PREMIOS

PREMIOS BLOGOSFERA 2011

Recientemente se han fallado los Premios Blogosfera 2011, que anualmente convoca la plataforma de anlisis de bitcoras en la red creada conjuntamente por Tatum y Observatorio de Recursos Humanos y RR.LL. (http://www.tatum.es/blogosferarrhh) Hemos querido pedirles a cada uno de los premiados una reflexin sobre la Funcin RH y sus respuestas, arriesgadas, son una toda conjura para la accin.
Redaccin ORH.

pg 14/diciembre/11

OBSERVATORIO
de recursosc ihumanoss y rela ones laborale

Innovar en este rea, reinventarse de forma radical, que es lo que se nos pedir, ser difcil, pero los especialistas en personas en las organizaciones parecen ser llamados a tener un protagonismo especial en este nuevo futuro )
Virginio Gallardo
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PRIMER PREMIO:
SUPERVIVENCIA DIRECTIVA, de Virginio Gallardo.

...SOBRE EL BLOG
SUPERVIVENCIA DIRECTIVA / www.supervivenciadirectiva.com Supervivencia Directiva es un blog dirigido a directivos que piensan que la nica forma de supervivencia empresarial es la innovacin y la gestin del cambio de nuestras organizaciones y saben que las personas son la clave del xito de estos procesos que a menudo chocan con las emociones organizativas. El blog pretende ser una gua en estos procesos y ayudar a los profesionales que quieren pasar a la accin en sus empresas pero que prevn que podrn tener dificultades en llevar a cabo sus objetivos y les preocupa el xito de sus iniciativas de transformacin organizativa. Una gua que parte de la perspectiva de gestin de personas, si se quiere, desde una perspectiva de RR.HH. Habla a menudo del Liderazgo Transformador como caracterstica necesaria para aquellos que estn obligados a implantar ideas y que quieran cambiar su entorno organizativo ms inmediato. Se habla sobre las caractersticas de este tipo de profesionales que tienen que movilizar con sus Ideas a otras personas en las nuevas organizaciones y de cmo desarrollarlas. Por ltimo, reflexiona tambin sobre la evolucin de las organizaciones en el nuevo entorno organizativo que ya en el inicio de este nuevo siglo podemos intuir que sern radicalmente diferente al que conocemos. Sern organizaciones ms dinmicas y adaptativas, pero sobre todo, necesitarn personas que las hagan ms rpidas. Se hace un especial nfasis en el impacto de las tecnologas 2.0. en las empresas y administraciones pblicas ya que estn afectando de forma muy importante a la forma de gestionar las personas y los procesos de RR.HH. )

UN SUEO DE RECURSOS HUMANOS las reas de RR.HH., como al resto de reas empresariales, les cuesta asumir los cambios que se estn produciendo en nuestro entorno..., si bien deberan potenciar su carcter estratgico. De entre todos los retos que tiene la Funcin hay dos fenmenos sociales que estn impactando fuertemente y a los que les cuesta especialmente adaptarse pero que son su futuro. El primero est relacionado con un sueo de RR.HH., aquello por lo que han luchado generaciones de directivos de estas reas: las organizaciones estn poniendo en el centro estratgico de la empresa a las personas. En los nuevos entornos caracterizados por la innovacin y el cambio tienen ms importancia las ideas, el talento, la inteligencia y el compromiso de las personas. Pero si bien los valores cambian y todos somos ms conscientes de esta realidad, la gestin que RR.HH. hace de estos intangibles se ha quedado estancada. La crisis ha supuesto volver a temas bsicos y olvidar lo que permite construir la competitividad futura. Y Recursos Humanos est perdiendo esta oportunidad e incluso est retrocediendo posiciones a nivel de socio estratgico. Hay otra revolucin organizativa silenciosa que coincide en el tiempo con la crisis, el cambio de valores y la constatacin del rol estratgico de las personas, que es la emergencia de las redes sociales como una nueva forma de entender la organizacin. Las caractersticas de este nuevo entorno social y organizativo y de los nuevos valores sociales emergentes coinciden con los ecosistemas que crearn las redes sociales: reduccin de las jerarquas, personas con ms voz, incremento de la colaboracin, comunicacin multidireccional, desarrollo profesional en enOBSERVATORIO
de recursosc ihumanoss y rela ones laborale

tornos ms libres para generar la creatividad y la innovacin para hacer frente a la hipercompetitividad y a mercados ms rpidos e inestables... Todo esto supone que las redes sociales pueden ser una excelente herramienta para reinventar nuestras organizaciones, su cultura, liderazgo, la colaboracin, el protagonismo de las
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PREMIOS

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Buena parte de las teoras y prcticas de gestin tradicionales estn ya ampliamente superadas y gran parte de las restantes lo estar en breve. Aquello que con tanto xito nos ha trado hasta aqu es incapaz de responder a las nuevas preguntas y, por tanto, no va a ser lo que nos lleve a dnde quiera tengamos que ir en un futuro que es ahora. Recursos Humanos es parte de este modelo caduco. Convertido en la prctica en guardia pretoriana de la direccin de las organizaciones, su utilidad real y aportacin tangible de valor est cada vez ms en entredicho. A pesar de las numerosas voces reclamando un papel ms protagonista, el de ser el contrapeso necesario al sesgo y a las imperfecciones de un modelo donde el ego prima sobre la objetividad y el verdadero talento a la hora de tomar decisiones, Recursos Humanos ha preferido mirar a otro lado y seguir disfrutando de un cmodo status quo. No s cmo ser la empresa del futuro pero s s que se parecer muy poco a la actual. Lo nico seguro es que el cambio ser constante y que el ritmo de cambio seguir creciendo, por lo que cada vez habr ms cosas nuevas y ms a menudo. Tambin es evidente que las organizaciones del futuro sern ms dinmicas y flexibles que las actuales y que las personas podrn, y tambin debern, ser ms responsables; ms responsables sobre en qu proyectos profesionales involucrarse en cada momento, cmo aprender y mantener su conocimiento al da durante toda la vida, de qu forma trabajar su marca personal o cmo negociar sus condiciones particulares de retribucin.

personas. Pero especialmente, puede ser una excelente herramienta para repensar los sistemas de gestin de personas y de Recursos Humanos. Y por ahora los pasos que se estn dando son demasiado lentos, por las implicaciones culturales que tienen estas herramientas. Quizs para algunos directivos de RR.HH. se necesita un cambio demasiado brusco de paradigma organizativo y no lo podrn asumir. Innovar en este rea, reinventarse de forma radical, que es lo que se nos pedir, ser difcil, pero los especialistas en personas en las organizaciones parecen ser llamados a tener un protagonismo especial en este nuevo futuro.

SEGUNDO PREMIO:
PTIMA INFINITO, de Jos Miguel Bolvar

CUANDO EL SISTEMA ENTERO FALLA, LA NICA SALIDA ES LA REVOLUCIN l modelo de organizacin burocrtico, que tan buen resultado ha dado y gracias al cual hemos obtenido los niveles de desarrollo econmico, social y tecnolgico actuales, est agotado.

...SOBRE EL BLOG
PTIMA INFINITO / www.optimainfinito.com ptima Infinito es un espacio colaborativo en el que comparto informacin y reflexiones sobre innovacin y productividad en general y, en particular, en lo que atae a las personas, los procesos y la tecnologa. Los diversos temas son abarcados siempre desde la perspectiva de los individuos, las redes y las organizaciones y al autor le gusta centrarse en las oportunidades que el cambio ofrece para evolucionar, aprender y mejorar constantemente. En ptima Infinito conviven contenidos sobre productividad organizativa y personal (GTD) con otros alrededor de propuestas y puntos de vista innovadores sobre temas tradicionales de Recursos Humanos, como por ejemplo gestin del talento, gestin del conocimiento, comunicacin interna, etc. En resumen, un blog en el que se escribe sobre cmo hacer cosas nuevas o, simplemente, distintas (innovar) y sobre cmo hacer mejor las que ya hacemos (productividad). )

Recursos Humanos es parte de este modelo caduco. Convertido en la prctica en guardia pretoriana de la direccin de las organizaciones, su utilidad real y aportacin tangible de valor est cada vez ms en entredicho )
Jos Miguel Bolvar
OBSERVATORIO
de recursosc ihumanoss y rela ones laborale

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Desde RR.HH. se puede potenciar la inteligencia colectiva de la organizacin, desarrollar la autoconciencia y adaptabilidad de los individuos, fortalecer su compromiso o reconciliar conceptos aparentemente contrapuestos como eficiencia y agilidad )
Santi Garca
No estamos ante una crisis econmica de carcter financiero sino ante un cambio de modelo productivo. Las cosas no van a volver a ser nunca como antes, nos guste o no, y la nica opcin inteligente es aceptarlo y aprender a vivir en este nuevo escenario. Ya no hay tiempo para parches y paos calientes. El modelo de organizacin burocrtico no da ms de s y es un obstculo para el tan necesario y urgente cambio. Hay que liberar el talento sepultado en las organizaciones y eso slo es posible cambiando la estructura de stas. Innovar tiene que ser cosa de todos y eso es imposible ante una pirmide de egos, generalmente ms preocupados por sus intereses personales y conservar el statu quo que por el bien de la organizacin y la sociedad. El compromiso, la ilusin, la felicidad en el trabajo Sin ellos no vamos a salir del laberinto al que nos han conducido las incapacidades y contradicciones de un modelo de organizacin obsoleto. Todos somos creativos e innovadores. Todos comenzamos nuestro primer da de trabajo motivados y comprometidos. Son las organizaciones actuales y sus dinmicas las que impiden que las personas rindan al nivel de lo que pueden ser. Y qu ha hecho Recursos Humanos en los ltimos 25 aos para evitarlo? Nada en absoluto. Slo justificar el sistema. Recursos Humanos es, por su propia naturaleza, el lugar desde donde se debera impulsar
OBSERVATORIO
de recursosc ihumanoss y rela ones laborale

...SOBRE EL BLOG
EL BLOG DE SANTI GARCIA / www.santigarcia.net Desde 2007 el autor es socio director de Jakobsland Partners, donde se dedica a ayudar a sus clientes a adaptar sus prcticas de gestin de personas a un mundo que ha cambiado. Con anterioridad desempe durante casi veinte aos puestos de direccin de RR.HH. en varias empresas de distintos sectores, en situaciones de negocio y mbitos geogrficos muy diversos. Comenz a escribir el blog en abril de 2006 en Bruselas, cuando todava trabajaba como director de Recursos Humanos en una multinacional estadounidense. En l recopila referencias y apuntes sobre diferentes cuestiones que afectan al presente y al futuro de la gestin del capital humano de las organizaciones y que piensa pueden ser tiles o servir de inspiracin a otras personas interesadas en estos temas. )

el cambio. Pero el cambio radical. S, de acuerdo, hay que seguir dando resultados y no se puede cambiar todo de un da a otro. Pero s se pueden hacer pruebas piloto en un departamento, una divisin o una oficina concreta. Se puede ser radical con riesgo controlado. Es nicamente cuestin de voluntad. La situacin en la que nos encontramos no se arregla con cambios cosmticos. Cuando te quedas tan atrs, no recuperas el tiempo perdido andando ms rpido ni siquiera corriendo, sino dando grandes saltos. Por eso, para salir de donde estamos, la nica salida es desaprender, superar viejos paradigmas y mirar al futuro con ojos nuevos. Cuando el sistema entero falla, la nica salida es la revolucin.

TERCER PREMIO:
EL BLOG DE SANTI GARCIA, de Santi Garca.

RR.HH. EST SABIENDO REINVENTARSE O SIGUE IGUAL QUE SIEMPRE? ecursos Humanos est tomando conciencia de que vivimos en un mundo que ha cambiado y es preciso hacer las cosas de otra forma. No hay ms que ver cmo se multiplican foros, cursos y artculos sobre los llamados Recursos Humanos 2.0. Sin embargo, una cosa son las palabras
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PREMIOS

y otra muy distinta los hechos. En este sentido compruebo a diario que no son tantas las empresas que han traducido esa sensibilidad en iniciativas concretas, y slo unas pocas las que han logrado extraer de la funcin de RR.HH. todo lo que sta puede aportar en un contexto donde la competitividad depende, sobre todo, de la capacidad de innovar y de adaptarse a un entorno voltil, complejo e incierto. Y es que en un escenario como el actual, donde el conocimiento gana peso como factor productivo, Recursos Humanos tiene ms oportunidades que nunca de aadir valor y de posicionarse como ese socio estratgico del negocio que tanto desea ser. Por ejemplo, desde esta funcin se puede potenciar la inteligencia colectiva de la organizacin, abrir la empresa a su entorno, desarrollar la autoconciencia y adaptabilidad de los individuos, fortalecer su compromiso, incrementar su capacidad para desenvolverse con eficacia en un mundo globalizado, o reconciliar conceptos aparentemente contrapuestos como eficiencia y agilidad. Pero a pesar de todas esas posibilidades, en muchas empresas las cosas siguen igual que siempre. En ocasiones el problema reside en que a los de RR.HH. nos falta credibilidad frente al resto de la organizacin por el lastre de ciertas etiquetas que todo sea dicho- a veces nos hemos ganado a pulso con nuestras actuaciones. Tambin contribuye el secretismo exagerado con que hemos rodeado nuestro mbito de competencia, an a costa de habernos quedado al margen de muchas conversaciones. O esa endogamia insana que hace que los casos de directivos de RR.HH.
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que pasan a otras funciones, o viceversa, todava sean vistos como algo excepcional, y que ha convertido a la funcin en un departamento especialmente estanco. Y qu decir de esas ocasiones en que hemos llevado a cabo iniciativas que poco tienen que ver con las necesidades de la organizacin, simplemente porque estn de moda, y que slo sirven para que ms de uno se reafirme en su opinin de que RR.HH. va por libre. En cualquier caso pienso que es slo cuestin de tiempo. A Recursos Humanos no nos va a quedar ms remedio que reinventarnos, especialmente en ciertos sectores, ya que pronto se convertir en un imperativo del negocio y aquella empresa que no se apunte al carro de la innovacin, tambin en materia de gestin de personas, ver lastrada su competitividad. As que mejor reinventmonos antes de que nos reinventen.
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MENCIN ESPECIAL:
CAMINANTE, de Javier Villalba

HA EVOLUCIONADO LA FUNCIN DE RR.HH.? o ha hecho no solo al rebufo de las TIC se ha avanzado en materia de gestin de personas en los ltimos diez aos (los HCM1 son una prueba de ello), mecanizando costosos procesos semimanuales y propiciando una gama de servicios conexos y de autoservicios sujetos a mtricas para su mejor gestin, como tambin representa un avance sin precedenOBSERVATORIO
de recursosc ihumanoss y rela ones laborale

tes la progresiva adopcin de tecnologas 2.0 para la gestin de las relaciones internas y externas (identificacin, atraccin, gestin y retencin del talento, administracin del conocimiento y creacin aprendizaje, gestin de experiencias internas, homologacin de la marca interna y reforzamiento de la propuesta de valor...). Lo mismo que la sociedad ha evolucionado (e involucionado al mismo tiempo), la mentalidad con la que abordar la funcin de recursos humanos tambin se ha enriquecido: ahora se habla ms de la persona, la agenda oficial pone el foco en el trabajador y hoy muchos nos posicionamos a favor de la recuperacin de la atencin en el que pensamos ha de ser el primero de los grupos de inters. Pero esto no es nuevo; son discursos que ya tienen aos... Otra cuestin es la medida hasta la que hemos sido capaces de insuflar esta conciencia en el seno de empresas y organizaciones. Como digo, una cuestin es el cuerpo doctrinal de un saber y otra muy distinta su puesta en prctica. Dos son las cuestiones principales en esta sinopsis: (1) la intencionalidad o las intenciones subyacentes a implementaciones y usos, as como su conexin con las polticas y prcticas en curso (ndice de coherencia interno), como tambin importa dilucidar la mentalidad con la que se abrazan; y, (2) el grado de prevalencia nacional y la intensidad de penetracin local que podemos presentar como hecho cierto, o como dato, de la supuesta evolucin de la funcin de recursos humanos en las empresas espaolas, en estos ltimos diez aos. Si de lo que se trata es de dar mi opinin, considero que en el argumento de la crisis hemos encontrado la excusa perfecta para justificar la involucin en lo que a polticas de gestin de la lealtad se refiere; lo que incluye a la funcin de recursos humanos que, en ocasiones, se ha podido ver sometida a presiones para justificar medidas no ya impopulares, sino perversas, al orientarse a esquilmar derechos de los trabajadores y poniendo de relieve la inseguridad del marco de relaciones laborales en el que nos encontramos. Cuando pretendemos crear escuela predicando la aplicacin de novedosas prcticas de gestin de personas, no solemos reparar en que nos limitamos a contemplar el escaparate de las que hacen algo de eso. Me refiero a las 35 y tambin a las cotizadas del mercado continuo,
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...SOBRE EL BLOG
CAMINANTE / www.jvillalba.wordpress.com/ La vida discurre entre sonidos y silencios que acompaan al paisaje, en el que cada uno trazamos nuestro camino, mientras la magia de la mirada se funde en el horizonte fijando una perspectiva que colorea la vida. Javier Villalba. Se define a s mismo como aprendiz de blogger desde mayo de 2006. Actualmente est adscrito al Gabinete de Presidencia de Pelayo Mutua de Seguros, donde antes fue Gerente de Comunicacin Interna (desde 2006) y Responsable del Portal del Empleado (desde 2004). Desde su blog comparte sus perspectivas, su visin y opiniones sobre la vida y hechos que acontecen. Su nube de tags descubre los asuntos por los que se interesa: Aprendizaje, Compromiso, Comunicacin, Comunicacin interna, Creatividad, Credibilidad, Cultura de empresa, Diversidad, Escucha, Gestin de intangibles, Gestin del conocimiento, Gestin del tiempo, Gestin de personas, Grupos de inters, Influencia, Informacin, Innovacin, Internet, Marca, Marca interna, Medios de comunicacin, Micropoder, Motivacin, Participacin, Realidad, Redes sociales, Reputacin, RSC, RSE, SIC, Social media, Sociedad de la conversacin, Stakeholders, Talento, Tolerancia, Vigilancia competitiva y otros. )

y stas no pueden ser un paradigma cuando las PYMES proporcionan del orden del 90% o del 95% del empleo en este pas y contribuyen por encima del 80% al PIB nacional. Si el nuestro es un ecosistema conformado principalmente por pequeas y medianas empresas y, para terminar, en numerosas de ellas ni tan siquiera existe la funcin de RRHH, estamos evolucionando?

En el argumento de la crisis hemos encontrado la excusa perfecta para justificar la involucin en lo que a polticas de gestin de la lealtad se refiere, lo que incluye a la funcin RH que, en ocasiones, se ha podido ver sometida a presiones para justificar medidas no ya impopulares, sino perversas )
Javier Villalba
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cualquier reflexin sobre las reas en las que Recursos Humanos podra aadir valor al negocio, como si la nica contribucin posible de la funcin en este momento fuera costar lo mnimo posible. Sin embargo, los negocios tienen necesidad ms que nunca de reinventarse a s mismos, y es difcil creer que esa transformacin vaya a venir de la mano de los procesos, o la tecnologa. Vendr de la capacidad de generar entornos colaborativos e inclusivos dnde pueda florecer la creatividad e innovacin. Vendr de la generacin de nuevos liderazgos compartidos y no de estructuras jerarquizadas y fosilizadas.. Vendr, en fin, de la capacidad de crear entornos de trabajo estimulantes que generen compromiso con un proyecto compartido y ganas de hacerlo crecer porque se le dote de un significado ms all del enriquecimiento de los accionistas y los directivos. Vivimos tiempos fascinantes y corresponde a los profesionales de Recursos Humanos preguntarnos qu rol queremos jugar en los cambios en marcha, el de la gestin de costes, o el de contribucin a la redefinicin de modelos de negocio y liderazgo. A partir de ah nos quedar saber si disponemos de la capacidad de influencia y competencias necesarias, o qu deberamos hacer para adquirirlas.

MENCIN ESPECIAL:
DIVERSIDAD CORPORATIVA, de Uxio Malvido

EL VACIADO PERVERSO DE LA FUNCIN DE RR. HH. a funcin de Recursos Humanos ejemplifica mejor que nadie esta fase de la economa que algunos denominan de trabajo sin empleos. Los empleos en la funcin de Recursos Humanos disminuyen a medida que las empresas buscan nuevas eficiencias en costes, mientras el trabajo de Recursos Humanos, las funciones relacionadas con la gestin y el desarrollo de las personas, crecen en importancia estratgica. Estamos asistiendo al vaciado de la funcin tradicional de Recursos Humanos mediante un triple proceso: automatizar procesos administrativos con sistemas de gestin, traslado de funciones a la lnea, a la que se supone experta en gestin de personas por ciencia infusa, y externalizacin de todo lo posible, para flexibilizar la estructura de costes. El plan es perfecto, sobre todo desde el punto de vista financiero, pero adolece en general de falta de perspectiva estratgica. Deja de lado

ACCEDA A LAS E-REFERENCIAS DE LOS POST Y LOS BLOGS CITADOS EN ORH+, LA VERSIN HBRIDA Y ECOLGICA DE OBSERVATORIO DE RECURSOS HUMANOS Y RR.LL.

...SOBRE EL BLOG
DIVERSIDAD CORPORATIVA / www.diversidadcorporativa.com Este es un blog que se sita en la interseccin entre la Gestin de Recursos Humanos, la Responsabilidad Social Corporativa y el Management empresarial. Los actuales cambios sociodemogrficos (envejecimiento poblacional, multiculturalidad, cambios de valores sobre la conciliacin, el rol de las mujeres en la sociedad y la economa...) afectan de una manera muy relevante a todos las empresas porque modifican profundamente el perfil de sus clientes y el de su talento actual o potencial. El blog Diversidad Corporativa quiere generar reflexin y conversacin sobre todos esos temas combinando, desde una perspectiva internacional, investigacin acadmica y prcticas empresariales. )

Estamos asistiendo al vaciado de la Funcin mediante un triple proceso: automatizar procesos administrativos, traslado de funciones a la lnea y externalizacin para flexibilizar la estructura de costes )
Uxo Malvido
OBSERVATORIO
de recursosc ihumanoss y rela ones laborale

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