A.

Peran ESQ dalam meningkatkan produktivitas

1. Menurut Rachmat akbar peran ESQ dalam meningkatkan produktivitas yaitu, dalam

kaitannya dengan upaya internalisasi misi, visi, dan nilai, ESQ Training mampu menjadikan ketiga hal itu menjadi sebuah keyakinan pribadi (personal beliefs). Dampak bagi individu adalah menemukan makna bekerja dan termotivasi oleh sebuah alasan spiritual sedangkan bagi insitusi tempatnya bekerja adalah meningkatkan produktivitas dan loyalitas pekerja. Efek yang akan merugikan perusahaan apabila kecerdasan emosi tidak dikelola dengan baik adalah moral yang buruk dari sumber daya manusia yang ada di perusahaan, munculnya pemimpin yang arogan, banyaknya pekerja yang diintimidasi dan sebagainya. Sangat dimungkinkan efek tersebut tidak bisa segera dirasakan secara langsung oleh manajemen, tetapi efek tersebut akan muncul dalam bentuk yang berbeda misalnya produktivitas yang menurun, tidak tercapainya target waktu yang telah ditentukan dan sebagainya. Peran manajemen sumber daya manusia menjadi semakin kompleks karena harus selalu mengembangkan kompetensi untuk membentuk budaya dan kebiasaan masing-masing individu yang ada dengan cara membangun EQ yang baik untuk individu, tim maupun organisasi melalui pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. B. Pengaruh karyawan perokok terhadap biaya perusahaan 1. Menurut Rachmat akbar pengaruh karyawan merokok terhadap biaya perusahaan yaitu, hampir sama seperti kerugian pada tingkat keluarga, penyakit-penyakit akibat merokok menyebabkan turunnya produktivitas karyawan serta hilangnya investasi sumber daya manusia yang biasanya cukup mahal. Selain itu, biaya kesehatan perusahaan cenderung meningkat karena semakin banyaknya karyawan yang menderita penyakit-penyakit kardiovaskuler dan degeneratif yang disebabkan oleh merokok. Selain mempengaruhi produktivitas.aktifitas merokok ini juga mempengaruhi Moral staf antara perokok dan non-perokok karena mereka menganggap mereka menerima lebih sedikit waktu istirahat dan harus menutupi waktu yang hilang oleh karyawan

perokok. Hal ini dapat menyebabkan kebencian terhadap rekan-rekan non-perokok. Terhadap karyawan perokok,mereka percaya bahwa merokok harus dibatasi di tempat kerja karena dapat mengganggu kinerja karyawan lainnya. C. Serikat pekerja dan neo-kapitalis 1. Menurut Rachmat akbar, Kapitalisme adalah sistem di mana alat-alat produksi

dikuasai oleh minoritas, kaum buruh dieksploitir, dan proses akumulasi kapital didorong oleh persaingan antara perusahaan-perusahaan. Pemikiran Kapitalisme adl sebuah sistem ekonomi yg filsafat sosial dan politiknya didasarkan kepada azas pengembangan hak milik pribadi dan pemeliharaannya serta perluasan faham kebebasan. Kapitalisme membanggakan kebebasan seperti ini sebagai hakikat dari penciptaannya. dan dalam perjalanannya, kapitalisme selalu menyesuaikan dan menjaga kebebasan tersebut. Misalnya masalah upah pekerja, menurut konsepsi kapitalis, semua keputusan pemerintah atau tuntutan publik adalah tidak relevan. D. Transformasi dalam sumber daya manusia 1. Menurut Rachmat akbar,Perubahan yang cepat dalam lingkungan merupakan kekuatan eksternal yang mengakibatkan transformasi dalam sebuah organisasi. Pada dasarnya, tujuan utama dari transformasi tersebut adalah merubah struktur organisasi agar menjadi lebih fleksibel dan mampu bersaing, dengan tingkat structural yang sedikit, serta jumlah manajer dan karyawan yang lebih kecil. Transformasi tersebut harus menyeluruh, dan hal ini dapat menyebabkan resistensi dari para anggota organisasi yang memperhambat perubahan tersebut. Resistensi itu bisa menyebabkan perubahan tersebut batal, oleh karena itu organisasi harus mencari jalan untuk mengurangi hambatan-hambatan tersebut. Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman dari budaya dan nilai anggotanya. Kedua, organisasi harus mengembangkan budaya organisasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya. Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubaban pada kebijakan sumber daya manusia, terutama dalam rekrutmen dan seleksi karyawan. Sebenarnya uraian tentang pentingnya memertimbangkan pengaruh faktor luar terhadap organisasi sudah banyak diungkap. Dalam konteks SDM dikenal sebagai Manajemen

SDM (MSDM) Stratejik. Bentuk MSDM ini dikenal sebagai upaya pendekatan strategis dalam mengembangkan pendekatan manajemen personalia. Seperti diketahui manajemen personalia lebih fokus pada pembenahan SDM dalam segi-segi praktis dan rutin seperti masalah cuti, kedisiplinan kerja, rekrutmen, seleksi, pelatihan sampai pemutusan hubungan kerja. Faktor-faktor luar tidak menjadi konsiderasi utama perusahaan. Tidak berpikir strategis bagaimana meningkatkan mutu dan person SDM ke depan. E. Menurut budaya lokal VS budaya perusahaan 1. Menurut Rachmat akbar, Budaya lokal adalah hal-hal yang merupakan hasil cipta, karsa, dan rasa yang tumbuh dan berkembang di dalam suku bangsa yang berada di daerah tersebut. Pengertian budaya lokal juga bisa berkenaan dengan dengan kebudayaan khas sebuah daerah yang tidak dimiliki oleh daerah yang lainnya. Budaya tersebut kemudian dilestarikan oleh masyarakat local itu sendiri. Budaya perusahaan bersifat unik, abstrak namun dinamis tergantung dari visi dan misi kepemimpinan, pola interaksi antar fungsi (sistem) di perusahaan serta kecerdasan sikap karyawannya. Menurut pendapat saya pribadi budaya tidak dapat di ukur secara kuantitatif karena merupakan spirit dari sebuah sistem. Kejelasan visi dan misi kepemimpinan akan sangat menentukan ke arah mana perusahaan akan dibawa. Demikian pula kepiawaian kepemimpinan dalam menghargai keunikan masing masing fungsi sekaligus mengharmonisasikannya dalam sebuah orkestra pertumbuhan. F. Pengaruh lingkungan kerja terhadap psikologis perusahaan 1. Menurut Rachmat akbar, Kinerja karyawan merupakan hal mendasar yang mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya. Lingkungan kerja yang meliputi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikologis adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sama halnya dengan lingkungan kerja, motivasi merupakan pendorong karyawan agar dapat bekerja dengan lebih bersemangat dan lebih giat untuk mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan.

G. Manajemen konflik 1. Menurut Rachmat akbar, Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik. H. K3 dalam kesejahteraan karyawan 1. Menurut Rachmat akbar k3, Secara prinsip, modal utama dalam upaya mensejahterakan para karyawan bukan saja terletak dari tingkat pendapatan yang diberikan pihak perusahaan. Namun faktor-faktor lainnya cukup mempunyai peranan penting, yaitu adanya perhatian yang serius dari perusahaan dan semua karyawan berkaitan dengan masalah Keselamatan dan Kesehatan Kerja di tempat kerja . Kesegaran jasmani dan rohani adalah merupakan faktor penunjang untuk meningkatkan produktifitas seseorang dalam bekerja. Kesegaran tersebut dimulai sejak memasuki

pekerjaan dan terus dipelihara selama bekerja, bahkan sampai setelah berhenti bekerja . Kesegaran jasmani dan rohani tidak saja pencerminan kesehatan fisik dan mental, tetapi juga gambaran adanya keserasian penyesuaian seseorang dengan pekerjaannya, yang sangat dipengaruhi oleh kondisi tempat / ruang bekerja, kemampuan, pengalaman, pendidikan dan pengetahuan yang dimilikinya. Tingkat gizi, bagi karyawan adalah faktor penentu derajat produktifitas kerjanya. Makanan yang bergizi dan sehat bagi pekerja ibarat mesin untuk kendaraan bermotor . Beban kerja yang terlalu berat sering disertai penurunan berat badan. Manusia dan beban kerja serta faktor-faktor dalam lingkungan kerja merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan . Kesatuan seperti itu dinamakan roda keseimbangan dinamis. Apabila keseimbangan ini tidak menguntungkan, akan terjadi keadaan labil dan menyebabkan gangguan kesehatan, bahkan penyakit, cacat dan kematian.

TUGAS AKHIR SEMINAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH : 1. ARIFWAN 08 / 2. RACHMAT AKBAR 08/ 05888

FAKULTAS EKONOMI UNVERSITAS NEGERI PADANG 2011