 (n=63)(n=100) Nocturno B 4 9% 43 91% 4 9% 43 (n=47)(n=100) Diurna 13 16% 67 84% 15 19% 65 (n=80)(n=100%) Jornada acumulada Nocturna 2 18% 9 82% 2 18% 9 (n=11)(n=100%) Total 116 19% 497 81% 97 16% 516 (N=613)(N=100%) .0591 .5764 Probabilidad+
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. + X2>.05 (no significativo) X2 <.05 (signifiativo) * Frecuencia de personal con respuestas en categora de satisfactorio ** Frecuencia de personal con respuestas en categora de no satisfactorio *** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

83% 36 12% 249 83% 32 11% 268 89% 88% 83% 91% 81% 82% 8 7% 98 88% 52 83% 43 91% 65 81% 9 82% 8 7% 104 93% 57 90% 45 96% 72 90% 9 82%

7 11% 1 6 1 2% 8% 9%

6 10% 2 4%

8 10% 2 18%

84% 59 10% 516 84% 58 .2732

9% 555 91% .5929

134

En la tabla anterior se puede observar que todo el personal, en los diferentes turnos, califica, con mayor proporcin, de manera no satisfactoria las diferentes variables del clima organizacional.

Una vez identificado que las diferentes variables del CO, presentan un porcentaje no satisfactorio, se presenta a continuacin una serie de tablas que permiten identificar en que dimensin de cada variable se tuvieron porcentajes satisfactorios a del clima organizacional.

Las tablas 49, 50, 51 y 52 muestran valores de p no significativos, por lo que las diferencias entre los turnos no son; sin embargo, si se puede observar como el personal en todas las dimensiones, de las diferentes variables, sus calificaciones se inclinan hacia un clima organizacional no satisfactorio, por lo que se puede afirmar que, en proporcin, todo el personal, por turno, esta igual de insatisfecho.

135

5.9.1.2 Liderazgo Tabla 49. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de liderazgo. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Variables Turnos S* 143 Direccin %*** NS** %*** 48% 157 52% 41% 43% 34% 38% 45% 44% 66 36 31 50 6 346 59% 57% 66% 63% 55% Estmulo de la excelencia S % NS % 99 33% 201 67% 34 30% 17 27% 14 30% 21 26% 4 36% 78 70% 46 73% 33 70% 59 74% 7 64% Estmulo de Solucin de trabajo en equipo conflictos S % NS % S % NS % 78 26% 222 74% 100 33% 200 67% 26 23% 17 27% 8 17% 17 21% 3 27% 86 77% 46 73% 39 83% 63 79% 8 73% 26 22 7 21 4 23% 35% 15% 26% 36% 86 77% 41 65% 40 85% 59 74% 7 64%

Matutino (n=300)(n=100%) Vespertino 46 (n=112)(n=100%) Nocturno A 27 (n=63)(n=100) B 16 (n=47)(n=100) Jornada Diurna 30 acumulada (n=80)(n=100%) Nocturna 5 (n=11)(n=100%) Total 267 (N=613)(N=100%) Probabilidad+
2 2

56% 189 31% 424 69% 149 24% 464 76% 180 .8379 .7613

29% 433 71% .0590

.3808

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. + X >.05 (no significativo) X < .05 (significativo). *Frecuencia de personal con respuestas en categora de satisfactorio ** Frecuencia de personal con respuestas en categora de no satisfactorio *** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

136

5.9.1.3. Reciprocidad Tabla 50. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de reciprocidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Turnos Matutino (n=300)(n=100%) Vespertino (n=112)(n=100%) A (n=63)(n=100) Nocturno B (n=47)(n=100) Diurna Jornada (n=80)(n=100%) acumulada Nocturna (n=11)(n=100%) Total (N=613)(N=100%) Probabilidad+ S* 139 53 24 13 31 4 264 Aplicacin al trabajo %*** 46% 47% 38% 28% 39% 36% 43% NS** 161 59 39 34 49 7 349 %*** 54% 53% 62% 72% 61% 64% 57% S 143 48 28 19 33 4 275 Cuidado del patrimonio institucional % NS 48% 43% 44% 40% 41% 36% 45% 157 64 35 28 47 7 338 Retribucin % 52% 57% 56% 60% 59% 64% 55% S 38 9 6 3 6 3 65 % 13% 8% 10% 6% 8% 27% 11% NS 262 103 57 44 74 8 548 % 87% 92% 90% 94% 93% 73% 89% S 70 14 13 5 12 2 116 Equidad % 23% 13% 21% 11% 15% 18% 19% NS 230 98 50 42 68 9 497 % 77% 88% 79% 89% 85% 82% 81%

.1493

.8124

.2115

.0797

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. + X2>.05 (no significativo) X2< .05 (significativo). *Frecuencia de personal con respuestas en categora de satisfactorio ** Frecuencia de personal con respuestas en categora de no satisfactorio *** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

137

5.9.1.4 Motivacin Tabla 51. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de motivacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Realizacin personal S* 134 49 28 20 28 6 265 %*** 45% 44% 44% 43% 35% 35% 43% NS** 166 63 35 27 52 5 348 %*** 55% 56% 56% 57% 65% 65% 57% S 66 19 11 6 12 2 116 Reconocimiento de la aportacin % 22% 17% 17% 13% 15% 18% 19% NS 234 93 52 41 68 9 497 % 78% 83% 83% 87% 85% 82% 81% S 24 8 8 4 12 0 56 Responsabilidad % 8% 7% 13% 9% 15% 0% 9% NS 276 104 55 43 68 11 557 .2685 % 92% 93% 87% 91% 85% 100% 91% S 97 30 19 10 24 3 183 Adecuacin de las condiciones de trabajo % NS 32% 27% 30% 21% 30% 27% 30% 203 82 44 37 56 8 430

Turnos Matutino (n=300)(n=100%) Vespertino (n=112)(n=100%) A (n=63)(n=100) Nocturno B (n=47)(n=100) Diurna Jornada (n=80)(n=100%) acumulada Nocturna (n=11)(n=100%) Total (N=613)(N=100%) Probabilidad
+

% 68% 73% 70% 79% 70% 73% 70%

.6858

.5228

.6885

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. + X2>.05 (no significativo) X2< .05 (significativo). *Frecuencia de personal con respuestas en categora de satisfactorio ** Frecuencia de personal con respuestas en categora de no satisfactorio *** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

138

5.9.1.5 Participacin Tabla 52. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de participacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones Turnos Matutino (n=300)(n=100%) Vespertino (n=112)(n=100%) A (n=63)(n=100) Nocturno B (n=47)(n=100) Diurna Jornada (n=80)(n=100%) acumulada Nocturna (n=11)(n=100%) Total (N=613)(N=100%) Probabilidad+ S* 85 34 14 8 24 4 159 .1493 Compromiso por la productividad %*** 28% 21% 22% 17% 30% 36% 26% NS** 215 88 49 39 56 7 454 %*** 72% 79% 78% 83% 70% 64% 74% S 107 34 21 12 24 4 202 .8124 Compatibilidad de intereses % 36% 30% 33% 26% 30% 36% 33% NS 193 78 42 35 56 7 411 % 64% 70% 67% 74% 70% 64% 67% S 72 26 18 10 21 2 149 .2115 Intercambio de informacin % 24% 23% 29% 21% 26% 18% 24% NS 228 86 45 37 59 9 464 % 76% 77% 71% 79% 74% 82% 76% S 67 22 15 7 14 2 127 .0797 Involucramiento en el cambio % 22% 20% 24% 15% 18% 18% 21% NS 233 90 48 40 66 9 486 % 78% 80% 76% 85% 82% 82% 79%

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. + X2>.05 (no significativo) X2< .05 (significativo). *Frecuencia de personal con respuestas en categora de satisfactorio ** Frecuencia de personal con respuestas en categora de no satisfactorio *** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

139

5.9.2 Anlisis general por tipo de personal


Tabla 53. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en las variables de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Dimensiones Liderazgo Participacin Reciprocidad Motivacin Tipo de S* %*** NS** %*** S % NS % S % NS % S % NS % personal Administrativo 46 20% 180 80% 31 14% 195 86% 20 9 206 91% 17 8% 209 92% (n=226)(n=100) Enfermera 26 13% 174 87% 23 12% 177 89% 10 5 190 95% 12 6% 188 94% (n=200)(n=100) Mdico 28 22% 102 78% 20 15% 110 85% 14 11 116 89% 20 15% 110 85% (n=130)(n=100) Paramdico 39 23% 132 77% 34 20% 137 80% 21 12 150 88% 19 11% 152 89% (n=171)(n=100) Total 139 19% 588 81% 108 15% 619 85% 65 9 662 91% 68 9% 659 91% (N=727)(n=100) .007 .014 .008 .02 Probabilidad+
Fuente: Clima organizacional en Hospital Dr. Lus F. Nachn. + X2>.05 (no significativo) X2<.05 (significativo) X2< .05 (significativo). * Frecuencia de personal con respuestas en categora de satisfactorio ** Frecuencia de personal con respuestas en categora de no satisfactorio *** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

140

En esta tabla (53) se puede observar que todo el personal, califica, con mayor proporcin, de manera no satisfactoria las diferentes variables del clima organizacional.

Esta tabla muestra valores de p, en los que los grupos de estudio muestran cierta diferencia estadsticamente significativa. Los resultados de la prueba t para diferencia de proporciones (ver anexo 5) afirman que el personal de enfermera es el que se comporta de manera diferente, es decir es el grupo de estudio que menos respuestas a favor de un clima organizacional en esta variable proporcion.

Una vez identificado que, las diferentes variables del CO, presentan un porcentaje no satisfactorio, se presenta una serie de tablas que permiten identificar en que dimensin de cada variable se tuvieron porcentajes satisfactorios del clima organizacional.

141

5.9.2.1 Liderazgo Tabla 54. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de liderazgo. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Dimensiones Estimulo de Estimulo de trabajo Solucin de Direccin la excelencia en equipo conflicto Tipo de S* %*** NS** %*** S % NS % S % NS % S % NS % personal Administrativo 118 52% 108 48% 78 35% 148 65% 61 27% 165 73% 74 33% 152 67% (n=226)(n=100) Enfermera 67 34% 133 67% 49 25% 151 75% 33 17% 167 84% 46 23% 154 77% (n=200)(n=100) Mdico 59 45% 71 55% 38 29% 92 71% 37 28% 93 72% 43 33% 87 67% (n=130)(n=100) Paramdico 85 50% 86 50% 68 40% 103 60% 45 26% 126 74% 49 29% 122 71% (n=171)(n=100) Total 329 45% 398 55% 233 32% 494 68% 176 24% 551 76% 212 29% 215 71% (N=727)(n=100) 0.001 .001 .003 0.11 Probabilidad+
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. + X2>.05 (no significativo) X2 < .05 (significativa) * Frecuencia de personal con respuestas en categora de satisfactorio ** Frecuencia de personal con respuestas en categora de no satisfactorio *** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

En esta tabla se puede observar que el personal muestra ciertas diferencias significativas ya que en tres de las dimensiones se obtuvieron valores menores a 0.05 por lo que se aplic la prueba t para diferencia de proporciones, cuyos resultados se presentan, mas adelante (ver anexo 5).
142

5.9.2.2. Participacin Tabla 55. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en dimensiones de participacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Dimensiones Compromiso Compatibilidad Intercambio Involucramiento por la productividad de intereses Tipo de S* %*** NS** %*** S % NS personal Administrativo 65 29% 161 71% 61 27% 165 (n=226)(n=100) Enfermera 36 18% 164 82% 53 27% 147 (n=200)(n=100) Mdico 37 28% 93 72% 53 41% 77 (n=130)(n=100) Paramdico 47 27% 124 73% 62 36% 109 (n=171)(n=100) Tota 185 25% 542 75% 229 31% 498 (N=727)(n=100) .04 0.01 Probabilidad+
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. + X2>.05 (no significativo) X2 < .05 (significativa) * Frecuencia de personal con respuestas en categora de satisfactorio ** Frecuencia de personal con respuestas en categora de no satisfactorio *** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

de informacin % 73 73 59 64 S % NS % S

en el cambio % NS %

46 20 180 80% 45 23 155 77% 35 27 95 73%

52 23% 174 77% 34 17% 166 83% 17 13% 113 87% 40 23% 131 77%

43 25 128 75%

69 169 23 558 77% 143 20% 584 80% .048 .06

En cuanto a la variable de participacin se observa que los diferentes grupos se comportan de manera similar, con respecto a las dimensiones de involucramiento en el cambio e intercambio de informacin; sin embargo, entre las otras dimensiones existe una diferencia significativa. En la dimensin de compromiso por la productividad los grupos diferentes son enfermera del personal administrativo y paramdico; adems del personal mdico con el paramdico.

143

5.9.2.3 Reciprocidad Tabla 56. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en dimensiones de reciprocidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Cuidado del Dimensiones Aplicacin patrimonio Retribucin Equidad al trabajo institucional Tipo de personal S* %*** NS** %*** S % NS % S % NS % S % NS % Administrativo 92 41 134 59 99 44 127 56 20 9 206 91% 43 19% 183 81% (n=226)(n=100) Enfermera 73 37 127 63 86 43 114 57 15 8 185 93% 29 15% 171 86% (n=200)(n=100) Mdico 54 42 76 58 52 40 78 60 15 12 115 88% 27 21% 103 79% (n=130)(n=100) Paramdico 88 51 83 49 88 51 83 49 23 13 148 87% 34 79% 137 80% (n=171)(n=100) Total 307 42 420 58 325 45 402 55 73 10 654 90% 133 18% 594 82% (N=727)(n=100) 0.03 0.20 0.23 0.42 Probabilidad+
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. + X2>.05 (no significativo) X2 < .05 (significativa) * Frecuencia de personal con respuestas en categora de satisfactorio ** Frecuencia de personal con respuestas en categora de no satisfactorio *** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

En relacin con la variable de reciprocidad, las dimensiones que no muestran diferencias entre los grupos es la de equidad, retribucin y cuidado del patrimonio institucional, ya que todos la ubican de manera similar en una categora no satisfactoria. En la dimensin de aplicacin al trabajo, los grupos que se comportan diferente son; paramdico, administrativo y de enfermera.

144

5.9.2.4 Motivacin Tabla 57. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en dimensiones de motivacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Adecuacin de las Dimensiones Realizacin Reconocimiento Responsabilidad Condiciones personal de la aportacin de trabajo Tipo de personal S % NS % S % NS % S % NS % S % NS % Administrativo 76 34% 150 66% 37 16% 189 84% 13 6% 213 94% 62 27% 164 73% (n=226)(n=100) Enfermera 80 40% 120 60% 27 14% 173 86% 17 9% 183 92% 56 28% 144 72% (n=200)(n=100) Mdico 71 55% 59 45% 33 25% 97 75% 24 18% 106 82% 34 26% 96 74% (n=130)(n=100) Paramdico 76 44% 95 56% 35 20% 136 80% 14 8% 157 92% 58 34% 113 66% (n=171)(n=100) Total 303 42% 424 58% 132 18% 595 82% 68 9% 659 91% 210 29% 517 71% (N=727)(n=100) 0.001 0.04 0.001 0.041 Probabilidad
Fuente: Elaboracin propia partir de los resultados obtenidos en la aplicacin de cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn. + X2>.05 (no significativo) X2 < .05 (significativa) * Frecuencia de personal con respuestas en categora de satisfactorio ** Frecuencia de personal con respuestas en categora de no satisfactorio *** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

En la variable de motivacin, segn el valor obtenido de p, se puede observar que existen diferencias en las dimensiones de realizacin personal y responsabilidad. En la primera de ellas, las diferencias se encuentran entre el personal mdico con el de enfermera y administrativo; mientras que en la de responsabilidad, la diferencia se encuentra entre el personal mdico con el administrativo y paramdico.
145

5.10 Anlisis de respuestas del cuestionario de clima organizacional


A continuacin, se presentan una serie de tablas que permiten observar muy especficamente, en que apartados el personal expres sentirse satisfecho, sin diferenciar turnos, unidades administrativas y tipo de personal.

5.10.1 Liderazgo
Tabla 58. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin de direccin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Preguntas 1. El jefe se preocupa por que entendamos bien nuestro trabajo 14. La distribucin del trabajo se hace en forma desorganizada 33. No existe claridad de las funciones que cada uno debe desempear 51. A menudo se inician trabajos que no se sabe por qu se hacen 67. Nosotros conocemos las metas de nuestra rea de trabajo
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Respuesta a favor del CO V F F F V

% 68 49 60 58 68

La tabla 58, muestra el porcentaje de personas que ofrecieron respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio, en relacin a la dimensin de direccin, en donde se puede observar que ms de la mitad del personal afirman conocer las metas del rea de trabajo as como el sentimiento de preocupacin por parte del jefe por el entendimiento del ste.

146

Tabla 59. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio Dimensin de estmulo de la excelencia. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.

Preguntas 15. Aqu se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas tcnicas relacionadas con el trabajo con el fin de mejorar la calidad del mismo 30. Aqu la calidad del trabajo tiene que ser excelente 34. Casi nadie se esfuerza en cumplir con sus obligaciones 52. Mi jefe no se preocupa por ofrecer ideas que mejoren la calidad del trabajo 70. A mi jefe no le preocupa la calidad del trabajo

Respuesta a favor del CO V V V F F

% 46 67 38 55 66

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Los empleados perciben que casi nadie, dentro de la institucin, se esfuerza por cumplir sus obligaciones, adems de que no se preocupan por mantenerlos informados de las nuevas tcnicas relacionadas con el trabajo, con el fin de mejorar la calidad del mismo, sin embargo si perciben que la calidad de este, debe ser excelente (ver tabla 59).

147

Tabla 60. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio Dimensin estmulo de trabajo en equipo. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Preguntas 2. El jefe no permite que otra persona del rea lo ayude a organizar el trabajo 17. Generalmente, todos aportamos ideas para mejorar nuestro trabajo 35. Cuando uno no sabe como hacer algo nadie le ayuda 50. En toda la organizacin las diferentes reas compiten ms que trabajar juntos 73. Aqu el trabajo solo lo hacen unos pocos
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Respuesta a favor del CO V V F F F

% 26 53 70 53 39

Tabla 61. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin solucin de conflictos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Respuesta a Preguntas % favor del CO 16. Aqu todos los problemas se discuten de buena manera 31. A nuestro superior slo le podemos decir lo que quiere or 36. Cuando tenemos un problema nadie se interesa por resolverlo 55. Cuando hay un problema se deja pasar como si nada hasta que se olvida 68. Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan mis compaeros no siempre son sinceras
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

V F F F F

47 60 59 52 28

En la tabla 60, se observa que la mayora de los empleados perciben una falta de inters por parte de su jefe para ayudarlo a organizar el trabajo, 148

tampoco sienten que el trabajo este correctamente distribuido, adems de que unos cuantos son los que lo hacen.

Los trabajadores del hospital afirman sentir que los problemas no se discuten de buena manera, al mismo tiempo que cuando se analiza un problema, las posiciones que adoptan sus compaeros no siempre son sinceras (ver tabla 61).

5.10.2 Motivacin
Tabla 62. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin realizacin personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Respuesta a Preguntas favor del CO 3. La mayora de trabajos en esta unidad exigen raciocinio 18. Con este trabajo me siento realizado profesionalmente 37. Existe poca libertad de accin para la realizacin del trabajo 49. Aqu uno puede desarrollar su ingenio y creatividad 74. Los empleados se siente orgullosos de pertenecer a esta institucin
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

% 66 62 64 51 62

V V F V V

En relacin a la dimensin de realizacin personal, se puede observar que la mayora de los empleados afirmaron sentirse realizados profesionalmente adems de sentirse orgullosos de pertenecer al Hospital Dr. Luis F. Nachn(ver tabla 62).

149

Tabla 63. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin reconocimiento de la aportacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Respuesta Preguntas a favor del CO 19. En esta institucin se premia a la persona que trabaja bien 32. El superior sabe reconocer los trabajos de buena calidad 40. Aqu nicamente estn pendientes de los errores 56. La dedicacin reconocimiento en este departamento merece V V F V V

% 21 53 42 84 22

69. Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeo en el trabajo


Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Tabla 64. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin de responsabilidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009 Respuesta a Preguntas favor del CO 4. En esta organizacin se busca que cada quien tome decisiones de cmo realizar nuestro trabajo 20. Los trabajadores de esta rea no se sienten seguros del trabajo que tienen que hacer 43. Casi todos sugieren ideas para mejorar la calidad del trabajo 57. Toda decisin que se toma es necesario consultarla con los superiores antes de ponerla en prctica 75. nicamente al finalizar el trabajo es cuando se revisa
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

% 36 66 48 24 39

V F V F V

En el hospital, los trabajadores perciben que el trabajo que se realiza merece ser reconocido, sin embargo, esto no es as, ya que ms de dos terceras 150

partes de ellos, afirman no recibir ningn reconocimiento por la labor desempeada (ver tabla 63).

A pesar de que el personal se siente seguro de las tareas que debe realizar, stos no perciben que se sugieran ideas que mejoren la calidad del trabajo, adems de que no tienen libertad de decisin para realizarlo, por lo que toda decisin debe ser consultada por sus superiores (ver tabla 64).

Tabla 65. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin adecuacin de las condiciones de trabajo. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Respuesta a % Preguntas favor del CO 5. El ambiente que se respira en esta institucin es tenso 21. Las condiciones de trabajo son buenas 41. Aqu se despide a la gente con facilidad 59. La mayora significativa de los funcionarios de esta institucin no sentimos satisfechos con el ambiente fsico de nuestro departamento 65. Aqu se preocupan por mejorar constantemente las condiciones de trabajo
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

F V F V V

47 45 78 45 33

Segn la percepcin de los trabajadores, la gente no es despedida con facilidad, a pesar de ello, observan que las condiciones de trabajo no son buenas ya que no se sienten satisfechos con el ambiente fsico del lugar y a pesar de ello no se preocupan por mejorar las condiciones (ver tabla 65).

151

5.10.3 Reciprocidad
Tabla 66.Respuestas a favor de clima organizacional satisfactorio. Dimensin aplicacin al trabajo. Hospital Dr.Luis F.Nachn.Xalapa,Ver. 2009. Respuesta a Preguntas % favor del CO 6. La gente se esfuerza por cumplir sus obligaciones 22. Aqu uno se auto motiva para la realizacin del trabajo 42. En general, el trabajo se hace superficial y mediocremente 58. Todos nos preocupamos por hacer el trabajo con exactitud y orden 71. A la gente le gusta hacerse cargo de los trabajos que es necesario realizarse
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

V V F V V

55 78 65 56 43

En la tabla 66, se puede observar que a pesar de que la gente se motiva a realizar sus tareas, no les gusta hacerse cargo de ellas. Por otro lado, los trabajadores afirman que a pesar de tratar a los usuarios con respeto y defender la imagen de su rea, frecuentemente habla mal de la institucin (ver tabla 67). Tabla 67. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin cuidado del patrimonio institucional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Respuesta a Preguntas % favor del CO 7. Con frecuencia los compaeros hablan mal de la institucin 23. Realmente nos preocupa el prestigio de la organizacin 44. Tratamos con respeto a los usuarios de nuestro servicio 60. Defendemos con energa el trabajo y la imagen de nuestro departamento 72. En general, todos tratan con cuidado los bienes de la organizacin
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

F V V V F 152

39 65 80 73 57

Tabla 68. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin retribucin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Preguntas 8. Esta institucin ofrece oportunidades de capacitacin para todos 24. Aqu se dan incentivos adicionales a los establecidos en el contrato de trabajo 39. Aqu se ofrecen oportunidades de progreso a los buenos trabajadores 54. En esta organizacin el personal con capacidad para presentar mayores desafos es promovido 66. Por lo general las personas que trabajan bien, son premiadas con un mejor trabajo en la organizacin
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Respuesta a favor del CO V V V V V

% 48 19 27 26 15

Se puede observar segn la tabla 68, que la mayora de las respuestas se encuentran dirigidas hacia un CO no satisfactorio, ya que, aseguran no recibir incentivos adicionales a los establecidos en el contrato de trabajo, adems de no ofrecer oportunidades de progreso.

La tabla 69 muestra que las promociones carecen de objetividad, ya que, a pesar de realizar bien su trabajo, ste no es reconocido, esto debido a que el desempeo de las funciones no es correctamente evaluado.

153

Tabla 69. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin equidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Preguntas 9. Aqu las promociones carecen de objetividad 25. Las normas disciplinarias se aplican arbitrariamente 45. Aunque haga bien su trabajo, nadie se lo reconoce 53. Los programas de capacitacin son patrimonio de unos pocos 76. El desempeo de las funciones es correctamente evaluado
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Respuesta a favor del CO F F F F V

% 39 51 32 35 37

6.10.4 Participacin
Tabla 70. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin compromiso por la productividad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Preguntas 10. En la prctica, este grupo rara vez logra alcanzar sus objetivos 26. Cuando hay un reto para la organizacin todos los departamentos participan activamente en la solucin 46. Aqu cada departamento trabaja por su lado 61. El espritu de equipo en esta organizacin es excelente 77. Los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin no colaboran entre ellos
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Respuesta a favor del CO F V F V F

% 56 54 36 29 47

En relacin a la dimensin de compromiso por la productividad, se puede observar que no existe espritu de equipo, ya que cada departamento trabaja 154

por su lado y los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin, no colaboran entre ellos (ver tabla 70).

Tabla 71. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin compatibilidad de intereses. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Preguntas 11. Los objetivos de los departamentos son congruentes con los objetivos de la organizacin 27. Lo importante es cumplir con los objetivos del departamento, lo dems no interesa 47. Aqu el poder esta concentrado en unos pocos departamentos 62. Los recursos limitados de nuestro departamento los compartimos fcilmente con otros grupos de la institucin 78. Aqu los departamentos viven en conflicto permanente
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Respuesta a favor del CO V F F V F

% 67 59

34 48 55

En la tabla 71, se puede observar que si se tiene una percepcin positiva o satisfactoria con respecto a la congruencia entre los objetivos de los departamentos con los de la organizacin. Por otro lado afirman que no fcilmente comparten los recursos limitados de su departamento, adems de sentir que el poder esta concentrado nicamente en algunos departamentos de la organizacin.

155

Tabla 72. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin intercambio de informacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Respuesta a favor del CO F F F F F

Preguntas 12. Cuando necesitamos informacin de otra rea, tardan en drnosla 28. Generalmente cuando se va a hacer algo en la organizacin, mi departamento es el ltimo en enterarse 48. Peridicamente tenemos problemas debido a la circulacin de chismes y rumores 63. Los que poseen informacin no nos la dan a conocer fcilmente 79. Aqu la informacin esta concentrada en pocos grupos
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

% 41 58 41 40 34

La tabla 72, ofrece un panorama con respecto a la situacin, sobre el intercambio de informacin en el hospital; se puede observar que sta fluye de manera lenta, adems de estar concentrada en pocos departamentos, lo que genera un grave problema debido al surgimiento de chismes y rumores.

156

Tabla 73. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio. Dimensin involucramiento en el cambio. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Preguntas 13. La adopcin de nuevas tecnologas no son bien aceptadas 29. Las iniciativas de los trabajadores no reciben respaldo de sus jefes 38. Existen grupos o personas cuyas normas y valores no favorecen al trabajo de la institucin 64. En esta organizacin existen grupos que se oponen a todos los cambios 80. Los niveles superiores no propician cambios positivos a la institucin
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Respuesta a favor del CO F F F F F

% 58 43 28 33 38

En la tabla 73 se puede observar que las iniciativas de los trabajadores en su mayora, no tiene el respaldo de sus jefes. Por otro lado, existen personas dentro de la organizacin cuyas normas y valores no favorecen al trabajo de la institucin, adems de oponerse a los pocos cambios positivos que los niveles superiores propician a la institucin.

157

VI. DISCUSIN Y ANLISIS


Previo al abordaje de la discusin de los resultados de este trabajo, como prlogo, me parece importante mencionar algunas consideraciones para una reflexin ms detallada de los datos obtenidos.

En primer lugar, es pertinente mencionar que la OMS establece que los hospitales requieren de los recursos humanos, para el logro de sus objetivos y metas; y de estos, de acuerdo la teora de los sistemas, menciona que las empresas u organizaciones interactan con el medio ambiente, de donde toma sus recursos, entre los cuales se encuentran los humanos.

Todas las empresas requieren de un desarrollo organizacional, que de acuerdo a la OPS, consiste en un conjunto de actividades planeadas, basadas en valores humanistas para mejorar la eficacia de la organizacin y el bienestar de los empleados.

El desarrollo organizacional necesita de un diagnstico eficaz de la cultura organizacional para mejorar los procesos de renovacin organizacional, factor insoslayable en toda empresa para mantenerse vigente en el contexto en el que se encuentra inmersa; de tal suerte que el tener una determinacin del clima organizacional del Hospital Dr. Luis F. Nachn (HLFN) es de gran vala, para estar en posibilidades de desarrollar estrategias orientadas al logro de metas y objetivos de dicha organizacin de salud.

Es importante referir que la cultura organizacional se manifiesta a travs del comportamiento y el clima organizacional y que las organizaciones tambin 158

deben preocuparse por todo aquello que ocurre dentro de las mismas, es decir el CO el cual se entendiendo como el conjunto de percepciones de las caractersticas relativamente estables de la organizacin, que influyen en las actitudes y el comportamiento de sus miembros.

Lo anterior,

determina que tanto la cultura como el clima organizacional

deben ser estudiados y analizados constantemente, con el fin de perfeccionarlas para poder lograr una alta motivacin de los individuos y, con ello, una mayor eficiencia; sin embargo, hay que tomar en cuenta que el clima organizacional es un reflejo de la cultura de la organizacin.

Por otro lado, existen diversas teoras de la administracin, citadas en el marco terico, que reflejan la importancia de diagnosticar aspectos humanos de las organizaciones, para que su desarrollo organizacional induzca y

favorezca el alcance de los propsitos y metas del hospital.

En el marco emprico se citan nueve estudios que se realizaron en diferentes pases, de los cuales cinco de ellos coinciden con la presente investigacin en el tipo de variables y dimensiones que midieron, las cuales estn

relacionadas con el clima organizacional, estos trabajaos son:

Experiencia cubana en la medicin del clima organizacional. Factores del clima organizacional influyentes en la satisfaccin laboral de enfermera, concerniente a los cuidados intensivos neonatales del Hospital Nacional de Nio. Costa Rica.

Caracterizacin del clima organizacional del policlnico universitario Cecilio Ruiz de Zarate de la Provincia de Cienfuegos. Cuba. 159

Percepcin del clima organizacional por directores de policlnicos. Cuba.

La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Per.

Otros estudios, adems de integrar estas variables incorporaron otras, que finalmente presentan cierta analoga con dimensiones de las variables de nuestro estudio, como se puede observar a continuacin.

Identificacin con objetivos, es una variable que se utiliz en el estudio Variables relacionadas con la satisfaccin laboral: un estudio transversal a partir del modelo EFQM. Espaa, y corresponde a la dimensin

compatibilidad de intereses de la variable participacin en nuestro estudio, al igual que la variable Identidad con la dependencia empleada en el estudio de clima organizacional en la administracin pblica federal, donde si bien en ninguno de los estudios se muestran lo resultados por variables si se puede notar que el resultado en cuanto al clima organizacional en el primero supera al nuestro.

La variable recompensa utilizada en el estudio Anlisis de clima organizacional aplicado al Hospital Victoria, Valdivia, Chile. Se relaciona con la dimensin de retribucin de la variable reciprocidad de nuestra investigacin.

Por otro lado administracin del conflicto y estilos de supervisin son variables utilizadas en el estudio, Anlisis de clima organizacional aplicado al

160

Hospital Victoria, Valdivia, Chile, y resultaron equivalentes a la dimensin solucin de conflictos de la variable liderazgo.

Con lo antes mencionado, es importante notar que si bien se encontraron diferentes estudios que utilizaron otras metodologas, algunas de ellas pudieron ser equiparables a las de la presente investigacin y las cuales ofrecen un parmetro de comparacin con este documento.

Confrontando con el estudio Percepcin del Clima organizacional por Directores de policlnicos en Cuba, que utilizaron el mismo instrumento de medicin que este, en la variable de liderazgo obtuvieron percepciones poco satisfactorias, mientras que en el HDLFN estas fueron no satisfactorio. En cuanto a la dimensin de solucin de conflictos en el estudio cubano el promedio obtenido fue de 3 que equivale a poco satisfactorio y en el nuestro 2.5 que es no satisfactorio.

En lo que respecta a reciprocidad, el promedio fue no satisfactorio en ambos estudios. En la dimensin de aplicacin al trabajo, el HDLFN supera al estudio cubano ya que obtuvieron calificaciones poco satisfactorias y no satisfactorias, respectivamente. Sin embargo, en retribucin nuestra

institucin percepciones no satisfactorio, mientras que en el otro fueron poco satisfactorias.

En la variable de participacin, el estudio cubano obtuvo una calificacin de poco satisfactoria, mientras que el HDLFN no satisfactoria (2.2). En la dimensin de compatibilidad de intereses, ambos estudios comparten la

161

categora de poco satisfactorio a pesar de haber obtenido resultados diferentes.

En cuanto a la comparacin con el estudio caracterizacin del clima organizacional del policlnico Cecilio Ruiz de Zarate de la provincia de Cienfuegos, donde se utilizaron las mismas variables y dimensiones propuestas por la OPS, se puede observar que en Cienfuegos se utiliza la calificacin de aceptable como equivalente de satisfactorio, y no da promedios. En la variable de liderazgo, en sus 4 dimensiones, las categoriza como satisfactorios, mientras que en el presente estudio con una calificacin de 2.7, se ubica en la categora de poco satisfactorio, donde nicamente las dimensiones de direccin y estimulo de trabajo en equipo obtuvieron valores equivalentes a poco satisfactorio, en tanto que estmulo del a excelencia y solucin de conflictos nicamente lograron valores no satisfactorios.

En cuanto a la variable participacin en el Policlnico, se expresa un resultado satisfactorio, en la que la nica dimensin dbil resulto ser la de compromiso por la productividad; a diferencia del HDLFN, la cual tiene un promedio de 2.2, ubicndose en la categora de no satisfactorio; de igual manera ocurre con la variable de reciprocidad y todas sus dimensiones. En cuanto a motivacin en ambos estudios el resultado es no satisfactorio.

Tambin, en estos estudios se puede hacer un anlisis comparativo en cuanto a personal considerado como de salud (mdicos y enfermeras) y otro grupo de trabajadores donde se incluye personal paramdico y

administrativo, aunque la diferencia fue de nicamente tres decimas en el promedio, por las caractersticas del instrumento de medicin el estudio de

162

Cienfuegos se categoriza como poco satisfactorio, mientras que el HDLFN queda ubicado como no satisfactorio.

Continuando con la discusin referente al personal de salud, al comparar las cuatro variables, las diferencias sitan a Cienfuegos en la categora de poco satisfactorio (2.87), en tanto al HDLFN en no satisfactorio con 2.4.

En cuanto al otro grupo de trabajadores, ambos estudios arrojan promedios similares de 2.8 y 2.6 para Cien fuegos y HLFN respectivamente, que les otorga la categora de poco satisfactorio, destacado la variable de motivacin en ambas instituciones.

Es claro apreciar que el HDLFN obtuvo un clima organizacional con mayor desventaja que el de Cienfuegos, pues prcticamente todas sus variables son no satisfactorias.

Al hacer el anlisis comparativo con los otros estudios, se percibe que aunque existe diferencia entre las variables cuantificadas y calificadas, s es posible encontrar relacin entre alguna de ellas, y que de ser necesario, se puede revisar en los resultados obtenidos, tanto de este estudio como el de los integrados en el marco referencial, esto nos permite realizar una comparacin que nos oriente a determinar conclusiones y recomendaciones.

En cuanto al estudio variables relacionadas con la satisfaccin laboral: un estudio transversal a partir del modelo EFQM en Espaa, se puede observar que en una escala de cero a diez obtuvieron una calificacin menor de 6, donde segn los autores menos del 50% del personal, obtuvieron una 163

percepcin satisfactoria del clima organizacional a diferencia del presente, donde nicamente el 9% respondieron a favor de un clima organizacional satisfactorio.

En el estudio satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor de calidad, se pudo notar que mas de la mitad de los empleados se sentan insatisfechos en relacin al poco reconocimiento que a su trabajo, situacin que se comparte con el HDLFN, ya que en un porcentaje mucho menor los empleados manifestaron que no existe reconocimiento por el buen desempeo.

Por otro lado en el estudio anlisis de CO, aplicado al hospital de Valdivia Chile, los empleados ubicaron al clima organizacional como regular, lo que si bien no es bueno, se ubica en una condicin intermedia a diferencia de este, que se ubica en la categora ms baja.

En trminos generales el HDLFN presenta una desventaja en cuanto al clima organizacional en todas sus variables y dimensiones, lo que indica una alerta que debe considerarse seriamente.

En el estudio la cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa en Per se identific que el 46.7 por ciento consideraban de gran importancia para un CO satisfactorio la importancia en la seguridad que pudieran sentir en el trabajo, lo cual depende del tipo de contratacin que tienen y la categora de su puesto, en este estudio se encontr que el personal menos satisfecho era el de enfermera, situacin similar al HDLFN, por otro lado en cuanto al tipo de 164

contratacin, si bien no era objetivo de este estudio analizar el CO por tipo de contratacin sera importante hacer el anlisis ya que aproximadamente el 60 por ciento del personal no cuenta con base dentro del trabajo por lo que su estabilidad laboral es baja, lo que podra estar influyendo en las bajas calificaciones del CO en este hospital. Existe otra situacin que es similar entre estas dos instituciones, como lo es el hecho de que no existe colaboracin entre departamentos para el alcance de metas comunes.

Por ltimo sera importante mencionar los resultados a los que de manera muy general se lleg en el estudio realizado en el hospital sobre satisfaccin laboral, donde se identificaron problemas por los que atravesaba el factor humano como lo fue una mala actitud por parte de los empleados hacia los trabajos a realizarse, el trabajo en equipo, falta de compromiso y motivacin, situaciones que se confirmaron en el presente diagnstico.

Abordando la informacin de esta investigacin, parece importante discutir los resultados por variables de manera global; en trminos generales el clima organizacional result con una categorizacin no satisfactoria.

Liderazgo obtuvo la mejor categorizacin con promedio de 2.7 que la sita en poco satisfactorio; sin embargo, las otras tres variables se ubican en la posicin de no satisfactorio, por lo que el resultado global es no satisfactorio, como ya se coment.

La variable que menor promedio obtuvo es la de participacin con una calificacin no satisfactoria, siendo las dimensiones de involucramiento en el cambio e intercambio de informacin las ms afectadas, con promedios no 165

satisfactorios respectivamente, lo que es necesario recordar en el momento de elaborar las propuestas de mejora. Esto se puede traducir como que el personal del hospital aporta poca contribucin para el logro de los objetivos institucionales, debido a que no sienten del todo un compromiso por la productividad ya que no existe cooperacin entre los diferentes

departamentos ya que segn la percepcin de personal no existe un espritu de equipo en la institucin.

Se podra comentar que el personal percibe que las autoridades poseen habilidades de orientar y convencer a otras personas de realizar sus actividades, que de fortalecerse podran favorecer el logro de objetivos, lo que se traduce en que los directivos poseen un potencial importante de liderazgo, variable que obtuvo la mejor categorizacin (poco satisfactorio). A pesar de haber sido la variable mejor calificada existen puntos dbiles que son importantes mencionar, se tiene una percepcin de que casi nadie se esfuerza por cumplir sus obligaciones a pesar de saber que los trabajaos deben ser de buena calidad, lo que se traduce en poco estimulo de la excelencia por parte de sus superiores.

En cuanto a la motivacin, el personal no percibe los elementos suficientes para expresar que existen estmulos capaces para cubrir sus necesidades de realizacin personal de reconocimiento de su trabajo; por otro lado no sienten que existan condiciones de trabajo idneas, traduciendo esto en una responsabilidad deficiente. Todo esto debido a que los trabajadores no perciben que exista un reconocimiento por su trabajo o su buen desempeo. Finalmente, se aborda la variable de reciprocidad, a la que debe prestarse una cuidadosa atencin, ya que es la que mayor debilidad presenta ante la percepcin de los trabajadores, pues sienten que la institucin no retribuye 166

justamente, ya que carece de incentivos y oportunidades hacia los trabajadores ya que a pesar de trabajar bien no se les ofrecen oportunidades de mejorar su calidad laboral en la institucin, ya que no se ofrecen oportunidades de progreso y si las llegara a haber estas no son objetivas, debido a que la evaluacin del desempeo de no es correctamente evaluado; adems de percibir que existe arbitrariedad en la aplicacin de normas y en la distribucin del presupuesto.

Al hacer una revisin de resultados por turno, estos arrojan que el mejor calificado es el matutino, con un clima organizacional poco satisfactorio, en tanto que el menos favorecido es el turno nocturno B, con un promedio no satisfactorio. En cuanto a las variables por turno, la que obtuvo mejor categora fue la de liderazgo, poco satisfactorio, y de hecho es la nica con una categora as, siendo participacin la que logro el menor puntaje con un valor no satisfactorio.

En cuanto a los resultados por tipo de personal y de los departamentos dependientes de la subdireccin administrativa y comparndolos con los resultados por turno, se puede notar que prcticamente no existen diferencias entre ellos, ya que las categoras de sus variables no sufren cambios.

Tales resultados orientan a interpretar que existe escaso apoyo de los niveles superiores, una disgregacin de departamentos, no hay una claridad en los objetivos y que la informacin no es difundida equitativamente, existen fallas en la entrega de sta y una gran resistencia a los cambios, que toda organizacin requiere y sobre todo en la actualidad en que existen

167

mutaciones que ocurren aceleradamente, lo que repercute en el logro de los objetivos institucionales.

Se consider pertinente resaltar que el personal que ocupo la mejor categorizacin fue el paramdico, mientras que, los dems quedaron con calificaciones que los ubican en categora de no satisfactorio. El inferir el porque de este resultado es muy riesgoso, dado que es un personal muy heterogneo, ya que esta conformado por una gran variedad de perfiles.

Tambin se destaca, que el personal de enfermera es aquel que tiene menor promedio y porcentaje en el resultado global, ubicndose en una categora de no satisfactorio (2.3).

Con lo que respecta a las reas dependientes de la direccin general del hospital, result una de las mejor calificadas, en la que dos de sus variables se ubicaron en la categora de no satisfactorio, sin embargo en lo que respecta a liderazgo con un promedio poco satisfactorio, lo que vale la pena comentar, ya que es una de las calificaciones mejores obtenidas en todos los niveles. Reciprocidad es otra variable que obtiene una calificacin de poco satisfactorio, con un promedio de 2.6. Se considera importante esta condicin, dado que con una buena estrategia podran fortalecerse estas cualidades en el personal y poder as influir en el comportamiento de los trabajadores para convencerlos de la importancia de su trabajo eficaz, para el logro de los objetivos, mediante el fomento a la aplicacin al trabajo, del cuidado del patrimonio de la institucin, a travs de ofrecer oportunidades de mejora en sus competencias profesionales, de desarrollo profesional y laboral, as como de una distribucin equitativa de todos los beneficios que la institucin ofrece. 168

Por otro lado los de la direccin general son los nicos departamentos que lograron un puntaje de 4.1, lo que lo categoriza como satisfactorio, adems de que en las dems variables obtuvieron puntajes por arriba de 3, por lo cual seria de gran ayuda identificar los procedimientos que le permitieron ubicarse con un buen clima organizacional sobre los dems departamentos.

Se puede apreciar que los resultados son alarmantes, pues aunque en otros estudios arrojan resultados no ptimos, su cuantificacin se encuentra cercana a los lmites de categoras superiores, no as en la institucin que se analiz en este estudio.

Con todo este anlisis, es importante mencionar que es necesario que se tomen las medidas necesarias que ayuden a mejorar la percepcin que los trabajadores tienen del hospital, con el fin de alcanzar los objetivos.

En este sentido, se logr hacer una evaluacin indirecta del alcance de los objetivos de la institucin y como estos no estn siendo alcanzados, ya que el objetivo general de la institucin menciona que se pretende alcanzar la satisfaccin del usuario y la del prestador del servicio, as como el sentido de pertenencia con la institucin, a travs motivacin y el reconocimiento de logros que contribuyan al desarrollo del hospital., situacin que

evidentemente no se esta logrando.

La complejidad del comportamiento humano condiciona, en muchas ocasiones, que las relaciones interpersonales de una institucin no se

169

desarrollen en un clima de cordialidad y armona, lo que influye en el logro de los objetivos.

Existen, quiz por ello, una gran diversidad de teoras que tratan de explicar el por que de lo anterior y, as, poder desarrollar estructuras que favorezcan las relaciones humanas. El personal del HDLFN no es la excepcin, pues al dimensionar el clima organizacional que en el prevalece, result no satisfactorio.

Al hacer un anlisis comparativo con las teoras administrativas, se coincide en que sera muy complejo el querer ubicar las deficiencias de las relaciones humanas de este hospital en una sola teora, dado que todas en un momento determinado se relacionan con las actitudes y comportamiento del personal; sin embargo, parece importante sealar la teora Y, en la que el papel de los directivos deben potencializar las capacidades del personal, ya que ste no es aptico al trabajo y, por lo tanto, buscar tcnicas o estrategias que permitan al personal trabajar de manera relajada y natural. Por otro lado, se encuentran condiciones importantes A considerar y que ataen a la teora Z, ya que hay que tomar en cuenta que estos nunca desligan su condicin de seres humanos de la de empleados, en la que se encuentran inmersos varios factores que determinan la productividad.

Con los resultados obtenidos y la discusin que se hace de los mismos, se visualiza que probablemente haya una deficiencia en cuanto a un enfoque humanista, a las relaciones humanas, en el que habra que considerar al trabajador como un ente social, con una carga de sentimientos y perspectivas amplias, que lo inducen a un mejor desempeo en la

170

organizacin, en la cual las formas de liderazgo de las autoridades podran influir de manera positiva o negativa.

Tambin, se puede considerar una teora que me parece fundamental en este estudio, la teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow, donde existen necesidades bsicas que deben ser cubiertas antes que cualquier otra.

Finalmente, es importante mencionar que existe una integracin de estas teoras, elaborada por la OPS, adecundola a las organizaciones de salud y que incluye 4 reas crticas dentro de las que se incluye al clima organizacional como parte fundamental para el anlisis de una institucin de salud.

Por todo esto, se puede afirmar que fue posible dar respuesta a la pregunta de investigacin, ya que si fue posible diagnosticar en que medida las variables de motivacin, reciprocidad, participacin y liderazgo determinan el clima organizacional del hospital, cumpliendo as con el objetivo general y los primeros cuatro especficos.

Fue posible elaborar un anlisis que permitiera identificar las diferencias estadsticamente significativas, con el fin de obtener un anlisis ms detallado de la situacin y poder as, ofrecer las mejores propuestas de solucin al problema; logrando cumplir as con los objetivos cinco y seis.

171

VII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES


7.1 Conclusiones
Con base en los resultados obtenidos se concluye de la siguiente manera:

General

El clima organizacional general en el hospital Dr. Luis F. Nachn es no satisfactorio.

En lo referente a liderazgo se concluye lo siguiente:

Que existe

preocupacin de los directivos para la

comprensin del trabajo por parte del personal; que la distribucin del trabajo es organizada

Que hay claridad en la distribucin de las funciones, conocimiento en las metas de las reas de trabajo, adems de que si existe un conocimiento del por que de los trabajos que se realizan.

Que

existe

informacin

de

las

nuevas

tcnicas

implementadas para mejorar el trabajo; esfuerzo por cumplir las obligaciones; preocupacin por ofrecer ideas que mejoren la calidad del trabajo.

Existe

intencin

de

cumplir

con

los

objetivos

del

departamento. 172

De la reciprocidad se concluye lo siguiente:

o El personal considera que las autoridades no

contribuyen en la realizacin personal y profesional de ellos.


o El personal considera que no hay retribucin por

parte de las autoridades a sus actividades laborales.


o Que las promociones carecen de objetividad o No

existe

distribucin

equitativa

de

las

oportunidades de capacitacin
o El personal considera que responden con trabajo

responsable para el logro de los objetivos de la institucin.


o Que existe preocupacin por el prestigio del hospital,

respeto en trato con los usuarios y defienden la imagen del servicio.

De la motivacin, se concluye en lo siguiente:

Prevalece una sensacin orgullo de pertenencia Existe libertad de accin para la realizacin de su trabajo El personal se siente realizado profesionalmente. No existe un reconocimiento por el buen desempeo del personal. Las autoridades no favorecen la iniciativa de los 173

trabajadores

Existe apata por propuesta para el mejoramiento de la calidad del trabajo. Las condiciones de trabajo no son buenas y no hay preocupacin por mejorarlas.

De la participacin, se concluye en lo siguiente:

Ni existe participacin entre los diferentes departamentos para el logro de los objetivos, ni un buen espritu de equipo. No existe flujo de informacin ya que esta se encuentra concentrada en pocos grupos, limitando el desarrollo de las metas comunes.

No existe una postura o actitud que comprometa al cambio por parte del personal operativo, ni del superior.

Por turno, se concluye en lo siguiente:

Todos los turnos expresan una percepcin No satisfactoria del clima organizacional, que incluye a las variables y sus respectivas dimensiones.

Por tipo de personal se concluye en lo siguiente:

174

En general todo el personal manifiesta una percepcin no satisfactoria del C.O. que implica a las variables y sus respectivas dimensiones.

En general el personal de enfermera es el que expresa mayor nivel de insatisfaccin. En las variables de liderazgo y participacin todo el personal se expresa una percepcin del CO no satisfactorio. En la variable de reciprocidad el personal que present mayor insatisfaccin fue el de enfermera En la variable de motivacin el personal que present mayor insatisfaccin fue el administrativo.

7.2 Recomendaciones
La poca actual se caracteriza por profundas transformaciones sociales, polticas, econmicas, culturales, educativas y de salud; los principales cambios que se estn generando en los diferentes mbitos de la vida humana son: el desarrollo de la ciencia y la tecnologa que han revolucionado de manera impactante la organizacin de los procesos, el acceso y la distribucin de la informacin a travs del uso de medios informticos, las forma de organizacin de las economas de los pases para obtener mayor ventaja en la competencia.

Los factores que determinan la marcada transformacin que se presenta en el contexto internacional se denomina globalizacin econmica, social, poltica y cultural, en el cual los pases que promueven cambios en sus formas de organizacin y se integran en bloques econmicos regionales que tienden a convertirse en fuerzas econmicas y polticas. 175

El proceso de globalizacin econmica, la interdependencia mundial y la conformacin de bloques regiones constituye el nuevo contexto en el que deben operar las instituciones de salud que atienden necesidades prioritarias de la sociedad, con todos sus desafos y oportunidades. En este contexto los hospitales deben adaptarse y adecuarse a las nuevas exigencias para mantener su vigencia, una de estas necesidades consiste en las evaluaciones tanto internas como externas, por lo que es fundamental la autoevaluacin, ya que ello permitir una retroalimentacin de los procesos y procedimientos orientados al logro de sus objetivos.

Los hospitales son instituciones implementadas para atender necesidades sociales mediante el ofrecimiento de servicios dirigidos a la sociedad, bajo una estructura previamente diseada donde se debe trabajar

interrelacionadamente y que inevitablemente se relaciona con el medio ambiente.

Para la adaptacin a estas nuevas necesidades, es necesario realizar cambios que pueden ser estructurales y funcionales, sin duda, los primeros son los que mayor dificultad representan, pues implican reformas polticas, histricas, econmicas y sus resultados se esperan a largo plazo; en tanto los funcionales pueden lograrlo con efectos inmediatos o a mediano plazo.

El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organizacin en relacin con, liderazgo, participacin, motivacin y reciprocidad, ejercen influencia directa en el comportamiento y desempeo de los individuos.

176

En el segundo trimestre del ao 2009, se realiz el diagnstico del clima organizacional en el hospital Dr. Luis F. Nachn de la Ciudad de Xalapa. Ver., y ante los resultados obtenidos de manera global, por diferentes reas y secciones, como lo es tipo de personal, servicios, y las variables que se midieron y calificaron, se expresa la necesidad de generar un plan orientado a mejorar el clima organizacional, por lo que se recomienda:

Disear estrategias para mejorar el clima organizacional del Hospital Dr. Luis F. Nachn de la Ciudad de Xalapa. Ver.

Proponer programas de motivacin al personal del hospital con la finalidad de educar a los empleados para que se desarrolle una cultura organizacional de clase mundial, como se menciona en la visin de la organizacin.

Elaborar una campaa de empoderamiento de la filosofa institucional

Fortalecimiento del departamento de desarrollo de personal, con el propsito de implantar programas integrales de capacitacin

ofreciendo herramientas a los empleados para lograr un cambio actitud, como base para mejorar el desempeo de sus funciones.

Implementacin de programas de evaluacin del desempeo y diagnstico de necesidades de capacitacin.

177

Realizacin de mediciones de clima organizacional peridica, con el fin de mantener un ambiente sano.

Cursos para mejorar la comunicacin y lograr mayor flexibilidad laboral.

Fortalecimiento de los sistemas de administracin organizacional, especialmente aquellos que promuevan eficiencia en el trabajo.

Capacitacin de liderazgo a los directivos con habilidades para mejorar su rendimiento, el de cada persona de su equipo y el del propio equipo de trabajo.

Generacin de un programa de cursos orientados a mejorar los aspectos de motivacin, participacin, trabajo en equipo, mejora continua y comunicacin interpersonal.

Debido a la importancia de un diagnostico de este tipo, seria importante proponer la aplicacin del instrumento en los diferentes hospitales pertenecientes a los Servicios de Salud de Veracruz.

Hacer un anlisis del clima organizacional con los resultados de los trabajos elaborados paralelamente en el hospital como lo es el de comunicacin administrativa, con el fin de profundizar en las causas de la preocupante situacin de la comunicacin que existe entre los diferentes departamentos de la institucin.

178

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS


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183

Anexo 1. Organigrama del Hospital Dr. Luis F. Nachn. DIRECCIN GENERAL


DEPTO. DE PLANEACIN CUERPO DE GOBIERNO DEPTO. DE ENSEANZA, INVEST. Y COORD. DE DESARROLLO COMITS HOSPITALARIOS DEPTO. DE CONTRALORA INTERNA
PATRONATO DE LA ASISTENCIA PBLICA SOCIEDAD MDICA DEL HOSPITAL CIVIL

DEPTO. DEL SIST. DE PROTECCIN SOCIAL DEPTO. JURDICO

SUBDIRECCIN MDICA

SUBDIRECCIN ADMINISTRATIVA

ASISTENTES DE LA DIRECCIN

SERVICIO DE URGENCIAS COORDINACIN DE CONSULTA EXTERNA

SERVICIO DE GINECO OBSTETRICIA SERVICIO DE MEDICINA INTERNA

COORDINACIN MDICA DE REA SERVICIO DE ENFERMERA

SERVICIO DE MEDICINA TRANSFUSIONAL


SERVICIO DE ANATOMA PATOLGICA

COORDINACIN ADMN. REA DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPTO. DE RECURSOS FINANCIEROS DEPTO. DE RECURSOS MATERIALES

DEPTO. DE SISTEMAS INFORMTICOS DEPTO. CONSERVACIN Y MANTENIMIENTO. DEPTO. ADQUISICIONES

SERVICIO DE CIRUGA GENERAL SERVICIO DE PEDIATRA CAPASITS

SERVICIO DE ANESTESIOLOGA DEPTO. DE EPIDEMIOLGICA

SERVICIO DE LABORATORIO SERVICIO DE IMAGENOLOGA

DEPTO. DE TRABAJO SOCIAL DEPTO. DE NUTRICIN

DEPTO. SERVICIOS GENERALES

Anexo 2. Glosario conceptual

A continuacin, se presenta una lista de trminos desarrollados en el marco terico, bajo la perspectiva de las diferentes teoras ah mencionadas, que permitirn identificar ms fcilmente los trminos que sern utilizados para la construccin de las variables, as como del instrumento y que permitirn analizar e interpretar la informacin para la toma de decisiones.

Adecuacin de las condiciones de trabajo: las condiciones ambientales, fsicas y psicosociales, en que se realiza el trabajo, as como la calidad y cantidad de los recursos que se suministran para el cumplimiento de las funciones asignadas, debe ser congruente con la naturaleza misma del trabajo1. . Aplicacin del trabajo: las personas deben sentir la necesidad de responder, en forma adecuada y favorable, por el desarrollo del medio que los rodea, mediante su trabajo1.

Clima organizacional: caractersticas del ambiente organizacional que son percibidas por los trabajadores y que predisponen su comportamiento1.

Compatibilidad de intereses: integrar diversidad de componentes en una sola direccin y cumplir objetivos institucionales1.

Compromiso por la productividad: se da en la medida en que cada individuo y unidad de la organizacin, realiza con ptima eficacia y eficiencia el servicio que le corresponde, mediante el cumplimiento de las funciones individuales y de las reparticiones conforme a estndares de calidad y cantidad preestablecidos1.

Cuidado del patrimonio institucional: cuidado que los funcionarios exhiben de los bienes o las cosas materiales de la institucin, adems del fortalecimiento y defensa del prestigio y valores de la imagen institucional1.

Cultura organizacional: conjunto de hbitos, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales tpicas de cada organizacin. Representa la forma tradicional en la cual estn acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es compartida por todos los trabajadores de la organizacin2.

Desarrollo organizacional: conjunto de actividades para llevar a cabo un cambio planeado, que tiene como base los valores humanistas, esto con el nico fin de mejorar la eficacia de la organizacin y el bienestar de los empleados y los usuarios1.

Direccin: proporciona el sentido de orientacin de las actividades de una unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando, las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo1.

Equidad: acceso a las retribuciones por medio de un sistema equitativo que trate a todos en condiciones de igualdad en trabajo y beneficios1. 2

Espritu de equipo: armona y unin entre las personas con el fin de constituir fortalezas para la organizacin3.

Estabilidad del personal: disminuir la rotacin, la cual posee un impacto negativo sobre la eficiencia organizacional3.

Estimulo de la excelencia: poner nfasis en la bsqueda de mejorar constantemente, mediante la incorporacin de nuevos conocimientos e instrumentos tcnicos. Promueve y asume la responsabilidad en cuanto a la calidad de los productos esperados y el impacto efectivo de la actividad institucional1.

Estimulo del trabajo en equipo: busca el logro de objetivos comunes. Conocer y compartir hacia donde se quiere llegar1.

Hospital: parte integrante de una organizacin medica y social cuya misin consiste en proporcionar a la poblacin una asistencia mdico sanitaria completa, tanto curativa como preventiva, cuyos servicios llegan hasta el mbito familiar4.

Intercambio de informacin: la existencia del flujo de informacin, entre los grupos, es fundamental para el desarrollo de metas comunes1.

Involucramiento en el cambio: los organismos se encuentran en constante movimiento y el hombre no puede quedarse atrs, por lo que debe adoptar

una postura y una actitud que se comprometa al cambio, lo oriente y promueva, para un buen desarrollo de la organizacin1.

Liderazgo: influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otras para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas1.

Motivacin: comportamiento causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus necesidades2.

Organizacin: como entidades sociales que estn dirigidas al alcance de metas, diseadas con una estructura previamente analizada, donde se trabaja en coordinacin y que esta vinculada al medio ambiente, estn formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempear acciones que ayuden al logro de las metas5.

Participacin: contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e informales, en el logro de objetivos1.

Realizacin personal: se lleva a cabo dentro de un contexto ocupacional en el cual la persona aplica sus habilidades1.

Reciprocidad: Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la organizacin1. 4

Reconocimiento de la aportacin: cuando la organizacin reconoce y da crdito al esfuerzo realizado por cada persona, en la ejecucin de las tareas asignadas para el logro de los objetivos, posee un alto potencial motivador, ya que satisface las necesidades de realce del ego1.

Responsabilidad: capacidad de las personas a responder por sus deberes y por las consecuencias de sus actos1.

Retribucin: la organizacin tiene que optimizar los contenidos retributivos, de las relaciones laborales, en beneficio de sus empleados, para contribuir a su realizacin personal y desarrollo social1.

Solucin de conflictos: diferencias de percepciones e intereses que compiten sobre una misma realidad, por lo que el grupo debe confrontar estos problemas para resolverlos1.

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Anexo 3. Instrumento de medicin Universidad Veracruzana Instituto de Salud Pblica Maestra en Salud Pblica No. Folio

DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Este cuadernillo forma parte de una investigacin sobre el clima organizacional en el hospital. Contiene una serie de reflexiones, que son comunes dentro del hospital. Su colaboracin consiste en relacionar cada una de estas afirmaciones con la realidad de su grupo de trabajo. Sus respuestas son confidenciales y no tendr que compartir sus respuestas con nadie. Lea cuidadosamente cada una de estas afirmaciones y establezca si se aplican o no a su rea de trabajo en la organizacin. Si la reflexin se aplica, escriba una letra V (verdadero); o en caso contrario escriba la letra F (falso). Escriba una sola respuesta. Recuerde que esto no es un examen, por lo que no hay respuestas correctas o incorrectas y el que las conteste con sinceridad podra ayudar al desarrollo de su hospital. Ficha de identificacin
Escriba el servicio o departamento donde trabaja________________________ Escriba la funcin que desempea___________________________________ Edad___________________________ Marque con una X la respuesta que corresponda a: Sexo: Hombre__________ Mujer_________ Estado civil: Soltero(a) ________ Casado(a) _________ Escolaridad: Primaria_______ Secundaria______ Preparatoria Licenciatura_______ Posgrado_____ Otro (especifique) ______ _______

Tipo de contratacin: Base federal_______ Base estatal______ Homologado______ Contrato______ Suplente_______ Turno: Matutino______ Vespertino_______ Nocturno_______ Jornada acumulada diurna________ Jornada acumulada nocturna_______ Escriba la antigedad que tiene en la institucin: __________ Escriba la antigedad que tiene en el hospital: _________ Escriba la antigedad que tiene en el servicio o rea donde se encuentra________

Hoja 1 de 4

Lea cuidadosamente cada una de estas afirmaciones y establezca si se aplican o no a su unidad de trabajo en la organizacin. Si la reflexin se aplica, escriba una letra V (verdadero); o en caso

1. Mi jefe inmediato se preocupa por que entendamos bien nuestro trabajo 2. El jefe no permite que otra persona del rea lo ayude a organizar el trabajo 3. La mayora de trabajos en esta unidad exigen raciocinio 4. En este hospital se busca que cada quien tome decisiones de cmo realizar nuestro trabajo 5. El ambiente que se respira en este hospital es tenso 6. La gente se esfuerza por cumplir sus obligaciones 7. Con frecuencia los compaeros hablan mal de la institucin 8. Esta institucin ofrece oportunidades de capacitacin para todos 9. Aqu las promociones carecen de objetividad 10. En la prctica, este grupo rara vez logra alcanzar sus objetivos 11. Los objetivos del departamento son congruentes con los objetivos del hospital 12. Cuando necesitamos informacin de otra rea del hospital, tardan en drnosla 13. La adopcin de nuevas tecnologas no son bien aceptadas 14.- La distribucin del trabajo se hace en forma desorganizada 15.- Aqu se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas tcnicas relacionadas con el trabajo, esto con el fin de mejorar la calidad del mismo 16. Aqu todos los problemas se discuten de buena manera 17. Generalmente, todos aportamos ideas para mejorar nuestro trabajo 18. Con este trabajo me siento realizado profesionalmente 19. En esta institucin se premia a la persona que trabaja bien 20. Los trabajadores de esta rea no se sienten seguros del trabajo que tienen que hacer 21. Las condiciones de trabajo son buenas 22. Aqu uno se auto motiva para la realizacin del trabajo 23. Realmente nos preocupa el prestigio de la organizacin 24. Aqu se dan incentivos adicionales a los establecidos en el contrato de trabajo 25. Las normas disciplinarias se aplican arbitrariamente 26. Cuando hay un reto para el hospital todos los departamentos participan activamente en la solucin

Hoja 2 de 4

27. Lo importante es cumplir con los objetivos del departamento o servicio, lo dems no interesa 28. Generalmente cuando se va a hacer algo en el hospital, mi departamento es el ltimo en enterarse 29. Las iniciativas de los trabajadores no reciben respaldo de sus jefes 30.- Aqu la calidad del trabajo tiene que ser excelente 31. A nuestro superior slo le podemos decir lo que quiere or 32. El superior sabe reconocer los trabajos de buena calidad 33.- No existe claridad de las funciones que cada uno debe desempear 34.- Casi nadie se esfuerza en cumplir con sus obligaciones 35. Cuando uno no sabe como hacer algo nadie le ayuda 36. Cuando tenemos un problema en el trabajo nadie se interesa por resolverlo 37. Existe poca libertad de accin para la realizacin del trabajo 38. Existen grupos o personas, cuyas normas y valores, no favorecen al trabajo de la institucin 39. Aqu se ofrecen oportunidades de progreso a los buenos trabajadores 40. Aqu nicamente estn pendientes de los errores 41. Aqu se despide a la gente con facilidad 42. En general, el trabajo se hace superficial y mediocremente 43. Casi todos sugieren ideas para mejorar la calidad del trabajo 44. Tratamos con respeto a los usuarios de nuestro servicio 45. Aunque haga bien su trabajo, nadie se lo reconoce 46. Aqu cada departamento trabaja por su lado 47. Aqu el poder esta concentrado en unos pocos departamentos 48. Peridicamente tenemos problemas debido a la circulacin de chismes y rumores 49. Aqu uno `puede desarrollar su ingenio y creatividad 50. En todo el hospital las diferentes reas y servicios compiten ms que trabajar juntos 51.- A menudo se inician trabajos que no se sabe por qu se hacen 52.- Mi jefe no se preocupa por ofrecer ideas que mejoren la calidad del trabajo 53. Los programas de capacitacin son patrimonio de unos pocos 54. En este hospital el personal con capacidad para enfrentar mayores desafos es promovido 55. Cuando hay un problema se deja pasar como si nada hasta que se olvida

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56. La dedicacin en este departamento o servicio merece reconocimiento 57. Toda decisin que se toma es necesario consultarla con los superiores antes de ponerla en prctica 58. Todos nos preocupamos por hacer el trabajo con exactitud y orden 59. La mayor parte de los trabajadores de este hospital nos sentimos satisfechos con el ambiente fsico de nuestro departamento 60. Defendemos, con energa el trabajo y la imagen de nuestro departamento o servicio 61. El espritu de equipo en este hospital es excelente 62. Los recursos limitados de nuestro departamento los compartimos fcilmente con otros grupos del hospital 63. Los que poseen informacin no la dan a conocer fcilmente 64. En esta organizacin existen grupos que se oponen a todos los cambios 65. Aqu se preocupan por mejorar constantemente las condiciones de trabajo 66. Por lo general las personas que trabajan bien, son premiadas con un mejor trabajo en la organizacin 67.- Nosotros conocemos las metas de nuestra rea de trabajo 68.- Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan mis compaeros no siempre son sinceras 69. Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeo en el trabajo 70.- A mi jefe no le preocupa la calidad del trabajo 71. A la gente le gusta hacerse cargo de los trabajos que es necesario realizarse 72. En general, todos tratan con cuidado los bienes del hospital 73. Aqu el trabajo solo lo hacen unos pocos 74. Los empleados se siente orgullosos de pertenecer a este hospital 75. nicamente al finalizar el trabajo es cuando se revisa este y sus resultados 76. El desempeo de las funciones es correctamente evaluado 77. Los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin no colaboran entre ellos 78. Aqu los departamentos o servicios viven en conflicto permanente 79. Aqu la informacin esta concentrada en pocas personas 80. Los niveles superiores no propician cambios positivos al hospital

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Muchas gracias por su colaboracin! 4

Anexo 4. Grficas de clima organizacional por turno y tipo de personal Grfico 1. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno matutino en el H Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Ver.
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Liderazgo Reciprocidad Participacin Motivacin 2.8 2.5 2.3 2.5

Fuente: Cuestionario pa medir clima organizacional en el hospital Dr. Lus F. Nachn. uestionario para edir

Grfico 2. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno vespertino en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. Ver.
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Liderazgo Reciprocidad Participacin Motivacin 2.6 2.4 2.3 2.5

Fuente: Cuestionario pa medir clima organizacional en el hospital Dr. Lus F. Nachn. uestionario para ional

Grfico 3. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno nocturno A en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. Ver.,
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Liderazgo Reciprocidad Participacin Motivacin 2.6 2.4 2.3 2.5

Fuente: Cuestionario pa medir clima organizacional en el hospital Dr. Lus F. Nachn. uestionario para al

Grfico 4. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno nocturno B en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. Ver.,
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Liderazgo Reciprocidad Participacin Motivacin 2.3 2.1 2.3 2

Fuente: Cuestionario pa medir clima organizacional en el hospital Dr. Lus F. Na uestionario para Nachn.

Grfico 35. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno jornada acumulada diurna en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Hospital Nachn Ver., 2009.
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Liderazgo Reciprocidad Participacin Motivacin 2.3 2.1 2.3 2

Fuente: Cuestionario pa medir clima organizacional en el hospital Dr. Lus F. Nachn. uestionario para

Grfico 5. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno rfico jornada acumulada nocturna en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, ospital Nachn Ver., 2009.
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Liderazgo Reciprocidad Participacin Motivacin 2.7 2.3 2.3 2.7

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el hospital Dr. Lus F. Nachn. uestionario pa

Grfico 6. Concentrado de la calificacin final por turno del diagnostico de clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. H Ver.
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

2.5

2.5

2.5

2.2

2.2

2.2

A Matutino Vespertino Nocturno

Diurna

Nocturna

Jornada acumulada

Fuente: Cuestionario pa medir clima organizacional en el hospital Dr. Lus F. Nachn. uestionario para

Anexo 5. Tablas de resultados de la prueba t de diferencia de proporciones

Clima organizacional Tabla1. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0,21 Medico 0,52 0,08 Paramdico 0,18 0,01 0,59

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional. Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Liderazgo Tabla 2. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal en la dimensin de direccin. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0,00 Medico 0,20 0,04 Paramdico 0,55 0,00 0,49

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Tabla 3. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal en la dimensin de estimulo de la excelencia. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0,02 Medico 0,33 0,31 Paramdico 0,31 0,00 0,07

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Tabla 4. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal en la dimensin de estimulo de trabajo en equipo. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0,01 Medico 0,68 0,01 Paramdico 1,00 0,04 0,70

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Motivacin Tabla 5. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal en la variable de motivacin. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0 Medico 0 0,01 Paramdico 0 0,08 0,30

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Tabla 6. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal en la dimensin de realizacin personal. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0,13 Medico 0,00 0,00 Paramdico 0,03 0,44 0,09

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Tabla 7. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal en la dimensin de reconocimiento de la aportacin. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0,38 Medico 0,04 0,01 Paramdico 0,30 0,07 0,30

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Tabla 8. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal en la dimensin de responsabilidad. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0,24 Medico 0,00 0,02 Paramdico 0,44 0,73 0,01

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Participacin Tabla 9. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal en la dimensin de compromiso por la productividad. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0,02 Medico 0,09 0,65 Paramdico 0,83 0,04 0,16

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Reciprocidad Tabla 10. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal en la variable de reciprocidad. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0,21 Medico 0,52 0,08 Paramdico 0,18 0,01 0,59

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

Tabla 11. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de personal en la dimensin de aplicacin al trabajo. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal Administrativo Enfermera Mdico Tipo de personal Enfermera 0,40 Medico 0,85 0,36 Paramdico 0,03 0,00 0,12

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Lus F. Nachn.

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