Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
54Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
JAWABAN SOAL ESDM - PROF. PAYAMAN

JAWABAN SOAL ESDM - PROF. PAYAMAN

Ratings:

4.56

(9)
|Views: 7,645 |Likes:
Published by Nyoman Rudana

More info:

Published by: Nyoman Rudana on Nov 20, 2008
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/21/2013

pdf

text

original

 
Mata Kuliah
EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIADosen : prof. Payaman Simanjuntak 
 JAWABAN KUMPULAN SOAL – SOALMATERI KULIAH ESDM 2008
Dikompilasi Oleh :
Nyoman Rudana
NPM 08.D.040
Magister Administrasi Publik Manajemen Pembangunan DaerahSTIA LAN Jakarta
1
 
DAFTAR ISI ESDM
1.
Hubungan ESDM dan MSDM Hal 12.Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas.Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja danketerkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia Hal 2
3.
Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta Hal 3kaitannya dengan kemajuan teknologi.
4.
Persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja Hal 4
5.
Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Hal 56.Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dankepemimpinan. Hal 6
7.
Uraian tentang fungsi-fungsi manajemen dan masalah yang dihadapi Hal 8dengan merumuskannya. Penjelasan tentang bagaimana fungsi-fungsitersebut diterapkan dalam MSDM.
8.
Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi Hal 13optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yangtepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja sertaperencanaan dan pembinaan karier pegawai9.Penjelasan bahwa dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional,MSDM mempunyai tiga ciri utama . Hal 13
10.
 Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil Hal 14kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawabdan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik,kualitas sikap mental dan syarat administratif.
11.
Penjelasan mengenai : Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk Hal 15 berbagai tujuan. Penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasidan penataan jabatan.
12.
Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan Hal 17sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang.13.Penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier pegawaitermasuk program pendidikan dan latihan. Hal 19
14.
Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi Hal 20organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut
15.
 Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya Hal 21sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaandan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan,pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut
16.
Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai Hal 22prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikatormakro dan indikator mikro.
17.
Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data Hal 23dan perumusan asumsi. Penjelasan tentang sumber data dan asumsi tsbdalam perencanaan tenaga kerja makro.
18.
Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen Hal 25dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisiandari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua.
19.
Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia Hal 29kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumberdaya manusia
2
 
20.
Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan Hal 30dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek  yang dilatihkan.
21.
Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif Hal 32teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial.
22.
Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas Hal 33pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, dll
23.
Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah Hal 35di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yangmenyebabkan tingkat upah berbeda-beda
24.
Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai Hal 36faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminansosial bagi pekerja dan keluarganya
25.
Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi Hal 39kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja.
26.
Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan Hal 39pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakanperlindungan upah
27.
Prinsip-prinsip Hubungan Industrial
adalah kemitraan. Perbedaan Hal 41
 
fungsi
 
dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenanganberusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan
28.
Beberapa
sarana supaya dapat menerapkan
 
hubungan industrial
  yang aman, harmonis, dan dinamis. Hal 43
29.
Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan
penting bukan saja Hal 45
 
sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP),tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal
30.
Unsur-unsur komunikasi
terdiri dari komunikator, komunikan, pesan Hal 46atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangattergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut
31.
Efektivitas komunikasi
sangat tergantung pada kemampuan komunikator Hal 47untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi
32.
Motivasi kerja
seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan Hal 48harapan orang ybs. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut.
33.
Gaya kepemimpinan yang efektif 
adalah penerapan kepemimpinan Hal 50 yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisipekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual
3

Activity (54)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Gatut Panjiwuluh liked this
tulus liked this
Mith Fahmi liked this
Agung Diaz liked this
Fitry Angle liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->