Mata Kuliah

EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen : prof. Payaman Simanjuntak

JAWABAN KUMPULAN SOAL – SOAL

MATERI KULIAH ESDM 2008

Dikompilasi Oleh :

Nyoman Rudana
NPM 08.D.040

Magister Administrasi Publik

Manajemen Pembangunan Daerah
STIA LAN Jakarta

1
 DAFTAR ISI ESDM

1. Hubungan ESDM dan MSDM Hal 1

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas.
Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan
keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia Hal 2
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta Hal 3
kaitannya dengan kemajuan teknologi.
4. Persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja Hal 4
5. Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Hal 5
6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan
kepemimpinan. Hal 6
7. Uraian tentang fungsi-fungsi manajemen dan masalah yang dihadapi Hal 8
dengan merumuskannya. Penjelasan tentang bagaimana fungsi-fungsi
tersebut diterapkan dalam MSDM.
8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi Hal 13
optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang
tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja serta
perencanaan dan pembinaan karier pegawai
9. Penjelasan bahwa dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional,
MSDM mempunyai tiga ciri utama . Hal 13
10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil Hal 14
kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawab
dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik,
kualitas sikap mental dan syarat administratif.
11. Penjelasan mengenai : Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk Hal 15
berbagai tujuan. Penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi
dan penataan jabatan.
12. Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan Hal 17
sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang.
13. Penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier pegawai
termasuk program pendidikan dan latihan. Hal 19
14. Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi Hal 20
organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut
15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya Hal 21
sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan
yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan
dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan,
pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut
16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai Hal 22
prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator
makro dan indikator mikro.
17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data Hal 23
dan perumusan asumsi. Penjelasan tentang sumber data dan asumsi tsb
dalam perencanaan tenaga kerja makro.
18. Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen Hal 25
dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian
dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena
yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua.
19. Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia Hal 29
kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumber
daya manusia

2
 20. Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan Hal 30
dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Program pelatihan disusun
berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek
yang dilatihkan.
21. Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif Hal 32
teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial.
22. Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas Hal 33
pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, dll
23. Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah Hal 35
di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yang
menyebabkan tingkat upah berbeda-beda
24. Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai Hal 36
faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminan
sosial bagi pekerja dan keluarganya
25. Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi Hal 39
kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja.
26. Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan Hal 39
pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan
perlindungan upah
27. Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan Hal 41
fungsi dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan
berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan
28. Beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial
yang aman, harmonis, dan dinamis. Hal 43
29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja Hal 45
sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP),
tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal
30. Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan Hal 46
atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat
tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut
31. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator Hal 47
untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi
32. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan Hal 48
harapan orang ybs. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut.
33. Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan Hal 50
yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi
pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual

3
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Prof.Dr.Payaman Simanjuntak

1. Sumber daya manusia merupakan sasaran pembahasan hubungan Ekonomi

Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Uraikan hubungan ESDM dan MSDM tersebut.

Jawaban no 1 ( SRI SAADAH )

Sumber Daya Manusia merupakan sasaran dalam Ekonomi Sumber Daya Manusia dan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Hubungan antara keduanya:
Ekonomi Sumber Daya Manusia yaitu Ilmu yang menguraikan penggunaan SDM yang
sifatnya terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas.
Mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia
yang tidak terbatas tersebut ada yang bersifat makro (PTKN dan Perencanaan KK) dan
bersifat mikro (MSDM). Keduanya tidak dapat dipisahkan bahkan mempunyai keterkaitan
yang sangat erat. Yang dikelola oleh MSDM adalah orang-orang atau SDM yang prinsipnya
adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan dan jabatan yang tepat. Makin tinggi
kebutuhan manusia, makin berkurang Sumber Daya Manusia. Ekonomi Sumber Daya
Manusia menitikberatkan pada ketenaga kerjaan, dan hal tersebut memerlukan alat dan
pengaturan dalam melaksanakan aktifitasnya di berbagai organisasinya. Manajemen
sebagai inti dari administrasi digerakkan oleh kepemimpinan (leadership). Dalam
administrasi, tubuh manusia, leadership diibaratkan sebagai perpaduan dan keseimbangan
optimum antara rasio (pikiran) dan emosi (hati). Dalam hubungan ini kepemimpinan
disebut inti dari manajemen. Semua tindakan atau prilaku seseorang digerakkan oleh
kepemimpinan tersebut.Manajemen berarti menggerakkan orang lain untuk melakukan
kerja. Oleh karena itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya untuk dapat
bekerja dengan baik sebaliknya pemimpin harus dapat membina komunikasi yang baik dan
efektif dengan seluruh person dalam suatu organisasi dan masyarakat.

Jawaban no 1 ( FAHMI )

Sumber daya manusia (SDM) adalah 4okum4 sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi kepentingan manusia.
Dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan
4okum4 strategis dalam semua kegiatan organisasi.

Sumber daya manusia merupakan bagian penduduk yang mempersiapkan diri untuk bekerja
produktif, seseorang dapat dianggap mampu bekerja bila sudah mencapai usia kerja. Setiap
4okum4 memberikan batasan bekerja yang berbeda mengenai usia kerja tersebut. Sesuai
dengan kondisi ekonomi, 4okum4, dan ketenagakerjaan di 4okum4-negara yang
bersangkutan. Pada umumnya banyak 4okum4 yang mengambil batas umur 15 tahun,
artinya sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah penduduk berusia 15 tahun atau
lebih.

Sedangkan Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang menguraikan penggunaan
sumber daya manusia yang sifatnya tak terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang
sifatnya tak terbatas. Proses prodksi barang akan jasa memerlukan tenaga kerja atau sumber
daya manusia makin besar permintaan akan barang yang dikonsumsi, makin besar pula
jumlah barang yang akan di produksinya. Dan semakin besar jumlah tenaga yang diperlukan
untuk bekerja memproduksikan barang tersebut.

4
 EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA

PENYEDIA KEBUTUHAN
- SUPPLY - DEMAND
JUMLAH
PENDIDIKAN KETERAMPILAN JUMLAH KECOCOKAN KUALITAS
PENGALAMAN LOKASI PREFERI KECOCKAN TEMPAT UPAH
NSI UPAH

ESDM
MENDAYAGUNAKAN SDM DENGAN SEGALA KONDISINYA UNTUK MENGHASILKAN
KEBUTUHAN MANUSIA YANG TAK TERBATAS
MENYEDIAKAN TENAA SESUAI DENGAN KEBUTUHAN
MENGOPTIMALKAN PENGGUNAAN TENAGA YANG ADA.

MAKRO MIKRO
PTKN7 PERENCANAAN KK MANAJEMEN

Dengan demikian, Ekonomi Sumber Daya Manusia membahas bagaimana mendayagunakan

Sumber Daya Manusia dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang
sifatnya tak terbatas. Berbeda dengan Ekonomi Biasa, yang mempunyai satu arah, ekonomi
Sumber Daya Manusia mempunyai dua arah, persoalan ilmu ekonomi biasa adalah
bagaimana memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas dengan menggunakan
sumber-sumber yang sifatnya terbatas.
Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi untuk menganalisa kesesuaian keahlian
pekerja dengan syarat yang dituntut dalam setiap jabatan, menganalisa kesesuaian keahlian
dengan persyaratan teknologi dan peralatan baru. Menganalisa kebutuhan latihan dan
pendidikan dan menyusun program latihan dan pendidikan bagi setiap pekerja, serta
merencanakan dan melaksanakan program-program peningkatan kualitas pekerja dalam
lingkungan dan oleh perusahaan sendiri.
Hubungan ESDM dengan MSDM : ESDM mendayagunakan SDM dengan segala
kondisinya untuk menghasilkan kebutuhan manusia yang tak terbatas. Sedangkan MSDM :
memfokuskan diri pada Unsur Sumber Daya Manusia, untuk mengelola 5okum5 manusia
secara baik agar di peroleh perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja.

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Faktor-

faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya
dengan struktur penduduk di Indonesia. Jelaskan

SRI SAADAH
Penyediaan Sumber Daya Manusia berdasarkan kuantitas : jumlah penduduk, struktur
umur; jumlah yang sekolah, jumlah yang mengurus rumah tangga, tingkat

5
 pendidikan,tingkat upah dan jaminan 6okum6, kebutuhan keluarga, kegiatan ekonomi
dan kesempatan (demand creates supply). Sedangkan berdasarkan kualitas: pendidikan,
latihan, pengalaman kerja, gizi dan kesempatan.. Oleh karena itu dari segi kualitas
sumber daya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik, kualitas rohani
termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan
ketrampilan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja, seperti:
permintaan masyarakat akan barang dan jasa, investasi, penerapan teknologi dan tingkat
upah. Struktur Penduduk di Indonesia adalah penduduk sebagai tenaga kerja dan
dibawah usia kerja; tenaga kerja adalah angkatan kerja dan bukan angkatan kerja;
angkatan kerja adalah pekerja dan penganggur; bukan angkatan kerja yakni
bersekolah,mengurus rumah tangga. Bersamaan dengan pertumbuhan penduduk,
angkatan kerja juga akan bertambah setiap tahun secara proporsional. Dibawah akan
digambarkan Struktur Penduduk Indonesia pada tahun 1990.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta

kaitannya dengan kemajuan teknologi.

SRI SAADAH
Kemajuan teknologi dengan menggunakan peralatan canggih erat kaitannya dengan
penyediaan tenaga kerja. Tentunya tenaga kerja yang punya kemampuan unuk
mengoperasikan teknologi tersebut. Daya saing setiap pengusaha sangat tertgantung
pada kemampuannya memanfaatkan teknologi tersebut. Teknologi memberikan
kemudahan dalam produksi, dalam bentuk:
a. Dapat memproduksi barang dalam jumlah besar dalam waktu relative singkat
(efektivitas);
b. Dapat menghindari atau mengurangi pemborosan bahan-bahan (effisiensi)
c. Dapat memproduksi barang dalam kualitas tinggi sesuai standar (kualitas);
d. Model, bentuk dan kualitas barang dapat dengan mudah disesuaikan dengan selera
masyarakat konsumen.
Semakin canggih suatu teknologi produksi, semakin tinggi kualitas tenaga yang
diperlukan. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia atau tenaga yang
mengoperasikan peralatan canggih, semakin besar manfaat teknologi tersebut. Kualitas
sumberdaya manusia dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan dan latihan yang
diperoleh. Dengan kata lain : “Pertambahan pendidikan dan/atau latihan meningkatkan
kemampuan berproduksi.
Semakin besar kemampuan seseorang menghasilkan barang atau jasa, semakin besar
imbalan atau penghasilan yang akan diperoleh. Dengan demikian “Pertambahan
kemampuan berproduksi meningkatkan kemampuan memperoleh penghasilan yang
lebih besar“. Dengan demikian “Penghasilan seseorang merupakan fungsi dari
pendidikan dan latihan yang diperoleh”.

Jawaban no 3 - lihat fotocopyan.

6
4. Jelaskan persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar
kerja.

Jawaban no 4 ( SRI SAADAH )

Pada pasar barang akan terjadi transaksi. Bila terjadi kekurangan barang, kebutuhan
tinggi, barang bertumpuk di gudang, maka demand akan mempengaruhi supply.
Kebutuhan tingkat demand yaitu jumlah, kecocokan kualitas, kecocokan tempat dan
upah.
Sedangkan pada pasar kerja (labor market), jika terjadi PHK demand tidak
mempengaruhi supply, sebab penyediaan tingkat supply meliputi jumlah,
pendidikan,keterampilan, pengalaman, lokasi, preferensi dan upah

Jawaban no 4 ( SOEGENG )
Pasar pada hakekatnya merupakan tempat berkumpul/bertemunya orang-orang karena
adanya penyediaan dan kebutuhan (supply and demand), baik itu pasar barang maupun
pasar kerja. Kedua pasar dimaksud memiliki persamaan dan perbedaan sebagai berikut :

1) Persamaan
a) Pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan
barang dengan permintaan akan barang pada tingkat harga tertentu. Demikian
pula halnya pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan
penyediaan tenaga kerja dengan permintaan akan tenaga kerja pada tingkat upah
tertentu
b) Sesuai dengan 7okum ekonomi, jika permintaan banyak dan ketersediaan barang
terbatas, maka harga mahal dan sebaliknya jika permintaan sedikit dan barang
yang tersedia banyak, maka harga murah. Kondisi itu juga berlaku pada pasar
barang dan pasar kerja. Jika sebuah barang semisal minyak tanah sangat susah
ditemui di pasar, maka pasti harganya akan naik. Demikian pula halnya jika
tenaga kerja dengan keahlian tertentu/spesifik semisal tenaga spesialis computer
di pasar kerja jumlahnya sedikit sementara perusahaan yang membutuhkannya
banyak, maka dapat dipastikan upah yang ditawarkan juga pasti tinggi.

2) Perbedaan
a) Dalam pasar barang, produksi dipercepat atau diperbesar bila persediaan barang tidak
cukup memenuhi permintaan masyarakat, atau bila permintaan masyarakat bertambah.
Sebaliknya produksi diperlambat atau dikurangi bila permintaan berkurang dan stock
atau persediaan barang masih cukup banyak. Sementara pada pasar kerja, permintaan
akan tenaga kerja tidak selalu dapat dipenuhi dalam waktu yang relative singkat. Dengan
menawarkan upah dan jaminan social yang relative baik, angkatan kerja yaitu yang
bersekolah dan mengurus rumah tangga dapat ditarik untuk bekerja. Akan tetapi
kebutuhan tenaga berkualifikasi tertentu biasanya harus dipersiapkan dalam waktu yang
relative lama melalui program pelatihan kerja atau pendidikan formal. Bila suatu saat
permintaan pada suatu barang sudah jenuh atau berkurang, maka jalan keluarnya adalah
dengan mengurangi produksi barang dimaksud, tapi akan berbeda dengan kondisi pada
saat permintaan terhadap tenagakerja sudah jenuh, akan sangat sulit mencari jalan
keluarnya karena tidak mungkin angka kelahiran kemudian dikurangi atau penduduk
yang sudah mencapai usia kerja dan sudah menyelesaikan pendidikan tidak mungkin
tiba-tiba dibatasi masuk ke pasar kerja.

b) Pasar barang dan jasa terdapat satu arus dari penyediaan ke permintaan. Artinya
produksi barang akan disesuaikan dengan kebutuhan atau dilakukan dalam rangka
memenuhi permintaan. Sementara pasar kerja terdiri dari dua arus tertutup atau loop
system. Arus pertama dari penyediaan untuk memenuhi permintaan. Arus kedua dari
kegiatan industri (permintaan) untuk mengoptimalkan pendayagunaan tenaga yang ada.

7
 Pada tingkat makro, kedua arus tersebut disusun dalam Perencanaan Tenaga Kerja
Nasional dan Perencanaan Kesempatan Kerja. Pada tingkat mikro atau perusahaan,
kedua arus tersebut dibahas dalam Manajemen Sumberdaya Manusia atau Manajemen
Ketenagakerjaan.

c) Tenagakerja sebagai mahluk hidup memiliki preferensi untuk dapat bekerja pada suatu
perusahaan tertentu ataupun daerah tertentu walaupun dengan upah yang sama atau
bahkan lebih rendah. Artinya preferensi yang dimiliki tenagakerja membuatnya dapat
memilih perusahaan, domisili perusahaan yang diinginkannya, dan ia dapat berpindah
dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau dari satu daerah ke daerah lainnya.
Berbeda dengan barang sebagai benda mati tidak memiliki preferensi untuk dimiliki oleh
orang tertentu. Sebuah mobil mewah tidak dapat menolak dimiliki oleh seseorang yang
mampu membelinya atau ia tidak dapat memilih untuk tetap dimiliki orang kota yang
kondisi jalannya mendatar dan cukup baik dan menolak dimiliki orang desa yang
daerahnya jauh dipedalaman desa dengan kondisi jalan yang menanjak dan berlobang
disana-sini.

d) M8okummemiliki persamaan dalam konteks hukum ekonomi, namun akan berbeda pada
konteks mekanisme pasar. Mekanisme pasar kerja jauh lebih komplek dari mekanisme
pasar barang. Tenaga kerja tidak homogen karena keahlian dan kemampuannya
berbeda-beda. Kualifikasi tenagakerja tidak mudah diuraikan seperti menguraikan cirri
dan kualitas barang. Dengan informasi kualitas dan harga beberapa jenis mobil
misalnya, seseorang dapat dengan mudah menentukan pilihan sesuai dengan
kemampuan keuangan yang dimiliki. Tidak demikian halnya dengan merekrut atau
menseleksi sejumlah tenagakerja dengan kualifikasi tertentu yang diperlukan. Misalnya
kita menentukan kualifikasi S1 Teknik Sipil Bangunan Gedung untuk sebuah lowongan
kerja, untuk kualifikasi Sarjana Teknik Sipil Bangunan Gedung akan sangat mudah
memenuhi persyaratan tersebut karena biasanya jika ada lowongan 10 orang maka yang
mendaftar 10 kali lipat atau bahkan 100 kali lipat. Persoalannya akan muncul ketika
akan menyangkut masalah permintaan upah/gaji, misalnya setiap orang akan meminta
upah yang berbeda-beda dan tempat yang berbeda pula.

5 Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas

SDM, jelaskan.

Jawaban no 5 ( SRI SAADAH )

Pada abad 21 kita menghadapi era globalisasi, persaingan dalam segala bidang semakin
ketat. Setiap Negara berlomba-lomba menggunakan ilmu pengetahuan dan teknologi
canggih guna keseimbangan produksinya. Keberhasilan suatu perusahaan
memenangkan persaingan bisnis tersebut sangat tergantung pada kemampuan
perusahaan yang bersangkutan memanfaatkan teknologi produksi, mengelola teknologi
informasi dan meningkatkan kualitas SDM. Dengan kata lain, dalam menghadapi
tantangan bisnis abad 21 yang akan datang, setiap perusahaan perlu membangun dan
mengembangkan tiga lembaga yaitu pusat pengkajian teknologi, pusat pengelolaan
informasi bisnis dan pusat pengembangan sumberdaya manusia..Yang terakhir ini akan
memegang peranan penting, karena SDM yang berkualitas itulah yang nanti akan
mengoperasikan berbagai tool yang ada. Guna memenuhi kualitas SDM, diperlukannya
pendidikan dan pelatihan.

Jawaban no 5 ( SUMAWAN )
Perkembangan dunia dalam setengah abad terakhir ini dan dalam abad yang akan
datang ditandai dengan kemajuan yang sangat pesat dalam ilmu pengetahuan dan
teknologi. Kemajuan ilmu pengetahuan tersebut telah menumbuhkan dan mendorong
inovasi baru baik dalam perkembangan ilmu itu sendiri maupun dalam menciptakan dan
mengembangkan teknologi demikian juga dalam meningkatkan produktivitas kerja.

8
 Kemajuan teknologi informasi dan era globalisasi tersebut mendorong kompetisi yang
semakin tajam di lingkungan bisnis dan bahkan persaingan antar negara.Untuk
menghadapi tantangan pada era globalisasi perlu disiapkan generasi generasi penerus
yang kualifaif dengan upaya peningkatan/pengembangan sumberdaya manusia.
Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup semua usaha yang dilakukan
untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya, mampu berfikir logis dan
rasional, serta mampu melaksanakan fungsinya sebagai mahluk Tuhan, insan ekonomis,
insan sosial, warga negara dan anggota masyarakat yang bertanggungjawab.
Kualitas sumberdaya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik,
kualitas rohani, termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk
pengetahuan dan ketrampilan kerja.
Kualitas fisik seseorang sudah dibangun sejak dari janin. Artinya untuk
melahirkan seorang bayi yang sehat fisik dan mental, ibu yang melahirkannya harus
sehat pula dan tidak kekurangan gizi.
Demikian juga kualitas fisik seseorang sangat tergantung pada kondisi
kesehatannya pada masa bayi dan masa kanak-kanak. Untuk itu setiap keluarga perlu
mengikuti program keluarga berencana supaya orang tua mempunyai cukup waktu
merawat dan mendewasakan anak-anaknya, serta penghasilan terbatas cukup untuk
memenuhi kebutuhan anak akan gizi, fasilitas kesehatan dan pendidikan.
Dilihat dari segi ketegakerjaan, pengembangan sumberdaya manusia adalah
upaya peningkatan kualitas manusia dan mentransformasikan manusia menjadi
angkatan kerja produktif.
Kualitas rohani termasuk sikap dan etos kerja seseorang dapat dibangun dan
dikembangkan mulai dari kehidupan keluarga, pendidikan formal dan latihan kerja,
sampai dalam pengalaman hidup termasuk pengalaman beragama dan bermasyarakat
serta pengalaman kerja.
Kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja seseorang
dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan, latihan kerja, serta pengalaman kerja yang
diperoleh.

6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi

organisasi dan kepemimpinan. Uraikan.

Jawaban no 6 ( SRI SAADAH )

Administrasi = organisasi + manajemen
Manajemen : Inti Administrasi
Kepemimpinan : Inti manajemen
Motivasi : Inti kepemimpinan
Manajemen terdiri dari beberapa fungsi. Beberapa penulis berbeda-beda dalam memberikan
perumusan fungsi-fungsi manajemen tergantung selera dan penekanan pembahasannya.
John D.Milet dalam bukunya “Management in the public service” mengemukakan dua fungsi
manajemen, yaitu directing dan facilitating. Ralph C. Davis dalam bukunya “The
Fundamental of Top Managemen” mengemukakan tiga fungsi manajemen, yaitu planning,
organizing dan controlling. Terry mengemukakan empat fungsi manajemen, yaitu
planning, organizing, actuating dan controlling yang biasa disebut POAC. Louis A.Allen
dalam bukunya “The Profession of Management” mengemukakan empat fungsi manajemen
yaitu leading, planning, organizing dan controlling. Harold Koontz mengemukakan lima
fungsi manajemen yaitu planning, organizing, staffing, directing dan controlling. Sondang
Siagian dalam bukunya “Filsafat Administrasi mengemukakan 5 fungsi manajemen, yaitu
planning,organizing, motivating, controlling dan evaluating. Henry Fayol mengemukakan
enam fungsi manajemen yaitu forcasting, planning,organizing,coordinating, commanding
dan controlling. Luther Gullick dalam tulisannya “Paper on The science of Administration”
mengemukakan tujuh fungsi manajemen, yaitu planning, organizing, staffing, directing,
coordinating, reporting dan budgeting yang sering disebut POSDCoRB.

9
Setiap fungsi tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya, walaupun perumusannya berbeda,
namun merupakan satu kesatuan yang selalu ada dalam setiap administrasi, organisasi dan
manajemen. Manajemen dan administrasi pada dasarnya berkaitan dengan perumusan dan
pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah
perumusan atau penentuan tujuan organisasi.

Jawaban no 6 ( NILA SOVY )

Kepemimpinan, organisasi, administrasi dan manajemen saling terkait dan

berpengaruh. Gabungan organisasi & manajemen menghasilkan administrasi, sedangkan
inti dari administrasi adalah manajemen, dan kepemimpjnan adalah inti manajemen.
Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan.
Fungsi-fungsi manajemen ada beragam dalam berbagai literatur, tergantung sudut
pandang dan maksud penonjolan pembahasannya, ada yang menyebutkan 2 fungsi
manajemen saja sampai 7 fungsi manajemen. Fungsi manajemen yang paling sederhana
dikemukan oleh John. D. Milet berupa directing/pengarahan & memfasilitasi/facilitating;
dan yang paling kompleks dikemukakan oleh Luther Gullick dengan 7 fungsi manajemen
yaitu perencanaan, organisasi, kepegawaian, pengarahan, pengorganisasian, pelaporan dan
pembiayaan (POSDCoRB). Secara ringkas fungsi manajemen dikemukakan oleh :

No Nama Fungsi manajemen

1 John D. Milet
2 Ralp C. Davis
3 George Terry
4 A. Allen
5 Horald Koontz &
Cyril O Donnel
6 Dr. Sondang P. Siagian
7 Henry Fayol
8 Luther Gullick
Directing & facilitating
Planning, organizing, controling
Planning, organizing, actuating, controlling
Leading, planning, organizing, controlling
Planning, organizing, staffing, directing, controlling
Planning, organizing, motivating, controlling,
evaluating
Forcasting, planning, organizing, coordinating,
commanding, controlling
Planning, organizing, staffing, directing,
10oordinating, reporting & budgeting

Pelaksanaan fungsi manajemen bukan hanya dapat menciptakan SDM yang

produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih
baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi karyawan dalam berkarya.
Pelaksanaan perencanaan, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta
pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena
telah mendapatkan bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan
yang tepat (the right person on the right place). Sisi lain pelaksanaan fungsi manajemen
akan menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM.
Fungsi-fungsi manajemen tersebut tidak dapat dipisah-pisahkan, hanya karena
dapat dibedakan guna pembahasan ilmiah. Fungsi-fungsi tersebut walaupun perumusannya
berbeda, namun tetap satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen, setiap
organisasi dan setiap administrasi.
Secara ringkas fungsi-fungsi manajemen dan hubungannya dengan administrasi,
organisasi dan kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut
ADMINISTRASI

MANAJEMEN

CONTROLLING KEPEMIMPINAN

10
 PLANNING
KOMUNIKASI,
MOTIVASI,
DIRECTING ORGANIZING
KEPUTUSAN

STAFFING

Dalam bahasan lain, dikemukakan juga fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan organisasi,
kepemimpinan, diantaranya yaitu :
• Merumuskan atau mengkoordinasikan perumusan visi dan misi organisasi serta
menguraikannya menjadi tugas pokok unit organisasi
• Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok, fungsi dan sasaran masing-masing
unit organisasi
• Menyusun sistem dan mekanisme kerja yang jelas di setiap unit organisasi dan antar unit
organisasi
• Merencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja, termasuk gedung dan
peralatan kantor, serta alat-alat kerja lainnya.
• Merencanakan dan mengadakan karyawan atau pekerja untuk mengisi semua jabatan
yang ada sesuai dengan kualifikasi & persyaratan.
• Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di setiap unit organisasi
• Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi.

Jawaban no 6 ( SURATMAN )
Administrasi adalah keseluruhan kegiatan yang mencakup segenap unsur-unsur dan proses
penyelenggaraan kerja secara sadar dan teratur dalam setiap usaha kerjasama manusia
untuk mencapai tujuan tertentu.

Organisasi adalah wadah usaha-usaha diselenggarakan dan manajemen merupakan proses

penyelenggaraan kerja.

Dwight Waldo dalam bukunya ” The study of public administration ” menyatakan bahwa ”
organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an
administrative system “ artinya organisasi adalah struktur kewenangan dan keterkaitan
sikap personal dalam satu sistem administrasi lebih lanjut Dwight Waldo menulis dalam
buku tersebut bahwa “ management is action to achieve cooperation in an administrative
system “ Manajemen adalah suatu tindakan yang dimaksudkan untuk memeperoleh
kerjasama dalam suatu sistem administrasi.

Dengan demikian , organisasi dan manajemen harus dibahas dalam rangka administrasi.
Organisasi merupakan wadah penyelenggara kerja. Organisasi merupakan kerangka
struktural dan jenjang hierarkis antara orang-orang yang mempunyai fungsi dan tugas
masing-masing dalam suatu ikatan formil. Manajemen adalah fungsi dan merupakan proses.
Manejemen merupakan alat pelaksana utama administrasi. Manajemen merupakan alat
penyelenggara kerja dari administrasi. Manajemen sebagai fungsi penggerak, nenimbulkan
dinamika dan proses administrasi.

Organisasi + manajemen = Administrasi

Administrasi dan manajemen mempunyai aspek atau bidang yang sama . Yang berbeda
adalah penekanan sasarannya. Administrasi berhubungan dengan penentuan tujuan yang

11
menyeluruh yang hendak dicapai suatu organisasi (organizational goal) serta berurusan
dengan penentuan penentuan kebijakan umum yang mengikat seluruh organisasi ( general
and overall policies ) dalam pengertian yang lebih umum dan luas ( general oversight ) .
Hubungan manajemen dengan soal-soal tujuan dan kebijakan organisasi lebih bersifat
sektoral atau departemental. Manajemen lebih menitikberatkan pemberian pengarahan dan
bimbingan kegiatan-kegiatan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan

( leadership) .

Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan menggerakan orang-orang terutama

bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan produktif untuk mencapai sasaran
atau tujuan perusahaan atau organisasi.
Inti administrasi adalah manajemen
Inti manajemen adalah kepemimpinan
Inti kepemimpinan adalah komunikasi,motivasi dan pengambilan keputusan.
Oleh sebab itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi para bawahan atau orang lain
untuk berbuat atau melakukan pekerjaan, atau memberikan dukungan.
Pemimpin harus mampu berkomunikasi secara efektif baik dengan bawahan dan atasan,
mampu dengan teman sekerja dan masyarakat.

7. Uraikan fungsi-fungsi manajemen dan masalah-masalah yang dihadapi

dengan merumuskannya. Jelaskan bagaimana fungsi-fungsi tersebut
diterapkan dalam MSDM.

SRI SAADAH
Fungsi manajemen adalah:
1. Merumuskan dan menguraikan visi dan misi organisasi menjadi tugas pokok unit-
unit organisasi
2. Menyusun struktur organisasi.
3. Menyusun sistem dan mekanisme kerja
4. Mengadakan sarana dan peralatan kerja.
5. Merencanakan, membina dan mendayagunakan SDM
6. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas
7. Mengawasi pelaksanaan tugas
Fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah untuk memberikan kemudahan,memfasilitasi
dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. Dengan
demikian kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang
bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan dan penentuan tujuan
organisasi. Kesulitan sering ditemui karena:
a. Tujuan itu sendiri kadang kurang jelas, dan atau sulit dirumuskan secara rinci
dan jelas. Ketidakjelasan tersebut menimbulkan kesulitan dalam penyusunan
rencana,pelaksanaan yang tidak lancar dan tidak terarah.
b. Pada dasarnya tujuan tidak pernah dicapai persis seperti apa yang direncanakan.
c. Sering terjadi pengalihan atau pengubahan tujuan (displacement of goals), misalnya
karena:
a) Dalam penentuan prioritas, tujuan (goals) dapat berubah menjadi sasaran antara
(means) dan sebaliknya sasaran antara berubah menjadi tujuan
b) Pemimpin sering tergoda memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau
golongannya sehingga tujuan dipergunakannya sebagai alat (servant) lebih daripada
tujuan sebagai komitment (goal as a master)
c) Pemimpin cenderung menonjolkan kepentingan pribadi dan mempertahankan
kedudukannya

12
 d) Kecenderungan untuk mencapai target tertentu memerlukan adanya standar atau
ukuran, sehingga kegiatan atau bidang yang mempunyai standar jelas dan dapat
diukur biasanya mendapat perhatian lebih besar dan pengutamaan.
Dalam satu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals), dapat
timbul masalah masalah :
a) Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar,
b) Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar, dan ada bagian bagian
yang diabaikan,
c) Dapat terjadi ketidakpuasan antar bagian-bagian dalam alokasi dana,
d) Suatu tujuan atau unit organisasi sering dipandang kurang penting atau subordinate
dari yang lain.

JAWABAN NO 7. ( NYOMAN RUDANA )

Fungsi-fungsi Manajemen yang dibahas disini adalah fungsi Manajemen yang dikemukakan
oleh Haroold Koontz dan Ciryl O’Donnel, yaitu : Planning, Organizing, Stafting, Directing,
dan Controlling.
a. Planning (Perencanaan)
Perencanaan merupakan sesuatu yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang,
dimana kita belum mengetahui keadaan nyatanya. Perencanaan merupakan tahap awal
dari rangkaian kegiatan yang akan dilaksanakan, oleh sebab itu sebelum menyusun
suatu rencana, perlu dilakukan tahap peramalan, yaitu dengan asumsi-asumsi tertentu
mencoba memperkirakan perkembangan dan kondisi masa depan, sebab jika tanpa
suatu peramalan tentang masa depan, maka akan sulit ditentukan apa yang perlu
dilakukan. Siapa yang akan melakukannya, kapan dan bagaimana cara
melaksanakannya.

b. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian adalah kegiatan menyusun dan memperinci fungsi-fungsi dan kegiatan
yang akan dilaksanakan menjadi bagian-bagian pekerjaan, dan mewadahkannya dalam
kerangka struktural. Jadi orgnaisasi merupakan wadah dan manajemen menyusun
kerangka struktur administrasi, sedangkan pengorganisasian merupakan fungsi
manajemen menyusun kerangka struktur tersebut.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengorganisasian ini antara lain sebagai berikut:
Adanya perincian fungsi-fungsi dan kegiatan yang dilakukan agar tidak terjadi tumpang
tindih pekerjaan, monopoli dan bentrokan antar unit organisasi. Mengurangi dampak
dari spesialisasi yang berlebihan, seperti kurang bergairah dalam bekerja, konflik akibat
ada unit organisasi yang dianggap lebih penting dari unit yang lain; Adanya pembagian
kerja yang jelas.

c. Staffing (Pengadaan Tenaga Kerja)

Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi dan kegiatan menyediakan atau mengerahkan
tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi, yaitu mengisi jabatan-jabatan
dalam organisasi dan melaksanakan keseluruhan pekerjaan dalam organisasi. Hal-hal
yang perlu diperhatikan dalam staffing ini antara lain :
Perlunya penempatan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat sesuai
kualifikasi berdasarkan persyaratan jabatan. Setiap pekerja perlu diberi/mendapat
kesempatan untuk meningkatkan kulitas atau menyesuaika kualifikasinya melalui
pendidikan atau program latihan kerja, Komposisi kebutuhan tenaga kerja sesuai
perubahan organisasi akibat perubahan lingkungan.

d. Actuating (pelaksanaan)

13
 Pelaksanaan dilakukan dalam keadaan dan waktu yang berbeda sesuai dengan alam dan
lingkungan yang serba berubah dan tidak pasti. Pelaksanaan memerlukan waktu,
peralatan, dana dan tenaga berkualitas. Hal-hal yang perlu diperhatikan.
Semua pelaksanaan tugas perlu dikoordinasikan agar seirama dan saling mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Setiap kekeliruan yang dapat dimonitor, perlu diluruskan
sesegara mungkin.

e. Pengawasan
Pengawasan dimaksudkan untuk menjamin pelaksnaaan sesuai dengan rencana dalam
mencapai tujuan organisasi. Dalam setiap manajemen atau administrasi selalu terdapat
tiga hal yaitu : Perencanaan (Planning), Pelaksanaan (Implementation) dan
Pengawasan/ Pengendalian.

Penerapan fungsi-fungsi Manajemen dalam Manajemen SDM, dapat dijelaskan sebagai

berikut :
Dalam setiap manajemen selalu terdapat pimpinan yang menggerakan orang-orang melalui
fungsi-fungsi manajemen. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan sumber daya pada
tingkat optimal yaitu dengan menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan
yang tepat. Dalam hal ini diakui kenyataan bahwa tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai
kondisi dan beban kerja yang berbeda, dengan demikian memerlukan persyaratan
pelaksanaan yang berbeda. Tiap orang mempunyai latar belakang dan kemampuan yang
berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu, maka memang sangat diperlukan adanya
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menggerakan dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi.

7. Jawaban no 7 ( CUT MEUTIAH )

Ada beberapa pendapat yang berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi
Manajemen sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Walaupun berbeda-beda
perumusannya, dasar pemikirannya relative sama sebagai satu kesatuan yang selalu terdapat
dalam setiap manajemen, organisasi atau administrasi., untuk pencapaian tujuan
perusahaan secara terpadu.

No Pengarang Fungsi Manajemen

1. John. D. Millet 1. Directing
2. Facultating

2. Ralph. C. Davis 1. Planning

2. Organizing
3. Controlling

3. George Terry 1. Planning 3. Actuating

2. Organizing 4. Controlling

4. A. Allen 1. Leading 3. Organizing

2. Planning 4. Controlling

5. Harold Koonz & Cyril 1. Planning 4. Directing

O’ Donnel 2. Organizing 5. Controlling
3. Staffing

6. Dr. Sondang 1. Planning 4. Controlling

P. Siagian 2. Organizing 5. Evaluating
3. Motivating

7. Henry Fayol 1. Forcasting 4. Coordinating

14
 2. Planning 5. Commanding
3. Organizing 6. Controlling

8. Luther Gullick 1. Planning 5. Coordinating

2. Organizing 6. Reporting
3. Staffing 7. Budgenting
4. Directing

Dalam perumusan fungsi manajemen sering ditemukan beberapa masalah, yaitu :

1. Tujuan yang kurang jelas, sehingga menimbulkan kesukaran dalam menyusun
perencanaan walaupun pada dasarnya tujuan tidak pernah persis tercapai seperti
yang direncanakan.

2. Sering terjadi perubahan tujuan (Displacement of Goals), misalnya :

• Dalam penentuan prioritas, tujuan utama (goals) dapat berubah menjadi sasaran
antara (means) dan sebaliknya.
• Pemimpin sering memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau
golongan serta cenderung mempertahankan kedudukannya.

3. Dalam suatu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals) dapat
timbul masalah-masalah :
• Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar
• Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar dan ada yang
seolah-oleh diabaikan
• Tidak puas dalam alokasi dana antar unit-unit organisasi
• Suatu tujuan atau unit organisasi dipandangkurang penting atau subordinate
dari yang lain.

Secara umum Fungsi-fungsi Manajemen, yaitu :

1. Perencanaan
Perencanaan adalah tindakan mendeterminasi sasaran-saaran dan arah tindakan
yang akan diikuti. Merupakan proses pembuatan kebijakan baru, system dan
program yang menjamin pengolahan sumber daya manusia dan dapat dituangkan
dalam Misi, Visi, dan Tujuan, serta apa, bagaimana, dimana, mengapa hal itu
dilakukan.
Perencanaan mencakup kegiatan-kegiatan :
• Meramalkan (Forecsting)
• Merumuskan atau formula tujuan
• Menngacarakan (Programming), yaitu menetapkan dan memperkembangkan urutan
kegiatan serta langkah-langkah tindakan untuk mencapai tujuan.
• Menyusun tata waktu (Scheduling)
• Menyusun Anggaran Belanja (Budgeting)
• Mengembangkan Prosedur ( Developing Procedures)
• Menetapkan dan menafsirkan kebijakan (Establishing and Interpreting Policies),
misalnya kebijakan yang mencakup rencana organisasi, pengadaan dan penggunaan
personil, pengadaan dan pengunaan bahan-bahan.

Masalah-masalah yang dihadapi dalam perencanaan adalah :

• Perkiraan dan harapan pada masa yang akan datang tidak pasti
• Data yang ada tidak lengkap atau kebenarannya tidak selalu pasti
• Keterbatasan sumber-sumber yang tersedia (man, money, material, methode, time, dll)

15
• Rencana dilaksanakan dalam keadaan yang selalu berubah.

2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah tindakan mendistribusi pekerjaan antara kelompok yang ada dan
menetapkan dan merinci hubungan-hubungan yang diperlukan dengan menguraikan visi,
misi dan tujuan organisasi menjadi fungsi dan kelompok pekerjaan (Jabatan).
• Menyusun struktur jabatan berdasarkan kelompok pekerjaan dan beban kerja sehingga
tidak tumpang tindih (overlapping)
• Semua fungsi dapat tertampung dalam unit-unit organisasi yang tidak saling bentrokan
(conflicting).
• Membuat struktur organisasi berdasarkan struktur jabatan, jalur kewenangan dan
pertanggungjawaban, arus informasi dan rentang pengawasan.

Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengorganisasian :

• Dalam melakukan pembagian kerja cenderung timbul spesialisasi. Specialisasi yang
berlebihan atau terlalu ketat dapat mengurangi kegairahan bagi anggota, dapat
menimbulkan konflik, karena ada unit-unit organisasi yang dipandang lebih penting dari
yang lain
• Struktur organisasi yang besar membutuhkan hubungan kerja yang kompleks atau
saluran informasi dari atasan pada bawahan menjadi panjang dan lama.
• Dalam penyediaan tenaga kerja, masalah yang timbul bukan hanya dalam penyediaan
tenagan terdidik dan ahli, akan tetapi juga menempatkan orang yang tepat pada jabatan
yang tepat.

3. Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat diartikan dengan kemampuan untuk menggerakkan atau memotivasi
anggota-anggota kelompok (bawahan) untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Seorang
pemimpin harus dapat :
• Memberikan penugasan yang jelas dan seimbang
• Memberdayakan dan membimbing bawahan
• Melibatkan bawahan dalam perumusan kebijakan
• Membuka kesempatan dan mendorong bawahan untuk berkembang.

Masalah yang dihadapi dalam kepemimpinan adalah :

Sering kali salah menempatkan seseorang pada jabatan yang tidak tepat sehingga tidak
dapat melaksanakan kepemimpinan seperti yang diharapkan.

4. Pengawasan
Pengawasan berarti mengawasi aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana. Adanya
pengawasan dapat :
1. Menjamin semua proses kegiatan sesuai dengan standar kerja
2. Menjamin semua orang melakukan tugas sesuai uraian jabatannya dan tepat waktu
3. Memonitor keterlambatan dan atau penyimpangan
4. Mempercepat keterlambatan dan pembetulan penyimpangan
5. Melakukan evaluasi kerja.

Pengawasan dilaksanakan secara bertingkat, yaitu :

1. Dilakukan oleh pelaksana sendiri, yaitu dengan selalu membandingkan pelaksanaan
tugasnya dengan rencana semula, rencana waktu, sasaran dan target, dan standar yang
telah ditetapkan.
2. Pengawasan dilakukan oleh atasan langsung, baik berdasarkan pengamatan sendiri
maupun berdasarkan pelaporan.

16
Yang menjadi masalah adalah :
• Bahwa pelaporan biasanya disampaikan setelah terjadi kasus.
• Pelaksananya kurang jeli terhadap penyimpangan karena tidak dilakukan inspeksi secara
periodic, baik oleh atasan langsung maupun oleh unit pengawas.

8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi

optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan
yang tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga
kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai. Jelaskan.

SRI SAADAH
Dalam manajemen sumberdaya manusia, yang dikelola adalah orang-orang atau
sumberdaya manusia. Prinsip MSDM adalah menempatkan orang yang tepat pada
jabatan atau pekerjaan yang tepat, karena :
a. Tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. Dan
dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksana yang berbeda;
b. Tiap orang mempunyai latarbelakang dan kemampuan yang berbeda untuk
melakukan pekerjaan tertentu.
Dengan demikian, melalui kegiatan analisis jabatan, setiap jabatan atau pekerjaan perlu
dilengkapi dengan informasi antara lain mengenai:
a. Tujuan atau sasaran yang akan dicapai
b. Tugas dan kegiatan yang akan dilakukan
c. Peralatan kerja yang diperlukan
d. Persyaratan jabatan baik fisik (umur dan kondisi kesehatan), maupun kualitas
(pendidikan, latihan, pengalaman kerja) serta sikap mental.

9. Dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional, MSDM

mempunyai tiga ciri utama yaitu pada penekanan pentingnya investasi
sumberdaya manusia, perencanaan dan pembinaan karier, serta penciptaan
hubungan industrial yang harmonis. Jelaskan.

SRI SAADAH
Investasi sumberdaya manusia, perencanaan dan pembinaan karier serta hubungan
industrial yang harmonis merupakan penekanan penting sebagai cirri utama dari
Manajemen Sumber Daya Manusia. Investasi sumberdaya manusia tidak akan lapuk
atau rusak biarpun dalam jangka waktu lama, bahkan akan semakin berakumulasi.
Investasi sumberdaya manusia ini dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan
kemampuannya dengan diikutkan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan. Setiap
orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya mengharapkan
peningkatan atau kemajuan tidak saja dalam hal gaji akan tetapi juga dalam karier atau
jabatan. Keberhasilan dunia usaha sangat tergantung pada kontinuitas dan keterpaduan
kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit dan masing-masing orang
dalam perusahaan. Gangguan produksi yang berkepanjangan antara manajer dan
pekerja, penurunan kegiatan (slow down) dan pemogokan, bukan saja akan merugikan
pengusaha dan pekerja, akan tetapi akan menurunkan daya saing perusahaan dan dapat
mengancam perusahaan menjadi bangkrut atau tutup. Oleh sebab itu, di setiap
perusahaan perlu dibangun hubungan industrial yang aman dan harmonis didasarkan
pada saling pengertian dan pemahaman bahwa:
A Pengusaha atau manajemen serta pekerja dan serikat pekerja sama-sama punya
kepentingan atas keberhasilan dan kelanggengan perusahaan, oleh karenanya
bersama-sama mengusahakan keberhasilan perusahaan tersebut.
B Pengusaha dan pekerja harus sama-sama sesegera mungkin menyelesaikan setiap
keluhan dan perbedaan pendapat supaya tidak memuncak menjadi perselisihan atau
pemogokan.

17
10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan,
hasil kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung
jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat
fisik, kualitas sikap mental dan syarat administratif. Uraikan.

Jawaban no 10 ( SRI SAADAH )

Seseorang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu, diperlukan untuk memenuhi
berbagai persyaratan. Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai
melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Rumusan hasil kerja tersebut
merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolok ukur
pencapaiandan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas.

Jawaban no 10 ( JONI ANWAR )

Syarat jabatan mencakup semua syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk dapat
memangku suatu jabatan. Syarat jabatan dapat digolongkan pada empat kelompok, yaitu
syarat fisik, kualitas, mental dan syarat administratif.

a. Syarat Fisik

Dalam hal khusus untuk jabatan tertentu , beberapa perusahaan masih memberlakukan
persyaratan fisik berupa umur, tinggi dan berat badan, serta upaya fisik berupa kesehatan,
penampilan suara, dan lain-lain. Faktor umur dapat mempengaruhi keselamatan kerja dan
kinerja. Misalnya untuk mengisi jabatan-jabatan yang menuntut kemampuan dan sikap
kedewasaan, diperlukan pekerja yang cukup dewasa menurut usia fisik dan kejiwaan,
misalnya supir angkutan umum, tenaga supervisi. Di lain pihak, jabatan yang menuntut
presisi atau beban berat, sebaiknya bukan pekerja yang berusia relatif tua, seperti tukang las.

Dapat dipahami bila jabatan pramugari mempersyaratkan tinggi minimum dan berat
badan. Untuk jabatan di bidang pemasaran dan resepsionis mungkin mempersyaratkan
penampilan. Jabatan pembawa acara mungkin akan mempertimbangkan warna dan volume
suara. Khususnya mengenai jenis kelamin, tidak boleh digunakan swebagai suatu
persyaratan jabatan, walaupun hampir senua supir angkutan umum misalnya terdiri dari
laki-laki daqn sebagian besar resepsionis adalah perempuan. Kecacatan tetap pada dasarnya
tidak boleh digunakan sebagai persyaratan jabatan, kecuali untuk jabatan-jabatan tertentu.
Dengan kata lain, penyandang cacat pada dasarnya harus diberi kesempatan seluas-luasnya
untuk mengisi jabatan, baik di lingkungan pemerintahan maupun di perusahaan.

b. Syarat Kualitas
Syarat kualitas mencakup pengetahuan, keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk
menjalankan suatu jabatan. Pengetahuan, keahlian dan ketrampilan kerja pada umumnya
diperoleh melalui pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja.
Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia (human invesment)
yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan
kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja orang yang
bersangkutan. Pendidikan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang baku, diajarkan
dalam waktu yang relatif lama, untuk membekaqli seseorang dengan dasar-dasar
pengetahuan umum. Pelatihan biasanya dilakukan dengan dengan kurikulum yang
disesuaikan dengan kebutuhan jabatan atau dunia kerja, diberikan dalam waktu yang relatif
pendek, untuk membekali seseorang dengan ketrampilan kerja.
Melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang dalam waktu yang lama pada
umumnya membuat seseorang menjadi tambah fasih dan tambah cepat melakukan
pekerjaan dengan kualitas hasil yang lebih baik. Demikian juga pengalaman
melakukan pekerjaan di jabatan lain yang memiliki beberapa kesamaan atau

18
 keterkaitan, dapat meningkatkan kinerja seseorang. Dengan kata lain, pengalaman
kerja dalam satu jabatan dan jabatan lain yang terkait mempengaruhi kinerjaq
seseorang. Semakin lama pengalaman kerja, semakin tinggi kinerja seseorang.
Pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja dapat saling menambah
dan dapat saling melengkapi. Tambahan pelatihan akan menambah kemampuan dan
ketrampilan yang dimiliki melalui pendidikan dan pelatihan sebelumnya. Tambahan
pengalaman kerja akan menambah kemampuan dan ketrampilan kinerja yang tekah
dimiliki. Di lain pihak, kekurangan pengetahuan dari masa pendidikan, dapat
dilengkapi atau disubtitusi program pelatihan. Demikian juga tambahan pengelaman
kerja dapat melengkapi atau menyubtitusi kekurangan yang diperoleh daqri
pendidikan atau pelatihan.

c. Syarat Sikap Mental

Syarat sikap mental mencakup kondisi bakat , temperamen dan minat. Sebagai akibat
dari pengalaman hidup , pengalaman pendidikan dan pengalaman pergaulan ,
seseorang dapat mengembangkan bakat, minat serta kebiasaan-kebiasaan tertentu
yang lebih sesuai untuk mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan tertentu.

d. Syarat Administratif
Syarat administratif mencakup alat bukti pribadi, antara lain menyangkut umur,
pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, pengalaman kerja, prestasi dan kinerja masa
lampau, pangkat, tingkat gaji yang pernah diterima di tempat lain, status perkawinan,
anggota keluarga dan lain-lain.

11. Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Uraikan.
Jelaskan pula penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan
penataan jabatan.

Jawaban no 11 ( SRI SAADAH )

Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan
penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian
tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi,
penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan
lain-lain.
Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural
fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Setelah jumlah pekerjaan di masing-
masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga
dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Bila ternyata dari dalam maupun
luar organisasi tidak ada tenaga yang berkualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha
dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada, sementara
menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan
kondisi pasar kerja.
Penggunaan analisis jabatan:
1. Penggolongan, penjenjangan dan penataan jabatan
2. Penyusunan dan penataan organisasi
3. Penyusunan tata prosedur dan pedoman kerja
4. pembagian tugas dan perumusan petunjuk kerja
5. perencanaan tenaga kerja makro
6. Seleksi dan penempatan
7. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai
8. Standar dan penilaian kinerja
9. Pemindahan (rotasi) dan promosi
10. Program pendidikan dan pelatihan

19
 11. Sistem pengupahan
12. Perencanaan pengadaan alat kerja dan fasilitas
13. Penyusunan program keselamatan kerja
14. Bimbingan jabatan
15. Perencanaan tenaga kerja mikro
JAWABAN NO 11 ( FAHMI )
Tujuan Analisa Jabatan adalah :
1. Untuk rekrutmen dan penempatan
2. Untuk perencanaan pembinaan pegawai (Human Resource Utilization)
3. Untuk Restrukturisasi Jabatan (Job Restructuring)
4. Bahan program latihan
5. Bahan program penilaian pegawai
6. Bahan program penyusunan keselamatan dan kesehatan kerja (Safety and Helath)
7. Instrumen dasar untuk penyusunan standar dan program MSDM :
a. Instrumen Bantu Evaluasi Jabatan dan Klasifikasi Jabatan
b. Instrumen Bantu Standar Kompetensi
c. Instrumen Bnatu Standar Penyusunan Formasi

Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan
tugas dalam jabatan tersebut. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus
dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolak ukur pencapaian dan kemampuan seseorang
dalam melaksanakan tugasnya.
Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau
kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan rincian
uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Yaitu syarat yang harus dipenuhi
oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan.
Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka
hasil kerja dapat dicapai 100 persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat
melaksanakan sebagian dari tugasnya dengan sempurna, maka sasaran atau hasil kerja
tidak tercapai seluruhnya. Dengan demikian, rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas
dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya.
Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna,
maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang digunakan
untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian, bila yang bersangkutan perlu
dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program
latihan kerja.
Informasi Pokok Hasil Analisis Jabatan adalah :
1. Kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan
2. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan
3. Dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan
4. Bagaimana cara melaksanakan pekerjaan itu
5. Mengapa pekerjaan itu dikerjakan
6. Apa kualifikasinya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
ANALISIS JABATAN
Informasi yang dikumpulkan dalam analisis jabatan tergantung dari tujuan analisis
jabatan tersebut diselenggarakan.

URAIAN JABATAN SASARAN

STANDAR KINERJA/
SYARAT JABATAN
TOLAK UKUR

KUALIFIKASI KINERJA/PRESTASI

20
KEBUTUHAN
PELATIHAN
Jawaban no 11 ( SOEGENG )
Jabatan atau dalam bahasa inggrisnya occupation diartikan sebagai kelompok pekerjaan
(jobs) yang berada atau tersebar di beberapa unit organisasi, terdiri dari beberapa tugas
yang sama atau hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat jabatan
yang sama pula. Sedangkan orang yang menduduki atau menjalankan suatu jabatan tertentu
disebut pejabat atau pekerja. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan menganalisis,
menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan,
mulai dari judul jabatan, ikhtisar jabatan, barang dan atau jasa yang dihasilkan dari jabatan
itu, uraian jabatan atau uraian tugas, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan,
tanggung jawab dan wewenang pejabat yang mendudukinya, serta syarat jabatan yang harus
dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan dimaksud. Melalui analisis jabatan bukan
saja pengisian lowongan dengan tenaga kerja yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga
menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan di tempat yang tepat dan telah
melakukan pekerjaan yang tepat pula. Disamping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan
untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan organisasi
dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan
dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan
jabatan dan lain-lain.
Ada 3 (tiga) jenis metode yang digunakan dalam analisis jabatan, yaitu (1) metode
benchmarking atau pilihan contoh, (2) metode studi organisasi, dan (3) metode kombinasi
benchmarking dan studi organisasi. Berkaitan dengan penggunaan analisis jabatan untuk
penataan organisasi dan penataan jabatan, dapat dicontohkan bahwa dari analisis jabatan
yang menggunakan metode analisa benchmarking yaitu dengan mengambil contoh
perusahaan sejenis yang sudah ada, perusahaan dapat melakukan penataan organisasi dan
penataan jabatan pada perusahaanya. Misalnya dari analisis yang dilakukan dihasilkan
daftar jabatan dan kelompok jabatan dan syarat jabatan. Dari hasil tersebut perusahaan bisa
saja menambah jabatan yang belum ada, atau mengurangi jabatan-jabatan tertentu yang
sudah ada karena sudah tidak relevan lagi terhadap kebutuhan perusahaan. Kemudian dari
hasil analisis jabatan juga dapat digunakan bagi penataan jabatan terhadap jabatan-jabatan
yang tumpang tindih atau overlapping. Bisa juga perusahaan menambah atau mengurangi
syarat jabatan tertentu sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan. Sebagai contoh
misalnya untuk melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan sebuah perusahaan
yang bergerak dibidang konstruktor jalan dan jembatan dapat memilih dan mencontoh
Perusahaan Wijaya Karya atau perusahaan lain yang sejenis yang dianggap cukup baik. Dari
hasil analisisnya terhadap perusahaan tersebut kemudian dapat dijadikan acuan dalam
penataan organisasi dan penataan jabatan dengan atau tanpa penyesuaian. Artinya hasil
analisis yang diperoleh digunakan dalam rangka penataan organisasi yang lebih efektif dan
efisien dan penataan jabatan menjadi lebih baik dengan menempatkan orang yang tepat
pada pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

12. Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan
sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap
orang. Uraikan.

SRI SAADAH

21
Melalui analisis jabatan, bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai
dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan
yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Di samping itu hasil analisis
jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan
jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan
petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian,
penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang
paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional
harus diuji dengan analisis jabatan. Selain jumlah pekerjaan di masing-masing jabatan
diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari
intern atau dari extern organisasi. Bila di dalam atau di luar organisasi ternyata tidak
tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih
alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu
hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar
kerja. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau
kegiatan yang harus di lakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan
rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan, yaitu syarat yang harus
dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Bila seseorang dalam
jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka hasil kerja dapat dicapai
seratus persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian
tugasnya dengan sempurna maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya.
Dengan demikian rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai
dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu
melaksanakan tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasinya dianggap kurang atau
tidak memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.
Dengan demikian bila yang bersangkutan perlu dapat dipertahankan dalam jabatan
tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja.

Jawaban no 12 - lihat fotocopyan

22
13.Uraikan penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier
pegawai termasuk program pendidikan dan latihan.

Jawaban no 13 ( SRI SAADAH )

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengisi lowongan dengan
menempatkan orang yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan yang sesuai. Hasil optimal
dapat dicapai bila kualifikasi seseorang yang ditempatkan sesuai dengan persyaratan
jabatan yang diisinya. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda supaya
memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan
tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu dapat melaksanakan perencanaan karier, yaitu
mempersiapkan karyawannya melalui program-program pembinaan berupa penugasan
memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggung jawab melalui program dan
latihan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan dan pembinaan karier
dari segi perusahaan berfungsi sebagai cara pengisian lowongan dan penempatan tenaga
secara optimal, dan dari segi karyawan berfungsi sebagai jalur pengembangan karier.

Jawaban no 13 ( Nila Sovy )

Analisis jabatan adalah : menganalisa, menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang
berkaitang dengan jabatan atau pekerjaan, mulai dari judul jabatan, ikhitas jabatan, barang
dan jasa yang dihasilkan, uraian tugas/jabatan, bahan dan peralatan yang digunakan,
kondisi jabatan (hubungan jabatan, lingkungan kerja, proses roduksi, resiko/bahaya kerja),
tanggung jawab dan wewenang jabatan, syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk setiap
jabatan tertentu.
Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan, diantaranya perencanaan
tenaga kerja, pembinaan dan perencanaan karir, penggolongan & penjenjangan jabatan,
penataan jabatan, petunjuk kerja, menyusun tolok ukur kinerja (standar penilaian prestasi),
pemindahan & promosi, penggajian, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan,
keselamatan kerja dan bimbingan jabatan.
Agar karir dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karir, yaitu proses
hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut.
Oleh karena itu perencanaan karir harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan
yang diraih harus dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Keberhasilan dalam
karir dikelola melalui penyusunan perencananaan karir yang cermat.
Tujuan dan manfaat perencanaan karir diantaranya :
• Meluruskan strategi dan syarat karyawan intern, sehingga perusahaan dapat
mengantisipasi rencana kerja dan mendapatkakn bakat untuk mendukung srategi
perusahaan.
• Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
• Membantu penganekaragaman tenaga kerja
• Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri
• Menyaring potensi karyawan
• Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan
individu sehingga menjadikan karyawan merasa puas
• Menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah
ditentukan

Guna mendukung terwujudnya perencanaan karir, harus didukung oleh beberapa

faktor diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan akan mendorong
karyawan untuk mengemukakan konsep yang berkaitan dengan perencanaan karir. Usaha
pendidikan dapat dilakukan melalui banyak cara (cetak, elektronik, formal dan informal).
Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia yang dapat

23
meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja dan
mutu kerja orang yang bersangkutan.
Perencanaan karir dilakukan untuk suatu pengembangan karir yang lebih baik, hal ini sesuai
dengan tujuan analisis jabatan. Pengembangan karir menyediakan bakat dan kemampuan,
perencanaan memproyeksikan kebutuhan perusahaan terhadap bakat dan kemampuan.
Secara singkat dapat digambarkan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan
karir :

Perencanaan karir (Pola Karir) Tujuan Karir

Pengembangan karir

Umpan Balik

Tanpa umpan balik, sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi/ kekurangan atas
pekerjaan yang telah dilakukannya.

14.Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi

organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut. Uraikan.

Jawaban no 14 ( SRI SAADAH )

Langkah lebih lanjut dari studi organisasi ini adalah mengidentifikasi semua jabatan
yang disusun atau yang ada serta menganalisis setiap uraian jabatan. Dari hasil analisis
tersebut dapat diketahui antara lain:
 Uraian jabatan atau pekerjaan yang tumpang tindih yang dilakukan di dua jabatan
atau lebih;
 Uraian jabatan atau pekerjaan yang tidak dilakukan oleh siapa-siapa;
 Keseimbangan beban kerja antar unit-unit yang ada, dan antar pekerja di satu unit.

Jawaban no 14 ( LIA )
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan
secara sistematis dan teratur, yaitu :
• Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
• Apa wewenang dan tanggung jawabnya
• Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
• Bagaimana cara melakukannya
• Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya
• Besarnya upah dan lamanya jam bekerja,
• Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
• Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tersebut

Informasi yang diperoleh dari Analisa jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir
berikut:
1. Nama jabatan lokasi kerja, range upah
2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku
jabatan

24
 4. Peralatan dan bahan yang digunakan
5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja
6. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain

Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab
sesuatu jabatan. Hasil Analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan
tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa pada umumnya
digunakan untuk :
1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang jabatan )
a. Penyusunan organisasi baru
b. Penyempumaan organisasi yang sekarang
c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan
2. Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)
c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)
d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)
e. Program pelatihan
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana
b. Tata kerja/prosedur

Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau
kegiatan-kegiatan yang disebut dalam1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses
analisa jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-datanjabatan yang kemudian di susun
secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan.

Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat
dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah diternpatkan yang tepat
dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Disamping itu. hasil analisis jabatan dapat
digunakan untuk berbagai tujuan seperti oenggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan
jabatan, penataan organisasi dan prosedur. pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar
penilaian prestasi. pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan,
keselamatan kerja. bimbingan jabatan dan lam-lain.
Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural
fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Setelah jumlah pekerjaan d. masing-
masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga
dilakukan baik dari intern atau dan" luar organisasi. Bila di dalam atau d. luar organisasi
temyata lidak tersedia tenaga dengan kuai.fikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat
memilih altematif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil
menunggu hasil latihan, dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan
kondisi pasar kerja.

Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan, sebagai hasil dari Analisa jabatan mempunyai
banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja

15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya

sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan

25
 yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan
dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan, pelaksanaan
dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut. Uraikan.

SRI SAADAH
Analisis jabatan di suatu perusahaan atau organisasi pada dasarnya harus dilakukan oleh
perusahaan sendiri. Namun, untuk melakukan analisis jabatan yang sifatnya
menyeluruh, organisasi atau perusahaan dapat menggunakan jasa konsultan. Namun
hasilnya tidak akan memuaskan bila seluruh pelaksanaan analisis jabatan tersebut
diserahkan sepenuhnya kepada konsultan. Penggunaan konsultan akan memberikan
hasil optimal hanya bila didukung oleh partisipasi aktif dan keterlibatan langsung dari
unit-unit dan pejabat-pejabat tertentu di organisasi yang bersangkutan.
Pertama, pimpinan organisasi atau pimpinan perusahaan menentukan tujuan
analisis jabatan, misalnya untuk penataan organisasi, perencanaan karier, atau
peninjauan kembali sistem penggajian, atau untuk tujuan evaluasi kinerja.
Kedua, Kepala Bagian Analsis Jabatan dan beberapa pimpinan unit organisasi
lainnya memberikan informasi kepada konsultan mengenai tujuan, struktur, dan hal-hal
lain mengenai organisasi atau perusahaan.
Ketiga, Staf Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar jabatan
yang ada, dikelompokkan menurut Kamus Jabatan Indonesia (KJI).
Keempat, Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar pertanyaan
untuk pejabat struktural dan daftar pertanyaan untuk staf sesuai dengan tujuan analisis
jabatan. Daftar pertanyaan tersebut diujicobakan kepada beberapa orang pejabat dan
staf, kemudian dilakukan penyempurnaan seperlunya.
Kelima, Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun rencana
pelaksanaan wawancara dan pengumpulan informasi, termasuk pejabat struktural dan
staf yang akan diwawancarai serta jadwal dan anggaran biaya.
Keenam, pimpinan tertinggi organisasi/perusahaan atau pejabat lain yang
bertindak atas namanya menerbitkan surat keputusan mengenai pelaksanaan analisis
jabatan kemudian memberikan surat edaran kepada Kepala-Kepala Unit mengenai
pelaksanaannya. Komitmen pimpinan seperti tu ternyata sangat diperlukan dalam setiap
pelaksanaan analisis jabatan.
Ketujuh, para staf Bagian Analisis Jabatan dan konsultan, dibantu oleh
beberapa staf dari unit-unit yang lain, melakukan pengumpulan informasi dan
wawancara.
Kedelapan, konsultan bersama staf Bagian Analisis Jabatan menganalisa
informasi yang telah dihimpun dan menyusun kesimpulan dan saran.

16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai
prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator
makro dan indikator mikro. Uraikan.

Jawaban no 16 ( SRI SAADAH )

Perencanaa tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama. Yaitu penyusunan
perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. Perkiraan
tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau, masa sekarang, serta rencana kerja
dan kecenderungan masa depan. Untuk penyusunan Rencana Tenagakerja Nasional
diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan, dan untuk perencanaan tenagakerja
mikro diperlukan informasi makro.

Jawaban no 16 ( SUMAWAN )
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenagakerja pada tingkat makro
mencakup seluruh sektor-sektor ekonomi secara nasional dan dengan demikian disebut juga
perencanaantenaga nasional .

26
Perencanaan tenaga kerja tingkat mikro mencakup tingkat perusahaan atau industri,
organisasi atau departemen.
Perencanaan tenagakerja tingkat mikro dapat merupakan bagian-bagian perencanaan
tenagakerja makro dan sebaliknya perencanaan tenagakerja makro seyogyanya sama dengan
akumulasi rencana-rencana tenaga kerja di tingkat mikro. Dengan demikian perencanaan
tenagakerja makro atau nasional mempunyai kaitan dengan perencanaan tenaga mikro.
Perencanaan tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama yaitu penyusunan
perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. Perkiraan
tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau, keadaan sekarang, serta rencana
kerja dan kecenderungan masa depan untuk penyusunan rencana tenaga kerja nasional
diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan, dan untuk perencanaan tenagakerja
mikro diperlukan informasi makro.

Proses perencanaan tenaga kerja pada dasarnya dapat digolongkan kedalam 6 tahap atau
aspek yang saling berkaitan :
a. perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan
b. perkiraan perencanaan penyediaan tenaga kerja
c. perhitungan kekurangan atau kelebihan
d. perencanaan pendidikan
e. perencanaan latihan
f. perencanaan kesempatan kerja dan penyusunan rencana

Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi dan atau target hasil yang
direncanakan, atau secara umum rencana pembangunan dan perkiraan rencana kegiatan
ekonomi masyarakat secara keseluruhan. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang
berbeda akan tenaga kerja, baik dalam kuantitas maupun dalam kualitas tenaga yang
dibutuhkan. Daya serap tersebut berbeda secara sektoral dan dipengaruhi oleh jenis
teknologi yang digunakan.
Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan
kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Untuk
itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai :
1. satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental
capital employment ratio
2. koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (labour requirement per unit
output)
3. rencana investasi dan atau target output selama periode perencanan.

Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dari data yang sudah
ada seperti sensus penduduk tahun 1971,1980 dan 1990.Survey penduduk Antar Sensus
(SUPAS) tahun 1976 dan 1985. Survey angkatan kerja nasional (SAKERNAS) yang diadakan
setiap tahun sejak tahun 1976. Tabel input output tahun 1971,1975.1980,1990. Akan tetapi
perkiraan daya serap tenaga kerja untuk masa yang akan datang sangat tergantung pada
rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi dan jenis teknologi yang akan
digunakan.

17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan
perumusan asumsi. Jelaskan sumber data dan asumsi tersebut dalam
perencanaan tenaga kerja makro.

Jawaban no 17 ( EDI CAHYONO )

Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan
kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Untuk
itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai: 1) capital-employment ratio, 2)koofisien
kebutuhan tenaga kerja untuk satuan hasil (labour requirement per unit output, dan 3)
rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan.

27
 Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dan data yang
sudah ada seperti Sensus Penduduk tahun 1971,Sensus Penduduk tahun 1980, Survey
Penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan tahun 1985, Survey Angkatan Kerja
Nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak 1976, Tabel Input-Output
1971,1975,1980 dan 1990. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk waktu yang
akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan
konsentrasi usaha dan jenis teknologi yang akan digunakan.
Pemerintah melalui kebijakan dan peraturan yang dikeluarkan pada dasarnya dapat
memperkirakan rencana usaha masyarakat. Namun reaksi masyarakat tidak selalu sama
dengan asumsi pembuat peraturan dan kebijakan, sehingga seseorang sulit memonitor
reaksi pengusaha tersebut, antara lain mengenai:
 rencana perluasan atau penciutan usaha secara keseluruhan atau beberapa bagian;
 rencana penggantian teknologi atau penggunaan teknologi baru;
 rencana perubahan cara kerja berupa penambahan atau pengurangan shift;
 rencana penambahan atau pengurangan tenaga secara keseluruhan atau menurut
golongan
 rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan.

Kecenderungan dan rencana seperti itu pada dasarnya diperlukan bukan saja untuk
keperluan perencanaan tenaga verja nasional, akan tetapi untuk perumusan kebijakan
ekonomi secara umum. Sebab itu informasi yang diminta dari pengusaha melalui KEPPRES
No 4 tahun 1980 dan Undang-Undang No 7 tahun 1981 sangat bukan saja untuk membantu
pengembangan preusan yang bersangkutan, akan tetapi juga untuk penyusunan kebijakan
dan rencana makro di bidang ekonomi dan ketenagakerjaan.

Informasi yang benar mengenai rencana investasi dan atau target output selama periode
perencanaan sangat diperlukan bukan saja untuk perumusan kebijaksanaan nasional, akan
tetapi juga untuk menyusun perkiraan kebutuhan tenaga secara tepat. Di samping itu untuk
memperlancar mekanisme dan meningkatkan efectivitas pasar verja, preusan-perusahaan
perlu dengan aktif menyampaikan informasi mengenai lowongan kerja. Hal ini Sangat
penting bukan saja dalam rangka memperlancar penempatan dan mengurangi tekanan
pengangguran, akan tetapi yang paling penting untuk mendorong preusan mengambil calon
pegawai yang paling cocok untuk mengisi lowongan yang tersedia.
Aspek kedua dari perencanaan tenagakerja hádala menyusun perkiraan tenagakaerja, baik
sebagai hasil atau lulusan lembaga-lembaga latihan. Sejas beberapa tahun terakhir ini,
informasi mengenai lulusan dunia pendidikan sudah mulai membaik. Namur karena Sejak
lama sistem pendataan ini tidak dilakukan secara teratur, sehingga kita dewasa ini belum
dapat mengetahui jumlah tenaga terdidik di Indonesia yang terperinci menurut jenis,
jurusan dan pendidikannya.
Informasi yang paling sulit diperoleh hádala menyangkut latihan. Latihan di Indonesia
dewasa ini Sangay beraneka ragam, baik mengenai lembaga atau organisasi
penyelenggaraannya, maupun mengenai jenis dan tingkatan latihan, kurikulum dan lama
latihan, serta mutu dan penghargaan masyarakat terhadap latihan tersebut.
Dengan menyusun perkiraan kebutuhan dan perkiraan penyediaan tenaga kerja yang
terperinci menurut tiap kategori, dapat diketahui kekurangan atau kelebihan tenaga di tiap
kelompok tersebut. Ketidak seimbangan tersebut kemudian diterjemahkan lepada program-
program pendidikan dan latihan secara nasional.

Jawaban no 17 ( Cut Meutiah )

Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan
asumsi. Sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro dapat
dijelaskan sebagai berikut :

Yang dimaksud dengan Sumber Data dalam perencanaan tenaga kerja makro adalah
informasi tentang ketenagakerjaan yang dibutuhkan dalam menentukan perencanaan tenaga

28
kerja secara keseluruhan dalam kegiatan pembangunan masyarakat secara keseluruhan.
Data-data tersebut adalah data penduduk, tenaga kerja, pekerja, pengangguran.

Sumber data tersebut adalah :

No JENIS DATA SUMBER DATA

1. Penduduk 1. SENSUS PENDUDUK

2. Tenaga Kerja 1960; 1971; 1980;1990; 2000
3. Pekerja 2. SUPAS
4. Penganggur 1976; 1985; 1995
5. Setengah Penganggur menurut 3. SAKERNAS :
- Tingkat Nasional & Propinsi Setiap tahun sejak tahun 1976
- Sektor Industri kecuali tahun SENSUS dan
- Kelompok Umur SUPAS
- Tingkat Pendidikan

6. Luaran Sekolah (termasuk STATISTIK PERSEKOLAHAN

Perguruan Tingi) oleh DIKNAS
7. Produk Domestik Bruto
Pendapatan Nasional BPS = Setiap Tahun
8. Tingkat Upah
9. Hubungan Input-Output TABEL INPUT-OUTPUT
1971; 1976; 1980; 1990; 1995;
2000

Asumsi atau keterangan dalam perkiraan daya serap tenaga kerja setiap sector secara
keseluruhan serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam
memperkirakan kesempatan kerja.

Asumsi tersebut mencakup :

1. Satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental
capital-employment ratio)
2. Koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (Labour requirement per
unit output)
3. Rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan.

18.Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen

dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian
dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja
karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. Akan
tetapi juga karena kekeliruan yang pertama mengandung resiko lebih tinggi
daripada kekeliruan pada yang kedua. Uraikan.

Jawaban no 18 ( EDI CAHYONO )

Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk
setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Program
pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara, yaitu
pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau
organisasi (internal labor market). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut
rekrutmen dan seleksi. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk
masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan

29
untuk masing-masing lowongan yang ada. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai
kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan
demikian, informasi penyediaan tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk
perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Pengisian tenaga dari dalam
terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan
program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Dalam
kenyataannya, pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada
rekrutmen dari luar organisasi.

Jawaban no 18. ( JONI ANWAR )

Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk
setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Program
pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara, yaitu
pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau
organisasi (internal labor market). Pemenuhan tenaga dari luar luar organisasi biasanya
disebut rekrutmen dan seleksi. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja
untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Di satu pihak perlu diketahui syarat
jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang
mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut.
Dengan demikian, informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk
perencanaan dan pemenuhan tenaga ditingkat perusahaan.

Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh
sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir
pegawai. Dalam kenyataannya, pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan
lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi.

Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan

Aparatur pemerintah atau pegawai negeri sipil. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur
Pemerintah tersebut terdiri dari 17, Golongan yaitu :golongan Ia, Ib, Ic, Id; Golongan Iia,
Iib, Iic, Iid; Golongan IIIa, IIIb, IIIc, IIId; Golongan Iva, Ivb, Ivc, Ivd dan Ive. Rekrutmen
dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point,
yaitu jabatan-jabatan dengan pangkat :

I a bagi lulusan SD,

IIb bagi lulusan SLTP
IIa bagi lulusan SLTA
IIb bagi lulusan program DIII atau sederhana
IIIa bagi lulusan S1, dan
IIIb bagi lulusan S2 dan S3
Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai Ive, pada dasarnya dapat diisi dari dalam
organisasi atau internal labor market. Dengan kata lain, setelah seseorang satu kali
mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya

Jawaban no 18 ( NYOMAN RUDANA )

Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling
tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Program
pemenuhan tenaga di perusahaan pada dasarnya dapat dilakukan melalui dua cara yaitu
pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam (internal labor
market). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi.
Program ini sangat dibutuhkan. Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-
masing lowongan yang ada. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi
yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian

30
informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan
pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan.
Pengisian tenaga dari dalam perusahaan dilakukan terutama untuk mengisi jabatan pilihan
dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program
perencanaan karier pegawai. Dalam kenyatannya, pengisian lowongan dari dalam organisasi
lebih rumit dan lebih luas dari pada rekrutmen dari luar organisasi.
Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan system dan jenjang kepangkatan dilingkungan
Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. Jenjang kepangkatan di lingkungan
Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan, mulai golongan Ia sampai dengan
golongan IVe. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6
pintu masuk atau entry point, yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : Ia bagi lulusan
SD, Ib bagi lulusan SLTP, IIa bagi lulusan SLTA, IIb bagi lulusan DIII atau sederajat, IIIa
bagi lulusan S1 dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3.
Seluruh jabatan dengan pangkat Ib sampai IVe, pada dasarnya dapat diisi dari dalam
organisasi atau internal labour market. Dengan kata lain, setelah seseorang satu kali
mengikuti seleksi eksternal, beberapa kali mengikuti seleksi internal untuk mengisi jabatan-
jabatan selanjutnya.
Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1)
Pendekatan structural fungsional atau analisis organisasi, dan (2) pendekatan analisis
jabatan. Pendekatan structural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi
berdasarkan misi dan fungsi yang harus dijalankan. Misalnya dalam administrasi
pemerintahan, tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci
menjadi beberapa fungsi. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal
yang kemudian di perinci menjadi beberapa tugas Direktorat Jenderal. Satu fungsi
Direktorat Jenderal atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat. Demikian seterusnya
diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian
dinamakan jabatan.
Dari analisis organisasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan
yang terdapat untuk masing-masing jabatan, baik yang struktural, non struktural dan yang
fungsional. Dengan menggunakan analisis perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang
sudah ada pada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau
kelompok pekerjaan. Kelompok tersebut dapat disesuaikan dengan klasifikasi jabatan yang
ada. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan
Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. Analisis
jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan, beban kerja dan syarat jabatan.
Syarat jabatan tersebut mencakup :
a. Syarat fisik seperti jenis kelamin, umur, tinggi badan dan berat badan, serta upaya fisik.
b. Syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan, jenis dan tingkat
keterampilan, dan pengalaman kerja; dan
c. Syarat mental yang mencakup minat, bakat, dan temperamen seseorang.
Setelah jumlah jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program-program
pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Bila di dalam atau
diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dan kualifikasi yang dibutuhkan, maka
pengusaha dapat memilih alternative melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sambil
menunggu pelatihan, dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi
pasar kerja.

Jawaban no 18 ( SURATMAN ) :
Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Program ini
sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang
dibutuhkan.Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan
yang ada. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok
untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian informasi penyediaan

31
tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di
tingkat perusahaan.
Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh
sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir
pegawai. Dalam kenyataannya, pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan
lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi.

Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan

Aparatur Pemerintah atau pegawai negeri sipil. Jenjang kepangkatan di lingkungan
Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia,Ib,Ic,Id, Golongan
Iia,IIb,IIc,IId, Golongan IIIa,IIIb,IIIc,IIId, Golongan Iva,IVb,Ivc,IVd dan IVe.
Rekrutmen pegawai dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu
masuk atau entry points, yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat :
 Ia bagi lulusan SD
 Ib bagi lulusan SLTP
 IIa bagi lulusan SLTA
 IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat
 IIIa bagi lulusan S1 dan
 IIIb bagi lulusan S2 dan S3

Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe, pada dasarnya dapat diisi dari dalam
organisasi atau internal labour market. Dengan kata lain setelah seseorang satu kali
mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya.
Setiap organisasi,instansi atau perusahaan, selalu mempunyai jalur karir, yaitu jenjang
pekerjaan atau jabatan yang menunjukan tanggung jawab persyaratan kerja, penghargaan
dan status yang lebih luas atau lebih besar.
Setiap pekerjaan atau jabatan mempunyai persyaratan tertentu yang harus dimiliki
oleh seseorang yang mengisi jabatan tersebut. Persyaratan jabatan tersebut dapat berupa
jenis dan tingkat pendidikan,akumulasi ketrampilan,pengalaman kerja yang berkaitan
dengan kepangkatan kemampuan teknis dan kemampuan manajerial. Semakin tinggi
jenjang jabatan semakin besar tanggungjawab yang dipikul, semakin berat tugas yang akan
dilaksanakan dan semakin berat persyaratan jabatan yang harus dipenuhi.
Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda untuk dipersiapkan atau
mempersiapkan diri supaya memenuhi jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan
dengan tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu melaksanakan perencanaan karir, yaitu
mempersiapkan karyawannya melaui program-program pembinaan. Program pembinaan
tersebut dapat berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian
tanggungjawab yang lebih besar adan atau melalui program pendidikan dan latihan.
Jalur karir seseorang dalam jabatan struktural dimulai dari staf biasa, kemudian menjadi
kepala unit yang terbawah, sampai kepada jabatan teratas.
Untuk pengisian jabatan struktural persyaratan antara lain dapat menyangkut :
o Masa jabatan dalam jabatan terakhir
o Pangkat
o Umur minimum dan maksimum
o Pendidikan dan latihan
Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk
setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place).

Jawaban no 18 ( MOH ILYAS )

Perencanaan tenga kerja di tingkat perusahaan atau perencanaan tenaga mikro pada
prisipnya sama dengan perencanaan tenaga kerja nasional akan tetapi dalam ruang lingkup
yang lebih sempit. Perencanaan tenaga kerja ditingkat perusahaan atau perencanaan tenaga
kerja mikro mencakup program pemenuhan kebutuhan tenaga dan program pengembangan
serta pendayagunaan tenaga yang ada seoptimal mungkin. Perkiraan kebutuhan tenaga di

32
perusahaan didasarkan pada rencana perluasan usaha atau target produksi dalam periode
perencanaan.
Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat
untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai(the right man in the right place). Program
pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara yaitu
pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau
organisasi (external labor market). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut
rekrutmen dan seleksi. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk
masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan
untuk masing-masing jenis jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Di pihak lain
perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi
persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian, informasi penyediaan tenaga kerja dan
kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan.
Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan
oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan
karir pegawai. Dalam kenyataannya, pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit
dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi.
Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur
Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. Jenjangan kepangkatan dilingkungan Aparatur
Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia, Ib, Ic, Id; Golongan IIa,
IIb, IIc, IId; Golongan IIIa, IIIb, IIIc, IIId; Golongan IVa, IVb, IVc, IVd dan IVe. Rekrutmern
dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points
yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat :
- Ia bagi lulusan SD,
- Ib bagi lulusan SLTP,
- IIa bagi lulusan SLTA,
- IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat,
- IIIa bagi lulusan S1, dan
- IIIb bagi lulusan S2 dan S3.

Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe, pada dasarnya dapat diisi dari dalam
organisasi atau internal labour market. Dengan kata lain, setelah seseorang satu kali
mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya.
Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1)
pendekatan struktural fungsional atau analisis organisasi, dan (2) pendekatan analisis
jabatan. Pendekatan struktural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi
berdasarkan misi dan tugas yang harus dijalankan.
Misalnya dalam administrasi pemerintahan, tiap departemen mempunyai misi atau tugas
pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. Satu fungsi atau lebih menjadi
tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi
Direktorat Jenderal. Satu fungsi Direktorat Jenderal atalu lebih menjadi tugas pokok
Direktorat, yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat. Demikian
seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang
kemudian dinamakan jabatan.
Dari analisis organsasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan
yang terdapat untuk masing-masing jabatan, baik yang struktural, non struktural dan yang
fungsional. Dengan menggunakan analisa perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang
sudah ada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok
pekerjaan. Kelompok jabatan tersebut disesuaikan dengan Klasifikasi Jabatan yang ada.
Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional
(KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan.
Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan, beban kerja dan
syarat jabatan. Syarat jabatan tersebut mencakup :
a. syarat fisik seperti jenis kelamin, umur, tinggi dan berat badan, serta upaya fisik;

33
 b. syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan, jenis dan tingkat
keterampilan, dan pengalaman kerja; dan
c. syarat mental yang mencakup minat, bakat, dan temparamen seseorang.
Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat
dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang
tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Disamping itu, hasil analisis jabatan
dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan,
penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk
kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan
program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain.
Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural
fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Setelah jumlah pekerjaan di masing-
masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat program pemenuhan tenaga
dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Bila di dalam atau diluar organisasi
ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha
dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara
sambil menunggu hasil latihan, dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan
dengan kondisi pasar kerja.

19.Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia

kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumberdaya
manusia,menyesuaikan kualifikasi dengan penerapan teknologi maju, dan
dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier. Uraikan.

Jawaban no 19 ( EDI CAHYONO )

Program latihan sangat penting bagi semua pihak : pengusaha, tenaga yang bersangkutan
dan pemerintah atau masyarakat pada umumnya. Bagi pengusaha, program latihan berarti
pemenuhan tenaga berkualitas dan mengusahakan kecocokan kualifikasi pekerja dengan
persyaratan jabatan yang diperlukan. Dengan tenaga-tenaga terlatih, pekerjaan dapat
dilakukan lebih cepat. Kerusakan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, perlatan
dapat digunakan lebih akurat, dan kecelakaan kerja dapat diperkecil. Dengan kata lain, bagi
pengusaha, program latihan berarti kenaikkan [roduktivitas kerja termasuk peningkatan
mutu hasil kerja.
Bagi pekerja, program latihan berarti tambahan pengetahuan dan ketrampilan kerja yang
memungkinkan peningkatan produktivitas kerja dan penghasilan, serta membuka prospek
pengembangan karier. Bagi masyarakat pada umumnya, program latihan mendukung
pertumbuhan ekonomi, pertambahan penyediaan barang dalam jumlah yang lebih besar dan
kualitas yang lebih baik.

Jawaban no 19 ( LIA )
Secara filosofi, pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari
kehidupan dan cara kerja kemarin, dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau
lebih baik dari yang diperoleh hari ini.
Dari segi teknis, produktivitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk
mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. Produktivitas menyangkut penghematan
biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas, kualitas dan
nilai iuaran yang dicapai melaiui proses produksi.
Produktivitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktivitas perusahaan.

Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan
nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud.

34
Produktivitas Partial = Luaran
Masukan (I)

IP (Tenaga Kerja) = Luaran

Jumlah Tenaga Kerja

IP (Mesin) = Luaran
Penggunaan Mesin

Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluaih
masukan (input).
PR (Total) = Nilai seluruh luaran
Nilai Seluruh Masukan

PR (Total) = QiPi
QjPj

Produktivitas tenagakerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. baik yang berhubungan dengan
tenagakerja itu sendiri. maupun yang berhuoungan dengan lingkungan perusahaan dan
kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan, seperti : pendidikan, keterampiian, disiplin,
sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosiai,
lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi. sarana produksi, manajemen,
kesempatan berprestasi, dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi, investasi.
perijinan, teknologi, moneter, fiskal, harga, distribusi, dan lain-lain.
Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. Tiap faktor dapat dipengaruhi peningkatan
produktivitas baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama
mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. Untuk menyederhanakan pembahasan,
faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama, yaitu pendidikan dan
latihan, gizi dan kesehatan, penghasilan dan jaminan sosial, kesempatan, manajemen, dan
kebijaksanaan Pemerintah

20.Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan

dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Kemudian program
pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan
kompleksitas subyek yang dilatihkan. Uraikan.

EDI CAHYONO
Latihan kerja adalah proses peningkatan keahlian dan kemampuan seseorang untuk
terampil melakukan pekerjaan tertentu. Bila kualifikasi seorang karyawan tidak dapat
memenuhi persyaratan jabatan untuk satu kegiatan atau lebih, maka karyawan yang
bersangkutan tidak mencapai hasil optimal. Dengan demikian, latihan kerja
dimaksudkan untuk meningkatkan atau melengkapi keahlian dan kemampuan seseorang
sesuai dengan syarat jabatan supaya mampu mencapai standar hasil kerja.
Setiap jabatan yang berbeda terdiri dari kegiatan-kegiatan yang berbeda sehingga
mempunyai syarat jabatan yang berbeda pula. Demikian juga setiap orang mempunyai
keahlian dan kemampuan yang berbeda, walaupun menduduki jabatan yang sama.
Sebab itu kebutuhan latihan bagi masing-masing orang dapat berbeda juga.
Dengan kata lain, kebutuhan latihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh dua hal, yaitu
syarat jabatan dan kualifikasi orang yang bersangkutan. Syarat jabatan dapat diketahui
melalui analisis jabatan atau standar luaran yang telah ditentukan. Kualifikasi seseorang

35
 dapat diketahui dari latar belakang pendidikan, latihan dan pengalaman kerjanya serta
melalui catatan hasil kerja yang dicapai dalam periode tertentu. Dengan demikian
identifikasi kebutuhan latihan dapat dilakukan melalui analisis jabatan dan evaluasi
pelaksanaan tugas karyawan.
Kebutuhan latihan bagi seseorang dapat dinilai berdasarkan kemamuannya
melaksanakan setiap tugas sesuai dengan uraian tugas pada jabatan tersebut. Identifikasi
latihan untuk individu dapat dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sendiri atau
oleh atasan langsung. Setiap orang pada dasarnya harus dapat mengetahui
kelemahannya, dan dengan demikian mengusulkan program latihan yang dia perlukan.
Kebutuhan latihan bagi masing-masing unit organisasi atau untuk seluruh perusahaan
adalah akumulasi kebutuhan latihan bagi individu-individu. Setiap orang dapat
mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. Untuk jabatan-jabatan yang sama akan
terdapat uraian tugas dan persyaratan jabatan yang sama. Namun jabatan-jabatan
tersebut diisi oleh orang dengan kualifikasi yang berbeda sehingga kebutuhan latihan
bagi mereka dapat berbeda. Untuk memudahkan pengorganisasian atau
penyelenggaraan latihan, kebutuhan latihan tersebut perlu dikelompokkan menurut
jenis latihan yang diperlukan.

Jawaban no 20 ( Nila Sovy )

Kebutuhan pelatihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh syarat jabatan (diketahui
melalui analiss jabatan/standar iuran) dan kualifikasi/prestasi (latar belakang pendidikan,
latihan, pegalaman kerja). Secara ringkas hubungan antara identifikasi kebutuhan pelatihan,
analisis jabatan, penilaian prestasi dan program latihan dapat digambarkan sebagai berikut :

ANALISIS JABATAN

URAIAN TUGAS HASIL KERJA

HASIL DICAPAI TOLOK UKUR

KUALIFIKASI PEKERJA SYARAT JABATAN

KEBUTUHAN LATIHAN

Analisis jabatan menghasilkan 1) hasil kerja yang harus dicapai melalui pelaksanaan
tugas dalam jabatan dan sekaligus sebagai tolok ukur pencapaian dan kemampuan
seseorang dalam melaksanakan tugasnya; 2) uraian tugas/ rangkaian tugas dan kegiatan
yang harus dilaksanakan untuk mencapai hasil kerja, yang merupakan dasar penentuan
syarat jabatan. Selanjutnya kedua hasil ini (kualifikasi pekerja dan syarat jabatan) akan
dapat dipenuhi oleh adanya kegiatan pelatihan (formal & informal), sehingga menghasilkan
kinerja yang memuaskan.
Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar
penilaian prestasi kerja seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu
melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasi dianggap kurang
atau tidak mampu memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan
tersebut. Dengan demikian, bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan
tersebut, kualifikasi perlu ditingkatkan melalui program pelatihan.
Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. Jabatan yang
berbeda dapat mempunyai beberapa uraian tugas yang sama, jabatan yang berbeda dapat
pula dijabat oleh karyawan yang kebetulan mempunyai kebutuhan pelatihan yang sama.
Kebutuhan latihan bagi suatu perusahaan adalah totalitas kebutuhan latihan bagi seluruh
karyawan perusahaan.

36
 Program latihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan melengkapi kemampuan
seseorang supaya dapat memenuhi persyaratan jabatan. Kebutuhan latihan kerja bagi
seseorang adalah pengisian kesenjangan antara syarat jabatan dengan kualifikasi orang yang
akan atau yang telah menduduki jabatan tersebut. Idealnya setiap penempatan seseorang
pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan
tunturan jabatan/ pekerjaannya. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya, inilah yang
disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan.
Selanjutnya dilakukan upaya untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan
(identifikasi pelatihan) dengan mengumppulkan dan menganalisis gejala dan informasi yang
diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan,
ketrampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu
perusahaan. Beberapa upaya yang dilakukan untuk melakukan identifikasi pelatihan adalah
: membandingkan uaraian pekerjaan dnegan pengetahuan dan ketrampilan karyawan,
menganalisa penilaian prestasi, menganalisis catatan karyawan-laporan perusahaan lain-
masalah, dan merancang jangka panjang perusahaan.
Dalam melaksanakan suatu pelatihan, ada beberapa faktor yang saling
berhubungan dan akan menghasilkan suatu program latihan yang terbaik. Beberapa faktor
yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan, yaitu : materi program yang
dibutuhkan, prinsip pembelajaran, ketepatan dan kesesuaian fasilitas, kemampuan dan
preferensi peserta & instruktur pelatihan.
Langkah-langkah dalam menyusun program latihan ada 7, yaitu :
• Identifikasi persyaratan jabatan melalui analisis jabatan dan Identifikasi kualifikasi
orang yang akan/yang telah menduduki jabatan tersebut.
• Merumuskan kebutuhan latihan bagi masing-masing individu/unit kerja
• Pengelompokan kabutuhan latihan (menurut jenis latihan, jenjang latihan dan
intensitas)
• Merumuskan tujuan dan sasaran pelatihan berdasarkan apa yang harus dicapai oleh
kelompok dalam program latihan tersebut.
• Menyusun kurikulum dan silabus latihan dengan mempertimbangkan sarana pendukung
yang tersedia
• Menyusun program pelaksanaan latihan

21.Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif teknis,

serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Jelaskan.

Jawaban no 21 ( EDI CAHYONO )

Secara filosofis, pengertian produktivitas pada dasarnay mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari
kehidupan dan cara kerja kemarin, dan hasil yang dicapai besok harus lebih baik dari yang
diperoleh hari ini. Dengan demikian, produktivitas mengandung pengertian perbaikan
secara relatif.
Sikap yang demikian membuat orang sellau mencari perbaikan-perbaikan dan
peningkatan-peningkatan. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk
menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka terhadap kritik, ide-ide baru dan perubahan-
perubahan. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai
pendirian. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu
diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan.
Dari segi teknis, produktifitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan
untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. Produktifitas menyangkut
penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas,
kualitas dan nilai luaran yang dicapai melalui proses produksi.
Produktifitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktifitas perusahaan.
Peningkatan produktifitas setiap perusahaan akan meningkatakan produktifitas nasional.

37
Dengan kata lain produktifitas nasional dapat ditingkatkan melalui peningkatan
produktifitas setiap perusahaan, yaitu dengan meningkatkan produktifitas semua unsur-
unsur produksi termasuk tenaga kerja.

Jawaban no 21 ( FAHMI )
Pandangan hidup atau sikap produktif membuat seseorang selalu mencari perbaikan-
perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Orang yang mempunyai sikap demikian akan
terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka terhadap kritik, ide-ide
baru dan perubahan-perubahan. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai
tidak mempunyai pendirian. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan
tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan.
Dari segi teknis kuantitatif, produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang
diperoleh dan penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut.
Ini berarti bahwa produktivitas adalah meningkatkan nilai seuruh luaran yaitu dengan
memperbesar jumlahnya dan meningkatkan kualitasnya. Di pihak lain, peningkatan
produktivitas dapat dilakukan melalui penghematan biaya atau efisiensi penggunaan
sumber-sumber.
Peningkatan produktivitas mengandung tiga unsur yaitu efisiensi, efektivitas, dan
peningkatan kualitas. Peningkatan efisiensi dan efektivitas dapat diwujudkan dalam 4
bentuk yaitu :
a. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menghemat penggunaan sumber-sumber
atau
faktor produksi (efisiensi); atau :
b. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan meggunakan sumber-sumber yang
sama (efektif) : atau
c. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumber-sumber yang
lebih besar akan tetapi dengan proporsi yang lebih kecil (efektif).

Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan
nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud.
Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluruh
masukan (input).
Dalam proses produksi, semua sumber-sumber harus di dayagunakan secara optimal atau
produktif : mesin-mesin dan barang modal lainnya, gedung atau tanah, dan sumberdaya
manusia atau tenaga kerja sendiri. Dan yang terpenting dari seluruhnya adalah peningkatan
produktivitas tenaga kerja.
Produktivitas tenaga kerja dipengarui oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan
kebijakan pemerintah secara keseluruhan, seperti : pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap
dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen,
kesempatan berprestasi, perijinan, teknologi, moneter, fiscal, harga, distribusi dan lain-lain.
Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. Tiap faktor dapat mempengaruhi peningkatan
produktivitas setiap orang baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan
pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain, faktor-faktor tersebut
dapat digolongkan dalam 6 faktor utama, yaitu gizi dan kesehatan, pendidikan dan latihan,
kesempatan, penghasilan dan jaminan sosial, efektivitas manajemen, dan kebijakan
pemerintah.

22.Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas

pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan,
pendidikan dan pelatihan, kesempatan dan tingkat upah. Uraikan.

EDI CAHYONO

38
Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi dengan mengurangi keborosan.
Sumber-sumber digunakan secara maksimal, termasuk barang modal, bahan-bahan
mentah dan setengah jadi, dan tenaga kerja sendiri. Penggunaan sumber-sumber
dimaksud dikendalikan secara berdaya guna dan tepat guna. Untuk itu kita mengenal
manajemen seperti manajemen perkantoran, manajemen keuangan, manajemen
personalia, dan lain-lain. Efisiensi dan pencapaian tujuan dari tiap-tiap aspek tersebut
diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan.
Manajemen personalia menyangkut soal penggunaan yang optimal dari sumber tenaga
manusia dalam suatui perusahaan. Ini dilakukan antara lain :
1. Melalui perencanaan tenaga yang menyangkut jumlah yang dibutuhkan sekarang dan
beberapa tahun yang akan datang, jenis ketrampilan yang diperlukan, cara-cara
penerimaan pegawai baru, dan rencana penempatan mereka.
2. Dengan menempatkan setiap orang pada pekerjaan yang paling sesuai dengan
keahlian dan ketrampilannya
3. Menyusun organisasi dan prosedur kerja untuk memperlancar pelaksanaan
pekerjaan baik bagi setiap orang maupun secara bersama-sama.
4. Meningkatakan hubungan manusia antara pengusaha dan pekerja dan antar sesama
pekerja yang dapat mendrong setiap pekerja, masing-masing atau secara bersama-
sama, meningkatkan produktifitasnya.
5. Menyediakan sistem insentif, baik melalui sistem pengupahan maupun dengan
menyediakan imbalan atau penghargaan khusus atas prestasi pekerja dan/atau
penemuan-penemuan baru.
6. Memperlengkapi sarana-sarana kerja dan meningakatkan kondisi lingkungan
pekerjaan yang dapat mendorong pekerja masing-masing atau bersama-sama, untuk
bekerja dengan lebih giat.
7. Menyelenggarakan program-program latihan, baik di dalam maupun di luar
perusahaan.

Dari pihak pimpinan perusahaan sendiri diperkembangkan segi-segi kepemimpinan dan

kemampuan mengelola aspek-aspek yang sifatnya khusus. Dalam rangka
memperkembangkan kepemimpinan yang partisipatif misalnya, pimpinan perusahaan
mencoba mengikutsertakan karyawan, menurut fungsinya atau melalui sistem
perwakilan, dalam merumuskan kebijaksanaan perusahaan. Perusahaan adalah suatu
tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan
meningkatkan keterampilannya. Tanggungjawab peningkatan keterampilan seperti itu
sebagaian besar tergantung dari pimpinan perusahaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam
peningkatan produktifitas kerja, baik secara langsung melalui perbaikan
pengorganisasian dan tata prosedur yang memperkecil pemborosan dan keborosan,
maupun secara tidak langsung melalui penciptaan kjaminan kesempatan bagi seseorang
untuk berkembang, penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaiakn jaminan sosial.

Jawaban n0 22 - lihat fotocopyan

39
23.Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat
upah di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor
yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda. Jelaskan.

EDI CAHYONO
Faktor yang mempengaruhi perbedaan tingkat upah :
a. Pasar kerja terdiri dari terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu
sama lain. Disatu pihak, pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan
ketrampilan yang berbeda, di lain pihak tenaga kerja mempunyai tingkat pendidikan dan
keterampilan yang berbeda. Produktifitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan
dan pelatihan yang diperolehnya. Dengan kata lain, perbedaan tingkat upah dapat terjadi
karena perbedaan tingkat pendidikan, pelatihan dan/atau pengalaman kerja.

b. Pengalaman menunjukkan bahwa tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut

persentasi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi. Semakin kecil proporsi
biaya karyawan dibandingkan dengan biaya keseluruhan, upah dan kenaikan upah
bukan merupakan persoalan besar bagi pengusaha. Dengan kata lain, semakin kecil
proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan, semakin tinggi tingkat upah.
Kenyataan upah yang relatif tinggi dapat disaksikan dalam perusahaan-perusahaan yang
padat modal seperti perusahaan minyak, pertambangan, industri berat, dan lain-lain.

c. Perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut
perbedaan proporsi keuntungan terhadap penjualannya. Poengusaha cenderung untuk
membagi sebagian dari keuntungn besar yang diperoleh pekerja-pekerjanya. Semakin
besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolut
keuntungan, semakin tinggi tingkat upah.

d. Perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat juga berbeda karena perbedaan peranan
pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. Perusahaan-perusahaan
monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Demikian juga
pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding
menentukan harga, sehingga tidak perlu berkompetensi satu sama lain. Dalam
perusahaan-perusahaan seperti itu lebih mudah menimpakan kenaikan upah kepada
harga jual barang. Sebab itu, tingkat upah dalam perusahaan-perusahaan monopoli dan
oligopoli cenderung untuk lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan yang sifatnya
kompetisi bebas.

e. Tingkat upah dapat ebrbeda menurut besar-kecilnya perusahaan. Perusahaan yang besar
dapat memperoleh kemanfaatan “economic if scale” dan oleh sebab itu dapat
menurunkan harga, sehingga mendominasi pasar. Dengan demikian perusahaan
cenderung lebihb mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan
kecil.

f. Tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan.
Semakin efektif manajemen perusahaan, semakin efisien cara-cara penggunaan faktor
produksi, dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada karyawannya.

g. Perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapt mengakibatkan

perbedaan tingkat upah. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasan-
alasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah. Dengan
kata lain, tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat, biasanya
lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah.

40
h. Tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan tenaga ahli dan terampil.
Semakin langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu, semakin tinffi upah yang
ditawarkan pengusaha.

i. Tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau
kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. Semakin tinggi
kemungkinan men dapat resiko, semakin tinggi tingkat upah.
Perbedaan tingkat upah terdapat juga dari sektor industri yang lain. Perbedaan ini pada
dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan tersebut. Demikian juga satu
atau lebih alasan-alasan di atas menimbulkan perbedaan tingkat upah dalam daerah yang
berbeda. Akhirnya perbedaan tingkat upah itu dapat terjadi karena pemerintah campur
tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda.
Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan.
Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi upah, yaitu
:
1. Menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya.
2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang
3. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja

24.Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai

faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan
jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya. Jelaskan.

Jawaban no 24 ( EDI CAHYONO )

Jenjang jabatan mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk
melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. Jenjang kepangkatan harus konkordan
dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan/organisasi. Oleh karena itu dalam menyusun
struktur dan skala upah, disamping jenjang jabatan dan kepangkatan, perlu diperhatikan
beberapa prinsip berikut :
1. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu bahwa
upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh
masing-masing pekerja dalam proses produksi. Mereka yang memberikan upaya atau
kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi.
2. Upah harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus
menerima upah yang kira-kira sama. Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi
tidak terlalu lebar.
3. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar.
4. Sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenaga-
tenaga berkualitas, mendorong peningkatan prestasi dan produktifitas kerja,
menumbuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantian atau
perpindahan pekerja.
5. Sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan.
6. Skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur
kepangkatan.
7. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok, tunjangan-tunjangan dan jaminan
sosial lainnya.

Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau

gaji, perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib/sukarela
berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Yang bersifat wajib misalnya penyediaan
fasilitas kesehatan, program kesejahteraan keluarga, bonus, uang cuti, dan lain-lain.
Sesuai dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992, program jaminan sosial tenaga
kerja merupakan program wajib yang mencakup :
a. Jaminan kecelakaan kerja
b. Jaminan kematian

41
c. Jaminan hari tua
d. Jaminan pemelihraan kesehatan
Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja, iuran jaminan kematian dan iuran jaminan
pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha, sedangkan iuran hari tua ditanggung
oleh pengusaha/pekerja.
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992, setiap perusahaan diwajibkan
memasukkan pekerjanya dalam program pensiun. Program itu dapat dikelola oleh Badan
tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada.

Jawaban no 24 . ( JONI ANWAR )

Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses
memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Dengan demikian pekerja dan pengusaha
mempunyai kepentingan langsung mengenai system dan kondisi pengupahan di setiap
perusahaan. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima
untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang, pangan, perumahan dan kebutuhan lain.

Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan, di satu pihak

untuk dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya,
meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. Di lain pihak,
kebijakan pengupahan harus mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan
kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi.

Jenis Upah

 Menurut satuan waktu (time rates)

 Menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates).

Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk :.

1. Upah per jam
Biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau
bersifat temporer seperti konsultan, penceramah, penterjemah, tenaga bebas dan lain-
lain. Upah per jam juga sering diberlakukan bagi pekerja paruh waktu (part timers)

2. Upah per hari

Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat
dilakukan oleh pekerja tidak tetap.misalnya pekerja bangunan, pekerja panen pertanian
dan perkebunan.

3. Upah per minggu

Biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer, akan tetapi perlu
dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu.
Misalnya membuka tanah perkebunan. Namun demikian upah per minggu sudah mulai
jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari

4. Upah per bulan

Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Pekerja mempunyai ikatan
kerja dalam waktu yang relative lama atau tetap sehingga disebut juga pekerja atau
pegawai tetap. Disamping upah, biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan
seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan keahlian dan lain-lain. Seluruh
penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji.

Gaji pokok dan tunjangan

Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau
pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Gaji pokok di suatu

42
perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Jenjang jabatan
mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut.
Jabatan yang menuntut persyaratan lebih berat, disusun dalam jenjang jabatan yang k\lebih
tinggi dengan gaji pokok lebih besar.

Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi seseorang. Orang yang

memiliki kualifikasi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap
mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyaratan lebih berat,
dan sebab itu patut menerima imbalan lebih besar.

Setiap jabatan dengan persyaratan tertentu pada dasarnya harus dijalankan oleh seseorang
dengan kualifikasi dan golongan pangkat yang sesuai dan untuk itu dia menerima gaji pokok
yang sesuai pula.

Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan kondisi dan persyaratan
jabatan juga dapat berubah. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan, demikian juga struktur
gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakan setiap satu periode tertentu, misalnya
setiap 10 tahun. Disamping itu penyesuaian setiap tahun dapat dilakukan dalam bentuk
pemberian kompensasi, misalnya dengan memberikan tunjangan kemahalan sebagai
kompensasi laju inflasi.

Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan
para pekerja, pengusaha memberikan beberapa jenis tunjangan dan fasilitas antara lain
seperti ;

- Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat
hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu;
- Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan
fungsional;
- Tunjangan transport;
- Tunjangan perumahan;
- Tunjangan istri atau tunjangan suami;
- Tunjangan anak;
- Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan;
- Tunjangan hari tua atau dana pensiun;
- Tunjangan cuti;
- Tunjangan hari keagamaan; dan lain-lain.

Beberapa tunjangan tersebut mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk
seperti tunjangan jabatan, tunjangan pemeliharaan kesehatan, tunjangan harin tua dan
tunjangan kemahalan. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan
transport, tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Beberapa tunjangan hanya sekedar
mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan istri, tunjangan anak dan tunjangan hari
keagamaan.

Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa

mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan, tunjangan pemeliharaan
kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. Terdapat juga beberapa perusahaan yang
memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti
tunjangan transport dan tunjangan makan siang.

Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagi proporsi gaji pokok seperti tunjangan istri atau
suami, tunjangan anak dan tunjangan kemahalan, dan beberapa jnis tunjangan ditetapkan
sebagai lumpsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transport. Perusahaan yang
berbeda pada umumnya mempunyai pengaturan yang berbeda.

43
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis
yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan, akan tetapi juga mempunyai fungsi
sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif.

Jaminan Sosial

Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau

gaji setiap hari atau setiap bulan, perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik
yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja
dan pengusaha. Yang bersifat wajib misalnya adalah program jaminan soaial tenaga kerja
(Jamsostek) dan program pensiun. Yang bersifat tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas
kesehatan, program kesejahteraan keluarga, bonus, uang cuti, dan lain-lain.

Sesuai dengan Undang-undang No.3 tanggal 17 Februari 1992, program jaminan sosial
tenaga kerja (Jamsostek) merupakan program wajib mencakup :

a. Jaminan kecelakaan kerja,

b. Jaminan kematian,
c. Jaminan hari tua,
d. Jaminan pemeliharaan kesehatan.

Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja, iuran jaminan kematian dan iuran jaminan
pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha, sedangkan iuran hari tua ditanggung
oleh pengusaha dan pekerja

Sesuai dengan Undang-undang No. 11 tahun 1992, setiap perusahaan diwajibkan

memasukkan pekerjanya dalam program pensiun . Program itu dapat dikelola Badan
tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada.

25.Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi

kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas
kerja. Jelaskan.

EDI CAHYONO
Setiap negara mempunyai cara-cara tersendiri dalam menetapkan UMR. UMR
diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja, oleh karena itu dalam penetapan
upah minimum perlu dipertimbangkan kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya,
tingkat upah pada umumnya di negara yang bersangkutan, biaya hidup dan
perubahannya, sistem jaminan sosial nasional, kondisi dan kemampuan perusahaan,
serta tujuan nasional seperti mendorong pertumbuhan ekonomi, perluasan kesempatan
kerja, dan peningkatan produktifitas. Upah minimum ditujukan untuk :
a. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam
kondisi pasar kerja yang surplus, yang mendorong mereka meneriam upah di bawah
tingkiat kelayakan.
b. Menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha
yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya.
c. Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu dan lain hal
jangan turun lagi,
d. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja, terutama bila upah minimum
tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya.
e. Mendorong peningkatan produktifitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan
pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas
peningkatan upah minimum.

44
 f. Meningkatkan daya beli masyarakat, yang pada gilirannya akan mendorong
pertumbuhan ekonomi secara umum.
g. Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis.
Dengan ditetapkannya Upah Minimun Provinsi (UMP) dengan didasarkan pada tujuan
daripada penetapan upah minimum tersebut, maka diharapkan produktifitas dari
pekerja akan ikut naik.

26.Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan

pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan
perlindungan upah. Jelaskan.

Jawaban no 26 ( EDI CAHYONO )

Beberapa kebijakan pemerintah terkait dengan perlindungan upah, yaitu :
1. Upah waktu berhalangan bekerja
Untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan, upah tetap dibayar pada saat
pekerja berhalangan bekerja, karena :
a. Mengalami kecelakaan kerja;
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 mengenai jamsostek, setiap
pekerja wajib dipertangungjawabkan untuk asuransi kecelakaan kerja melalui
program Jamsostek. Untuk itu setiap perusahaan wajib membayar iuran
tergantung dari jenis usaha antara 0,24 sampai 1,74 % upah pekerja sebulan.
Sesuai dengan PP Nomor 14 Tahun 1993, untuk pekerja yang terpaksa sementara
tidak bekerja atau tidak mampu bekerja karena kecelakaan atau penyakit kerja,
PT Jamsostek memberikan :
- 100% upah setiap bulan selama 4 bulan pertama,
- 75% upah setiap bulan selama 4 bulan kedua,
- 50% upah setiap bulan untuk selanjutnya.
b. Sakit;
Jika pekerja sakit sehingga tidak dapat bekerja, pengusaha wajib membayar upah
paling sedikit sbb :
- 100% upah setiap bulan selama 3 bulan pertama;
- 75% upah setiap bulan selama 3 bulan kedua;
- 50% upah setiap bulan selam 3 bulan ketiga;
- 25% upah setiap bulan selam 3 bulan keempat.
c. Melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu;
Kehidupan pekerja tidak dapat dipisahkan dari kehidupan berkeluarga. Sebab itu
pengusaha wajib membayar upah bagi pekerja yang tidak masuk kerja karena
urusan pribadi dan keluarga sebagai berikut :
- 2 hari bila pekerja sendiri kawin;
- 1 hari bila menyunatkan anaknya;
- 1 hari bila membabtiskan anaknya;
- 2 hari bila mengawinkan anaknya;
- 2 hari bila meninggal dunia anggota keluarga : istri/suami, orang tua, mertua,
atau anak;
- 1 hari bila istri melahirkan.
d. Menjalankan kewajiban negara;
Pengusaha wajib membayar upah maksimum selama satu tahun, bila pekerja
yang bersangkutan tidak menerima upah dan tunjangan lainnya dari pemerintah
atau instansi yang mempekerjakan.
Bila selama menjalankan kewajiban negara tersebut pekerja menerima upah dan
tunjangan dari Pemerintah lebih besar dari upah yang biasa diterima dari
perusahaan, maka pengusaha tidak wajib membayar upah. Bila upah yang
diterima dari pemerintah lebih kecil dari upah yang biasa diterima dari
perusahaan, maka pengusaha dapat membayarkan perbedaanya saja.
e. Hari libur resmi;

45
 Pengusaha wajib membayar upah pada hari libur resmi.
f. Cuti
Setiap pekerja berhak cuti paling sedikit 12 hari kerja dalam satu tahun. Selama
menjalankan cuti tahunan tersebut, pengusaha wajib membayar upah.
Disamping cuti tahunan, pekerja wanita berhak memperoleh cuti hamil dan
melahirkan selama 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan sesudah melahirkan.
Demikian juga pekerja wanita berhak mengambil cuti 1,5 bulan setelah gugur
kandungan. Selama menjalankan cuti tersebut, pekerja wanita yang bersangkutan
berha menerima upah penuh.
2. Jumlah Upah
Upah yang diterima perlu diaga supaya tidak berkurang dari jumlah tertentu
sehingga cukup memenuhi kebutuhan pokok pekerja dan keluarganya.
3. Pembayaran Upah
Pembayaran upah biasanya dilakukann di perusahaan tempat bekerja atau
perusahaan kecuali ditentukan lain menurut perjanjian.
4. Upah Lembur
5. Pesangon dan uang jasa
Berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 1964, setiap pemberhentian pekerja di perusahaan
swasta pada dasarnya terlebih dulu mendapat persetujuan Panitia Penyelesaian
Perselisahan Perburuhan (P4). Dengan demikian pekerja mendapat perlindungan
terhadap kemungkinan tindakan sepihak pengusaha dan atas kelangsungan sumber
penghasilannya.
6. Jaminan hari tua
Jaminan hari tua bagi pekerja yang sudah pensiundisalurkan melalui dua program
yaitu Program Jamsostek dan Program pensiun.

Jawaban no 26 ( ILYAS )
Pemerintah setiap tahun atau sekali dalam dua tahun menetapkan upah minimum untuk
setiap provinsi atau untuk beberapa daerah kabupaten yang berdekatan. Tujuan
penetapan upah minimum adalah untuk :
a. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam
kondisi pasar kerja yang surplus, yang mendorong mereka menerima upah di bawah
tingkat kelayakan;
b. menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha
yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya;
c. sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu and lain hal
jangan turun lagi;
d. mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja, terutama bila upah minimum
tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya;
e. mendorong peningkatan produktivitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan
pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas
peningkatan upah minimum;
f. meningkatkan daya beli masyarakat, yang pada gilirannya akan mendorong
pertumbuhan ekonomi secara umum;
g. menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis.
Dalam rangka perlindungan, didefinisikan bahwa upah adalah imbalan yang diterima
oleh pekerja dari pengusaha atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukannya,
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau
peraturan-peraturan yang berlaku. Hak untuk menerima upah timbul pada saat terjadi
hubungan kerja dan berakhir pada dasarnya pada saat hubungan kerja putus. Upah
mencakup upah pokok dan tunjangan-tunjangan tetap termasuk upah variabel.
Tujuan perlindungan upah adalah menjamin sumber penghasilan tetap yang menjamin
kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya. Pada prinsipnya upah dibayar bila pekerja
melakukan pekerjaan dan tidak dibayar bila pekerja tidak melakukan pekerjaan. Namun
dalam hal-hal tertentu demi menjamin kelangsungansumber penghasilan pekerja, upah

46
 tetap dibayarkan bila karena terpaksa atau karena sesuatu hal pekerja tidak dapat
melakukan pekerjaan misalnya karena mengalami kecelakaan kerja, sakit, menjalankan
kewajiban negara dan lain-lain. Demikian juga pada saat pekerja menjalankan hak cuti,
mereka tetap mendapat upah.
Supaya pekerja dapat mengatur penggunaan upah yang diterima untuk memenuhi
kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya, maka setiap penerimaan upah harus
mencapai jumlah atau proporsi minimum tertentu dan dibayarkan pada periode yang
tetap dan teratur.
Sebagai bentuk upaya Pemerintah dalam perlindungan upah dalam rangka untuk
menjamin kelangsungan arus penghasilan, maka upah tetap dibayar pada saat pekerja
berhalangan bekerja antara lain : mengalami kecelakaan kerja, sakit, melakukan
kegiatan sosial keluarga tertentu, menjalankan kewajiban negara, hari libur resmi, dan
menjalankan hak cuti.

27.Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan fungsi

dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha
dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
Jelaskan.

Jawaban no 27 ( SUMAWAN ) :
Pekerja adalah mitra pengusaha untuk membangun dan mengembangkan perusahaan.
Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling bergantung yang satu dengan
yang lain.
Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha atau tanpa pekerja.Pengusaha
membutuhkan dan tergantung pada pekerja.Demikian sebaliknya bahwa pekerja
membutuhkan dan tergantung pada pengusaha.
Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing
mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas.
Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai tugas melakukan pekerjaan operasional.
Pengusaha bukan mengeksploitasi pekerja. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam
waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari
istirahat setiap minggu atau setiap bulan. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan
beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Pekerja tidak mengabdi pada pengusaha akan
tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggungjawab. Pembagian kerja seperti itu ciri-ciri
organisasi moderen.
Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. Sebagai anggota
keluarga mereka harus saling mengasihi, saling memperhatikan kepentingan yang lain
dan saling membantu. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja
dan serikat pekerja. Pengusaha perlu memperhatikan kondisi dan kebutuhan pekerja
dan sedapat mungkin memenuhinya. Sebaliknya pekerja dan serikat pekerja perlu
memahami keterbatasan pengusaha. Demikian juga bila timbul masalah atau persoalan
harus diselesaikan secara kekeluargaan, tidak bermusuhan.
Dengan demikian tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan
ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan. Untuk itu unsur-unsur mitra sosial pengusaha
dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan.
Seandainya terdapat perbedaan pendapat, perbedaan persepsi dan perbedaan
kepentingan, harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu
proses produksi. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha, masyarakat dan
pekerja sendiri.
Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan
bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. Pekerja yang
berhasrat memperoleh upah lebih tinggi, harus siap meningkatkanproduktivitas
kerjanya. Bila seorang pekerja menerima upah lebih tinggi dan nilai kontribusi yang

47
diberikannya ke perusahaan, maka terpaksa ada orang lain yang menerima upah lebih
rendah dari nilai kontribusinya, atau perusahaan hars memberikan subsidi. Bila
perusahaan terus memberi subsidi, perusahaan akan sulit berkembang atau akan
terancam bangkrut. Sebaliknya pengusaha harus secara adil dan transparan memberikan
kepada pekerja secara proposional peningkatan produktivitasnya.
Prinsip-prinsip hubungan industrial tersebut sejalan atau sesuai dengan nilai-nilai
dan prinsip-prinsip Pancasila.Sebab itu, hubungan industrial yang dikembangkan dan
diterapkan di Indonesia dinamakan Hubungan Industrial Pancasila.

Jawaban no 27 ( Cut Meutiah )

Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau
berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan.
Prinsip hubungan Industrial di Indonesia diterapkan sejalan dengan prinsip dan nilai-
nilai Pancasila. Karena itu dinamakan Hubungan Industrial Pancasila.

Beberapa prinsip-prinsip hubungan industrial adalah :

1. Kemitraan
Pengusaha, pekerja juga pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama
mempunyai kepentingan atas keberhasilan baik bagi perusahaan maupun bagi
kepentingan umum, sehingga membentuk hubungan kemitraan. Sebagai mitra
mereka saling membutuhkan dan saling tergantung satu sama lain. Perusahaan tidak
mungkin berkembang tanpa pengusaha dan pekerja.

Pekerja mempunyai kepentingan atas perusahaan yang dapat diartikan sebagai

berikut :
• Sebagai sumber kesempatan kerja
• Sumber penghasilan
• Sarana melatih diri, memperkaya pengalaman serta meningkatkan keahlian dan
ketrampilan kerja
• Tempat mengembangkan karier
• Tempat mengaktualisasikan keberhasilan

Sementara itu peran Pemerintah dalam hubungan industrial adalah :

a. menyediakan fasilitas berupa prasarana dan sarana ekonomi, yaitu :
• Sarana transportasi dan komunikasi
• Jasa Perbankan dan Informasi
• Keamanan dan Stabilitas

b. Menyusun serangkaian Kebijakan Pemerintah

• Produksi dan Investasi
• Distribusi
• Fiskal dan Moneter
• Harga dan Upah
• Perdagangan dan Ekspor-Impor

c. Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial

2. Perbedaan fungsi dan pembagian tugas

Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing
mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas.
Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai fungsi menggerakkan, membina dan
mengawasi. Pekerja mempunyai fungsi melakukan pekerjaan operasional. Idealnya

48
 pengusaha tidak mengeksploitasi pekerja. Setiap pekerja melakukan pekerjaan
dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan
hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai
dengan fungsinya dibawah pengawasan pengusaha dengan menerapkan system
manajemen yang baik.

3. Kekeluargaan
Pekerja dan pengusaha merupakan anggota keluarga perusahaan. Sebagai anggota
keluarga, pekerja dan pengusaha harus saling menghormati dan toleransi satu sama
lainnya. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat
pekerja. Demikian sebaliknya, pekerja harus mengetahui dan memahami
keterbatasan pengusaha. Sehingga dapat tumbuh hubungan yang harmonis diantara
mereka.

4. Penciptaan ketenangan berusaha

Tujuan pembinaan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan
ketentraman bekerja supaya dapat meningkatkan produktivitas. Untuk itu masing-
masing unsur mitra sosial antara pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk
tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. Seandainya terdapat perbedaan
pendapat, perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan, harus diselesaikan secara
kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Setiap gangguan
produksi akan merugikan pengusaha, masyarakat dan pekerja sendiri.

5. Ketentraman berusaha
Dengan adanya ketenangan dalam berusaha dapat dipastikan lingkungan kerja akan
menjadi tentram dan damai, sehingga dapat berkonsentrasi penuh dan
meningkatkan produktivitas kerja.

6. Peningkatan produktivitas

28.sebutkan beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial

yang aman, harmonis, dan dinamis.

SURATMAN :
Penerapan hubungan industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor di dalam dan di luar
perusahaan. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan,
diperlukan beberapa sarana dan lembaga yaitu :
1. Peraturan Perusahaan
2. Lembaga bipartit
3. Serikat pekerja
4. Kesepakat kerja bersama
5. Asosiasi pengusaha
6. Lembaga tripartit
7. Majelis penyelesaian perselisihan hubungan industri
8. Hukum ketegakerjaan
9. Pendidikan hubungan industrial

1. Peraturan perusahaan
Peraturan perusahaan memuat ketentuan mengenai kewajiban dan hak pekerja serta
kewenangan dan kewajiban pengusaha.Pekerja antara lain wajib melakukan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya dan terselesaikan menurut kualitas dan dalam kurun waktu
tertentu. Dilain pihak pekerja berhak memperoleh upah dan jaminan sosial sebagai
imbalan atas jasa kerjanya serta perlindungan atas keselamatan dan kesehatannya.

49
 Pengusaha mempunyai wewenang mengatur sistem kerja, pembagian fungsi, pembagian
kerja dan tim kerja, dan berkewajiban memenuhi hak-hak pekerja.
Peraturan perusahaan pada dasarnya dibuat secara sepihak oleh pengusaha. Namun
demikian peraturan perusahaan harus mengacu pada peraturan perundangan yang
berlaku. Peraturan perusahaan harus dapat menjadi pedoman bagi pengusaha dan
pekerja dan untuk dipatuhi oleh kedua pihak.

2. Lembaga bipartit
Lembaga atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil pengusaha dan wakil
pekerja. Wakil pekerja perlu diupayakan mewakili unit-unit kerja dan kelompok
golongan jabatan pekerja. Fungsi utama lembaga bipartit adalah untuk menampung dan
menyelesaikan keluhan dan tuntutan pekerja serta masalah-masalah hubungan
industrial pada umumnya. Lembaga bipartit perlu menerima dan segera menanggapi
keluhan pekerja sebelum terakumulasi menjadi masalah dan potensi perselisihan.
Lembaga bipartit perlu segera menyelesaikan keluhan sebelum berubah menjadi
perselisihan. Lembaga bipartit dapat digunakan sebagai forum membahas
penyempurnaan peraturan perusahaan, atau forum dialog mempersiapkan negosiasi
atau memperbaharui perjanjian kerja bersama.

3. Serikat pekerja
Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung dan atau
melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Sebab itu, partisipasi pekerja
dalam hubungan industrial, juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja
berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin Undang-Undang Dasar 1945,
undang-undang dan peraturan lainnya.
Serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi, yaitu fungsi menyalurkan aspirasi, saran,
pandangan, keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha. Dan
sebaliknya, serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang efektif dari
pengusaha kepada para pekerja.
Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja, pengusaha dapat
menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan,
dalam mengakomodasikan saran-saran mereka, serta untuk membina para pekerja
maupun dalam memberikan perintah-perintah, daripada melakukannya secara individu
terhadap setiap pekerja.
Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari
pimpinan kepada pekerja, akan lebih efektif melalui serikat pekerja, karena serikat
pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan pekerja yang realistis dan logis, serta
menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh
pimpinan perusahaan.
Dalam manajemen moderen yang menekankan pendekatan hubungan antar
manusia (human relation approach), diakui bahwa hubungan non formal dan semi
formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan
formal. Dalam hal ini serikat pekerja dapat berfungsi sebagai mitra pengusaha dalam
mengembangkan hubungan semi formal.
Sebagai mitra pengusaha, serikat pekerja dapat memobilisasi, seluruh pekerja sebagai
anggotanya untuk bekerja secara disiplin,bertanggungjawab,dan penuh semangat.
Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya anasir-anasir
luar dapat menggagu kelancaran proses produksi dan ketenangan pekerja.

4. Perjanjian kerja bersama

Perjanjian kerja bersama adalah peraturan perusahaan sebagai hasil perundingan atau
kesepakatan pengusaha dengan wakil pekerja. Perturan perusahaan atau PKB yang baik
mencerminkan hubungan industrial Pancasila seharusnya bukan terbentuk dari
persetujuan terpaksa antara pihak-pihak yang ingin mencapai tujuan yang berbeda
tetapi merupakan persetujuan yang menyatakan kehendak pengusaha dan pekerja untuk

50
 meningkatkan produktivitas dan kondisi dalam perusahaan, supaya dengan demikian
meningkatkan kesejahteraan pengusaha dan pekerja.

5. Asosiasi pengusaha
Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaan-
perusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penaganan
masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial.

6. Lembaga tripartit
Lembaga tripartit adalah forum konsultasi antara wakil-wakil serikat pekerja, asosiasi
pengusaha dan pemerintah fungsinya adalah membantu pemerintah merumuskan
kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan pada umumnya dan menyelesaikan masalah-
masalah hubungan industrial.

g. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Bila lembaga bipartit tidak mampu menyelesaikan maslah setiap keluhan,perbedaan
atau tuntutan pekerja , maka wakil pengusaha atau wakil pekerja dapat meminta jasa
perantara Departemen Tenaga Kerja atau mediator dari lembaga tripartit yang terkait.
Dan bila pegawai perantara atau mediator tidak berhasil menyelesaikan, maka kasus
dinyatakan sebagai perselisihan industrial dan dimintakan untuk diselesaikan oleh
lembaga atau majelis penyelesaian perselisihan hubungan industrial, atau yang selama
ini oleh Panitia Penyelesai Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau tingkat
Pusat (P4P).

h. Peraturan Perundang-undangan
Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan
sebelum bekerja,selama bekerja dan sesudah bekerja.

i. Pendidikan hubungan industrial

Diperlukan terutama bagi para Pimpinan serikat pekerja dan pimpinan
perusahaan,supaya mereka memahami prinsip-prinsip hubungan industrial, peraturan
perundang-undangan ketegakerjaan,peranan dan fungsi lembaga-lembaga
ketenagakerjaan, serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasi, berunding
bersama, dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan

tersebut. Dalam pengetian sempit, hubungan industrial diartikan sebagai hubungan
antara manajemen dan pekerja atau Management Employees Relationship.
Hubungan tersebut perlu dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin
kepentingan semua pihak yang terlibat. Tujuan pembinaan atau pengembangan
hubungan industrial adalah untuk menciptakan hubungan yang aman dan harmonis
antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha.

29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja sebagai salah
satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), akan tetapi
juga sebagai jalur komunikasi semi informal yang memang diperlukan
dalam organisasi modern sekarang ini, jelaskan.

NYOMAN RUDANA
Sesuai dengan prinsip HIP, maka pengusaha dan pekerja harus sama-sama mempunyai
sikap sosial yang mencerminkan kesatuan dan kesepakatan nasional, kerjasama,
sukarela, toleransi, saling menghormati, keterbukaan, rasa saling tolong menolong, dan
mawas diri. Pandangan hidup ini memberi peluang untuk konsultasi, pembahasan dan
negosiasi dalam menyelesaikan perbedaan pandangan antara pengusaha dan pekerja
melalui pertemuan informal atau melalui jalur formal dalam forum konsultasi.

51
 Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial diperusahaan maka diperlukan
saran atau lembaga yang salah satunya adalah serikat pekeja.
Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung atau
melalui system perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Oleh sebab itu partisipasi
pekerja dalam hubungan industrial juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan
pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin oleh UUD 1945, UU dan
peraturan lainnya.
Peranan dan fungsi serikat pekerja adalah :
1. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja, baik anggota maupun bukan anggota
serikat pekerja yang bersangkutan.
2. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik
secara langsung atau lembaga bipartit.
3. Mewakili pekerja dalam lembaga bipartit.
4. Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama.
5. Mewakili pekeja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan
tingkatnya seperti lembaga bipartit, demi keselamatan dan kesehatan kerja, dewan
latihan kerja dan lain-lain.
6. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota baik langsung kepada pengusaha
atau lembaga bipartit.
7. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial
8. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota.
9. Aktif mengupayakan dan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang
aman dan harmonis.
10. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah
pekerja maupun untuk penyempurnaan system kerja dan peningkatan produktivitas
perusahaan.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa perusahaan merupakan kepentingan bersama,

maka serikat pekerja berfungsi bukan hanya menuntut perbaikan upan dan jaminan
sosial, akan tetapi juga memobilisir anggota untuk bekerja disiplin, tekun dan sungguh-
sungguh untuk meningkatkan prodktivitas perusahaan. Semakin disiplin para pekerja
melakukan tugasnya maka semakin besar hasil perusahaan, dan semakin besar pula
peluang untuk memperjuangkan penghasilan dan kesejahteraan.
Demikian juga dengan aktif menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis,
dapat dihindari gangguan produksi termasuk penurunan semangat kerja dan
pemogokan. Sebagai yang langsung melakukan tugas operasional dilapangan, para
pekerja melalui serikat pekerja dapat menyampaikan saran-saran menyempurnakan
sistem kerja, termasuk penyempurnaan organisasi, penggunaan teknologi dan
perbaikan kondisi kerja, sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
Dengan peningkatan produktivitas tersebut, terbuka kesempatan yang lebih luas untuk
meningkatkan upah, jaminan sosial dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Serikat pekerja berfungsi sebagai saran untuk memperjuangkan, melindungi dan
membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Dalam
menggunakan hak tersebut, pekerja dituntut bertanggung jawab untuk menjamin
kepentingan bangsa dan negara. Oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan
dalam kerangka hubungan industrial yang aman dan harmonis, dinamis dan
berkeadilan. Serikat pekerja bersifat bebas berarti serikat pekerja bebas melaksanakan
hak dan kewajibannya, tidak dibawah pengaruh atau kehendak pekerja itu sendiri tanpa
paksaan atau tekanan dari pengusaha atau pemerintah atau oleh serikat pekerja itu
sendiri.

30.Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan atau

informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi
sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut. Jelaskan.

52
 RACHEL
Unsur komunikasi terdiri dari :
1. Komunikator : pihak atau orang yang menyampaikan pesan.
2. Komunikan : orang atau kelompok yang menerima pesan.
3. Isi informasi / pesan.
4. Sarana informasi atau media informasi : tatap muka, telpon, internet, surat dll.

Efektivitas komunikasi dipengaruhi kondisi komunikasi, kondisi komunikan,

esensi pesan atau informasi serta sarana komunikasi dan lingkungan.
Efektivitas komunikasi sangat tergantung kepada kemampuan dan bagaimana
komunikator menyampaikan pesan atau informasi. Hal tsb dipengaruhi oleh kondisi
komunikator ybs antara lain menyangkut :
a. keahlian dan ketrampilan sehubungan dengan tingkat dan jenis
pendidikan,akumulasi latihan, serta pengalaman.
b. Sikap pribadi menyangkut watak, karakter atau kebiasaan.
c. Kondisi fisik atau emosional pada saat itu.
d. Kemampuan berkomunikasi.

Seseorang yang berpendidikan tinggi dan berpengalaman luas bukan saja umumnya
mempunyai pemahaman yang dalam dan luas mengenai berbagai hal, tetapi juga
biasanya mampu memilih cara – cara yang paling efektif dalam berkomunikasi.

Mereka yang memunyai sikap terbuka, toleran, percaya duiri dan berjiwa optimis
biasanya lebih efektif berkomunikasi dari mereka yang bersikaptertutup, egois, kurang
percaya diri dan berjiwa pesimis. Demikian juga mereka yang dalam kondisi sehat dan
suasana emosional yang menyenangkan akan lebih efektif berkomunikasi daripada
mereka yang dalam kondisi kurang sehat dan dalam suasana emosional yang sedih dan
kusut.

Mengektifkan komunikasi :
1. Merumuskan pesan dengan jelas
2. Mengakomodasikan kepentingan komunikasi.
3. Memahami persepsi komunikasi.
4. Menyampaikan dalam bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti.
5. Mampu mengendalikan emosi.
6. Mampu memanfaatkan sarana komunikasi.
7. Mampu menguasai lingkungan dan suasana.

31.Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator

untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi.
Jelaskan.

Lihat fotocopyan

53
32.Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan
harapan-harapan orang yang bersangkutan. Bagaimana manajer
menumbuhkan motivasi tersebut.

Jawaban no 32 ( MOH ILYAS )

Motivasi berasal dari kata motif yang mengandung arti suatu perangsang atau dorongan
dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. Motivasi dalam
rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana menumbuhkan dan minimbulkan
dorongan supaya seseorang berbuat atau bekerja.
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan dalam
tiga golongan yaitu :
1. latar belakang dan pengalaman;
2. sikap pribadi;
3. harapan, keinginan dan ambisi.
Latar belakang dan pengalaman, harapan dan keiginan seseorang, juga mempengaruhi
sikap pribadinya, yang secara tersendiri atau bersama-sama mempengaruhi motivasi.
Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan, agama, lingkungan
dan lingkungan sosial, pengalaman berorganisasi, pengalaman kerja, dan lain-lain.
Harapan-harapan dan keiginan seseorang, menyangkut aspirasi dan kebutuhannya serta
kebutuhan keluarganya. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik, dalam
kehidupan di lingkungan perusahaan, keluarga, dan masyarakat. Harapan-harapan di
lingkungan dapat mencakup :
• kesempatan mengembangkan diri , termasuk pengembangan karir;
• jaminan kerja (job security), termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau
diberhentikan dari jabatannya;
• perlindungan hak individu, termasuk terhadap tindakan sewenang-wenang
pengusaha atau pihak lain di perusahaan;
• pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan;
• imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja;
• pimpinan yang dapat dicontoh, baik dalam hal sikap, maupun dalam cara berpikir
dan bekerja;
• pengakuan atas peran- serta seseorang; dan
• lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk bekerjasama dan saling
membantu dan bukan curiga-mencurigai.
Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana menimbulkan dorongan kerja
seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya, mengerti sikap
pribadinya serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya. Keiginannya dan
ambisinya baik di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja.
Latar belakang seseorang biasanya mudah diketahui dari riwayat hidupnya. Riwayat
hidup tersebut dapat diminta tertulis atau melalui wawancara. Tiap orang cenderung
tidak mengeksposekan kelemahannya, namun pemimpin dapat pula memperoleh
kelengkapan informasi mengenai seseorang dari yang mengenalnya seperti teman
akrabnya, atasannya atau bawahannya.
Mengenai sikap pribadi seseorang dapat diketahui melalui psikotest.
Harapan seseorang dapat diketahui melalui kuisioner dan wawancara. Namun harus
disadari bahwa harapan dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui, karena hal itu
sering tidak dinyatakan oleh yang bersangkutan secara terang-terangan. Harapan-
harapan dan cita-cita setiap orang ternyata berkembang terus sesuai dengan
perkembangan jaman. Harapan-harapan dan cita-cita seseorang terus meningkat (rising
demand expectation) yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih
luas. Dengan kata lain, seseorang menyatakan keinginannya yang relatif sederhana,

54
mungkin karena dia belum melihat kesempatan, kemungkinan atau alternatif yang lebih
luas.
Masalah lain yang sering timbul adalah bahwa apa yang dianggap pemimpin dibutuhkan
karyawan, sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan karyawan itu sendiri perlu
untuk dirinya. Misalnya pemimpin menganggap yang paling penting bagi karyawan
adalah upah yang baik, sedangkan karyawan sendiri menganggapnya sebagai urutan
kelima. Sebaliknya karyawan menganggap yang terpenting adalah penghargaan
pemimpin atas pekerjaan karyawan, sedangkan pemimpin menganggapnya hanya
sebagai urutan kedelapan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas utama pemimpin adalah
menumbuhkan motivasi bawahan untuk terdorong melakukan pekerjaan secara
produktif. Untuk itu pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada
dua kelompok :
a. Merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi kondusif, baik
menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi , maupun menyangkut
harapan-harapannya.
b. Menggunakan teknik-teknik manajemen mempengaruhi dan memanipulasikan
kondisi bawahan untuk bekerja produktif.
Latar belakang, sikap pribadi dan harapan-harapan setiap orang memasuki suatu
perusahaan atau organisasi berbeda-beda. Kesiapan mereka untuk menerima penugasan
juga berbeda-beda. Yang paling ideal dalam suatu organisasi adalah bila baik latar
belakang dan sikap pribadi maupun harapan-harapan setiap orang telah memenuhi
kondisi tertentu, sehingga setiap orang termotivasi untuk melakukan tugasnya sebagai
panggilan dengan disiplin dan penuh tanggung jawab.
Bagi mereka yang belum memenuhi kriteria kondisi tersebut pemimpin perlu melakukan
intervensi untuk merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi yang kondusif.
Intervensi tersebut dapat dilakukan terhadap latar belakang pengembangan sikap
pribadi dan harapan-harapan.
Seorang pekerja kemungkinan kurang termotivasi melakukan kerja rajin dan
bertanggung jawab karena merasa tidak mampu, tidak terbiasa dengan pekerjaan seperti
itu, tidak biasa bekerjasama dengan orang lain, atau karena pekerjaaan rutin yang sudah
membosankan. Seseorang pekerja atau bawahan kemungkinan cenderung menimbulkan
kesulitan dalam kerjasama karena pengalaman rumah tangga yang tidak serasi (broken
home) atau karena pengaruh lingkungan.
Dalam hubungan ini pemimpin dapat menyusun program menciptakan kondisi baru dari
setiap bawahannya. Melalui program pendidikan dan bahkan kerja misalnya bukan saja
kemampuan kerja atau prospek pengembangan karir seseorang dapat ditingkatkan akan
tetapi rasa tanggung jawab, komitmen dan ikatannya terhadap organisasi juga dapat
ditingkatkan. Motivasi kerja tersebut akan lebih berkembang bila program pendidikan
dan latihan dikaitkan dengan rencana pengembangan karir pegawai yang bersangkutan.
Kesediaan dan kemampuan seseorang untuk bekerjasama dengan yang lain, bekerja
dalam suatu sistem dan dalam aturan permainan, tidak selalu dapat dikembangkan
melalui peraturan. Sikap seperti itu kadang-kadang perlu dibangun dalam pengalaman
hidup bermasyarakat, termasuk berorganisasi, pertemuan rutin, kelompok olahraga,
hidup bertetangga dan lain-lain.
Nilai-nilai sosial, melihat kepentingan pribadi dalam rangka kepentingan bersama dapat
dikembangkan melalui ceramah agama, penataran penghayatan pancasila melakukan
bakti sosial dan lain-lain. Untuk menghilangkan kejenuhan kerja para pegawai perlu
diberikan variasi penugasan dan rotasi.
Dengan demikian, dalam rangka mengubah kondisi latar belakang pegawai atau pekerja,
pemimpin perlu menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan
dan latihan, hidup bermasyarakat, memahami nilai-nilai dan variasi penugasan. Namun
harus diakui bahwa dampak usaha ini baru dapat dirasakan sesudah waktu yang relatif
lama.

55
 Sikap pribadi dapat dipengaruhi atau diluruskan melalui program pendidikan dan
latihan bimbingan dan penyuluhan, pendekatan pribadi, serta penugasan khusus.
Pelaksanaannya memang cukup sulit karena lebih bersifat pendekatan pribadi dan
sensitif. Setiap orang pada dasarnya kurang siap menerima teguran atau peringatan
apalagi di depan umum atau bila diketahui orang lain. Akan tetapi sudah menjadi
kewajiban pemimpin untuk memperbaiki atau meluruskan sikap bawahan untuk itu
perlu diikuti beberapa prinsip :
1. pemberian tegoran secara bertahap. Dalam ajaran Jawa disebutkan : “ assem bupati
semu mantri, depak kuli”. Artinya, untuk memberikan isyarat pada seorang bertaraf
bupati cukup dengan senyum, bagi seorang mantri dengan cara sindiran. Akan tetapi
untuk seorang kuli harus dengan perintah yang jelas dan keras.
2. Harus dijaga supaya pemberian tegoran tidak menyakiti dan tidak menyinggung
perasaan;
3. Pemberian tegoran berarti untuk perbaikan. Pemimpin patut memberikan apresiasi
bila sudah terjadi perubahan dan perbaikan.

33.Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan yang

disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi
pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual. Uraikan.

Jawaban no 33 ( RITA SIAHAAN )

Dalam teori manajemen seseorang menjadi pemimpin disebabkan oleh bakat yang dipunyai
sejak dilahirkan, dan bukan dikarenakan mempelajari ilmu atau teori kepemimpinan.
Selanjutnya para peneliti mulai melakukan studi tentang kepemimpinan dengan cara
melihat sifat-sifat yang menjadi cirri khas dari seorang pemimpin. Usaha-usaha yang
sistematis tersebut membuahkan teori yang disebut sebagai “ the traitist theory of
leadership “ (teori sifat dari kepemimpinan).
Diantara penganut teori ini dapat kita sebutkan Ordway Tead dan George R. Terry dalam
tulisannya mengemukakan 10 ( sepuluh ) sifat yaitu :
1. Energi jasmaniah dan mental ( physical and nervous energy )
Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmaniah dan rohani yang berupa
daya tahan, keuletan, kekuatan, atau tenaga yang istimewa yang sepertinya tidak akan
pernah habis. Juga ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental seperti semangat juang,
kesabaran, disiplin, motivasi, kemauan dan ketahanan batin yang tinggi dibutuhkan agar
dapat mengatasi semua permasalahan yang terjadi.
2. Kesadaran akan tujuan dan arah ( a sense of purpose and direction )
Seorang pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari
semua perilaku yang dikerjakannya dan tahu persis kemana arah yang akan dituju dan
pastinya akan memberikan manfaat bagi pemimpin maupun bagi kelompoknya. Tujuan
tersebut disadari benar, menarik, dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup
bersama.
3. Antusiasme ( enthusiasm)
Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat, berarti, bernilai,
memberikan sukses dan menimbulkan semangat serta esprit de corps. Semua yang akan
dilakukan ini menimbulkan semangat, kegairahan dan kegembiraan yang besar bagi
pemenuhan kebutuhan hidup bersama.
4. Keramahan dan kecintaan ( Friendliness and affection )
Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif dalam
melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak. Sedangkan
keramahtamahan itu mempunyai arti yang besar untuk mempengaruhi orang lain dan
membuka hati yang masih tertutup.
5. Integritas ( integrity )
Seorang pemimpin harus bersifat terbuka dan merasa senasib sepenanggungan dalam
satu perjuangan yang sama. Oleh karena itu pemimpin bersedia memberikan pelayanan
dan pengorbanan yang tinggi kepada para pengikutnya.

56
6. Penguasaan teknis ( technical mastery )
Setiap pemimpin mempunyai satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu, agar ia
mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya .
7. Ketegasan dalam mengambil keputusan ( decisiveness )
Pemimpin yang berhasil itu yang dapat mengambil keputusan secara cepat, tegas dan
tepat sebagai hasil dari kearifsn dan pengalamannya. Selanjutnya dia mampu
meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya . Selalu berusahan agar
para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang diambilnya.
8. Kecerdasan ( intelligence )
Kecerdasan yang dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk melihat dan
memahami dengan baik, menemukan dengan krusial, mengerti sebab dan akibat
kejadian dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat.
9. Keterampilan mengajar ( teaching skill )
Pemimpin yang baik adalah yang dapat menuntun, mendidik, mendorong mengarahkan
dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. Disamping itu pemimpin juga
menjadi pelaksana eksekutif untuk mengadakan latihan-latihan, mengawasi pekerjaan
rutin setiap hari, dan menilai gagal atau suksesnya satu proses.
10. Kepercayaan ( faith )
Keberhasilan pemimpin selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. Kepercayaan
akan para anggotanya pasti akan dipimpin dengan baik, dipengaruhi secara positif, dan
diarahkan pada sasaran .

Selanjutnya Terry dalam bukunya “ Principles of Management “ mengemukakan 10 sifat

pemimpin yaitu :
• Kekuatan ,Stabilitas,emosi ,Pengetahuan tentang relasi insani, Kejujuran ,Obyektif ,
Dorongan pribadi , Keterampilan berkomunikasi, Kemampuan mengajar, Keterampilan
Sosial , Kecakapan Teknis ;
Dari hasil analisis pengumpulan sifat-sifat yang ada pada tokoh atau pemimpin sukses
direkomendasikan melalui sifat-sifat yang ada, sehingga antara satu ahli dengan ahli yang
lain menjadi tidak seragam mengenai sifat-sifat yang ada, namun demikian juga banyak
kesamaan sifat-sifat yang penting tersebut , seperti pendapat dari Freeman dan Taylor,
bahwa :
Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu : tekun, giat, keras`hati, bercita-
cita, kuat, berani, kerjasama, percaya diri, tenang, riang, berjiwa matang, efisien, cerdas,
berbakat, banyak akal, penuh daya khayal, mendahulukan kepentingan orang lain, tidak
mementingkan diri sendiri, setia kepada cita-cita, berakhlak, lapang dada.

Teori Kepemimpinan
Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu tujuan
organisasi dan usaha, baik di dunia bisnis maupun di dunia pendidikan, kesehatan,
perusahaan, religius, sosial, politik, pemerintahan Negara dan lain-lain, Kualitas pemimpin
menentukan dalam keberhasilan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya. Beberapa teori
tentang kepemimpinan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya
a. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi
tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah satu atau beberapa tujuan
tertentu (Tannebaum, Wechler dan Nassarik, 1961:24)
b. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas aktifitas sebuah kelompok yang
diorganisasikan kearah pencapaian tujuan ( Rauch and Behling, 1984 ;46 )
c. Kepemimpinan adalah suatu seni ( art ) kesanggupan ( ability ) atau teknik untuk
membuat sekelompok orang-orang mengikuti atau mentaati segala apa yang
dikehendakinya dan membuat mereka antusias mengikutinya .
d. Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti ( pengarahan yang berarti ) terhadap
usaha kolektif, dan mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan
untuk mencapai sasaran ( Jacobs and Jacques, 1990 hal 281 )

57
 Kepemimpinan ini pada umumnya berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk
mengajak dan menggerakkan orang lain guna melakukan sesuatu, demi pencapaian suatu
tujuan tertentu. Dengan kata lain pemimpin itu ada jika ada orang yang dapat diajak untuk
berkelompok mencapai suatu tujuan. Jadi keberadaan pemimpin selalu ada ditengah-tengah
kelompoknya. Dalam barisan perjuangan, pemimpin harus berjalan paling depan menjadi
ujung tombak untuk dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas demi tercapainya usaha
secara bersama-sama.
Dalam perjalanan sejarah manusia yang panjang ini, pemimpin hampir menjadi
fokus dari semua gerakan, aktivitas , usaha, dan perubahan menuju kepada kemajuan di
dalam kelompok atau organisasi. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional,
kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para
anggotanya untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi sepakat dengan keinginan
pemimpinnya. Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadisearah dengan kemauan dan
aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya.
Pernyataan serupa tentang kepemimpinan “ Pemimpin “ ( Leader ), juga dikemukakan oleh
Soebagyo Sastrodiningrat ( 1998:14 ) bahwa :
“ Seseorang yang dengan cara apapun mampu mempengaruhi orang dalam menggerakkan
organisasi, memecahkan permasalahan organisasi, implementasi tujuan organisasi atau
mempengaruhi pihak lain untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kehendaknya dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditentukan”.

Pemimpin adalah seseorang atau pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat
mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama yang
mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Dengan demikian, keberhasilan
pemimpin tergantung kepada kepatan tindakan, sikap dan perilaku dari pemimpin itu
sendiri dalam menangani permasalahan. ( Soebagyo Sastrodiningrat, 1998 hlm 42 ).

Sementara Hasibuan ( 1996:200 ), Leadership adalah :

“Gaya atau style seorang manajer ( leader ), untuk mengarahkan, mengkoordinasikan dan
membina para bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja produktif mencapai tujuan
perusahaan “.

Menurut Boone dan Kurtz dalam Pandji Suyati ( 1995:78 ), kepemimpinan

merupakan tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas
tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik.

Sedangkan Terry ( 1977) dalam bukunya “ Principles Of Management “ memberi definisi

tentang kepemimpinan, yaitu “sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar
mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok.

Hoyt dalam bukunya “ Aspect of Modern Public Administration “, menyatakan bahwa

“kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan kemampuan
untuk membimbing orang.”

Hersey dan Blanchard mengatakan

“kepemimpinan adalah orang yang dapat mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok
dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”.

Menurut Edwin A. Flelsman yang dikutip oleh James L.Gibson,

John M. Ivancevich dan James H.Donelly, Jr, dan diterjemahkan oleh Wahid
( 1994:263), menyatakan bahwa
“kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan
(interpersonal) melalui proses komunikasi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan.”

58
Menurut Ralph M. Stogdill dalam surveinya mengenai teori dan penelitian kepemimpinan
mengemukakan bahwa “ terdapat definisi dari kepemimpinan yang berbeda hampir
sebanyak orang berusaha mendefinisikan konsep tersebut.”
“Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang
berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok.”
Implikasi penting dari definisi adalah :
1. Kepemimpinan melibatkan orang lain- karyawan atau pengikut. Dengan kemauan
mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota kelompok membantu
mendefinisikan status pemimpin dan membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin;
tanpa orang yang dipimpin, semua mutu kepemimpinan dari seorang manajer menjadi
tidak relevan;
2. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin
dan anggota kelompok. Anggota kelompok bukannya tanpa kekuasaan; mereka dapat
dan membentuk aktivitas kelompok dengan berbagai cara. Sekalipun demikian,
pemimpin biasanya mempunyai kekuasaan yang lebih besar; kekeuasaan seorang
manajer : kekuasaan menghargai, memaksa, kekuasaan sah, kekuasaan rujukan, dan
kekuasaan keahlian
3. Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah
laku pengikut dengan berbagai cara. Kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek
tersebut dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai

Dari definisi-definisi di atas jelas bahwa kepemimpinan melibatkan kemampuan

mempengaruhi. Kemampuan mempengaruhi orang lain ini mempunyai maksud, yaitu untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain tujuan dari kepemimpinan adalah
mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahan, pegawai atau anggota untuk mencapai
misi organisasi atau seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan
mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar supaya perilaku mereka sesuai dengan
perilaku yang diinginkan oleh pimpinan organisasi. Hal tersebut di atas terlihat bahwa
pengertian tentang kepemimpinan mudah diberikan, akan tetapi sukar untuk benar-benar
didalami. Dengan demikian pengertian kepemimpinan akan timbul dimanapun, asalkan
meliputi unsur-unsur seperti :
- Adanya orang yang dipengaruhi ;
- Adanya orang yang mempengaruhi ;
- Orang yang mempengaruhi mengarahkan kepada tercapainya suatu tujuan.
Seorang pemimpin harus dapat membuat perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan
serta membuat keputusan yang efektif. Kepemimpinan yang efektif tergantung dari landasan
manajerial yang kokoh. Menurut Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan
(1996;206) kepemimpinan yang kokoh adalah : Cara berkomunikasi ; pemberian motivasi ;
kemampuan memimpin ; pengambilan keputusan ; kekuasaan yang positif.
Selanjutnya indikator dari seorang pemimpin diketahui dari ciri-cirinya. Untuk ciri yang
umum menurut Rodger D. Collons seperti yang dikutip oleh Timpe adalah : Kelancaran
berbahasa ; kemampuan untuk memecahkan masalah ; kesadaran dan kebutuhan,
keluwesan, kecerdasan ; kesediaan menerima tanggung jawab ; keterampilan sosial ; dan
kesadaran akan diri dan lingkungan.
Untuk menjalankan peran-peran seperti yang duraikan di atas, seorang pemimpin harus
mempunyai sarana, yaitu :
- Kewenangan formal ;
- Pengetahuan dan pengalaman yang dapat ditambah ;
- Reward dan Punishment untuk bawahannya ;
- Komunikasi dengan bawahannya ;
- Perintah untuk bawahannya .
Tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan, ketegasan,
dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dalam mengerahkan
para staf atau bawahannya. Demi efisiensi dan adaptasi terhadap lingkungan yang berubah

59
 cepat, seorang pemimpin harus pula mau dan mampu melakukan pendelegasian tugas dan
memerankan fungsinya antara lain :
- Memelihara struktur kelompok, memjamin interaksi yang lancar antar individu dan
kelompok, dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas ;
- Mensikronkan ideology, ide, pikiran dan ambisi anggota-anggota kelompok dengan
pola keinginan pemimpin ;
- Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota, sehingga
mereka bersedia memberikan partisipasi penuh ;
- Memanfaatkan , mengoptimasikan bakat dan produktivitas semua anggota kelompok
untuk berkarya dan berprestasi;
- Menegakkan peraturan, larangan, disiplin dan norma-norma kelompok agar tercapai
kepaduan kelompok, meminimalisir konflik dan perbedaan-perbedaan;
- Merumuskan nilai-nilai kelompok, dan memilih tujuan-tujuan kelompok, sambil
menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya;
- Mampu memenuhi harapan, keinginan dan kebutuhan-kebutuhan para anggota,
sehingga mereka puas.
Seorang pemimpin dalam satu hal harus mampu bekerja dalam sebuah tim, dan menjadi
bagian dari tim dan harus mampu bekerja dalam sebuah kelompok. Namun sebagai
pemimpin harus mampu berjalan sendirian di muka. Pemimpin yang baik dalam
melaksanakan kepemimpinan menurut R.L Kahan dikutip Hasibuan (1996-206), yaitu jika
:
o Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya;
o Menyusun jalur pencapaian tujuan sebagai pedomam mengerjakan pekerjaan;
o Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan;
o Mengubah tujuan karyawan, sehingga tujuan mereka bisa berguna bagi organisasi.
Menurut konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuraikan di atas, pemimpin dalam
bentuk organisasi dapat digolongkan dalam 5 (lima) tipe kepemimpinan, yaitu :
a. Tipe Otokratis, otokrat berasal dari perkataan autos yaitu sendiri, dan kratos yaitu
kekuasaan atau kekuatan. Kepemimpinan otokratis berdasarkan pada kekuasaan dan
paksaan yang mutlak harus dipatuji semua bawahannya. Penerapan kepemimpinan gaya
otoriter ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta
ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara
mungkin produktivitas dapat naik. Tetapi penerapan kepemimpinan ini dapat
menimbulkan kerugian antara lain suasana kaku, tegang sehingga dapat berakibat lebih
lanjut timbulnya ketidakpuasan. Seorang pemimpin yang otokratis adalah orang yang
mempunyai gaya kepemimpinan seperti :
- Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi;
- Menganggap organisasi seperti milik pribadi;
- Menganggap bawahan semata-mata sebagai alat;
- Selalu bergantung pada kekuasaan formalnya;
- Dalam tindakan penggerakan sering menggunakan pendekatan yang mengandung
unsure paksaan dan primitive atau bersifat menghukum.

b. Tipe Militeristik, Seorang pemimpin yang bertipe militeristik adalah adalah seorang
pemimpin ayng mempunyai sifat-sifat :
- Lebih banyak menggunakan sitem perintah atau komando terhadap bawahannya,
keras, sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana;
- Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan;
- Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran
yang berlebih-lebihan;
- Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya;
- Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan;
- Komunikasi hanya berlangsung searah saja.

c. Tipe paternalistis, adalah tipe yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara lain :

60
 - Selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa;
- Bersikap terlalu melindungi ( overly protective );
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
sendiri,
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untu mengambil inisiatif;
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya
kreasi dan fantasinya;
- Selalu berrsikap maha tahu dan maha benar.

d. Type Kharismatis, adalah tipe kepemimpinan yang mempunyai kekuatan energi, daya
tarik yang sangat luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga memiliki
pengikut yang sangat besar jumlahnya dengan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya.
Sampai saat inipun orang tidak mengetahui benar sebab-sebabnya mengapa seseorang
itu mempunyai kharisma yang begitu besar dan dia dianggap mempunyai kekuatan gaib
( supernatural power ), serta kemampuan yang super, yang diperolehnya sebagai
karunia Yang Maha Kuasa. Pemimpin ini banyak mempunyai inspirasi, keberanian dan
selalu berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepribadian pemmpin ini
memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.

e. Tipe Demokratis, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia

bekerjasama untuk menapai tujuan yang telah ditentukan denga cara memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam menyampaikan saran,
pertimbangan dan pendapat. Tipe pemimpin seperti ini yang tepat digunakan dalam
organisasi modern, adapun sifat-sifat lainnya :
a. Selalu berusaha mensikronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan
dan tujuan pribadi dari para bawahannya;
b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai
tujuan;
c. Memberikan kebebasan yang luas pada bawahan atau stafnya untk bertindak. Bila
terjadi kesalahan, kesalahan itu akan dibandingkan dan diperbaiki dengan
sepengetahuan bawahan yang melakukan kesalahan agar dapat meningkatkan diri
dan tidak melakukan kesalahan yang sama. Dengan demikian bawah an akn cepat
meningkatkan kemampuannya karena berani berinisiatif dan tidak takut salah
melakukan suatu pekerjaan;
d. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin, dan
mendorong staf atau bawahannya untuk lebih sukses dari dirinya sendiri.

61
62