Edit Lukacs - Etica in Afaceri

UNIVERSITATEA DUNREA DE JOS GALAI FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA AFACERILOR
EDIT LUKCS
ETICA N AFACERI
GALAI, 2011
CUPRINS
CAPITOLUL 1. PRIVIRE DE ANSAMBLU ASUPRA ETICII N AFACERI............... 3 1.1. CONCEPTELE DE ETIC I MORAL............................................................. 3 1.2. CE ESTE ETICA N AFACERI? .......................................................................... 4 1.3. CE NU ESTE ETICA? ........................................................................................ 5 1.4. NOIUNEA DE ETIC PROFESIONAL ........................................................... 5 1.5. ABORDRI ALE ETICII ...................................................................................... 6 1.6. DE CE ESTE IMPORTANT S STUDIEM ETICA AFACERILOR? ................... 7 CAPITOLUL 2. NORMELE MORALE .................................................................... 11 2.1. CE SUNT NORMELE?...................................................................................... 11 2.2. STRUCTURA NORMELOR .............................................................................. 12 2.3. RELEVANA ETIC A MORAVURILOR .......................................................... 13 2.4. REGULI MORALE SI PORUNCI RELIGIOASE ................................................ 14 2.5. REGULI MORALE I PRESCRIPII JURIDICE ............................................... 15 2.6. REGULI MORALE I PRESCRIPII TEHNICE ................................................ 16 CAPITOLUL 3. VALORILE MORALE ..................................................................... 18 3.1. DEFINIII .......................................................................................................... 18 3.2. FORMAREA CONTIINEI MORALE.............................................................. 19 3.3. TREPTELE JUDECII ETICE N AFACERI ................................................... 21 CAPITOLUL 4. PRINCIPIILE ETICII N AFACERI.................................................. 23 4.1. DEFINIIA ETICII I A PRINCIPIILOR SALE................................................... 23 4.2. CAUZE ALE NERESPECTRII ETICII ............................................................. 23 4.3. PRINCIPALELE CARACTERISTICI I DILEME ALE ETICII MANAGERIALE ....................................................................................................... 24 4.4. PRINCIPII PRACTICE ALE ETICII N AFACERI .............................................. 25 CAPITOLUL 5. ETICA RELAIILOR ANGAJATOR ANGAJAI ........................ 27 5.1. PROVOCRI ETICE N DOMENIUL RESURSELOR UMANE......................... 27 5.2. ETICA AFACERILOR DIN PERSPECTIVA LUI ARISTOTEL........................... 29 5.3. ETICA PRODUCIEI N STRINTATE .......................................................... 30 5.4. RELATIVISM VERSUS ABSOLUTISM N ETIC............................................. 32 5.5. PRACTICA DENUNULUI N CADRUL COMPANIILOR ................................. 34 5.6. DILEME PENTRU PROFESIONITII DIN DOMENIUL RESURSELOR UMANE: CONFORMARE SAU DIPLOMAIE? ....................................................... 36 5.7. CONFIDENIALITATEA INFORMAIILOR PERSONALE ............................... 37 5.8. PROBLEME DE ETIC N INSTRUIREA ANGAJAILOR ............................... 40 5.9. ETICA N RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE................... 41 5.10. MONITORIZAREA COMPUTERIZAT A COMPORTAMENTULUI ANGAJAILOR ........................................................................................................ 43 5.11. CORECTITUDINEA DISTRIBUIRII RECOMPENSELOR ............................... 44 5.12. SISTEMELE DE RECOMPENSARE I COMPORTAMENTUL LIPSIT DE ETIC................................................................................................................. 47 5.13. DEFICIENE POTENIALE N EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE ..................................................................................................... 48 5.14. DREPTURILE ANGAJAILOR ....................................................................... 49 CAPITOLUL 6. ETICA RELAIILOR PRODUCTOR CONSUMATORI ............ 52 6.1. CONSIDERAII GENERALE ............................................................................ 52 6.2. PRODUCIA I COMERCIALIZARE PRODUSELOR DUNTOARE SNTII............................................................................................................... 52 6.3. ETICA ACTIVITII DE MARKETING .............................................................. 53 CAPITOLUL 7. CODURILE DE ETIC ................................................................... 57 Bibliografie ............................................................................................................. 58
Capitolul 1. Privire de ansamblu asupra eticii n afaceri
CAPITOLUL1. PRIVIRE DE ANSAMBLU ASUPRA ETICII N AFACERI

1.1. CONCEPTELE DE ETIC I MORAL Termenul de etic provine din greaca veche (ethos = obinuin, moravuri, caracter) i are un dublu sens: a) o disciplin tiinific avnd ca obiect de studiu normele de comportament care reglementeaz relaiile dintre oameni, altfel spus, tiina despre moral, despre bine i ru; b) ansamblul normelor care reglementeaz comportamentul oamenilor n societate regulile ce trebuie aplicate n via pentru a practica binele n opoziie cu rul. Termenul moral provine din latin (mos, mores) i se folosete n prezent ntr-un sens strict (normele comportamentului uman) sau n sens larg, cnd se identific cu noiunea de etic. Morala se refer la standardele de comportament dup care oamenii sunt judecai, n mod particular n relaiile cu ceilali. Morala reprezint astfel totalitatea convingerilor, atitudinilor, deprinderilor, sentimentelor reflectate n principii; totalitatea normelor, regulilor determinate istoric i social, care reglementeaz comportamentul i raporturile dintre indivizi, precum i dintre acetia i colectivitate. De asemenea, morala cuprinde i fenomenele care in de contiina moral i individual, calitile i defectele morale, etc. n timp ce morala este considerat un fenomen real, ce ine de comportamentul cotidian, de viaa practico-spiritual real a indivizilor i colectivitilor umane, etica desemneaz teoria care are ca obiect de studiu acest fenomen real.1 Etica desemneaz tiina binelui i a rului. n limbajul curent, termenul de etic se folosete mai ales pentru a indica disciplina tiinific, iar termenul moral, pentru a indica normele de comportament n relaiile sociale dintre oameni, precum i raportul dintre om i natur. Etica este o disciplin filosofic, ce-i gsete aplicabilitatea n toate domeniile vieii sociale i chiar economice. Primele abordri ale eticii provin din antichitate, de acum mai bine de 2400 de ani, etica fiind parte component a doctrinelor filosofice. Socrate, care a dezvoltat teoria eticii prin ncercarea de a fundamenta noiunile de baz precum bine, datorie, onoare, virtute, cinste, Platon, discipolul su i Aristotel, care a ntemeiat o moral practic sunt nume de rezonan n domeniul filosofiei i al ramurii sale, etica.2 O mare contribuie n dezvoltarea eticii normative a avut-o Immanuel Kant, la care etica este ntemeiat pe raiune, de fapt pe o raiune practic, ce ne impune anumite legi morale, cu caracter universal. Alte contribuii notabile n gndirea filosofic despre moral au avut Friedrich Hegel, Friedrich Nietzsche, Bertrand Russel, Jean Paul Sartre i alii. Multe dintre conceptele i metodele dezvoltate de filosofi de-a lungul timpului sunt azi relevante pentru etica afacerilor. Toate deciziile sunt de fapt compromisuri ntre responsabilitatea economic i cea social n cazul
Btlan, I. Philosofia moralis. Prelegeri de etic, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1997, pg.9 2 Btlan, I. Introducere n istoria i filosofia culturii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 2002
1
firmelor, sau ntre aspiraii i datorii, n cazul indivizilor. Filosofia normativ ofer un ajutor n gsirea acestor compromisuri, dar nu te nva cum s faci.3 Prin etic aplicat se nelege analiza din punct de vedere moral a unor situaii concrete din practica social sau profesional n vederea lurii unor decizii. n aceast categorie intr etica profesional, etica afacerilor i etica mediului nconjurtor. Etica profesional impune stabilirea unor reguli interne n fiecare profesiune, care pot lua forma bunelor practici, codurilor etice sau codurilor deontologice. Etica afacerilor este o form particular a eticii aplicate, care se refer la comportamentul agenilor economici, al angajailor, patronilor i managerilor. Etica managementului este, de asemenea, o form a eticii aplicate, care se refer la conduita i aciunile persoanelor cu funcii de conducere n organizaii private sau publice. Etica managementului are ca obiect determinarea a ceea ce este bun, corect sau just n deciziile i aciunile care afecteaz alte persoane. 1.2. CE ESTE ETICA N AFACERI? Etica n afaceri este o disciplin de studiu i un subiect de dezbatere public foarte recent. Ca mai toate noutile din ultimul secol i etica n afaceri este o invenie american. Faptul c provine din America, pentru unii poate fi o garanie de calitate, seriozitate i performan, iar pentru alii poate fi dovada c e un domeniu superficial i imperialist. Etica n afaceri a luat rapid amploare n spaiul Nord American de unde s-a raspndit rapid n toat lumea civilizat, mai exact n acele ri n care se poate vorbi de economia de pia i stat de drept. Europenii s-au contaminat i ei de interesul fa de etica n afaceri n anii de dup 80. n Romnia se contureaz acum interesul fa de domeniu. Definiie Etica in afaceri este un domeniu care urmarete s clarifice problemele de natur moral ce se ridic in mod curent in activitatea agenilor economici dintr-o societate capitalist. Autorul P.V.Lewis defineste etica in afaceri "acel set de principii sau argumente care ar trebui sa guverneze conduita in afaceri la nivel individual sau colectiv". Dupa Lewis, etica n afaceri i delimiteaz problematica la nivelul normelor de comportament moral, care indica agenilor economici ce trebuie i ce nu trebuie s fac n activitatea lor specific. Laura Nash spune c etica n afaceri "e studiul modului n care normele morale personale se aplic n activitaile i scopurile ntreprinderilor comerciale ". Andrew Crane - Etica n afaceri este studiul situaiilor, activitilor i deciziilor de afaceriin care se ridic probleme n legatur cu ceea ce e bine si ru din punct de vedere moral".4
3 4
Hosmer, L.T. The Ethics of Management, Irwin, Homewood, Illinois, 1987 Crciun, D., Morar, V., Macoviciuc, V.,- Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005, pg.12
1.3. CE NU ESTE ETICA? 1.Exist oameni care ncerc s asocieze etica cu sentimentele, spunnd c etica are de a face cu sentimentele noastre care ne spun ce e bine sau ru; etica nu e legat de anumitele stri afective, pentru c ele sunt schimbtoare i nu pe deplin supuse raiunii. 2. Etica este diferit de religie - dei este adevrat c majoritatea religiilor susin standarde etice inalte. 3. A te comporta etic nu e totuna cu a respecta legea; este adevrat c legea ncorporeaz anumitele convingeri morale pe care le mprtesc numeroi cetteni ai unui stat, dar legea, ca i sentimentele, se pot abate fa de ceea ce e etic. (De exemplu, legiferarea sclavagismului n sec al XIXlea, n SUA). 4. A fi etic nu trebuie confundat cu conformarea pe deplin la modelele de conduit acceptate n societate, pentru c uneori modelele sociale de comportament se pot afla n conflict cu principiile etice. Se poate intmpla ca o ntreaga societate s fie moralmente corupt (de exemplu: Germania nazist,Romnia ceauist). n limba romn, termenul de etic are cel puin urmtoarele dou semnificatii diferite: 1.In primul rnd, etica se refer la aa numitele moravuri, cutume i obiceiuri tradiionale specifice diferitelor culturi. Exemple: - n lumea occidental culoarea doliului este negrul; n orient este culoarea alb; - n spaiul islamic este interzis consumul de alcool; n lumea cretin este ceva foarte rspndit. Pentru a nu se face confuzii terminologice, vom denumi ethos aceste ansambluri de cutume i obiceiuri tradiionale care intereseaz mai mult antropologia cultural. 2.In al doilea rnd, prin termenul de etic se nelege ansamblul de valori i norme care definesc, ntr-o anumit societate, omul de caracter i regulile de comportare just, demn i vrednic de respect, a cror nclcare e blamabil i vrednic de dispre. n aceast accepiune etica promoveaz anumitele valori precum : cinstea, dreptatea, curajul, sinceritatea, altruismul - ncercnd s fac respecate norme de genul : s nu minti, s nu furi, respecti-ti promisiunile. n limba romn, ansamblul acestor reguli de bun purtare semnific morala, iar conduita omului care aspir s triasca potrivit unor idealuri i principii ct mai nalte semnific moralitate. 1.4. NOIUNEA DE ETIC PROFESIONAL Strns legat de etica afacerilor, apare i noiunea de etica profesional. Ea este utilizat de cele mai multe ori pentru a desemna nu att o ramur a teoriei etice, ct mai ales un cod moral al unor oameni care aparin unei profesii anumite. Spre exemplu, Jurmntul lui Hippocrate, Codul etic al notarului etc. Etica profesional este determinat de particularitile specifice ale unor profesii, de interesele corporative, de cultura profesional etc. Oamenii ce ndeplinesc funcii profesionale similare sau identice i elaboreaz norme specifice i se asociaz n baza unor principii de solidaritate profesional n stare s pstreze reputaia grupului profesional dat. 5
n cadrul fiecrei profesii exist problemele sale morale specifice, dar dintre toate profesiile pot fi remarcate o grup special, i anume acelea a cror obiect este omul. Etica profesional are importan deosebit acolo unde reprezentanii unei profesii anumite, n virtutea specificului activitii, se gsesc ntr-o comunicare permanent cu ali oameni, ce poate avea o influen asupra lumii lor interioare, asupra destinului omului, asupra interaciunilor morale. Astfel sunt etica nvtorului, medicului, judectorului, cercetorului, etica managementului etc. Etica medical cere ca s fie ntreprins totul pentru a ocroti i salva viaa pacientului, indiferent de dificulti i chiar propria securitate, s fie respectat principul confidenialitii a tot ceea ce pacientul i spune medicului i, n niciun caz, medicul nu trebuie s contribuie la moartea pacientului. Etica pedagogic l oblig pe pedagog s respecte personalitatea elevului i s manifeste fa de el o exigen corespunzatoare, s se ngrijeasc de credibilitatea moral a pedagogului n societate. Etica cercettorului include cerina slujirii dezinteresate a adevrului, toleran fa de alte teorii i opinii, inadmisibilitatea plagiatului n orice form sau falsificarea premeditat a rezultatelor cercetrilor tiinifice. Etica managementului determin ceea ce ce este drept, corect sau just n deciziile i aciunile care i afecteaz pe alii i depete sfera problemelor corupiei, furtului sau nelciunii. Ea se concentreaz pe natura relaiilor interumane cu angajaii, cu clienii, cu creditorii, cu distribuitorii sau cu membrii comunitii n care i desfoar activitatea o firm.5 Etica profesional este totalitatea regulilor de conduit ale unei grupe sociale anumite ce asigur caracterul moral al interactiunilor determinate sau nsoite de activitatea profesional i, concomitent, o ramur a tiinei ce stdiaz specificul manifestrii moralei n diverse tipuri de activitate. 6 1.5. ABORDRI ALE ETICII n contextul diferitelor modele culturale i n baza literaturii filosofice pot fi evideniate mai multe concepii privind etica de afaceri, crora le corespund abordri specifice de management.7 a) Abordarea utilitarist Utilitarismul a fost fundamentat n plan filosofic de Jeremy Bentham (1748-1832), care afirma c pentru fiina uman este bun ceea ce produce plcere; prin urmare drept i moral este ceea ce maximizeaz plcerea i reduce suferina. Friederich Nietzche a calificat aceast concepie drept a pig philosohy. Finalitatea utilitarismului este s asigure maximum de bine pentru maximum de persoane; ca atare, deciziile trebuie s fie luate exclusiv n funcie de consecintele lor. De exmplu, n abordarea utilitarist, un manager poate aprecia c este justificat concedierea a 20% din personal din ntreprinderea sa pentru c acest lucru va duce la creterea rentabilitii firmei si consolidarea sigurantei locului de munc pentru cei 80% rmai, acesat fiind i n interesul acionarilor. b) Abordarea deontologic La baza acestei abordri st concepia despre moral a lui Immanuel Kant (1724 1804), care pune ideea de datorie i dreptate naintea problemei binelui. Se postuleaz c oamenii au anumite obligaii morale
5 6
igu, G. Etica afacerilor n turism, Editura Uranus, Bucureti, 2003, pg. 7 Capcelea, V. Etica, Editura Arc, Chiinu, 2003, pg.42-43 7 Popa, I., Filip, R. Management internaional, Editura Economic, Bucureti, 1999, pg. 251-254
imanente i c acestea sunt universale, adic aplicabile oricui. Pentru Kant, legea moral i gsete expresia sintetic n Imperativul Categoric: Poartte astfel, nct conduita ta s poat deveni lege universal, cu alte cuvinte s fie posibil consacrarea comportamentului individului n norm social. Abordarea deontologic se transpune n domeniul managementului n cerina respectrii i protejrii drepturilor individuale, incluznd dreptul la via personal, libertatea de contiin i de expresie, tratamentul just. De exemplu, este vorba de protejarea dreptului angajailor din firm de a informa organele de conducere i de a aduce la cunotina opiniei publice cazurile de violare a normelor etice sau a legilor de ctre patroni. c) Abordarea n termenii dreptii sociale. Fa de abordarea utilitarist, viznd promovarea binelui majoritii i stimulnd performana economic individual i abordarea deontologic, care impune respectarea unor norme morale intrinseci condiiei umane, abordarea n termenii dreptii sociale privete binele din perspectiva societii ca ntreg, a cerinelor prezervrii pcii sociale. i are rdcinile n curente filosofice din diferite epoci ale omenirii textele aristotelice, teologia cretin, iluminismul, dar i teoriile socialiste- taote acestea plecnd de la ideea c dreptatea este prima virtute a instituiilor sociale, aa cum adevrul este prima virtute a sistemelor de gndire. De aici vine necesitatea respectrii corectitudinii i imparialitii n aplicarea regulilor morale la nivel social sau organizaional. Astfel, un act poate fi considerat ca drept sau just sau corect dac el conduce la o mai mare cooperare ntre membrii societii. d) Confucianismul Abordrile precedente poart amprenta culturii n cadrul creia au fost elaborate cea occidental. n studii mai recente se evideniaez caracteristicile i specificul abordrii orientale: confucianismul/ postconfucianismul. n ceea ce privete etica oriental, se face distincie ntre confucianismul clasic, care a reprezentat suportul sistemelor feudale i al birocraiilor imperiale i postconfucianismul, ce reprezint temeiul filozofic i etic al strategiei de afaceri i al managementului firmei n Extremul Orient. Principiile confucianismului clasic sunt: a) promovarea armoniei i echitii, ca imperative ale condiiei umane; b) cultivarea virtuilor de baz: nelepciunea, curajul, fidelitatea, loialitatea, buna credin; c) respectul ierarhic n relaiile sociale: stpn servitor, tat fiu, so- soie, frate mare frate mic. n schimb, perceptele postconfucianismului au relevan direct pentru management i viaa de afaceri. n primul rnd, principiile armoniei i justiiei se transpun n etica afacerilor prin mentalitatea comunitar, care exprima credina c personalul unei firme formeaz o mare familie, iar eful are n principal, funcii paternaliste. n al doilea rnd, supunerea i ascultarea loial, expresii ale respectului ierarhic, sunt confirmate ca valori centrale n etica profesional i de management. n al treilea rnd, promovarea profesional ine de loialitatea personal i de vechimea n munc. 1.6. DE CE ESTE IMPORTANT S STUDIEM ETICA AFACERILOR? Orice ntreprindere are o anumit responsabilitate n plan economic i social; acest punct de vedere este mprtit n prezent de toi actorii lumii afacerilor. Dar msura n care aceast responsabilitate se mparte ntre cele dou planuri economic i social este perceput n mod diferit. 7
n ceea ce privete latura economic, se vorbete n principal despre dou abordri: 1. Abordarea clasic susine teza c firmele exist pentru a aduce beneficii proprietarilor sau pentru a reduce costurile de tranzacie. Printre reprezentanii acestei abordri se numr i laureatul Nobel Milton Friedman. El pleac de la premisa c n prezent cei mai muli manageri sunt angajai ca profesioniti, adic ei nu dein n proprietate afacerea respectiv; ca atare, principala lor rspundere este de a gestiona afacerea astfel nct s maximizeze beneficiile proprietarilor, acionarii. Iar acionarii au, dup Friedman, o singur preocupare: rezultatele financiare. 2. Abordarea socio economic consider c maximizarea profitului este a doua prioritate a unei companii; prima este asigurarea supravieuirii firmei. Iar aceasta presupune urmrirea unor scopuri mai largi dect simpla maximizare a profitului. n acest sens se aduc mai multe argumente: o n primul rnd, societile sunt persoane juridice nregistrate ntr-o anumit ar i trebuie s se conforme cadrului legal i climatului de afaceri din ara n care opereaz. Ele nu sunt, prin urmare, entiti independente, responsabile numai fa de acionari; o n al doilea rnd, orizontul de timp al existenei firmei nu este termenul scurt, aa cum ar rezulta din abordarea clasic. Susintorii concepiei socioeconomice consider c managerii trebuie s asigure maximizarea rezultatelor financiare pe termen lung; n acest scop, ei trebuie s accepte anumite obligaii sociale (ca nepoluarea, nenelarea clienilor, etc.) i costurile ce le sunt asociate; o n al treilea rnd, practica firmelor moderne arat c acestea nu mai sunt instituii economice pure; ele se implic n politic, activiti culturale i sportive, sprijin autoritile naionale i locale. Unul dintre cei mai renumii oameni de afaceri din Japonia, Konosuke Matsushita, autorul mrcii Panasonic, vorbete nu de responsabiliti, ci de misiunea social a firmei i arat c Misiunea industriaului este s nving srcia, s elibereze societatea n general de mizerie i s-i aduc bunstare. Afacerile i producia au scopul de a mbogi nu numai magazinele sau fabricile firmei respective, ci ntreaga societate. Responsabilitatea social este definit ca fiind obligaia ferm a unei organizaii, dincolo de obligaiile legale sau cele impuse de restriciile economice, de a urmri obiective pe termen lung care sunt n folosul societii. n cazul n care firma caut s evalueze ceea ce este bun sau ru pentru societate pe termen lung i acioneaz n consecin se poate spune c ea adopt o conduit de responsabilitate social. Responsabilitatea social implic i faptul c firma se consider rspunztoare nu numai fa de proprietari, cum susine abordarea clasic, ci fa de toi cei interesai sau afectai de activitatea firmei: angajai, clieni, furnizori, creditori, agenii guvernamentale, comunitile gazd, opinia public. n acest sens, obligaiile etice ale unui manager ar fi: 1. fa de acionari: gestiune corect, loialitate, informare, transparen, confidenialitate; 2. fa de angajai : remunerare echitabil, dezvoltare profesional, respectul vieii personale, respectul dreptului la petiie; 3. fa de clieni: produse/servicii de calitate, garantarea siguranei n utilizare, informare; 4. fa de comunitate: protejarea mediului, contribuie la solutionarea problemelor sociale, respectarea diversitii culturale. 8
Etica afacerilor este esenial pentru succesul pe termen lung al activitii. Acest adevr este probat att din perspectiva macroeconomic, ct i din cea microeconomic. La nivel macroeconomic, etica afecteaz ntregul sistem economic; comportamentul imoral poate distorsiona piaa, ducnd la o alocare ineficient a resurselor. Sistemul pieei globale, acceptat de majoritatea rilor ca fiind o cale mai eficient de alocare a resurselor interne dect izolarea economic, trebuie s ndeplineasc unele condiii: dreptul de a poseda i de acontrola proprietatea privat; libertatea de alegere n cumprarea i vnzarea de bunuri i servicii; liberul acces la informaii corecte privind aceste bunuri i servicii. Astfel, etica joac un rol important n meninerea acestor condiii, care asigur eficiena i satisfacia cumprtorilor.8 Din perspectiva microeconomic, etica este asociat cu ncrederea. Etica este necesar, dar nu suficient, pentru a ctiga ncrederea furnizorilor, clienilor, comunitii, angajailor. ncrederea nseamn micorarea riscului asumat. ncrederea bazat pe experiena bunelor relaii cu ali oameni, firme, grupuri, va asigura protejarea drepturilor i intereselor, deci, riscul va fi mai mic. ncrederea i bunele relaii ale firmei au n vedere urmtoarele categorii de relaii: relaiile cu furnizorii: furnizorii sunt parteneri de afaceri foarte importani, direct afectai de deciziile organizaiei; ncrederea se ctig prin respectarea obligaiilor de ctre fiecare parte i prin minimizarea surprizelor de orice fel; relaiile cu consumatorii: orientare ctre nevoile clientului i vnzarea de produse/ servicii de calitate; informare corect n legtur cu produsele vndute relaiile cu angajaii: ncrederea trebuie acordat att efilor ct i subordonailor; un climat de ncredere duce la o mai bun comunicare, la loialitate, la reducerea conflictelor de munc; n rile occidentale, salariaii cei mai buni ncep s fie atrai nu numai de mrimea salariilor si bonificaiilor ci tot mai mult de satisfacia intrinsec a muncii lor, posibilitile de perfecionare profesional i calitatea moral a celor care i angajeaz. Totodat, consumatorii n rile occidentale au nceput o micare de boicotare a produselor scoase pe pia de firme care strnesc dezaprobarea publicului, pentru c folosesc tehnologii poluante sau exploateaz fora de munc extrem de ieftin din lumea a treia. Odat cu explozia pieelor de capital i a operaiunilor bursiere, tot mai muli oameni devin acionari ai firmelor cotate la burse, iar curentele de opinie civic militante ncep s i fac simit influena n definirea strategiilor manageriale. Micarea ethical investment, promovnd investiiile morale, sancioneaz companiile a cror conduit n afaceri ridic semne de ntrebare, prin refuzul susintorilor ei de a investi n aciunile acestora, orict de importante ar fi dividendele pe care s-ar putea conta. Att n SUA ct i n Marea Britanie investitorii instituionali au nceput s nu mai susin firmele cu o proast reputaie.9
8 9
igu, G. Etica afacerilor n turism, Editura Uranus, Bucureti, 2003, pg. 21-27. Crciun, D., Morar, V., Macoviciuc, V.,- Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005, pg. 18
Creterea interesului fa de etica n afaceri este determinat i de schimbarea naturii nsei a afacerilor n contextul ultimelor decenii, n care a luat o amploare evident procesul de globalizare. Firmele comerciale devin din ce n ce mai internaionale, mai complexe i mai dinamice i, n consecin, apar noi probleme legate de diferenierea criteriilor de corectitudine moral, n contexte culturale diferite.
10
Capitolul 2. Normele morale
CAPITOLUL 2. NORMELE MORALE

2.1. CE SUNT NORMELE? O norm este un model de aciune care trebuie aplicat n anumite mprejurri. Fiecare norm ofer un tipar comportamental abstract ideal pentru un gen specific de aciune care las deoparte aspectele accidentale si nesemnificative ale contextului social, reliefnd lucrurile importante care trebuie nfptuite sau evitate. Un model normativ trebuie s fie asumat de individ n mod contient. Din acest motiv reflexele automate, stereotipurile i orice fel de obinuin bun sau rea, care au fost dobndite fr voie i pe nesimite de ctre subiect, nu aparin domeniului normativ. De asemenea, o norm este un comportament individual ce are ns o semnificaie i o valabilitate supraindividual. Fiecare individ are propriile sale reguli de comportament dar nici una dintre aceste reguli personale nu e o norm, deoarece ele nu conteaz ca modele sociale de comportament adoptate i respectate de ctre un numr mare de oameni. De asemenea, individul se poate conforma n mod contient unei norme numai dac aceasta e enunat explicit ca model supraindividual de comportament. Norma este o regul de comportament avnd valabilitate supraindividual, explicit enunat la nivelul contiinei colective ca standard de conduit deliberat, acceptat si respectat de ctre indivizi. Dup cum remarc filozoful romn T. Ctineanu, normele morale sunt enunuri prescriptive, prin care se indic ce trebuie s fac sau s nu fac, respectiv cum trebuie s fie sau s nu fie subiectul contient n situaii repetabile, pentru ca manifestarea sau felul su de a fi s fie apreciate ca bune i nu ca rele.10 Orice norm se adreseaz unui agent liber care poate s fac anumite lucruri fr a fi nevoit s le fac, prin urmare o norm raional are menirea s determine agentul liber s se conformeze unui anumit model de aciune, deoarece acest model e socialmente dezirabil, dar nu e ntotdeauna urmat n mod spontan de ctre toti indivizii. Viaa social necesit un sistem de comportamente individuale uniforme, standardizate, fr de care coerena i continuitatea societii nu ar fi posibile. Modelele normative ncorporeaz o ndelungat experien colectiv ce nu poate fi transmis indivizilor prin ereditate, ci numai prin educaie. Astfel, principala funcie a normelor e socializarea indivizilor. Ca reguli de aciune, normele urmresc s instituie o anumit uniformitate i predictibilitate a comportamentelor individuale, determinndu-i pe oameni s si autoguverneze contient i de bunvoie propria via, n acord cu anumite standarde sociale. Psihosociologii au dovedit experimental faptul c n toi oamenii exist o puternic nclinaie de a se conforma opiniilor i tiparelor comportamentale ale majoritii.
10
Ctineanu, T. Elemente de etic, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1982,vol.I. pg.87
11
2.2. STRUCTURA NORMELOR Normele morale sunt clasificate n trei tipuri :generale, particulare i speciale. Normele generale, sau universale, sunt proprii tuturor colectivitilor umane, au o mare durabilitate n timp i regleaz toate tipurile de relaii i de activiti umane. Astfel de norme, n expresia lor pozitiv, sunt: Fii sincer!, Fii generos !, Fii curajos !, Fii recunosctor!, Fii loial!, Fii drept! etc. Normele particulare sunt acele norme ce se adreseaz unor grupuri sau colectiviti determinate, ele posed o anumit variaie n timp, reglnd relaii sau activiti particulare. n cadrul lor se nscriu normele privind viaa de familie, normele morale ale muncii, normele privind diverse activitti profesionale, ce i elaboreaz etci particulare: etica cercetrii, etica medical etc. Normele specifice se adreseaz unor grupuri rstrnse sau vizeaz relaii i manifestri cu totul specifice sau ocazionale. Spre exemplu, normele vieii de la curile mprteti, normele de protocol, normele decomportare civilizat n lume i societate. Respectarea normelor morale este asigurat de fora opiniei publice, de convingerile interioare ale personalitii ,ce se ntemeiaz pe reprezentrile adoptate de societate cu privire la bine i ru, echitate i inechitate, virtute i viciu etc. Normele sunt constituite din urmtoarele elemente: 1.Primul element, fr de care acestea nu ar putea fi intelegibile si comunicabile, este expresia lor normativ. La rndul lor, expresiile normative se caracterizeaz prin dou componente, mai mult sau mai puin independente : prin coninutul normei modelul comportamental pe care l propune i l solicit norma; ex.: Respect-i priii, S nu iei viaa altuia etc. prin forma lor, expresiile normative dau coninutului normei anumite precizri foarte importante; forma expresiei normative indic, pe de o parte, fora (tria) normei. n acest sens, trebuie s distingem: normele categorice (s nu furi), care solicit imperativ sau neconditionat un anumit comportament; normele ipotetice (daca vrei sa-ti pastrezi sntatea, evita excesele si viciile), care doar recomand un anumit comportament, regula impunndu-se numai cu condiia acceptrii de ctre individ a unui anumit scop. O norm categoric ignor circumstanele particulare, pe cnd o norm ipotetic se aplic doar n anumite imprejurri, n funcie de scopurile pe care i le asum n mod liber i independent individul. Forma expresiei normative indic totodat i caracterul normei, care poate fi comparat analogic cu simbolurile matematice +, - i 0. Dup caracterul lor, expresiile normative pot fi: obligaii, care impun individului s fac un anumit lucru ex.: spune adevrul! interdicii sau prohibitii, de ex.: S nu furi!, care solicit individului s se abin de la comiterea anumitor fapte;
12
permisiuni, de ex.: Poi s nu autoacuzi., care ngduie individului s adopte anumite comportamente n funcie de interesele si preferinele sale. 2. Autoritatea normativ, reprezint acea putere sau instan care emite o norm avnd capacitatea s impun indvizilor respectarea ei fie prin persuasiune fie prin recurs la for. Autoritate poate fi: denominat n cazul n care se face cunoscut i acioneaz la vedere (Poliia, Parlamentul); anonim atunci cnd fora este invizibil, dar ct se poate de activ, fie c e vorba de o presiune difuz, dar de loc neglijabil, cum se ntmpl n cazul moravurilor i obiceiurilor, fie c avem de a face cu cerine vitale sau spirituale care impun oamenilor s adopte un anumit comportament n vederea adaptrii lor fa de legile naturii si ale societtii. 3.Subiectul normei este acea clas de indivizi crora li se adreseaz autoritatea normativ cerndu-le sau forndu-i s urmeze un anumit model de comportament. n unele cazuri subiectul normei este, explicit sau tacit, precizat, atunci cnd autoritatea normativ se adreseaz unei categorii de indivizi.(ex. Locuri rezervate pentru personae cu handicap). Alteori, subiectul normei este neprecizat, atunci cnd norma se cere respectat de ctre oricine, fr excepie (Fumatul interzis!). 4.Domeniul de aplicaie a normei reprezint clasa de situaii sau de contexte practice n care autoritatea normativ cere subiectului s adopte un anumit model de comportament. De ex.: n caz de pericol tragei semnalul de alarm! 5.Sanciunile. Orice norm efectiv e susinut i ntrit de anumite sanciuni: consecinele favorabile ori nefavorabile pentru subiectul aciunii normate, care decurg, n conformitate cu avertismentele si prevederile autoritii normative, din ncalcarea/ aplicarea regulii de aciune. Sanciunile premiale recompenseaz aplicarea normei, pe cnd cele punitive pedepsesc nclcarea ei. Utiliznd aceste conceptualizri ale componentelor necesare, ce nu pot lipsi din alctuirea normelor n general, vom ncerca s caracterizm normele morale, delimitnd atributele proprii moralitii n raport cu alte reglementri normative, cu care normele morale sunt adesea confundate. Una dintre cele mai frecvente confuzii se face ntre normele morale si moravurile care definesc ethos-ul unei comuniti culturale.11 2.3. RELEVANA ETIC A MORAVURILOR Tria moravurilor unei societi e dat de firescul lor, impus de continuitatea tradiiei. Cu ct o societate este mai tradiionalist i mai conservatoare cu att sporete n contiinta oamenilor iluzia c obieceiurile sunt venice, fcnd parte din ordinea de neschimbat a lumii. De reinut este faptul ca obiceiurile conservate de tradiie nu se sprijin pe argumente raionale i nu sunt asumate printr-o decizie deliberata. Ele sunt aa cum au fost dintotdeauna si, numai pentru c sunt, ele trebuie respectate.
11
Crciun, D., Morar, V., Macoviciuc, V.,- Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005, pg. 5961
13
ntre moravurile si obiceiurile tradiionale ale unei societi, pe de o parte, i morala ca obiect de studiu al eticii, pe de alta parte, exist cteva deosebiri importante: 1. - morala si moralitatea se ntemeiaza pe libertatea individului de a decide asupra modului su de viata, n timp ce cutumele tradiionale sunt date i impuse individului ca nite modele aduse n actualitate de cursul istoriei. 2. spre deosebire de obiceiuri, care se susin numai prin prestigiul tradiiei, chiar dac uneori sunt cu totul de neneles, regulile morale se susin cu argumente raionale; 3. obiceiurile si moravurile sunt ntotdeauna particulare, specifice unui anumit climat cultural i unei anumite perioade istorice, caracteriznd individualiatea unei comuniti umane, regulile morale au o pretenie de universalitate, iar unele dintre ele chiar i sunt universal valabile. Morala i moralitatea, ca obiect de studiu al eticii, se situeaz pe un alt palier existential dect moravurile i obiceiurile, ceea ce nu nseamn c acestea din urm nu joac un rol etrem de important n definirea climatului moral specific al unei societi. 2.4. REGULI MORALE SI PORUNCI RELIGIOASE Muli oameni, mai mult sau mai puin credincioi, sunt convini c fr credin, morala dispare sau se altereaz grav. i totui, o serie de fapte uor observabile n lumea contemporan contrazic acest postulat al dependenei unilaterale a moralitii fa de credina religioas. Exist oameni care cred n Dumnezeu, ceea ce ns nu-i mpiedic s pctuiasc, abtndu-se prin ceea ce gndesc, spun i fac de la poruncile divine. Pe de alt parte exist oameni care nu cred n Dumnezeu i care dovedesc totui o nalt probitate moral. ntre poruncile religioase i normele morale exist urmtoarele deosebiri: 1.Autoritatea poruncilor religioase e exterioar individului, fora sau instana care solicit un anumit comportament e voina divin, a crei mreie de neneles sfideaz raiunea uman. Autoritatea normelor morale e contiina luntric a individului, voina lui autonom care se supune propriei deliberri i evaluri raionale a valorii deciziilor sale i a consecinelor ce decurg din acestea. 2.Subiectul poruncii religioase e credinciosul, adeptul unei anumite confesiuni. De ex. israelitului i este ngduit de ctre Talmut s dea bani cu camt, dar nu i s mnnce carne de porc; cretinul are voie s mnnce carne de porc, dar nu are voie s dea bani cu camt, la fel i musulmanul, nu poate mnca carne de porc. Catolicii nu au voie s divoreze, iar papalitatea consider avortul ca pruncucidere, pe cnd protestanii au voie s divoreze i s practice contracepia. n pretinsa lor universalitate, normele morale, vizeaz omul n general, ntruct acetia i merit demnitatea i mplinirea fiinei sale. Sub aspect moral nu consumul de alcool sau de anumite alimente este n sine blamabil, ci excesul de mncare sau de butur precum i orice fel de lcomie. Moralmente divorul e n sine un eec al partenerilor de via i orice decizie de desprire luat cu uurin este blamabil ; dar dac meninerea unei cstorii are consecine degradante 14
pentru unul din soi sau pentru amndoi, ca i pentru copii, atunci divorul este o soluie care se impune. 3.Sanciunile poruncilor religioase se produc n viziunea credincioilor mai ales n viaa de apoi, recompensele i pedepsele morale aparin n totalitate lumii pmnteti, fie c vin din partea celorlali, fie c sunt administrate de vocea interioar a propriei contiine. 2.5. REGULI MORALE I PRESCRIPII JURIDICE Exist diferene ntre regulile morale si prescripiile juridice: 1. Autoritatea care impune prescripia legal e ca i Dumnezeu heteronom (exterior individului), dar spre deosebire de Fiina Divin aparine lumii pmnteti, fiind vorba ntotdeauna de o instituie administrativ, poliie sau juridic (ex. Parlamentul, Guvernul, Preedinia). Prescripiile instituite de puterea legiuitoare sunt aprate i impuse la nevoie prin fora, de ctre poliie, tribunale, prefectur. Dimpotriv, norma moral e autonom, fiind respectat ntruct individul este el nsui convins de propria raiune i voina, de valabilitatea ei universal. 2. Subiectul prescripiilor juridice e ntotdeauna circumscris n limitele grupului de supui ai anumitor autoriti instituionale. n schimb, subiectul normei morale este ntotdeauna generic: nimeni nu are dreptul i nu e bine s fure, indiferent care ar fi prevederile legale n ara n care triete. 3. Deosebirea cea mai accentuat apare ntre sanciunile juridice i cele morale. De regul prescripiile juridice nu prevd sanciuni premiale, ci numai punitive (pedepse). Respectul legii nu e rspltit, ntruct reprezint o ndatorire sau o obligaie. Cel mult se poate spune c respectarea legii atrage dup sine o recompens indirect ntruct confer ceteanului corect dreptul de a beneficia de protecia statului n exercitarea libertilor sale. Nimeni nu se ateapt la o recompens din partea autoritilor pentru faptul c nu a furat, nu a minit, n schimb sfera dreptului abund de pedepse pentru cei care ncalc legea. Aceste sanciuni punitive sunt cel mai adesea de natur fizic sau material: amenzi, confiscri, privare de libertate. In sfera moralitii lucrurile nu stau asa: pe de o parte comportamentul moral atrage dup sine deopotriv sanciuni premiale precum lauda, respectul, admiraia, recunotina celorlali sau sanciuni punitive: dispreul. Pe lng aceste recompense venite din afar, cele mai puternice sanciuni morale sunt cele care vin din interiorul individului, ele sunt de natur psihic i spiritual; cel care a greit se pedepsete singur prin regret, ruine sau remucare din care se nate dorina de a nu mai repeta aceleai greeli. 4. Forma expresiilor normative poate fi folosit atunci cnd vrem s distingem regulile morale de prescripiile juridice. De cele mai multe ori o interdicie legal e dublat de o interdicie moral, dar nu i invers. S nu furi sau s nu ucizi sunt deopotriv interdicii legale i morale, ns nu fii lacom i nu fi lene sunt prohibilii morale, care nu au echivalent n plan juridic. Ins deosebirea cea mai important const n faptul c acolo unde legea emite numai o interdicie, morala adug o datorie sau o obligaie ce nu pote fi impus prin autoritatea exterioar a legii, ci numai de trirea launtric a fiecrui individ. Morala i cere ca i legea s nu furi, s nu mini, s nu ucizi, dar numai morala i cere s fii generos, altruist. Nu este deajuns s nu mini, un individ moral se simte dator s spun adevrul, chiar dac prin aceasta i asum anumite riscuri. Legea spune s nu ucizi, dar morala i cere s faci totul pentru a salva o via. 15
Distincia ntre normele morale i prescripiile juridice e deosebit de important n lumea afacerilor. Muli oameni consider c singura obligaie a unui om de afaceri onest este aceea de a respecta legile n vigoare, corolarul fiind c orice decizie managerial care urmrete maximizarea profitului n limitele legii este nu numai legitim, ci chiar obligatorie din punct de vedere moral. Lucrurile nu stau aa. In primul rnd nsi decizia de a respecta legea e de natur moral, ns orict de bune pe hrtie, legile devin ineficiente ntr-un climat social al crui ethos (moravuri, cutume, obiceiuri) cultiv sau ncurajeaz necinstea i corupia. Ceea ce se ntmpl astzi n Romnia evideniaz acest aspect. Normele juridice ca atare sunt supuse judecrii morale.Unele prescripii legale, sunt de-a dreptul imorale. Sclavia negrilor din SUA a fost mult vreme consacrat legal, pna ce progresul moral al societii americane a impus abolirea ei. Pe de alt parte, n unele situaii legea poate fi mai progresist dect ethosul predominant la un moment dat ntr-o societate. De exemplu, sunt ri care au legiferat clonarea, consumul anumitor droguri, eutanasierea , dar mare parte a cetenilor resping aceste noi liberti. Esenial este c ntr-o societate democratic respectul fa de lege este o valoare moral de importan decisiv. O lege proast sau anacronic se cere schimbat prin metode constituionale, dar pn la modificarea ei trebuie respectat aa cum este, cci fora legii este mai important dect orice eventuale inconveniente ale unei legi sau alteia. Legile nu pot i nici nu trebuie s reglementeze absolut totul; asta ar nsemna ncorsetarea activitii i a iniiativei sociale n nite tipare foarte rigide.12 2.6. REGULI MORALE I PRESCRIPII TEHNICE n afar de normele categorice, dintre care multe se susin deopotriv i ca prescripii juridice i ca porunci religioase, n spaiul moralitii se ntlnesc i norme ipotetice:ex.: dac vrei X e recomandabil s faci Y. Aceasta este form tipic a unor norme de un tip aparte, numite instruciuni sau norme tehnice ( dac avei simptomele x luai y). Pe lng caracterul lor ipotetic, instruciunile se mai definesc prin cteva proprieti: 1.Autoritatea care le instituie este experiena i competena celor recunoscui pentru expertiza lor probat sau cel puin presupus pn la proba contrarie. Inginerii i tehnicienii sunt cei care elaboreaz instructiunile de utilizare a diferitelor tipuri de aparate, mecanisme, instrumente. Avocaii i sfuiesc clienii cum s-i apere interesele n justiie. 2. Sanciunile asociate acestui tip de norme sunt succesul, respectiv atingerea scopului propus de ctre aceia care respect instruciunile sau, deopotriv, eecul- ratarea scopului urmrit de cei care nu tin seama de sfaturile celor competeni. In concluzie, normele morale se disting de poruncile religioase, de prescripiile juridice i de instruciuni tehnice prin cteva trsturi distinctive: se refer la actele noastre libere, cu consecine asupra celorlali sau/i asupra propriei noastre persoane;
12
Crciun, D., Morar, V., Macoviciuc, V.,- Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005, pg. 6465
16
forma lor cea mai caracteristic sunt expresiile normative categorice i universalizabile, care formuleaz anumite obligaii sau datorii, fapte svrite de natur s poteneze valoarea intrinsec a umanitii. se bazeaz pe autonomia voinei, fiind impuse de ctre autoritatea intrinsec, i anume contina moral, fiind nsoite de sanciuni spirituale. au drept funcie social promovarea unui maximum de sociabilitate.
17
Capitolul 3. Valorile morale
CAPITOLUL 3. VALORILE MORALE

3.1. DEFINIII Valorile pot fi definite ca o tendin general de a prefera anumite stri de lucru n raport cu altele. Aspectul preferenial al acestei definiii nseamn c valorile au de-a face cu sentimente i emoii, cu ceea ce considerm bun sau ru. Cuvintele tendin general din aceast definiie nseamn c valorile sunt orientri emoionale foarte generale i c ele nu prezic foarte bine comportamentul n anumite situaii specifice. De exemplu, dac tim despre o persoan c mbrieaz n general valorile care sprijin capitalismul, nu ne va spune mare lucru despre modul n care acesta va trata o persoan fr locuin pe care o va ntlni pe strad. Valorile pot fi clasificate n cteva categorii: intelectuale, morale, economice, estetice, sociale, politice i religioase. Nu toat lumea are aceleai valori. Managerii s-ar putea s aprecieze mai mult productivitatea (o valoare economic), n timp ce conductorii sindicali, utilizarea deplin a forei de munc (valoare social). Valorile se nva prin procesul de consolidare. Cele mai multe valori sunt consolidate de prini, nvtori i reprezentani ai cultelor religioase. Valorile tind s difere ntre grupuri ocupaionale (profesionale) i ntre 13 culturi. Valorile morale desemneaz tipuri de raportare social preferenial, raional, volitiv i emoional fa de viaa real, n vederea constituirii unor idealuri i criterii evaluative apte s integreze aciunile colective, indispensabile traiului n comun. Valorile morale se refer la persoane i acte, precum i la sentimente, intenii, motivaii i atitudini legate de acestea. Prin cupluri conceptuale generozitate/egoism, sinceritate/frnicie, modestie/ngmfare, demnitate/umilin etc.- desemnm ceea ce este valoros i, la polul opus, negativ din punct de vedere moral. Valorile morale definesc acele trsturi de caracter a cror cultivare i mai ales afirmare practic n aciune sunt de natur s in n fru pornirile noastre agresive, antisociale, mpiedicndu-ne s producem suferine inutile i dezavantaje nemeritate, dar mai ales s stimuleze atitudinile noastre de solidaritate cu ceilali, astfel nct actele noastre s duc la o ct mai deplin afirmare a armonitii din noi nine i din semenii notri. Binele valoarea cardinal a domeniului etic este o noiune dificil de definit, n orice caz binele are ntotdeauna legtur cu maxima ndeplinire a condiiei umane att n propria existen a fiecrui individ, ct i n ceilali n msura n care sunt afectai i influenai de actele noastre. Opusul binelui rul moral se regsete n toate faptele noastre care ne mpiedic att pe fiecare dintre noi ct i pe ceilali s ne realizm pe deplin umanitatea, producnd dureri i suferine degradante. Binele, poate fi realizat practic numai prin urmrirea n tot ceea ce facem a unor valori subordonate precum cinstea, curajul, adevrul, dreptatea, generozitatea, solidaritatea. Valorile pe care de cteva secole ncoace le socotim morale nu au fost dintotdeauna cea ce tind s fie n zilele noastre.
13
Johns, G. Comportament organizaional, Editura Economic, Bucureti, 1998, pg. 114
18
n epocile arhaice, valorile sus menionate au fost strns legate de autoritatea tradiiei, ntrite de fervoarea credinei religioase. Multe secole de-a rndul din cauza izolrii geografice i culturale, valorile morale au avut o semnificaie local fiind preuite numai de membrii unei restrnse comuniti culturale, strinul nefiind recunoscut drept o fiin pe deplin uman cu aceleai drepturi, nevoi i aspiraii; fiind privit cu team i ostilitate. Abia din momentul n care lumea a nceput s se lrgeasc, intensificndu-se legturile dintre lumi i culturi diferite, omenirea a nceput s-i pun problema necesitii de a respecta anumite valori morale universal valabile prin semnificaia lor intrinsec i nu datorit impunerii lor de ctre voina divin. n lumea contemporan, valorile morale tind s exercite din ce n ce mai mult un rol coordonator i ierarhizant n sfera tuturor valorilor. Aceast tendin e destul de firav datorit competiiei cu alte valori, cu trsturi dominante precum profitul, interesul economic, producerea i acumularea de bogie material. Experiena ultimului secol a dovedit c goana dup profituri economice imediate duce la consecine dezastruoase nu numai din punct de vedere umanitar, ci chiar sub aspect strict economic pe termen mediu i lung. Pe de alt parte, s-a vzut c n absena unor repere etice, tiina poate produce deopotriv att miracole extrem de benefice pentru omenire ct i adevrate catastrofe cu urmri ncalculabile. Din acest motiv n lumea de azi apare pregnant ideea c dezvoltarea omenirii trebuie s se bazeze pe o responsabilitate moral clar asumat de ctre factorii decizionali n domeniul politic, juridic, tiinific, economic. 3.2. FORMAREA CONTIINEI MORALE Contiina moral parcurge, n evoluia sa ontogenetic, anumite stadii, ceea ce nseamn c nimeni nu se manifest moral dintr-o dat dup cum nimeni nu judec din perspectiv etic dect la un anumit nivel al dezvoltrii sale psihologice. Psihologul Jean Piaget a stabilit condiiile de ordin psihogenetic pentru trecerea de la morala copilriei la cea a adultului normal psihologic i moral capabil s se integreze n societate ca fiin apt s gndeasc autonom, iar ulterior, Lawrence Kohlberg a fost cel care a descris nivele progresive pe care le parcurge contiina moral n genere. Din punctul de vedere al eticii afacerilor este important s fie cunoscute aceste teoretizri din dou motive: 1. n dezvoltarea sa, fiecare individ este afectat de experienele pe care el le are n legtur cu egalitatea i inegalitatea, cu ceea ce este drept i nedrept, cu ceea ce este schimbul, pedeapsa, conformitatea, ateptarea mutual, utilitatea sau binele valabil n mod universal pentru orice om; 2. dac exist asemenea stadii, atunci este crucial s se vad unde apar conflictele morale n afaceri i cum pot fi rezolvate ele. n concepia lui Kohlberg, exist trei stadii de evoluie a contiinei morale, cel preconvenional, convenional i postconvenional, iar fiecare stadiu are, la rndul su, dou niveluri, ceea ce nseamn c exist, n total, ase etape ce compun dezvoltarea contiinei morale. Aceste etape sunt prezentate sintetic n tabelul 1. 19
Etap de via Maturitate Maturitate postconventional deplin
Maturitate deplin
Adult convenional
Maturitate Adolescen
Copilrie preconventional
Adolescen timpurie
Copilrie
Stadiu de dezvoltare i principalele repere etice Stadiul 6 Principii universale: justiie, corectitudine, drepturile universale ale omului Stadiul 5 Credine morale dincolo de cutumele sociale specifice;drepturile omului,contractul social,vaste principii instituionale Stadiul 4 Societatea mai larg: obiceiuri, tradii, legi Stadiul 3 Grupuri sociale, prieteni, familie, colegi de munc Stadiul 2 Cutarea recompensei;interes de sine, nevoi proprii, reciprocitate Stadiul 1 Supunere i evitarea pedepsei
Baza raionamentului etic Raiune centrat pe principii
Raiune principii
centrat
pe
Raiune centrat societate i lege Raiune grup centrat
pe pe
Raiune ego-centric
Raiune ego-centric
Tabelul 1. Stadiile dezvoltrii contiinei morale Sursa: Post, J.E., Lawrence, A., Weber, J. Business and Society. Corporate Strategy, Public Policy, Ethics, McGraw Hill Irwin, Boston, 2002, pg.131
Nivelul preconvenional este cel al copiliei i se divide la rndul su n dou momente: Prima etap este cea a supunerii i pedepsei. Acum copilul este n cutare de experien, iar unele dintre faptele sau pornirile sale se lovesc de rezistena celor din jur, iar altele sunt ncurajate.Copilul nva din experien ce este just i corect s fac, fiind motivat de evitarea sanciunii sau a pedepsei, care intervine cnd face lucruri nepermise; Cea de a doua etap este cea a scopurilor individuale instrumentale i a schimbului. Acum contientizeaz c respectarea intereselor celorlali devine corelativ cu respectul propriului su interes. El realizeaz c trebuie s fie echitabil n schimburi: de exemplu, ofer o bomboa pentru a primi un elastic. Astfel, se dezvolt sentimentul reciprocitii. In aceast etap, singura raiune pentru a face ceea ce este bine const n rezolvarea, pe acesat cale, a propriilor interese. Cu cea de a treia i a patra etap se ajunge la stadiul convenional. La nivel convenional, copilul sau individul nu se mai orienteaz doar graie impulsurilor sale i reaciei celorlali; el ajunge s neleag c trebuie s fie pentru ceilali ceea ce el dorete s fie ceilali pentru el. A treia etap este astfel cea a ateptrilor mutuale i a conformitii. Acum copilul sau individul contientizeaz c actele sale nu privesc doar obiectele i plcerea sau 20
neplcerea, , iar ceilali nu sunt numai cei pe care i iubete sau i detest. El nv s respecte regulile de conduit i s rspund anturajului su, care anturaj va rspunde ateptrilor sale. A patra etap, cea a meninerii sistemului social i a contiinei, este etapa care ncoroneaz stadiul convenional. n cadrul ei, individul obiectiveaz suficient regulile de comortament impuse pentru conservarea societii. Aceast etap este sinonim cu ndeplinirea datoriei n societate. Aceasta nu exclude punerea n valoare a intereselor personale, dar realizarea lor este subordonat regulilor vieii n comun. n stadiul postconvenional, criteriul de apreciere a binelui i rului, a dreptului i a nedreptului, nu este unul venit din afara contiintei, ci el e dependent exclusiv de contiin i de capacitatea acesteia de a judeca dup principii valabile n mod universal. Cel de al cincilea nivel este cel al drepturilor primare, al contractului social i al utilitii sociale. n aceast etap, individul care nu mai suport s fie un simplu conformist, se interogheaz asupra posibilitii unei etici mai nalte care s-i convin. Dincolo de conformismele ce-l nlnuie, individul se refer la valori care, cel puin n ochii lui, au o cuprindere universali la care dorete aderarea celorlai, chiar dac nu-i face iluzii asupra acestui aspect. n acest moment el evoc dreptatea, libertatea, egalitatea, adevrul, generozitatea, utilitatea sau orice alt valoare susceptibil n ochii lui s nfrunte critic cutumele societii. Etapa cea mai nalt i ultima este cea a principiilor etice universale. Fcnd apel la contiin, individul consider c exist principii etice universale care trebuie urmate si care sunt prioritare oricror altor obligaiiimpuse de legi i instituii. A proceda moral nseamn a aciona n acord cu aceste principii. Persoana face ceea ce este drept i bine s fac pentru c, fiind o fiin raional, nelege valabilitatea acestor principii i este hotrt s le urmeze. Aceste principii fac apel la logic, la universalitate i la consecven; ele sunt principii universale de egalitate, libertate i reciprocitate a drepturilor umane i de respect pentru demnitatea fiinelor umane ca persoane individuale.14 3.3. TREPTELE JUDECII ETICE N AFACERI Modelul de dezvoltare moral a lui Kohlberg a fost pus n contextul afacerilor tot pe ase trepte de ctre George Starcher.15 Prima treapt, de debut al raionrii morale, poate fi redat prin expresia conceptual: puterea, fora reprezint temeiul dreptii.n aceast etap, cel mai tare i impune voina, folosind dac este nevoie si fora fizic i cea material n acest scop.Etapa este sinonim cu o lips total de contientizare moral, reflectat foarte bine de expresia legea junglei. n aceast etap sunt posibile practici precum : ameninri fizice i intimidri la adresa unor oameni de afaceri, solicitarea taxelor de protecie etc. Cea de a doua etap p poate fi surprins prin expresia : totul este admis , dac te referi la afaceri. n aceast etap, ntreprinztorii cred c pot face orice pentru a obine profituri ct mai mari, atta timp ct nu sunt descoperii. Practici precum distribuirea i vnzarea de droguri sau de
14
Crciun, D., Morar, V., Macoviciuc, V.,- Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005, pg.100-102 15 Starcher, G. Ethics and Entreprenourship - an Oximoron. A Transition to a Free market Economy in eastern Europe, EBBF, http//www.ebbf.org/ethics.htm, preluat din Craciun s.a.m.d.
21
materiale pornografice s-ar ncadra n acest nivel, dar i mita dat oficialitilor, furtul, neplata impozitelor, declaraii vamale false etc. A treia etap corespunde urmtoarei caracterizri generice: maximizeaz profitul pe termen scurt. n aceast etap ncepe s se in seama de practicile de afaceri acceptabile din punct de vedere legal i social, ns cu unicul scop al creterii la cot maxim aprofitului pe termen scurt, fra alte consiferaii de responsabilitate social. Cea de a patra treapt corespunde caracterizrii: Maximalizarea profiturilor pe termen lung. Este etapa n care, dei predomin necesitatea maximizrii profitului acionarilor, acest lucru poate fi fcut innd seama de obiective mai ndelungate n timp, pentru un interes social mai larg, cum este cel al tuturor acionarilor. ntr-un asemenea stadiu, se poate renuna la ncheierea de contracte care, pe termen scurt, ar putea fi profitabile, care ns nu corespund ideii de afacere sntoas pe termen lung. Cea de a cincea etap poate fi caracterizat prin conceptul de stakeholder. La acest nivel, companiile i vor face pubic, n acelai timp, att misiunea lor economic, ct i cea social, recunoscnd c trebuie inut conti de interesele altor grupuri particulare, precum clienii, furnizorii, angajii, comunitatea local sau regional. Fr s se gndeasc numai la interesul strict al acionarilor. La acest nivel de judecare moral, pe lng considerentele de ordin financiar n msurarea succesului se ine seama i de indicatori precum: calitatea prodususlui sau serviciului, gradul de satisafcie a consumatorului, sntate, asigurrile sociale etc. Treapta a asea poate fi caracterizat cel mai potrivit prin conceptul de corporaie ceteneasc, sau ntreprindere ceteneasc. Acestei etape i revine redefinirea misiunii activitii economice n societate, o redefinire n care ideea de afacere benefic trebuie s-i cuprind pe toi, att ca ceteni ai unei ntreprinderi particulare, ct i ca ceteni ai lumii, care au drepturi, obligaii i responsabiliti valabile n mod universal.
22
Capitolul 4. Principiile eticii n afaceri
CAPITOLUL 4. PRINCIPIILE ETICII N AFACERI

4.1. DEFINIIA ETICII I A PRINCIPIILOR SALE Etica reprezint un sistem de norme de conduit a oamenilor, care permite aprecierea din punct de vedere al criteriilor morale i sociale a ceea ce este bine sau ru n relaiile dintre semeni n scopul stabilirii unor raporturi folositoare, generatoare de stabilitate i convieuire pe baza de reciprocitate. Etica seamn armonizarea relaiilor dintre: - indivizi i organizaii; - organizaie i clieni; - organizaiile concurente; - organizaie i societate; - ri - organisme internaionale i ri Etica ndeplinete att rolul de judecat moral, ct i de luarea deciziilor n condiiile echilibrrii problemelor care pot genera conflict. Problemele de moral i etic au fost abordate din cele mai vechi timpuri de marii nvtori i profei care au ntemeiat diferite religii: cretinismul, islamismul, budismul, precum i de marii filozofi ai antichitii: Platon, Aristotel, Socrate i au fost aprofundate de filozofi care au trit mai aproape de zilele noastre: Kant sau Hegel. Lucrrile de management au abordat mai puin problemele eticii, managementul aparnd ca studiu al conducerii economice. Rmnerea n urm a tiinei comportamentului etic reprezint sursa pericolelor care sunt nfiortoare prin dimensionarea consecinelor, cum ar fi: rzboaiele, terorismul, jefuirea resursele naturale i poluarea mediului. Principiul esenial care st la baza comportamentului etic este reciprocitatea, acesta fiind foarte vechi. Cu circa 2.500 de ani n urm Confucius a formulat reciprocitatea astfel: nu face altora ceea ce nu vrei sa i se fac ie. Ideea a fost adoptat i de ali mari nvtori, Isus Hristos a predicat-o ca fiind regula de aur a cretinismului. Protejndu-se etic n relaiile ntreprinderii cu mediul socio-economic, managerii, precum i ceilali angajai protejeaz firma n pofida diverselor practici neloiale. Codurile etice sau de comportament adoptate de diverse entiti: guverne, ntreprinderi, universiti in cont de principii generale ale eticii, dar stabilesc i propria list de reguli din care nu trebuie s lipseasc asemenea cerine cum sunt cele cu privire la : - interdicia de a se da i a primi mit; - confidenialitatea asupra activitii ntreprinderii,etc. 4.2. CAUZE ALE NERESPECTRII ETICII Nerespectarea eticii apare i se extinde n sistemele i n mediile n care exist legi sau exist legi defectuoase, n care controlul e defectuos, n care gradul de cultur este sczut sau n care istoricete au existat factori interni i externi care au viciat acest mediu. Oamenii nu se nasc escroci, dei trebuie s recunoatem c problemele impactului genelor native asupra 23
comportamentului reprezint o realitate evident, chiar dac este nc insuficient elucidat. Totodat este cert c influena mediului asupra comportamentului omului e imens. Fcnd aceste consideraii, se pot desprinde o serie de factori cu influena direct asupra nerespectrii principiilor etice: 1.Lcomia pentru obinerea unor mari ctiguri personale; dorina exagerat de ctig provoac un comportament neetic. Cei care pun pe primul plan propria bunstare, indiferent de rul produs colegilor de munc, firmei sau societii, promoveaz practici care contravin eticii. In procesul selecionrii angajailor trebuie s se depun un efort important pentru ndeprtarea persoanelor cu un nivel moral sczut, cu toate c este foarte greu s se msoare i s se anticipeze calitile etice. 2.Valorile individuale n conflict cu scopurile firmei. Conflictele de natur etic apar atunci cnd o firm urmrete scopuri sau utilizeaz metode ce nu sunt acceptate de unii dintre angajaii si. Angajaii ce protesteaz ncearc s gseasc n interiorul firmei metode pentru a rezolva problemele aprute n conflict cu etica. Denunarea poate fi rezultatul unei asemenea situaii dac un angajat face public un abuz, dup ce a euat n a convinge firma s-l corecteze. Managerii sunt garanii c o firm va aciona sau nu etic. In calitate de decideni i participani la procesul de elaborare a firmei, acetia au mai multe ocazii dect ceilali s stabileasc o atitudine etic pentru firma lor. Deoarece angajaii caut ndrumare etic la niveluri superioare ale autoritii firmei, valorile managerilor sunt mai importante. In general managerii trebuie s considere ca cele mai importante valori sunt: responsabilitatea, onestitatea,competena, creativitatea, logica, ambiia etc. 3.Presiunile concureniale i forme de succes cu orice pre Cnd firmele sunt presate de concuren puternic, ele se pot angaja n activiti neetice pentru a-i nvinge concurenii. Atunci cnd concurena folosete mijloace neloiale exist riscul ca i managerii coreci s fac unele compromisuri pentru a rezista n faa procedeelor firmei i a managerilor mafioi. 4.Contradicii interculturale Unele dintre cele mai dificile probleme etice apar atunci cnd firmele fac afaceri pe diferite piee externe, unde standardele etice difer de cele din ara de origine sau unde guvernele sunt represive. In aceste cazuri, ceea ce se consider etic ntr-o ar este considerat neetic n alta ; dilemele ce apar putnd fi foarte dificile pentru firme i managerii lor. Increderea reciproc n ceea ce privete standardele etice joac un rol esenial n toate domeniile de activitate. Fr respectarea normelor etice, ntreaga infrastructur care, n multe cazuri se construiete pe baza ncrederii reciproce a oamenilor, s-ar putea distruge. 4.3. PRINCIPALELE CARACTERISTICI I DILEME ALE ETICII MANAGERIALE 1.Cele mai multe decizii etice, ct i cele care contravin cerinelor etice, conduc la extinderea consecinelor dincolo de graniele entitii n care se iau (fie ntreprindere sau ar). Astfel, actele de corupere i de mituire schimb procese la nivel de ntreprinderi dar i la nivel guvernamental. Poluarea afecteaz mediul pe o arie mai larg dect cea a ntreprinderii 24
poluante; produsele contrafcute, cele lipsite de siguran distrug numeroase viei, uneori pe o arie foarte larg. 2.Cele mai multe decizii etice sau neetice se iau n condiiile unor alternative manageriale ce constituie ntrebri al cror rspunsuri, fiind vorba de o alegere cu efecte contradictorii, comport mari dificulti. De exemplu, este necesar ca un manager s plteasc un comision confidenial sau nu n condiiile n care fr acest compromis riscul ca afacerea s eueze e mare, iar managerul e pus n situaia s restrng activitatea, s genereze omaj? Simplificnd lucrurile, apare tentaia de a nclina balana n favoarea acordrii comisionului confidenial, dar dac lucrurile se judec mai n profunzime, ntotdeauna este de preferat un comportament etic. 3.Unele decizii etice sau neetice produc evenimente variate care prezint consecine opuse mai ales din punct de vedere al ctigurilor financiare i al costurilor sociale. Astfel, se pltete o mit, dar se menine valoare vnzrilor, se polueaz aerul ori apa, dar se evit costurile de instalare i punere n funciune a echipamentelor de control asupra polurii; se proiecteaz un produs care prezint o oarecare nesiguran, dar se reduc costurile materialelor. 4. Unele decizii etice sau neetice au consecinte nesigure pe termen scurt, dar prin decizii etice se asigur durabilitate i securitate. 5. Cele mai multe decizii etice i care care contravin comportamentului etic au, pe termen lung, consecine generale, dar i personale, individuale. Multi oameni cred c deciziile etice, la prima vedere, pot reduce profiturile companiei, ns nu i salariile managerilor, ori ansele de promovare. Aceast optic s-a ncetenit pornindu-se de la faptul c, de regul, controlul managerial vizeaz rezultatele financiare i numai foarte rar calitatea etic a deciziei. 4.4. PRINCIPII PRACTICE ALE ETICII N AFACERI O prezentare sintetic a celor mai importante principii ale eticii n afaceri o face autoarea G.igu, fcnd trimitere la Thomas W. Dunfee, profesor de Etica Afacerilor la Warton School, Universitatea Pennsylvania:16 1. Respectarea confidenialitii informaiilor: de ctre salariat fa de ntreprindere de ctre furnizor fa de clieni de ctre negociator fa de exterior 2. Sensibilitate fa de conflictele de interese: detectarea lor i dac este posibil, evitarea lor transparena apelarea la arbitrii neutri pentru rezolvarea lor 3. Respect fa de regulile de drept: n toate rile, chiar dac este vorba de legi necorespunztoare, considerate proaste de ctre cei din afar pot fi exceptate unele situaii extreme 4. Contiin profesional, profesionalism: exercitarea profesiunii cu contiin i pruden cultivarea competenei profesionale limitarea deciziilor i aciunilor la competena profesional 5. Loialitate i bun credin:
16
igu, G. op. Citat, pg 27
25
a nu nela a-i ine cuvntul a fi echitabil 6. Simul responsabilitii: a avea n vedere consecinele practice ale deciziilor asumarea propriei responsabiliti 7. Respectarea drepturilor i libertilor celorlali: libertate n comportament, de opinie evitarea discrimininrilor de orice fel 8. Respectarea fiinei umane: a nu aduce prejudicii intenionate celorlali a respecta personalitatea uman, cu necesitile i exprimrile sale.
26
Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai
CAPITOLUL 5. ETICA RELAIILOR ANGAJATOR - ANGAJAI

5.1. PROVOCRI ETICE N DOMENIUL RESURSELOR UMANE
Este recunoscut faptul c managerii au datoria s serveasc interesul companiei i al proprietarilor acesteia. Totui, n ultimele decenii a devenit din ce n ce mai clar faptul c profitul nu poate constitui unicul scop; managerii i companiile au datoria de a avea un comportament adecvat fa de o serie de pri interesate care se extind cu mult n afara proprietarilor companiei. Aceste pri interesate includ: clienii, comunitatea n care activeaz compania, angajaii i chiar elemente non-umane cum ar fi mediul nconjurtor. n principiu, relaiile dintre companie i angajai sunt reglementate de prevederile unui contract legal de munc. Din acest punct de vedere, rile europene au o legislaie solid i minuioas menit s asigure protecia drepturilor salariailor. De multe ori ns, contractele legale nu prevd toate aspectele relaiei dintre angajat i angajator. Dac termenii contractuali sunt relativ clari n cazul unui muncitor manual ce este afiliat la un sindicat important, obligaiile de serviciu ale unui manager sau ale unui angajat de nalt calificare nu sunt. Chiar i atunci cnd termenii contractuali sunt suficient de clari, rmne deschis ntrebarea dac firma i angajaii si au nite datorii morale reciproce, dincolo de cele contractuale.17 Managerul de Resurse Umane are rolul special de a se asigura c toi angajaii sunt tratai n mod etic i egal i c acetia, la rndul lor, au un comportament corect fa de colegi, companie i clieni. Unele teorii de etic prezint inclusiv ndatoririle generale pe care persoanele le au n societate. Dei companiile nu sunt neaprat supuse ntregii game de ndatoriri etice care se aplic unei persoane, unele dintre acestea pot fi implementate pentru a ghida relaiile cu angajaii sau candidaii la angajare. Aceste ndatoriri presupun: A avea respect fa de persoane i nu le exploata n scopuri proprii; A nu cauza prejudicii; A nu distorsiona adevrul; A respecta promisiunile; A aplica principiile de egalitate i non-discriminare; A respecta drepturile fundamentale ale omului precum dreptul la libera exprimare i asociere.18 Din punct de vedere organizaional, respectarea acestor ndatoriri poate semnifica: implementarea de msuri de siguran i sntate, informarea angajailor cu privire la condiiile de munc cu grad de periculozitate, asumarea rspunderii n cazul afeciunilor direct legate de locul de munc i a celor cauzate de stresul ocupaional; transparena n recrutare; evitarea criteriilor invalide sau discriminatorii folosite n procesul de selecie, evaluare i optimizare a sistemelor i procedurilor; asigurarea unui salariu egal pentru munc i competene egale; asigurarea dreptului la exprimare al angajailor i nengrdirea dreptului de a forma / a se altura sindicatelor; respectarea unor politici corecte n vederea disciplinrii, ruperii contractului de munc i a reducerilor de personal. Evident, n calitatea sa de intermediar ntre companie i angajai, Departamentul de Resurse Umane are un rol foarte important n asigurarea unui
17 18
Crciun, D.;Morar,V.; Macoviciuc, V. - Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005, pg.492 Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B.-Human Resource Management,Houghton Mifflin Company, Boston, 1992, pg.19.
27
comportament echitabil. Departamentul de Resurse Umane are i rolul de a proteja compania de aciunile angajailor care nu respect principiile etice. Exist o teorie a soiului ru, conform creia unii indivizi sunt predispui la un comportament ne-etic i ar trebui eliminai n timpul procesului de selecie al resurselor umane. Candidaii care sunt predispui la furt, luarea de mit, solicitarea de compensaii necuvenite, nclcarea legii sau la consumul de droguri n timpul orelor de program pot fi identificai n urma verificrii atente a trecutului profesional, a referinelor i n urma unei testri corespunztoare. Dei teoria soiului ru i are meritele sale, ea este departe de a fi ideal. Angajaii nu iau decizii etice independent de mediul n care se afl sau exclusiv n baza experienelor anterioare sau a educaiei primite. Angajaii se comport n cadrul unui context care include politica intern a companiei, modele de comportament, reguli formale, sisteme de evaluare, disciplinare i recompensare. Este responsabilitatea managerului de resurse umane s se asigure c toate aceste influene sunt de natur pozitiv i n concordan cu standardele companiei impuse de conducere. ntr-un discurs la Markkula Center for Applied Ethics Business and Organizational Ethics Partnership, James O`Toole19, profesor de Etica afacerilor la Universitatea din Denver, a declarat c raiunea eticii nu este reprezentat de rspunsuri, scopul ei fiind acela de a ridica acele ntrebri care sunt potenial jenante, ntrebri care ar putea perturba status quo-ul organizaiei. n opinia sa, un audit minuios al funciei de resurse umane presupune abilitatea de a evalua toate riscurile ce pot exista n sistemele de management al resurselor umane: procesul de recrutare i selecie, politicile i programele de training, sistemul de evaluare a performanelor, recompensarea salariailor, baza determinrii diferitelor stimulente, sistemul de management al talentelor, relaiile de munc etc.20 Nevoia unor astfel de analize a ieit n eviden mai cu seam dup apariia scandalurilor etice n firme de renume precum Enron, Arthur Andersen, Nike sau Levi-Strauss. Publicitatea negativ cu care firmele Nike i Levi-Strauss s-au confruntat n anii precedeni n ceea ce privete condiiile de munc n fabricile lor din Asia a convins managerii de vulnerabilitatea, din punct de vedere etic, a domeniului de resurse umane. Urmtoarele ntrebri reprezint doar cteva exemple pentru cele care se formuleaz pentru a monitoriza corectitudinea sistemelor de resurse umane: 1. Exist metode i programe corespunztoare de urmrire a discriminrii n funcie de vrst, sex sau de alt natur? 2. Este atitudinea angajailor una corect din punct de vedere moral i n ce msur vd ei compania ca un loc n care merit s munceasc? 3. Care sunt politicile de asigurare a sntii i securitii la locul de munc, cele privind reducerile de personal i cele de promovare? 4. Care este demografia promovrilor, a creterilor de salariu, a bonusurilor acordate sau a fluctuaiei personalului? 5. Se aplic sisteme formale i validate de resurse umane, care s fie comunicate angajailor i nelese de ctre acetia? 6. Au sistemele de resurse umane efecte neintenionate? Au fost analizate pentru efectele lor adverse, precum discriminarea unor grupuri protejate de lege? Fiecare ntrebare atrage dup sine alte ntrebri i mai complexe pentru a afla mai multe despre domeniul analizat. De exemplu, dac lum sistemul de planificare a succesiunii, o prim ntrebare care se poate pune este dac sistemul a fost aprobat oficial, apoi, cine era implicat n el i dac acesta susine strategia de afaceri a companiei. Ce criterii i msuri de evaluare au fost folosite n alegerea candidailor la succesiune i dac acestea sunt relevante pentru evaluarea capabilitilor necesare? Cum se poate preveni perturbarea sistemului? Exist un sistem de mentoring i coaching? Este vzut ca fiind corect i eficient? Aceste
19 O`Toole James, Markkula Center for Applied Ethics Business and Organizational Ethics Partnership,www.scu.edu/ethics, consultat la data 10 09 2010 20 http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/business/ethics-human-resources.html, accesat n data de 27 februarie 2010
28
ntrebri conduc mai departe la analiza politicii de formare: Cine particip? Care sunt scopurile programelor de formare? Cum sunt ele evaluate? Cum completeaz strategia de afaceri a companiei? Cum abordeaz aceste programe problemele etice i legale? Exist discriminri neintenionate a participanilor pe motive de gen, ras, vrst etc.? S-au folosit instrumente valide pentru identificarea oamenilor potrivii pentru a participa la formare? Ce metode au fost folosite? Seria ntrebrilor poate continua cu cele care analizeaz politicile de fidelizare: pachetele de fidelizare pentru personalul-cheie, modul de monitorizare a gradului de satisfacie al angajatului, legtura acestora cu sistemul de evaluare a performanei, ce criterii au fost folosite pentru a identifica personalul-cheie, i aa mai departe. ns cea mai important ntrebare este: n ce msur respectarea legislaiei este suficient pentru a avea un comportament etic n domeniul resurselor umane? n cazul n care companiile pot rspunde la ntrebrile de mai sus i constat c se ncadreaz n limitele legii, este acest lucru suficient pentru a spune c ndeplinesc cerinele etice n ceea ce privete resursele umane? Sau, exist ntrebri mai dure pe care trebuie s i le pun? Cheia rspunsurilor la asemenea ntrebri se afl n identificarea naturii motivaiei, ce a determinat aciunea social analizat.
5.2. ETICA AFACERILOR DIN PERSPECTIVA LUI ARISTOTEL

Pentru a ilustra centralitatea etic a motivaiei corecte, Aristotel21 citeaz un fragment de dialog genial dintr-o pies de teatru pierdut a lui Euripide: Personajul A: Mi-am ucis mama, asta-i tot ce am de declarat. Personajul B: A fost intenia amndorura sau a nici unuia dintre voi ? .22 Motivul pentru care Aristotel a folosit acest citat este c el a vrut s atrag atenia asupra semnificaiei motivaiei ca factor n analiza etic. n acest mini-caz, Euripide sugereaz trei situaii diferite, fiecare destul de diferit din punct de vedere moral fa de cealalt. n prima situaie, o mama este ucis "cu snge rece" de copilul ei. n a doua situaie, solicitarea unei mame de a fi ucis pentru a scpa de suferin este ndeplinit de copilul care nu o iubete i este bucuros s se conformeze. n a treia situaie, mama, care este probabil pe moarte din cauza unei boli cumplite, solicit copilului ei s i pun capt durerii i, cu mare tristee i reticen, el ndeplinete dorina mamei sale. n termenii impui de Aristotel, numai aceast din urm situaie poate prezenta virtute etic. Dei alegerile morale cu care ne confruntm n domeniul resurselor umane sunt, din fericire, cu mult mai puin dramatice dect aceasta, Aristotel ne spune c motivaia este un indicator puternic al gradului n care virtutea este reprezentat n toate actele noastre sociale. n volumul su, Etica, Aristotel e deosebit de interesat de definirea principiilor etice ale leadership-ului. El prezint o serie de teste (sau probe) practice i analitice de etic pentru a ajunge la concluzia c rolul liderului este acela de a crea un mediu n care toi membrii unei organizaii au posibilitatea de a-i realiza potenialul. El spune c rolul etic al liderului nu este acela de a-i spori propria putere ci de a crea condiii n care cei care l urmeaz s-i ating ntregul potenial. Aceast idee a fost parafrazat de Thomas Jefferson n Declaraia de Independen23, cnd a notat c scopul noii ri care se nfiina n 1776 era acela de a asigura condiii n care toi cetenii s i poat construi fericirea. n termenii lui Aristotel, fericirea nseamn realizarea potenialului cuiva. Aristotel a spus c o
21 22
Aristotel, Etica nicomahica, Editura Antet, 2009 James O` Toole- Ethical Challenges in Human Resources-http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/business/ethicshuman-resources.html 23 Thomas Jefferson, Declaraia de Independen a SUA, http//ro.wikipedia.org, consultat la data 6 06 2010
29
naiune reuete n msura n care liderii si creeaz ocaziile i condiiile n care oamenii s poat s creasc i s se dezvolte. Dei Aristotel nu a auzit niciodat de o corporaie sau afacere mare, el a formulat un set de ntrebri pe care liderii care doresc s aib un comportament etic ar trebui s i le pun: M comport ntr-un mod corect din punct de vedere moral? Cum a vrea s fiu tratat n cazul n care a fi un membru al acestei organizaii? Ce form de contract social ar permite tuturor membrilor notri s i dezvolte ntregul lor potenial pentru ca fiecare s i aduc contribuia n beneficiul tuturor? n ce msur exist oportuniti reale pentru toi angajaii s nvee i s i dezvolte talentele i potenialul? n ce msur particip angajaii la luarea deciziilor care i afecteaz ? n ce msur beneficiaz angajaii de ctigurile financiare rezultate din propriile lor idei i eforturi? Dac l interpretm pe Aristotel n aceti termeni moderni, el ne ofer un set de ntrebri etice pentru a determina msura n care o organizaie ofer un mediu propice dezvoltrii i mplinirii personale a angajailor. Aristotel ar spune c un lider nu numai creeaz un astfel de mediu ci el/ea face acest lucru n mod contient, nu din coinciden. Motivaia este important. Aristotel aduce n discuie i msura n care liderii menin limite decente ale exercitrii puterii lor n scopul de a permite i altor persoane s conduc i s se dezvolte. El afirm c actul de conducere este n mod inerent att de valoros pentru dezvoltarea noastr nct, dac liderii pstreaz controlul absolut i nu dau i altora ansa de a conduce, ei i mpiedic pe acetia s se dezvolte. De aceea, spune el, conducerea ar trebui s fie realizat prin colaborare sau prin rotaie astfel nct toat lumea s poat participa la aceasta. El susine c prea muli lideri transform oamenii n receptori pasivi ai faptele lor morale i acest lucru nu poate fi caracterizat drept etic. n esen, aceastea sunt direciile de reflecie pe care Aristotel le sugereaz liderilor: n ce msur pot face un efort contient de a oferi oportuniti de formare pentru toi cei care lucreaz pentru mine? n ce msur pot ncuraja ntreaga lor participare n luarea deciziilor care i afecteaz direct? n ce msur pot s le permit s conduc, n scopul de a-i dezvolta abilitile? mi folosesc eu poziia de manager sau lider pentru realizarea obiectivelor economice i, n egal msur, pentru a crea condiiile n care angajaii s-i ating potenialul maxim la locul de munc? Cu toate c Aristotel vorbea despre lideri politici, putem considera prin extensie, n contextul modern al afacerilor, c este potrivit ca i managerii s fie evaluai nu numai n termenii eficienei lor n crearea de bogie pentru proprietari, dar i prin prisma oportunitilor de dezvoltare pe care le asigur pentru succesori.
5.3. ETICA PRODUCIEI N STRINTATE

Una dintre soluiile recomandate pentru a rezolva problema lipsei forei de munc sau a preului ridicat al acesteia este ca o companie s i desfoare activitatea de producie n afara rii sale, fie prin construirea unei fabrici ntr-o ar cu salariul minim pe economie foarte redus, fie prin sub-contractarea ctre productorii din acea ar. Aceast metod a fost folosit de un mare numr de companii americane precum i de companii din Japonia, Taiwan sau Hong Kong. rile alese cel mai adesea pentru externalizarea produciei sunt China, Thailanda, Indonezia, Insulele Filipine sau India.24
24 Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B.-Human Resource Management ,Houghton Mifflin Company, Boston, 1992, pg.130.
30
Pn de curnd, majoritatea companiilor strine ignorau orice problem etic legat de folosirea minii de lucru ieftine. Cu toate acestea, problemele etice ridicate de acest fenomen sunt numeroase: condiii de munc periculoase, programe de lucru excesiv de lungi, munca forat a copiilor, salarii sub nivelul minim necesar subzistenei. n China, chiar i regulile de baz privind sigurana la locul de munc sunt ignorate deoarece autoritile sunt extrem de interesate de atragerea investitorilor strini sau sunt foarte uor de mituit. Se apreciaz c peste 15 000 de oameni i-au pierdut viaa n accidente la locul de munc n China ntre anii 1992 i 1994. n Shenzhen au murit 81 de muncitori ntr-un incendiu la o fabric de produse de tip artizanal. Fabrica avea plasate ilegal ateliere, dormitoare pentru muncitori i un depozit n aceeai cldire. Situaia era i mai periculoas datorit faptului c ferestrele erau blocate de gratii iar uile erau ncuiate pentru ca muncitorii s nu plece i s nu fure. Cteva luni mai trziu, un incendiu n condiii similare la o fabric din Bangkok a ucis aproximativ 200 de muncitori.25 Desigur, salariile n aceste ri sunt cu mult mai reduse dect n ara de provenien a companiei ns unele dintre acestea nici mcar nu pltesc salariile promise. S-au raportat cazuri ale unor muncitori chinezi angajai de firme strine cu salariul minim de aproximativ 100 dolari pe lun care erau forai s plteasc lunar mai mult de jumtate din salariu drept amenzi pentru greeli efectuate n timpul muncii. Tinerele din zonele rurale sunt adesea angajate deoarece se consider c sunt supuse i uor de exploatat. n multe cazuri, copiii i nsoesc mamele la munc i sunt la rndul lor pui la munc de la o vrst foarte fraged.26 Wal-Mart, compania gigant de vnzri cu amnuntul, a resimit efectele negative datorate ignorrii comportamentului furnizrilor si. Compania a fcut subiectul unui documentar ocant atunci cnd s-a descoperit c unul dintre subcontractorii si din Bangladesh folosea munca minorilor. n consecin, corporaia Wal-Mart a adoptat un cod revoluionar de reguli pentru partenerii si de aprovizionare. Printre altele, acest cod interzice sptmna de lucru mai mare de 60 de ore i angajarea copiilor cu vrsta sub 15 ani. Compania Levi Strauss are de asemenea o politic foarte strict i este recunoscut pentru eforturile sale de mbuntire a standardelor de siguran i munc n ceea ce privete partenerii strini. n prezent, compania interzice angajarea copiilor cu vrsta sub 14 ani i suport cheltuielile de salarizare pentru copiii care erau deja angajai nainte de introducerea acestor restricii.27 Echipamentele sportive marca Nike sunt produse n peste 30 de ri, totaliznd un numr aproximativ de 350 de fabrici care nu se afl n proprietatea companiei. Din aceast cauz, Nike a adoptat un regulament de conduit foarte detaliat pentru relaiile cu angajaii din fabricile din strintate. nclcarea acestui cod duce la penalizarea sub-contractorului i, chiar la ruperea contractului cu acesta.28 i totui, ntr-un articol recent pe Internet se arat c o mare universitate din SUA a anulat un contract de licen cu Nike artndu-se preocupat de modul n care compania i trateaz angajaii n Honduras. Universitatea din Wisconsin acuz Nike c nu susine angajaii n obinerea plilor compensatorii la care acetia au dreptul n urma procesului de nchidere a doua fabrici Nike n decursul anului trecut. "Nike nu intenioneaz s gseasc soluii acceptabile pentru sprijinirea muncitorilor concediai i a familiilor lor din Honduras", declar reprezentanii universitii. Consoriul pentru Drepturile Angajailor, a declarat c celor aproape 2.000 muncitori hondurieni implicai n cazul Nike li se datoreaz o sum total de 2,2 milioane USD, majoritatea dintre ei neavnd n prezent un loc de munc, hran sau bani. Codul de conduit al Universitii Wisconsin impune furnizorilor s i asume responsabilitatea pentru subcontractorii lor. Totui, politica Nike prevede c subcontractorii sunt cei responsabili pentru plata compensaiilor ctre angajai, iar
Mark Clifford, Social Engineers, n Far Eastern Economic Review, 14 aprilie 1994, pg.56-60 Martha Nichols, Third-World Families at Work: Child Labor or Child Care? n Harvard Business Review, ianuariefebruarie 1993, pg.12-23 27 C.M. Solomon, Put Your Ethics to a Global test, n Personnel Journal, ianuarie 1996, pag.66-74 28 http://www.nikeworkers.com
26
25
31
compania declar c n cele dou fabrici din Honduras nu s-au realizat produse sub brandul Wisconsin. 29 Aceste probleme etice nu sunt chiar aa de simple cum pot prea la prima vedere. Impunerea standardelor vestice de siguran i salarizare va descuraja investiiile strine n economiile rilor slab dezvoltate, unde acestea sunt absolut necesare pentru mbuntirea condiiilor de via i mediu. Angajarea n cadrul fabricilor aparinnd companiilor strine este de multe ori singura modalitate de a-i asigura traiul pentru multe familii i singura surs de asigurare a independenei financiare pentru multe femei din lumea a treia. Dac aceste companii i nchid fabricile, persoanele angajate vor avea foarte mult de suferit. Este oare echitabil salariul de 56 dolari americani pe lun pltit de Nike muncitorilor n Vietnam? Un studiu comandat de Nike i realizat de profesorii de la Dartmouth a demonstrat c minimul necesar pentru a asigura traiul acestora este de aproximativ 29 de dolari, deci salariul acordat le permite i cheltuieli suplimentare sau economii. Chiar i munca minorilor poate fi privit din dou puncte de vedere. n cazul n care pur i simplu nu exist acces la educaie, nu este mai bine ca aceti copii s i nsoeasc mamele la munc n fabricile multinaionale dect s cereasc pe strzi sau s devin practic sclavi n industria local? Unii copii sunt chiar singurii aductori de venit ai unei familii este oare corect s fie concediai din cauza vrstei atunci cnd se aplic standardele vestice de munc? 30
5.4. RELATIVISM VERSUS ABSOLUTISM N ETIC

Ce ar trebui s fac un manager internaional de resurse umane n cazul n care o practic a companiei care n mod normal este ilegal sau dezaprobat n ara de origine este legal sau obinuit n ara de desfurare a activitii respective? Exemplele pot include cazuri flagrante de discriminare pe baz de sex, ras sau etnie la angajare, n distribuirea ndatoririlor sau n acordarea compensaiilor; folosirea muncii minorilor sau oferirea unor condiii nesigure de munc. Teoreticienii n etic discut dou puncte de vedere diferite asupra acestui gen de dileme. O opiune este reprezentat de relativismul etic care susine c ceea ce este definit de o societate ca fiind drept/echitabil/acceptabil este etic. n perspectiv relativist, discriminarea femeilor nu este, obiectiv vorbind, nici bun, nici rea; este ns bun dac societatea o aprob, aa cum se ntmpl n Arabia Saudit, Iran sau Afganistan, i rea acolo unde oamenii o privesc ca atare, cum este n S.U.A. sau n Europa. n China suprapopulat, avortul este o metod de control demografic susinut de guvern, pe cnd n Irlanda, intrasingent catolic, este strict interzis prin lege.31 n miezul relativismului cultural se afl opinia c nu exist nici un fel de valori morale absolute i nici un cadru de referin extern pentru a decide dac regulile unei societi sunt mai bune dect cele ale alteia. Diferitele societi sunt pur i simplu n dezacord n ceea ce privete moralitatea. Managerul de resurse umane care ncearc s i impun valorile personale asupra practicilor rii gazd se face vinovat de imperialism etic. Conform doctrinei relativismului etic, este perfect acceptabil respectarea practicilor locale n relaia cu angajaii. Dei aceasta pare s fie o abordare liberal, ea poate duce la aciuni pe care majoritatea populaiei rii de origine a companiei le gsete a fi inacceptabile cum ar fi munca minorilor sau sclavia. Cealalt opiune este reprezentat de absolutismul etic. Acesta susine c exist un singur set de principii etice universale care se aplic oricnd i oricror culturi. Aceast abordare ar fi foarte folositoare prin faptul c sugereaz care dintre practicile locale dei diferite de cele din ara de origine a companiei sunt acceptabile moral deoarece nu ncalc principiile universale, i care nu sunt acceptabile din punct de vedere moral, deci nu trebuie aplicate. Problema acestei
29
Nike are de suferit din cauza boicotului universitii din Wiscosin la http://www.csr-romania.ro/news/csr-news-tendinte-sicercetari/575, accesat la data de 31 august 2010 30 http://business.nmsu.edu/~dboje/nikeworkers.html 31 Crciun, D.;Morar,V.; Macoviciuc, V. -Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005, pg.552
32
abordri este de a decide care sunt principiile universal valabile i argumentele logice care le fac numai pe acestea universal valabile. Adoptarea valorilor unei singure culturi sau religii ca viind universal valabile poate duce la imperialismul etic.32 Teoreticienii pot oferi argumente impresionante mpotriva ambelor abordri. Pe bun dreptate, ne putem ntreba cum ar trebui s se ghideze un manager ntr-o ar strin? Thomas Donaldson a ncercat s ofere un cadru pentru luarea deciziilor etice ntr-un mediu multinaional. El susine tolerarea diversitii culturale impunnd limite contra nesbuinei morale. Din anumite puncte de vedere, teoria sa este absolutist deoarece se bazeaz pe zece drepturi fundamentale internaionale: libertatea de micare, libertatea de a deine proprieti, dreptul de a nu fi torturat, dreptul la un proces corect, dreptul la tratament non-discriminator, dreptul la sigurana fizic, libertatea de exprimare i de asociere, dreptul la o educaie minim, la participare politic i la subzisten. Companiile, indiferent de modul de a face afaceri, trebuie s evite privarea indivizilor de aceste drepturi i liberti.33 Totui, aceste drepturi i liberti nu pot constitui singure un cod eficient. Donaldson sugereaz ca managerii de resurse umane ar tebui s i pun o serie de ntrebri atunci cnd decid dac o anumit aciune este permis pentru o companie multinaional, n situa ia cnd aceasta nu este legal sau acceptabil moral n ara de origine dar este legal i acceptabil n ara gazd. n primul rnd, managerul trebuie s se ntrebe de ce acea aciune este legal n ara gazd dar ilegal n ara de origine. Rspunsul la aceast ntrebare ne poate evidenia dou cauze: 1) nivelul relativ de dezvoltare economic al rii gazd; 2) motive independente de dezvoltarea economic. n cazul 1), urmtoarea ntrebare care s-ar putea formula este: ara de origine ar fi acceptat aciunea dac s-ar fi aflat la acelai nivel de dezvoltare economic precum ara gazd? Dac da, aciunea este acceptabil. De exemplu, se construiete o fabric de materiale de fertilizare care fabric un produs absolut crucial pentru hrnirea populaiei nfometate a unei naiuni, n ciuda faptului c exist un oarecare risc de mbolnvire a angajailor, la locul lor de munc. Dac ara de origine a companiei s-ar afla i ea n situaia de foamete, ar accepta riscul contra sntii angajailor n interesul populaiei, n general? n cazul 2) este necesar un proces mult mai complex pentru luarea unei decizii. Managerul trebuie s i pun dou ntrebri suplimentare: Este posibil desfurarea unei afaceri de succes n ara gazd fr implementarea aciunii? i Este aceast aciune o nclcare flagrant a drepturilor fundamentale internaionale ale omului?. Aciunea este acceptabil doar dac rspunsul la ambele ntrebri este nu. Adic, dac aciunea este critic pentru funcionarea companiei n acea ar i nu violeaz drepturile fundamentale ale omului. Altfel, compania ar trebui s refuze s respecte practicile locale. Un model mai puin structurat de luare a unei decizii este sugerat de ctre Kohls i Buller.34 Ei recomand luarea n considerare a importanei conflictului etic aprut. Conflictul este important dac se refer la o valoare de baz (similar drepturilor fundamentale din teoria lui Donaldson), i nu la una periferic, i dac ara de origine are un consens puternic cu privire la aceasta (majoritatea populaiei dezaprob aciunea). n acest caz, compania ar trebui s respecte valorile rii de origine. Ali factori care trebuie luai n considerare sunt: gradul de control al situaiei de ctre companie (adic, dac aceasta are puterea necesar pentru a impune valorile rii de origine n ara gazd) i ct de repede trebuie luat decizia (dac exist timp pentru a se gsi o soluie satisfctoare pentru ambele pri). Considerarea acestor factori n luarea unei decizii poate duce la evitarea provocrii unui conflict etic, la evitarea conformrii exclusive la practicile locale sau din ara de
32 Walter T. Stace, Ethical Relativity and Ethical Absolutism, n Ethical Issues in Business, Prentice-Hall, New Jersey, 1988, pg. 27-34 33 Thomas Donaldson, The Ethics of International Business, Oxford University Press, New York, 1989, pg. 103, 104 34 John Kohls; Paul Buller- Resolving Cross-Cultural Ethical Conflict:Exploring Alternative Strategies, in Journal of Business Ethics, vol.13, pg.31-38
33
origine . Se poate ncerca gsirea unei soluii comune prin negociere, convingere, educare sau introducere subtil a valorilor din ara de origine.
5.5. PRACTICA DENUNULUI N CADRUL COMPANIILOR

Denuntorul (whistleblower) este o persoan care atrage atenia asupra unui fapt ilegal sau reprobabil care apare ntr-o organizaie din care, de obicei, aceasta face parte. Abaterile dezvluite pot aparine mai multor categorii de fapte: nclcarea legii/regulamentului, ameninare direct contra interesului public, fraud, nclcarea normelor de sntate/siguran sau corupie. Denuntorii pot aduce acuzaii la nivel intern (de exemplu, contra altor persoane din cadrul organizaiei) sau extern (ctre organisme de reglementare, agenii de aplicare a legii, massmedia sau grupuri afectate). Oricare dintre aceste dou metode pot fi aplicate n mod deschis sau anonim. Termenul whistleblower (whistle = fluier, blower = care sufl) provine de la practica ofierilor de poliie din Marea Britanie de a-i folosi fluierele atunci cnd observ svrirea unei infraciuni. Fluierul i alerteaz cu privire la pericol pe ceilali ofieri de poliie precum i pe ceteni35. Reaciile fa de denuntori sunt foarte variate. Denuntorii sunt de obicei vzui drept martiri altruiti n favoarea interesului public; alii i consider turntori sau prtori care urmresc doar gloria personal i faima. Unii cercettori consider c n cazul denuntoriilor ar trebui considerat cel puin premisa c acetia abordeaz dificultile din perspectiva principiilor etice; de asemenea, ei consider c aceast practic este mai respectat n sistemele de guvernare n care exist o educaie de baz n etica virtuii36 37. Deoarece majoritatea cazurilor de denunri atrag puin sau deloc atenia mass-media, iar majoritatea denuntorilor care raporteaz abateri majore se afl, de obicei, ntr-o form de pericol sau de persecuie, ideea c acetia ar cuta faima i gloria devine greu de crezut. Ce ar trebui s fac un angajat atunci cnd tie de un comportament incorect din punct de vedere etic din partea colegilor, al superiorilor sau altor persoane din companie? Pn de curnd, majoritatea companiilor considerau c angajatul nu trebuie s ia nici o msur, fiind inacceptabil ca acesta s fac eforturi pentru remedierea situaiei. Denunarea este relativ rar n majoritatea organizaiilor. Majoritatea oamenilor nici mcar nu se gndesc s denune activiti reprobabile fie de teama unor represalii, fie de teama de a-i deteriora relaiile de la i din afara locului de munc38. Acest lucru se datoreaz faptului c, pentru a realiza acest lucru, un angajat trebuie: (1) s aib la cunotin comportamentul ilegal/imoral n cadrul organizaiei i s aib dovezi suficiente pentru a-i sprijini acuzaiile; (2) s considere comportamentul n cauz grav din punct de vedere moral sau avnd consecine grave pentru ceilali; (3) s se simt personal responsabil de rezolvarea situaiei; (4) s considere c exist o cale plauzibil de aciune n acest sens. Chiar i n aceste condiii, angajaii se tem de obicei de consecinele denunrii care pot varia de la izolarea de colegi, concediere, eliminarea anselor de promovare, pierderea reputaiei pna la, n unele cazuri, chiar riscul de a suporta atacuri fizice sau de a fi ucis.
http://en.wikipedia.org/wiki/Whistle-blowing Faunce TA, Developing and Teaching the Virtue-Ethics Foundations of Healthcare Whistle Blowing, Monash Bioethics Review, 2004, pag. 41-55 37 Faunce TA & Jefferys S., Whistleblowing and Scientific Misconduct: Renewing Legal and Virtue Ethics Foundations, Journal of Medicine and Law, 2007, pag. 67-84 38 Rowe, Mary & Bendersky, Corinne, "Workplace Justice, Zero Tolerance and Zero Barriers: Getting People to Come Forward in Conflict Management Systems" n volumul Negotiations and Change, From the Workplace to Society, 2002, editori Thomas Kochan i Richard Locke, Cornell University Press Mary Rowe MIT, Linda Wilcox HMS, Howard Gadlin NIH, Dealing withor ReportingUnacceptable Behavior (With additional thoughts about the Bystander Effect), 2009, Journal of the International Ombudsman Association 2(1), pe internet la adresa Ombudsassociation.org
36
35
34
Persecutarea denuntorilor a devenit o problem grav n multe pri ale lumii. Dei denuntorii sunt adesea protejai de lege contra represaliilor angajatorului, au existat multe cazuri n care acetia au suferit consecine cum ar fi: ncetarea contractului de munc, suspendarea contractului de munc, retrogradarea, diminuri salariale sau hruire dur din partea celorlali angajai. De exemplu, n Statele Unite, majoritatea legilor pentru protecia denuntorilor prevd aciuni compensatorii pentru cazurile n care persecutarea este dovedit. Cu toate acestea, muli denuntori susin c, n cadrul corporaiilor i al ageniilor guvernamentale, domin oprobiul fa de acetia i, n unele cazuri, denuntorii au fost acionai n instan pentru denunul efectuat 39. Ca urmare a acestui fapt, n occident multe organizaii private au instituit fonduri pentru finanarea aprrii legale a denuntorilor i/sau grupurilor de suport; un astfel de exemplu fiind Public Concern at Work n Marea Britanie organizaie caritabil pentru protejarea denuntorilor care acioneaz n interesul public40. n ultimul timp, pe msur ce problemele etice au devenit din ce n ce mai importante n afaceri, multe organizaii i-au schimbat atitudinea fa de denunuri. Acesta nu mai este privit drept lips de loialitate sau ncercare de a se afirma; companiile ncearc acum s foloseasc denunurile ca pe nite semnale de alarm care demasc o situaie ce trebuie remediat. Fcnd denunul intern mai accesibil i mai eficient, aceste companii sper s poat descoperi i remedia problemele nainte ca acestea s devin publice i s duneze firmei.41. O politic intern eficient n privina denunului ar trebui42: s fie scris, s fie promovat bine n cadrul angajailor; s permit angajailor s se adreseze altor persoane dect superiorului lor imediat (deoarece acesta este de multe ori cel care efectueaz sau coordoneaz aciunea ilegal/imoral); s permit denunul anonim; s precizeze o procedur intern de investigaie care s informeze denuntorul de faptele descoperite; s interzic orice form de pedepsire/rzbunare mpotriva denuntorului; s ofere o cale de apel n cazul n care denuntorul nu este mulumit de rspunsul primit. Managerii de resurse umane sunt deseori implicai n cazurile de denun. Ei pot fi, de asemenea, implicai n educarea supervizorilor n privina politicilor de denun i n luarea de msuri pentru mpiedicarea rzbunrii fa de denuntori. De asemenea, n unele cazuri, chiar i legea ofer protecie denuntorilor. n Romnia, protecia personalului din autoritile publice, instituiile publice i din alte uniti, care semnaleaz nclcri ale legii este reglementat de Legea nr.571/2004. nclcrile legii pot fi semnalate i pe internet. Din mai 2008, site-ul www.avertizori.ro este pus la dispoziia doritorilor de ctreTransparency International (TI) Romnia, Fundaia Concept i Centrul Independent pentru Dezvoltarea Resurselor de Mediu. Site-ul www.avertizori.ro arat ce nseamn a fi avertizor de integritate i cum l protejeaz legea pe acesta atunci cnd semnaleaz nclcri ale legii din instituia n care lucreaz. Site-ul reprezint o platform complex de comunicare, menit s ofere informaii utile privind faptele care pot face obiectul unei avertizri de integritate, mijloacele de plngere i mecanismele de protecie pe care funcionarii publici, personalul contractual i alte categorii de personal din administraia public le au la dispoziie.43 n Republica Moldova, protecia celor care denun fapte de corupie este reglementat nc de prin anul 1998. Msurile urgente de protecie, ce pot fi
39 40
http://en.wikipedia.org/wiki/Whistle-blowing, accesat pe 27.02.2010 http://www.pcaw.co.uk 41 Timothy R. Barnett, Daniel S. Cochran, Making Room for the Whistleblower, HR Magazine, ianuarie 1991, pg.58-61 42 J.P.Near and M.P.Micelli, Effective Whistle-Blowing, Academy of Management Review, Vol.20(3), 1995, pg.679-708 43 http://www.telegrafonline.ro/1210798800/articol/54131/coruptia_poate_fi_denuntata_pe_avertizoriro.html
35
aplicate de ctre Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice i Corupiei din ara vecin sunt asigurarea pazei personale i pazei locuinei.44 Fostul corespondent al revistei germane "Stern" la Bruxelles, Hans-Martin Tillack, a primit Premiul pentru Libertatea i Viitorul Mass-Media, n valoare de 30.000 de euro, din partea fundaiei Media of Sparkasse din Leipzig. Premiul i-a fost acordat pentru articolele pe care le-a scris despre corupia si nclcrile principiilor democratice din cadrul instituiilor Uniunii Europene. Tillack a primit premiul mpreuna cu ziaristul american Seymour M. Hersh, reporter al ediiei germane "Financial Times", n Afganistan. Fundaia Media of Sparkasse din Leipzig acorda Premiul pentru Libertatea i Viitorul Mass-Media jurnalitilor i instituiilor media care i asum riscuri majore i dovedesc un mare curaj n aprarea libertii presei.45
5.6. DILEME PENTRU PROFESIONITII DIN DOMENIUL RESURSELOR UMANE: CONFORMARE SAU DIPLOMAIE?
Rolul general al funciei de resurse umane (RU) este de a permite organizaiei s-i ating obiectivele prin asigurarea serviciilor de ndrumare i susinere pentru toate problemele care in de angajaii organizaiei. n mod tradiional s-a considerat c rolul Departamentului de Resurse Umane (DRU) este acela de a susine i oferi informaii conducerii i nu de a lua decizii. Astzi, concepia conform creia activitatea de RU este de consultan a nceput s se schimbe, deoarece specialitii din acest domeniu au i responsabilitatea de a impune respectarea legislaiei muncii astfel nct s se asigure un tratament corect pentru toi angajaii. Nu este ns neobinuit ca s se fac presiuni asupra DRU pentru a nclca fie legea, fie regulamentele organizaiei pentru a ndeplini cerinele unui alt departament. Cei care fac astfel de presiuni pot chiar s nu cunoasc legea i procedurile aferente, caz n care trebuie s fie instruii. Totui, n multe situaii, cei care fac presiuni pur i simplu consider c nevoile lor sunt mult mai importante dect respectarea legii i a politicilor interne i pot ncerca nclcarea acestora pentru a-i satisface dorine personale. Managerii de RU suport dileme etice atunci cnd se fac presiuni asupra lor pentru a promova, angaja sau efectua pli pe baz de favoritism i nu pe baz de merit; atunci cnd ei identific discriminri n recrutare, promovare sau premiere; atunci cnd aciunile disciplinare sunt aplicate diferenial. Un exemplu foarte comun l constituie managerul care se prezint la DRU i spune : am un post liber i tiu deja pe cine vreau s angajez: pe Ionescu. Cum s procedez? Managerul de RU, n special ntr-o instituie public, trebuie s explice imediat necesitatea punerii n aplicare a unei proceduri transparente, pe baz de concurs, de cutare a celui mai calificat candidat, respectnd principiile egalitii de anse. O problem i mai grav o constituie persoana dintr-o funcie de conducere care instruiete managerul RU s nu i trimit femei sau minoriti la interviu pentru un post liber46. Alte probleme frecvente sunt reprezentate de managerii care i exagereaz nevoile de angajare cu scopul de a da amploare departamentului lor i de a-i asigura un buget mai mare, sau care completeaz noi sarcini n fiele de post pentru a solicita mriri de salariu pentru angajaii lor. Dei poate c simpatizm cu managerii care procedeaz astfel, echitatea i consecvena n comportament cer ca managerul RU s respecte procedurile legale n toate cazurile. Din nefericire, insistenele i presiunile pot reduce popularitatea managerului RU fa de angajaii pe care acesta i servete i poate chiar s duneze carierei membrilor departamnetului de resurse umane.
44 45
http://www.capc.md/ro/radio/19.html http://www.9am.ro/stiri-revista-presei/2005-01-08/jurnalist-premiat-pentru-denuntarea-coruptiei-din-institutiile-ue. 46 Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B.-Human Resource Management ,Houghton Mifflin Company, Boston, 1992, pg. 240
36
Alte scenarii problematice sunt descrise de specialiti. De exemplu, cazurile n care n mod obinuit se realizeaz nelegeri cu angajaii care urmau s fie concediai cu drept de cauz. Pentru a nu le strica reputaia, managementul era de acord ca acetia s i dea demisia i s li se ofere recomandri neutre. Managerul de RU a avut ndoieli de ordin etic n a elibera recomandri neutre deoarece greelile care duseser la ruperea contractului de munc puteau fi repetate dac persoanele n cauz erau preluate de angajatori neavizai47. O alt dilem etic apare atunci cnd se acioneaz mpotriva unui angajat pe baza zvonurilor. S presupunem c un manager RU afl informal de la un prieten din organizaie c un angajat hruiete sexual un subordonat. Nu exist nc o plngere formal din partea subordonatului i totui, dac hruirea are ntr-adevr loc, este inacceptabil i organizaia are datoria de a remedia situaia. O problem similar poate aprea atunci cnd un supervizor suspecteaz pe cineva de abuz de droguri sau alcool dar dosarul angajatului nu conine nc ndeajuns de multe observaii pentru a permite o aciune oficial n acest sens. Dac se ateapt ca problema s avanseze pn la notificarea oficial a managerului RU despre acest situaie, ceilali angajai vor continua s fie expui la riscuri, angajatorul putnd fi tras la rspundere; pe de alt parte, poate fi foarte dificil de explicat de ce s-a ales s se acioneze contra unui angajat doar n baza zvonurilor48. Managerul de RU al viitorului trebuie s fie un avocat al angajailor i s menin un nivel ridicat al standardelor etice. De multe ori aceast poziie nseamn i datoria de a-i spune efului c greete mpiedicndu-l s fac greeli n relaia cu angajaii.
5.7. CONFIDENIALITATEA INFORMAIILOR PERSONALE

Organizaiile sunt interesate i au dreptul s intre n posesia unor date si informaii privind persoanele pe care le angajeaz. n anii regimului comunist, fiecare angajat avea cte un dosar, completat i pstrat de ctre temuii cadriti de la serviciul de personal. Angajatul nu avea acces la propriul su dosar, n care erau consemnate tot feluri de detalii, privind nu numai evoluia profesional a acestuia, ci i multe alte informaii de natur s croiasc un profil politico-ideologic al acestuia, cum ar fi: dac are vreo rud apropiat fost deinut politic, un unchi fost legionar; un frate fugit n strintate, dac are obiceiuri dubioase precum cumprarea de bunuri de la shop sau aduse din strintate, dac spune bancuri politice, face remarci critice fa de starea de lucruri din ar, dac ascult posturi de radio dumnoase (Europa Liber sau Vocea Americii) i multe altele49. Astzi aceast scormonire prin viaa privat a angajailor sperm s aparin trecutului, cu toate c tendina companiilor din toat lumea, de-a face un profil medico-psiho-socio-profesional minuios al fiecrui angajat las n continuare deschis dezbaterea etic privind dreptul angajailor la intimitate. Dreptul la intimitate este enunat ca fiind dreptul fundamental al individului de a deine controlul asupra informaiilor despre sine i de a controla situaiile n care aceste informaii pot fi dezvluite. Diferite tipuri de informaii personale ridic adesea probleme de confidenialitate. Din diverse motive, persoanele pot dori ca informaii personale cum ar fi apartenena religioas, orientarea sexual, afilierea politic sau activitile personale s nu fie dezvluite. Acest lucru poate fi dorit pentru a evita discriminarea, stinghereala personal sau deteriorarea reputaiei profesionale a persoanei n cauz. Confidenialitatea opiniei politice a persoanei a devenit o preocupare din cele mai vechi timpuri cnd au aprut sistemele de vot. Votul secret este msura cea mai
47
Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B.-Human Resource Management ,Houghton Mifflin Company, Boston, 1992, pg. 240 48 SHRM/CCH Survey, Chicago:Commerce Case Clearinghouse, June 26, 1991, pg.1 49 Crciun,D.,Morar,V.,Macoviciuc, V.-Etica n afaceri, Editura Paideia, Bucureti,2005, pg.505
37
simpl i cea mai rspndit de a conferi sigurana c opiniile politice ale alegtorului nu sunt cunoscute de nimeni altcineva dect de el nsui. Votul secret este aproape universal folosit n democraia modern i este considerat un drept de baz al ceteniei. De fapt, acest drept este foarte rar retras, chiar i n cazul n care celelalte drepturi la confidenialitate ale persoanei au fost deja retrase sau limitate. Leslie Regan Shade susine c dreptul omului la confidenialitate este necesar n exercitarea democraiei i asigur demnitatea i autonomia uman. Confidenialitatea se bazeaz pe norme de distribuire a informaiei i circumstanele n care acest lucru este adecvat. Declararea unei nclcri a confidenialitii depinde de context50. Shade este de prere c este necesar abordarea confidenialitii din perspectiva individului, nu din perspectiva economic51. Dei nu exist nici o lege a confidenialitii universal acceptat de ctre toate rile, unele organizaii promoveaz anumite concepte care ar trebui implementate de ctre fiecare ar n parte. De exemplu, Declaraia Universal a Drepturilor Omului, articolul 12, prevede: Nimeni nu va fi supus la imixtiuni arbitrare n viaa sa personal, n familia, domiciliul sau corespondena sa, nici la atacuri contra onoarei i reputaiei sale. Orice persoan are dreptul la protecia legii mpotriva unor asemenea imixtiuni sau atacuri. Pentru Europa, articolul 8 din Convenia European a Drepturilor Omului garanteaz dreptul la respectarea vieii private i de familie, a domiciliului i a corespondenei personale. Curtea European a Drepturilor Omului de la Strasbourg a dezvoltat un corp de jurispruden pentru definirea acestui drept fundamental. Uniunea European cere tuturor statelor membre s implementeze legi pentru a se asigura c cetenii lor au dreptul la confidenialitate prin intermediul directivelor, cum ar fi Directiva 95/46/CE privind protecia datelor cu caracter personal. n Marea Britanie aceast directiv a dus la adoptarea Legii pentru Protecia Datelor din 1998, iar n Frana protecia datelor este monitorizat de CNIL, un organism guvernamental care trebuie s autorizeze legislaia privind confidenialitatea nainte ca aceasta s fie adoptat. n Romnia, Directiva 95/46/EC a Uniunii Europene este inclus n Legea 676/2001, care vizeaz n special prelucrarea datelor personale i protecia vieii private n sectorul telecomunicaiilor. Ea se refer, n primul rnd, la ingerinele autoritilor publice n sfera privat, prin intermediul procesrii datelor obinute pe baza convorbirilor telefonice. Legislaia Uniunii Europene acord ns, o deosebit atenie modului n care este realizat supravegherea i monitorizarea comunicrii angajailor la locul de munc. Astfel, n conformitate cu Directiva 95/46/EC, a fost creat un Grup de lucru pentru protecia datelor, care este un organism independent, cu atribuii consultative. Pe 29 mai 2002, acesta a adoptat Documentul de lucru referitor la supravegherea comunicaiilor electronice la locul de munc. Acest document are rolul de a oferi precizri suplimentare cu privire la modul n care legislaia statelor membre trebuie s abordeze chestiunea n discuie. n elaborarea documentului, Grupul de lucru i propune s rspund la cteva ntrebri care definesc problema monitorizrii angaja ilor: 1. Este monitorizarea activitii angajailor transparent? 2. n ce msur este aceast activitate necesar? 3. Sunt msurile de monitorizare echitabile? 4. Sunt aceste msuri proporionale cu scopurile pe care le urmrete compania? Rspunsurile la aceste ntrebri nu au un caracter evident, aa cum ar prea la prima vedere. Pe de o parte, angajatului i este recunoscut dreptul la viaa privat i nu orice monitorizare poate fi considerat justificat. Pe de alt parte, compania are dreptul s i protejeze integritatea sistemului informatic i al informaiilor confideniale referitoare la afacere. De aceea, trebuie realizat o balansare corect a intereselor i drepturilor care intr n conflict n acest caz.
United Nations. (1948). Universal Declaration of Human Rights, accesat n 7 octombrie 2006 pe site-ul http://www.un.org/Overview/rights.html 51 Shade, L. R. - Reconsidering the right to privacy in Canada, Bulletin of Science, Technology & Society, 2008, nr. 28(1), pag. 80-91.
50
38
De asemenea, Grupul de lucru a dezvoltat 7 principii de protecie a datelor private, care trebuie respectate n procesul de monitorizare a angajailor pentru a ndeplini condiiile de legalitate i legitimitate: al necesitii, al finalitii, al transparenei, al legitimitii, al proporionalitii, al acurateei i pstrrii datelor i al securitii52. Angajatorii se implic din ce n ce mai mult n oferirea de asigurri medicale angajailor lor. Acest lucru se ntmpl mai ales atunci cnd angajatorul lucreaz el nsui n domeniu, deci toate reetele sunt verificate de el, sau atunci cnd ofer programe de asisten care acord consiliere pentru o varietate de probleme personale sau de munc. Dei aceste servicii sunt valoroase pentru angajai, angajatorul poate astfel avea acces la informaii care n mod normal sunt considerate private. n unele cazuri, acest lucru duce la o dilem etic pentru angajatori. De exemplu, dosarele medicale pot sugera c un angajat are o problem care poate aduce prejudicii organizaiei sau publicului, dar este oare legal sau obligatoriu ca organizaia s ia msuri pe baza acestor informaii? Ce atitudine trebuie s ia mangementul n cazul unui angajat important care prezint spre rambursare reete pentru antidepresive? Are managementul dreptul s tie dac aceast persoan sufer de probleme psihologice? Deoarece din ce n ce mai multe dosare de personal sunt stocate n calculatoare, exist riscul ca persoane neautorizate s obin accesul la informaii de natur confidenial cum ar fi rezultatele evalurilor, date salariale sau rezultatele testelor anti-drog. Exist multe modaliti tehnice de a restriciona accesul la calculatoare pentru seturi de date din ce n ce mai personale, iar angajatorii cu sisteme computerizate pentru departamentul de resurse umane trebuie s se asigure c aceste modaliti sunt folosite. Aceste modaliti includ limitarea accesului persoanelor neautorizate la terminale prin ncuierea birourilor dup program sau prin accesul cu card n zona cu informaii despre resursele umane. Mult mai important este o parolare a nivelelor pentru a limita accesul la fiiere. Unele persoane vor avea parole care le vor permite s vizualizeze doar anumite informaii. Altele vor fi autorizate s consulte o gam mai larg de informaii pe cnd unele vor fi autorizate s i editeze informaia. Pe msur ce departamentele de resurse umane devin din ce n ce mai deschise ctre ceilali i acord servicii unei game din ce n ce mai largi de manageri, securitatea devine o problem presant. O alt problem a dosarelor de personal este acurateea. n mod ideal, angajailor ar trebui s li se permit s i consulte propriul dosar de personal din cnd n cnd pentru a se asigura c acesta este la zi i corect. Unele departamente de resurse umane transmit automat angajailor o copie a modificrilor operate n dosarele lor pentru ca acetia s le verifice acurateea sau s solicite la nevoie corectarea lor. De exemplu, dac un angajat completeaz o schimbare n schema sa de beneficii, departamentul de resurse umane i va returna o copie a paginilor modificate pentru verificare. Angajaii care lucreaz n domeniul resurselor umane ar trebui s elimine periodic datele depite sau informaiile irelevante din dosarele de personal. Pentru administrarea corect a dosarelor de personal specialitii recomand urmtoarele53: Crearea i distribuirea ctre angajai a unui ghid foarte clar care s descrie practicile acceptate n organizaie pentru manipularea informaiilor; S informeze candidaii i angajaii despre cine sunt terele pri (cum ar fi sursele de recomandare) care vor fi contactate pentru a obine informaii despre ei i cum vor fi folosite acestea i s obin consimmntul scris al acestora nainte de a ncepe culegerea informaiilor; Strngerea i pstrarea numai a informaiilor utile pentru organizaie sau necesare din punct de vedere legal i stabilirea de proceduri interne de control pentru folosirea i diseminarea lor;
52
53
http://www.hr-romania.ro/comunicate/articole/legislatie/aspecte-legale-europene-ale-monitorizarii-angajatilor, accesat la data de 11.12.2009 Robert W. Goddard, Shedding Light on Employee Privacy, Management World, January 1987
39
Pstrarea informaiilor confideniale dosare medicale i de securitate, dosare de investigare a plngerilor, nregistrri de asigurri i beneficii, evaluri comparative etc. separat de dosarul tipic al angajatului i restricionarea strict a accesului la acestea; Controlul periodic al dosarelor de ctre angajai. Acordul de a copia, de a solicita corecturi i de a face contestaii. Precizarea dosarelor care nu pot fi inspectate i formularea motivelor; Eliminarea informaiilor inutile din dosare; Corespondena dintre ndatoririle i necesitile departamentului celor care strng informaii i tipul de informaii solicitate; Dreptul la intimitate i discreie fa de viaa privat cuprinde mai mult dect confidenialitatea informaiilor personale. Michele Simms distinge patru tipuri de aspecte ale vieii private pe care individul poate dori s le protejeze de orice indiscreie: 1. Inviolabilitatea fizic: intangibilitatea persoanei de ctre ceilali i dreptul individului asupra unui spaiu personal. Aceasta presupune prevenirea, din decen, a observrii de ctre ceilali a actelor intime sau a corpului unei persoane, cenzurarea filmelor i a altor reprezentri grafice a actelor intime, a comportamentelor sau a corpului uman, prevenirea percheziiilor neatorizate i prevenirea accesului neautorizat la domiciliul sau n vehiculul unei persoane. 2. Inviolabilitatea social: libertatea individului de a interaciona cu oricine i oricum dorete n viaa sa privat. 3. Inviolabilitatea informaional 4. Inviolabilitatea psihologic:dreptul individului de a-i controla inputurile i outputurile emoionale i de a nu fi silit s-i dezvluie gndurile i sentimentele private. Dezvoltarea tehnologiei i creterea capacitii de a colecta i trimite informaii a avut implicaii negative pentru pstrarea confidenialitii. Pe msur ce sistemele de informaii la scar larg devin tot mai frecvente, exist att de mult informaie stocat n baze de date din ntreaga lume nct un individ nu are cum s tie toate informaiile despre el nsui, sau s controleze cine poate avea acces la ele. Aceste informaii ar putea fi vndute altora pentru profit i / sau pot fi utilizate n scopuri diverse, fr tiina persoanei n cauz. Conceptul de confidenialitate a informaiilor a devenit din ce n ce mai important pe msur ce apar tot mai multe sisteme care controleaz tot mai multe informaii. De asemenea, consecinele violrii intimitii pot fi mai severe. Legile care garanteaz confidenialitatea n multe ri au trebuit s se adapteze la schimbrile tehnologice pentru a soluiona aceste aspecte i a menine drepturile oamenilor la confidenialitate aa cum acetia consider de cuviin. ns, totalitatea legislaiei privind drepturile la confidenialitate existente la nivel mondial a fost de asemenea criticat, ca fiind incoerent i ineficient. Au aprut propuneri cum ar fi Cadrul APEC de confidenialitate (APEC Privacy Framework) care dorete s fie primul cadru legal cuprinztor cu privire la problema confidenialitii datelor la nivel mondial54.
5.8. PROBLEME DE ETIC N INSTRUIREA ANGAJAILOR

Unele programe de instruire sponsorizate de angajator pot nclca dreptul angajailor la intimitate, libera decizie sau alegerea religiei. n cteva organizaii occidentale au existat acuzaii c unele forme de instruire nu sunt altceva dect metode de splare a creierului, mai ales acelea care se bazeaz pe filozofii New Age55. New Age este un curent spiritual, rspndit mai ales n Vest. Adepii New
54
http://www.ag.gov.au/www/agd/rwpattach.nsf/VAP/%2803995EABC73F94816C2AF4AA2645824B%29~APEC+Privacy+Fra mework.pdf/$file/APEC+Privacy+Framework.pdf 55 Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B.-Human Resource Management ,Houghton Mifflin Company, Boston, 1992, pg. 415
40
Age susin prerea c fiecare individ, avnd origini divine, este chemat s-i construiasc propriul drum spiritual, folosindu-se pentru aceasta de un patrimoniu care cuprinde orice tradiie mistic sau religioas, dar mai ales folosindu-se de propria experien interioar i de propriul discernmnt. n aceast ntreprindere, el poate fi ajutat de ghizi, ngeri, guru, etc56. Un specialist n resurse umane citeaz patru exemple n care programul de instruire oferit de angajator a nclcat dreptul angajailor la intimitate i liber decizie57: (1) un program de instruire n management dezvoltat de fondatorul EST, (2) o instruire oferit de i bazat pe teoriile Bisericii Scientologice, (3) o instruire Krone bazat pe tehnici de control al minii i pe nvturile unui mistic controversat i (4) tabra diabolic (hell camp), de origine japonez, menit s distrug respectul de sine pentru a putea reconstrui personalitatea angajatului dup modelul ales de angajator. Aceste tipuri de instruire necesit uneori dezvluirea unor informaii foarte personale care nu au nici o legtur cu munca; participanii pot considera acest lucru o nclcare a intimitii lor. Mai mult, unele programe de instruire New Age au o component quasi religioas sau spiritual care este contrar credinelor religioase ale unor angajai. Angajatorii care aleg s ofere astfel de instruiri trebuie s aib grij s nu ncalce dreptul la intimitate i libertate religioas a angajailor. Este recomandat ca orice instruire asupra creia exist dubii s se fac pe baz de voluntariat i s se ofere o metod alternativ de instruire care s asigure aceleai abiliti i competene i celor care resping abordarea New Age. Ofertanii de astfel de servicii trebuie selecionai cu atenie, metodele i coninutul instruirii trebuie verificat foarte atent n avans, iar angajailor trebuie s li se permit s plece oricnd doresc, dac nu sunt de acord cu coninutul instruirii. O alt form de instruire care poate ridica probleme este programul pentru funcii de conducere bazat pe aventur n aer liber. Aceste programe dureaz de obicei de la 2- 3 zile pna la cteva sptmni i implic activiti fizice viguroase sau chiar nspimnttoare cum ar fi escaladarea i coborrea, sau caiac-canoe pe ape curgtoare de mare vitez. Scopul acestora este de a depi limitele artificiale pe care i le impune fiecare, de a crete ncrederea n sine i de a promova lucrul n echip. In occident, aceste programe au ctigat n popularitate din anii 1980 pn n prezent. Deoarece aceste programe sunt foarte intense, pot avea loc experiene personale de nvare foarte importante, dei nu se garanteaz c leciile nvate vor fi aplicabile la locul de munc. Instruirea-aventur poate prea problematic datorit activitilor ei periculoase i a fricii i stresului mintal pe care acestea l pot provoca. O dat cursul nceput, presiunea social de a participa n exerciii nspimnttoare poate fi extrem de puternic iar eecul sau refuzul de a participa pot provoca sentimente acute de ruine. La fel ca n cazul instruirilor de tip New Age, doar firmele cu reputaie excelent ar trebui folosite iar participarea n programe (att per total ct i per fiecare activitate n parte) trebuie s fie complet voluntar58.
5.9. ETICA N RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

Recrutarea i selecia de personal reprezint o zon extrem de expus vulnerabilitilor de natur etic. Un prim motiv este reprezentat de faptul c ambele procese jongleaz cu informaii de natur confidenial, informaii personale, date de contact, informaii ce in de profilul profesional, proiecte, clieni. n al doilea rnd, n cadrul interviurilor de selecie, de multe ori poziia de for a intervievatorului poate genera situaii aflate la limita ntre etic si neetic59.
56 57
http://ro.wikipedia.org/wiki/New_Age Patricia S. Eyres, Keeping the Training Department Out of Court, n Training, septembrie 1990, p.59-67 58 Scott W. Kenzeman, Eugene K. Connors, Avoid Legal Pitfalls in Nontraditional Training, n HR Magazine, mai 1993, pg.71-74 59 http://www.myrecruiter.ro/noutati/etica_in_recrutare_si_selectie/
41
De asemenea, ambele pri din cadrul procesului de recrutare pot fi motivate s i prezinte cele mai bune caracteristici i s i ascund slbiciunile, iar acest lucru duce la tentaia de a mini sau de a nela prin omisiune sau angajament. Candidaii se pot face vinovai de fals n CV, dei majoritatea companiilor i rezerv dreptul de a concedia angajaii dac descoper informaii false n CV dup angajare. Firmele subliniaz uneori prile cele mai plcute ale postului fr a meniona i aspectele neplcute ale acestora. Cele mai nefericite practici n zona de recrutare i selecie sunt: 1.Transmiterea CV-ului unui candidat ctre teri, fr a avea acceptul acestuia. Este o practic frecvent, pe care o fac att departamentele de HR ct i companiile de recrutare. CV-ul con ine informaii confideniale, reprezint proprietatea i responsabilitatea individului, doar acesta avnd puterea de a decide unde i cui trebuie trimis. 2. Interviul de stres. Interviul de stres reprezint o metod de selecie folosit n special de companiile care pun accent pe rezistena la stres i tolerana crescut la frustrri. n cadrul acestuia, att ntrebrile ct i atmosfera general sunt tioase, agresive i adesea nepotrivite. Candidaii se pot simi hruii i umilii n urma unui astfel de interviu. Nu contestm utilitatea acestei metode de selecie, ns ntrebrile intruzive privitoare la viaa personal, decizii personale, detalii intime, nu i au locul indiferent de scopul propus. 3. Analiza recomandrilor fr a cere n prealabil acceptul candidatului. Nu rareori, recrutorii sun actuali efi sau colegi pentru a cere informaii despre candidatul aflat ntr-un proces de selecie. Se genereaz astfel situaii neplcute i chiar stri conflictuale ntre angajat i angajator, care ar putea fi evitate. 4. Discriminarea candidailor avnd la baz criterii legate de vrsta, aspect fizic, apartenena la grupuri religioase sau politice, etc. Adesea, vedem n anunurile de angajare limite privitoare la vrst, sex, aspect fizic. 5.Exagerarea unor aspecte care in de prezentarea companiei, oferta salarial, postul oferit. Este clar c orice proces de recrutare se suprapune unuia de marketing al angajatorului n cauz. ns a promite salarii tentante, pentru ca dup angajare sumele s scad brusc, sau a vorbi despre politici de personal care nu exista, reprezint minciuni sfruntate. Onestitatea este o valoare central n majoritatea sistemelor etice, deci minciuna este probabil considerat inacceptabil att de angajator ct i de candidat. Totui, moralitatea unor tehnici de recrutare nu este tot att de bine definit; ea poate fi definit n mod concret, n funcie de situaie i de practica obinuit n domeniul dat. Furtul de proprietate este considerat drept inacceptabil de majoritatea oamenilor, dar care este reacia n cazul furtului de angajai (i, implicit, de cunotine pe care acetia le iau cu ei)? Atunci cnd o organizaie fur cei mai buni oameni ai altei organizaii aceasta comite un act lipsit de etic? Ce se ntmpl cnd aceti angajai dezvluie noului angajator informaii interne critice despre strategiile, clienii sau tehnologia fostului angajator? Acordurile de ne-concuren semnate la angajare sunt o metod de a mpiedica angajaii s dezvluie dup prsirea organizaiei informaii specifice n dezavantajul acesteia, ns aceste acorduri nu sunt ntotdeauna valabile din punct de vedere legal. n unele industrii, furtul de angajai este o practic acceptat. Orice companie care angajeaz o firm de recrutare pentru posturi de conducere angajeaz practic un ho de personal, deoarece aproape toi candidaii pentru posturile de conducere sunt nc angajai la alte organizaii. Merg unele companii prea departe? Responsabilii de recrutare de la Microsoft fac mari eforturi pentru a avea o relaie de prietenie cu talentul tehnic angajat de rivalii si. Ei afl ct mai mult posibil despre acetia: stilul de via, nevoile personale, aspiraiile n carier; astfel ei pot s le fac o ofert special creat ca s i atrag. Aceeai metod este aplicat i de alte firme din diferite domenii! O alt situaie problematic apare n cazurile n care o agenie de recrutare intervine ca intermediar n procesul de angajare. Organizaia dorete s i gseasc cel mai calificat candidat posibil iar acesta dorete s i gseasc o slujb pe msura cunotinelor sale. Agenia dorete s se opereze angajarea
42
pentru a putea ncasa comisionul ei. Pe termen lung, aceast angajare ar trebui s fie n beneficiul tuturor, agenia ctignd i ea un plus de reputaie i ansa de a mai colabora pe viitor cu angajatorul. Cu toate acestea, finalizarea unei angajri cere timp i efort. Unele agenii i consultani pot alege s realizeze plasamente rapide, chiar nepotrivite pentru a-i ncasa mai repede comisionul. Se cunosc cazuri n care consultanii au subminat cu bun tiin ncrederea n sine a candidailor pentru a-i intimida i a-i face s accepte primul loc de munc oferit, chiar dac acesta era cu mult sub abilitile sau ateptrile lor. De asemenea, au existat i acuzaii precum: mprirea comisionului ntre agenie i angajator atunci cnd candidatul era cel care l achita, aplicarea de tarife excesive, promovarea serviciilor ageniei fr a meniona c acestea sunt contra cost sau descrierea fals a locului de munc oferit. Unele ri impun autorizarea ageniilor de recrutare i le reglementeaz activitatea pentru a reduce incidena acestor abuzuri60. Sintetiznd practicile organizaionale i valorificnd ideile teoretice avansate n legtur cu acest subiect, vom preciza, n cele ce urmeaz, principiile etice care ar trebui respectate de ctre angajator n recrutarea de personal61: 1. indicarea, n anunul de recrutare, a acelor informaii care vor fi respectate la angajare; 2. indicarea, n anunul de recrutare, a datelor de contact i a locaiei n care va avea loc selecia; 3. elaborarea anunului n conformitate cu politica organizaional n ceea ce privete locul de munc postat, derularea interviului, ofertele loculului de munc; 4. asigurarea, n cazul unei selecii a unei competiii deschise la care s poat participa oricine ntrunete condiiile impuse de organizaie; 5. informaiile primite de la candidat n timpul interviului s nu fie utilizate fr acordul candidatului i/sau n detrimentul acestuia; astfel, s se asigure confidenialitatea informaiilor primite; 6. s se urmeze i respecte cerinele legislative n vigoare; 7. interviul trebuie s se desfoare n condiii identice pentru fiecare candidat i s se garanteze tratarea echitabil a acestora, indiferent de sex, vrst, ras, statut social, orientare sexual etc.; 8. informaiile oferite candidailor trebuie s prezinte realitatea ntr-un mod corect i nedistorsionat; 9. la ncheierea procesului de selecie fiecare candidat intervievat s fie anunat n legtur cu decizia luat de angajator de a ncheia sau nu un contract cu acesta.
5.10. MONITORIZAREA COMPUTERIZAT A COMPORTAMENTULUI ANGAJAILOR

O metod controversat prin care tehnologia nalt este folosit pentru a msura i a mbunti productivitatea este monitorizarea computerizat a comportamentului angajailor. Dac un angajat lucreaz deja cu un calculator i/sau telefon (cazul secretarelor, a funcionarilor la bnci sau la firmele de asigurri, a angajailor la ageniile de turism etc.) este posibil s se creeze un program care s nregistreze textele tastate, perioadele de pauz luate, durata medie a convorbirilor sau numrul de tranzacii finalizate ntr-o perioad de timp. Unii oameni consider c monitorizarea electronic constituie o nclcare a intimitii, rpete autonomia i demnitatea angajailor i va duce la revenirea la mentalitatea exploatativ de tip atelier de munc forat din secolul al nousprezecelea. O astfel de practic poate fi interpretat drept o tratare a angajailor mai mult ca maini dect ca fiine umane. Teoreticienii n etic comenteaz c monitorizarea computerizat folosete angajaii drept unelte, exclusiv pentru atingerea scopurilor organizaiei i astfel nu se aplic principiul respectului fa de persoan, principiu care st la baza multor teorii n etic62.
Clyde J. Scott, Employing a Private Employment Firm, Personnel Journal, September1989, pg77-83 http://www/hr-romania.ro/comunitate/articole/strategie/etica-in-recrutare 62 John Chalykoff and Thomas Kochan, Computer-Aided Monitoring: Its Influence on Employee Job Satisfaction and Turnover, Personnel Psychology,Winter 1989, pg 807-837
61 60
43
Alii sugereaz c angajatorii au dreptul i chiar datoria (fa de clieni i acionari) s monitorizeze comportamentul angajailor pentru a mbunti productivitatea i a asigura calitatea. Se mai argumenteaz c monitorizarea poate oferi informaii mult mai exacte asupra performanelor angajatului dect se pot obine prin testele obinuite care se bazeaz pe notri subiective i sunt prtinitoare, din mai multe puncte de vedere. Sistemele de recompensare pe baz de monitorizare electronic sunt mult mai potrivite pentru a asigura corectitudinea dect cele bazate pe calificativele date de un supervizor. Monitorizarea ofer, de asemenea i un feedback regulat i precis ctre angajai i i ajut s nvee i s se perfecioneze mult mai repede, dndu-le control asupra vieii lor profesionale63. Odat ce sunt depite problemele etice, exist altele care trebuie luate n considerare n cazul monitorizrii electronice a performanelor. Una dintre acestea este faptul c o astfel de monitorizare poate avea consecine negative asupra acelor aspecte ale muncii care nu sunt monitorizate. Angajaii tind s se concentreze pe aciunile care sunt monitorizate, excluznd celelalte ndatoriri. O companie de asigurri a descoperit c agenii care procesau plngeri pe calculator fiind monitorizai nu mai erau dispui s rspund ntrebrilor telefonice ale clienilor deoarece acea activitate nu mai era urmrit. Astfel exist riscul ca n timp ce productivitatea create cantitativ prin monitorizarea computerizat, calitatea serviciilor oferite clienilor s scad. Trebuie notat c aceasta nu este o problem inerent monitorizrii computerizate; ea este o problem generat de conceperea greit a sistemului de evaluare a performanelor. Unele sisteme electronice sunt capabile s estimeze calitatea; eventual, o combinare a metodelor electronice cu cele tradiionale poate fi necesar pentru a oferi o evaluare complet e performanelor. O alt problem este modul n care sistemul este folosit de ctre management i este neles de ctre angajai. Dac supervizorii folosesc sistemul n principal pentru a prinde angajaii n flagrant i nu pentru a oferi un feedback rapid i pozitiv angajailor, i dac angajaii se simt spionai sau hruii de ctre management, atunci aplicarea sistemului poate duce la cazuri de absenteism, rzvrtiri i alte simptome de stres. Pe de alt parte, unii angajai apreciaz s primeasc feedback-uri frecvente de la un sistem computerizat de monitorizare i s se ntreac informal cu colegii sau alte departamente pe baza acestora. S-a sugerat c un sistem de monitorizare corect i eficient ar trebui s includ un feedback constant ctre angajai, metode corespunztoare, o modalitate de a depune contestaii i anunuri foarte explicite ctre angajai prin care s li se spun c sunt monitorizai. Mai mult, supervizorii ar trebui instruii cum s foloseasc sistemul ntr-un mod empatic i orientat spre dezvoltare64.
5.11. CORECTITUDINEA DISTRIBUIRII RECOMPENSELOR

La munc egal, salariu egal este unul dintre principiile enunate n Constituia Romniei, dar i n numeroase reglementri internaionale precum Declaraia universal a drepturilor omului sau Carta Social European. n condiiile economiei de pia, firmele private se ghideaz pentru a-i construi sistemul de salarizare i dup raportul dintre cererea i oferta de resurse umane pe piaa muncii. Aceast regul ns sfideaz simul moral, deoarece face ca anumite forme de activitate s fie mult mai bine pltite dect altele, chiar dac efortul, competena i talentul cerute pentru exercitarea lor nu sunt foarte disproporionate. Larga acceptare de care se bucur principiul salariului echitabil a stat la baza adoptrii n majoritatea statelor dezvoltate a unor proceduri legislative privind salariul minim pe economie. Este ns foarte greu de evaluat n practic ce nseamn salariu echitabil atunci cnd vine vorba despre diferenele dintre
Rebecca A.Grant ,Christofer A.Higgins, Richard H.Irving,Computerized Performance Monitors: Are They Costing You Customers? Sloan Management Review, Spring 1988,pg.39-45 64 Stephen R.Hawk,The Effects of Computerized Performance Monitoring: An Ethical Perspective Journal of Business Ethics, Vol.13, 1994,pg.949-957
63
44
retribuiile cele mai mici i cele mai mari. La baza stabilirii salariilor echitabile stau, de regul, ateptrile fa de angajai, performana lor n ndeplinirea sarcinilor de serviciu, pregtirea profesional, gradul de risc al profesiei, rspunderea pentru folosirea resurselor materiale i financiare etc. Cu toate acestea, diferitele tipuri de activitate sunt evaluate extrem de inegal pe unele piee comparativ cu altele.65 De exemplu, consiliul director al companiei Disney l-a recompensat pe preedintele su, Michael Eisner, cu 285 milioane dolari n perioada 1996-2004, iar David Becham ctig 120 000 de euro pe sptmn. Nimeni nu contest faptul c att preedintele Disney ct i fotbalistul aminitit muncesc din greu. ns am putea formula cteva ntrebri, n spiritul lui Aristotel, pentru a analiza echitatea unor astfel de recompense mari: Este contribuia preedintelui Disney de 10, 100 sau de 1000 ori mai mare dect a unui operator de carusel sau a unui desenator din cadrul aceleiai companii? Sau, ali fotbaliti, care ctig mult mai puin, sunt proporional mai puin valoroi i mai puin harnici dect Becham? Un profesor, un poliist, un medic, care abia ctig n civa ani salariul pe o sptmna al fotbalistului, merit pentru munca lui salarii mult mai mici? Raportul dintre cel mai mare i cel mai mic salariu al unei persoane ntr-o organizaie este o bun baz de plecare n analiza etic a modalitilor de recompensare. Conform teoriei echitii, angajaii pun n balan i compar propriile rezultate i contribuii cu rezultate i contribuiile altor persoane, pentru a evalua corectitudinea distribuirii recompenselor. (vezi fgura 1.) Teoria echitii distinge ntre corectitudinea procedural i cea distributiv i subliniaz importana unui proces decizional transparent, corect i deschis pentru atingerea justiiei procedurale. Corectitudinea distributiv apare atunci cnd oamenii primesc ceea ce cred ei c merit de la postul lor: bani, promovare, faciliti, feedback pozitiv.66 Componentele corectitudinii organizaionale sunt redate n figura 2. Corectitudinea distributiv presupune corectitudine n divizarea rezultatului procesului ntre participani, iar n paragraful de fa ne referim la rezultatele procesului de stabilire a salariului de baz i a mririlor precum i a modului n care acestea sunt alocate persoanelor dintr-o organizaie.
Angajat A Angajat B
Echitate Rezultate Contribuii Echilibru Rezultate Contribuii
Echitate
Satisfacie
Satisfacie
Figura 1. Balana echitii Dac o decizie salarial, precum i regulile i procedurile care o genereaz, sunt considerate sau nu corecte, aceasta depinde foarte mult de valorile care au stat la baza lurii acelei decizii. Exist mai multe valori de baz n funcie de care se pot lua deciziile de alocare a salariilor67:
65 66
Crciun D., Morar V., Macoviciuc V.- Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucure ti, 2005, pg.499. Gary Johns, Comportament organiza ional, ditura Economic, Bucure.ti, 1998, pg.131 67 Jerald Greenberg, A Taxonomy of Organizational Justice Theories, Academy of Management Review, January 1987, pg. 922
45
Egalitatea. Deoarece toi oamenii au valoare i demnitate egal, toi trebuie recompensai egal, indiferent de abilitate, efort, performan sau orice alt factor. Nevoia. Fiecare individ trebuie recompensat n funcie de nevoile sale, recompensele mai mari acordndu-se celor cu nevoi mai mari, indiferent de contribuia adus de acetia. Echitatea. Fiecare persoan trebuie recompensat direct proporional cu contribuiile proprii aduse. rile socialiste tind s pun n eviden egalitatea i nevoia ca baz de calcul pentru alocarea recompenselor, iar acest lucru se reflect n diferene destul de mici ntre nivelurile de salarizare. De exemplu, nainte de reformele din China, care au permis nfiinarea ntreprinderilor mici, cea mai bine pltit persoan din ar ctiga de doar ase ori mai mult dect ctiga cea mai prost pltit. Alocarea recompenselor bazat parial pe nevoie apare n unele situaii n Statele Unite ale Americii, cum ar fi alocaiile pentru locuin primite de personalul militar care se acord n funcie de rang i de numrul de persoane aflate n ngrijire. Sindicatele prefer uneori egalitatea ca principiu de baz n acordarea compensaiilor, cel puin cnd este vorba de acelai nivel n funcie i salarizare. Totui, sindicatele i managerii din occident prefer echitatea ca baz pentru distribuirea compensaiilor, considernd c cei care aduc cele mai mari contribuii trebuie s primeasc mai mult. De observat c exist mari controverse cu privire la tipul de contribuii care trebuie luate n considerare pentru acest lucru. Sunt incluse drept argumente pro: educaia, experiena, efortul depus, calitatea rezultatelor, cantitatea rezultatelor, importana serviciului, vechimea n munc etc.
CORECTITUDINE ORGANIZAIONAL
CORECTITUDINE DISTRIBUTIV Corectitudinea perceput a rezultatelor primite
CORECTITUDINE PROCEDURAL Corectitudinea perceput a procedurilor folosite n stabilirea rezultatelor
CORECTITUDINE INTERPERSONAL Corectitudinea perceput a tratamentului interpersonal primit de la alii
Figura 2. Componentele corectitudinii organizaionale Cercetrile au demonstrat c oamenii vor alege criterii diferite pentru alocarea recompenselor n funcie de situaie. Atunci cnd scopul principal este s se menin armonia n grup, s se evite conflictul, s se faciliteze cooperarea i s se previn exodul de personal, conducerea favorizeaz deciziile bazate pe egalitate. Acest lucru ncearc organizaiile japoneze s fac pe perioada unui mandat de conducere. Atunci cnd decizia este luat mai mult pe baza relaiei de prietenie dect pe baza argumentelor formale, conductorii tind s distribuie recompensele n funcie de nevoi, aa cum ar proceda ntr-o familie. Atunci cnd scopul declarat este acela de a elimina pe cei cu performane slabe, echitatea este argumentul ales astfel nct s existe mari diferene salariale ntre angajaii cu performane ridicate i ceilali, trimind astfel un mesaj extrem de clar tuturor.68 n concluzie, nu exist un singur factor considerat ntotdeauna a fi drept pentru a sta la baza deciziilor salariale. Dreptatea pare s fie obinut atunci cnd ambele pri sunt de acord asupra factorului de baz folosit n calcularea
68 Sara M.Freedman and John Montanari, An Integrative Model of Managerial Reward Allocation, Academy of Management Review, July 1980, pg. 381-390
46
recompenselor, ns un asemenea acord nu este niciodat atins fr discuii prealabile ntre pri.
5.12. SISTEMELE DE RECOMPENSARE I COMPRTAMENTUL LIPSIT DE ETIC

Atunci cnd indivizii greesc n cadrul unei organizaii, exist tendina s fie nvinuit individul pe baza unei slbiciuni oarecare de caracter, i s se sugereze c soluia cea mai bun ar fi angajarea imediat a unor persoane cu un sim etic mai ridicat. Dar, n multe dintre aceste cazuri, vina parial o poart chiar sistemul de recompensare al organizaiei. Unele sisteme tenteaz angajaii n moduri subtile, n timp ce altele practic amenin angajaii cu pedepse severe dac nu se complac cu abuzurile realizate de ctre organizaie.69 Steven Kerr n articolul su intitulat On the Folly of Rewarding A while Hoping for B (Nebunia de a recompensa aciunea A spernd ca i aciunea B s devin realitate), atrage atenia c angajaii sunt foarte pricepui n a-i da seama ce este cu adevrat recompensat i n a face, sau a lsa impresia c fac, acele lucruri, indiferent de poziia oficial a companiei n acea privin.70 Erik Jansen i Mary Ann Von Glinow descriu o situaie obinuit n care se afl angajaii, numit ambivalen etic. Aceasta are loc atunci cnd norme sau dorine evidente ale organizaiei sau ale entitilor legate de ea (clieni, organisme de control) sunt n conflict cu sistemul de recompensare i cu normele generate de acesta. Exemplele includ urmtoarele dihotomii71: respectarea regulilor asumarea responsabilitii lucrul n echip ajutarea subordonailor s se perfecioneze i s se dezvolte colaborarea cu ceilali i ajutarea lor rezolvarea ndatoririlor n orice mod posibil evitarea asumrii; nvinovirea altora vizibilitatea individului, crearea unei reputaii protejarea propriei persoane a face impresie bun n contrast cu ceilali
Dac sistemul de recompensare favorizeaz pe cei cu comportament necrutor, acest comportament va fi obinut, indiferent de protestele managementului cum c lucrul n echip i colaborarea sunt principiile organizaiei. Dac organizaia dorete calitate n munc dar monitorizeaz doar prezena i punctualitatea, nu va obine calitate. Dac organizaia spune c dorete un serviciu de calitate pentru clieni dar pltete angajaii doar pentru volumul de vnzri, va avea vnztori care intimideaz clienii s cumpere produse inutile i care refuz s le primeasc cnd sunt returnate. Au existat cazuri n organizaiile occidentale n care vnztorii au fcut cumprturi de mari valori cu propriile carduri pentru a face ca departamentul lor s i depeasc cota pe luna respectiv i apoi au returnat produsele prin alte departamente ale aceleiai organizaii. n mod evident, acest lucru nu este ceea ce dorea firma, dar sistemul de recompensare permite i chiar stimuleaz acest comportament.72 Odat ce o persoan i d seama cum s manipuleze sistemul, ceilali se simt presai s nu rmn n urm. Un alt argument vine de la teoria ateptrilor, conform creia oamenii reacioneaz pe baza a ceea ce cred ei c va fi recompensat sau pedepsit. Un subordonat care nu este convins de un ordin primit de la un superior, sau de o aciune a companiei, poate crede c va suporta consecine negative dac
69 Eric Jansen and Mary Ann Von Glinow, Ethical Ambivalence and Organizational Reward Systems, Academy of Management Review, October 1985, pg. 814-822 70 Steven Kerr, On the Folly of Rewarding A While Hoping for B, Academy of Management Journal, Decembrie 1975, pg. 769-783 71 Eric Jansen and Mary Ann Von Glinow, op. citat 72 James A. Waters, Cath 20.5: Corporate Morality as an Organizational Phenomenon, Organizational Dynamics, Spring 1978
47
protesteaz i se simte presat s se supun indiferent dac impresia lui este valabil sau nu. Presiunea subtil sau chiar imaginat se afl probabil n spatele multor conflicte etice prin care trec angajaii. n final, exist cu siguran cazuri n care organizaiile amenin i fac presiuni cu bun tiin asupra persoanelor pentru ca acestea s acioneze greit de exemplu, s falsifice date pentru a obine un contract cu guvernul sau s muamalizeze o problem privind sigurana unui produs. Specialistul n resurse umane trebuie s in minte c sistemul de evaluare i recompensare este extrem de puternic. El poate fi folosit pentru a evalua i ncuraja un comportament etic i responsabil. n acelai timp, sistemul poate fi folosit (intenionat sau nu) pentru a motiva comportamente care la nivel interpersonal, organizaional sau social sunt disfuncionale. Este necesar mare atenie n crearea sistemului de evaluare i recompensare pentru a se asigura c acesta genereaz ntr-adevr comportamentul dorit din partea angajailor.73
5.13. DEFICIENE POTENIALE N EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE

n ultimii 50 de ani, evaluarea performanelor a fost acceptat ca un instrument de management vital i eficient. Totui, sistemele de evaluare rmn controversate, specialitii fiind de prere c ele fac mai mult ru dect bine. nc din 1957, Douglas McGregor i-a exprimat ndoielile fa de sistemele de evaluare. Metodele convenionale de evaluare, spune el, ... n cazul n care nu sunt mnuite cu delicatee i profesionalism desvrit constituie o periculoas nclcare a integritii personalitii. Managerii sunt ntr-o poziie incomod atunci cnd sunt pui s se joace de-a Dumnezeu.74 Poate c autorul celor mai vociferante proteste ale evalurilor este maestrul W. Edwards Deming, care susine c acestea sunt devastatoare pentru indivizi i destructive pentru organizaii. Un sistem anual de evaluare hrnete performanele ridicate pe termen scurt, hrnete frica, anihileaz lucrul n echip, i duce la rivalitate i politic de birou. El transform oamenii n persoane dezamgite, nvinse, rnite, dezolate, fr speran i care se simt inferioare sau chiar deprimate i incapabile s munceasc normal, uneori timp de sptmni dup primirea unei evaluri proaste, incapabile s neleag de ce sunt inferioare. Alte efecte pot include descurajarea iniiativelor de asumare de risc i instigarea persoanelor una mpotriva alteia pentru a obine o recompens. Rezultatul este o organizaie compus din prinese formnd adevrate regate care se bat ntre ele. Oamenii muncesc pentru ei nii, nu pentru companie.75 Faimosul autor Tom Peters este de acord c sistemele de evaluare pot fi problematice, tinznd s fie birocratice i necorelate cu necesitile reale ale organizaiei. El spune c ele sunt sisteme care aduc stabilitatea ntr-o lume n care flexibilitatea este cerina de baz pentru supravieuire. Totui, Peters nu consider c exist probleme n cazul sistemelor simple, la obiect, consistente i orientate ctre scopuri precise care evit ierarhizarea forat. Feedback-ul constant i instruirea trebuie s nsoeasc orice sistem formal de evaluare.76 Cercettorii de la American Cyanamid Company au testat reaciile angajailor la sistemul de evaluare bazat pe distribuia forat. Angajaii au exprimat n general preri negative: Pn cnd mi vine rndul, nu mai am timp s mi cresc nota indiferent de ce a face, a spus unul dintre ei. Altul nu a luat aceast evaluare n serios: E un joc cu numere vrednic de Mickey Mouse. Eu i cu superiorul meu pur i simplu ne distrm pe seama evalurii, trecem de ea, ct de repede i uor putem. Un alt defect al sistemului a fost: cei care au primit evaluri proaste nu au
73 Saul W. Gellerman, Why Good Managers Make Bad Ethical Choices, in Kenneth R. Andrews and Donald K.Davis, Ethics in Practice: Managing the Moral Corporation, Boston, 1989. pg. 18-25 74 Douglas Mc.Gregor, An Uneasy Look at Performance Appraisal, Harvard Business Review, September-October, 1972, pg.134 75 W.E.Deming, Out of the Crisis, Cambridge, Massachusetts Institute of Technology, 1982, pg.37 76 Tom Peters, Thriving on Chaos, London, Pan Books, 1089, pg.495
48
fost motivai ci au devenit descurajai. Ei puteau s piard ncrederea n abilitile lor ntr-att de mult nct s rmn ani buni n companie considerndu-se sub standard i nendrznind s i caute alt serviciu unde ar fi fost mai bine apreciai.77 Opozanii evalurilor de performan le atac n funcie de diverse motive. Unii par s considere ideea de evaluare ca fiind bun n teorie dar nu i n practic (se evalueaz ce nu trebuie, impunerea evalurii se face greit fa de ctre anumite grupuri, supervizorii nu sunt instruii s asigure evaluri corecte i s ofere feedback, etc.). Alii cred c nsui conceptul de evaluare este greit. De exemplu, Deming crede c, mare parte din variabilitatea performanelor se datoreaz factorilor din sistem i nu efortului sau abilitilor individuale. Dac acest lucru este adevrat, nseamn c angajaii sunt judecai pentru lucruri care nu depind de ei, fapt ce este incorect i duce la pierderea motivaiei. Recent, mai multe organizaii au rennoit sistemele lor de evaluare n ncercarea de a reduce efectele lor negative. n unele cazuri acest lucru a nsemnat nlocuirea unui sistem numeric de ierarhizare, ce presupunea s se fac distincii foarte subtile (cu efect de dezbinare) ntre oameni, cu un sistem bazat pe calitate i pe evaluare narativ. American Cyanamid a abandonat evaluarea forat pe care o introdusese pe baza a 10 calificative i a introdus un sistem bazat pe doar trei calificative: inacceptabil (foarte rar folosit), bun (folosit n majoritate) i excepional (pentru performane deosebite). Pentru angajaii cu calificativul bun, mririle de salariu se fac pe baz de vechime i funcia deinut i foarte puin pe merit. Bonusurile sunt rezervate pentru cei cu calificativul excepional.78 Evaluarea este o problem complex i este clar c, pentru a fi eficient, un sistem de evaluare trebuie creat i implementat cu mare grij. Este de asemenea clar c n unele situaii, un sistem prost conceput va crea mult mai multe probleme dect rezolv. Pentru ca un proces de evaluare s fie perceput ca fiind corect trebuie s respecte urmtoarele ase reguli79: 1. consecven: utilizeaz proceduri consecvente n timp i referitoare la diferii oameni; 2. acuratee: deciziile se bazeaz pe informaii corecte i apar ca fiind obiective; 3. permite comunicarea n dublu sens n timpul procesului de evaluare cu posibiliti de rectificare a calificativelor acordate; 4. suprim tendinele subiective i erorile de evaluare; 5. reflect valorile reprezentative pentru organizaie; 6. alocarea calificativelor/aprecierii trebuie s aib la baz standardele etice si morale predominante. Cteva dintre dimensiunile etice ale evalurii performanelor profesioanale ale angajailor sunt: evaluatorul trebuie s fie perceput de evaluai ca fiind corect i credibil; informaiile obinute de ctre evaluatori n urma evalurii trebuie s fie folosite strict n scopul n care a fost fcut evaluarea i s presupun un anumit grad de confidenialitate; evaluarea trebuie s se bazeze pe mai multe metode i s provin din mai multe surse; evaluatorul va trebui s respecte n evaluare demnitatea celor evaluai; persoanele evaluatoare trebuie s nu se situeze ntr-un conflict de interese atunci cnd evalueaz80.
5.14. DREPTURILE ANGAJAILOR

Fiind unul dintre drepturile fundamentale ale omului, Dreptul la munc este nscris n Declaraia Drepturilor Omului i n Carta European a Drepturilor Omului. Dreptul la munc deriv, pe de o parte, din dreptul la via, ntruct munca ofer
77 Saul W.Gellerman and William G. Hodgson, Cynamid`s New Take on Performance Appraisal, Harvard Business Review, May-June 1988, pg.37 78 Saul W.Gellerman and William G. Hodgson, op. citat 79 Gary P.Latham and Kenneth Wexley, Increasing Productivity Through Performance Appraisal, Addison-Wesley Publishing Company, New York, 1994, pg. 225-226. 80 Pnioar, Georgeta; Pnioar Ion-Ovidiu Managementul resurselor umane. Ghid practic, Editura Polirom, Iai, 2004
49
bazele necesare subzistenei, iar pe de alt parte, din dreptul la respect, deoarece abilitatea de a crea bunuri prin munc reprezint o surs major a respectului de sine al fiecrui individ. n contextul economiei moderne se poart dezbateri aprinse n jurul ntrebrii dac dreptul la munc se convertete de la sine n dreptul fiecrui individ de a i se asigura un loc de munc. Dei guvernele rilor au responsabilitatea de a crea condiiile economice care s protejeze dreptul la munc al fiecrui cetean, aceast misiune nu poate fi ndeplinit fr aportul firmelor private care, n condiiile economiei capitaliste dezvoltate, ofer cea mai mare parte a locurilor de munc. Firmele private ns, vor putea oferi locuri de munc numai acelor oameni a cror munc este apreciat ca avnd valoare pentru angajator, conform standardelor stabilite de acesta. Angajarea i plata salariilor sunt posibile numai dac o companie reuete s produc i s vnd n mod profitabil bunurile i serviciile sale. Prin urmare, dreptul la munc al angajailor trebuie s se armonizeze cu drepturile angajatorilor i cu cele ale acionarilor. Dreptul la munc al angajailor nu trebuie neles ca obligaie a statului sau a firmelor private de a gsi fiecrui individ o slujb, ci numai ca obligaie de a fi asigurate tuturor indivizilor condiii egale de exercitare a acestui drept, fr nici un fel de discriminare. Cadrul legal n vigoare n fiecare ar asigur unele drepturi ale angajailor la locul de munc, cum ar fi dreptul la un tratament corect i imparial indiferent de ras, sex, religie, vrst sau dizabiliti; dreptul la salariul minim pe economie i beneficiile aferente; dreptul la munc n siguran; dreptul de a se organiza i de a negocia n colectiv. Atunci cnd angajaii au ales s formeze un sindicat, sindicatul ofer i alte drepturi att prin reprezentarea voinei angajailor ct i prin introducerea n contractul de munc a unor drepturi cum ar fi dreptul la un proces corect de disciplinare sau eliberare din funcie. Totui, unii autori81 au evideniat lipsa libertilor civile n relaia angajator angajat. Aceste liberti sunt considerate normale n viaa de zi cu zi, de exemplu dreptul la exprimarea liber a opiniei, la intimitate i la libera asociere. Mai multe incidente n organizaiile occidentale subliniaz lipsa acestor drepturi pentru angajai82. Se pare c unii angajatori au dreptul de a controla mesageria vocal privat i e-mail-ul angajailor, cel puin dou persoane fiind concediate fiindc au comentat despre persoana supervizorului ntr-un mesaj electronic privat transmis unui coleg. Se pare c libertatea de exprimare a opiniei nu exist n relaia angajator angajat. Mai sunt i cazuri n care angajatorul a solicitat angajailor s scrie scrisori de protest ctre reprezentanii lor n Senat protestnd mpotriva unor legi care afectau activitatea angajatorului. Unul dintre angajai a refuzat acest lucru din motive de etic personal i a primit ameninri din aceast cauz. Se pot sugera i alte scenarii posibile. Ce se ntmpl cnd un angajat i contrazice public angajatorul? Cu cel care are o relaie personal cu o persoan dintr-o organizaie rival? Cu cel care lucreaz pentru o companie productoare de maini dar nu cumpr produsele acesteia? Cu cel care are un al doilea job n acelai domeniu de activitate? Cu cel care are probleme minore cu legea n urma unor ntmplri petrecute n afara orelor de serviciu? David E. Ewing a propus urmtoarea Cart a Drepturilor Angajatului pentru a garanta libertile civile n cadrul organizaiei83: Nici un angajator nu va concedia, retrograda sau discrimina un angajat care critic verbal sau n scris etica, legalitatea sau responsabilitatea social demonstrate de aciunile managementului; Nici un angajat nu va fi penalizat pentru activiti desfurate la alegere n afara orelor de lucru, indiferent dac acestea sunt de natur economic, politic, civic sau cultural; de asemenea nu va fi penalizat pentru cumprarea de produse i servicii n scopul uzului personal i nici pentru
81 82
Samual Greengard, Privacy: Entitlement or Illusion? Personnel Journal, May 1996, pg.74-88. Terry L.Leap, When Can you Fire for Off-Duty Conduct? Harward Business Review, January-February 1988, pg.28-36 83 David W. Ewing, A Proposed Bill of Rights, n Thomas Donaldson and Patricia H. Werhane, Ethical Issues in Business , Prentice Hall, 1988, pg. 305-310.
50
exprimarea sau ncurajarea opiniilor contrare celor exprimate de conducere cu privire la teme politice, economice i sociale; Nici un angajator nu va penaliza un angajat pentru c refuz s ndeplineasc un ordin care violeaz normele morale sau etice; Nici un angajator nu va permite monitorizarea audio sau video a conversaiilor i aciunilor angajatului fr acordul prealabil al acestuia; Nici un angajator nu va obliga un candidat sau un angajat s se supun unor teste de personalitate, teste poligraf sau oricare alte teste care n opinia acestuia constituie o nclcare a intimitii; Biroul, fiierele i dulapul unui angajat nu vor fi examinate dect n prezena unui manager senior care are motive ntemeiate s cread c acestea conin informaii necesare lurii unei decizii pentru organizaie, n lipsa angajatului; Nici un angajator nu va colecta i nu va pstra informaii despre angajai care s nu aib relevan i s nu fie necesare companiei. Fiecare angajat va avea dreptul s i inspecteze dosarul i s modifice datele incorecte, redundante sau inutile din acesta. Accesul altor persoane din afara organizaiei la dosarul angajatului se va limita strict la detaliile despre condiiile de angajare; n cazul n care un angajat a fost sau urmeaz s fie concediat, angajatorul nu va comunica potenialilor noi angajatori identificai de acesta nici o opinie gratuit care poate duce la respingerea acestuia; Un angajat care este concediat, retrogradat sau transferat pe un post mai puin dezirabil are dreptul s primeasc o justificare scris din partea conducerii pentru acest lucru; Orice angajat care consider c a fost penalizat pentru asumarea oricrui drept descris aici are dreptul la o audien corect cu un mediator / reprezentant oficial imparial. Unii teoreticieni consider c aceste reguli merg prea departe i ngrdesc interesul natural pe care organizaiile l au cu privire la comportamentul angajailor lor n timpul sau n afara programului.
51
Capitolul 6. Etica relaiilor productor-consumatori
CAPITOLUL 6. ETICA RELAIILOR PRODUCTOR CONSUMATORI

6.1. CONSIDERAII GENERALE ntre afaceri i consumatori exist o relaie dialectic. Pe de o parte, producia genereaz nevoile consumatorului, iar pe de alt parte, nevoile consumatorilor stimuleaz dezvoltarea continu a afacerilor, pe care le alimenteaz cu banii necesari pentru investiii, crearea de noi produse i servicii. Productorii i consumatorii nu sunt dou categorii distincte de oameni; specializat ntr-un anumit tip de activitate economic, fiecare productor este i consumator att n viaa profesional, unde consum utiliti, materie prim, tehnologii, ct i n cea privat. n teorie, interesele ntreprinztorilor i cele ale consumatorilor sunt pe deplin convergente. n condiii ideale, economia de pia ofer unor consumatori perfect informai asupra tuturor ofertelor de bunuri i servicii posibilitatea de a cumpra produsele cele mai convenabile pentru ei, evitnd s i cheltuie banii pe nite oferte nesatisfcoare. Realitatea economic nu este ns niciodat att de raional pe ct pare n teorie, iar interesele productorilor i cele ale consumatorilor nu se armonizeaz niciodat pe deplin. Relaiile dintre ntreprinztori i consumatori sunt destul de complicate n condiiile economiei de pia, bazat pe raportul dintre cerere i ofert. Pe piaa liber, productorii se concureaz acerb unii pe alii pentru a-i atrage pe consumatori, oferindu-le bunuri i servicii de ct mai bun calitate, la preuri ct mai convenabile. Libertatea de a alege produsele i serviciile pe care le cumpr confer consumatorului o poziie mai puternic, ntruct el nu este obligat s cumpere ceea ce ofer productorii i comercianii, dac produsele nu-l mulumesc. Pe de alt parte, pe o pia sofisticat, care ofer produse i servicii de mare complexitate, consumatorul are nevoie de o mare cantitate de informaii credibile pentru a putea face o alegere ct mai raional din punctul su de vedere. n absena acestor informaii, sau a capacitii sale de a le recpta i prelucra, consumatorul risc s fie tras pe sfoar de ctre un ofertant mult mai versat i mai bine documentat.84 Cele mai importante probleme ce in de etica relaiilor productorconsumatori privesc producia i comercializarea produselor ce duneaz sntii i impactul social al activitii de marketing. 6.2. PRODUCIA I COMERCIALIZARE PRODUSELOR DUNTOARE SNTII Raiunea pentru care un produs este fabricat i comercializat este s rspund unei nevoi de consum. Exist ns situaii cnd satisfacerea anumitor cereri ale consumatorilor ridic probleme de natur etic, aa cum este cazul cererii de igri, de alcool sau de produse fast-food, ale cror consum duneaz grav sntii. Oferind fumtorilor igri, companiile din industria tutunului le cauzeaz daune fizice incontestabile, tiut fiind c fumatul reduce considerabil durata vieii. De cele mai multe ori, productorii
84
Crciun, D., Morar, V., Macoviciuc, V. Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005, pg. 452
52
se justific, invocnd faptul c fumtorii sunt avertizai asupra consecinelor fumatului i, astfel, decid n cunotin de cauz. Numai c nu tot ceea ce unii oameni vor s fac este acceptabil din punct de vedere moral. Toate sistemele etice condamn actele de automutilare, sinucidere sau nfruntarea de ctre individ a unor riscuri mortale n cutarea plcerii, precum i pe aceia care i asist n comiterea unor astfel de fapte. Argumentul asumrii contiente de ctre fumtori a riscurilor pe care le implic fumatul are cteva slbiciuni: n primul rnd, fumatul creeaz dependen, ceea ce i priveaz n fond de libertatea de alegere; n al doilea rnd, consumul de igri este ncurajat de ample campanii publicitare, a cror finalitate i metode de persuasiune sunt discutabile. n rile islamice vnzarea i consumul buturilor alcoolice sunt interzise, n timp ce n rile ne-islamice se consider c un consum raional de buturi alcoolice de ctre adulii responsabili nu pun n pericol sntatea. Spre deosebire de fumat, care nu diminueaz responsabilitatea individului, consumul abuziv de alcool are ca efect diminuarea sau ntunecarea contiinei responsabile, ceea ce duneaz att celui care bea peste msur, ct i altor oameni, care pot fi ucii sau rnii din cauza accidentelor rutiere provocate de cei n stare de ebrietate, sau care sunt agresate fizic de cei intoxicai cu alcool. n acest punct, se ridic ntrebarea : Cine stabilete cantitatea rezonabil de alcool care poate fi consumat fr s provoace daune celui care bea i celor din jur? Fiecare individ are propria msur, care, la rndul ei, are mari variaii n funcie de foarte muli factori. Firmele productoare i cele distribuitoare de buturi alcoolice i declin responsabilitatea pentru utilizarea improprie a produselor cu care alimenteaz piaa. Se pun anumite probleme etice i n legtur cu alimentaia fast-food, cu efecte devastatoare asupra sntii, mai ales, a consumatorilor americani, unde funcioneaz cele mai mari reele de uniti de acest tip, McDonald`s, Burger King, KFC, Pizza Hut etc. Unitile de alimentaie rapid ofer clientelei alimente gustoase, dar necorespunztoare din punct de vedere nutritiv. Cantitile enorme de calorii, glucide, lipide i colesterol din hamburgerii, cartofii prjii i produsele de patiserie, care intr aproape invariabil n oferta de meniu a acestor restaurante, au fcut ca jumtate din populaia S.U.A. s sufere de obezitate, cu urmri grave asupra sntii. Ca i n cazul buturilor alcoolice, productorii i distribuitorii de alimente au obligaia legal i moral de a preveni prin toate mijloacele de care dispun utilizarea improprie a produselor pe care le furnizeaz. 6.3. ETICA ACTIVITII DE MARKETING Concepia de marketing reprezint filosofia servirii i avantajului reciproc. Aplicare ei conduce economia cu o mn invizibil spre satisfacerea numeroaselor i schimbtoarelor nevoi ale milioanelor de consumatori.85 Se pune ns ntrebarea n ce msur supravieuirea firmelor pe o pia global concurenial, prin activitatea de marketing, reprezint o conduit etic, deoarece practicile de marketing sunt adeseori apreciate n mod nefavorabil de ctre consumatorii presai de ctre acestea.
85
Kotler, Ph., Armstrong, G., Saunders, J., Wong, V. principiile marketingului, Editura Teora, Bucureti, 1999, pg.848
53
Unele studii au demonstrat c n rndul consumatorilor, n special n rile dezvoltate, exist o anume ngrijorare cu privire la produsele i serviciile periculoase, cu preuri mari i calitate inferioar, sau la publicitatea neltoare, vnzarea sub presiune i la alte practici de acest gen. Numeroi critici susin faptul c nsui conceptul de marketing ar trebui adaptat acestei epoci marcate de deteriorarea mediului nconjurtor, de epuizarea resurselor naturale, de creterea exploziv a populaiei, de neglijarea serviciilor sociale etc., propunnd conceptul de marketing social. Noul concept de marketing social reflect faptul c firma trebuie s-i defineasc misiunea n termeni mai largi, de ordin social i nu doar n termeni nguti, referitori la produs. Aplicnd principiul marketingului social, o firm adopt decizii de marketing pe baza nevoilor consumatorilor, a intereselor pe tremen lung, a nevoilor firmei i intereselor de perspectiv ale societii. Un prim aspect se refer la faptul c, de multe ori, nevoile, dorinele i interesele de perspectiv ale clientului coincid, iar clienii sunt cei care tiu cel mai bine ce le trebuie. Totui, ei nu iau ntotdeauna deciziile cele mai potrivite. Oamenii vor s mnnce alimente grase, dunoare sntii. Unii vor s fumeze, tiind c fumatul i poate omor, afectndu-i i pe alii. Pentru a menine sub control o parte din relele poteniale ale activitii de marketing, este necesar ca, prin mijloacele de comunicare n mas, s se explice i s se dovedeasc de ce sunt duntoare fumatul, mncrurile grase i alcoolul. De asemenea, este necesar introducerea unor reglementri implicite, dac nu explicite (oficiale), n vederea limitrii cererii pentru asemenea produse. Un al doilea aspect al problemei se refer la faptul c uneori dorintele consumatorilor sunt n dezacord cu interesele generale ale societii. Dac prin activitatea de marketing, firma i propune s satisfac nevoile clienilor si, dorine neagreate de ntreaga societae, dar proprii anumitor clieni, i pun pe operatorii de marketing n faa unei dileme. Consumatorii doresc s beneficieze de confortul oferit de sistemele de aer condiionat, dar avem nevoie, totui, de stratul de ozon din atmosfer. Consumatorii de pretutindeni ar trebui s foloseasc benzin fr plumb, dar nu pe toi i intereseaz acest lucru. Adesea, operatorii de marketing nu-i pot da seama foarte clar care este cel mai nimerit mod de aciune. Deoarece nu toi mangerii au simul moralitii bine dezvoltat, firmele trebuie s adopte politici de etic a marketingului la nivel de organizatie. O asemenea politic va cuprinde principiile dup care trebuie s se cluzeasc fiecare angajat al firmei n activitatea sa. Ele acoper sfera relaiilor cu distribuitorii, satndardele de publicitate, servirea clientului, stabilirea preurilor, dezvoltarea produsului i satndarde de etic general. Unul dintre cei mai mari specialiti n marketing, Philip Kotler, propune o serie de principii care ar putea sta la baza politicii publice n privinta activitii de marketing.86 Aceste pricipii sunt redate mai jos: 1. Principiul libertii consumatorului si productorului. Pe ct posibil, deciziile de marketing trebuie s fie luate de consumatori i productori n condiiile unei liberti relative. Oamenii pot fi satisfcui n felul n care neleg ei satisfacia i nu cum o neleg alii. 2. Principiul evitrii potenialelor efecte nocive. ntr-o oarecare msur, tranzaciile efectuate n mod liber de ctre productori i consumatori sunt treaba lor. Sistemul politic controleaz libertatea
Kotler, Ph., Armstrong, G., Saunders, J., Wong, V. principiile marketingului, Editura Teora, Bucureti, 1999, pg. 91-93
86
54
productorului numai ca s previn derularea unor tranzacii care ar duna sau ar amenina s duneze productorului, consumatorului sau terilor. Efectele duntoare ale tranzaciilor constituie motivul interveniei statului. 3. Principiul satisfacerii nevoilor de baz. Sistemul de marketing ar trebui s-i serveasc att pe consumatorii dezavantajai ct i pe cei bogai. ntr-un sistem liber, unele categorii de consumatori, fr putere de cumprare, pot fi lipsii de bunurile i serviciile necesare, ceea ce le-ar afecta starea fizic sau psihologic. Sistemul de marketing ar trebui s sprijine iniiativele econimce i politice de soluionare a acestei probleme. El ar trebui s depun eforturi de satisfacere a nevoilor de baz ale tuturor oamenilor, astfel nct fiecare s beneficieze ntr-o oarecare msur de nivelul de trai pe care sistemul l creeaz. 4. Principiul eficientei economice. Pentru ca activitatea de marketing s fie eficient, sistemul are nevoie de concuren. O pia deschis creeaz condiii pentru existena concurentei, circulaia liber a bunurilor, libertatea informaiei i informarea cumprtorilor. Toate aceste lucruri fac o pia eficient. Pentru a obine profituri, firmele trebuie s fie atente la costurile lor i s creeze produse, s practice preuri i s aplice programe de marketing care s satisfac evoile cumprtorului. 5. Principiul inovaiei. Sistemul de marketing ncurajeaz inovaia autentic cu scopul de a reduce costurile de producie si distribuie i de a crea noi produse care s satisfac nevoile n continu schimbare a consumatorilor. 6. Principiul educrii i informrii consumatorului. Informarea este necesar mai ales atunci cnd produsele se confund din cauza numrului mare i a afirmaiilor contracdictorii cu privire la acestea. 7. Principiul proteciei consumatorului. Educarea i informarea consumatorului nu pot rezolva ntreaga problem a proteciei acestetuia. Sistemul de marketing trebuie s ofere consumatorilor i protectia necesar. Produsele de azi sunt att de complexe nct chiar i cei mai informai consumatori nu le pot evalua cu deplin certitudine. Ei nu tiu dac u telefon mobil produce radiatii care cauzeaz cancerul, dac o main nou are defcte la sistemul de siguran, sau dac un nou medicament are efecte escundare periculoase. Un organism guvernamental trebuie s verifice i s aprecieze gradul de sigurant al diferitelor produse alimentare, jucrii, aparate electrocasnice, maini si construcii. Publicitatea este unul dintre instrumentele de marketing utilizate de ctre ntreprinderi pentru a atrage atenia consumatorilor i pentru a-si vinde produsele sau serviciile. Muli specialiti consider publicitatea esenialmente o activitate sntoas din punct de vedere moral: prin funcia sa de informare ea asigur o mare libertate de alegere pentru cumprtor i, totodat, impune ofertantului o atitudine activ pe pia, pentru a face fa concurenei. Pe de alt parte, creterea rolului reclamei n activitatea firmei, perfecionarea tehnicilor i instrumentelor promoionale au adus n discuie posibilitatea ca efectul reclamei asupra cumprtorului s se transforme din influen normal n manipulare. Din punct de vedere etic, funcia de informare a publicitii ridic unele ntrebri legate de modul n care aceste informaii foreaz mna consumatorului, de modul n care i selecteaz 55
acele informaii care s conving, sau de modul n care pot fi prezentate avantajele produselor lor. Cele mai grave acuzaii care se aduc publicitii , nu n ntegul su, dar n numeroase cazuri, sunt:87 nelciunea publicitatea nu ar trebui s fie nesincer i neltoare , ci ar trebui s ofere informaii utile clienilor; totui, adeseori, faptele sunt prezentate fracionat, ceea ce induce n eroare, sau chiar fals, se exagereaz unele caliti ale produselor, se fac afirmaii ambigue sau care nu pot fi susinute n realitate, toate acestae fiinfd de fapt nelciuni; Manipularea unele dispute recente asupra publicitii au evideniat faptul c tot ceea ce nseamn coninut n publicitate poate afecta autonomia individului; muli critici consider reclamele manipulatoare, deoarece leag, sugestiv, produsul de dorinte necunoscute. Iritarea muli oameni consider c numul tot mai mare de ncercri brutale de a li se vinde ceva este o adevrat pacoste; Violarea intimititii persoanei se pare c de fiecare dat cnd consumatorii comand produse prin pot sau prin telefon, solicit o carte sau un abonament la o revist, numele, adresa si comportamentul de cumprare sunt nregistrate imediat n baza de date a unei firme de publicitate; Comparaiile cu mrcile de produse concurente nu sunt reglementate strict n toate rile, ceea ce permite adeseori folosirea acestor practici neetice; Aluziile de natur sexual sunt considerate ofensatoare pentru multe categorii de populaie, la fel ca i accentuarea violentei n spoturile publicitare; Crearea unei nevoi artificiale profesionitii publicitii nu pot nega faptul c ei ncearc s creeze consumatorilor o insatisfacie fa de produsele sau serviciile pe care le folosesc n acel moment i c ei ncearc s vnd clienilor bunuri de care ei nu au neaprat nevoie, dar pe care le-ar putea dori; Inducerea unei anumite stri de nelinite n rndul oamenilor, fa de diferite probleme cum ar fi mirosul corpului, cariile dentare, lipsa ncrederii n sine etc.; de exemplu, vnztorii de polie de asigurare trebuie s exploateze anxietatea pentru a-i putea vinde asigurrile de via sau mpotriva accidentelor; Unele efecte negative asupra copiilor copiii sunt considerai cei mai vulnerabili n faa publicitii; ei imit uor comportamentele induse de publicitate i se las foarte uor influenai de spoturile publicitare. Cu toate c rolul economic al publicitii nu poate fi contestat, rolul su social a fost din ce n ce mai mult supus criticilor i ndoielilor. Ea are o importan deosebit n stabilirea valorilor sociale, de aceea mesajele pe care le transmite ar trebui ndelung cntrite.
87
Shaw, W., Barry, V. Moral Issues in Business, Wadsworth Publishing Corp., Belmont, California, 1992, pg.491-500
56
Capitolul 7. Codurile de etic
CAPITOLUL 7. CODURILE DE ETIC

Codurile de etic reprezint reflectarea sistemelor de valori i au rolul de a direciona comportamentele umane individuale i de grup. ncepnd cu anii `60, organizaii mari din rile industrializate au promovat coduri etice scrise, pe care le actualizeaz periodic, innd seama de dinamismul social i economic. Ele sunt mecanisme care asigur aderarea tutoror companiilor la un minimum de condiii de etic n afaceri. Respectarea acestor coduri de etic favorizeaz rezolvarea eficient a numeroase probleme de discriminare, protecia consumatorului sau a altor situaii cu ncrctur moral. Acestea nu susin numai interesul consumatorului, ci i pe cel al ntregii comuniti de afaceri; desfurarea cu succes a afacerilor depinde de nivelul de ncredere acordat de opinia public. Dac o firm pierde aceast ncredere, va ntmpina dificulti n a-i vinde produsele. Pentru a fi efective, codurile de etic trebuie adoptate la nivelul ntregii industrii. Altfel, o firm care i instaleaz echipament nepoluant nu va deine un avantaj competitiv att timp ct celelalte firme de acelai profil nu vor avea aceeai initiativ, produsele sale fiind mai scumpe. Un cod de etic adoptat la nivelul ntregii industrii ar trebui s elimine criticismul frecvent fa de codurile individuale ale companiilor. Adesea, reacia publicului la codurile individuale este cinic, principalele acuze fiind c acestea sunt doar un simplu instrument pentru relaii publice, deci pentru mbunirea imaginii. Codurile la nivelul ntregii industrii desemnate s protejeze legitimitatea afacerilor de aciunile neetice ale concurenilor nu mai pot fi interpretate n acelai sens; ele vor pstra ncrederea opiniei publice.88 Importana codurilor de etic ale organizaiilor este dat de: O mai mare implicare i loialitate a conducerii i salariailor, printr-o mai bun identificare personal cu obiectivele organizaiei; O mai riguroas selecie, formare i promovare a personalului, datorat formulrii mai clare a valorilor firmei; O mai mare ncredere i o mai bun cooperare, odat ce munca n echip i iniiativele personale se ndreapt mai ales ctre interesul general i mai putin ctre cel al departamentului; Facilitarea lurii unor decizii speciale n care dreptatea, eficiena i nediscriminarea sunt bazele unui sistem de valori acceptate de ctre organizaie; Facilitarea lurii deciziilor de rutin, sistemul de valori i norme de conduit al organizaiei ajutnd membri si n desfurarea muncii de zi cu zi i n luarea oricrei decizii. Existena unui cod etic al organizaiei nu este ns o garanie c angajaii se vor comporta etic, dar poate reflecta un anumit grad de cultur organizaional n ceea ce privete aprecierea i recompensarea unui astfel de comportament etic. Unele coduri sunt doar ceva mai mult dect o politic general a companiei, ncercnd s dea un ton pentru comportamentul etic al angajailor. Altele furnizeaz reguli detaliate pentru a stabili un comportament corespunztor n cadrul ntlnirilor de afaceri i stabilesc procedurile exacte pentru observarea i recompensarea unui astfel de comportament.
88
Zai, D. (coord.) Management intercultural, Editura Economic, Bucureti, 2002, pg. 312
57
Bibliografie
Bibliografie
1. Crciun, D.;Morar,V.; Macoviciuc, V. -Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005 2. Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B.-Human Resource Management,Houghton Mifflin Company, Boston, 1992 3. James O` Toole- Ethical Challenges in Human Resources-4. 4. http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/business/ethics-humanresources.html 4. Accesat n data de 27 februarie 2010 pe site-ul http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/business/ethics-humanresources.html 5. Mark Clifford, Social Engineers, n Far Eastern Economic Review, 14 aprilie 1994, pg.56-60 6. Martha Nichols, Third-World Families at Work: Child Labor or Child Care? n Harvard Business Review, ianuarie-februarie 1993, pg.12-23 7. C.M. Solomon, Put Your Ethics to a Global test, n Personnel Journal, ianuarie 1996, pag.66-74 8. http://www.nikeworkers.com 9. Nike are de suferit din cauza boicotului universitii din Wiscosin la http://www.csr-romania.ro/news/csr-news-tendinte-si-cercetari/575, accesat la data de 31 august 2010 10. http://business.nmsu.edu/~dboje/nikeworkers.html 11. Walter T. Stace, Ethical Relativity and Ethical Absolutism, n Ethical Issues in Business, Prentice-Hall, New Jersey, 1988, pg. 27-34 12. Thomas Donaldson, The Ethics of International Business, Oxford University Press, New York, 1989, pg. 103, 104 13. John Kohls; Paul Buller- Resolving Cross-Cultural Ethical Conflict:Exploring Alternative Strategies, in Journal of Business Ethics, vol.13, pg.31-38 14. http://en.wikipedia.org/wiki/Whistle-blowing 15. Faunce TA, Developing and Teaching the Virtue-Ethics Foundations of Healthcare Whistle Blowing, Monash Bioethics Review, 2004, pag. 41-55 16. Faunce TA & Jefferys S., Whistleblowing and Scientific Misconduct: Renewing Legal and Virtue Ethics Foundations, Journal of Medicine and Law, 2007, pag. 6784 17. Rowe, Mary & Bendersky, Corinne, "Workplace Justice, Zero Tolerance and Zero Barriers: Getting People to Come Forward in Conflict Management Systems" n volumul Negotiations and Change, From the Workplace to Society, 2002, editori Thomas Kochan i Richard Locke, Cornell University Press 18. Mary Rowe MIT, Linda Wilcox HMS, Howard Gadlin NIH, Dealing withor ReportingUnacceptable Behavior (With additional thoughts about the Bystander Effect), 2009, Journal of the International Ombudsman Association 2(1), pe internet la adresa Ombudsassociation.org 19. http://en.wikipedia.org/wiki/Whistle-blowing, accesat pe 27.02.2010 20. http://www.pcaw.co.uk 21.Timothy R. Barnett, Daniel S. Cochran, Making Room for the Whistleblower, HR Magazine, ianuarie 1991, pg.58-61 22. J.P.Near and M.P.Micelli, Effective Whistle-Blowing, Academy of Management Review, Vol.20(3), 1995, pg.679-708 23. http://www.telegrafonline.ro/1210798800/articol/54131/coruptia_poate_fi_denuntata _pe_avertizoriro.html 24. http://www.capc.md/ro/radio/19.html 25.http://www.9am.ro/stiri-revista-presei/2005-01-08/jurnalist-premiat-pentrudenuntarea-coruptiei-din-institutiile-ue.
58
Bibliografie
26. SHRM/CCH Survey, Chicago:Commerce Case Clearinghouse, June 26, 1991, pg.1 27. United Nations. (1948). Universal Declaration of Human Rights, accesat n 7 octombrie 2006 pe site-ul http://www.un.org/Overview/rights.html 28. Shade, L. R. - Reconsidering the right to privacy in Canada, Bulletin of Science, Technology & Society, 2008, nr. 28(1), pag. 80-91. 29. http://www.hr-romania.ro/comunicate/articole/legislatie/aspecte-legale-europeneale-monitorizarii-angajatilor, accesat la data de 11.12.2009 30. Robert W. Goddard, Shedding Light on Employee Privacy, Management World, January 1987 31. http://www.ag.gov.au/www/agd/rwpattach.nsf/VAP/%2803995EABC73F94816C2AF 4AA2645824B%29~APEC+Privacy+Framework.pdf/$file/APEC+Privacy+Framewor k.pdf 32. http://ro.wikipedia.org/wiki/New_Age 33. Patricia S. Eyres, Keeping the Training Department Out of Court, n Training, septembrie 1990, p.59-67 34. Scott W. Kenzeman, Eugene K. Connors, Avoid Legal Pitfalls in Nontraditional Training, n HR Magazine, mai 1993, pg.71-74 35. http://www.myrecruiter.ro/noutati/etica_in_recrutare_si_selectie/ 36. Clyde J. Scott, Employing a Private Employment Firm, Personnel Journal, September1989, pg77-83 37. http://www/hr-romania.ro/comunitate/articole/strategie/etica-in-recrutare 38. John Chalykoff and Thomas Kochan, Computer-Aided Monitoring: Its Influence on Employee Job Satisfaction and Turnover, Personnel Psychology,Winter 1989, pg 807-837 39. Rebecca A.Grant,Christofer A.Higgins, Richard H.Irving,Computerized Performance Monitors: Are They Costing You Customers? Sloan Management Review, Spring 1988,pg.39-45 40. Stephen R.Hawk,The Effects of Computerized Performance Monitoring: An Ethical Perspective Journal of Business Ethics, Vol.13, 1994 41.Gary Johns, Comportament organiza ional, ditura Economic, Bucure.ti, 1998, 42. Jerald Greenberg, A Taxonomy of Organizational Justice Theories, Academy of Management Review, January 1987, 43. Sara M.Freedman and John Montanari, An Integrative Model of Managerial Reward Allocation, Academy of Management Review, July 1980 44. Eric Jansen and Mary Ann Von Glinow, Ethical Ambivalence and Organizational Reward Systems, Academy of Management Review, October 1985 45. Steven Kerr, On the Folly of Rewarding A While Hoping for B, Academy of Management Journal, Decembrie 1975 46. James A. Waters, Cath 20.5: Corporate Morality as an Organizational Phenomenon, Organizational Dynamics, Spring 1978 47. Saul W. Gellerman, Why Good Managers Make Bad Ethical Choices, in Kenneth R. Andrews and Donald K.Davis, Ethics in Practice: Managing the Moral Corporation, Boston, 1989 48. Douglas Mc.Gregor, An Uneasy Look at Performance Appraisal, Harvard Business Review, September-October, 1972 49. W.E.Deming, Out of the Crisis, Cambridge, Massachusetts Institute of Technology, 1982 50. Tom Peters, Thriving on Chaos, London, Pan Books, 1989 51. Saul W.Gellerman and William G. Hodgson, Cynamid`s New Take on Performance Appraisal, Harvard Business Review, May-June 1988 52. Gary P.Latham and Kenneth Wexley, Increasing Productivity Through Performance Appraisal, Addison-Wesley Publishing Company, New York, 1994. 53. Pnioar, Georgeta; Pnioar Ion-Ovidiu Managementul resurselor umane. Ghid practic, Editura Polirom, Iai, 2004 54. Samual Greengard, Privacy: Entitlement or Illusion? Personnel Journal, May 1996, pg.74-88.
59
Bibliografie
55. Terry L.Leap, When Can you Fire for Off-Duty Conduct? Harward Business Review, January-February 1988, pg.28-36 56. David W. Ewing, A Proposed Bill of Rights, n Thomas Donaldson and Patricia H. Werhane, Ethical Issues in Business , Prentice Hall, 1988, pg. 305-310
57.Shaw, W., Barry, V. Moral Issues in Business, Wadsworth Publishing Corp., Belmont, California, 1992
58. Kotler, Ph., Armstrong, G., Saunders, J., Wong, V. Principiile marketingului, Editura Teora, Bucureti, 1999, 59.Puiu, A. Management, Editura Independena Economic, Piteti, 2001 60.Zai, D. (coord.) Management intercultural, Editura Economic, Bucureti, 2002 61. igu, G. Etica afacerilor n turism, Editura Uranus., Bucureti, 2003
60

Edit Lukacs - Etica in Afaceri

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Edit Lukacs - Etica in Afaceri

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSITATEA DUNREA DE JOS GALAI FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA AFACERILOR

Capitolul 1. Privire de ansamblu asupra eticii n afaceri

CAPITOLUL1. PRIVIRE DE ANSAMBLU ASUPRA ETICII N AFACERI

Capitolul 1. Privire de ansamblu asupra eticii n afaceri

Capitolul 1. Privire de ansamblu asupra eticii n afaceri

Capitolul 1. Privire de ansamblu asupra eticii n afaceri

Capitolul 1. Privire de ansamblu asupra eticii n afaceri

Capitolul 1. Privire de ansamblu asupra eticii n afaceri

Capitolul 1. Privire de ansamblu asupra eticii n afaceri

Capitolul 1. Privire de ansamblu asupra eticii n afaceri

Capitolul 2. Normele morale

CAPITOLUL 2. NORMELE MORALE

Ctineanu, T. Elemente de etic, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1982,vol.I. pg.87

Capitolul 2. Normele morale

Capitolul 2. Normele morale

Capitolul 2. Normele morale

Capitolul 2. Normele morale

Capitolul 2. Normele morale

Capitolul 2. Normele morale

Capitolul 3. Valorile morale

CAPITOLUL 3. VALORILE MORALE

Johns, G. Comportament organizaional, Editura Economic, Bucureti, 1998, pg. 114

Capitolul 3. Valorile morale

Capitolul 3. Valorile morale

Etap de via Maturitate Maturitate postconventional deplin

Baza raionamentului etic Raiune centrat pe principii

Raiune centrat societate i lege Raiune grup centrat

Capitolul 3. Valorile morale

Capitolul 3. Valorile morale

Capitolul 4. Principiile eticii n afaceri

CAPITOLUL 4. PRINCIPIILE ETICII N AFACERI

Capitolul 4. Principiile eticii n afaceri

Capitolul 4. Principiile eticii n afaceri

igu, G. op. Citat, pg 27

Capitolul 4. Principiile eticii n afaceri

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

CAPITOLUL 5. ETICA RELAIILOR ANGAJATOR - ANGAJAI

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

5.2. ETICA AFACERILOR DIN PERSPECTIVA LUI ARISTOTEL

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

5.3. ETICA PRODUCIEI N STRINTATE

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

5.4. RELATIVISM VERSUS ABSOLUTISM N ETIC

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

5.5. PRACTICA DENUNULUI N CADRUL COMPANIILOR

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

5.7. CONFIDENIALITATEA INFORMAIILOR PERSONALE

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

5.8. PROBLEME DE ETIC N INSTRUIREA ANGAJAILOR

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

5.9. ETICA N RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

5.10. MONITORIZAREA COMPUTERIZAT A COMPORTAMENTULUI ANGAJAILOR

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai

5.11. CORECTITUDINEA DISTRIBUIRII RECOMPENSELOR

Capitolul 5. Etica relaiilor angajator-angajai