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O novo modelo de liderança é comando e colaboração?

O novo modelo de liderança é comando e colaboração?

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Aborda a necessidade do líder agir na forma de comando e de colaboração.
Aborda a necessidade do líder agir na forma de comando e de colaboração.

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Published by: Gerisval Alves Pessoa on Feb 04, 2012
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02/07/2012

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Avaliação colaborativa para a melhoria da gestão
Gerisval Alves PessoaVocê está preparado para receber 
feedback 
coletivo de sua equipe? A edição de jan-fev 2012 da
Harvard Business Review 
apresenta uma série depequenos artigos que cada um deles apresenta uma "idéia audaciosa´. A idéia queapresentamos aborda sobre a "avaliação da gestão usando modelo colaborativo deprodução
(Crowdsourcing)
´, que questiona: ³O que você faria se os empregadosavaliassem
on-line
seus gerentes de forma coletiva e pública?Eis a situação que apresentamos: Um grupo de empregados criou um siteindependente onde todos eles pudessem usar 
on-line
ferramentas de colaboraçãosocial para avaliar seus gerentes em oito dimensões gerenciais-chave, tais comodelegação, comunicação, clareza de direção e assim por diante, retiradas do cursobásico de gestão da empresa. Todas as classificações individuais para um gerentesão agregadas em uma classificação única para cada dimensão. Comentáriosindividuais são agregados em uma única avaliação, como uma
wikipédia
, que é umdocumento único, composto por múltiplos autores. Se um empregado não concordacom a avaliação coletiva, há uma maneira de gravar a sua discordância de formaanônima. Acreditamos que os empregados são cada vez mais suscetíveis à criação de sites deopinião por conta própria. Por quê? Em geral, por causa do interesse óbvio daspessoas em seus gerentes, olhe para todos os comentários
on-line
sobre esseassunto hoje e, especificamente, devido à disparidade em muitas organizações entre oque a empresa diz que espera dos gestores (explícita ou implicitamente) e muitasvezes são gerentes medíocres (ou pior) que são perdoados. Como esses sites sãopúblicos, as empresas serão obrigadas a responder à pergunta que fizemos acima:
O
 que você faria?
Sugerimos que a ³avaliação da gestão usando modelo colaborativo de opiniões ³ poderealmente representar uma oportunidade para melhorar a prática da gestão.Para que este modelo possa melhorar a prática da gestão, a empresa deveinicialmente tomar proativamente dois importantes passos: Deve definir publicamente
 
o que considera "uma boa gestão." E deve treinar tanto o ³gerentes´ e subordinadosdiretos em como dar e e receber 
feedback 
construtivo.Boa gestão. A menos que haja comum acordo entre todos os interessados sobre aspráticas e padrões que um gerente deve atender para ser considerado "bom", estaabordagem irá certamente falhar. A empresa deve dizer a todos: "
Aqui está o quepodemos esperar dos gestores´.
I
sto implica, então, que a empresa estácomunicando a todos os empregados o que eles podem esperar de seus gerentes. Narealidade, declaram: "Você tem o direito de uma gestão competente e aqui está comonós definimos a competência."Uma vez que os empregados sabem o que eles têm o direito de esperar (e nãoesperar que, a propósito), essas expectativas se formam e informam o comportamentode seus gerentes, porque os subordinados diretos esperam que seus gerentessatisfaçam essas expectativas a cada dia em tudo o que fazem. Este ambiente deexpectativa e as discussões que gerarão e criarão os
feedback 
dos gerentes emtempo real e a necessidade de melhoria.
C
rowdsourcing melhoraria os métodos atuais de desenvolvimento de gestão,que são bem intencionados, mas muitas vezes não tão eficazes quanto poderiamser, porque crowdsourcing faria o trabalho cotidiano do gerente no local ondeocorre a aprendizagem real
. A fraqueza inerente da maioria dos métodos atuais éque "aprendizagem" e "fazer" são separados. Geralmente, o desenvolvimento, por meio de cursos, leitura, estudos de casos, simulações, avaliações de gestãotradicional, ainda avaliação 360 graus e dinâmica de grupo, ocorrem longe do trabalhoem si. Estes métodos deixam para o gerente a tarefa crítica da aplicação de volta aotrabalho das lições aprendidas. Todos nós sabemos que o verdadeiro aprendizadoocorre melhor quando o
feedback 
é constante e em tempo real. Nenhum dessesmétodos é capaz de aplicar esse princípio. Uma conseqüência direta é o universal"gap saber x fazer" que vemos no trabalho de muitos gerentes.
I
sto vai ser fácil? Claro que não. Há significativa armadilhas potenciais, tais comochamar os empregados que avaliaram para "acerto de contas"; gerentes que tentampunir empregados que os criticaram, falta de um processo claro e rápido para resolver divergências; avaliações injustas, especialmente dos gerentes das minorias, com umenfoque equivocado do juízo e avaliação nos comentários, em vez de avaliação edesenvolvimento.

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