Desarrollo

Organizacional
Qué es y Cómo se consigue

Diciembre 2006-Febrero 2007

¿Qué es el
Desarrollo
Organizacional?

¿Existe un
Modelo Integral
que sirva de
referencia y
Guía para el
Desarrollo
Organizacional?

¿En qué
incidir? ¿Con
qué Técnicas y
Herramientas
contamos?

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 Retos y Objetivos
Desarrollar nuestra
Organización consiste
en alinear aquello que Desarrollo Organizacional
queremos hacer con lo Identificar, Clarificar, Compartir,
que somos capaces de Potenciar
hacer

Competencias

Desde hace 20 años existe Dominio

un Modelo de cinco Personal
Competencias Genéricas
o Disciplinas que nos Visión Dominio
ayudan en el Desarrollo. Competencias
Compartida Cultural
Genéricas o
Han sido adoptadas
Disciplinas
totalmente o en parte por
miles de Organizaciones
en todo el Mundo(*) Aprendizaje Enfoque
en Equipo Sistémico

La Práctica de las Cinco

Disciplinas se realiza
Valores-Habilidades-Procesos-Sistemas
mediante técnicas y
dinámicas que abarcan •Charlas y debates
desde lo personal (Valores,
•Talleres Formativos y Experienciales
Habilidades) hasta lo más
puramente organizativo •Coaching Individual
( Diseño e Implantación de •Coaching de Equipo y de Grandes Grupos
Procesos y Sistemas) (**). • Proyectos integrales sobre retos y/o
Se pueden combinar las competencias específicas (Estrategia,
estrategias globales y la Estructura,Ventas, Innovación, Personas…)
“guerra de guerrillas”.
De Abajo a Arriba y de Arriba a Abajo
(*) La Quinta Disciplina –Peter Senge
(**) Wellsprings of Knowledge-Dorthy Leonard 3
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Dominio Personal Aprendizaje individual.
Autoconocimiento y autocontrol de
conductas, condicionamientos y
emociones.

Dominio Cultural Identificación y cuestionamiento de

los patrones culturales,
condicionamientos y creencias que
rigen la forma de ser y actuar de la
organización como colectivo.

Visión Compartida Voluntad colectiva integrada

con los propósitos
individuales

Aprendizaje en Equipo Equipos cohesionados y

capaces de generar los
resultados deseados, de tratar
de forma innovadora con
problemas complejos y de
comunicarse con otros equipos

Enfoque Sistémico Capacidad de identificar ciclos

causales y centros de control
para utilizarlos como palancas
del desarrollo de la
organización.
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Los Retos (*) El “equilibrio amenazado” por el cambio

Orientación “Sólo se puede llegar a lugares nuevos por

caminos desconocidos”. El mapa detallado debe
sustituirse por un marco general y espíritu de
exploración, basados en aspiraciones compartidas.

Profundidad Combinación de cambios –internos- en valores y conductas

con –externos- en estrategias y procesos

Tiempo “No nos queda tiempo para esto ¿Cuándo trabajamos?”

Apoyo “Nadie nos ayuda”

Pertinencia “Vale, pero esto es un negocio, y se trata de ganar

dinero. No es el momento”

Expectativa “Aquí todos hablan pero nadie cumple lo que promete”

Temores “¿Qué gano con exponerme si no lo hacen antes otros?”

Medición “Esto no tiene impacto en nuestros resultados”. “Total, para

ir a peor”

Aislamiento “Ellos no nos comprenden””

Gobierno “¿Quiénes son los responsables de este caos?”. “Se

aferran al poder”

Difusión “Vaya novedad: esto ya lo intentamos hace años”. “¿A qué

se dedican?

Propósito “¿A dónde? ¿Para qué?”

(*) Adaptado de “La Danza del

Cambio” de Peter Senge 5
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 Es conveniente apoyar la
evolución realista y efectiva
de cada negocio. Cada
persona, y cada organización,
tienen su historia y viven su
momento particular.
Una Evolución sólida Combinar las diferentes
precisa: herramientas, adaptándolas a
cada situación, permite
Respetar la historia, construir cada solución a
cultura y momento medida, pero siempre sobre
los principios sólidos de las
actual de cada Competencias Genéricas o
organización y de Disciplinas del Desarrollo.
sus personas.
•Charlas, conferencias y coloquios, que sirven para
abrir debates y sensibilizar, sin interferir con los
Combinar una única procesos actuales del negocio. Conversar sobre
filosofía de liderazgo, equipos, motivación, desarrollo de las
personas… es bueno para la organización.
Desarrollo
Organizacional con •Talleres de formación y experienciales, para
potenciar competencias y profundizar en la
la variedad sensibilización. Es importante diseñar los talleres para
metodológica y el cada situación, manteniendo el equilibrio entre los
contenidos y las dinámicas de participación.
Diseño a Medida de
•Coaching individual, para guiar la evolución de las
cada Proyecto. personas. El Coach sirve de espejo y reta el progreso
de los directivos.
•Coaching de equipo y de Grandes Grupos, para
optimizar el rendimiento, la cohesión, la adhesión y la
satisfacción de los grupos. Observar las
conversaciones, decisiones, compromisos y
resultados del equipo, y dar retroalimentación, pistas y
herramientas para mejorar .
•Selección y evaluación de personas, para adecuar
perfiles y expectativas a los deseados por la
organización. La entrada de nuevas personas es un
elemento clave de evolución.
•Diseño a medida de proyectos que aborden retos
concretos de negocio, combinando las herramientas
anteriores con metodologías específicas: Estrategia,
Políticas de Personas. Estructura Organizativa,
Desarrollo Comercial, Innovación…

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