UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRIA EN SALUD PÚBLICA:

PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN

CURSO:
GERENCIA EN SALUD.

APLICATIVO - HERRAMIENTA GERENCIAL:

“EVALUACIÓN DE ACTIVIDADES DE
CAPACITACIÓN”.

DOCENTE:
Dr. JOSÉ E. CABREJO PAREDES.

MAESTRISTA:
YURI OLIVOS GONZALES.

TRUJILLO - PERÚ
11 NOVIEMBRE DEL 2008.
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ESCUELA DE POST GRADO PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN

APLICATIVO HERRAMIENTA GERENCIAL:

“EVALUACIÓN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN”.

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la

necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.

La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se

preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar
sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan
eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe

ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de
los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en

Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal
y la organización.

Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

- Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

- Crea mejor imagen.

- Mejora la relación jefes-subordinados.

- Se promueve la comunicación a toda la organización.

- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

- Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

- Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

- Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

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Cómo beneficia la capacitación al personal:

- Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

- Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

- Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

- Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

- Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

- Permite el logro de metas individuales.

- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

- Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Importancia de la Capacitación:

¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e

invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial,
porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles
recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión.

Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio, no esta realizando un gasto

sino que está invirtiendo para que, años después, sus niños de hoy sean
hombres libres y útiles a la sociedad del mundo.

La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de los hijos

porque, mañana más tarde, éstos serán una carga para la sociedad debido a que
solamente podrán aportar fuerza física o, probablemente, sean pobladores de las
cárceles, etc.

En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION. El

colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo
tanto, le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo
en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su
productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un
asenso.

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Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para

mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la
nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente,
se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la
calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este
colaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentirá
orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento.

El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que
las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo.

La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial

importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las
organizaciones lleven adelante.

Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen

individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo
a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc., en otras palabras
les convienen tanto al colaborador como empresa, por cuánto los colaboradores
satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las
organizaciones alcanzar sus metas; Como podrá apreciarse la capacitación y
desarrollo comienza con una inversión que las empresas deberán poner
atención, e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.

La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas

a las personas, su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los
programas de capacitación. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho
que exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas
enseñadas y el aumento significativo de la productividad.

Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y

contenidos relacionados específicamente al puesto de trabajo o para imitar
patrones de procedimientos. Los futuristas afirman que el personal requerirá
capacitación muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las
personas disfrutan la capacitación y la consideran útil para su carrera.

La capacitación no sólo es buena para la empresa, sino que también es un buen

negocio. Ya a mediados de los años 50, la mitad de las compañías importantes

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contaban con algún tipo de programa de capacitación. A finales de los años 70,
el 75% de las empresas importantes tenían departamentos independientes
dedicados exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de
capacitación.

La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el

interés en los últimos años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de
formación y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus
capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la
que cada vez hay una mayor preocupación importante por la capacitación.

No obstante, la evolución experimentada por las empresas en la década de los

90 en términos efectivos (reducciones y cierres) y estructuras organizativas,
están produciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la
gestión de las carreras. Las empresas utilizan las actividades de formación y
perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir
siendo competitivas.

Los cambios rápidos que se producen en las tecnologías y la necesidad de

disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo
nuevas tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los
departamentos de recursos humanos.

Tipos de Capacitación:

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios

diversos:

A. Por su Formalidad:

- Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de

orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa,
por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización
correcta de los archivos contables o enseña como llevar un registro de
ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún
tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el

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desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la

capacitación formal.

- Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a

necesidades de capacitación específica. Pueden durar desde un día hasta
varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

B. Por su Naturaleza:

- Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de

la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

- Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

- Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo.

- Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.

- Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del

trabajo.

- Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión

para el desempeño de funciones gerenciales.

- Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente.

C. Por su Nivel Ocupacional:

- Capacitación de Operarios.

- Capacitación de Obreros Calificados.

- Capacitación de Supervisores.

- Capacitación de Jefes de Línea.

- Capacitación de Gerentes.

EVALUACIÓN DEL ESFUERZO DE CAPACITACION:

Después que se ha terminado la capacitación de los empleados, es importante

evaluar qué tanto aprovecharon o les sirvió la capacitación. Los empleados
capacitados deben mejorar su eficiencia y desempeño en su puesto debido a que
cuentan con más herramientas y están mÁs preparados para desempeñar su

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trabajo. Existen dos maneras para evaluar los resultados de la capacitación: una
es diseñando el estudio de evaluación y la experimentación controlada, y la
segunda forma de evaluación estudia qué efecto de la capacitación se deben
medir, dentro de estos efectos encontramos:

- La reacción: respuesta del empleado ante el programa.

- El aprendizaje: es la forma en que el empleado comprende los principios y

habilidades.

- La conducta: evaluar si la conducta cambió debido a la capacitación.

- Resultados: es importante preguntar ¿qué tanto influyo la capacitación en los

resultados obtenidos?

Determinar si los participantes están satisfechos con la capacitación:

Los instrumentos que miden la satisfacción de los participantes ayudan a mejorar

la capacitación y a determinar si ésta satisface las necesidades de los
participantes. Los participantes pueden comentar sobre el curso en pequeños
grupos o contestando un formulario. La mayoría de los formularios incluyen una
escala de calificación y preguntas abiertas sobre lo que piensan los participantes
acerca de los materiales y las actividades de la capacitación, del instructor y del
ambiente del curso. Los participantes pueden indicar también qué facilitó o impidió
el aprendizaje y cuál es la importancia del contenido del curso para sus trabajos.
Se les Pregunta a los participantes lo que piensan, ya que les ayuda a tener una
actitud positiva respecto al curso. El proceso de evaluación les dice a los
participantes que usted está interesado en la capacitación y en su aprendizaje y
que las personas encargadas de diseñar, coordinar e impartir la capacitación
desean que el curso se adapte a las necesidades de los futuros participantes.

En el papel de evaluador de la capacitación, se debe:

- Utilizar un instrumento para medir la satisfacción del participante, con el fin de

reunir información sobre lo que opinan los participantes de los materiales y las
actividades de la capacitación, el instructor y el ambiente del curso

- Brindar a los participantes la oportunidad de comentar qué importancia tienen

los objetivos y el contenido de la capacitación en sus trabajos

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- Dar tiempo suficiente a los participantes para completar el instrumento o

hablar con el instructor.

- Compartir los resultados de los instrumentos para medir la satisfacción del

participante con los coordinadores y diseñadores de la capacitación.

Son muchos las variables e indicadores a tener en cuenta durante la evaluación

de una capacitación. Particularmente, el desarrollo de la presente herramienta,
está elaborada con el objetivo de evaluar las actividades durante el proceso
mismo de capacitación; desde una perspectiva del usuario. A quién se le aplicará
una encuesta con la finalidad de evaluar: Aspectos Formales, relacionados con
los objetivos, contenido, material didáctico, metodología. Características del
expositor, si domina el tema y lo sabe exponer de manera clara y fluida. La
logística, donde se tiene en cuenta el ambiente donde se desarrolla la actividad, el
tiempo, etc. Y la aplicabilidad de lo desarrollado durante la capacitación, tanto en
las actividades laborares como personales del usuario. Quién finalmente emitirá
una evaluación cuantitativa y expondrá sus sugerencias con respecto a la
capacitación.

La herramienta de evaluación de actividades de capacitación, ha sido elaborada

en hojas de cálculo Excel, el cual consiste en un vaciado sencillo de los datos
obtenidos en las diferentes preguntas que se realizan en la encuesta al usuario. Y
de una forma rápida se puede obtener la calificación en puntos, los cuales son
comparados con un puntaje ideal; el cual tiene relación directa con el número de
participantes en la capacitación. De esta forma, podemos obtener una apreciación
objetiva-cuantitativa tanto de los aspectos formales, como del expositor, la
logística y la aplicabilidad de la capacitación desde la perspectiva del usuario,
quién es el beneficiario.

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0
Actividad: No. de Horas: Fecha:
Nº de
Encuestas:
Lugar: Expositor:

ITEMS PREGUNTAS TOTALMENTE PARCIALMENTE NO

¿Se cumplieron los objetivos? 0 0 0
¿El contenido fue bueno? 0 0 0
FORMALES
ASPECTOS

¿El material didáctico fue pertinente? 0 0 0

¿La metodología fue adecuada? 0 0 0
¿El número de horas fue suficiente? 0 0 0
¿Se realizó todo lo programado? 0 0 0
CALIFICACIÓN PARCIAL: 0 0 0 0
APLICABILIDAD LOGISTICA EL EXPOSITOR

¿Domina el tema? 0 0 0
¿Comunica el tema de manera clara y
0 0 0
organizada?
¿Cumplió el horario? 0 0 0
CALIFICACIÓN PARCIAL: 0 0 0 0
¿El recinto fue adecuado? 0 0 0
¿El horario utilizado facilito su asistencia? 0 0 0
¿Se le atendió con refrigerio? 0 0 0
CALIFICACIÓN PARCIAL: 0 0 0 0
¿Se cumplieron sus expectativas? 0 0 0
¿El contenido es aplicable para superar
0 0 0
dificultades en su trabajo?
¿El contenido es aplicable para mejorar
0 0 0
aspectos de su vida cotidiana?
CALIFICACIÓN PARCIAL: 0 0 0 0

A SU CRITERIO CUAL SERÍA 1 2 3 4 0

LA CALIFICACIÓN GLOBAL 0 0 0 0 0
DE LA ACTIVIDAD (mínimo 1, CALIFICACIÓN
máximo 5 puntos): 0
PROMEDIO

00
(de un máximo
00 de
puntos).
TOTAL PUNTAJE: (No olvidarse colocar el número de encuestas
en la parte superior para obtener el puntaje
máximo)
¿Que otros cursos o seminarios le gustaría recibir?

CAPEVAL_V1.0
DISEÑO: YURI OLIVOS GONZALES.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

¿Cuál es la Importancia de la Capacitación del Recurso Humano?. Disponible en:

http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/impcap.htm

Delgado, J. La importancia de la capacitación en los recursos humanos. Hitos de

Ciencias Económico Administrativas 2000;15:21-24. Disponible en:
http://www.ujat.mx/publicaciones/hitos

La Administración de Recursos Humanos - Importancia de la Capacitación.

Disponible en:
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_hum
anos-importancia_de_la_capacitacion/15947-48

Importancia del seguimiento a los eventos de capacitación: Disponible en:

http://www.degerencia.com/articulo/importancia_del_seguimiento_a_los_event
os_de_capacitacion

Neilson, J. Formación y Capacitación del Talento Humano. Disponible en:

http://www.gestiopolis.com/canales/emprendedora/articulos/49/capacitajaime.
htm

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