You are on page 1of 157

ACUERDO por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera, as como

el Manual Administrativo de Aplicacin General en materia de Recursos Humanos y Organizacin y el Manual del Servicio Profesional de Carrera. * Acuerdo publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 12 de julio de 2010 ltima reforma publicada DOF 29 de agosto de 2011 Texto Vigente Al margen un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Secretara de Gobernacin y Secretara de la Funcin Pblica. SALVADOR VEGA CASILLAS, Secretario de la Funcin Pblica, con fundamento en lo dispuesto por los artculos 37, fracciones VI, XVIII y XVIII bis de la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal; 3, 5, fraccin II, inciso b), 65, fraccin IV, 67, 69, 70 y 71 de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria y 1 y 6, fracciones I y XXIV, del Reglamento Interior de la Secretara de la Funcin Pblica, y

ACUERDO ARTCULO PRIMERO.- El presente Acuerdo tiene por objeto dictar las disposiciones que las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal, y la Procuradura General de la Repblica debern observar en la planeacin, organizacin y administracin de los recursos humanos, as como establecer las disposiciones y criterios generales, lineamientos y procedimientos para el Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal Centralizada. Artculo reformado DOF 29/08/2011 ARTCULO SEGUNDO.- Para el cumplimiento de lo previsto en el artculo primero de este Acuerdo, se abrogan las siguientes disposiciones: 1) Norma para la Descripcin, Perfil y Valuacin de Puestos, publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 2 de mayo de 2005. Norma para la Celebracin de Contratos de Servicios Profesionales por Honorarios y el Modelo de Contrato, publicados en el Diario Oficial de la Federacin el 11 de abril de 2006. Lineamientos del Sistema de Registro del Personal Civil del Gobierno Federal, denominado RUSP, publicados en el Diario Oficial de la Federacin el 30 de noviembre de 2006. Instructivo que establece las Reglas para la Compatibilidad de Empleos, publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 23 de julio de 1990. Norma que regula la designacin del empleado del mes, emitida el 17 de marzo de 1998.

2)

3)

4)

5)

Asimismo, se dejan sin efectos los oficios circulares siguientes: 1) Oficio Circular SSFP/408/08, por el que se dan a conocer los Criterios Tcnicos para la Validacin de la Valuacin de los Puestos de la Administracin Pblica Federal, de fecha 19 de marzo de 2009.

La presente versin integrada tiene como propsito facilitar la comprensin del marco jurdico en las materias correspondientes y no pretende sustituir a la publicacin en el Diario Oficial de la Federacin de las disposiciones administrativas de que se trata.

-2-

2)

Oficio Circular SSFP/412/005/2009 por el que se comunica la Actualizacin de la Tabla de Asignacin de Valor de la Variable de Habilidad Especializada, de fecha 14 de abril de 2009. Oficio Circular SSFP/408/DGDHO/002/2009 por el que se emiten los Criterios Tcnicos para la Integracin de Actas Administrativas y Expedientes Relativos a la Separacin del Personal de Confianza en las Dependencias y Entidades de las Administracin Pblica Federal, de fecha 30 de junio de 2009. Oficio Circular SSFP/408DHO/007/2009 por el que se emite la Gua Tcnica para el Proceso de Planeacin de las Estructuras Organizacionales de la Administracin Pblica Federal y Reglas de Operacin para su Aprobacin y Registro, de fecha 4 de septiembre de 2009. Oficio Circular SSFP/408/002/2010, por el que se comunica a los Oficiales Mayores de las dependencias de la Administracin Pblica Federal y la Procuradura General de la Repblica, sobre la forma en que el personal de confianza gozar de los perodos vacacionales y das de descanso, de fecha 3 de febrero de 2010.

3)

4)

5)

ARTCULO TERCERO.- En trminos del artculo primero de este Acuerdo, se emiten las siguientes:

DISPOSICIONES EN LAS MATERIAS DE RECURSOS HUMANOS Y DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Ttulo Reformado DOF 29/08/2011 TITULO PRIMERO Disposiciones Generales CAPITULO I Del mbito de Aplicacin y Definiciones 1. Las presentes Disposiciones regulan la planeacin, organizacin y administracin de los recursos humanos en la Administracin Pblica Federal. Las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal, la Procuradura General de la Repblica y los tribunales federales administrativos, se sujetarn a las presentes disposiciones, en lo que no se oponga a sus leyes especficas. El Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal Centralizada, se sujetar a las disposiciones y criterios generales, lineamientos y procedimientos sealados en el Ttulo Sexto. Las disposiciones y los procedimientos previstos en este Acuerdo no sern aplicables a los servicios civiles de carrera establecidos en la legislacin federal, distintos al referido en el prrafo anterior, salvo en los aspectos que no se encuentran regulados de manera especfica en dichos ordenamientos. Asimismo, no son objeto de las presentes Disposiciones, las Condiciones Generales de Trabajo, los Contratos Colectivos de Trabajo, las normas, procesos, procedimientos, criterios y dems instrumentos anlogos derivados de la legislacin en las materias fiscal, laboral, de seguridad social, seguros y de remuneraciones de los servidores pblicos. Numeral reformado DOF 29/08/2011 2. Para los efectos del presente Acuerdo, se entiende por: @Campus Mxico: Herramienta administrada por la Unidad, enfocada a proporcionar a los servidores pblicos una oferta slida de acciones de capacitacin, apoyadas con recursos de

-3-

sistemas de educacin a distancia y la formacin en lnea para fortalecer su desempeo en el servicio pblico. Acciones de capacitacin: Las que permiten inducir, actualizar, desarrollar y fortalecer el desempeo de los servidores pblicos y, cuando corresponda, contribuir a la certificacin de capacidades profesionales. Capacitacin: Proceso por el cual los servidores pblicos son inducidos, preparados y actualizados para el eficiente desempeo de las funciones de un puesto y su desarrollo profesional y, cuando corresponda, para contribuir a la certificacin de capacidades profesionales. CGOVC: Coordinacin General de rganos de Vigilancia y Control adscrita a la Secretara de la Funcin Pblica. Comportamiento: Acciones, actos, conductas y/o movimientos observables y/o registrables realizados por una persona. Conocimiento: Informacin que una persona sabe, entiende, aplica, analiza, sintetiza y/o evala sobre un tema, rea del saber, disciplina o actividad. Dependencia: Secretaras de Estado, incluyendo sus rganos administrativos desconcentrados, as como la Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal. Disposiciones: Las contenidas en los Ttulos Primero a Cuarto de las Disposiciones en las materias de recursos humanos y del Servicio Profesional de Carrera. DGOR: Direccin General de Organizacin y Remuneraciones de la Administracin Pblica Federal. DGRH: Unidades administrativas o reas responsables de los procesos de recursos humanos o sus equivalentes. Entidad: Organismos pblicos descentralizados; empresas de participacin estatal mayoritaria, incluidas las instituciones nacionales de crdito, organizaciones auxiliares nacionales de crdito e instituciones nacionales de seguros y fianzas, y los fideicomisos pblicos que en trminos de la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal y de la Ley Federal de las Entidades Paraestatales sean considerados entidades de la Administracin Pblica Federal Paraestatal. Especialista: Servidores pblicos responsables en las Instituciones, de analizar y procesar la informacin que se genere por virtud de la descripcin, elaboracin de perfiles y valuacin de puestos. Evaluado: Servidor pblico cuyo desempeo laboral es observado, analizado, valorado y calificado en trminos de lo dispuesto en las presentes disposiciones. Evaluador: Persona que se encuentra en condiciones de observar, analizar, valorar y calificar el desempeo laboral del evaluado. Pueden ser: el superior jerrquico o supervisor directo, compaeros del mismo rango o subordinado de un servidor pblico evaluado, el propio servidor pblico evaluado o personas a las que ste atiende o presta servicios de manera directa. Habilidad: Destreza para realizar eficazmente una tarea o actividad fsica, mental o social. Indicador: Instrumento para determinar, por medio de una unidad de medida, el grado de cumplimiento estratgico o de gestin, de un objetivo, meta, modalidad de valoracin o factor. Instancia capacitadora: Persona fsica o moral, institucin educativa, institucin pblica, institucin privada, centro de investigacin y organismo pblico o privado que imparten acciones de capacitacin y que cuenta, cuando as corresponda, con reconocimiento de validez oficial a nivel nacional o su equivalente a nivel internacional.

-4-

Institucin: Dependencias, entidades, la Procuradura General de la Repblica y los tribunales federales administrativos. Manual: Manual Administrativo de Aplicacin General en Materia de Recursos Humanos y Organizacin, a que se refiere el artculo cuarto de las presentes Disposiciones, contenido en el Anexo I, el cual se integra de diversos procesos asociados a la planeacin, organizacin y administracin de los recursos humanos. Metas institucionales: Las que son sustantivas y estratgicas para la Institucin y que, derivadas del Plan Nacional de Desarrollo, se concretan en los programas sectoriales o especiales, sistemas de evaluacin del desempeo, instrumentos de gestin del rendimiento, compromisos de mejora institucional, as como en otros instrumentos de planeacin, informacin o, en ltima instancia, normativos y que en materia de evaluacin del desempeo servirn para valorar el cumplimiento de objetivos establecidos en instrumentos de gestin del rendimiento. Oficiala Mayor o equivalente: Unidad de administracin encargada de orientar y coordinar los procesos de recursos materiales y administracin de recursos humanos, as como de planear, programar, presupuestar y coordinar el ejercicio, control y evaluacin, respecto del gasto pblico, y en su caso, de conducir en forma centralizada las tecnologas de informacin y comunicaciones, en las dependencias y entidades, cualquiera que sea su denominacin y rango. Parmetro: Valor de referencia que permite medir los avances logrados en el cumplimiento o alcance de una meta o modalidad de valoracin y que puede ser establecido por usuarios internos o externos, o reas normativas o reguladoras y generado por consenso o por asignacin. Plan de Accin: Conjunto de acciones preventivas, correctivas y/o de perfeccionamiento para mejorar el desempeo del servidor pblico y que es establecido por cada evaluado con apoyo de sus evaluadores en las reuniones o sesiones de seguimiento al desempeo no satisfactorio. Para el Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal, las acciones a considerar incluyen las descritas en el Artculo 72 del Reglamento de la Ley. Productividad: En materia de recursos humanos en el sector pblico, es el resultado de un sistema de gestin que permite a los servidores pblicos de una Institucin, optimizar el tiempo y el uso de los recursos materiales, financieros y tecnolgicos que concurren en sta para la produccin de bienes y/o servicios a la sociedad con el fin de promover el desarrollo social, mejorar la competitividad de la economa nacional y la calidad de vida de la poblacin; as como fomentar su propio desarrollo profesional. Retroinformacin: Comunicacin proporcionada a un servidor pblico por uno o ms de sus evaluadores sobre los resultados que alcanz en la evaluacin de su desempeo, identificando fortalezas y reas de oportunidad, y que puede derivar en un plan de accin. Servidor pblico: Persona que desempea un empleo, cargo o comisin de cualquier naturaleza en la Administracin Pblica Federal. SHCP: Secretara de Hacienda y Crdito Pblico. Secretara: Secretara de la Funcin Pblica. Sistemas Informticos: Herramientas electrnicas a travs de las cuales las Instituciones realizan los trmites de registro, autorizacin y consulta en materia de recursos humanos. En tratndose del Sistema de Servicio Profesional de Carrera de la Administracin Pblica Federal Centralizada, comprende las pginas en Internet de la Secretara y RH net, o cualquiera otro que al efecto determine la DGOR o la Unidad. Supervisor: Servidor pblico que lleva a cabo la inspeccin o seguimiento directo del trabajo y del desempeo realizado por otro, sin ser formalmente su superior jerrquico.

-5-

Unidad Administrativa: rea de las Instituciones a la que se le confiere atribuciones especficas en el reglamento interior u ordenamiento orgnico correspondiente, que tiene funciones propias que la distinguen de las dems dentro de la Institucin. UAO: Unidad administrativa que se identifica como instancia nica para tramitar las solicitudes de las Instituciones en materia organizacional. Unidad: Unidad de Poltica de Recursos Humanos de la Administracin Pblica Federal. Numeral reformado DOF 29/08/2011

CAPITULO II De los Responsables de su Aplicacin, Seguimiento y Vigilancia 3. Los Titulares de las Instituciones, en el mbito de sus respectivas atribuciones, realizarn las acciones que estimen necesarias para que se cumpla lo establecido en los Ttulos Primero a Cuarto de las presentes Disposiciones y el Manual contenido en el Anexo I. Corresponder a los Oficiales Mayores o sus equivalentes la aplicacin de las Disposiciones y el Manual a que hace referencia el prrafo anterior, sin perjuicio de la observancia de las disposiciones o procedimientos derivados de los ordenamientos legales de carcter fiscal, laboral y de seguridad social. En el Ttulo Sexto se seala en los trminos de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal y su Reglamento, a los responsables de su aplicacin. Asimismo, en la aplicacin de las presentes Disposiciones se observar lo establecido en las medidas de austeridad y disciplina del gasto de la Administracin Pblica Federal. Numeral reformado DOF 29/08/2011 4. Los Titulares de las Instituciones, en el mbito de sus respectivas atribuciones, instruirn en lo conducente, se abstengan de establecer acuerdos, normas, lineamientos, oficios circulares y dems disposiciones o procedimientos de carcter interno en las materias a que se refieren los Ttulos I a IV de este ordenamiento. Numeral reformado DOF 29/08/2011

CAPITULO III De la Transparencia y del Uso de las Tecnologas de la Informacin y Comunicaciones 5. La Unidad, con la intervencin que corresponda a otras unidades administrativas de la Secretara, promover que las aplicaciones y soluciones tecnolgicas existentes y aquellas que se desarrollen para sistematizar los procedimientos a que se refieren estas Disposiciones y el Manual, aseguren la interoperabilidad con otras aplicaciones de tecnologas de la informacin y comunicaciones. Las Instituciones debern propiciar la sistematizacin, ejecucin, control y supervisin de los procedimientos que se establecen en las presentes Disposiciones y el Manual, mediante la adopcin de soluciones de tecnologas de la informacin y comunicaciones. En la adopcin de tecnologas de la informacin y comunicaciones se deber observar lo previsto en las disposiciones establecidas en esa materia, y propiciar un mejor aprovechamiento de los recursos pblicos, para la adecuada administracin de la informacin y garantizar la rendicin de cuentas. Las Instituciones incorporarn la Clave Unica de Registro de Poblacin en todos los registros informticos de su personal y en los documentos de identificacin correspondientes; debiendo observar con respecto al resguardo de la identidad de sus titulares, lo previsto en las disposiciones aplicables en materia de proteccin de datos personales.

6.

7.

8.

-6-

TITULO SEGUNDO De la Planeacin de la Organizacin 9. La planeacin de la estructura organizacional es el proceso mediante el cual se disea, transforma, aprueba y registra la estructura orgnica y ocupacional. Dicha planeacin tendr por objeto que las Instituciones cuenten con organizaciones orientadas a resultados; mejorar y modernizar la gestin pblica y, racionalizar el gasto pblico.

CAPITULO I Diseo y Transformacin 10. Las Instituciones, bajo la coordinacin del Oficial Mayor o su equivalente, a travs de la unidad administrativa responsable de la organizacin, considerarn en el diseo y transformacin de sus estructuras organizacionales, los criterios tcnicos, siguientes: I. De congruencia institucional, como son: a) La alineacin de las estructuras orgnicas y ocupacionales, con: i. ii. iii. iv. b) c) El Plan Nacional de Desarrollo y los programas que de ste deriven; El marco jurdico que les resulte aplicable; Los objetivos sectoriales, y La misin y objetivos institucionales.

La no duplicidad de funciones en las estructuras orgnicas y ocupacionales; En cuanto a las estructuras de las oficialas mayores o equivalentes, preferentemente buscarn desplegar su responsabilidad organizacionalmente en cuatro unidades administrativas, encargadas de las siguientes funciones: i. Orientar y coordinar los procesos de planeacin, programacin, presupuestacin, control, ejercicio presupuestario, contabilidad, seguimiento, evaluacin y rendicin de cuentas; Integrar y controlar el sistema de remuneraciones de los servicios personales, los sistemas de administracin de recursos humanos, as como su planeacin, organizacin, evaluacin del desempeo, desarrollo de los recursos humanos y relaciones laborales; Manejo y administracin de los recursos materiales, bienes muebles, inmuebles e inventarios, los procedimientos de contratacin, y la atencin de los servicios generales de la Institucin, y Conducir en forma comunicaciones. centralizada las tecnologas de la informacin y

ii.

iii.

iv.

II.

De dimensin y operacin organizacional, tales como: a) b) c) Ajustar y racionalizar estructuras conforme a las disposiciones aplicables; Maximizar los tipos y niveles de coordinacin y comunicacin, y Evaluar y considerar minimizar la dispersin geogrfica en que se ejercen funciones.

-7-

III.

De diseo de puestos, en que: a) b) c) Las funciones sean acordes a las atribuciones conferidas a la Institucin en los instrumentos jurdicos que les resultan aplicables; Las denominaciones y descripciones del puesto sean congruentes con la misin de la unidad administrativa a la que se adscriban, y Se describan, perfilen y valen conforme al apartado correspondiente de las presentes Disposiciones.

IV.

De adecuacin o modificacin organizacional: a) b) c) d) e) Mantener la vigencia del grupo, grado y nivel por al menos 12 meses a partir de su registro; Proponer la creacin de puestos en el primer nivel de grupo y grado correspondiente; Proponer, cuando no implique cambio de grupo o grado, la modificacin en un slo nivel; Inciso reformado DOF 29/08/2011 Proponer la creacin o modificacin de puestos, considerando una diferencia mxima de puntos del 52.01% respecto del puesto de su superior jerrquico; Utilizar preferentemente, para lograr congruencia organizacional y evitar traslapes en las estructuras, los niveles A1, A2, B1, B2 y C1 del tabulador del sector central, al aplicar los relativos a los anteriores incisos; Inciso reformado DOF 29/08/2011 Distinguir por lo menos un nivel tabular entre los puestos de las reas sustantivas, en relacin con las de las reas adjetivas o de apoyo; Guardar una relacin mayor a uno en los tramos de control; Propiciar que los movimientos compensados se realicen para fortalecer las reas sustantivas, y En el caso de la transformacin de plazas eventuales a plazas permanentes se deber privilegiar la estructura de las reas sustantivas.

f) g) h) i) V.

De poltica organizacional en la Administracin Pblica Federal: a) b) c) d) Observar en el diseo de modificacin de puestos, que stos no cambien ms de un grupo; Guardar entre puestos una lnea de mando de al menos un nivel jerrquico; Observar que la diferencia en puntos de valuacin entre el puesto que se crea o modifica y el puesto del inmediato superior jerrquico no sea menor del 15%; Ajustarse a la validacin de la DGOR para la creacin o cambio de Grupo, Grado y Nivel de los puestos de los Grupos J, I, H, y sus homlogos; Inciso reformado DOF 29/08/2011 Observar, cuando corresponda, las disposiciones en materia de Gabinetes de Apoyo, y Observar en relacin con los puestos subordinados y de los superiores jerrquicos, las disposiciones en materia de remuneraciones.

e) f)

La Unidad, al analizar las solicitudes de aprobacin de las estructuras, tomar en cuenta las particularidades, condiciones y caractersticas de la Institucin, as como la relacin que sta tenga con otras Instituciones.

-8-

CAPITULO II Aprobacin y Registro 11. La aprobacin y el registro de las estructuras se realizar por la Unidad y la DGOR, respectivamente, previa solicitud de la UAO, atendiendo a lo siguiente: Prrafo reformado DOF 29/08/2011 l. Refrendo de las estructuras orgnicas y ocupacionales aprobadas y registradas. Prrafo reformado DOF 29/08/2011 Cuando al inicio del ejercicio fiscal, el inventario de plazas o plantilla de personal autorizado por la SHCP, coincida con el ltimo registro ante la Secretara, se requerir: a) Solicitud que indique: i. ii. iii. La necesidad del refrendo de su estructura orgnica y ocupacional; La inexistencia de movimientos organizacionales y presupuestarios, y La correspondencia de la estructura orgnica y ocupacional vigente con relacin a la ltima aprobada y registrada ante la Secretara; Subinciso reformado DOF 29/08/2011

b) El inventario de plazas conforme al sistema informtico de la SHCP con vigencia al primero de enero del ao de que se trate o, copia del oficio de la SHCP en el que remite el inventario de plazas o plantilla de personal, y c) En su caso, para las dependencias y rganos administrativos desconcentrados sujetos al Sistema del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal, la captura del escenario organizacional en el Sistema Informtico. Inciso reformado DOF 29/08/2011

ll.

Creacin o modificacin de estructuras orgnicas y ocupacionales en el ejercicio fiscal vigente. Prrafo reformado DOF 29/08/2011 Cuando se cree y/o se modifique la estructura orgnica y ocupacional deber solicitarse su aprobacin y registro, para lo cual se requerir: a) Solicitud que indique: i. ii. iii. b) Total de plazas que se crean, cancelan o modifican; Fundamento y motivacin de la creacin o cambio, y Nombre del escenario o propuesta que se genera en el Sistema Informtico.

Requisitos y documentacin anexa:

MODIFICACIONES REGULARES Para cada uno de los puestos que se creen o cambien de grupo y grado, o modifiquen algn elemento con impacto a los factores de valuacin.

REQUISITOS Los folios de los dictmenes de validacin emitidos por el Sistema Informtico, o Las validaciones de valuacin de puestos emitidas por la DGOR de acuerdo con otros sistemas registrados.

-9-

Dictamen presupuestario de la SHCP y las adecuaciones presupuestarias correspondientes. Para cada uno de los puestos que se cambien de Nivel. Dictamen presupuestario de la SHCP y las adecuaciones presupuestarias correspondientes. REQUISITOS

CASOS ESPECIALES I) Para cada uno de los puestos de los Grupos J, I y H, y homlogos que se creen o modifiquen su Grupo, Grado y Nivel. Para puestos de la estructura bsica que se creen o modifiquen.

Formatos de descripcin, perfil, valuacin y validacin de asignacin del nivel tabular de mandos superiores. El documento o instrumento jurdico normativo por el que se crea, modifica o constituye una institucin, en su caso, el acuerdo del rgano de Gobierno respectivo. Oficio y organigrama mediante el cual el Titular de la CGOVC, valida el establecimiento o modificacin de la estructura de los OIC. Formato de Costeo de Gabinetes de Apoyo, considerando el total de los puestos que los integran en la Institucin.

II)

III) Para puestos de los rganos Internos de Control que se creen o modifiquen. IV) Para los puestos de Gabinete de Apoyo de las Instituciones sujetas al Servicio Profesional de Carrera que se creen o modifiquen.

Las Instituciones slo podrn, de manera excepcional, solicitar la aprobacin de la Unidad respecto de la creacin o modificacin de estructuras con vigencia anterior a la presentacin de la solicitud correspondiente, en aquellos casos en que as se justifique a juicio de la propia Unidad y siempre que la Institucin de que se trate cuente con la autorizacin presupuestaria para la vigencia de la aprobacin de estructuras solicitada. Lo previsto en el prrafo anterior, ser sin perjuicio de que para la ocupacin de los puestos y el pago de las remuneraciones respectivas, las Instituciones se sujeten a lo previsto en las disposiciones jurdicas aplicables. Inciso reformado DOF 29/08/2011 III. Aprobacin y registro de estructuras orgnicas y ocupacionales con relatora. Cuando al inicio del ejercicio fiscal, el inventario de plazas o plantilla de personal autorizada por la SHCP difiera del ltimo registro efectuado ante la Secretara, se requerir: a) b) Solicitud de aprobacin y registro que indique el total de plazas que difieren; Inventario de plazas o plantilla vigente o modificado en el sistema informtico de la SHCP y/o dictamen presupuestario; Justificacin de las diferencias, mediante la presentacin de una relatora de hechos y un Cuadro Comparativo del Inventario de Plazas, tomando como base de referencia la ltima estructura registrada por la Secretara, ambos documentos debern contener la firma del Oficial Mayor o equivalente, de la UAO y del Titular del Organo Interno de Control;

c)

- 10 -

d)

Nombre del escenario o propuesta que se genera en el Sistema Informtico correspondiente, y Los documentos siguientes: MODIFICACIONES I) Para cada uno de los puestos de los Grupos J, I y H u homlogos, creados o modificados en Grupo, Grado y Nivel. Para puestos de la estructura bsica creados o modificados. REQUISITOS

e)

Validacin de la DGOR indicando el nivel tabular de mandos superiores. Documento o instrumento jurdico normativo por el que se crea, modifica o constituye una Institucin, en su caso, el acuerdo del rgano de Gobierno respectivo. Oficio y organigrama mediante el cual el Titular de la CGOVC, valida el establecimiento o modificacin de la estructura de los OIC. Formato de Costeo de Gabinetes de Apoyo, considerando el total de puestos que los integran en la Institucin. Validacin de la valuacin de los puestos del Sistema Informtico. Inciso reformado DOF 29/08/2011

II)

III) Para puestos de los rganos Internos de Control creados o modificados. IV) Para los puestos de Gabinete de Apoyo de las Instituciones sujetas al Servicio Profesional de Carrera creados o modificados. V) Para los puestos que requieren aprobacin y registro de estructuras orgnicas y ocupacionales con relatora.

IV.

De la no aprobacin y registro de estructuras. a) Las solicitudes sern rechazadas por las causas siguientes: i. ii. La falta de alguno de los documentos requeridos; La falta de alguna de las firmas previstas en la relatora de hechos y/o en el Cuadro Comparativo del Inventario de Plazas a que se refieren las presentes Disposiciones, y Inconsistencias en la informacin contenida en los documentos requeridos.

iii. b)

Las solicitudes no sern aprobadas por las causas siguientes: i. Si se solicita la modificacin de un puesto en ms de un Grupo de manera ascendente; Subinciso reformado DOF 29/08/2011 Si no existe al menos un nivel jerrquico entre el puesto que se crea o modifica y los puestos subordinados y de su inmediato superior jerrquico; Si la diferencia en puntos de valuacin entre el puesto que se crea o modifica y el puesto del inmediato superior jerrquico es menor de 15%;

ii.

iii.

iv. Si no se cuenta con el dictamen de la DGOR, para la creacin o cambio de Grupo, Grado y Nivel de los puestos de los grupos J, I, H u homlogos; Subinciso reformado DOF 29/08/2011

- 11 -

v.

Si no se observan las disposiciones aplicables a los puestos de gabinete de apoyo, y Subinciso reformado DOF 29/08/2011

vi. Si no se observan las disposiciones en materia de remuneraciones, en relacin con los puestos subordinados y los superiores jerrquicos. Subinciso reformado DOF 29/08/2011 12. Las Instituciones no requerirn solicitar la aprobacin de sus estructuras orgnicas u ocupacionales, cuando nicamente se modifiquen la descripcin y el perfil de los puestos, y con ello no se afecte el inventario de plazas y plantillas de personal. Corresponder al Oficial Mayor o equivalente, a travs de la UAO, solicitar el registro de plazas eventuales, operativas y de categoras a la DGOR, acompaando a su solicitud lo siguiente: Prrafo reformado DOF 29/08/2011 I. El sealamiento sobre el total de plazas; Fraccin reformada DOF 29/08/2011 II. III. Dictamen presupuestario de la SHCP, y Nombre de la propuesta que se genera en el Sistema Informtico.

13.

Las contrataciones de personal en plazas eventuales debern sujetarse a lo previsto en las disposiciones jurdicas aplicables.

CAPITULO III De la Conservacin, Aprobacin y Registro de la Estructura 14. La Oficiala Mayor o su equivalente conservar: I. II. La descripcin, perfil y valuacin de los puestos de las estructuras registradas; Los dictmenes de validacin de valuaciones en que consten los grupos y grados de los puestos que corresponden a las estructuras registradas, y La aprobacin y el registro de la estructura orgnica y ocupacional, as como la documentacin que con ese propsito se remiti a la Unidad.

III.

La conservacin de los documentos estar sujeta a la observancia de las disposiciones jurdicas aplicables. CAPITULO IV Dictamen Organizacional 15. El dictamen sobre la estructura orgnica u ocupacional de las Instituciones, lo emitir la Unidad, con el propsito de que se acompae a los proyectos de reglamentos, decretos o acuerdos que se sometan a la consideracin del Ejecutivo Federal. Cuando esos proyectos, impliquen la creacin o modificacin de estructuras, a la solicitud de dictamen la UAO acompaar: Prrafo reformado DOF 29/08/2011 I. Nota tcnica sobre la necesidad de obtener el dictamen; as como respecto de la inexistencia de duplicidad de atribuciones al interior de la Institucin, o entre sta y otras Instituciones; en caso contrario, la justificacin correspondiente; Anteproyecto de reglamento, decreto o acuerdo de que se trate;

II.

- 12 -

III.

En su caso, cuadro comparativo entre las disposiciones vigentes y las propuestas a que se refiere el anteproyecto, sealando el motivo del cambio; Propuesta de organigrama de la estructura bsica, y Cuadro de movimientos de los puestos de la estructura bsica.

IV. V.

El dictamen a que se refiere este numeral no implica la aprobacin ni el registro de la estructura orgnica y ocupacional ni impedir a las Instituciones realizar los trmites para obtener el dictamen presupuestario correspondiente ni la revisin del proyecto por la Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal. 16. La aprobacin y registro de la estructura orgnica u ocupacional correspondiente deber solicitarse a la Unidad, una vez que sea publicado en el Diario Oficial de la Federacin el reglamento, decreto o acuerdo respectivo. CAPITULO V De los Puestos 17. Los puestos que integran la estructura de las Instituciones, se establecern a partir de la descripcin, perfil y valuacin, que es el proceso para determinar los elementos bsicos de un puesto. La descripcin, perfil y valuacin del puesto se realizar de forma descendente, a partir del titular de la Institucin. Dicho proceso aplica a aqullos que se ubican en los grupos P al G del tabulador central, o sus homlogos en otros tabuladores, incluyendo las plazas con carcter de ocupacin eventual. Los puestos operativos de confianza slo requerirn ser descritos y perfilados. Los puestos de base no requieren de la aplicacin de este proceso. 17.1. El Catlogo de Puestos es el instrumento tcnico que se integra por los puestos de las Instituciones, mediante la identificacin de la informacin que corresponde a su denominacin, adscripcin, cdigo, rama de cargo o puesto, funciones y remuneraciones, entre otros. Numeral adicionado 29/08/2011 Las Instituciones clasificarn sus puestos por rama de cargo o puesto, la cual resultar de la clasificacin de los puestos en conjuntos, conforme a las caractersticas y particularidades que los hacen afines, de acuerdo con el mbito de competencia, la materia y las funciones que les fueron conferidas. Cada puesto debe clasificarse en la rama de cargo o puesto correspondiente, conforme a su objetivo general, contribucin a la Institucin, predominio, importancia y cantidad de funciones, incluidas en su descripcin, que lo refieran a dicha rama de cargo o puesto. Numeral adicionado 29/08/2011 17.3. Las Instituciones debern identificar si se trata de puesto tipo, esto es, aquellos que coinciden en la informacin sobre denominacin, descripcin, perfil y valuacin, para los cuales se dispone de dos o ms plazas presupuestarias, an cuando se encuentren adscritos a diferentes unidades administrativas. Numeral adicionado 29/08/2011 CAPITULO VI De la Descripcin y Perfil 18. Las Instituciones debern asignarle a los puestos una denominacin, la cual deber ser impersonal y consecuente con la descripcin que se realice del mismo. Prrafo reformado DOF 29/08/2011

17.2.

- 13 -

La descripcin es la referencia de elementos que ubican a un puesto dentro de una organizacin. El perfil son los requisitos que debern cubrir los interesados en ocupar el puesto. La valuacin del puesto es la asignacin del valor relativo en puntos que resultan de la informacin y caractersticas del mismo, obtenido mediante la aplicacin de una metodologa de valuacin. La denominacin del puesto no es parte de los elementos de la descripcin del mismo. 19. La descripcin del puesto consiste en identificar los elementos siguientes: I. Datos de identificacin del puesto: a) b) c) d) e) II. Nombre de la Institucin; Rama de cargo; Tipo de funciones (confianza o base); Puesto del superior jerrquico al que reporta, y En su caso, la unidad administrativa o rea de adscripcin.

Objetivo General.- Representa la finalidad o razn sustantiva del puesto, da cuenta de porque ese puesto existe y cual es el resultado o impacto que aporta para la consecucin de la misin y objetivos institucionales. Debe ser especfico, medible, alcanzable, realista, y congruente con las funciones y el perfil del puesto; Fraccin reformada DOF 29/08/2011 Funciones.- Descripcin del conjunto de actividades realizadas para alcanzar el objetivo general del puesto, las cuales debern reflejar alineacin y congruencia organizacional; Fraccin reformada DOF 29/08/2011 Relaciones internas y/o externas.- Los puestos con los que se establece una relacin funcional con motivo de su desempeo, diferentes a los de su rea de adscripcin, y Aspectos relevantes, tales como: a) Actos de autoridad especficos del puesto.- Los que derivan de los reglamentos interiores o estatutos orgnicos, manuales de organizacin, y dems disposiciones normativas; Puestos subordinados.- Los puestos que le reportan directa o indirectamente; Presupuesto bajo su responsabilidad.- Los montos presupuestarios que tiene asignados para su administracin o aplicacin en un periodo determinado; Retos y complejidad en el desempeo del puesto.- Los problemas, riesgos o reas de oportunidad a los que deber enfrentarse el ocupante del puesto en el desempeo de sus funciones; Trabajo tcnico calificado.- La valoracin del puesto, en relacin a sus funciones y la preparacin, formacin y conocimiento exigidos para su desempeo, y si stos son resultado de los avances de la ciencia o la tecnologa, o corresponden en lo especfico a determinadas herramientas tecnolgicas, instrumentos, tcnicas o aptitud fsica y que requiere para su ejecucin o realizacin de una certificacin, habilitacin o aptitud jurdica otorgada por un ente calificado, institucin tcnica, profesional o autoridad competente; Trabajo de alta especializacin.- La valoracin del puesto, en relacin con las funciones que se le confieren como resultado de determinadas facultades previstas en un

III.

IV.

V.

b) c)

d)

e)

f)

- 14 -

ordenamiento jurdico y si stas exigen para su desempeo de una experiencia determinada o de la acreditacin de competencias o de capacidades especficas o, en su caso, de cumplir con un determinado perfil y, cuando corresponda, satisfacer evaluaciones dentro de un procedimiento de seleccin o promocin en el marco de un sistema de carrera establecido por ley, y g) Declaracin de la situacin patrimonial.- La valoracin del puesto, con base en sus funciones y el Grupo en que se ubica permitir a la Institucin identificar si se encuentra entre las hiptesis establecidas en la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos para que su ocupante presente declaraciones sobre su situacin patrimonial.

Cuando se trate de puestos tipo, el Especialista integrar un solo documento de descripcin y perfil del puesto respectivo. Prrafo reformado DOF 29/08/2011 20. El perfil del puesto debe contener al menos los siguientes elementos: I. II. III. IV.
1

Escolaridad y reas de conocimiento; Experiencia laboral; Requerimientos o condiciones especficos para el desempeo del puesto, y Competencias o capacidades.

Concluida la descripcin del puesto, el Especialista determinar los elementos del perfil, a fin de que los ocupantes de los mismos cumplan los requerimientos de la descripcin del puesto. El formato correspondiente al perfil del puesto deber ser suscrito por el Especialista y el superior jerrquico. Numeral reformado DOF 29/08/2011

CAPITULO VII Valuacin de Puestos 21. La valuacin de puestos se regir por los criterios siguientes: I. Comparar el contenido de los puestos, con independencia de sus denominaciones o niveles jerrquicos; Valuar el puesto, no a la persona que lo ocupa; Comparar y ubicar los puestos dentro de la organizacin a la que pertenece; Utilizar factores comunes para la valuacin, y Realizar la valuacin de los puestos en un proceso descendente que inicie con el de mayor jerarqua.

II. III. IV. V.

22.

El procedimiento de valuacin de puestos se realizar conforme a las actividades siguientes: I. Analizar la informacin de descripcin y perfil del puesto a valuar, en relacin con la del superior jerrquico inmediato;

No obstante en el Diario Oficial de la Federacin aparece esta fraccin como III, corresponde a la IV. DOF 29/08/2011.

- 15 -

II.

Determinar el valor de los factores de valuacin del puesto y los correspondientes al puesto del superior jerrquico inmediato, de acuerdo a la metodologa de valuacin de puestos que corresponda, y Analizar la consistencia metodolgica del valor de los factores de valuacin asignados, tanto al puesto, como los correspondientes al puesto del superior jerrquico inmediato.

III.

La valuacin de los puestos se someter a una validacin, la que realizarn las Instituciones a travs del Sistema Informtico autorizado por la DGOR. Prrafo reformado DOF 29/08/2011 23. La DGOR validar la valuacin de los puestos correspondiente a los grupos jerrquicos J, I, H, y sus homlogos, realizando el anlisis tcnico con base en la informacin que al efecto presenten las Instituciones. Numeral reformado DOF 29/08/2011 Los Sistemas Informticos que determine la DGOR para la validacin de la valuacin de los puestos, considerarn los resultados siguientes: Prrafo reformado DOF 29/08/2011 I. II. Aceptada: cumple con todos los criterios tcnicos metodolgicos de validacin de puestos; Requiere Justificacin: An cuando la propuesta cumple con los criterios sealados, refleja caractersticas excepcionales que salen del estndar y que no se ajustan a las mejores prcticas de organizacin. En este caso, se deber conservar la justificacin, la cual requerir contar con las siguientes caractersticas: a) b) c) III. Ser clara y concisa; Dar respuesta a las solicitudes de aclaracin, y Estar documentada y suscrita por el Especialista.

24.

Rechazada: no cumple con los criterios de validacin de valuacin. En este caso, el Especialista deber revisar la descripcin, perfil y valuacin del puesto, y realizar las correcciones requeridas.

25.

El Oficial Mayor o equivalente, a travs de la unidad administrativa o servidores pblicos que determine, ser responsable de: I. Aprobar las descripciones y los perfiles de los puestos, as como su registro y actualizacin en los sistemas informticos de manera inmediata, salvo en aquellos casos que de manera justificada se determine un trmino especfico; Fraccin reformada DOF 29/08/2011 Aprobar las valuaciones de los puestos, y Fraccin reformada DOF 29/08/2011 III. Resolver las divergencias de criterios que se presenten entre el Especialista, el ocupante del puesto y su superior jerrquico en el proceso.

II.

26.

La DGOR acreditar a los Especialistas de las Instituciones y pondr a disposicin de las mismas, la relacin de los Especialistas acreditados. Numeral reformado DOF 29/08/2011 Los candidatos a Especialistas para su acreditacin debern reunir los requisitos siguientes: I. II. III. IV. Ocupar un puesto de mando o enlace con plaza permanente; Estar adscritos a las reas de la Oficiala Mayor o equivalente; Contar con experiencia y conocimiento sobre las funciones y actividades de la Institucin, y Acreditar la evaluacin que determine la DGOR. Fraccin reformada DOF 29/08/2011

27.

- 16 -

28.

Los Especialistas sern responsables de: I. Elaborar, coordinar y ejecutar su programa de trabajo para llevar a cabo la descripcin, perfil y valuacin de puestos con los servidores pblicos involucrados; Apoyar al ocupante del puesto y al superior jerrquico en la descripcin y perfil de los puestos; Analizar la informacin de la descripcin y perfil del puesto; Valuar los puestos mediante el anlisis de la descripcin y perfil del puesto; Verificar a travs del Sistema Informtico, la validacin de la valuacin de los puestos; Suscribir el formato, la valuacin y su validacin por cada puesto, en su carcter de responsable tcnico, y Verificar, una vez aprobada la descripcin y perfil de los puestos, que los servidores pblicos que desempeen el puesto de que se trate, as como el superior jerrquico de los mismos o su suplente en caso de ausencia y en ltima instancia, el Titular de la DGRH, suscriban un ejemplar del respectivo formato. Fraccin reformada DOF 29/08/2011

II. III. IV. V. VI.

VII.

En el caso de puestos tipo el formato deber estar suscrito por el Especialista y el Titular de la DGRH en sustitucin del jefe inmediato, sin perjuicio de que este ltimo haya intervenido en la descripcin correspondiente. Prrafo adicionado DOF 29/08/2011 29. Los Especialistas se auxiliarn de los titulares de las unidades administrativas, a travs de los servidores pblicos que stas designen como enlaces, para obtener la informacin y apoyo necesarios en la descripcin y perfil de los puestos adscritos a su mbito de competencia. Las Instituciones debern contar por lo menos con un Especialista, el que podr auxiliarse, cuando corresponda, de otros Especialistas. 30. Las Instituciones podrn proponer sistemas de valuacin de puestos ante la DGOR para su aprobacin y registro y, en su caso, integracin al Sistema Informtico para la validacin de la valuacin de los puestos. Las solicitudes respectivas, debern contener cuando menos: Prrafo reformado DOF 29/08/2011 I. II. III. Metodologa de valuacin; Factores de valuacin y su ponderacin correspondiente; Las descripciones, perfiles y valuaciones de 20 puestos de al menos una unidad con funciones sustantivas y de una unidad con funciones administrativas o de apoyo, que incluyan todos sus niveles organizacionales, y Los criterios tcnicos metodolgicos de validacin de valuacin de puestos.

IV. 31.

La metodologa de valuacin deber contemplar, para efectos de la determinacin del valor relativo en puntos del puesto, al menos los siguientes factores: I. II. III. La responsabilidad sobre los resultados de la Institucin; La complejidad de los retos a resolver, y Las habilidades y conocimientos que se requieren para el desempeo de las funciones.

- 17 -

TITULO TERCERO De la Planeacin de los Recursos Humanos 32. Las Instituciones para la administracin de personal debern, acorde con sus particularidades, condiciones y caractersticas, as como a su disponibilidad presupuestaria, desarrollar el proceso de planeacin de los recursos humanos. Las Instituciones promovern la realizacin de acciones o mecanismos que propicien la evaluacin del desempeo y el desarrollo integral del personal. CAPITULO I Reclutamiento y Seleccin 34. El reclutamiento es el procedimiento por el que las Instituciones, se allegan de personas interesadas en prestar sus servicios en las mismas. El reclutamiento inicia con la identificacin de puestos vacantes, que conforme a las disposiciones jurdicas aplicables se est en posibilidad de realizar su ocupacin. 35. Son acciones de reclutamiento, entre otras, los programas de servicio social, ferias de empleo, carteras curriculares interna o externa, bolsas de empleo, bolsas de talento, as como las inserciones en medios masivos de comunicacin y de difusin, tales como, televisin, radio, prensa e Internet. Las Instituciones llevarn el registro de su personal, considerando al efecto, la informacin bsica, tcnica y complementaria a que se refieren estas Disposiciones. El personal de las Instituciones se podr considerar como parte de la bolsa de talento. 37. Las Instituciones, debern comunicar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social, la informacin de los puestos vacantes para su inclusin en el sistema electrnico denominado Portal del Empleo. Asimismo, debern informar a dicha Secretara de las vacantes que hayan sido ocupadas, indicando en su caso, si fueron cubiertas con candidatos reclutados a travs de dicho portal. Prrafo adicionado 29/08/2011 38. La seleccin es el procedimiento a travs del cual se determina quien ocupar el o los puestos vacantes. La determinacin del ocupante de una vacante debe asegurar a juicio de la propia Institucin que ste asumir las funciones que correspondan al puesto, y que estar en condiciones de resolver los asuntos inherentes al mismo. Para realizar la seleccin las Instituciones podrn valerse, a manera de ejemplo, de la aplicacin de evaluaciones psicomtricas, exmenes de conocimientos generales y especficos; de la demostracin de habilidades caractersticas o tpicas sobre determinados instrumentos, equipos, lenguas, software, as como la realizacin de entrevistas, en las cuales participe el servidor pblico al que, en su caso, estara subordinado el candidato, entre otros supuestos. Las evaluaciones que se realicen a los candidatos para ocupar una vacante, se realizarn considerando el perfil del puesto que para tal efecto se haya elaborado y registrado con oportunidad. 40. La seleccin deber complementarse con la documentacin que acredite lo siguiente: a) b) Datos generales de identificacin y domicilio; La experiencia y el nivel de escolaridad o acadmico;

33.

36.

39.

- 18 -

c)

Contar con los certificados de aptitud necesarios para el desempeo del puesto. Dichos certificados debern constar en el documento original expedido por la Institucin correspondiente. Inciso reformado DOF 29/08/2011 La manifestacin por escrito de la persona que se pretenda contratar con respecto a: i. ii. La inexistencia de alguna situacin o supuesto que pudiera generar conflicto de intereses; Que no es parte en algn juicio, de cualquier naturaleza, en contra de esa u otra Institucin. Cuando el candidato haya manifestado ser parte de un juicio la DGRH deber evaluar si dicha circunstancia supone un conflicto de inters en el desempeo de las funciones que al puesto correspondan. Prrafo adicionado DOF 29/08/2011 En caso de duda el Oficial Mayor o equivalente deber determinar si procede la incorporacin al servicio de la Institucin, y Prrafo adicionado DOF 29/08/2011 iii. Que no desempea otro empleo, cargo o comisin en la Administracin Pblica Federal y, en caso contrario, que cuenta con el dictamen de compatibilidad de empleos respectivo.

d)

e)

La constancia de no inhabilitacin para el desempeo del empleo, cargo o comisin. Inciso reformado DOF 29/08/2011

En todo caso, previo al ingreso del candidato, la Institucin consultar los registros pblicos en materia de profesiones y/o de servidores pblicos sancionados y verificar cualquier otra informacin que estime necesaria, entre otras, verificar las referencias laborales. Prrafo reformado DOF 29/08/2011

CAPTULO II Del Ingreso Denominacin reformada DOF 29/08/2011 41. El ingreso a la Institucin, se llevar a cabo conforme a las disposiciones laborales, administrativas y presupuestarias que al efecto resulten aplicables. La Institucin al momento del ingreso del servidor pblico abrir un expediente en el que se integre la informacin y documentacin a que se refiere el numeral 40 de las presentes Disposiciones. Los documentos originales que se integren al expediente debern estar suscritos, cuando corresponda, por el interesado. Cuando los documentos sean copia simple de su original deber sealarse en el mismo que la DGRH tuvo a la vista el original y que procedi a su cotejo y devolvi el original, en el mismo acto. 42. La formalizacin del nombramiento o contrato individual de trabajo deber realizarse dentro de los 30 das hbiles siguientes a la ocupacin del puesto y contendr la fecha a partir de la cual asume el cargo. Un ejemplar autgrafo del mismo se entregar al servidor pblico en ese plazo. La DGRH ser responsable de recabar las constancias sobre la protesta que rindan los servidores pblicos, previo a la toma de posesin de sus cargos, conforme a lo dispuesto en el artculo 128 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Numeral reformado DOF 29/08/2011 43. La DGRH deber incorporar o actualizar la informacin correspondiente al personal de la Institucin en el RUSP.

- 19 -

44.

La movilidad se refiere a los cambios de adscripcin o de puesto de los servidores pblicos en las estructuras. Para la ocupacin de puestos vacantes, las Instituciones considerarn en igualdad de condiciones y equidad de gnero, preferentemente la movilidad de su personal. Para aplicar la movilidad de los servidores pblicos, en todo momento se deber cumplir con los requisitos y perfil del puesto de que se trate.

CAPITULO III Del Desarrollo de Capital Humano 45. El desarrollo de capital humano, es el conjunto de actividades para que el personal adquiera, desarrolle, actualice y acrecente sus conocimientos y capacidades, necesarias para realizar las funciones a su cargo, as como para evaluar su desempeo, en proporcin y contribucin a la mejora de la calidad de los servicios.

Seccin I Capacitacin 46. Los programas de capacitacin debern ser anuales y contener acciones por servidor pblico, as como las condiciones de acreditacin de la misma y las circunstancias en que, conforme a la disponibilidad presupuestaria, se podrn otorgar apoyos para cubrir estudios de formacin, especialidad o de grado. Las acciones de capacitacin debern homologarse al siguiente sistema de calificacin: No aprobatorio: igual o menor a 69/100, y Aprobatorio: igual o mayor a 70/100. Para efectos de la aplicacin de este sistema de calificacin, no se considerarn decimales ni redondeos (es decir slo valores enteros). 47. Las acciones de capacitacin que se programen debern tener como origen un diagnstico o deteccin de las necesidades de capacitacin. Dicho diagnstico deber: I. Identificar las reas del conocimiento, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes en que deber capacitarse, segn sus necesidades reales, cada servidor pblico; Servir de base para que la programacin de la capacitacin se alinee a las estrategias y objetivos de la Institucin; Asegurar que la planeacin de la capacitacin considere el uso racional y eficiente de los recursos; Definir los objetivos y alcances de la capacitacin; Generar informacin que retroalimente a las diferentes etapas del proceso de capacitacin; Involucrar a los superiores jerrquicos de cada servidor pblico, y

II.

III.

IV. V. VI.

- 20 -

VII.

Considerar al menos una fuente institucional y una individual de entre las siguientes: FUENTES DE INFORMACIN INSTITUCIONAL Planeacin estratgica de la Institucin: Contribuye a que se identifiquen los resultados que debern obtener los servidores pblicos en la Institucin y lo que se requiere para lograrlos. Resultados de la encuesta de clima organizacional: Identificar con base en los resultados obtenidos, las reas de oportunidad en aspectos relacionados con integracin, comunicacin, supervisin, liderazgo, mtodos de trabajo, capacitacin y desarrollo, entre otros. Encuestas de servicio al cliente o al ciudadano: Los resultados correspondientes pueden proporcionar informacin valiosa sobre qu reas obtienen un bajo nivel de satisfaccin y si el origen es la falta de conocimientos, habilidades, aptitudes y/o actitudes. Retroinformacin de programas de capacitacin y actualizacin anteriores: Los indicadores del proceso de capacitacin proporcionan informacin til que se puede tomar en cuenta para realizar mejoras en las prximas acciones de capacitacin. Diagnstico Organizacional: Es el anlisis de la organizacin con una visin sistmica que le permite determinar las reas de oportunidad sobre las que deber preparar a los servidores pblicos, para contribuir a la mejora de la organizacin. Cambios en los procesos: Siempre que se introducen modificaciones totales o parciales en las actividades de las reas, se hace necesaria la capacitacin previa en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. Cambios en los equipos o plataformas: En los casos en los que por modificaciones en los equipos o plataformas se tengan que realizar cambios en los procedimientos o en las actividades en los que se requiera capacitacin. Plan Nacional de Desarrollo: Brindar capacitacin a todos los servidores pblicos sobre las materias que seale el Plan para apoyar la implementacin de algn eje, objetivo, estrategia y/o lnea de accin. Numeral reformado DOF 29/08/2011 INDIVIDUAL Resultados de la evaluacin del desempeo: Con el fin de fortalecer el desempeo y el logro de resultados se debe tomar en cuenta las acciones de capacitacin y actualizacin requeridas para reforzar los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes en que los servidores pblicos hayan mostrado mayores deficiencias. Resultados de ingreso: Identificar los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes, que requieren fortalecerse de acuerdo a los resultados obtenidos en las evaluaciones aplicadas. Perfil de puesto: Integra entre otros aspectos las capacidades requeridas para el desempeo del puesto. Acciones de desarrollo: Son los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes requeridos para la eventual ocupacin de otro puesto de naturaleza diversa o de mayor responsabilidad. Planes de estudio: Es decir, la secuencia organizada de aprendizaje, mediante acciones de capacitacin, para lograr los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes necesarias para el desempeo de las funciones de los puestos de una rama de cargo o puesto. Resultados de las acciones de capacitacin: Considerar los resultados de las evaluaciones de aprendizaje e impacto aplicadas en las acciones de capacitacin.

- 21 -

47.1.

Las Instituciones debern permanentemente incluir en su programacin de capacitacin, entre otras acciones, las encaminadas a: I. II. III. Fortalecer la vocacin del servicio pblico; Desarrollar comportamientos orientados a observar los valores y fines del servicio pblico, y Fomentar en los servidores pblicos, el conocimiento de los derechos humanos y fortalecer el respeto a stos.

Asimismo, promovern ante las instancias competentes la denuncia de quienes incurran en prcticas violatorias de los derechos humanos, de discriminacin o contra la equidad de gnero, para que se impongan las medidas disciplinarias que, en su caso, correspondan. Numeral adicionado DOF 29/08/2011 48. El Programa Anual de Capacitacin de la Institucin deber considerar al menos los elementos siguientes: I. Acciones de Capacitacin: a) De induccin, que son las que corresponden a la formacin y capacitacin del personal de nuevo ingreso, que incluya al menos la informacin que se indica: i. Para induccin a la Administracin Pblica Federal: Organizacin de la Administracin Pblica Federal; Responsabilidades administrativas de los servidores pblicos, de conformidad con lo previsto en la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos y en la ley de la materia; Transparencia y acceso a la informacin pblica gubernamental, conforme a la legislacin vigente; Equidad de gnero; Derechos Humanos, y Productividad;

ii.

Para induccin a la Institucin: Naturaleza jurdica de la Institucin; Estructura orgnica; Misin, visin, objetivos, metas, atribuciones, y Derechos y obligaciones del personal en la Institucin, y

iii.

Para induccin al puesto: Estructura del rea organizacional de trabajo y de las reas con las que existe mayor interaccin en razn del puesto; El objetivo general y metas del puesto;

- 22 -

Atribuciones del rea o la Unidad administrativa en que se encuentre adscrito el puesto y las funciones que a ste corresponden; Lugar o lugares de trabajo en que se desarrollan las funciones del puesto, y Equipo, mobiliario y dems herramientas o bienes de apoyo para el desempeo del puesto.

Las acciones de induccin a la Administracin Pblica Federal y a la Institucin sern coordinadas por la DGRH en colaboracin de las unidades administrativas, y se impartirn dentro de los tres primeros meses contados a partir de la toma de posesin del puesto por el servidor pblico; Las acciones relativas a la induccin al puesto estarn a cargo del superior jerrquico inmediato, quien con el apoyo de la DGRH, la impartir dentro de los 15 das hbiles posteriores al ingreso o al cambio de puesto del servidor pblico; b) De fortalecimiento del desempeo, son las que corresponden a la capacitacin para reforzar, complementar y perfeccionar el desempeo de las funciones del puesto; De actualizacin, son las que tienden a mantener vigentes los conocimientos, habilidades y aptitudes que el desempeo de las funciones del puesto exigen al servidor pblico, y De desarrollo, son las que corresponden a incrementar los conocimientos, habilidades y aptitudes del servidor pblico, con el fin de prepararle para asumir funciones de mayor responsabilidad y complejidad, y

c)

d)

II.

Las acciones de capacitacin podrn revestir las modalidades siguientes: a) b) c) Presencial; A distancia, con apoyo de los sistemas tecnolgicos disponibles, y Mixta, la que resulta de la combinacin entre la modalidad presencial y a distancia.

Las Instituciones enviarn, a travs de los medios y con la periodicidad que establezca la Unidad para su registro, el Programa Anual de Capacitacin, los avances y los resultados obtenidos. Numeral reformado DOF 29/08/2011 49. Las acciones de capacitacin se evaluarn a travs de los instrumentos o mecanismos que determinen las Instituciones para cada tipo de evaluacin: I. De reaccin: Permite conocer la percepcin de los participantes sobre los diferentes elementos que integran las acciones de capacitacin, con el fin de mejorar, transformar y orientar la toma de decisiones; De aprendizaje: Valora los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes que poseen los participantes sobre la temtica vinculada con el logro del objetivo propuesto para la accin de capacitacin de que se trate. Puede ser inicial, intermedia o final dependiendo del momento en que se considere conveniente aplicar, y De impacto o resultados: Determina si una accin de capacitacin produjo los efectos deseados en los participantes o en los puestos, reas o Institucin a la que pertenece. Ayuda a conocer si la accin de capacitacin impact en el desempeo o en el resultado obtenido. Numeral reformado DOF 29/08/2011

II.

III.

- 23 -

49.1.

La evaluacin de la capacitacin debe satisfacer los propsitos siguientes: I. Determinar en qu medida se cumplen los objetivos de aprendizaje de las acciones de capacitacin que se realizan en la Institucin; Proveer informacin til para la deteccin de necesidades de capacitacin, a travs de los resultados obtenidos; Brindar informacin que acredite que los servidores pblicos mantienen actualizados su perfil y los conocimientos, habilidades, aptitudes y, en su caso, actitudes requeridas para el desempeo de sus respectivos puestos, y Contribuir a la mejora de las acciones de capacitacin, as como a la mejora de los bienes o servicios prestados por la Institucin. Numeral adicionado DOF 29/08/2011

II.

III.

IV.

50.

Las Instituciones, podrn otorgar facilidades de carcter institucional, sin afectar las necesidades del servicio y los resultados institucionales, a sus servidores pblicos para que participen en acciones de capacitacin o, en su caso, para que concluyan su educacin formal, como son, entre otros: I. II. Permiso temporal para asistir, dentro del horario de labores, a cursos de capacitacin; Permiso temporal para utilizar, dentro del horario de labores, equipo de cmputo o acceso a Internet, y Licencia con o sin goce de sueldo.

III.

La forma, requisitos, trminos y condiciones para tramitar y, en su caso, obtener dichas facilidades sern determinados por las propias Instituciones. Las Instituciones, con el fin de otorgar a los servidores pblicos capacitacin, en su caso, apoyos institucionales para que stos continen su educacin formal y profesional, considerarn celebrar convenios con instituciones educativas, centros de investigacin y organismos pblicos o privados. Prrafo adicionado DOF 29/08/2011 51. La Unidad, a travs del @Campus Mxico, pondr a disposicin acciones de capacitacin dirigidas al desarrollo de conocimientos, habilidades, aptitudes y/o actitudes que se requieren para el desempeo del puesto. Con relacin a esta herramienta, se deber atender a lo siguiente: I. Para que una accin de capacitacin sea incorporada al @Campus Mxico, debe ser validada tcnica y acadmicamente por la Unidad o por quien sta determine; Para que una persona fsica o moral que imparta capacitacin pueda incorporar acciones de capacitacin al @Campus Mxico, debe adherirse al convenio que para tal efecto tenga instrumentado la Secretara; Difundir las diferentes acciones de capacitacin disponibles por esta herramienta, as como sus objetivos, temarios y las instituciones que las imparten, a efecto de que los servidores pblicos estn en posibilidad de elegir la institucin que prefieran; La DGRH no podr cancelar las acciones de capacitacin una vez iniciadas, salvo que sea por causas de fuerza mayor, y La DGRH designar a un enlace entre la Institucin y la Unidad para efectos de la operacin del @Campus Mxico. Dicha designacin deber hacerse del conocimiento de la Unidad. Numeral reformado DOF 29/08/2011

II.

III.

IV.

V.

- 24 -

52.

La capacitacin a travs de @Campus Mxico, se sujetar a lo siguiente: I. Los servidores pblicos podrn elegir entre las instituciones capacitadoras que comprenda la oferta; Derogada. Fraccin derogada DOF 29/08/2011 III. La DGRH autorizar las acciones, modificaciones o cancelaciones de capacitacin a los servidores pblicos.

II.

53.

La participacin en las acciones de capacitacin de los servidores pblicos, podr cancelarse, por: I. Restricciones presupuestarias que impidan el ejercicio de los recursos destinados a capacitacin, o Determinacin de la Institucin sobre las prioridades de capacitacin.

II. 54.

La administracin y seguimiento de las acciones de capacitacin a travs de @Campus Mxico por cada Institucin, estar a cargo de los servidores pblicos que para tal efecto designe el Titular de la DGRH, de acuerdo con los niveles de acceso y de seguridad que dicho mecanismo considere. Seccin II Evaluacin del Desempeo

55.

La evaluacin del desempeo es el conjunto de procedimientos para establecer la metodologa y definir los mecanismos de medicin y valoracin cuantitativa y cualitativa del rendimiento de los servidores pblicos en su puesto y de manera colectiva en la Institucin, que opera a travs de un grupo de indicadores previamente definidos para un periodo de evaluacin determinado. Numeral reformado DOF 29/08/2011 Las Instituciones, a travs de la DGRH, coordinarn el procedimiento de evaluacin del desempeo de los servidores pblicos, a tal efecto realizarn lo siguiente: I. II. Determinar el mtodo que se utilizar para la aplicacin de la evaluacin del desempeo; Establecer el procedimiento para el clculo, control y registro de los resultados obtenidos por los evaluados; Comunicar al interior de la Institucin los periodos en que se establecern metas y se aplicar la evaluacin del desempeo; Concentrar e integrar los resultados de las evaluaciones del desempeo de los servidores pblicos; Informar a la Unidad de las metas autorizadas y de los resultados de las evaluaciones del desempeo de los servidores pblicos; Sealar la forma en que se darn a conocer a cada evaluado, dentro de los 20 das hbiles siguientes a la aplicacin de dicha evaluacin, el resultado total y por modalidad de valoracin de su evaluacin del desempeo, y Asesorar y/o formular recomendaciones a las unidades administrativas respecto del procedimiento de evaluacin del desempeo. Numeral reformado DOF 29/08/2011

56.

III.

IV.

V.

VI.

VII.

- 25 -

56.1.

El mtodo de evaluacin que se determine estar orientado a medir el rendimiento de los servidores pblicos, y sus resultados debern servir para identificar en stos, desarrollo del capital humano y su contribucin a los objetivos y metas institucionales para la mejora de la Institucin, as como el fomento de una cultura de evaluacin orientada a la productividad. Dicho mtodo se someter a la revisin de la Unidad durante el mes de agosto del ejercicio previo a aqul en que se pretenda aplicar, en medio impreso y en versin electrnica, incluyendo la herramienta a utilizar y los respectivos anexos tcnicos. La Unidad podr formular recomendaciones a la Institucin, sobre el mtodo, la herramienta y/o sus anexos, y en su caso, comunicar stas en el mes de octubre siguiente a su presentacin. La Institucin, de ser el caso, ajustar el mtodo y lo registrar en el mes de diciembre siguiente ante la Unidad. Una vez registrado ste no podr sustituirse o modificarse hasta el mes de agosto siguiente a su registro. Numeral adicionado DOF 29/08/2011

56.2.

La Unidad podr proponer a las Instituciones, un mtodo de evaluacin del desempeo, mismo que para su utilizacin bastar comunicarlo a sta, a ms tardar en el mes de agosto previo al ejercicio en que se pretenda aplicar. El mtodo de evaluacin del desempeo ser dado a conocer a travs de la DGRH, a los evaluados y evaluadores, previo a su aplicacin. Numeral adicionado DOF 29/08/2011 El mtodo de evaluacin procurar ser econmico, sencillo, operable, de fcil y oportuna administracin, as como estandarizado y homogneo para los distintos puestos y contendr como mnimo lo siguiente: I. Objetivo El mtodo de evaluacin deber orientarse preferentemente a evaluar el rendimiento del servidor pblico respecto al ejercicio de las funciones que tiene conferidas el puesto que ocupa y su contribucin al logro de los objetivos y metas institucionales, as como, el que mediante los resultados de esa evaluacin adviertan si el servidor pblico gener un desarrollo profesional y/o propici la mejora de la funcin pblica en el mbito de la Institucin. Considerar asimismo, el vnculo entre el desempeo de los servidores pblicos y los procesos importantes en materia de gestin de recursos humanos tales como: identificacin de potencial o talento, diagnstico de necesidades de capacitacin y aprendizaje, deteccin de reas de mejora, oportunidad o mantenimiento, y facilitar o permitir tomar, en su caso, decisiones de movilidad y desarrollo profesional, reconocimientos al personal destacado, establecimiento de metas, formulacin de polticas, evaluacin de programas de gestin de recursos humanos, entre otros; II. Responsables de la aplicacin en la Institucin El mtodo de evaluacin, deber describir quines sern responsables de intervenir previo, durante y despus de la aplicacin de la evaluacin del desempeo. As por ejemplo, deber indicar si han o no de intervenir las reas de planeacin, presupuestacin u otras de la Institucin, en la definicin de los factores de valoracin, parmetros o indicadores que servirn como referente en la evaluacin del desempeo; III. Definiciones Se considerar describir o definir qu debe entenderse por aquellas voces, trminos, siglas o acrnimos que se estimen relevantes y que sean utilizados para la mejor comprensin del mtodo de evaluacin; IV. Disposiciones especficas

56.3.

- 26 -

Las instrucciones bsicas que deben prever los elementos tcnico metodolgicos a observar; la definicin de parmetros, indicadores y metas que resulten realistas, objetivas, congruentes, susceptibles de medicin u operacionalizacin; referencia a las modalidades y/o factores de evaluacin del desempeo, as como los mecanismos de difusin del procedimiento de evaluacin y respecto a la forma en que se comunicarn los resultados a los servidores pblicos, en su caso, si se prevn evaluaciones adicionales para el desempeo no satisfactorio. Considerar la comunicacin de los resultados de los procesos de evaluacin, asignar responsabilidad para la recepcin de datos, la supervisin, la retroinformacin y la preparacin de informes y reportes, manteniendo actualizados los registros y conservar un acervo histrico de los mismos; V. Modalidades o factores de valoracin del desempeo Se refiere a las modalidades y/o factores de valoracin que se habrn de utilizar para medir el rendimiento de los servidores pblicos, adems de considerar el procedimiento para el clculo del resultado total y el de cada modalidad de valoracin o factor de evaluacin, y en todo caso, deber prever la forma en que se establecern metas o indicadores para quienes por las funciones conferidas a sus puestos, sean comisionados recurrentemente, o se les asignen de manera temporal o eventual actividades o funciones diferentes y adicionales a su puesto. El mtodo deber prever que al ocuparse un puesto, ya sea por nuevo ingreso, promocin, sustitucin de plaza o cualquier otra circunstancia, el servidor pblico y su superior jerrquico debern establecer metas y sealar los parmetros respectivos que se tomarn en cuenta en la evaluacin del desempeo, siempre que dicho puesto sea desempeado por cuatro meses o ms; VI. Procedimiento de Evaluacin del Desempeo Sealar el ejercicio al que corresponde la evaluacin, el periodo en que se aplicar la evaluacin, los sujetos de evaluacin y quines sern evaluadores; la descripcin de la forma en que se aplicar la evaluacin y sus tiempos, as como el momento en que debern llevarse a cabo los dilogos de desarrollo; la forma en que se integrarn los resultados y el resguardo de la informacin que se genere, y en su caso, si se prev realizar evaluaciones adicionales de seguimiento al desempeo, sealando las instrucciones a seguir y en qu casos o situaciones se aplicaran. Dicho procedimiento, considerar la complejidad funcional y/o regional de las unidades administrativas, las condiciones especficas bajo las cuales se llevan a cabo las funciones de los servidores pblicos y aquellas situaciones imprevistas o no controlables que pudieran afectar su desempeo; VII. Dilogos de desarrollo Descripcin de los posibles mecanismos que se utilizarn previo a establecer metas, para llevar a cabo el procedimiento de evaluacin o el seguimiento de sta, esto es, si consistirn en reuniones o sesiones y respecto de la forma de registrar los acuerdos adoptados. Durante los dilogos de desarrollo, evaluado y su evaluador, necesariamente debern: a) Comentar los aspectos en los que el primero puede mejorar su desempeo y con ello lograr el cumplimiento de funciones, objetivos o metas, ya sea en el periodo por evaluar o el periodo siguiente; Procurar que dichos dilogos se constituyan como una prctica sistemtica y no slo se lleven a cabo al concluir los procesos de evaluacin del desempeo, y

b)

- 27 -

c)

Acordar un plan de accin de mejora del desempeo o convenio de acciones peridicamente negociable, el cual harn del conocimiento de la DGRH, y

VIII.

En su caso, otros procedimientos especficos, tales como, de asesora o soporte a todos los sujetos implicados en el proceso, incluida la capacitacin sobre la evaluacin del desempeo, mecanismos para atender y aclarar dudas, fomento de una cultura de evaluacin y reduccin de efectos de distorsin de los evaluadores u otros que puedan afectar la utilidad y aceptacin de la evaluacin del desempeo. Numeral adicionado DOF 29/08/2011

56.4.

En el procedimiento para la evaluacin del desempeo, las Instituciones atendern a los periodos siguientes: I. Establecimiento de metas: durante el ltimo trimestre de cada ejercicio y hasta el primer trimestre del siguiente ejercicio; Evaluacin del desempeo: durante el primer trimestre del ejercicio fiscal siguiente al que corresponda la evaluacin, y Anlisis de resultados: durante el primer semestre del ejercicio en que se realiz la evaluacin.

II.

III.

Las Instituciones cuyo esquema de planeacin considera un calendario distinto al fiscal, se ajustarn a ste para programar el periodo en que se llevar a cabo el establecimiento de metas, la evaluacin del desempeo y el anlisis de stos. Numeral adicionado DOF 29/08/2011 56.5. Modalidades o factores de valoracin del desempeo. I. Metas de desempeo individual El superior jerrquico y el servidor pblico a evaluar, establecern de comn acuerdo las metas para medir su eficacia y productividad en el desempeo laboral. El Titular de la unidad administrativa o el servidor pblico que aqul designe, validar las metas de desempeo individual y los parmetros respectivos que aplicarn en la evaluacin del desempeo de los evaluados. La validacin consistir en asegurarse que las metas guardan proporcin y medida respecto de las funciones a cargo del servidor pblico, que estn alineadas con los objetivos, metas e indicadores de la Institucin y que fueron establecidas de comn acuerdo. Estas metas podrn formar parte de un programa de acciones prioritarias y/o convenios de acciones con enfoque a la productividad. Se deber establecer o seleccionar un mnimo de dos metas de cumplimiento individual y un mximo de siete. En caso de que un servidor pblico sea comisionado o realice de manera temporal o eventual actividades o funciones diferentes por virtud de su puesto, podr incluir un objetivo o meta de desempeo individual relacionada a esa comisin, actividad o funcin para ser evaluada en el periodo de evaluacin que corresponda. Una vez comunicadas las metas y sus parmetros a la Unidad, slo podrn ser modificados con el fin de subsanar fallas o errores en su establecimiento y validacin, pero en ningn caso, debern pretender resolver deficiencias de planeacin o de organizacin de las unidades administrativas. La DGRH comunicar las modificaciones a la Unidad, acompaadas de las justificaciones pertinentes. Las metas debern ser descritas, determinando, en trminos observables, mensurables y realistas, el resultado especfico del desempeo. Para ello, las Instituciones debern:

- 28 -

a)

Utilizar un verbo activo, orientado a resultados, ya sea de implantacin, operacin, mejora, mantenimiento o actividades de coordinacin; Describir el indicador de desempeo respectivo, incorporando una unidad de medida, de modo corto, preciso y claro; Establecer los parmetros de las metas, asignando un valor diferencial a los distintos niveles de logro de las metas, a fin de tener certeza del valor que puede alcanzar un desempeo especfico de la misma, considerando al efecto, lo siguiente: i. El desempeo sobresaliente representa los valores de resultado que superan las expectativas de la meta, siendo establecido y demostrado con evidencias documentales, al momento de la aplicacin de la evaluacin; El desempeo satisfactorio representa el valor que implica el cumplimiento esperado de la meta; El desempeo aceptable representa el valor aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de lo esperado en la meta, siendo todava aceptable, y

b)

c)

ii.

iii.

iv. El desempeo no aceptable representa el valor que implica un cumplimiento mnimo, sin ser satisfactorio, en la meta; d) Asignar a cada meta de desempeo individual una ponderacin especfica en funcin del nmero de metas que se evaluarn y su importancia o impacto, y Establecer una unidad de medida, conforme al tipo de indicador, en trminos de cantidad, calidad, tiempo, costo, o cualquier combinacin de stos, en donde: i. La calidad se refiere a las caractersticas o especificaciones que debe reunir un producto, servicio o funcin institucional; La cantidad se aplica en aquellos resultados en los que se requiere valorar unidades de producto o servicio, estimaciones, inventarios y/o pronsticos, entre otros; El tiempo se utiliza para controlar fechas programadas y plazos lmite, o

e)

ii.

iii.

iv. El costo es utilizado cuando puede haber amplias variaciones en los recursos econmicos aplicados al logro del resultado; II. Factores de eficiencia y calidad en el desempeo Son factores clave de eficiencia y calidad en el desempeo de los servidores pblicos a evaluar, cuando menos, los siguientes: a) b) c) Los comportamientos vinculados al logro de los objetivos institucionales; La actitud de trato interpersonal en el centro de trabajo; La eficacia, factores especficos de planes estratgicos, de desarrollo o derivados de funciones del puesto; Los comportamientos caractersticos o algn otro elemento relativo a demostrar que se poseen determinadas capacidades o competencias; Las acciones que contribuyan a la mejora de los procedimientos de trabajo, relativos a trmites y servicios, en su caso, respecto a la imagen institucional, y

d)

e)

- 29 -

f)

La actitud y disposicin al trabajo, considerando entre stos, los comportamientos de conducta y tica en el servicio pblico, y

III.

Otras modalidades o factores de valoracin del desempeo Se podrn considerar en el mtodo como modalidades o factores de valoracin del desempeo, entre otras las siguientes: a) Encuestas de calidad en el servicio, particularmente cuando stas resulten aplicables para aquellos servidores pblicos que atiendan o presten servicios de manera directa a los ciudadanos. Las encuestas podrn ser utilizadas para valorar el desempeo de un servidor pblico de modo individual o para valorar el desempeo de un conjunto de servidores pblicos responsables de proporcionar dicho bien o servicio. La DGRH, en coordinacin con el Titular del rea que proporciona el bien o servicio, sern responsables del diseo de las encuestas. La aplicacin de dichas encuestas ser realizada por los usuarios o beneficiarios del bien o servicio. El diseo de la encuesta para realizar la medicin de la calidad del servicio incorporar, por lo menos, los siguientes elementos: i. ii. iii. Principales caractersticas, dimensiones o atributos del servicio; Expectativas del servicio; Mecanismo de valoracin de las percepciones del beneficiario o usuario del servicio, y

iv. Valoracin de la importancia que los beneficiarios o usuarios del servicio asignan a los atributos del mismo mediante por lo menos una pregunta o indicadores relacionados a los rubros siguientes: b) Trato de los servidores pblicos. Tiempo de espera previo a la atencin. Tiempo de atencin personal al beneficiario o usuario. Disposicin para atender o solventar su peticin. Eficacia en la resolucin o gestin del servicio. Asesoramiento o capacitacin proporcionada. Claridad de las instrucciones o explicaciones brindadas. Respuesta a quejas o sugerencias.

Estndares de actuacin especficos que determine la Institucin, como son aquellos indicadores que permitan la valoracin de comportamientos asociados a niveles de dominio de capacidades o competencias, u otro tipos de acciones de apoyo al desempeo del servidor pblico que resulten determinantes para identificar el desempeo requerido por la Institucin respecto a los servidores pblicos adscritos a sta; Actividades extraordinarias, entendidas stas como los encargos temporales del despacho, la suplencia de servidores pblicos en el ejercicio de atribuciones legales, las comisiones oficiales que se determinen relevantes para el cumplimiento de los objetivos

c)

- 30 -

institucionales, que resulten significativas para el desarrollo del capital humano y, en su caso, contribuyan a la mejora de la Institucin; d) Aportaciones destacadas, entendidas stas como las realizadas por iniciativa propia del servidor pblico evaluado, cuyos resultados puedan ser verificados y documentados; que contribuyan a mejorar el desempeo de sus funciones o que impliquen una contribucin al desarrollo de capital humano en otros servidores pblicos, en su caso, contribuyan en la mejora de la Institucin o aporten beneficios a la poblacin, y Otras modalidades o factores de valoracin que, de acuerdo a sus particularidades, determine la Institucin para propiciar el buen desempeo y desarrollo profesional del servidor pblico.

e)

El puntaje derivado de la valoracin de actividades extraordinarias y de las aportaciones destacadas ser evaluado por el superior jerrquico o supervisor directo del evaluado y debern contar con el visto bueno del jefe inmediato del superior jerrquico del evaluado. Asimismo, debern contar con evidencia documental que permita su eventual verificacin. Numeral adicionado DOF 29/08/2011 56.6. Procedimiento de Evaluacin del Desempeo. I. Se realizar dentro del periodo que al efecto se estableci en el mtodo de evaluacin registrado ante la Unidad; El superior jerrquico, preferentemente deber realizar la evaluacin del desempeo del o los servidores pblicos que le hayan adscrito. Si por alguna circunstancia no es posible que ste sea quien la realice, deber aplicarse por aquel o aquellos servidores pblicos que, respecto del ejercicio que se evala, hayan observado el desempeo del servidor pblico sujeto a evaluacin, considerando al efecto entre stos a sus subordinados, servidores pblicos colaterales, superiores jerrquicos, supervisores directos o incluso personas a las que el servidor pblico atienda o preste servicios de manera directa, en su defecto, el Titular de la unidad administrativa o el superior jerrquico a la cual se encuentre adscrita esa unidad administrativa. En este caso, el evaluador deber apoyarse en la consulta de fuentes pertinentes, tales como expedientes en que actu el servidor pblico evaluado, entrevista con los subordinados, servidores pblicos colaterales, superiores jerrquicos o servidores pblicos de distinta unidad administrativa con los que en razn del puesto que desempea pudiera guardar alguna relacin de trabajo frecuente o caracterstica, en su caso, los resultados de encuestas o entrevistas a personas que hubiera atendido. Con independencia de lo anterior, cuando la evaluacin conlleve aplicar criterios perceptuales (evaluacin perceptual o multiperceptual) deber ser realizada por quien o quienes hayan observado el desempeo del evaluado durante el periodo respectivo, agregndose la evidencia correspondiente. Por evaluacin perceptual o multiperceptual, se entender al proceso para asignar valor a las modalidades de evaluacin, especialmente a las aportaciones institucionales con base en la apreciacin sobre el nivel de desempeo y/o cumplimiento de los parmetros determinados para los indicadores a evaluar por parte de un evaluador, ya sea el superior jerrquico o supervisor del evaluado, la propia persona evaluada y/o de otra u otras personas, tales como subordinados o pares del evaluado. La participacin en la evaluacin, como evaluadores, de los superiores jerrquicos o, en su caso, supervisores directos del evaluado, ser obligatoria y deber hacerse del conocimiento del servidor pblico quin lo evaluar, para lo cual se utilizar la forma o mecanismo establecido en el mtodo de evaluacin;

II.

- 31 -

III.

Un servidor pblico ser evaluado en su desempeo respecto de cualquier puesto, si lo ha ocupado por un mnimo de cuatro meses continuos durante el periodo a evaluar. Cuando el servidor pblico sujeto a evaluacin, hubiere desempeado en el ao al que corresponda dicha evaluacin, distintos puestos, su evaluacin deber realizarse respecto de todos y cada uno de los puestos que haya ocupado, por cuatro meses o ms de manera continuada, independientemente de su adscripcin o, en su caso, de las promociones de que fue objeto en la Institucin. La DGRH integrar y determinar el resultado de la evaluacin del desempeo del servidor pblico, promediando al efecto los resultados alcanzados por cada uno de los puestos desempeados. Previo al periodo en que se aplicar la evaluacin la DGRH considerar solicitar a la Institucin en que haya prestado servicios el servidor pblico, la evaluacin del desempeo respecto del o los puestos que desempe en el ao al que corresponda la evaluacin, en su caso, solicitar a los servidores pblicos previo a su ingreso, los resultados de las evaluaciones al desempeo que le hayan aplicado, o en su caso, mediante los medios que disponga la Unidad, consultar los resultados obtenidos por el servidor pblico, con el fin de integrar la informacin necesaria para determinar su evaluacin del desempeo anual;

IV.

Los servidores pblicos que se ubiquen en alguno de los casos referidos en la fraccin III, debern solicitar a la DGRH de la Institucin en que prestaron sus servicios, llevar a cabo la evaluacin del desempeo a ms tardar dentro del mes siguiente a la solicitud presentada por escrito. La DGRH comunicar por escrito de dichos resultados a la Institucin en que preste sus servicios el servidor pblico solicitante. De no contarse con el o los resultados de las evaluaciones del o los puestos ocupados en el ejercicio al que corresponda la evaluacin, el resultado anual se integrar con la o las evaluaciones con que se cuente, en todo caso, se considerar nicamente la evaluacin respecto del ltimo puesto ocupado en el ltimo cuatrimestre del ao, al que corresponda la evaluacin. El tiempo de ocupacin en un puesto deber determinarse excluyendo el tiempo en que se hubiera suspendido por cualquier causa la relacin de trabajo o se haya determinado incapacidad por enfermedad por el facultativo correspondiente, al servidor pblico. Cuando como resultado de la modificacin a la estructura organizacional de la Institucin, se transforme el puesto, se cambie de adscripcin o se promueva a los servidores pblicos, su evaluacin del desempeo se llevar a cabo en los trminos de la fraccin III en lo que corresponda;

V.

El resultado de la evaluacin del desempeo anual se determinar conforme a una escala de calificacin de 0 a 100 puntos, considerando al efecto un decimal. Los resultados de la evaluacin del desempeo de acuerdo con la puntuacin obtenida debern jerarquizarse y categorizarse, en por lo menos cuatro parmetros, en donde cada uno represente: a) El desempeo que supere lo esperado, como Sobresaliente, Excelente, Destacado, Muy Bueno u otra acepcin que se establezca en el mtodo registrado ante la Unidad, cuando la calificacin en puntos representen como mnimo 90.0 puntos; El desempeo esperado, como Satisfactorio, Bueno, Esperado, Aceptable o cualquier otra denominacin sealada en el mtodo respectivo, cuando la calificacin en puntos obtenidos sea de al menos 70.0 puntos; El desempeo mnimo esperado, como Mnimo Aprobatorio, Regular, Mnimo Aceptable o algn otro trmino que defina el mtodo de que se trate, cuando la calificacin en puntos sea mnimo de 60.0 puntos, y

b)

c)

- 32 -

d)

El desempeo no aceptable, como No aprobatorio, No acreditado, Deficiente, Reprobado o alguna otra expresin sealada en el mtodo, cuando la puntuacin alcanzada sea de 0.0 a 59.9 puntos. La escala podr ser distinta, siempre que sea valorada y aprobada por la Unidad, y quede as establecida en el mtodo de evaluacin que se registre;

VI.

De acuerdo con lo previsto en el mtodo de evaluacin registrado ante la Unidad, la evaluacin del desempeo se documentar, considerando al menos, lo siguiente: a) Los originales de los documentos que concentren el establecimiento de metas, as como los resultados de la evaluacin del desempeo, se suscribirn cuando menos en un solo tanto, pudindose reproducir ste por medios electrnicos, a efecto de que cada uno de los que intervinieron en dichos documentos conserven un ejemplar. En trminos de las disposiciones jurdicas y normativas aplicables, la copia simple o digital del original suscrito, gozar de la presuncin de la existencia de aquel, particularmente si ocurriera la inutilizacin o destruccin del mismo por cualquier causa; b) Los servidores pblicos evaluadores debern registrar, documentar e identificar el avance de cumplimiento de las metas, su acreditamiento quedar bajo la responsabilidad del servidor pblico sujeto a evaluacin, y Los dilogos de desarrollo debern documentarse de comn acuerdo, el medio en que se realice deber ser suficiente para acreditar su existencia y los compromisos que durante stos se hayan establecido;

c)

VII.

Cuando sea posible preveer la baja del servidor pblico en la Institucin por cualquier causa, deber documentarse la evaluacin del desempeo de dicho servidor pblico, siempre que el desempeo del puesto hubiera sido igual o mayor a cuatro meses. En estos casos, deber observarse lo que al efecto se prev en las fracciones III y IV, segn corresponda, y

VIII.

Los resultados de la evaluacin del desempeo, se reportarn a travs del mecanismo que al efecto determine la Unidad. Numeral adicionado DOF 29/08/2011

56.7.

Los resultados de la evaluacin del desempeo, tanto por modalidad de valoracin como por calificacin final, as como la informacin generada con base en su agrupacin para fines estadsticos o cientficos, ser pblica, de conformidad con lo establecido en los artculos 2, 4 y 6 de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental. Dicha informacin seguir el procedimiento de disociacin de datos personales. Los datos personales que se registren durante el proceso de evaluacin del desempeo sern considerados confidenciales, an despus de concluido dicho proceso, en trminos de lo dispuesto en la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental y dems disposiciones aplicables. En todo caso, las Instituciones debern observar las disposiciones en materia de proteccin, tratamiento, difusin, transmisin y distribucin de datos personales que resulten aplicables. Numeral adicionado DOF 29/08/2011

56.8.

Para el seguimiento al desempeo, la DGRH deber recabar informacin sobre las acciones que haya llevado a cabo el servidor pblico evaluado y su evaluador, atendiendo a los resultados de su evaluacin del desempeo dentro del trimestre siguiente a sta.

- 33 -

El seguimiento del desempeo podr realizarse segn lo previsto en el mtodo que al efecto se haya registrado, en todo caso, podr realizarse mediante supervisin o sesiones de dilogo de desarrollo. Cuando se realice el seguimiento por: I. Supervisin: deber llevarse un registro de los comportamientos que se hubieran observado con posterioridad a la evaluacin del desempeo en los servidores pblicos, o Dilogos de desarrollo: debern establecerse acciones para fortalecer el desempeo de los servidores pblicos y su motivacin para alcanzar los resultados esperados.

II.

El superior jerrquico o supervisor del evaluado resguardar el original del plan de accin o convenio de acciones respectivo y entregar copia del mismo al evaluado. Numeral adicionado DOF 29/08/2011 57. Cuando alguno de los servidores pblicos que intervienen en el procedimiento de evaluacin del desempeo, se niegue a suscribir los documentos en que deba constar cualquiera de los registros por asentar, deber necesariamente levantarse un acta circunstanciada de hechos, preferentemente ante el Titular de la DGRH, en su caso, ante el servidor pblico que se haya establecido en el mtodo de evaluacin respectivo. Numeral reformado DOF 29/08/2011 La revisin de la evaluacin del desempeo se llevar a cabo por la DGRH, conforme al mtodo de evaluacin registrado, cuando sea solicitado por: I. II. III. IV. V. El servidor pblico sujeto a evaluacin; El evaluador; El superior jerrquico inmediato; El Titular de la Institucin o el Oficial Mayor o equivalente, o La Unidad.

58.

La revisin deber llevarse a cabo en un plazo no mayor a 15 das hbiles, durante el cual, la DGRH podr requerir a cualquiera de los involucrados en la evaluacin del desempeo de que se trate informacin y/o documentacin por escrito. La determinacin que adopte la DGRH con motivo de la revisin, podr modificar o confirmar el resultado de la evaluacin. En caso de que la revisin de la evaluacin del desempeo sea solicitada una vez que ya fueron comunicados los resultados a la Unidad, deber informarse a sta de tal circunstancia, de lo contrario slo se le informar el resultado final que se hubiere registrado. Numeral reformado DOF 29/08/2011

Seccin III Del Clima y Cultura Organizacional 59. El clima y cultura organizacional, son el conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeo, la productividad, la calidad de los servicios y la imagen de la Institucin y son resultado de las relaciones internas, actitudes, percepciones y conductas de los servidores pblicos, retroalimentadas por las motivaciones personales, las prcticas al interior de la organizacin, el tipo de liderazgo, la evaluacin y el reconocimiento de resultados. Las Instituciones aplicarn anualmente una encuesta de clima y cultura organizacional, para lo cual podrn utilizar, preferentemente, la herramienta que a nivel de la Administracin Pblica Federal instrumenta y coordina la Unidad.

- 34 -

Las Instituciones que utilicen una herramienta distinta a la de la Secretara debern proporcionar la informacin que solicite la Unidad, como son: el cuestionario utilizado, universo de aplicacin, ndice de respuesta, costo, proveedor, resultados y el plan de acciones de mejora que se derive. Numeral reformado DOF 29/08/2011 60. El rea responsable de la Oficiala Mayor o equivalente designar a un Coordinador para la aplicacin de la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, el cual deber contar con los apoyos administrativos necesarios. Para la medicin del clima y cultura organizacional, la Unidad proporcionar la asesora y capacitacin necesarias para cada etapa del proceso, las cuales son: planeacin, aplicacin, resultados y programas de acciones de mejora. La Unidad pondr a disposicin de las Instituciones la herramienta para esta medicin, procesar y consolidar la informacin generada. Numeral reformado DOF 29/08/2011 62. La Oficiala Mayor o equivalente registrar anualmente ante la Unidad, los Programas de Acciones de Mejora, utilizando los resultados de la encuesta, particularmente en aquellos aspectos o factores que presenten mayores reas de oportunidad, observando los criterios siguientes: I. II. III. IV. V. VI. Anlisis de resultados estadsticos; Anlisis de resultados de comentarios y sugerencias; Comparacin de resultados; Definicin de objetivos estratgicos en materia de clima y cultura organizacional; Definicin de acciones de mejora, y Programacin de las acciones de mejora.

61.

La programacin de las acciones de mejora deber incluir obligatoriamente la difusin a todo el personal de los resultados generales de la Institucin y de las acciones de mejora programadas. Asimismo, deber darse prioridad a las acciones que mejoren el liderazgo de los servidores pblicos de la Institucin, y en general, a todas las acciones que promuevan los fines del servicio pblico. Numeral reformado DOF 29/08/2011

Seccin IV Estmulos, Reconocimientos e Incentivos al Desempeo Destacado. Denominacin reformada DOF 29/08/2011 63. Las Instituciones podrn otorgar reconocimientos al personal, cuando como resultado de sus acciones en el desempeo del cargo, stas resulten significativas. Los reconocimientos como son: distinciones, diplomas, incentivos no econmicos, en numerario, o en especie, debern sujetarse a las disposiciones que resulten aplicables. Las Instituciones podrn elaborar un proyecto de otorgamiento de reconocimientos, incentivos y estmulos al desempeo destacado a favor de servidores pblicos adscritos a las mismas. El reconocimiento al desempeo destacado podr ser individual o colectivo, a fin de promover la cultura del desempeo, la responsabilidad en el logro de los objetivos institucionales, el desarrollo y motivacin del personal y la adecuada orientacin y direccin de los mandos superiores. Los reconocimientos que no generen el ejercicio de recursos presupuestarios, podrn otorgarse por el Titular de las Instituciones.

- 35 -

Numeral reformado DOF 29/08/2011 64. La designacin del Empleado del Mes tiene como fin establecer un reconocimiento que motive una mayor productividad, eficiencia y calidad en los bienes o servicios que brinda la Institucin y que compete realizar a los servidores pblicos a ella adscritos, permitiendo al mismo tiempo que dichos reconocimientos beneficien econmicamente a quienes se hagan acreedores a ellos, tomando en consideracin la suficiencia presupuestaria con que cuente cada Institucin. Prrafo reformado DOF 29/08/2011 Dicho reconocimiento slo se otorgar por las dependencias a los servidores pblicos de base y de confianza hasta el nivel 11 del Tabulador General de Sueldos del Gobierno Federal. El reconocimiento se otorgar mensualmente a un servidor pblico de cada veinte de nivel operativo por unidad responsable. Si la unidad responsable cuenta con menos de 20 servidores pblicos, slo otorgar un reconocimiento. La persona designada como Empleado del Mes tendr un reconocimiento por el equivalente a diez das de salario mnimo general vigente en el Distrito Federal, que se cubrir en vales de despensa, conforme a lo que haya sealado la SHCP. 65. Los factores a evaluar en la designacin del Empleado del Mes son: actitud de servicio al ciudadano y/o cliente interno; calidad, cantidad y eficiencia del trabajo; as como colaboracin, iniciativa, creatividad y trabajo en equipo. Seccin V Separacin 66. Las unidades administrativas comunicarn oportunamente a la DGRH, las bajas de los servidores pblicos que les estn adscritos, a efecto de que esta ltima tome las previsiones necesarias para no generar pagos indebidos y realice los dems trmites que en su caso procedan. La DGRH incorporar al expediente la documentacin siguiente: I. II. Baja de los servidores pblicos; Constancia de que los servidores pblicos hayan devuelto a la Institucin la totalidad de recursos, informacin, expedientes, equipo y dems insumos que se les hubiera proporcionado para el desempeo de sus funciones, y Manifestacin bajo protesta de decir verdad por parte del servidor pblico en el sentido de que ha retirado la totalidad de sus bienes o efectos personales. Numeral adicionado DOF 29/08/2011

66.1

III.

66.2

Las Instituciones debern mantener actualizados los instrumentos en los que se determine qu servidores pblicos de nivel inferior al de Director General en el sector centralizado, gerente o sus equivalentes en el sector paraestatal, que por la naturaleza e importancia de las funciones pblicas que realizan o por administrar o manejar fondos, bienes o valores pblicos, quedarn sujetos a las disposiciones en materia de entrega-recepcin. Numeral adicionado DOF 29/08/2011 Con independencia de las disposiciones que en materia de entrega-recepcin apliquen en la Administracin Pblica Federal, los servidores pblicos debern entregar a su superior jerrquico o a quien ste determine, un informe del estado que guardan los asuntos a su cargo. Numeral adicionado DOF 29/08/2011 La informacin de los casos de separacin de los servidores pblicos, deber reportarse a la Unidad a travs del sistema informtico que sta determine. Numeral adicionado DOF 29/08/2011

66.3

66.4

- 36 -

66.5

Las solicitudes de licencia de los servidores pblicos se tramitarn conforme a las polticas y procedimientos especficos que establezcan las Instituciones con base en lo dispuesto en la legislacin laboral aplicable. El nmero de licencias otorgadas y su tipo, as como el nmero de servidores pblicos sujetos a las licencias otorgadas, debern reportarse semestralmente a la Unidad a travs del sistema informtico que sta determine. Numeral adicionado DOF 29/08/2011

CAPITULO IV Servicios al personal Seccin I Credencializacin 67. La DGRH expedir al personal de la Institucin, a partir de su alta, cambio de adscripcin o puesto, la identificacin institucional que lo acredite como servidor pblico de la misma y en su caso, refrendar o repondr por robo o extravo dicha identificacin. El servidor pblico que se separe de la Institucin deber entregar la identificacin expedida a la DGRH. Numeral reformado DOF 29/08/2011 68. La identificacin institucional contendr como mnimo: I. II. III. Nombre, cargo y firma del servidor pblico; Clave Unica de Registro de Poblacin; Derogada. Fraccin derogada DOF 29/08/2011 IV. V. VI. VII. VIII. Nmero de identificacin; Unidad o rea de adscripcin; Vigencia; Fotografa, y Nombre, cargo y firma del servidor pblico facultado para su expedicin.

Seccin II Nmina 69. Los pagos de nmina se realizarn mediante los mecanismos que tengan implementados las Instituciones, debiendo efectuar las acciones que garanticen la oportunidad y eficiencia en el pago de sus percepciones a los servidores pblicos, particularmente a los de nuevo ingreso. Seccin III Incidencias y expedientes del personal 70. La DGRH establecer los mecanismos para el control de asistencia que requiera la Institucin. Para este efecto, los servidores pblicos registrarn la entrada y salida de sus labores conforme al horario establecido.

- 37 -

El Oficial Mayor o su equivalente, podr establecer excepciones a lo dispuesto en el prrafo anterior en casos justificados, en razn de las funciones propias del empleo, cargo o comisin. 71. Las omisiones de registro de entrada o salida de los servidores pblicos sin la justificacin correspondiente, conforme a los mecanismos establecidos en las Instituciones, sern considerada como falta de asistencia para todos los efectos. La falta de registro de asistencia de los servidores pblicos por causa justificada, ser autorizada por el superior jerrquico que se determine, conforme a los mecanismos establecidos por la Institucin. Previamente a la aplicacin de los descuentos que procedan con motivo de la falta de asistencia del servidor pblico, la DGRH lo comunicar al titular de la unidad administrativa de su adscripcin. La DGRH ser responsable de la integracin, actualizacin, control y resguardo de los expedientes de personal de la Institucin, debiendo observar para este efecto las disposiciones legales aplicables. Los expedientes personales de los servidores pblicos debern integrarse y mantenerse actualizados con la documentacin generada durante su historia laboral. Seccin IV De las Vacaciones, Das de Descanso y Suspensin de Labores 76. Para el disfrute de vacaciones, das de descanso obligatorios y das en que se suspendan labores, se observarn los criterios siguientes: I. Las vacaciones se otorgarn conforme a las disposiciones legales aplicables y el Manual de Percepciones de los Servidores Pblicos de las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal. Aquellos servidores que no tengan derecho a disfrutar de vacaciones cubrirn preferentemente las guardias en sus respectivas unidades administrativas o reas de adscripcin. Cuando corresponda, los periodos vacacionales, preferentemente podrn establecerse conforme al calendario escolar que establezca la Secretara de Educacin Pblica. II. Son das de descanso obligatorio los que determinan las leyes aplicables y los previstos por la Secretara de Gobernacin en el calendario oficial; Las Instituciones, a travs de los Oficiales Mayores o sus equivalentes, establecern, las polticas relacionadas con das de descanso adicionales, en trminos de las disposiciones aplicables, as como la forma y condiciones en que se debern cubrir las guardias para la tramitacin de asuntos urgentes, y La suspensin de labores de las Instituciones se deber publicar en el Diario Oficial de la Federacin, con el fin de no afectar la prestacin de servicios al pblico.

72.

73.

74.

75.

III.

IV.

CAPITULO V Del Registro de Servidores Pblicos del Gobierno Federal 77. Las Instituciones incorporarn al Registro de Servidores Pblicos del Gobierno Federal, denominado RUSP, al personal civil que ocupe un puesto de cualquier rango o nivel. La informacin contenida en dicho Registro podr ser compartida con otros sistemas informticos o Instituciones, previa suscripcin de bases de colaboracin o convenio con la Secretara. El RUSP operar:

- 38 -

I.

El Registro de personal civil previsto en la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, y El Registro nico del Servicio Pblico Profesional, previsto en la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal.

II.

El registro y la actualizacin de la informacin, deber realizarse dentro de los 10 das hbiles siguientes a que los servidores pblicos tomen posesin del puesto o se aplique el movimiento respectivo en la nmina. Los operadores debern registrar la informacin conforme al calendario de envos que determine la Unidad. Para efectos de la determinacin de compatibilidades de empleos con la prestacin de servicios profesionales mediante contrato sujeto al rgimen de honorarios con cargo al presupuesto de servicios personales, las Instituciones, a travs de la DGRH, incorporarn al RUSP la informacin relativa a las personas que les presten dichos servicios profesionales. Numeral reformado DOF 29/08/2011 78. Corresponder al personal civil de las Instituciones, a travs de la DGRH, incorporar y actualizar en el RUSP los datos relativos a la informacin tcnica y complementaria que le corresponda, as como poner a disposicin de sta los documentos que acrediten la veracidad de dicha informacin para efectos de su validacin. Las Instituciones para cumplir con el registro del personal civil, podrn trasmitir la informacin o disponer que sta se obtenga mediante la utilizacin del Sistema Informtico que determine la Unidad. La Unidad pondr al servicio de las Instituciones un Sistema Informtico para realizar el registro de informacin bsica, tcnica y complementaria de los servidores pblicos. En los casos, que as corresponda, a travs del RUSP, las Instituciones podrn llevar y actualizar su propio registro de personal. 80. Los datos personales que se registren en el RUSP, sern considerados para todos los efectos como informacin confidencial y estarn sujetos a la proteccin que se seale en los ordenamientos legales, reglamentarios y dems disposiciones administrativas que resulten aplicables. La informacin que se obtenga del RUSP, con base en su agrupacin, para fines estadsticos o cientficos ser pblica y seguir el procedimiento de disociacin de datos personales previstos en las disposiciones jurdicas aplicables. La permanente actualizacin de que ser objeto el RUSP hace recomendable que al hacer referencia a la informacin obtenida del mismo, se precise la fecha en que se efecto la consulta respectiva. Seccin I Del Registro en el RUSP 81. El RUSP asignar un nmero universal a cada persona cuya informacin sea incorporada al mismo, que servir para identificarla y conocer su trayectoria en el servicio pblico. La Clave Unica de Registro de Poblacin y el Registro Federal de Contribuyentes, sern tambin elementos para la identificacin del personal civil al servicio de las Instituciones en el RUSP. 82. Derogado. Numeral derogado DOF 29/08/2011 83. En la incorporacin de la informacin bsica del personal de nuevo ingreso o que hubiere sido sujeto a una promocin y/o cambio de adscripcin, el plazo a que se refiere el numeral 77, contar a partir

79.

- 39 -

de que el movimiento correspondiente se refleje en la nmina o previo a su incorporacin en sta, cuando tcnicamente sea procedente. 84. El personal civil deber informar a la DGRH sobre las modificaciones a la informacin tcnica o complementaria que registre en el RUSP y respecto de la cual la DGRH no tenga forma de obtener por s misma, para lo cual presentar la documentacin que acredite dichas modificaciones. La DGRH establecer los mecanismos necesarios para que el personal civil actualice peridicamente la informacin a que se refiere el prrafo anterior y validar en un plazo no mayor a 20 das hbiles la informacin actualizada por los servidores pblicos en el RUSP. Dicho plazo se contar a partir de que las constancias que sustenten la informacin actualizada se integren al expediente del servidor pblico. Prrafo reformado DOF 29/08/2011

Seccin II De la Estructura del RUSP 85. El RUSP se integrar por la informacin bsica, tcnica y complementaria del personal civil de las Instituciones. El RUSP contar con apartados en que la informacin resguardar la confidencialidad de los datos que lo integren de los servidores pblicos, por razones de seguridad pblica, seguridad nacional, en su caso, cuando corresponda al personal militar y al de procuracin de justicia. La informacin del personal servir, entre otros propsitos, para disear estudios prospectivos sobre necesidades futuras de personal que requieran las Instituciones; definir e instrumentar polticas que promuevan y garanticen el acceso al servicio pblico; determinar esquemas de compensacin y/o estmulos acordes al desarrollo de la administracin pblica, considerando al efecto la fuerza laboral en el servicio pblico, el impacto del gasto pblico en materia de servicios personales, la competitividad y el desempeo en relacin con la fuerza laboral del pas o la generacin de indicadores por adscripcin, e incluso de acuerdo con el perfil salarial, la escolaridad, experiencia y/o gnero. Seccin III De los Operadores del RUSP 88. El Oficial Mayor o equivalente, a travs del sistema informtico que determine la Unidad, asignar los roles de acceso al RUSP para que los operadores, incorporen y actualicen la informacin del personal civil de las Instituciones. Numeral reformado DOF 29/08/2011 Derogado. Numeral derogado DOF 29/08/2011

86.

87.

89.

Seccin IV De la Hoja del RUSP y de la Correccin de Datos Personales 90. El personal civil en activo de las Instituciones tendr acceso sin restriccin alguna a consultar sus datos en el RUSP, conforme al procedimiento correspondiente. La DGRH expedir al personal civil adscrito a la Institucin correspondiente, constancia de su informacin contenida en el RUSP, previa solicitud que el interesado le formule por escrito. Esta constancia, se denominar Hoja del RUSP, y deber contener el sello de la Institucin, as como la firma del operador del RUSP y, en su caso, del servidor pblico autorizado para extender constancias de servicios, de conformidad con las disposiciones internas.

91.

- 40 -

92.

Corresponder a la Unidad expedir la Hoja del RUSP a las personas que hayan dejado de pertenecer al personal civil y que se encuentren registradas en el Sistema Informtico al servicio de las Instituciones, previa solicitud que el interesado le formule por escrito. Asimismo, la Unidad ser la encargada de corregir cualquier dato en el RUSP que le soliciten las personas antes mencionadas, siempre que a su solicitud acompaen la documentacin que resulte pertinente. En su caso, la Unidad realizar la correccin respectiva en la Hoja del RUSP.

CAPITULO VI De las Compatibilidades 93. Una misma persona podr desempear dos o ms puestos, e incluso prestar servicios profesionales mediante contrato bajo el rgimen de honorarios con cargo al presupuesto de servicios personales, siempre que cuente con el dictamen autorizado de compatibilidad entre: I. El puesto que se propone desempee la persona involucrada y el puesto o puestos que se encuentre desempeando en una o varias Instituciones, o El puesto que se propone desempee la persona involucrada y las actividades y/o funciones que fueron establecidas en uno o ms contratos de prestacin de servicios profesionales celebrados con diversa Institucin, o Las actividades y funciones del contrato que pretende celebrar la persona involucrada y el puesto o los puestos que desempea en diversa Institucin.

II.

III.

nicamente en el caso de puestos de docencia, es posible autorizar compatibilidad para el desempeo de ms de un empleo, cargo, comisin o contrato en una misma Institucin, incluso misma unidad administrativa. En cualquier otro caso diferente a los sealados en el presente numeral se deber contar con la autorizacin previa de la DGOR. Para que una persona pueda desempear dos o ms puestos o celebrar dos o ms contratos de prestacin de servicios profesionales o la combinacin de unos con otros, ser necesario contar con el dictamen autorizado de compatibilidad de cada uno de ellos con respecto a todos los dems. Las remuneraciones que correspondan al desempeo de dos o ms puestos, y/o el pago por concepto de honorarios que se pacte en el o en los contratos, debern ajustarse a los lmites establecidos en las disposiciones constitucionales, legales y normativas aplicables. Si el dictamen de autorizacin de compatibilidad no es favorable, la persona interesada podr optar por el puesto o contrato que ms convenga a sus intereses. Quedan excluidos del dictamen de autorizacin de compatibilidad a que se refieren las presentes Disposiciones, los Consejeros Profesionales de Petrleos Mexicanos y de sus Organismos Subsidiarios en virtud de que stos se rigen bajo lineamientos propios. Numeral reformado DOF 29/08/2011 94. Si durante el proceso de ingreso o de contratacin para la prestacin de servicios profesionales bajo el rgimen de honorarios, la persona manifiesta que cuenta con otro empleo, cargo, comisin o contrato en distinta o en la misma Institucin, dicha persona previo a ocupar el puesto o a celebrar el contrato, deber contar con el dictamen autorizado de compatibilidad que corresponda. En tanto, la Institucin o, en su caso la DGOR, determina la autorizacin de compatibilidad a que se refiere el prrafo anterior, la persona de que se trata no podr ocupar el puesto ni estar en posibilidad de celebrar el contrato correspondiente. Prrafo reformado DOF 29/08/2011

- 41 -

95.

Previo a la emisin del dictamen de autorizacin de compatibilidad, la Institucin en la que el interesado preste sus servicios deber proporcionar la informacin del puesto que ocupa, a fin de que la DGRH de la Institucin en la que pretenda ocupar el puesto o celebrar el contrato cuente con la informacin que le permita emitir el dictamen de compatibilidad correspondiente. La DGRH enviar copia del dictamen de compatibilidad que emita a la Institucin que le proporcion la informacin para ello, para los efectos que procedan.

96.

Corresponder a la DGOR emitir el dictamen de autorizacin de compatibilidad, cuando: I. El puesto por ocupar sea igual o mayor al nivel JA1 del Tabulador de Sueldos y Salarios con curva salarial de Sector Central o sus niveles homlogos o el monto de los honorarios del contrato de prestacin de servicios a celebrar es igual o superior a la percepcin ordinaria correspondiente a dicho nivel, o Las disposiciones jurdicas determinen que le corresponda a la Secretara.

II.

En estos casos la DGRH de la Institucin que pretenda contratar al servidor pblico que se ubique en los supuestos sealados en este numeral, remitir a la DGOR la solicitud respectiva. Numeral reformado DOF 29/08/2011 97. Para efectos de compatibilidad en empleo, cargo, comisin o contrato exclusivos de docencia en el sector educativo se deber ajustar a los siguientes lmites mximos: I. Hasta cuarenta y dos horas semanales, si dichas actividades o funciones son frente a grupo en diversa plaza, en uno o varios planteles o escuelas, o Hasta cuarenta y ocho horas semanales, si tales actividades o funciones docentes estn referidas a las categoras directiva o de supervisin.

II.

98.

El cmputo de horas, en actividades docentes, se regir conforme a: I. II. Las establecidas en los nombramientos y las claves de cobro, respectivamente; El Modelo de Educacin Media Superior y Superior: a) b) c) III. Equivalentes a veinte horas semanales, las correspondientes a plazas de medio tiempo; Equivalentes a treinta horas semanales, las plazas de tres cuartos de tiempo, y Equivalentes a cuarenta horas semanales, las plazas de tiempo completo.

Se considerarn por veinte horas semanales, los empleados docentes frente a grupo, que estn relacionados en la pgina de la Unidad para estos efectos.

Otorgada una autorizacin de compatibilidad al personal docente, esta surtir efectos hasta en tanto no cambie el nmero de horas autorizado, los horarios asignados y el lugar de adscripcin de cada empleo, cargo, comisin o contrato. Excepcionalmente estas autorizaciones podrn prorrogarse hasta por un periodo de 90 das, cuando dentro de los lmites de las cuarenta y dos horas, se d un incremento en el nmero de horas, en el entendido que dentro del mismo plazo deber el servidor pblico solicitar y obtener la autorizacin de compatibilidad correspondiente. 99. Para emitir el dictamen de compatibilidad se requiere al menos contar, con: I. La descripcin y perfil del puesto que se pretende ocupar o con la propuesta de contrato de prestacin de servicios profesionales a celebrar;

- 42 -

II.

La descripcin del puesto o puestos que el candidato ocupa, en su caso, el contrato o contratos de prestacin de servicios profesionales bajo el rgimen de honorarios, en que se puedan constatar: a) b) c) d) Dependencia o entidad en que se prestan servicios; Ubicacin del o los centros de trabajo; Horarios y jornadas de labores; La denominacin del puesto, su grupo, grado y nivel, las funciones conferidas a ste, o en su defecto, el objeto del contrato, las actividades o funciones en l establecidas; Particularidades, caractersticas, exigencias y condiciones en que desempea el o los puestos que ocupa, o bien, presta servicios profesionales, entre otras: i. ii. Uso de equipo tcnico; Exposicin a riesgo por el ejercicio de atribuciones o por exposicin a materiales infecto contagiosos, radiactivos o peligrosos, y Disponibilidad para viajar o cambiar de domicilio.

e)

iii. f) g)

El monto por concepto de honorarios, y Cuando corresponda, la manifestacin bajo protesta de decir verdad, de no encontrarse disfrutando de licencia con o sin goce de sueldo en diverso empleo, cargo, comisin de base, independientemente del motivo que la origin, en distinta plaza al o los involucrados en la solicitud de dictamen, cuando el dictamen tenga por objeto la valoracin de actividades o funciones docentes.

100. El dictamen de compatibilidad, entre otros aspectos, har constar expresamente: I. Si las funciones o actividades a desarrollar en los puestos o contrato, de que se trate: a) b) II. Son o no excluyentes entre s, o Implican o pudieran originar conflicto de intereses.

Si existe o no la posibilidad de desempear los puestos o realizar las actividades o funciones a pactar, adecuadamente, en razn de: a) El horario y jornada de trabajo que a cada puesto corresponde, en su caso, respecto de las actividades o funciones que realiza o por realizar mediante contrato bajo el rgimen de honorarios; Las particularidades, caractersticas, exigencias y condiciones de los puestos de que se trate o sobre las actividades o funciones que se encuentren pactadas o por pactar; La ubicacin de los centros de trabajo y del domicilio del servidor pblico, y El desempeo de un puesto que no fue manifestado por el candidato o por encontrarse ste gozando de licencia con o sin goce de sueldo en puesto diverso.

b)

c) d)

III.

Si existe o no prohibicin legal o contractual, para que se desempee por una misma persona los puestos de que se trate, o para continuar prestando sus servicios profesionales o para pactar la celebracin del contrato;

- 43 -

IV.

Si en caso de recibir las remuneraciones que correspondan al puesto que se pretende ocupar se rebasara el lmite previsto en artculo 127 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos; Si se trata de un trabajo tcnico calificado o de alta especializacin; Cuando corresponda, el nmero de horas en actividades o funciones docentes, si son frente a grupo o estn referidas a las categoras directiva o de supervisin, adems de los horarios 2 asignados y los lugares en que habr de realizarse, y Otorgada una autorizacin de compatibilidad, esta surtir efectos hasta en tanto no cambien las condiciones de cada empleo, cargo, comisin o contrato en que fue autorizada. Fraccin adicionada DOF 29/08/2011

V. VI.

VII.

El dictamen, se comunicar con antelacin a la fecha en que se pretenda ocupar el puesto o pretenda celebrar el contrato, a la DGRH de la Institucin en que labore o preste servicios profesionales por honorarios el interesado y al candidato. TITULO CUARTO De la Celebracin de Contratos de Prestacin de Servicios Profesionales por Honorarios 101. Las Instituciones podrn celebrar contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios con personas fsicas con cargo al presupuesto de servicios personales, exclusivamente dentro de la vigencia del presupuesto de egresos de que se trate. Las Instituciones al celebrar contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios, debern observar lo siguiente: I. II. Contar con suficiencia presupuestaria; Asegurarse que los servicios que se pretendan contratar no sean iguales o equivalentes a las actividades o funciones conferidas a un puesto comprendido en el catlogo a que se refiere el numeral 17.1 o a las que desempeen los servidores pblicos con plaza presupuestaria, con excepcin de los casos previstos en el artculo 131 del Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria; Fraccin reformada DOF 29/08/2011 Verificar que en su estructura orgnica y funcional o, en su caso, plantilla de personal, no se cuente con servidores pblicos que presten los servicios que requieren contratar; Contar con la manifestacin bajo protesta de decir verdad del prestador de los servicios, de que: a) No se encuentra inhabilitado para desempear un empleo, cargo o comisin en el servicio pblico; No desempea un empleo, cargo o comisin en la Administracin Pblica Federal, o bien, no presta servicios profesionales por honorarios en la misma y/o distinta Institucin, a menos que se cuente con el dictamen de compatibilidad correspondiente y se verifique que no se actualiza la hiptesis prevista en la fraccin XX del artculo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos; No es parte en un juicio en contra de alguna Institucin.

102.

III.

IV.

b)

c)

No obstante que en el Diario Oficial de la Federacin, esta fraccin no contiene la y, para una mejor comprensin en esta Versin Integrada, se agrega la misma, y se suprime de la fraccin anterior. DOF 29/08/2011.

- 44 -

Cuando el prestador de servicios haya manifestado ser parte de un juicio la DGRH deber evaluar si dicha circunstancia supone un conflicto de inters. En caso de duda el Oficial Mayor o equivalente deber determinar si procede la contratacin, y Inciso reformado DOF 29/08/2011 d) No se encuentra en algn otro supuesto o situacin que pudiera generar conflicto de intereses para prestar los servicios profesionales objeto del contrato por honorarios, y

V.

Que la vigencia de los contratos en ningn caso y bajo ninguna circunstancia, exceda del 31 de diciembre del ejercicio fiscal en el que se celebren.

Tratndose de las entidades, adems se apegarn a los acuerdos de sus respectivos rganos de gobierno, los que debern observar y cumplir las disposiciones generales aplicables. 103. En virtud de que los contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios se encuentran sujetos a la legislacin civil, debern consignar nicamente la realizacin o prestacin de servicios no subordinados, por lo que no debern contener clusulas que hagan presumir la existencia de una relacin de carcter laboral entre la Institucin contratante y el prestador de los servicios. A tal efecto, las Instituciones se abstendrn de exigir al prestador de los servicios lo siguiente: I. II. III. IV. V. VI. Que registre su asistencia; Que realice los trabajos objeto del contrato en un rea determinada de sus instalaciones; Que se sujete a un horario; Que atienda rdenes giradas por escrito; Que se ostente como personal de la Institucin, y Que para la prestacin de los servicios se sujeten a la direccin o subordinacin jerrquica de un servidor pblico.

104.

Es responsabilidad de las Instituciones reducir al mnimo indispensable los contratos de prestacin de servicios por honorarios, y observar las medidas de austeridad y disciplina del gasto de la Administracin Pblica Federal que para este tipo de contratos se establezcan, as como sujetarse a las disposiciones legales que resulten aplicables. Las Instituciones se abstendrn de comprometerse a celebrar con el prestador de los servicios un nuevo contrato. El servidor pblico de la Institucin que sea designado para recibir los servicios objeto del contrato, deber comunicar a los responsables de la aplicacin de las presentes Disposiciones, sobre la prestacin de dichos servicios a su entera satisfaccin, para efectos del pago de los honorarios correspondientes, o bien, manifestar la falta de oportunidad en su entrega y/o las deficiencias detectadas en los mismos, con objeto de rescindir, en su caso, el contrato respectivo. Las Instituciones slo podrn cubrir como contraprestacin por los servicios profesionales prestados, el monto de los honorarios pactados en los contratos. Queda bajo la estricta responsabilidad de las Instituciones que la retribucin que se fije en el contrato guarde la debida congruencia con las actividades encomendadas al prestador del servicio. En ningn caso, el monto mensual bruto que se pacte en los contratos por concepto de honorarios, podr rebasar:

105.

106.

107.

108.

- 45 -

I.

Los lmites autorizados conforme al Tabulador de Sueldos y Salarios con Curva Salarial de Sector Central aplicable a los puestos de mando de las dependencias y entidades, y El monto mximo que, en su caso, establezca el Presupuesto de Egresos de la Federacin para el ejercicio fiscal en el que se celebren los contratos.

II.

109.

Para el caso de la prestacin de servicios profesionales por honorarios que las Instituciones requieran contratar con recursos financiados con crditos externos otorgados al Gobierno Federal o con su aval, los contratos que se celebren se ajustarn en lo conducente a lo establecido en las presentes Disposiciones. En los casos en que las Instituciones requieran contratar servicios profesionales por honorarios con personas fsicas con cargo al presupuesto de servicios personales, en los casos de excepcin que establece el artculo 131 del Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria debern observar lo siguiente: I. Contar con la justificacin de resultar estrictamente necesarios para la operacin de las Instituciones; No contar con suficiente personal para realizar las funciones; No contar con plazas vacantes en las que se pudieran contratar servidores pblicos para realizar esas funciones; Contar con los recursos autorizados para cubrir el monto de los servicios que se pretendan contratar y, cuando proceda, el de las cuotas y aportaciones; Realizar, una vez celebrado el contrato, los movimientos de alta de las personas que presten sus servicios por honorarios, en el RUSP; Dar las facilidades necesarias para el cumplimiento de sus actividades o funciones; Otorgar, cuando corresponda, los gastos o expensas para el cumplimiento del objeto del contrato cuando as se requiera, y Contar con la manifestacin del prestador de servicios a que se refiere la fraccin IV del numeral 102 de las presentes Disposiciones.

110.

II. III.

IV.

V.

VI. VII.

VIII.

En caso de contar con plazas vacantes, se presentar la justificacin correspondiente ante la DGOR a travs del Sistema Informtico que sta establezca. En este supuesto la contratacin respectiva; no podr exceder de 6 meses. Prrafo reformado DOF 29/08/2011 La justificacin de inexistencia de plazas vacantes no se requiere para la celebracin de contratos en el marco de los programas sujetos a reglas de operacin y de aquellos financiados con crditos externos. 111. Las Instituciones, previo a la celebracin de contratos a que se refiere este Ttulo, requerirn contar con la autorizacin de la Unidad, en los siguientes casos: Prrafo reformado DOF 29/08/2011 I. En el supuesto previsto en el artculo 131, fraccin XI del Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, y Cuando en los contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios se prevea el pago de honorarios por un monto igual o mayor a la percepcin ordinaria bruta establecida para el nivel JA1 del Tabulador de Sueldos y Salarios con Curva Salarial de Sector Central aplicable a los puestos de mando de las dependencias y entidades.

II.

- 46 -

La solicitud de autorizacin no impedir que las Instituciones realicen el trmite correspondiente ante la SHCP. 112. La Unidad elaborar, en coordinacin con la Unidad de Asuntos Jurdicos de la Secretara, el modelo de contrato para la prestacin de servicios profesionales por honorarios, el cual pondr a disposicin de las Instituciones en la siguiente pgina electrnica http://www.usp.funcionpublica.gob.mx Prrafo reformado DOF 29/08/2011 El modelo servir como marco de referencia para las Instituciones que celebren este tipo de contratos; las cuales bajo su responsabilidad podrn adecuar las declaraciones y clusulas que consideren estrictamente necesarias, en apego a las disposiciones jurdicas aplicables. 113. Las Instituciones, una vez formalizados los contratos, debern registrarlos para fines de integracin, sistematizacin, administracin y control de la informacin de los recursos humanos, ante la DGOR en el Sistema Informtico. Prrafo reformado DOF 29/08/2011 El registro de los contratos deber llevarse a cabo, preferentemente en el ejercicio fiscal en que se celebraron, y a ms tardar en el mes de enero del ejercicio subsecuente. 114. Las Instituciones establecern los mecanismos necesarios para publicar y mantener actualizada la relacin de los contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios en sus pginas electrnicas en Internet, considerando la siguiente informacin: I. II. III. IV. V. El nombre del prestador de los servicios; Los servicios materia del contrato; Los montos total y mensual brutos de los honorarios pactados en el contrato; El origen de los recursos con que se cubran los honorarios pactados, y Las fechas de inicio y trmino del contrato y, en su caso, las causas de terminacin o rescisin de los mismos. Numeral reformado DOF 29/08/2011

115.

La DGOR difundir trimestralmente el listado de los contratos registrados por Institucin durante el ejercicio fiscal de que se trate, en la pgina electrnica http://www.usp.funcionpublica.gob.mx Numeral reformado DOF 29/08/2011

TITULO QUINTO Derogado. Ttulo derogado incluido su numeral 116 DOF 29/08/2011 116. Derogado.

TTULO SEXTO Del Servicio Profesional de Carrera Ttulo adicionado con numerales 117 a 378 DOF 29/08/2011 CAPTULO I mbito de Aplicacin y Disposiciones Generales 117. Las dependencias en la operacin del Sistema, adems de lo previsto en la Ley y su Reglamento debern observar las disposiciones y criterios generales, lineamientos y procedimientos previstos en

- 47 -

este Ttulo y el Manual del Servicio Profesional de Carrera, contenido en el Anexo II de este ordenamiento. Este Ttulo ser de observancia obligatoria en las dependencias de la Administracin Pblica Federal Centralizada en que opera el Sistema. 118. A este Ttulo y al Manual del Servicio Profesional de Carrera, les resultarn aplicables las definiciones previstas en los artculos 3 de la Ley, 2 de su Reglamento y, cuando corresponda, las del numeral 2 de este ordenamiento. Asimismo para esos efectos, se entender por: Actividades extraordinarias: Acciones realizadas por los servidores pblicos de carrera cuando se hagan cargo de otra funcin en trminos de los artculos 62 de la Ley, 53 de su Reglamento y en los casos sealados en el inciso c) de la fraccin III del numeral 56.5. Aportaciones institucionales: Contribuciones o mejoras a los procedimientos, al servicio o a la imagen institucional, tales como su disposicin al trabajo, factores clave o crticos de desempeo, estndares de actuacin profesional, cumplimiento de obligaciones y polticas que la dependencia considere necesarias para el buen desempeo de la funcin pblica, actividades extraordinarias o aportaciones destacadas, que se toman en cuenta al evaluar el comportamiento de los servidores pblicos de carrera en su desempeo cotidiano. Candidato: Aspirante registrado en el procedimiento de seleccin establecido en el artculo 34 del Reglamento. Capacidad profesional: Conocimientos, habilidades y aptitudes, en su caso, destrezas y valores expresados en comportamientos, necesarios para desempear un puesto del Sistema, que son objeto de evaluacin y de certificacin. CTP: Comit Tcnico de Profesionalizacin a que se refiere el artculo 13 del Reglamento. CTS: Comit Tcnico de Seleccin a que se refiere el artculo 17 del Reglamento. Experto: Persona reconocida por la dependencia como tal por su dominio avanzado en una capacidad profesional y/o en la metodologa para su descripcin, sobre la base de su preparacin acadmica, experiencia tcnica y/o profesional y/o certificacin pertinente, el cual puede ser o no servidor pblico de la Administracin Pblica Federal. Herramienta de evaluacin: Examen, prueba o grupo de reactivos, preguntas, tareas, ejercicios, casos y dilemas, entre otros, incluyendo las reglas de aplicacin y de procesamiento e interpretacin de sus resultados, diseados para valorar los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes de una persona, de manera presencial o a distancia. Nivel de dominio: Clasificacin de la profundidad, amplitud, complejidad o intensidad de una capacidad profesional, en funcin de la materia que constituye su contenido, el que se requiere para el desempeo de un puesto o el que demuestra o acredita poseer una persona respecto de dicha capacidad. Oficial Mayor: Titular de la Oficiala Mayor de las dependencias, de la Subsecretara de Innovacin y Calidad de la Secretara de Turismo, de la Subsecretara de Administracin y Finanzas de la Secretara de Salud, as como de la Direccin General de Administracin y Finanzas de la Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal y, cuando corresponda, al servidor pblico que integre el CTP en un rgano administrativo desconcentrado, con el carcter de Presidente. OIC: Contralora Interna de la Secretara y los rganos Internos de Control en las dependencias en que opera el Sistema. rgano certificador: rea u rgano de la dependencia, en su caso, organizacin o institucin pblica o privada que en trminos de las disposiciones aplicables, certifique para efectos del

- 48 -

Sistema, una o ms capacidades profesionales de los servidores pblicos de carrera y de los servidores pblicos considerados de libre designacin a que se refiere el artculo 25 del Reglamento. rgano evaluador: rea u rgano de la dependencia, en su caso, organizacin o institucin pblica o privada que en trminos de las disposiciones aplicables lleve a cabo la evaluacin de una o ms capacidades profesionales de los servidores pblicos de carrera y, cuando corresponda, de los aspirantes. Plan de carrera: Documento fsico y/o electrnico que integra acciones de desarrollo del servidor pblico de carrera para en el futuro desempear otros puestos del Sistema. Puntaje: Valor numrico asignado a los resultados que el servidor pblico de carrera haya obtenido en cada una de las acciones de desarrollo. Rango: Jerarqua de los puestos comprendidos en el Sistema, que van de Enlace hasta Director General, incluyendo los niveles de adjunto, homlogo o cualquier otro equivalente, cualquiera que sea su denominacin. Reactivo: Pregunta, tarea, ejercicio, caso o dilema que forma parte de una herramienta de evaluacin. Reglamento: Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal. RH net: Sistemas informticos administrados por la Secretara cuyo acceso est en la direccin electrnica www.rhnet.gob.mx, as como aquellas otras herramientas electrnicas establecidas por la Unidad a travs de las cuales las dependencias realizan la transmisin de informacin de los servidores pblicos a que se refiere este Ttulo, y efectan los trmites, autorizaciones y consultas en materia de planeacin, organizacin y administracin de recursos humanos relacionados con la operacin del Sistema, incluidos el Registro y Trabajaen. Sistema de puntuacin general: Mtodo establecido por el CTP a que se refieren los artculos 30 de la Ley y 34 del Reglamento, para otorgar puntos a cada uno de los elementos que conforman las etapas del proceso de seleccin. Trabajaen: Sistema informtico diseado como ventanilla nica para la administracin y control de la informacin y datos de los procesos de reclutamiento y seleccin, incluidos entre otros, los correspondientes a la recepcin y procesamiento de solicitudes de registro a los concursos de ingreso al Sistema; mensajes y/o comunicaciones a los aspirantes, candidatos y/o finalistas; difusin de resultados de cada etapa, e integracin de la reserva de aspirantes por dependencia, cuyos accesos estn disponibles en las direcciones electrnicas www.trabajaen.gob.mx y www.rhnet.gob.mx Seccin I Reglas en materia de transparencia 119. 120. Las previsiones sealadas en el Captulo III del Ttulo Primero resultarn aplicables a este Ttulo. Las dependencias se abstendrn de reservar la informacin, datos o documentos que sirvan para definir los puestos que se integran al Sistema, en su caso, de aqullos que siendo parte de ste se consideren para su aprobacin como puestos de libre designacin, e incluso de aqullos puestos que integren los gabinetes de apoyo, o los que se ocupen al amparo del artculo 34 de la Ley, 52 y 92 del Reglamento y este Ttulo. Sern pblicos los resultados que obtengan los candidatos a ingresar al Sistema en los trminos de este Ttulo, as como los resultados que los servidores pblicos de carrera, los servidores pblicos de libre designacin y los sealados en el artculo 26 del reglamento obtengan en las evaluaciones de la capacitacin, del desempeo y de las capacidades profesionales, respectivamente.

- 49 -

121.

Los datos personales que se registren durante el reclutamiento, la seleccin, la aplicacin de las evaluaciones de capacitacin, del desempeo y de las capacidades profesionales, as como de los procedimientos de separacin, las inconformidades y los recursos de revocacin sern considerados confidenciales an despus de concluidos stos, de conformidad con las disposiciones aplicables. En todo caso, debern observarse las disposiciones en materia de proteccin, tratamiento, difusin, transmisin y distribucin de datos personales que resulten aplicables.

122.

La dependencia, en su pgina electrnica en Internet difundir: I. II. III. Los puestos del Sistema, identificndolos por rango y sealando si son de carrera o de libre designacin; Los puestos que se encuentren vacantes, y en su caso, entre stos, los que sean susceptibles de ocupar por movimiento o trayectoria lateral; Los puestos ocupados en trminos de lo previsto por los artculos 34 de la Ley, 52 y 92 de su Reglamento y dems numerales de este Ttulo que resulten aplicables, sealando la justificacin correspondiente; Los puestos sujetos a concurso y sus respectivas convocatorias, reglas de valoracin general y especficas, as como el respectivo sistema de puntuacin general, e incluso los temarios y bibliografa; El nombre de los servidores pblicos designados en puestos de libre designacin, gabinetes de apoyo, y en los puestos ocupados al amparo de los artculos 34 de la Ley, 52 y 92 de su Reglamento, incluidos entre stos las personas que se encuentran sujetos a intercambio. Asimismo, de los servidores pblicos de carrera y de aqullos que sean servidores pblicos considerados de libre designacin en los trminos del artculo 25 del Reglamento; VI. VII. Los estudios sobre las caractersticas, particularidades, condiciones, requisitos y perfiles que conforman la estructura de la dependencia a que se refiere el artculo 19 del Reglamento; El programa operativo anual, las polticas y programas especficos que hubieran establecido en los trminos de la fraccin IV del artculo 75 de la Ley y los procedimientos sealados en el artculo 74 del Reglamento, as como los resultados obtenidos en stos; La informacin general sobre la operacin del Sistema, que se genere con base en su agrupacin para fines estadsticos, acadmicos, cientficos o meramente informativos, de conformidad con lo establecido en los artculos 2, 4 y 6 de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental y dems disposiciones jurdicas que al efecto resulten aplicables, y Cualquier otra informacin que permita a los interesados comprender la operacin del Sistema en la misma.

IV.

V.

VIII.

IX.

La informacin que se difunda por este medio deber actualizarse y verificarse su vigencia constantemente, adems de encontrarse disponible libre de restricciones en trminos de las disposiciones aplicables. 123. Las dependencias podrn reservar, en trminos de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental, su Reglamento y dems disposiciones aplicables, entre otras constancias, las que se integren a los expedientes de los concursos de ingreso, a los procedimientos de separacin, inconformidades y recursos de revocacin, as como los reactivos y las opciones de respuesta de las herramientas de evaluacin como son: las de conocimientos, las psicomtricas, las relativas a la capacitacin y las de capacidades profesionales. En cualquier caso, al trmino de la reserva, salvo en los casos previstos por las disposiciones jurdicas indicadas, dicha informacin ser considerada pblica.

- 50 -

Seccin II Constitucin, desaparicin e integracin de Comits 124. Cuando el CTP determine la necesidad de constituir o desaparecer al rgano colegiado homlogo en los rganos administrativos desconcentrados, deber considerar: I. Integrar un informe sobre el estado general que guarde la implementacin del Sistema en el rgano administrativo desconcentrado, as como las acciones realizadas en cada subsistema, en el que al menos se d cuenta de: a) La estructura orgnica y funcional con que cuente el rgano administrativo desconcentrado, identificacin de puestos sujetos al Sistema, entre stos cules son de carrera y de libre designacin, de designacin directa, de enlace, de mando medio o superior, cules corresponden a gabinete de apoyo y cules son operativos; El nmero de servidores pblicos de carrera, carcter de stos y su situacin particular; Los procedimientos de seleccin que se encuentran en trmite; El avance del programa anual de capacitacin; Las circunstancias en que opera el proceso de certificacin de capacidades profesionales y sus resultados; El momento en que se encuentre el proceso de evaluacin del desempeo de los servidores pblicos de carrera, as como el de los servidores pblicos de libre designacin y de aquellos considerados de libre designacin; Los procedimientos de separacin; Las inconformidades y recursos de revocacin presentados en la operacin del Sistema y el estado que guardan stos, e Los objetivos e indicadores establecidos en el programa operativo anual y su reporte de avances.

b) c) d) e)

f)

g) h)

i)

II.

Si se trata de la constitucin, establecer a partir de qu fecha se considera necesario hacerse cargo de la operacin del Sistema en el rgano administrativo desconcentrado; o Si se trata de la desaparicin, contar con el acta del CTP del rgano administrativo desconcentrado en que se manifieste la conclusin de actividades, se formule el informe previsto en la fraccin I y propone su disolucin.

III.

La Unidad conforme a lo previsto en el artculo 69, fraccin VII de la Ley, previa revisin que realice del informe, aprobar dentro del plazo de 30 das hbiles a partir del da siguiente de recibida la solicitud, la constitucin o desaparicin del Comit de que se trate. En tratndose de la constitucin, indicar el nombre del Representante de la Secretara ante el nuevo Comit. 125. La Unidad podr designar Representantes de la Secretara ante los CTP y CTS, previa solicitud de la dependencia, cuando se encuentren vacantes los cargos de los servidores pblicos sealados en los artculos 14, fraccin III y 17, fraccin II del Reglamento y resulte necesario e inminente convocar a sesin de alguno de esos Comits. La Unidad podr asimismo designar como Representante a distinto servidor pblico de los sealados en los artculos 14, fraccin III y 17, fraccin II del Reglamento, cuando as resulte necesario para la operacin del Sistema, considerando al personal adscrito a la misma y al adscrito al OIC.

- 51 -

126.

Para la integracin de los Comits, las dependencias observarn lo previsto en los artculos 74 de la Ley, 14 y 17 del Reglamento y, en su caso, los criterios siguientes: I. A efecto de evitar que el Presidente o el Secretario Tcnico del CTP incurran en alguna responsabilidad administrativa, debern abstenerse de participar en las deliberaciones de este rgano colegiado en los casos en que adviertan un posible conflicto de inters en trminos del artculo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos, a cuyo efecto debern excusarse de intervenir en la sesin o en la adopcin del acuerdo correspondiente y solicitar al Titular de la dependencia o bien, al Oficial Mayor o su equivalente, segn corresponda, se designe al servidor pblico que fungir con tal carcter en la sesin de que se trate. Cuando la excusa provenga del Presidente o del Secretario Tcnico del CTP de un rgano administrativo desconcentrado, la designacin corresponder al CTP de la dependencia correspondiente; Cuando se encuentre vacante el puesto de Oficial Mayor, corresponder al Titular de la dependencia designar al servidor pblico que fungir provisionalmente con el carcter de Presidente en el CTP; A efecto de evitar que el Presidente o el Secretario Tcnico del CTS incurran en alguna responsabilidad administrativa, debern abstenerse de participar en las deliberaciones de este rgano colegiado en los casos en que adviertan un posible conflicto de intereses en trminos del artculo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos, a cuyo efecto debern excusarse de intervenir en la sesin o en la adopcin del acuerdo correspondiente y solicitar al CTP, se designe al servidor pblico que fungir con tal carcter en la sesin de que se trate. El mismo criterio aplicar cuando la excusa provenga del Presidente o del Secretario Tcnico del CTS de un rgano administrativo desconcentrado; Cuando el Representante de la Secretara considere que pueda ubicarse en alguno de los casos en que se advierta un posible conflicto de intereses en trminos del artculo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos, deber excusarse de intervenir en la sesin o en la adopcin del acuerdo correspondiente y, segn se trate, participar los servidores pblicos sealados en la fraccin II del artculo 17 del Reglamento, o solicitar a la Unidad la designacin de servidor pblico distinto para integrar o participar en el Comit respectivo; Cuando se encuentre vacante el puesto del superior jerrquico inmediato, el CTS se integrar con el servidor pblico que ocupe el siguiente puesto superior en la lnea de mando, segn la estructura registrada en la Secretara, y Las ausencias de los servidores pblicos que sean superiores jerrquicos inmediatos, se suplirn en trminos de las disposiciones jurdicas aplicables.

II.

III.

IV.

V.

VI.

Ser responsabilidad de los Comits documentar en el acta de la sesin correspondiente, la aplicacin de los criterios enunciados, por lo que no se requerir solicitar la aprobacin de la Secretara. 127. La integracin distinta a lo previsto en la presente Seccin se someter a la consideracin de la Unidad para que dentro del plazo de 20 das hbiles, determine lo conducente.

Seccin III Derechos y obligaciones de los servidores pblicos de carrera 128. La DGRH auxiliar a los servidores pblicos de carrera en la comprensin de sus derechos y obligaciones, pero en todo caso, corresponder a stos ejercerlos y demostrar su cumplimiento en los trminos de las disposiciones jurdicas aplicables.

- 52 -

129.

Los servidores pblicos de carrera podrn desempear otros puestos y recibir las remuneraciones correspondientes, cuando obtengan el dictamen de compatibilidad a que se refiere el numeral 93 de este ordenamiento. En todo caso, el CTP a travs de la DGRH, dar seguimiento del desempeo del servidor pblico de carrera con el fin de que se observe lo dispuesto en el artculo 9 de la Ley.

130.

Los servidores pblicos de carrera estn obligados a informar con veracidad y oportunidad sus datos personales y dems informacin bsica y complementaria que requiera la dependencia, en los trminos de la Ley, su Reglamento, el presente Acuerdo y cualquier otra disposicin jurdica que al efecto resulte aplicable. Los servidores pblicos de carrera debern abstenerse de recibir remuneraciones que no correspondan a su cargo. Adems, estn obligados a ostentarse con la calidad que les otorga su nombramiento y a observar las disposiciones respecto a la portacin y uso de la identificacin que les proporcione la dependencia. Asimismo, debern dar buen uso a los recursos y bienes que se asignen para el desempeo de su cargo, debiendo reintegrar o restituir stos a solicitud de la dependencia o a su separacin de sta o del Sistema, sin importar el motivo de la misma. Adicionalmente, dichos servidores pblicos, cuando por cualquier causa tengan acceso a las herramientas de evaluacin, en cualquier etapa de su desarrollo, aprobacin y/o aplicacin, sern responsables del uso indebido de las mismas, en los trminos de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos.

131.

132.

Los servidores pblicos y los servidores pblicos de carrera titulares debern integrar los Comits cuando las circunstancias as lo ameriten o corresponda en trminos de la estructura registrada ante la Secretara, en su caso, debern abstenerse de intervenir o de procurar su suplencia respectiva, invocando cuando resulte necesario las excepciones o justificaciones correspondientes de conformidad con las disposiciones que resulten aplicables. Cuando dichos servidores pblicos tengan el carcter de superior jerrquico inmediato debern documentar el desempeo de los servidores pblicos de carrera que les reporten, para en su caso, razonar, justificar y documentar la evaluacin del desempeo que realicen de stos, y cuando corresponda, informar al CTP, a travs de la DGRH, del incumplimiento de sus obligaciones, si a su juicio resulta reiterado e injustificado. Asimismo, cuando los servidores pblicos de carrera bajo su adscripcin soliciten licencia o llevar a cabo un movimiento o trayectoria lateral u obtener una beca o apoyo institucional en los trminos de las disposiciones aplicables, deber otorgar su visto bueno o razonar su negativa a hacerlo, para efectos de que el CTP o el CTS, considere dicha circunstancia en el procedimiento de que se trate. CAPTULO II Subsistema de Planeacin de los Recursos Humanos Seccin I Planeacin y programas especficos

133.

La planeacin de los recursos humanos comprender la forma en que se administra, gestiona y evala la operacin del Sistema en la dependencia, a travs de las acciones, metas y objetivos que con ese propsito se determinen, y su contribucin con el cumplimiento de las metas institucionales. El periodo que comprenda la planeacin ser establecido en conjunto con la Unidad, considerando al efecto las disposiciones presupuestarias y las recomendaciones del Consejo y del CTP.

- 53 -

134.

El CTP con el propsito de determinar la forma en que desarrollar de manera especfica y acorde a sus particularidades los procesos y procedimientos del Sistema, deber: I. Contar con diagnsticos sobre la operacin en la dependencia de los Subsistemas de Planeacin de Recursos Humanos; Ingreso; Desarrollo Profesional; Capacitacin y Certificacin de Capacidades; Evaluacin del Desempeo; Separacin y, Control y Evaluacin; Realizar los estudios sobre las caractersticas, particularidades, condiciones, requisitos y perfiles que conforman la estructura ocupacional de la dependencia, que le permitan justificar la necesidad de establecer polticas y programas especficos para la planeacin de recursos humanos, ingreso, desarrollo, rotacin, capacitacin, certificacin de capacidades profesionales, evaluacin del desempeo y separacin de su personal; Valorar la pertinencia de crear, modificar o suprimir puestos en el Sistema que integran la estructura orgnica y ocupacional de la dependencia; Identificar los conocimientos, habilidades y aptitudes que los recursos humanos debern poseer para dar trmite y resolucin de los asuntos competencia de la dependencia; Tomar en cuenta las recomendaciones o medidas correctivas establecidas por la Unidad, en su caso, las que se sealen en las determinaciones que recaigan en las inconformidades, las resoluciones de los recursos de revocacin y los criterios que determinen los tribunales federales en los juicios en que la dependencia sea parte, y Establecer el programa operativo anual.

II.

III.

IV.

V.

VI. 135.

La Unidad formular, cuando lo estime necesario, recomendaciones sobre las herramientas, mecanismos y/o metodologas que las dependencias utilicen para desarrollar su planeacin de recursos humanos, en su caso, podr sugerir la aplicacin de otras, e incluso, desarrollarlas en conjunto con las dependencias. Asimismo propiciar el intercambio de informacin entre dependencias para la adecuada retroalimentacin entre subsistemas con el fin de identificar las necesidades de formacin y el desarrollo de los recursos humanos de la Administracin Pblica Federal, as como el intercambio de mejores prcticas de implementacin del Sistema en cada dependencia.

136.

Los programas especficos que defina el CTP conforme a lo sealado en la fraccin IV del artculo 75 de la Ley, debern contener al menos: I. II. III. IV. Las consideraciones que motivan su establecimiento; El sealamiento del periodo que cubrir; Las acciones a realizar segn el subsistema al que corresponda, y Los resultados que se espera lograr.

El CTP en la definicin e instrumentacin de sus programas especficos deber observar los principios y disposiciones previstas en materia del Servicio Profesional de Carrera, as como la legislacin federal en las materias presupuestaria, laboral, de responsabilidades administrativas de los servidores pblicos, de perspectiva de gnero y grupos minoritarios, inclusin de las personas con discapacidad, para prevenir y eliminar la discriminacin y, de derechos humanos, entre otras, as como, los estudios referidos en el artculo 19 del Reglamento, la planeacin nacional y los programas sectoriales e institucionales, el Programa del Servicio Profesional de Carrera, las tendencias mundiales en materia de recursos humanos y su profesionalizacin, as como aqullas acciones y avances cientficos, acadmicos o tecnolgicos que permitan mejorar sus procedimientos y mtodos de trabajo y documentar stos.

- 54 -

137.

La Unidad valorar, en su caso aprobar, los programas especficos dentro de los 30 das hbiles siguientes a la presentacin de la propuesta que realice la dependencia. La dependencia deber comunicar a los servidores pblicos los programas especficos, y respecto de su instrumentacin y evaluacin, informarn a la Unidad, los resultados que se hayan obtenido.

138.

La dependencia a travs del CTP, deber considerar al establecer sus polticas y procedimientos especficos a que se refiere el artculo 74 del Reglamento, adems de lo previsto en el numeral 136 entre otros factores, los siguientes: I. Que las funciones de los puestos del Sistema guarden congruencia y afinidad con las atribuciones conferidas a la dependencia por las disposiciones jurdicas, en lo particular se ajusten a las previsiones que la legislacin burocrtica establece, as como a los criterios que los tribunales federales han establecido sobre las funciones de confianza; Que al integrar expedientes, stos contengan la documentacin susceptible de acreditar el ingreso y desarrollo del servidor pblico de carrera, las funciones efectivamente desempeadas por ste y de sus posibles incumplimientos a las funciones encomendadas, considerando que la documentacin integrada guarde un orden cronolgico y preferentemente se encuentre foliada sin intervalos; Que se tomen en cuenta los medios y mecanismos para que los servidores pblicos de carrera reciban instrucciones de sus superiores y la forma en que los servidores pblicos de carrera documenten el cumplimiento de sus funciones y la atencin de las instrucciones; Que existan polticas para recibir capacitacin y retroalimentacin, cuando el desempeo del servidor pblico sea contrario a lo esperado, plazos y condiciones para mejorar dicho desempeo, as como mecanismos para su reubicacin, en su caso, separacin; Que en los casos en que se corrobore que los servidores pblicos de carrera presentaron documentos falsos, alterados o apcrifos, obteniendo mediante stos beneficios o derechos que no les correspondan, o bien, se condujeron con falsedad previo, durante y despus a su ingreso al servicio de la dependencia, se prevean mecanismos o medios para instar a las autoridades competentes a iniciar las actuaciones legales tendientes a determinar la nulidad del nombramiento, con independencia de las acciones laborales, administrativas o penales que correspondan; Que en los casos en que por mandato de ley, decreto legislativo, decreto o acuerdo del Ejecutivo Federal deban suprimirse puestos del Sistema, se privilegie la observancia de esas disposiciones, as como de las laborales, las presupuestarias y administrativas que resulten aplicables; Que se definan acciones para prevenir conflictos y la conciliacin de controversias laborales atendiendo a las disposiciones que regulan la planeacin y administracin de personal, la relacin de trabajo, las polticas y directrices que defina el Titular de la dependencia, en su caso, el Oficial Mayor; Que se rindan los informes necesarios sobre el estado que guardan los asuntos a su cargo, de los bienes y recursos, y en general se observe, cuando corresponda, la entrega recepcin del cargo conforme a las disposiciones aplicables; Que se establezca forma y medios para hacer del conocimiento de los servidores pblicos la poltica y los procedimientos, a fin de garantizar su eficacia probatoria, y Que en los procedimientos que se establezcan, y que al incoarse stos, se privilegie obsequiar la garanta de audiencia al servidor pblico de carrera de que se trate.

II.

III.

IV.

V.

VI.

VII.

VIII.

IX.

X.

Las polticas y procedimientos que establezcan las dependencias no requerirn de la aprobacin de la Unidad en los trminos de lo previsto en el artculo 74 del Reglamento, por lo que bastar remitir

- 55 -

un tanto de stas en original y de sus actualizaciones posteriores, para su conocimiento, y en su caso, adecuacin de los rubros o datos de informacin que RH net deba contener en materia de separacin de los servidores pblicos. Seccin II Estructura orgnica y ocupacional 139. Las dependencias para efectos de establecer o modificar la estructura orgnica y ocupacional observarn, en adicin a lo establecido en el Ttulo Segundo de este ordenamiento, lo siguiente: I. El CTP identificar los puestos operativos, de enlace y de mando. Adicionalmente y conforme a los ordenamientos legales y reglamentarios identificar qu puestos corresponden a la estructura bsica de la dependencia y cules son de designacin directa. El CTP sealar en la estructura orgnica y ocupacional, los puestos sujetos al Sistema, aqullos que formando parte de ste sean considerados de libre designacin y los que integren los gabinetes de apoyo;

II.

Las personas contratadas bajo el rgimen de prestacin de servicios profesionales por honorarios en trminos de la legislacin civil y aqullas contratadas con el carcter de eventuales en los trminos de las disposiciones presupuestarias, en ningn caso formarn parte del Sistema o de los gabinetes de apoyo. 140. El CTP previo a la autorizacin de las descripciones de los puestos que integren la estructura organizacional y ocupacional de la dependencia, analizar la correspondencia de las funciones a conferir a los puestos, verificando que stas guarden congruencia y afinidad con las atribuciones de la dependencia, que se ajusten inclusive a las previsiones que la legislacin burocrtica y los criterios que los tribunales federales han establecido en tratndose de funciones de confianza y la acreditacin de confianza de los servidores pblicos. Previo a solicitar la aprobacin y registro de la estructura orgnica y ocupacional, la UAO deber analizar si sta implica la creacin, modificacin o supresin de puestos, en cuyo caso considerar la adopcin de medidas sobre la continuidad en el desempeo del o los puestos, atendiendo los supuestos previstos en la Seccin V de este Captulo. Los puestos que se incorporen al Sistema, debern corresponder a los rangos de Director General, Director de rea, Subdirector de rea, Jefe de Departamento y Enlace, incluidos los niveles de adjunto, homlogos o equivalentes, sin perjuicio de la denominacin que se les otorgue. Los puestos de nueva creacin que resulten de movimientos compensados conforme a las disposiciones presupuestarias y aqullos que se determine incorporar al Sistema en los trminos del artculo 25 del Reglamento, sin importar su denominacin, se homologarn a dichos rangos. Dichos puestos para su ocupacin se sujetarn a las disposiciones de la Ley, su Reglamento y las sealadas en este Ttulo. 143. Para la definicin de la estructura orgnica y ocupacional el CTP propondr los puestos sujetos al Sistema que la integrarn, tomando en consideracin la evaluacin que se realice de la operacin del Sistema y lo previsto en el Ttulo Segundo de este ordenamiento. La transformacin o adecuacin de los puestos de la estructura orgnica y ocupacional ser considerada reestructura de la dependencia, incluso cuando sta involucre la aplicacin de recursos presupuestarios para la creacin o modificacin de puestos en la misma, conforme a las disposiciones presupuestarias. La reestructura que se realice en los trminos del prrafo anterior y aquella que se lleve a cabo por mandato de ley, decreto legislativo, decreto o acuerdo del Ejecutivo Federal, que implique la transferencia de recursos humanos de una dependencia a otra u otras, o bien, determine la

141.

142.

- 56 -

modificacin de los puestos del Sistema como puestos de designacin directa, se considerar reestructura de la Administracin Pblica Federal, para efectos de lo previsto en los artculos 40 de la Ley, 25 y 26 del Reglamento. Asimismo, en los casos de reestructura en que se modifique la adscripcin de una unidad administrativa o de un rgano administrativo desconcentrado a otra dependencia del Sistema, no se requerir determinar la continuidad en el desempeo de los puestos, ni se considerarn movimientos o trayectorias laterales para efectos de lo previsto en la Ley, el Reglamento y este Ttulo. Dicha circunstancia aplicar igual en los casos en que se modifique la calidad de unidad responsable para efectos de las disposiciones presupuestarias. En cuyo caso, en los trminos de la fraccin I del numeral 124 de este ordenamiento, el CTP elaborar y enviar el informe de mrito al CTP de la dependencia a que se adscribe la unidad administrativa o el rgano administrativo desconcentrado con copia para la Unidad. Cuando derivado de una reestructura, los puestos de cualesquiera de los rangos mencionados en el numeral anterior se supriman del Sistema, la dependencia proveer lo conducente para que los servidores pblicos de carrera que los venan desempeando, en su caso, puedan de conformidad con las disposiciones aplicables, reubicarse en el Sistema. 144. En los casos en que la reestructura implique que unidades administrativas en su totalidad o parcialmente se desincorporen del Sistema, los respectivos CTP debern rendir a la Unidad, un informe en los trminos de lo previsto en la fraccin I del numeral 124 de este Ttulo, acompaado del acta de la sesin en que se acord el mismo, a efecto de establecer las medidas que resulten procedentes.

Seccin III Gabinetes de apoyo 145. Los gabinetes de apoyo son unidades administrativas adscritas al Secretario de Estado o al Consejero Jurdico del Ejecutivo Federal, al Subsecretario, al Oficial Mayor, al Jefe o Titular de Unidad en las dependencias y al Titular del rgano administrativo desconcentrado. Los puestos de los Consejeros Adjuntos y del Director General de Administracin y Finanzas de la Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal, para efectos de las disposiciones de este Ttulo, se considerarn equivalentes al rango de Subsecretario y de Oficial Mayor, respectivamente. En los casos en que se haga referencia a los Subsecretarios o al Oficial Mayor en el presente Ttulo, se entendern cuando corresponda, en los trminos del prrafo anterior, hechas a los Consejeros Adjuntos y al Director General de Administracin y Finanzas de la Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal. 146. Los gabinetes de apoyo se conforman por los servidores pblicos nombrados por su superior jerrquico inmediato para desempear un puesto de designacin directa, que de manera exclusiva corresponda a una de las siguientes reas: I. Coordinacin de Asesores, adscrita al Secretario de Estado o al Consejero Jurdico del Ejecutivo Federal, al Subsecretario, al Oficial Mayor, al Jefe o Titular de Unidad en las dependencias y al Titular del rgano administrativo desconcentrado, cuyos integrantes realizan, entre otras, las funciones de orientacin, asesora tcnica y, en su caso, de apoyo logstico en actividades definidas o determinadas; Coordinacin de Comunicacin Social, encargada, entre otras, de la difusin de las actividades de la dependencia y de conducir la relacin con los medios de comunicacin; Secretara Particular, encargada, entre otras funciones, de la organizacin y coordinacin de la atencin de las audiencias a los particulares y/o de los servidores pblicos, as como de las agendas y compromisos oficiales, y de transmitir y dar seguimiento a las instrucciones y

II. III.

- 57 -

rdenes del Secretario de Estado o del Consejero Jurdico del Ejecutivo Federal, del Subsecretario, del Oficial Mayor, del Jefe o Titular de Unidad en las dependencias y del Titular del rgano administrativo desconcentrado, a los que est adscrita; IV. Secretara Tcnica o equivalente, a la adscrita a la Secretara Particular o directamente al Secretario de Estado o al Consejero Jurdico del Ejecutivo Federal, al Subsecretario, al Oficial Mayor, al Jefe o Titular de Unidad en las dependencias y al Titular del rgano administrativo desconcentrado, encargada, entre otras funciones, de la recepcin y despacho de correspondencia y del control de gestin; o Servicios de Apoyo, conformada en exclusiva por el personal y sus mandos, que realiza las actividades administrativas, secretariales, de mensajera, servicios de comedor, de chofer, de guardia o escolta de seguridad y otros servicios de naturaleza anloga que, en su caso, se requieran para auxiliar al Secretario de Estado o al Consejero Jurdico del Ejecutivo Federal, al Subsecretario, al Oficial Mayor, al Jefe o Titular de Unidad en las dependencias y al Titular del rgano administrativo desconcentrado, en el desempeo de sus funciones.

V.

147.

La dimensin de la estructura de los gabinetes de apoyo en las Secretaras de Estado, Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal y en los rganos administrativos desconcentrados, se determina considerando entre otros aspectos, sus atribuciones, presencia territorial en el pas o nmero de centros de trabajo, el presupuesto que tienen asignado y nmero total de las plazas con que cuentan. En tratndose de las Secretaras de Estado, el nmero de rganos administrativos desconcentrados que coordinan, en su caso, las entidades paraestatales que les estn sectorizadas, y con base en ello se clasificarn de acuerdo con el cuadro de montos anualizados de gabinete de apoyo contenido en RH net. Con ese propsito se determinar el costeo total, entendido ste como el monto en moneda nacional que resulta de la suma anualizada del sueldo base y compensacin garantizada, de todos los puestos que integran los gabinetes de apoyo. Ser responsabilidad del Oficial Mayor y del Titular del rgano administrativo desconcentrado, verificar que la conformacin de los gabinetes de apoyo no rebase el presupuesto autorizado para la dependencia o para el rgano administrativo desconcentrado, as como el costeo total.

148.

Corresponde a los servidores pblicos a quienes se adscribe el gabinete de apoyo conforme a estas disposiciones y a los criterios de eficiencia administrativa que rigen al servicio pblico, definir y justificar la estructura de los mismos, en congruencia con la disponibilidad presupuestaria y las funciones que desarrollarn los servidores pblicos que los integran. Los puestos de los gabinetes de apoyo, de acuerdo con la clasificacin que al efecto seale la Unidad, en ningn caso podrn tener un nivel jerrquico superior a los previstos en el cuadro siguiente: Para gabinetes de apoyo adscritos a: Secretario de Estado o Consejero Jurdico del Ejecutivo Federal Subsecretario Oficial Mayor Jefe o Titular de Unidad Titular de rgano Administrativo Desconcentrado Nivel jerrquico mximo por dependencias y rganos administrativos desconcentrados Alfa Beta Gama J L L M N J L L M M --------L

- 58 -

149.

Corresponde al Oficial Mayor concentrar las justificaciones de las estructuras de los gabinetes de apoyo, incluido el de los Titulares de los rganos administrativos desconcentrados que son coordinados por la dependencia, y remitirlas a la Unidad. La Unidad analizar conforme a lo previsto en el artculo 7 de la Ley, las justificaciones que reciba, y en su caso, aprobar las estructuras de los gabinetes de apoyo atendiendo a lo dispuesto en el Captulo II del Ttulo Segundo y, en su caso, podr negar su aprobacin y registro en los casos en que: I. Los puestos que integran el gabinete de apoyo no correspondan a alguna de las siguientes reas: Secretara Particular, Secretara Tcnica, Coordinacin de Asesores, Coordinacin de Comunicacin Social y/o de Servicios de Apoyo; Las funciones que se pretenda desempeen los servidores pblicos adscritos a los gabinetes de apoyo resulten de la competencia de servidores pblicos de carrera, y Se rebase el costeo total correspondiente.

II.

III. 150.

Los puestos de gabinete de apoyo sern nombrados y removidos libremente por su superior jerrquico inmediato, por lo que no estarn sujetos a concurso pblico y abierto, sin embargo, la propia dependencia, determinar los requisitos de ocupacin para dichos puestos, los cuales no podrn ser menores a los establecidos en el artculo 21 de la Ley y que aseguren que el ocupante asuma las funciones que correspondan al puesto y que est en condiciones de resolver los asuntos inherentes al mismo. Seccin IV Libre designacin

151.

Para proponer un puesto del Sistema como de libre designacin, ste deber estar previamente registrado en el Catlogo conforme a lo previsto en los artculos 22 y 24 del Reglamento. Los puestos del Sistema podrn aprobarse como de libre designacin cuando se ubiquen fehacientemente en alguno de los criterios generales, siguientes: I. Tratndose de puestos del rango de Director General, las funciones que le son conferidas por las disposiciones jurdicas, impliquen o conlleven a: a) Adoptar decisiones que por s mismas resultan estratgicas para fines de congruencia global de la Administracin Pblica Federal y siempre que estn sujetas a regulaciones que contengan normas de confidencialidad y reserva, o bien, regulen prcticas monoplicas;

152.

b) Establecer polticas pblicas, que por su naturaleza y carcter poltico, econmico o social, incidan materialmente en: i. ii. iii. c) el mbito del combate y erradicacin de la pobreza, o la salubridad general, o el equilibrio ecolgico o el medio ambiente;

Realizar acciones que contribuyan a la coordinacin y supervisin de los rganos de vigilancia y control en las dependencias, e incluso en las entidades paraestatales de la Administracin Pblica Federal y en la Procuradura General de la Repblica; o

d) Imponer, cuando as corresponda, sanciones por el incumplimiento de las obligaciones de los servidores pblicos;

- 59 -

II.

Cuando las funciones, sin distincin del rango del puesto, impliquen directamente para el servidor pblico que lo desempee: a) El mando o autoridad para la proteccin y defensa de la infraestructura o instalaciones de carcter estratgico para la seguridad del pas, como son, entre otras, la martima, portuaria, aeroportuaria, cruces o puertos fronterizos;

b) La guarda de las instalaciones y proteccin de las personas que laboren en las dependencias; c) La contribucin de manera permanente en la negociacin, orientacin o defensa de las polticas institucionales en el mbito de la poltica interior y de las relaciones polticas, con: i. el Poder Legislativo Federal, o cualquiera de sus rganos, e incluso para con los miembros del mismo; o las instituciones y organizaciones polticas, sociales y civiles, nacionales y locales, con motivo de conflictos de impacto nacional o regional. Siempre que el mbito de sus atribuciones, considere que dichas actividades se realicen para contener eventos que puedan perturbar el orden pblico; resolver asuntos que requieran la construccin de acuerdos polticos o consensos sociales para la solucin pacfica de los mismos, a fin de mantener las condiciones de gobernabilidad democrtica en el pas;

ii.

d) La investigacin, mediante operativos, del cumplimiento de las obligaciones que impone la legislacin federal a los servidores pblicos y los principios que rigen el servicio pblico, o e) El acceso a repositorios de informacin, como a los programas de cmputo, bienes informticos fsicos y sistemas de informacin, e incluso, cuando sea para mantener la disponibilidad y la funcionalidad de la infraestructura y servicios en materia de tecnologas de la informacin, que pueda poner en riesgo el cumplimiento de las funciones de la dependencia, y

III.

Tratndose de puestos cuyas funciones, correspondan a los rangos de Director de rea o Director General, que impliquen en un rgano tcnico, en una determinada circunscripcin o en un cierto mbito de competencia, conforme a las disposiciones legales, desconcentracin administrativa, para: a) b) Dirigir un rgano administrativo desconcentrado; Coordinar las actividades de planeacin, programacin, presupuesto, ejercicio, control y evaluacin, respecto del gasto pblico de un rgano administrativo desconcentrado; Coordinar directamente a los servidores pblicos que en virtud de sus cargos representen a la dependencia en las Entidades Federativas o en regiones del pas, o Dirigir la representacin de la dependencia en una o varias Entidades Federativas, o en su caso, regiones del pas.

c)

d)

153.

El CTP elaborar las propuestas de puestos a considerar como de libre designacin, observando los criterios generales y tomando en cuenta las funciones conferidas a los mismos y no su denominacin. El documento en que se integre la justificacin para considerar un puesto como de libre designacin, deber encontrarse suscrito por los integrantes de dicho Comit y contar con el visto bueno del Titular de la dependencia.

- 60 -

154.

La Unidad podr recibir las propuestas de puestos a ser considerados como de libre designacin por escrito o a travs de los medios de comunicacin electrnica, que al efecto determine. A la propuesta para aprobar uno o ms puestos como de libre designacin, deber adjuntarse los elementos justificatorios que permitan su dictaminacin y, en su caso, aprobacin como de libre designacin. Los elementos justificatorios consistirn en la descripcin y perfil de los puestos correspondientes, los ordenamientos jurdicos que confieran las funciones a los puestos propuestos y el formato contenido en RH net.

155.

El CTP remitir su propuesta a la Unidad para su revisin y, en su caso, aprobacin. Si faltase documentacin se solicitar al CTP. La Unidad, dentro del plazo de 15 das hbiles dictaminar la propuesta y dar respuesta al mismo, dicho plazo se contar a partir del da siguiente al de la recepcin de la propuesta o de aquel en que se atienda la solicitud de documentacin. La Unidad elaborar el dictamen correspondiente en medio escrito o electrnico, debiendo sealar en ste las razones por las cuales fueron aprobados el o los puestos propuestos, o cuando corresponda, la sola mencin de que dicha justificacin no satisface los criterios generales. En caso de que la Unidad no emita el dictamen correspondiente, dentro del plazo a que se refiere el numeral anterior, se entender que el o los puestos propuestos han sido aprobados como de libre designacin. El puesto ser de libre designacin, de conformidad con lo dispuesto en los artculos 5, 69 fraccin XVI y 75 fraccin II de la Ley, hasta el momento en que la dependencia realice la adecuacin del cdigo de puesto en el Catlogo, a travs de un escenario especfico, circunstancia que deber realizarse dentro de los 30 das hbiles siguientes al de la fecha en que se comunique el dictamen de la Unidad o del da siguiente al vencimiento del plazo a que se refiere el numeral anterior. La dependencia en dicho escenario podr modificar el perfil del puesto, siempre que con ello no se modifique la valuacin del puesto.

156.

157.

Cuando las funciones de los puestos de libre designacin deban suprimirse, modificarse parcialmente o ajustar su redaccin, el CTP deber justificar si dichas funciones continan ubicndose bajo los supuestos de los criterios generales conforme a los cuales fueron aprobados. En caso contrario el CTP deber remitir una nueva propuesta a la Unidad para su dictaminacin y, en su caso, aprobacin. Cuando la modificacin del puesto implique variar su valuacin se ajustar a las disposiciones previstas en el Ttulo Segundo, cuando implique modificar el rango del puesto, se estar a lo sealado en el prrafo anterior.

158.

Los puestos de libre designacin no estarn sujetos a concurso pblico y abierto. Al designarse a su ocupante deber considerarse que ste al menos satisfaga los requisitos previstos en el artculo 21 de la Ley, pero no por ese solo hecho, se considerar con derecho de ingreso al Sistema. Cuando un puesto del Sistema, al momento de aprobarse como de libre designacin, se encuentre ocupado por servidor pblico de carrera titular, el CTP deber sealar la posibilidad de continuar desempeando el cargo en las condiciones y particularidades que corresponda y, en su caso, precisar las condiciones en que podr realizarse un movimiento o trayectoria lateral en la propia dependencia o en alguna otra del Sistema, conforme a las disposiciones aplicables. Cuando un puesto se encuentre en concurso y sea aprobado como de libre designacin, el CTS proveer lo conducente para cancelar el concurso, observando al efecto lo previsto en la seccin X del Captulo III de este Ttulo. Si el puesto se encontraba ocupado al amparo del artculo 34 de la Ley, deber observarse, segn corresponda, las disposiciones aplicables para dejar sin efectos el nombramiento expedido conforme al artculo 92 del Reglamento o reincorporar al servidor pblico de carrera titular al puesto de que se

159.

160.

- 61 -

trate, cuando el nombramiento haya sido expedido en trminos de lo previsto en el artculo 52 del Reglamento. 161. Antes de tomar posesin de su encargo, la DGRH deber tomar la protesta al designado para ocupar el puesto de libre designacin, conforme a lo establecido en el artculo 128 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. La dependencia expedir el nombramiento del ocupante del puesto de libre designacin, el que contendr al menos lo siguiente: I. II. III. IV. El nombre completo de la persona designada para ocupar el puesto de libre designacin; El sealamiento de tratarse de un servidor pblico de libre designacin; El rango, cdigo y nombre del puesto de libre designacin; La fecha a partir de la cual surtir sus efectos, misma que deber ser posterior a la aprobacin del puesto como de libre designacin; La adscripcin del puesto de libre designacin, y El nombre, puesto y firma del servidor pblico que expide el nombramiento.

162.

V. VI. 163.

La DGRH registrar la informacin bsica, tcnica y complementaria de los servidores pblicos ocupantes de puestos de libre designacin en RH net. Los servidores pblicos que ocupen puestos de libre designacin, sern evaluados en su desempeo anual conforme a lo establecido en este Ttulo. Las dependencias determinarn los efectos que conlleve la obtencin de un resultado deficiente en la evaluacin del desempeo por parte del servidor pblico de libre designacin.

164.

165.

La aprobacin de puestos de libre designacin ser objeto de verificacin, en su caso, correccin, conforme a la Ley, su Reglamento y dems disposiciones jurdicas aplicables. Seccin V Continuidad en el desempeo de un puesto

166.

Previo a determinar la reestructura, el CTP verificar cules puestos del Sistema se modificarn y en virtud de ello resulta necesario establecer la continuidad de los servidores pblicos de carrera o servidores pblicos considerados de libre designacin en los trminos del artculo 25 del Reglamento, en el desempeo de stos, o bien, adoptar medidas, para en su caso, realizar su reubicacin, cuando: I. El puesto sin cambiar de rango, se modifique en grupo y grado, como resultado de la valuacin del puesto, al modificarse sustancialmente su descripcin y perfil, en donde: a) b) c) II. La materia a que se circunscriben las funciones es similar o la misma, Se mantiene en la rama de cargo o puesto, y Se preserva la adscripcin a la misma unidad administrativa;

El puesto conserva su denominacin y adscripcin pero su nivel de responsabilidad se incrementa y sin cambiar de rango, se modifica en grupo o grado como resultado de la valuacin del puesto, al modificarse sustancialmente su descripcin y perfil, en donde:

- 62 -

a)

Las funciones an cuando corresponden a la misma materia, responden a un nuevo marco jurdico; Se amplia su tramo de control y lnea de mando, pero no se modifica el perfil del puesto, y Se preserva la adscripcin a la misma unidad administrativa;

b) c) III.

Las funciones ahora conferidas al puesto y el perfil de ste, sean diametralmente opuestos a las que vena desempeando y a los requisitos que se exigan para su ocupacin o permanencia, y sin cambiar de rango, se modifica en grupo o grado como resultado de la valuacin del puesto, al modificarse sustancialmente su descripcin y perfil, en donde: a) Las funciones ahora conferidas devienen de distinta materia y/o diferente mbito de atribuciones, cambiando inclusive de rama de cargo o puesto; El perfil exigido para desempear el puesto resulta diferente en requisitos de escolaridad, conocimientos, capacidades profesionales y habilidades, y Se modifica la adscripcin a una unidad administrativa distinta, y

b)

c) IV.

Cuando mediante valuacin del puesto, se modifica el grupo y grado, y con ello el rango del puesto, en donde: a) Las funciones ahora conferidas al puesto revisten menor complejidad o representan mayor responsabilidad y complejidad, an cuando corresponden a la misma materia o se conserva en la misma rama de cargo o puesto; El perfil para desempear el puesto exige diferentes requisitos de escolaridad, conocimientos, capacidades profesionales, habilidades e incluso experiencia, y La adscripcin se conserva en la misma unidad administrativa o inclusive pueda resultar distinta.

b)

c)

Si en los supuestos a que se refieren las fracciones I y II, el servidor pblico de carrera o servidores pblicos considerados de libre designacin en los trminos del artculo 25 del Reglamento, a juicio del CTP, satisfacen el nuevo perfil de acuerdo a los criterios de homologacin, equivalencia y afinidad establecidos en la dependencia, aqullos podrn continuar desempeando el puesto. En adicin a la determinacin del CTP, se emitir el nombramiento respectivo y se registrar en RH net, considerando dichos supuestos como trayectoria vertical sin promocin a otro rango. Si en cualquiera de los supuestos sealados en las fracciones anteriores, la modificacin implica que el servidor pblico de carrera o servidores pblicos considerados de libre designacin en los trminos del artculo 25 del Reglamento, cesen en sus funciones, porque se suprimen los puestos del Sistema, por la creacin de un nuevo puesto de menor o mayor rango, el CTP iniciar las acciones a fin de reubicarlos en el Sistema, conforme a las disposiciones aplicables. Las dependencias en ningn caso podrn acordar la democin a un puesto de rango inferior al que desempean los servidores pblicos de carrera titulares, ni llevar a cabo la promocin de stos a un puesto de rango superior, sin observar las disposiciones y procedimientos previstos por la Ley, su Reglamento y este Ttulo. Cuando derivado de una reestructura se incorporen puestos al Sistema, el CTP determinar la procedencia de la continuidad de los servidores pblicos en el puesto incorporado, en trminos de lo dispuesto por el artculo 25 del Reglamento, y les sealar adems el plazo y condiciones para obtener el nombramiento que permita su ingreso al Sistema. 167. Para la reubicacin de los servidores pblicos de carrera o servidores pblicos considerados de libre designacin en los trminos del artculo 25 del Reglamento, el CTP podr acordar, entre otras medidas, las siguientes:

- 63 -

I.

Segn la fecha en que se suprimir el puesto de que se trate en el Sistema: a) Sujetar a concurso los puestos de nueva creacin, considerando esa circunstancia en las bases de la convocatoria bajo la modalidad prevista en la fraccin l del artculo 34 del Reglamento, o Informar al servidor pblico de los concursos de la propia dependencia, de sus rganos administrativos desconcentrados, o en distinta dependencia, que an se encuentren en periodo de inscripcin para su incorporacin al mismo;

b)

II.

Sealar al servidor pblico la necesidad de llevar a cabo su reubicacin, mediante: a) Movimiento o trayectoria lateral a un puesto vacante de la propia dependencia o de sus rganos administrativos desconcentrados, o b) Su contratacin temporal en una institucin pblica o privada, con la cual se haya celebrado un convenio para el intercambio de recursos humanos;

III.

Solicitar a la Unidad la identificacin de puestos en el Sistema, que pudieran resultar del inters del servidor pblico de carrera, siempre que la fecha en que se lleve a cabo la supresin del puesto en el Sistema permita su reubicacin por movimiento o trayectoria lateral, y Con base en la disponibilidad presupuestaria y los procedimientos de separacin especficos que al efecto haya establecido el CTP, en trminos de las disposiciones laborales que resulten aplicables, convenir su baja del servicio de la dependencia. Seccin VI Retroalimentacin de los Subsistemas

IV.

168.

La dependencia, a travs de RH net reportar la informacin que se genere de los servidores pblicos a que se refiere este Ttulo en la operacin de cada uno de los Subsistemas. La informacin que se incorpore a RH net deber corresponder a la indicada en este Ttulo, en la forma, plazo o trmino que se indique, y a falta de previsin expresa deber realizarse dentro de los 10 das hbiles siguientes a que se genere la misma. Asimismo, a travs de la DGRH enviar a la Unidad preferentemente en archivo digitalizado, resoluciones o ejecutorias que los tribunales federales hayan emitido en los juicios en que la dependencia sea parte, con motivo de las controversias jurisdiccionales y/o laborales relacionadas con la operacin del Sistema.

169.

El Oficial Mayor acreditar a los servidores pblicos encargados de los subsistemas, as como a aquellos que transmitan informacin relacionada con la operacin del Sistema a travs de RH net, con el fin de considerar dicha informacin confiable y validada por la dependencia. CAPITULO III Subsistema de Ingreso Seccin I Generalidades

170.

El CTP, conforme a las necesidades, caractersticas y particularidades de la dependencia, podr establecer que en el desarrollo de los procesos del Subsistema de Ingreso se consideren, entre otros aspectos, los siguientes:

- 64 -

I.

Los casos en que el CTS podr sesionar a travs de medios remotos de comunicacin electrnica, a cuyo efecto se establecer la forma en que se documentarn los acuerdos y, en su caso, los recesos correspondientes; Las circunstancias en que se podr contar con la asesora y, en su caso, con el apoyo de especialistas en los procesos de reclutamiento y de seleccin. Dichos especialistas podrn ser profesionistas independientes o integrantes de instituciones de educacin superior, de empresas, de asociaciones civiles especializadas, nacionales o internacionales, de colegios de profesionistas, e incluso, servidores pblicos en la Administracin Pblica Federal. Al efecto, sealarn los requisitos que debern cumplir para participar en reclutamiento y en seleccin;

II.

III. IV.

Medios accesibles para identificar las vacantes en la dependencia; El mnimo de integrantes en la reserva de aspirantes, para que se emita la convocatoria respectiva; Los medios para emitir y difundir los criterios de evaluacin, las reglas de valoracin y el sistema de puntuacin general; Las ramas de cargo o puesto de la dependencia, que le permitan garantizar en igualdad de oportunidades el acceso a la funcin pblica con base en el mrito, la planeacin de recursos humanos y el desarrollo profesional de sus servidores pblicos, a efecto de propiciar una mejor gestin de los procedimientos de reclutamiento y de seleccin, y Las polticas, programas especficos y estrategias en materia de ingreso acordes con lo establecido en la Ley, el Reglamento y este Ttulo.

V.

VI.

VII.

Con excepcin de los aspectos sealados en las fracciones VI y VII de este numeral, las dems no requerirn de autorizacin o registro alguno ante la Secretara, sin embargo, conforme a las disposiciones que rigen al Sistema y a las dems disposiciones que resulten aplicables, sern objeto de revisin para en su caso, el establecimiento de medidas que resulten necesarias a efecto de prevenir deficiencias, propiciar la adecuacin o correccin del propio Sistema. 171. La DGRH deber informar a la Unidad de cada vacante a travs del Registro, dentro del plazo establecido en el numeral 77 de este ordenamiento. El Secretario Tcnico del CTS se asegurar de que todo acuerdo o resolucin, conste en acta firmada por la totalidad de sus integrantes y ser responsable de su incorporacin al expediente del concurso. El Secretario Tcnico del CTS deber verificar previo a la emisin de la convocatoria, que los requisitos para ocupar un puesto del Sistema sean congruentes con su descripcin, perfil y valuacin registrados en el Catlogo. Toda persona que ingrese al Sistema para ocupar un puesto en el mismo deber cubrir los requisitos establecidos en el perfil del puesto y aquellos establecidos en las bases de la convocatoria. Para efectos de acreditar las evaluaciones del desempeo anuales a que se refiere el artculo 47 del Reglamento, se tomarn en cuenta, las ltimas que haya aplicado el servidor pblico de carrera titular en el puesto en que se desempea o en otro anterior, incluso aquellas que se hayan practicado como servidores pblicos considerados de libre designacin, previo a obtener su nombramiento como servidores pblicos de carrera titulares. Las evaluaciones a que se refiere el prrafo anterior, se acreditarn en el momento de la revisin documental. En el caso de que el servidor pblico no cuente con alguna de las evaluaciones por

172.

173.

174.

- 65 -

causas imputables a la dependencia, no podrn ser exigibles stas, por lo que para verificar el desempeo de ste, el CTS solicitar a la dependencia la informacin necesaria para tales efectos. Las personas que participen en los concursos de ingreso debern exhibir las constancias originales con las que acrediten su identidad y el cumplimiento de los requisitos sealados en el perfil del puesto registrado en el Catlogo, en la convocatoria y, en su caso, los previstos en el artculo 21 de la Ley. El requisito establecido en la fraccin III del artculo 21 de la Ley, se tendr por acreditado cuando el aspirante sea considerado finalista por el CTS, toda vez que tal circunstancia implica ser apto para el desempeo del puesto en concurso y susceptible de resultar ganador del mismo. 175. Cuando la convocatoria seale como requisito de escolaridad contar con ttulo profesional o grado acadmico, el mismo se acreditar con la exhibicin del ttulo registrado en la Secretara de Educacin Pblica y/o, en su caso, mediante la presentacin de la cdula profesional correspondiente, expedida por dicha autoridad, en trminos de las disposiciones aplicables. El CTS determinar si acepta los documentos que acrediten que el ttulo o cdula profesional est en trmite, asimismo el plazo por el cual se aceptarn. En el caso de estudios realizados en el extranjero deber presentarse invariablemente la constancia de validez o reconocimiento oficial expedido por la Secretara de Educacin Pblica. En las convocatorias se debern precisar los casos en que se aceptar el grado de maestra o de doctorado en las reas acadmicas que previamente defina el CTP para acreditar el cumplimiento del requisito de escolaridad establecido en el perfil del puesto de que se trate.

Seccin II Herramientas de evaluacin 176. La Unidad determinar la metodologa para el desarrollo de las herramientas de evaluacin y sta se encontrar disponible en RH net. En la elaboracin y aplicacin de las herramientas de evaluacin, las dependencias debern adoptar prcticas que garanticen su confidencialidad y la identificacin de las personas que tengan acceso a ellas, a fin de que no sean utilizadas de manera indebida. 177. El CTP ser responsable de establecer criterios y procedimientos para el uso adecuado de las herramientas de evaluacin. Todo servidor pblico deber excusarse de participar en la elaboracin o determinacin de las herramientas de evaluacin cuando est interesado en participar en el concurso correspondiente. La excusa deber dirigirse al Titular de la DGRH y, tratndose de puestos adscritos a esta rea, al Presidente del CTP. En caso de no hacerlo, ser descartado del concurso respectivo. De presentarse el supuesto, en que un servidor pblico que particip en la elaboracin o determinacin de las herramientas de evaluacin, con posterioridad a la aplicacin de stas, se interese en participar en un concurso en que alguna de esas herramientas se contine aplicando, deber hacerlo del conocimiento del CTP y del CTS, para que stos verifiquen si proceder aplicarla en sus trminos o bien determinar la forma en que ser evaluado ese participante, a fin de preservar la equidad en el concurso y la observancia de los principios rectores en el desarrollo del mismo. 178. Los elementos que se debern considerar en la elaboracin y aplicacin de exmenes de conocimientos, sern los siguientes: I. Consistencia entre el contenido del examen y los conocimientos que los candidatos debern poseer para el desempeo de las funciones propias del puesto, as como con el temario y la bibliografa;

- 66 -

II.

Reactivos a partir de preguntas tema, preguntas disparo, mixtas, entre otros, procurando que los reactivos sean suficientes para integrar distintos exmenes cuando as resulte necesario; Opciones de respuesta, que podrn ser abiertas, cerradas, de opcin mltiple, correlacin, entre otras; Confiabilidad y seguridad en la aplicacin, con el propsito de medir efectivamente lo que se pretende evaluar y otorgar certidumbre y transparencia; Validez con respecto al contenido y semntica; Reserva, a fin de garantizar su aplicacin a los candidatos con sujecin a los principios rectores del Sistema, y Criterios de evaluacin, que debern ser objetivos y claros para cualquier tipo de reactivo que se aplique, precisando cuando resulte necesario, los aspectos correspondientes que permitan reducir la subjetividad en la calificacin de las respuestas de los candidatos a preguntas abiertas o definiciones contenidas en los exmenes.

III.

IV.

V. VI.

VII.

179.

Los elementos mnimos que se debern considerar para integrar los temarios para los exmenes de conocimientos, sern: I. II. Contenidos y temas sobre los que versar el examen, y Aspectos especficos relacionados con los contenidos y temas, tales como tpicos, subtemas, captulos, apartados, ttulos, preceptos legales, epgrafes, definiciones o la descripcin concreta de los mismos, entre otros.

Los elementos anteriores estarn referidos a la bibliografa que los candidatos podrn consultar para preparar el examen respectivo. 180. La dependencia aplicar las herramientas de evaluacin en el orden que determine el CTS, ya sea en los lugares destinados para ello en las instalaciones de la propia dependencia, en sus delegaciones estatales o en los centros de aplicacin, procurando que sea en un lugar lo ms cercano posible a la adscripcin de la plaza vacante. La dependencia deber asegurar que el lugar en que se apliquen las herramientas de evaluacin, as como los medios que, en su caso, se pongan a disposicin de los candidatos se encuentre en condiciones de uso aceptable que permitan su adecuada aplicacin. En caso de no contar con el suficiente espacio fsico para aplicar una herramienta de evaluacin a todos los candidatos de un concurso, la DGRH podr aplicarla de manera diferida, pero en ningn caso se diferir a un solo candidato. No debern aplicarse herramientas de evaluacin en espacios distintos a los sealados en este numeral. 181. Los centros de evaluacin observarn los siguientes criterios de operacin y control: I. Que las instalaciones sean de uso institucional, en caso de que por cuestiones de infraestructura se requiera contratar centros de evaluacin, ser responsabilidad del aplicador verificar que los equipos se utilicen adecuadamente para la aplicacin de las evaluaciones; Por ningn motivo se podr establecer como centro de evaluacin, el espacio fsico que el sustentante tiene asignado dentro de la dependencia para el desarrollo de sus funciones, y No se permitir el uso de telfonos celulares, computadoras de mano, dispositivos de CD, DVD, memorias porttiles de computadora, cmaras fotogrficas, calculadoras, as como

II.

III.

- 67 -

cualquier otro dispositivo, libro o documento que posibilite consultar, reproducir, copiar, fotografiar, registrar o almacenar las evaluaciones, salvo que en las bases de la convocatoria se autorice o requiera de su utilizacin como medio de apoyo para la evaluacin. 182. Las dependencias que utilicen el mecanismo de simulacin denominado Assessment Center, el cual consiste en la tcnica de observacin y recopilacin de evidencias de comportamiento mediante simulaciones o situaciones equiparables a las que pueden presentarse en el desempeo de un puesto y que permite evaluar las capacidades profesionales de un servidor pblico o de un aspirante, debern considerar lo siguiente: I. Que la aplicacin y evaluacin de los diversos ejercicios que comprendan la evaluacin se lleve a cabo en apego a las descripciones de las capacidades profesionales establecidas para el Sistema, no obstante que se sugiere contar con un reporte con los principales aspectos de otras habilidades observadas; El proveedor cuente con personal debidamente capacitado y con experiencia mnima de tres aos en la aplicacin y evaluacin mediante la tcnica de observacin denominada Assessment Center; Se aplique un mnimo de dos ejercicios por capacidad evaluada, los cuales debern permitir al menos la observacin de las capacidades aplicables al Sistema; Se cuente con al menos un observador/evaluador y un moderador, y el resultado final se obtenga por contraste entre las apreciaciones de ambos; La aplicacin de la evaluacin se realice garantizando la confidencialidad de la informacin por parte de los servidores pblicos o personas que apliquen las evaluaciones; Se genere una bitcora que deber contener los datos del personal responsable de la aplicacin, los datos de los evaluados, incluyendo firma autgrafa de los mismos, incidencias durante la aplicacin y horario de inicio y fin de la aplicacin, y El resultado de cada aplicacin se publique a travs de Trabajaen dentro de los 5 das hbiles posteriores a la misma.

II.

III.

IV.

V.

VI.

VII.

Los resultados debern ser expresados en reportes especficos en los que se representar el grado de cumplimiento por parte de los aspirantes, respecto de los comportamientos esperados en trminos de la evaluacin. Dicho nivel de cumplimiento se reportar con el propsito de que el contenido del informe constituya un referente sobre las capacidades profesionales observadas en los aspirantes. Seccin III Reglas de Valoracin y Sistema de Puntuacin General 183. El CTP establecer de acuerdo con las necesidades y caractersticas de la dependencia, las reglas de valoracin general aplicables a los procesos de seleccin que permitan determinar la forma en que los participantes acreditarn cada una de las etapas del concurso. Asimismo, dicho Comit definir el sistema de puntuacin general que permita, de acuerdo a los rangos de puestos y modalidades de las convocatorias, asignar puntos a cada uno de los elementos que conforman las etapas del proceso de seleccin, a fin de obtener el orden de prelacin de los candidatos antes y despus de cada etapa. 184. Las reglas de valoracin general debern considerar: I. La cantidad mnima y mxima de exmenes de conocimientos y de evaluaciones de habilidades;

- 68 -

II.

Por cada rango, la calificacin mnima aprobatoria para los exmenes de conocimientos, igual o superior a 60, en una escala de 0 a 100 sin decimales; Si las evaluaciones de habilidades sern motivo de descarte, en cuyo caso la calificacin mnima aprobatoria ser igual a 70, en una escala de 0 a 100 sin decimales. Los resultados de las evaluaciones invariablemente sern considerados en la misma escala para el sistema de puntuacin general; En su caso, el nmero de especialistas para el proceso de seleccin que podrn auxiliar al CTS, desarrollando la etapa de entrevistas; El nmero mnimo de candidatos a entrevistar, el cual ser al menos de tres si el universo de candidatos lo permite. En el supuesto de que el nmero de candidatos que aprueben las etapas sealadas en las fracciones I, II y III del artculo 34 del Reglamento fuera menor al mnimo establecido, se deber entrevistar a todos; El nmero de candidatos que se continuarn entrevistando, que ser como mnimo de tres, en caso de no contar al menos con un finalista de entre los candidatos ya entrevistados, conforme a lo previsto en el artculo 36 del Reglamento; El puntaje mnimo de calificacin, el cual deber ser igual o superior a 60, en una escala de 0 a 100 puntos, sin decimales; Los aspectos que, en su caso, deber observar el CTS al determinar las reglas especficas de valoracin, y Otros criterios de valoracin que el CTP estime pertinente establecer conforme a las particularidades de la dependencia, previa aprobacin de la Unidad.

III.

IV.

V.

VI.

VII.

VIII.

IX.

185.

El sistema de puntuacin general sealar la cantidad mnima y mxima o, en su caso, la cantidad determinada de puntos que el CTS podr asignar para cada una de las etapas identificadas en la tabla siguiente:

Etapa II Exmenes de Conocimientos y Evaluaciones de Habilidades III Evaluacin de la Experiencia y Valoracin del Mrito IV Entrevistas

Sub etapa Exmenes de Conocimientos Evaluaciones de Habilidades Evaluacin de Experiencia Valoracin del Mrito -

Puntos

Resultado por Etapa

C C+H H X X+M M E E

Por cada concurso se asignarn 100 puntos sin decimales, que sern distribuidos nicamente entre las etapas identificadas como II, III y IV. Para los puestos de Enlace se asignar puntaje nico de 100, cuando no se requiera experiencia, en la sub etapa evaluacin de experiencia de la etapa III.

- 69 -

La etapa prevista en la fraccin I del artculo 34 del Reglamento tiene como propsito determinar si el candidato contina en el concurso, por lo que su acreditacin no otorgar puntaje alguno. Dicha etapa se desarrollar a travs de Trabajaen, confrontndose la informacin capturada en sta por el interesado versus el perfil del puesto y dems requisitos que para ocupar el puesto fueron establecidos en la convocatoria, de existir compatibilidad se asignar un folio de participacin al concurso y de presentarse incompatibilidad se rechazar la inscripcin al concurso. La etapa prevista en la fraccin V del artculo 34 del Reglamento tiene por objeto determinar el resultado del concurso, por lo que no debe considerarse para el otorgamiento puntaje alguno. 186. Para integrar los mximos y mnimos o, en su caso, el estndar del sistema de puntuacin general, conforme al numeral anterior, se deber considerar lo siguiente: I. El puntaje de la etapa II, no deber ser inferior a 20 puntos, atendiendo a lo siguiente: a) El puntaje de la sub etapa exmenes de conocimientos, no deber ser mayor de 30 ni inferior a 10 puntos y,

b) El puntaje de la sub etapa evaluaciones de habilidades, no deber ser mayor de 30 ni inferior a 10 puntos; II. El puntaje de la etapa III, se integrar a partir de los puntajes de cada sub etapa como a continuacin se indica: a) El puntaje de la sub etapa evaluacin de experiencia, no deber ser mayor de 30 ni inferior a 10 puntos y,

b) El puntaje de la sub etapa valoracin del mrito, no deber ser mayor de 40 ni inferior a 10 puntos y, III. 187. El puntaje de la etapa IV, no deber ser mayor de 30 ni inferior a 10 puntos.

Las reglas de valoracin y el sistema de puntuacin general determinados por el CTP se difundirn en Trabajaen. Seccin IV Reglas Especficas de Valoracin

188.

Cuando el CTS requiera determinar reglas especficas de valoracin, observar lo siguiente: I. El sistema de puntuacin especfico, sujeto al sistema de puntuacin general, como criterio para la determinacin; La calificacin mnima aprobatoria para los exmenes de conocimientos, siempre y cuando no sea inferior a la establecida por el CTP; Cuando se tenga previsto aplicar ms de un examen de conocimientos, si stos tendrn el mismo valor o tendrn un valor ponderado; Si las diferentes evaluaciones de habilidades tendrn el mismo valor o tendrn un valor ponderado; En su caso, mritos particulares a ser considerados, de acuerdo con el mecanismo de valoracin del mrito y, Los criterios para la evaluacin de entrevistas, conforme a lo dispuesto en el numeral 230 de este ordenamiento.

II.

III.

IV.

V.

VI.

- 70 -

189.

Los servidores pblicos y, en general, cualquier persona que en virtud de lo previsto en la Ley, el Reglamento y este Ttulo tengan acceso a los datos personales e identidad de los participantes, deben abstenerse de divulgarlos y slo podrn utilizarlos para los efectos propios del concurso respectivo, en caso contrario, sern responsables en trminos de lo previsto en las disposiciones legales aplicables. Seccin V Reclutamiento

190.

El CTP establecer los procedimientos que permitan promover la ms amplia participacin y atraer al mayor nmero de participantes a los concursos de ingreso al Sistema. El CTP, a travs de la DGRH, conforme a la disponibilidad presupuestaria de la dependencia, implementar mecanismos de reclutamiento para publicitar sus vacantes y registrar posibles aspirantes a ocuparlas. Se consideran mecanismos de reclutamiento, entre otros, convocatorias pblicas abiertas para ocupar las plazas del primer nivel de ingreso al Sistema, los programas de servicio social, ferias de empleo, carteras curriculares, bolsas de empleo e inserciones en medios masivos de comunicacin y de difusin, tales como televisin, radio, prensa e Internet.

191.

192.

Cualquier persona podr incorporar en Trabajaen, sin que medie costo alguno, su informacin personal, curricular y profesional, con el fin de participar en los concursos de ingreso al Sistema que resulten de su inters. Una vez que la persona interesada haya incorporado la informacin necesaria para configurar su perfil profesional y acepte las condiciones de uso y restricciones de registro, Trabajaen le asignar un nmero de folio de registro general.

193.

Las condiciones de uso y restricciones de registro en Trabajaen estn referidas a los procedimientos de incorporacin, modificacin y vigencia de la informacin curricular; los supuestos en que procede la cancelacin de folios o del registro del usuario y las implicaciones que ello conlleva; la configuracin, reglas de navegabilidad y otras caractersticas tecnolgicas; derechos de autor; preguntas frecuentes, as como la forma de conservar en medio electrnico o impreso copia de las mismas. Una vez que el CTP determine la fecha de inicio del procedimiento para la ocupacin de un puesto vacante o de nueva creacin, el Secretario Tcnico comunicar al CTS que corresponda el acuerdo respectivo, para que se instruya el proceso de reclutamiento conforme a la modalidad de la convocatoria que al efecto se determine e inicie el proceso de seleccin. Al determinar la fecha de inicio del procedimiento para la ocupacin de un puesto vacante o de nueva creacin, el CTP deber verificar si existe alguna situacin especial que impida ocupar el puesto a travs de concurso o de algn otro procedimiento previsto en la Ley, su Reglamento y este Ttulo. Seccin VI Convocatorias

194.

195.

El CTS determinar la modalidad de la convocatoria a la que se sujetar el concurso de que se trate, de conformidad con lo previsto en la Ley, su Reglamento y este Ttulo. Las bases, condiciones y requisitos establecidos en las convocatorias no podrn modificarse durante el desarrollo del concurso. Como excepcin a lo anterior, en los casos en que por cualquier motivo se vean interrumpidos los trminos y plazos previstos en la misma o cuando la Unidad determine suspender el servicio de RH net y de Trabajaen, se reprogramarn las fechas en que continuarn los plazos o trminos previstos en la convocatoria y se comunicarn por el CTS a travs de los medios

- 71 -

de comunicacin sealados en stas, a los aspirantes en estricta observancia de los principios rectores del Sistema. Cualquiera de las situaciones anteriores que se llegaran a presentar en el desarrollo de un concurso, sern documentadas por el CTS e integradas al expediente respectivo. 196. La DGRH concentrar las convocatorias aprobadas por el CTS y gestionar su difusin en la pgina electrnica en Internet de la dependencia y en Trabajaen, y su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin, preferentemente los mircoles, a travs de los medios de comunicacin electrnica que, en su caso, determine la Secretara de Gobernacin. Por acuerdo del CTS, la DGRH podr integrar una sola convocatoria en la que se incluyan todos los puestos que se sujetarn a concurso, considerando que correspondan preferentemente a una sola modalidad de convocatoria. 197. Las convocatorias incluirn para cada puesto sujeto a concurso, al menos, lo siguiente: I. Puesto sujeto a concurso: a) b) Modalidad de la convocatoria; Datos de identificacin del puesto: cdigo; denominacin; adscripcin; ciudad; grupo, grado y nivel; remuneracin, y funciones; Periodo de registro al concurso y, Lugar y fecha programada para desahogar cada etapa y sub etapa, as como los supuestos en que se podr modificar la fecha programada;

c) d)

II.

Perfil que debern cubrir los aspirantes: a) b) c) Requisitos de acuerdo al artculo 21 de la Ley, Escolaridad y experiencia y, Otros requisitos determinados por el CTP;

III.

Los requisitos y los lineamientos generales que se determinen para los exmenes: a) Reglas de valoracin y el sistema de puntuacin general aplicables en el proceso de Seleccin y, Reglas especficas de valoracin;

b) IV. V.

Lugar y fecha de entrega de la documentacin correspondiente; Exmenes: a) b) Examen de conocimientos y evaluaciones de habilidades, y Supuestos y plazo en que se podr solicitar la revisin de exmenes o evaluaciones;

VI.

Establecer el nmero de candidatos a entrevistar, considerando un mximo acorde con la regla general establecida por el CTP, y con la finalidad de hacer posible la aplicacin de la regla general que se prevea por dicho Comit si no se cuenta con al menos un finalista; Fallo;

VII.

- 72 -

VIII.

Domicilio y horario de las autoridades ante las cuales se podr presentar la inconformidad o el Recurso de Revocacin, previstos en los artculos 69, fraccin X, 76 de la Ley, y 95 del Reglamento, respectivamente, y Medios de comunicacin que la dependencia utilizar para efectos de atender dudas o preguntas de los candidatos.

IX.

Las convocatorias a los concursos pblicos y abiertos en cualquiera de sus modalidades estarn disponibles en la pgina electrnica en Internet de la dependencia en tanto concluye el procedimiento de seleccin correspondiente. La versin que se publique en el Diario Oficial de la Federacin deber contener al menos los elementos sealados en el artculo 28 de la Ley, as como la direccin electrnica en que se podrn consultar las bases generales del concurso. Los temarios y la bibliografa correspondiente para los exmenes de conocimientos y para las evaluaciones de habilidades y, en su caso, guas de estudio, que se indique en la convocatoria, se difundirn nicamente en Trabajaen y en la pgina electrnica en Internet de la dependencia en tanto concluye el procedimiento de seleccin. 198. Cuando la convocatoria est dirigida a servidores pblicos en general, se debern considerar a quienes acrediten ese carcter en la fecha de su registro como aspirantes a la vacante de que se trate en Trabajaen. La convocatoria dirigida a todo interesado que integre la reserva de aspirantes de la rama de cargo o puesto en la dependencia, en trminos de los artculos 32, fraccin III y 36 del Reglamento, considerar necesariamente el registro de aspirantes, previo a la entrevista en el procedimiento de seleccin. La forma de realizar el concurso se establecer en las bases de la convocatoria y se sujetar en lo conducente a lo previsto en esta Seccin y en su desarrollo lo sealado en la Seccin VIII de este Captulo. 200. Las bases de la convocatoria, debern considerar la atencin, entre otros, de dudas o preguntas sobre el concurso, reactivacin de folios y de casos no previstos, la forma y plazo en que los resolver el CTS, privilegiando la observancia de los principios rectores del Sistema. Con la publicacin de la convocatoria en el Diario Oficial de la Federacin, dar inicio el procedimiento para cubrir un puesto vacante o de nueva creacin a travs de concurso pblico y abierto, as como el plazo de 90 das naturales para resolverlo. Al efecto, las dependencias debern observar lo previsto en la Seccin V del Captulo IV de este Ttulo con relacin a la emisin de la convocatoria que deba emitirse en los casos en que se ocupen puestos al amparo de los artculos 34 de la Ley, 52 y 92 del Reglamento. Seccin VII Concursos de Primer Nivel de Ingreso 202. Para llevar a cabo el concurso anual de puestos del primer nivel de ingreso al Sistema, se observar lo siguiente: I. Las dependencias consolidarn y enviarn a la Unidad la informacin de los puestos del rango de enlace que, conforme a sus necesidades, el CTP determine sujetar al concurso anual que coordine la Secretara, a travs de la Unidad; La informacin consolidada que remitan las dependencias, a travs del Secretario Tcnico del CTP, deber incluir cdigo de puesto, denominacin y la informacin adicional que la Unidad considere pertinente;

199.

201.

II.

- 73 -

III.

La Unidad, con base en la informacin que reciba y la que se encuentre en el Catlogo, determinar los eventos de induccin que habrn de efectuarse de conformidad con la Ley, su Reglamento y este Ttulo; Las convocatorias del concurso anual debern incluir los elementos que al efecto determine la Unidad, se publicarn en el Diario Oficial de la Federacin y se difundirn en la pgina electrnica en Internet de cada dependencia, as como en Trabajaen; El proceso de seleccin de los aspirantes a ocupar vacantes a travs del concurso anual se desarrollar de conformidad con lo previsto en la Ley, su Reglamento, y este Ttulo, en lo que resulten aplicables, y Las vacantes de primer nivel de ingreso que no se ocupen a travs del concurso anual, podrn ser ocupadas mediante convocatorias pblicas y abiertas emitidas por el CTS como si se trataran de puestos distintos al del primer nivel de ingreso.

IV.

V.

VI.

203.

Los eventos de induccin tienen como propsito promover el acercamiento de aspirantes al concurso anual y consistirn en comunicar y explicar de manera general y accesible a los aspirantes, aspectos relacionados con: I. II. III. IV. El procedimiento a seguir antes y durante el desarrollo del concurso; Los requisitos de ingreso al Sistema; La Administracin Pblica Federal y el Servicio Profesional de Carrera en general; El desarrollo profesional de los servidores pblicos de carrera en los diversos mbitos del servicio pblico, y Los derechos y obligaciones de los servidores pblicos de carrera.

V. 204.

La Secretara por conducto de la Unidad, organizar los eventos de induccin considerando la informacin de las vacantes de primer nivel de ingreso remitida por las dependencias. El CTP determinar si para la ocupacin de puestos del primer nivel de ingreso de la dependencia ser requisito indispensable contar con experiencia, observando al efecto lo previsto en la Ley, su Reglamento y este Ttulo. El nombramiento que se expida con base en estas disposiciones ser como servidor pblico de carrera eventual y estar condicionado a la evaluacin que se realice de su desempeo antes de que se cumpla el aniversario de su ingreso al Sistema. Seccin VIII Procedimiento de Seleccin

205.

206.

207.

El procedimiento de seleccin se desahogar conforme a las etapas que el artculo 34 del Reglamento prev y atendiendo a lo establecido en las reglas de valoracin y en el sistema de puntuacin general determinados por el CTP, as como en las reglas especficas de valoracin que, en su caso, hubiere determinado el CTS. Al trmino de cada etapa la DGRH difundir en Trabajaen y, en su caso, en los medios electrnicos establecidos en la convocatoria, los resultados obtenidos por los participantes, distinguiendo a quienes continan en el concurso para el efecto de convocarlos, a travs de esos medios, a participar en el o en los eventos que correspondan a la etapa subsecuente, con al menos 2 das hbiles de anticipacin a la fecha y hora prevista al efecto.

208.

- 74 -

209.

El proceso de seleccin se entender concluido en la fecha en la que el CTS emita resolucin en la que se designe al ganador del concurso o se declare ste desierto. Dicha resolucin deber registrarse en Trabajaen, dentro de los 3 das hbiles siguientes. Registro de Aspirantes al Concurso

210.

Los interesados en participar en un concurso de ingreso al Sistema debern estar registrados previamente en Trabajaen. El plazo de registro de aspirantes a ocupar un puesto del Sistema no deber ser menor a 10 das hbiles, contados a partir de la fecha de publicacin de la convocatoria en el Diario Oficial de la Federacin. Concluido el plazo de registro, la DGRH deber difundir, a travs de Trabajaen, un listado del total de candidatos registrados en cada concurso, identificndolos con el folio de participacin correspondiente. Etapa I. Revisin Curricular

211.

212.

213.

Al momento en que el candidato registre su participacin a un concurso a travs de Trabajaen, se llevar a cabo en forma automtica la revisin curricular, asignando un folio de participacin o, en su caso, de rechazo que lo descartar del concurso. La revisin curricular efectuada a travs de Trabajaen se llevar a cabo, sin perjuicio de la revisin y evaluacin de la documentacin que los candidatos debern presentar para acreditar que cumplen con los requisitos establecidos en la convocatoria.

214.

Corresponder al CTS conocer y acordar lo conducente sobre las solicitudes de reactivacin de folios. El CTS establecer en las bases de la convocatoria el procedimiento a seguir y los plazos en que se solicitar la reactivacin de los folios y los supuestos en que sta proceder. Los acuerdos que en materia de reactivacin de folios emita el CTS debern obrar en actas en las que consten los motivos y dems documentacin que justifique o no dicha reactivacin. La reactivacin de folios se realizar a travs del Mdulo de Reactivacin de Folios en RH net.

215.

La reactivacin de folios no ser procedente cuando: I. II. El aspirante cancele su participacin en el concurso, y Exista duplicidad de registros en Trabajaen.

Cuando se advierta la duplicidad de registros en Trabajaen, el CTS advertir al aspirante de dicha circunstancia, exhortndole a cancelar o corregir la informacin y preservar un nico registro. Los casos que se presenten bajo el supuesto anterior se informarn a la Unidad para que, en su caso, determine las medidas que resulten pertinentes. Etapa II. Exmenes de Conocimientos y Evaluaciones de Habilidades 216. Las reglas de valoracin general que determine el CTP debern establecer si para acreditar la calificacin mnima aprobatoria en esta etapa, sern consideradas las calificaciones obtenidas por los candidatos en los exmenes de conocimientos y en las evaluaciones de habilidades, o bien, si nicamente se tomar en cuenta la calificacin de los exmenes de conocimientos.

- 75 -

En caso de que la convocatoria establezca dos o ms evaluaciones de habilidades y stas sean motivo de descarte, ser indispensable obtener al menos la calificacin mnima aprobatoria en cada una para la aprobacin de la etapa II del proceso de seleccin. La calificacin mnima aprobatoria de cada evaluacin de habilidades ser 70 y la mxima de 100. Las dependencias podrn desarrollar o adquirir las herramientas que estimen pertinentes para evaluar los conocimientos y habilidades que hayan sido definidos en el perfil del puesto en concurso, o bien, optarn por utilizar el Mdulo Generador de Exmenes. Las dependencias designarn a un responsable de la operacin del mdulo para fines de ingreso. Para tales efectos, la dependencia enviar a la Unidad, mediante oficio, los datos de dicho servidor pblico, acompaado por el formato "Alta, baja o cambio de usuario (Generador de Exmenes), debidamente firmado, mismo que se encuentra disponible en RH net. 217. Cualquier persona que participe o forme parte de algn grupo de trabajo o panel de expertos para el desarrollo de herramientas de evaluacin, sus mtodos y/o procedimientos, deber guardar reserva de la informacin que conozca con motivo de su intervencin, a efecto de permitir su imparcial aplicacin en los procedimientos de seleccin. Cuando el CTS determine realizar evaluaciones o exmenes que incluyan preguntas abiertas, se debern incluir en el expediente del concurso los criterios bajo los cuales sern calificados, antes de la aplicacin de la herramienta de evaluacin. La DGRH deber asegurarse que la base de reactivos de los exmenes sea suficiente para generar, a partir de la misma y de manera aleatoria, exmenes distintos de un concurso a otro. 219. En los casos en que el CTS determine la revisin de exmenes, sta slo podr efectuarse respecto de la correcta aplicacin de las herramientas de evaluacin, mtodos o procedimientos utilizados, sin que implique la entrega de los reactivos ni las opciones de respuesta. En ningn caso proceder la revisin respecto del contenido o los criterios de evaluacin. Etapa III. Evaluacin de la experiencia y valoracin del mrito 220. En esta etapa la DGRH con base en la revisin y anlisis de los documentos que presenten los candidatos evaluar en la primera sub etapa, la experiencia y en la segunda, el mrito. Los resultados obtenidos en ambas sub etapas sern considerados en el sistema de puntuacin general, sin implicar el descarte de los candidatos. La DGRH para constatar la autenticidad de la informacin y documentacin incorporada en Trabajaen, y aquella para acreditar la presente etapa, realizar consultas y cruce de informacin a los registros pblicos o acudir directamente con las instancias y autoridades correspondientes. En los casos en que no se acredite su autenticidad se descartar al candidato y se ejercern las acciones legales procedentes. 221. El mecanismo de evaluacin de experiencia consiste en calificar, con base en una escala establecida por la Unidad, cada uno de los elementos que se detallan a continuacin: I. II. III. IV. Orden en los puestos desempeados; Tiempo de permanencia en los puestos desempeados; Experiencia en el sector pblico; Experiencia en el sector privado;

218.

- 76 -

V. VI. VII. VIII. IX. X. XI.

Experiencia en el sector social; Nivel de responsabilidad; Nivel de remuneracin; Relevancia de funciones o actividades desempeadas en relacin con las del puesto vacante; En su caso, experiencia en puestos inmediatos inferiores al de la vacante; En su caso, aptitud en puestos inmediatos inferiores al de la vacante, y Otros elementos que establezca la Unidad o el CTP, previa aprobacin de la Unidad, conforme a las particularidades de la dependencia, los cuales podrn representar hasta el 25% del resultado de esta sub etapa.

Las calificaciones as obtenidas se promediarn para obtener la calificacin final de esta sub etapa. 222. El mecanismo de valoracin del mrito consiste en calificar, con base en una escala establecida por la Unidad, cada uno de los elementos que se detallan a continuacin: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. Acciones de desarrollo profesional; Resultados de las evaluaciones del desempeo; Resultados de las acciones de capacitacin; Resultados de procesos de certificacin; Logros; Distinciones; Reconocimientos o premios; Actividad destacada en lo individual; Otros estudios, y Otros elementos que establezca la Unidad, o el CTP previa aprobacin de la Unidad, conforme a las particularidades de la dependencia, los cuales podrn representar hasta el 25% del resultado de esta sub etapa.

Las calificaciones as obtenidas se promediarn para obtener la calificacin final de esta sub etapa. 223. La Unidad difundir a travs de Trabajaen la metodologa y escalas de calificacin para operar los mecanismos para la evaluacin de experiencia y valoracin del mrito. Previo a convocar a entrevista, el CTS verificar la aplicacin de la metodologa y escala de calificacin, a efecto de que la DGRH est en aptitud de convocar a los candidatos. Asimismo, acordar horarios y tiempo que se requerir para entrevistar a cada uno de los candidatos, en su caso, si ser necesaria la intervencin de especialistas para llevar a cabo las entrevistas.

224.

- 77 -

Etapa IV. Entrevistas 225. Con base en el sistema de puntuacin general y las reglas de valoracin general, la DGRH publicar en Trabajaen, en estricto orden de prelacin, el listado de candidatos que hubieran aprobado las etapas I, II y III del proceso de seleccin con sus respectivos folios. La etapa de entrevistas tiene la finalidad de que el CTS profundice en la valoracin de la capacidad de los candidatos, de conformidad a los criterios de evaluacin establecidos en la convocatoria y en Trabajaen. Las entrevistas podrn realizarse a travs de medios electrnicos de comunicacin, siempre que se compruebe fehacientemente la identidad del candidato a evaluar y se haya establecido en la convocatoria. Asimismo, las entrevistas podrn llevarse a cabo por especialistas, en los supuestos que lo haya determinado el CTP o cuando a juicio del CTS, se requiera asesorar o auxiliar por personas cuyo reconocimiento y experiencia en su campo ayude a profundizar en la valoracin de las capacidades de los candidatos a entrevistar. La DGRH programar las entrevistas, en su caso, sealar la participacin de especialistas y si se realizar a travs de medios electrnicos de comunicacin, y convocar a los candidatos a travs de Trabajaen, conforme al orden de prelacin y el nmero establecido por el CTS. 227. El resultado obtenido en esta etapa ser considerado en el sistema de puntuacin general y no implica el descarte de los candidatos. El CTS en la etapa de entrevista, con el objeto de verificar si rene el perfil y los requisitos para desempear el puesto, a travs de preguntas y mediante las respuestas que proporcione el candidato, identificar las evidencias que le permitan en un primer momento considerarlo finalista y en un segundo momento, incluso determinarle ganador del concurso, independientemente de la metodologa de entrevista que utilice. La entrevista deber permitir la interaccin de cada uno de los miembros del CTS o, en su caso, de los especialistas con los candidatos, a efecto de evitar que sta se realice slo por su Presidente o algn otro miembro. La misma consistir en dos momentos: I. II. El de preguntas y respuestas, y El de elaboracin del reporte de evaluacin del candidato.

226.

228.

229.

Los entrevistadores, formularn las mismas preguntas a cada uno de los candidatos y debern quedar agregadas al reporte individual o plasmarse en los mismos. Las respuestas de los candidatos, procurarn transcribirse o al menos reproducirse lo ms exacto posible, en el reporte individual o bien anexarse al mismo. Previo a la entrevista del siguiente candidato, el Secretario Tcnico deber recabar la firma de los integrantes del CTS o, en su caso, de los especialistas en sus reportes individuales, los que se entregarn a la DGRH y sern incorporados al expediente del concurso. Si la entrevista fue grabada en audio o video, o en ambos, al menos su versin estenogrfica deber incorporarse al expediente. 230. El mecanismo de evaluacin de ingreso en la etapa de entrevista, entendido ste, como el procedimiento predefinido y ordenado que contiene criterios de evaluacin y puntuacin para calificar cuantitativa y/o cualitativamente a un candidato, consistir en lo siguiente: I. La DGRH, previo a la publicacin de la convocatoria en el Diario Oficial de la Federacin, conforme a las reglas de valoracin generales y especficas, configurar en Trabajaen los

- 78 -

criterios de evaluacin de entrevista determinados por el CTS y el nmero de candidatos a entrevista; II. III. Cada criterio de evaluacin tendr la misma ponderacin; Cada miembro del CTS o, en su caso, especialista, calificar, en una escala de 0 a 100 sin decimales, a cada candidato en cada uno de los criterios de evaluacin correspondientes; Las calificaciones otorgadas para cada candidato debern sustentarse en el reporte, y La DGRH registrar en Trabajaen las calificaciones incluidas en el reporte, por candidato y por quienes hayan realizado la entrevista.

IV. V.

Se calcular a travs de Trabajaen, con base en el promedio, la calificacin de cada candidato en la entrevista, y con base en el sistema de puntuacin general, los puntos correspondientes a la etapa de entrevista. 231. El reporte deber presentar los resultados del mecanismo de evaluacin de ingreso para cada candidato y utilizar el formato establecido para tales efectos por el CTP. Se consideran finalistas a los candidatos que acrediten el puntaje mnimo de calificacin en el sistema de puntuacin general, esto es, que hayan obtenido un resultado aceptable para ser considerados aptos para ocupar el puesto sujeto a concurso en trminos de los artculos 32 de la Ley y 40, fraccin II de su Reglamento. La DGRH difundir en Trabajaen, en orden de prelacin de mayor a menor e identificando a los finalistas del concurso, la calificacin definitiva de cada candidato. 233. Cuando las entrevistas se hubieren aplicado por especialistas, el CTS, previo a la emisin de su determinacin, podr convocar nuevamente a los finalistas y repreguntar a stos, con el fin de valorar sus respuestas y contar con mayores elementos que le permitan concluir el proceso de seleccin. El acta en que se registren los resultados de esta etapa, deber indicar si la entrevista por especialistas se llev a cabo en presencia de los integrantes del CTS, o en su caso, si se realiz en un momento distinto. Etapa V. Determinacin 234. Durante la determinacin los integrantes del CTS, acordarn la forma en que emitirn su voto, a efecto de que el Presidente lo haga en ltima instancia o, en su caso, ejerza su derecho de veto. La determinacin se sujetar a lo previsto en los artculos 74 de la Ley y 17, segundo prrafo del Reglamento. 235. El CTS resolver el proceso de seleccin, mediante la emisin de su determinacin, declarando: I. Ganador del concurso, al finalista que obtenga la calificacin ms alta en el proceso de seleccin, es decir, al de mayor calificacin definitiva; Al finalista con la siguiente mayor calificacin definitiva, que podr llegar a ocupar el puesto sujeto a concurso en el supuesto de que por causas ajenas a la dependencia, el ganador sealado en la fraccin anterior: a) Comunique a la dependencia, antes o en la fecha sealada para tal efecto en la determinacin, su decisin de no ocupar el puesto, o No se presente a tomar posesin y ejercer las funciones del puesto en la fecha sealada, o

232.

II.

b)

- 79 -

III. 236.

Desierto el concurso.

Si durante la determinacin, el CTS advirtiera que como resultado de la puntuacin obtenida en las etapas II, III y IV del concurso, existe empate entre finalistas, elegir al ganador conforme a los criterios siguientes: I. Entre un servidor pblico de la misma dependencia y otro finalista, tendr preferencia el servidor pblico de la dependencia, o Entre servidores pblicos de la misma dependencia, se elegir al ganador conforme a los siguientes criterios, observando el orden sealado: a) Aqul que sea servidor pblico de carrera titular y el puesto que ocupe se encuentre en proceso de desaparicin con motivo de una reestructuracin, o

II.

b) Quien cuente con nombramiento de servidor pblico de carrera titular, o c) Quien tenga alguna discapacidad, o

d) Quien hubiera obtenido la mayor puntuacin en la valoracin del mrito, o e) f) III. Quien hubiera obtenido la mayor puntuacin en la evaluacin de la experiencia, o Quien posea el mayor grado acadmico.

Si es entre finalistas no adscritos a la dependencia, se considerarn los criterios en el orden siguiente: a) Quien sea servidor pblico de carrera titular y el puesto que ocupe se encuentre en proceso de desaparicin con motivo de una reestructuracin, o Quien cuente con nombramiento de servidor pblico de carrera titular, o Quien tenga alguna discapacidad, o Quien hubiera obtenido la mayor puntuacin en la evaluacin de la experiencia, o Quien hubiera obtenido la mayor puntuacin en la valoracin del mrito, o Quien posea el mayor grado acadmico.

b) c) d) e) f) 237.

El acta en que conste la determinacin del concurso ser suscrita por los integrantes del CTS, y en ella se precisarn los finalistas del concurso para efecto de su integracin a la reserva de aspirantes de la dependencia, los resultados obtenidos por stos en cada una de las etapas, as como las conclusiones de la propia determinacin y, en su caso, el veto fundado y razonado por el Presidente. El CTS observando los principios rectores del Sistema, deber sealar con precisin las disposiciones en que funde su determinacin y razonar en el acta de la sesin respectiva, las conclusiones de su determinacin, sealando los motivos que le llevaron a seleccionar al ganador del concurso de ingreso o bien declarar desierto el concurso, segn lo sealado en el numeral 235. Tales consideraciones debern ser razonables para justificar la seleccin, en su caso del ms apto como ganador, y demostrar que la misma result sin conceder preferencias o privilegios a persona alguna ni prejuzgar o atender a apreciaciones carentes de sustento.

238.

La DGRH difundir en Trabajaen el nombre del ganador del concurso y su folio, as como la calificacin definitiva de ste y de los dems finalistas. Asimismo registrar la reserva de los aspirantes de acuerdo con la determinacin del CTS.

- 80 -

239.

Los nombramientos de los servidores pblicos de carrera, adems de lo previsto en el artculo 6 del Reglamento, debern sealar el carcter de confianza del puesto y su adscripcin. En los casos de puestos del rango de enlace, se expedir nombramiento en los trminos de lo sealado en el numeral 206 de este ordenamiento. Reserva de Aspirantes

240.

Los candidatos que integran la reserva de aspirantes por dependencia debern estar identificados en Trabajaen de acuerdo a la rama de cargo o puesto y rango concursado, sealando para cada aspirante su vigencia en la misma. Los finalistas se integrarn a la reserva de aspirantes en cada dependencia de acuerdo con la rama de cargo o puesto de la vacante en que se haya determinado algn ganador y sern considerados, de acuerdo con el artculo 36 del Reglamento, en cualquier concurso de la misma rama de cargo o puesto y rango igual o inmediato inferior, a aqul por el que hubieren concursado. Para efectos de la reserva de aspirantes y para simplificar su operacin, un puesto se entender afn en perfil a otro, con la sola condicin de que pertenezca a la misma rama de cargo o puesto.

241.

242.

La DGRH convocar a los candidatos en el orden de registro verificando que cumplan el perfil del puesto y el CTS desahogar nicamente la etapa de entrevista, de acuerdo al nmero de candidatos definido en las reglas de valoracin general y/o reglas especficas de valoracin, calificando en una escala de 0 a 100, sin decimales y tomando este resultado como la calificacin definitiva. Los integrantes de la reserva de aspirantes no dejarn de pertenecer a sta ni podr variar el trmino de vigencia en la misma, cuando resulten finalistas en un concurso bajo esta modalidad. Seccin IX Certificacin del Concurso

243.

244.

Corresponder al Secretario Tcnico del CTS, conforme lo previsto en la fraccin I del artculo 18 del Reglamento, asegurarse que en el expediente del concurso se hayan incorporado todas y cada una de las constancias relativas al proceso de seleccin respectivo. El documento en el que conste la certificacin del proceso deber sealar sobre el cumplimiento del procedimiento, la observancia de los plazos y, de ser el caso, de la o las posibles irregularidades detectadas, describiendo en que consisten stas. Cuando la certificacin seale posibles irregularidades, el Representante de la Secretara, deber hacer del conocimiento del rea de Quejas del OIC correspondiente y de la Unidad, dicha circunstancia en un plazo no mayor a 5 das hbiles.

245.

Seccin X Suspensin y cancelacin de concursos 246. En los casos en que se determine la suspensin del concurso en trminos del artculo 42 del Reglamento, el CTS lo comunicar a los candidatos que participen en el mismo a travs de los medios de comunicacin sealados en la convocatoria respectiva, dentro de los siguientes 5 das hbiles, a partir de la fecha en que se haya suspendido el concurso. Cuando la suspensin del concurso obedezca al mantenimiento que en su caso, requiera Trabajaen, el CTS reprogramar los plazos y trminos que sea necesario, con el fin de propiciar condiciones de equidad en el concurso y evitar afectar a cualquiera de los aspirantes, y los comunicar a stos a travs de los medios de comunicacin sealados en la convocatoria y en Trabajaen.

247.

- 81 -

La Unidad con al menos 15 das hbiles avisar a las dependencias y a los usuarios, de la suspensin del servicio de Trabajaen y el periodo que comprender sta. 248. El CTS podr cancelar algn concurso, en los supuestos siguientes: I. Cuando medie orden de autoridad competente o exista disposicin legal expresa que restrinja la ocupacin del puesto de que se trate, o El puesto de que se trate, se apruebe como de libre designacin, o bien, se considere para dar cumplimiento a laudos o resoluciones que hayan causado estado, en su caso, para restituir en sus derechos a alguna persona, o El CTP determine que se modifica o suprime del Catlogo el puesto en cuestin.

II.

III.

En todos los casos se incluir la justificacin correspondiente en el expediente del concurso. El acuerdo del CTS adems de publicarse en el Diario Oficial de la Federacin, se comunicar a los candidatos a travs de los medios establecidos en la convocatoria, dentro de los 5 das hbiles siguientes, a partir de la fecha en que se haya cancelado el concurso. CAPTULO IV Subsistema de Desarrollo Profesional Seccin I Reglas de valoracin y puntajes 249. Los servidores pblicos de carrera titulares obtendrn puntajes por cada una de las acciones de desarrollo, de acuerdo con las reglas de valoracin correspondientes. La DGRH considerar las acciones de desarrollo que generen puntajes que se mantengan vigentes al momento de hacer el corte de clculo correspondiente y deber verificar que los puntajes obtenidos por el servidor pblico de carrera titular estn registrados en RH net para este propsito. Para la capacitacin y la evaluacin del desempeo se considerarn los puntajes alcanzados durante el ejercicio fiscal previo a que se realice dicho corte, y en el caso de las capacidades profesionales, se tomar en cuenta los puntos otorgados respecto de aquellas que estn certificadas. La DGRH calcular en junio de cada ejercicio fiscal, los puntajes que corresponda a los servidores pblicos de carrera titulares, y se incorporarn al RH net a ms tardar en el mes siguiente. 251. Los puntajes obtenidos por el servidor pblico de carrera titular se podrn considerar para realizar un movimiento o trayectoria lateral, obtener una promocin por concurso, o ser sujeto a un intercambio, en su caso, de recibir un nombramiento temporal para ocupar un puesto, en los trminos de las disposiciones aplicables. Asimismo, sern tomados en cuenta en la valoracin de su mrito en los procesos de seleccin en que participen, de conformidad con las disposiciones aplicables al Subsistema de Ingreso. 252. Para las promociones por concurso de los servidores pblicos de carrera de primer nivel de ingreso, la evaluacin del desempeo mediante la cual obtuvieron su nombramiento como titular no formar parte de las dos requeridas por el artculo 47 del Reglamento. El CTP y, cuando corresponda, el CTS realizarn la determinacin y difusin de los puntajes mnimos requeridos para los movimientos o trayectorias laterales, promociones por concurso, convenios u ocupaciones temporales, as como para las acciones de desarrollo con base en reglas de valoracin que consideren por lo menos las acciones de desarrollo sealadas en el artculo 37 de la Ley.

250.

253.

- 82 -

Dichas reglas de valoracin podrn ser establecidas por el CTP o, en su caso, podrn considerar, las siguientes: Accin de Desarrollo

Reglas de Valoracin Cumplir 40 horas anuales de capacitacin obligatoria y/u optativa, alineadas a sus funciones o capacidades del puesto o rama de cargo, con calificacin aprobatoria de 70 a 89.9, en el ejercicio fiscal inmediato anterior. Cumplir 40 horas anuales de capacitacin obligatoria y/u optativa, alineadas a sus funciones o capacidades del puesto o rama de cargo, con calificacin aprobatoria de 90 a 100, en el ejercicio fiscal inmediato anterior. Cumplir 40 horas anuales de capacitacin obligatoria y/u optativa, alineadas a sus funciones o capacidades del puesto o rama de cargo, con calificacin aprobatoria de 80 a 100, y habiendo impartido un curso de capacitacin en la institucin, como instructor interno, y obteniendo buenos resultados en la evaluacin de la reaccin (mnimo de 4), en el ejercicio fiscal inmediato anterior. Cumplir 40 horas anuales de capacitacin obligatoria y/u optativa, alineadas a sus funciones o capacidades del puesto o rama de cargo, con calificacin aprobatoria de 90 a 100, estando por lo menos una de las acciones de capacitacin dentro de su trayectoria de ascenso o plan de carrera, en el ejercicio fiscal inmediato anterior.

Puntajes

3.75

7.5

Capacitacin

11.25

15

Accin de Desarrollo Certificacin de capacidades profesionales

Reglas de Valoracin Contar con la certificacin, en el ejercicio fiscal inmediato anterior, de una capacidad contemplada en el perfil del puesto ocupado. Contar con la certificacin, en el ejercicio fiscal inmediato anterior, de dos capacidades contempladas en el perfil del puesto ocupado. Contar con la certificacin, en el ejercicio fiscal inmediato anterior, de una capacidad contemplada en el perfil del puesto ocupado y de una capacidad alineada al plan de carrera o a la rama de cargo o puesto. Contar con la certificacin, en el ejercicio fiscal inmediato anterior, de dos capacidades contempladas en el perfil del puesto ocupado y de al menos una capacidad alineada al plan de carrera o a la rama de cargo o puesto. Contar con la certificacin, en el ejercicio fiscal inmediato anterior, de al menos una capacidad contemplada en el perfil del puesto ocupado y de dos capacidades alineadas al plan de carrera o a la rama de cargo o puesto.

Puntajes

3.75

7.5

7.5

11.25

11.25

- 83 -

Contar con la certificacin, en el ejercicio fiscal inmediato anterior, de: a) Dos capacidades contempladas en el perfil del puesto ocupado y dos capacidades alineadas al plan de carrera o a la rama de cargo o puesto, Al menos una capacidad contemplada en el perfil del puesto ocupado y de tres capacidades alineadas al plan de carrera o a la rama de cargo o puesto, o bien, Al menos tres capacidades contempladas en el perfil del puesto ocupado y una capacidad alineada al plan de carrera o a la rama de cargo o puesto. 15

b)

c)

Accin de Desarrollo

Reglas de Valoracin Haber obtenido un resultado anual de 70.0 a 79.9 puntos en la evaluacin del desempeo del ejercicio fiscal inmediato anterior. Haber obtenido un resultado anual de 80.0 a 89.9 puntos en la evaluacin del desempeo del ejercicio fiscal inmediato anterior. Haber obtenido un resultado anual de 90.0 a 94.9 puntos en la evaluacin del desempeo del ejercicio fiscal inmediato anterior. Haber obtenido un resultado anual de 95.0 a 100.0 puntos en la evaluacin del desempeo del ejercicio fiscal inmediato anterior.

Puntajes

3.75

7.5

Evaluacin del desempeo

11.25

15

Accin de Desarrollo

Reglas de Valoracin Haber concluido estudios relacionados con su plan de carrera y/o con el plan de estudio de la rama de cargo o puesto, con certificados, ttulos y/o constancias que acrediten su aprobacin, en el cuarto ejercicio fiscal inmediato anterior. Haber concluido estudios relacionados con su plan de carrera y/o con el plan de estudio de la rama de cargo o puesto, con certificados, ttulos y constancias que acrediten su aprobacin, en el tercer ejercicio fiscal inmediato anterior. Haber concluido estudios relacionados con su plan de carrera y/o con el plan de estudio de la rama de cargo o puesto, con certificados, ttulos y constancias que acrediten su aprobacin, en el segundo ejercicio fiscal inmediato anterior. Haber concluido estudios relacionados con su plan de carrera y/o con el plan de estudio de la rama de cargo o puesto, con certificados, ttulos y constancias que acrediten su aprobacin, en el ejercicio fiscal inmediato anterior.

Puntajes

3.75

7.5

Otros estudios

11.25

15

- 84 -

Accin de Desarrollo

Reglas de Valoracin Contar con experiencia dentro de la Administracin Pblica Federal en cuando menos un puesto distinto al ocupado, dentro de la misma rama de cargo o puesto, con una permanencia mnima de dos aos. Contar con experiencia en cuando menos dos puestos distintos al ocupado, dentro de la misma rama de cargo o puesto, con una permanencia mnima de dos aos en cada uno de ellos. Contar con experiencia en cuando menos tres puestos distintos al ocupado, dentro de la misma rama de cargo o puesto, con una permanencia mnima de dos aos en cada uno de ellos. Contar con experiencia en cuando menos cuatro puestos distintos al ocupado dentro de la misma rama de cargo o puesto, con una permanencia mnima de dos aos en cada uno de ellos.

Puntajes

3.75

7.5

Experiencia en el servicio pblico

11.25

15

Accin de Desarrollo

Reglas de Valoracin Haber ganado el concurso de un puesto identificado en la trayectoria de ascenso y promocin y permanecer en dicho puesto cuando menos dos aos. Haber ganado dos concursos de puestos identificados en la trayectoria de ascenso y promocin y permanecer en cada uno de ellos cuando menos dos aos. Haber ganado tres concursos de puestos identificados en la trayectoria de ascenso y promocin y permanecer en cada uno de ellos cuando menos dos aos. Haber ganado cuatro concursos de puestos identificados en la trayectoria de ascenso y promocin y permanecer en cada uno de ellos cuando menos dos aos.

Puntajes

3.75

7.5

Promociones

11.25

15

Accin de Desarrollo Trayectoria de ascenso y promocin, y plan de carrera para ser considerados en el subsistema de Ingreso, en caso de que el servidor pblico de carrera concurse por otra plaza

Reglas de Valoracin Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de su mismo nivel en su misma unidad responsable y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con menos del 25% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de su mismo nivel en otra unidad responsable en la misma dependencia y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con menos del 25% del cumplimiento de su plan de carrera registrado.

Puntajes

1.5

0.5

- 85 -

Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de nivel superior en su misma unidad responsable y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con menos del 25% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de nivel superior en otra unidad responsable en la misma dependencia y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con menos del 25% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de su mismo nivel en su misma unidad responsable y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 25% y el 49% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de su mismo nivel en otra unidad responsable en la misma dependencia y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 25% y el 49% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de nivel superior en su misma unidad responsable y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 25% y el 49% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de nivel superior en otra unidad responsable en la misma dependencia y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 25% y el 49% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de su mismo nivel en su misma unidad responsable y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 50% y el 74% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de su mismo nivel en otra unidad responsable en la misma dependencia y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 50% y el 74% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de nivel superior en su misma unidad responsable y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 50% y el 74% del cumplimiento de su plan de carrera registrado.

2.5

1.5

4.0

3.0

5.0

4.0

6.5

5.5

7.5

- 86 -

Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de nivel superior en otra unidad responsable en la misma dependencia y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 75% y el 100% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de su mismo nivel en su misma unidad responsable y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 75% y el 100% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de su mismo nivel en otra unidad responsable en la misma dependencia y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 75% y el 100% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de nivel superior en su misma unidad responsable y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 75% y el 100% del cumplimiento de su plan de carrera registrado. Si el servidor pblico de carrera concursa por una plaza de nivel superior en otra unidad responsable en la misma dependencia y dicha plaza se encuentra en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre el 50% y el 74% del cumplimiento de su plan de carrera registrado.

6.5

9.0

8.0

10.0

9.0

Seccin II Trayectorias de ascenso y promocin, y Planes de carrera 254. Una vez que los servidores pblicos de carrera titulares cuenten con un ao de permanencia en su puesto, podrn optar por elaborar su posible trayectoria de ascenso y promocin, dentro del periodo establecido para el registro de las mismas. Las trayectorias de ascenso y promocin son la indicacin de la serie de puestos de mayor jerarqua o responsabilidad al que ocupan los servidores pblicos y que permiten proyectar su posible movilidad dentro del Sistema, como parte de su plan de carrera. 255. Para elaborar su trayectoria de ascenso y promocin, los servidores pblicos de carrera se apegarn a lo siguiente: I. II. Que contenga por lo menos dos puestos sujetos al Sistema; Que los puestos elegidos sean de rango superior, o del mismo rango, si el puesto elegido justifica el desarrollo profesional del servidor pblico de carrera; Que los puestos se ubiquen en dependencias del Sistema; Que los puestos pertenezcan, preferentemente, a la rama de cargo o puesto en que se encuentra el servidor pblico de carrera; Que los puestos de que se trate contemplen la escolaridad y reas de experiencia y preferencia del servidor pblico de carrera, y

III. IV.

V.

- 87 -

VI. 256.

Que identifique la secuencia de los puestos elegidos.

La DGRH validar que las trayectorias de ascenso y promocin cumplan lo establecido en el numeral anterior siendo congruentes con las necesidades, planes y programas estratgicos de la dependencia. El CTP tomar conocimiento de dichas trayectorias para fomentar la planeacin de los recursos humanos. El periodo de registro de trayectorias de ascenso y promocin abarcar entre los meses de octubre de un ejercicio fiscal a marzo del siguiente. La DGRH registrar las trayectorias de ascenso y promocin en RH net. El servidor pblico de carrera podr actualizar su trayectoria de ascenso y promocin en el periodo de registro a que se refiere el numeral que precede, una vez concluida la trayectoria anterior o cuando lo solicite a la DGRH por haber cambiado de intereses o bien, de rama de cargo o puesto, en su caso, fue sujeto a un movimiento o trayectoria lateral. El plan de carrera podr elaborarse mediante documento fsico y/o electrnico, en el que se integren las acciones de desarrollo del servidor pblico de carrera para ocupar puestos distintos al que actualmente ocupa dentro del Sistema. En el caso de que un servidor pblico elabore su plan de carrera, deber registrarlo en RH net, con base en los puestos seleccionados en su trayectoria de ascenso y promocin.

257.

258.

259.

260.

La DGRH validar que el plan de carrera incluya: I. II. III. Datos de identificacin del servidor pblico de carrera; Cdigo y denominacin del puesto seleccionado, y Acciones de capacitacin y certificacin de capacidades profesionales relacionadas con el puesto seleccionado.

261.

El CTP determinar los criterios bajo los cuales se programen las acciones de desarrollo que se incluyan en los planes de carrera, tomando en cuenta la disponibilidad presupuestaria, las necesidades de la dependencia y la contribucin a la profesionalizacin de los servidores pblicos de carrera. La DGRH promover que en el periodo a que se refiere el numeral 257, se elaboren los planes de carrera, con el fin de que las acciones de desarrollo se consideren en la deteccin de necesidades de capacitacin y en la elaboracin del Programa Anual de Capacitacin. Los servidores pblicos de carrera actualizarn su plan de carrera en los casos en que hayan actualizado su trayectoria de ascenso y promocin. La DGRH deber llevar un registro del avance en el cumplimiento de las acciones de desarrollo previstas en los planes de carrera registrados. El CTP promover que, en igualdad de condiciones y oportunidades, los servidores pblicos de carrera estn en posibilidad de cumplir con sus planes de carrera. Seccin III Convenios de Intercambio de Recursos Humanos

262.

263.

264.

265.

266.

Las dependencias en los trminos de lo previsto en los artculos 43 de la Ley y 51 de su Reglamento, al suscribir un convenio para el intercambio de recursos humanos, considerarn que stos:

- 88 -

I.

Contribuyan a fortalecer el desarrollo profesional y a ampliar la experiencia de las personas sujetas a intercambio, procurando que las actividades a desarrollar con base en dicho convenio, se encuentren alineadas a las necesidades, planes y programas estratgicos de la dependencia; En su instrumentacin no representen imposibilidad para desarrollar las actividades establecidas en el convenio, que la participacin de alguna persona no implique conflicto de intereses ni suponga riesgos en la operacin de la dependencia; Prevean condiciones a efecto de que las actividades por desarrollar, no representen en las personas sujetas de intercambio, menoscabo en sus percepciones o prestaciones, y Establezcan previsiones sobre el deslinde de responsabilidades.

II.

III.

IV.

Las dependencias debern registrar ante la Unidad los convenios que suscriban dentro de los 30 das hbiles siguientes a su suscripcin. 267. La dependencia garantizar que el servidor pblico de carrera titular que haya participado en un intercambio al trmino de ste, se reincorpore en el desempeo del puesto a que corresponda su nombramiento. Si durante el intercambio se presenta la necesidad de ocupar el puesto, se llamar al servidor pblico de carrera titular para continuar con su desempeo, salvo que existiera alguna restriccin o condicin que lo impidiera, en cuyo caso, la dependencia podr considerar autorizar un nombramiento en los trminos de la fraccin II del artculo 52 del Reglamento. La DGRH a travs de RH net, dentro de los 30 das hbiles siguientes a la realizacin del intercambio o a la conclusin de ste, comunicar la informacin necesaria sobre la participacin del servidor pblico de carrera titular y de las acciones de desarrollo, y periodo en que se hayan verificado. 268. La dependencia considerar asignar a un servidor pblico de la DGRH la instrumentacin y seguimiento de los convenios que hubiere suscrito. El CTP ordenar la difusin de los convenios y de las condiciones en que podr realizarse el intercambio de recursos humanos y evaluar el mismo, en su caso, promover la pertinencia de renovarlo o se lleve a cabo la modificacin de las condiciones o dar por terminado el convenio de que se trate. Seccin IV Movimientos o Trayectorias Laterales 269. El CTP dentro del plazo mximo de 45 das naturales a partir de la fecha en que se encuentre vacante un puesto del Sistema o se cree uno nuevo, determinar de entre los distintos supuestos que prev la Ley, el Reglamento y este Ttulo, si ste podr ser ocupado por movimiento o trayectoria lateral. Al efecto, podr establecer un plazo para realizar la ocupacin del puesto vacante o de nueva creacin, en su caso, considerar sealar los puntos mnimos que deber poseer un servidor pblico de carrera titular para ser sujeto de un movimiento o trayectoria lateral. 270. El CTS dar a conocer, a travs de la DGRH, los puestos vacantes susceptibles de ocupar por movimiento o trayectoria lateral, una vez que se haya determinado esta va para su ocupacin. El Comit verificar la informacin curricular y el puntaje alcanzado por los servidores pblicos de carrera en sus acciones de desarrollo cuando estn interesados en realizar un movimiento o trayectoria lateral. 271. Cuando el servidor pblico de carrera est interesado en realizar un movimiento o trayectoria lateral, deber solicitarlo a su superior jerrquico, quien de estar de acuerdo lo comunicar a la DGRH.

- 89 -

272.

El CTS, a travs de la DGRH, deber comprobar que: I. El servidor pblico de carrera se encuentra activo en RH net a la fecha en que se pretende realizar el movimiento o trayectoria lateral, y Se renen los requisitos establecidos en los artculos 41 de la Ley y 49 del Reglamento.

II. 273.

Para el movimiento o trayectoria lateral de un servidor pblico de carrera a un puesto de nueva creacin, ste deber estar registrado en el Catlogo. Para realizar movimientos o trayectorias laterales ser necesaria la firma de conformidad del servidor pblico de carrera excepto en el supuesto de movimientos o trayectorias laterales por necesidades del servicio o por reestructura. Cuando se pretenda realizar el movimiento o trayectoria lateral de un servidor pblico de carrera titular, por necesidades del servicio, ste deber ser justificado y razonado por el CTP e instrumentado por el CTS en el acta correspondiente. Podr realizarse el movimiento de servidores pblicos de carrera titulares de manera simultnea, cuando haya equivalencia, homologacin y afinidad entre los perfiles de puestos. Los CTS de los puestos involucrados debern autorizar dicho movimiento al menos 10 das hbiles antes de la fecha en que se pretenda llevar a cabo ste. El CTP establecer los elementos o criterios generales sobre las condiciones de homologacin, equivalencia y afinidad de los perfiles de los puestos, que permitan al CTS autorizar una solicitud de movimiento o trayectoria lateral. El porcentaje de decremento o incremento en las percepciones que establece la fraccin III del artculo 49 del Reglamento, se calcular considerando remuneraciones brutas. La movilidad que pudiera tener un servidor pblico de carrera titular conforme a lo previsto en el artculo 39 de la Ley y 49 de su Reglamento, en ningn caso implicar una democin o una promocin a puesto de menor o mayor rango.

274.

275.

276.

277.

278.

279.

Cuando se efecte un movimiento o trayectoria lateral por solicitud del propio servidor pblico de carrera, ste podr solicitar un nuevo movimiento o trayectoria lateral, transcurrido un ao de permanencia en el puesto y contando con una evaluacin del desempeo anual. Cuando no se ocupe por movimiento o trayectoria lateral un puesto, su ocupacin preferentemente deber realizarse mediante alguna de las modalidades de convocatoria pblica sealadas en el artculo 32 del Reglamento. Cuando agotadas las opciones para realizar el movimiento o trayectoria lateral de un servidor pblico de carrera titular, cuyo puesto se suprime del Sistema de conformidad con lo previsto en los artculos 40 de la Ley, 26 y 49 de su Reglamento, la dependencia, considerar convenir la baja de su servicio segn lo previsto en las disposiciones laborales, as como en las polticas y procedimientos de separacin establecidos por el CTP. Concluido el movimiento o trayectoria lateral, la dependencia deber expedir y entregar el nombramiento al servidor pblico de carrera titular, conforme a lo establecido en los artculos 6 y 41 del Reglamento, quedando sin efectos el nombramiento del puesto que ocupaba antes de la aplicacin del movimiento o trayectoria lateral. La DGRH deber informar por escrito al servidor pblico de carrera titular, su situacin respecto de la capacitacin obligatoria y la certificacin de capacidades profesionales que deber acreditar. La DGRH deber registrar el movimiento o trayectoria lateral en el RH net y comunicarlo a la Unidad dentro de los 10 das hbiles posteriores a la fecha en que aqul haya sido aplicado por el CTS.

280.

281.

282.

283.

284.

- 90 -

Seccin V Ocupacin temporal 285. En los casos en que se determine conforme a lo previsto en los artculos 34 de la Ley y 52, fraccin II de su Reglamento, ocupar un puesto vacante con algn servidor pblico de carrera titular de nivel jerrquico inferior, el puesto de este ltimo podr igualmente ocuparse temporalmente con otro servidor pblico de carrera titular. Cuando opere una designacin mltiple y escalonada al amparo del artculo 34 de la Ley, la justificacin de la autorizacin del nombramiento temporal para ocupar la vacante principal, ser suficiente para la realizacin de autorizaciones de nombramiento para ocupar puestos de menor jerarqua a aqul, sin embargo, se deber notificar cada caso a la Unidad. 286. El plazo de 45 das hbiles previsto para convocar a concurso un puesto sujeto al Sistema, ocupado al amparo de un nombramiento autorizado en trminos de los artculos 34 de la Ley, 52, fraccin II y 92 de su Reglamento, deber observarse puntualmente por las dependencias, salvo que el CTP determine, bajo su responsabilidad, suspender ese plazo cuando se justifique a la Unidad la incorporacin del puesto a un proceso de reestructuracin, debiendo sealar invariablemente en su determinacin, si el puesto ser objeto de modificacin o supresin en el Catlogo. En todo caso, la determinacin respectiva no podr ampliar el plazo mximo de ocupacin previsto en el artculo 92 del Reglamento. La convocatoria a que se refiere el prrafo anterior deber dirigirse a todo interesado que desee ingresar al Sistema. La DGRH verificar que las convocatorias a concurso de los puestos ocupados mediante designaciones al amparo del artculo 34 de la Ley, coincidan con el perfil autorizado previo al nombramiento. 287. La convocatoria a concurso de los puestos de jerarqua inferior, en los que se autorice un nombramiento temporal para su ocupacin, referido en el segundo prrafo del numeral 285, estar condicionada al resultado del concurso de la vacante principal, en el entendido de que deber garantizarse al servidor pblico de carrera su reincorporacin al puesto que vena desempeando conforme a lo previsto en el artculo 52 del Reglamento. La ocupacin temporal de cualquier puesto del Sistema, en los supuestos de la fraccin I del artculo 52 y 82 del Reglamento, deber realizarse con un servidor pblico de carrera titular y/o los servidores pblicos a que se refiere el artculo 25 del Reglamento. En todo caso, el CTP deber considerar lo previsto en el artculo 75 del mismo ordenamiento, as como: I. Que el puesto del servidor pblico de carrera que ocupar el puesto temporalmente, sea de la misma rama de cargo o puesto que el puesto a ocupar; Que se busque privilegiar el desarrollo profesional del servidor pblico de carrera del puesto inmediato inferior o en su caso a algn otro servidor pblico de carrera que ocupe un puesto del mismo nivel jerrquico, con una percepcin menor, que la del puesto a ocupar temporalmente, y Que se determine de acuerdo con las circunstancias del caso, el periodo en que el servidor pblico de carrera ocupar el puesto temporalmente, esto es, hasta por el periodo de la licencia, incapacidad o de la suspensin del servidor pblico de carrera titular. En caso de que el servidor pblico del puesto que es ocupado temporalmente solicite prrroga a su licencia, el CTP podr autorizar que el servidor pblico que ocupa temporalmente el puesto contine con la ocupacin temporal o si deber reincorporarse a su puesto de origen a fin de que el puesto desocupado pueda ser nuevamente ocupado por otro servidor pblico que cubra con lo establecido en el artculo 52 del Reglamento, a fin de fomentar el desarrollo profesional de otro servidor pblico.

288.

II.

III.

- 91 -

En todo caso, la autorizacin del nombramiento, bajo ninguna circunstancia, impedir que al trmino de la situacin que lo motiv, el servidor pblico de carrera titular en licencia, incapacidad o suspendido se reincorpore al desempeo del puesto de que se trate. 289. Para la ocupacin temporal de un puesto, la DGRH deber: I. Entregar el nombramiento al servidor pblico de carrera de acuerdo a lo descrito en los artculos 6 y 41 del Reglamento; Realizar las gestiones necesarias para que el servidor pblico de carrera reciba las percepciones correspondientes al puesto que desempee de manera temporal; Garantizar la reincorporacin del servidor pblico de carrera al puesto que vena desempeando antes de su nombramiento de carcter temporal; Considerar se otorgue los puntos adicionales que con motivo del nombramiento y su desempeo temporal, corresponda en su evaluacin anual, y Integrar la informacin sobre el nombramiento por ocupacin temporal y la correspondiente al servidor pblico de carrera en RH net dentro de los 15 das hbiles siguientes, contados a partir de la ocupacin del puesto de que se trate.

II.

III.

IV.

V.

290.

El puesto derivado de la ocupacin temporal de otro puesto, en trminos de la fraccin I del artculo 52 del Reglamento, tambin podr ser ocupado temporalmente con un servidor pblico de carrera, de acuerdo a lo establecido en el numeral 291. El servidor pblico de carrera designado para ocupar temporalmente un puesto, en trminos de la fraccin I del artculo 52 del Reglamento podr permanecer en el mismo hasta que se reincorpore el servidor pblico de carrera en licencia o en suspensin. En caso de que ste se separe de su puesto antes de tal reincorporacin, el servidor pblico que ocupa temporalmente dicho puesto deber a su vez reincorporarse a su puesto de origen y la dependencia determinar la modalidad de ocupacin del puesto que fue ocupado de forma temporal, de conformidad con las disposiciones aplicables.

291.

El servidor pblico de carrera que ocupe temporalmente un puesto, al amparo del artculo 52 del Reglamento: I. Obtendr puntos adicionales en su evaluacin del desempeo, de conformidad con las disposiciones aplicables, y Podr ocupar otro puesto de forma temporal, hasta despus de seis meses de la conclusin de un nombramiento de carcter temporal anterior.

II.

292.

La dependencia podr dejar sin efectos los nombramientos a que se refiere esta Seccin cuando desaparezcan las causas que motivaron su autorizacin o cuando a juicio de la misma, el desempeo demostrado por la persona designada no cumpla el propsito del nombramiento, o se declare ganador del concurso del puesto que vena ocupando. Asimismo, la DGRH integrar en el expediente del servidor pblico de que se trate la constancia del supuesto a que alude el prrafo anterior. En todos los casos en los que se autorice un nombramiento en trminos de esta Seccin deber incorporarse al expediente respectivo, constancia del nombramiento, copia de la justificacin que motiv el nombramiento, de la protesta del cargo, entre otros documentos.

- 92 -

CAPTULO V Capacitacin y Certificacin de Capacidades Seccin I Proceso de Capacitacin 293. El proceso de capacitacin estar integrado por las etapas de planeacin, diseo, operacin, evaluacin y seguimiento de la capacitacin. En materia de capacitacin la dependencia deber observar lo dispuesto en la Seccin I del Captulo III del Ttulo Tercero de este ordenamiento. 294. La DGRH coordinar las acciones que corresponda en cada una de las etapas del proceso de capacitacin. Asimismo, cuando corresponda, deber dar participacin a los superiores jerrquicos o al CTP y en su caso, obtener previamente las autorizaciones respectivas, de conformidad con lo previsto en los ordenamientos jurdicos aplicables. Las acciones de capacitacin estarn dirigidas a los servidores pblicos de carrera, titulares y eventuales, con excepcin de los nombrados con motivo de los casos excepcionales que establece el artculo 34 de la Ley, estos ltimos, slo podrn recibir acciones de capacitacin con fines de induccin. Seccin II Planeacin de la capacitacin 295. Las dependencias para realizar la deteccin de necesidades de capacitacin, en adicin a lo previsto en la fraccin VII del numeral 47 de este ordenamiento, con el fin de identificar brechas de capacitacin y desarrollo, podrn considerar como fuentes de informacin: I. II. III. Los resultados de la evaluacin de las capacidades para fines de certificacin; Las herramientas con las cuales se identificaron las capacidades, y En su caso, formular matrices de capacidades profesionales, de aqullas que los servidores pblicos debieran poseer en el mediano y largo plazo.

La informacin del mtodo de deteccin de necesidades de capacitacin debe reportarse a la Unidad a ms tardar el 31 de marzo de cada ao, a travs RH net, previo envo del Programa Anual de Capacitacin. La aplicacin del mtodo de deteccin de necesidades de capacitacin debe realizarse anualmente y con respecto al puesto que el servidor pblico de carrera desempea, de su rama de cargo o puesto y de su plan de carrera. 296. La DGRH establecer un plan de estudios por cada rama de cargo o puesto, mismo que se podr instrumentar una vez que se incorpore a RH net. La programacin de las acciones de capacitacin que se prev brindar a los servidores pblicos de carrera, debe realizarse atendiendo a lo siguiente: I. Verificar que la capacitacin programada por cada ao en ningn caso represente menos de cuarenta horas efectivas anuales para cada servidor pblico de carrera, en el entendido de que slo podr exigirse ese mnimo de horas de capacitacin a los servidores pblicos de carrera que hayan ingresado a la dependencia previo al 1 de octubre del ao que corresponda. Quienes ingresen a partir de esa fecha se exigir el mnimo de horas de capacitacin a partir del ejercicio siguiente a su ingreso.

297.

- 93 -

Para acreditar las horas de capacitacin se considerarn las acciones de capacitacin obligatoria y optativa, cuando se ubiquen en los supuestos siguientes: a) Que estn relacionadas con el puesto que ocupa el servidor pblico de carrera o con la rama de cargo o puesto a la que pertenece; Que se relacionen con la deteccin de necesidades de capacitacin, planes de estudio, planes de carrera u otro similar, o alguna necesidad detectada de manera extraordinaria durante el ejercicio, y

b)

c) Que cuenten con alguna evidencia documental emitida por la institucin que imparta la capacitacin en la que se advierta la accin de capacitacin, la fecha de su imparticin, la duracin en horas y el nombre del participante; II. Proporcionar capacitacin a los servidores pblicos de carrera con una secuencia que les permita avanzar progresivamente en fortalecer o adquirir dominio sobre las funciones de un puesto y/o en una rama de cargo o puesto; Incluir acciones de capacitacin con fines de certificacin, es decir aqullas que tienen como propsito fortalecer o complementar los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes relativos a una capacidad profesional y que forman parte del proceso de certificacin de capacidades, y Notificar la programacin de la capacitacin a cada uno de los servidores pblicos de carrera.

III.

IV.

La DGRH se asegurar de que la participacin en las acciones de capacitacin sea el resultado de la deteccin de necesidades de capacitacin y de la programacin respectiva, as como de que no se otorgue preferencia o distingo alguno en beneficio de algn servidor pblico de carrera. Una vez que se cuente con la programacin de la capacitacin, la DGRH integrar el Programa Anual de Capacitacin y lo enviar a travs de RH net para su registro ante la Unidad, a ms tardar el 20 de abril de cada ao. 298. La DGRH definir: I. II. Qu plan de estudio estar relacionado con cada accin de capacitacin, y Cules acciones de capacitacin tendrn: a) b) c) Como fin la certificacin de capacidades profesionales, Carcter obligatorio, y Carcter optativo.

Sern acciones de capacitacin obligatorias, cuando estn relacionadas con las funciones y capacidades profesionales sealadas en el puesto que desempea el servidor pblico de carrera, en tanto que sern acciones de capacitacin optativas todas las dems que no estn contempladas en la primera definicin. Se deber dar prioridad a las acciones de capacitacin obligatorias, y en particular a las que se consideren para la certificacin de capacidades cuya vigencia est por concluir. Seccin III Diseo de la capacitacin 299. En el diseo de las acciones de capacitacin, adicionalmente a lo establecido en el artculo 56 del Reglamento, la DGRH deber considerar los criterios siguientes:

- 94 -

I.

Seleccionar la modalidad (presencial, a distancia o mixta) ms adecuada con el fin de atender las necesidades de capacitacin; Determinar el tipo de accin de capacitacin a impartir; Cumplir con la aplicacin de los estndares de calidad determinados para las acciones de capacitacin; Disear las acciones de capacitacin con fines de certificacin considerando al efecto la descripcin de la capacidad profesional de que se trate y verificando que sus contenidos se impartan en por lo menos 20 horas; Promover, en la medida de sus posibilidades, el diseo e imparticin de acciones de capacitacin a travs de personal interno con el propsito de reducir costos y aprovechar la experiencia del personal de la propia dependencia, y Para el caso de las acciones de capacitacin con fines de induccin, deber atenderse en adicin a lo previsto en el numeral 48, fraccin I inciso a), el tema del Servicio Profesional de Carrera. La DGRH establecer los medios y, de considerarlo procedente, formatos para documentar la realizacin de las acciones con fines de induccin y har lo necesario para que dichas acciones se lleven a cabo en los plazos establecidos. Seccin IV Operacin de la capacitacin.

II. III.

IV.

V.

VI.

300.

En la operacin de la capacitacin, la DGRH deber realizar lo siguiente: I. Difundir a los servidores pblicos de carrera, la programacin de las acciones de capacitacin durante el primer cuatrimestre del ao informando cuando menos por cada una su relacin con las necesidades de capacitacin detectadas, la fecha de imparticin, los requisitos, el objetivo, la duracin en horas y el tipo de evaluacin que se aplicar; Cumplir, en la medida de sus posibilidades, la programacin de las acciones de capacitacin y en caso de cambios, documentar los motivos e indicar cmo se cubrirn las necesidades que se haban detectado inicialmente; Notificar a los servidores pblicos de carrera los ajustes correspondientes a la programacin de las acciones de capacitacin a lo largo del ao; Asegurarse de que se apliquen las evaluaciones que correspondan en cada accin de capacitacin; Conservar las evidencias que acrediten la participacin de los servidores pblicos de carrera en alguna accin de capacitacin as como de las calificaciones obtenidas en la misma y en los casos en que se hayan comunicado por escrito resultados reprobatorios de la capacitacin; Involucrar al superior jerrquico inmediato en la participacin y seguimiento de la capacitacin que reciba el personal a su cargo, y Registrar en RH net a las instancias capacitadoras que impartan acciones de capacitacin en la dependencia considerando entre otras cosas el resultado de la evaluacin de reaccin obtenido en cada accin para la toma de decisiones posteriores.

II.

III.

IV.

V.

VI.

VII.

- 95 -

301.

El servidor pblico de carrera deber participar en las acciones de capacitacin en las que se encuentre programado, a cuyo efecto el superior jerrquico inmediato deber proporcionarle las facilidades pertinentes para su asistencia. Cuando un servidor pblico de carrera prevea que no podr asistir a alguna accin de capacitacin en la que se encuentra programado deber, antes del inicio de sta informarlo a su superior jerrquico inmediato y de ser posible a la DGRH, si por causa de fuerza mayor no puede hacerlo, inmediatamente despus de que cese dicha causa, lo informar necesariamente a ambos, para que en conjunto determinen las alternativas de reprogramacin, circunstancia que deber documentarse. Cuando falte sin causa justificada a una accin de capacitacin se le considerar como no aprobada. Seccin V Becas

302.

El CTP determinar y difundir la forma y trminos en que se otorgarn becas y los apoyos institucionales relacionados con stas que podrn otorgarse a los servidores pblicos de carrera, para tal efecto considerar: I. Que el servidor pblico de carrera cuente con al menos un ao de antigedad en la dependencia; Los resultados de las evaluaciones de capacitacin, de la certificacin de capacidades profesionales y del desempeo; La disponibilidad presupuestaria de la dependencia; Que los estudios de capacitacin especial o educacin formal, estn alineados con su plan de carrera; Los tipos de apoyos institucionales vinculados con la beca, y Las obligaciones que durante y despus de los estudios de capacitacin especial y educacin formal correspondern a los servidores pblicos de carrera.

II.

III. IV.

V. VI.

303.

La DGRH har del conocimiento de los servidores pblicos de carrera a los que prevea otorgar una beca financiada por la dependencia, las obligaciones establecidas en el artculo 51 de la Ley y les solicitar que firmen una carta compromiso al efecto antes de recibir la beca o apoyo institucional correspondiente. Por otro lado, verificar que los servidores pblicos de carrera a los que se les autorice una beca debern permanecer al servicio de la dependencia, por el periodo sealado en el artculo 51 de la Ley, y en caso contrario, deber requerir por escrito al servidor pblico de carrera beneficiario de la beca que reintegre los gastos erogados por ese concepto, en forma proporcional a los servicios prestados. En los casos en los que los estudios no sean financiados por la dependencia, el CTP definir los tipos de apoyos institucionales que se podrn otorgar a los servidores pblicos de carrera as como las obligaciones que dichos apoyos conllevan. Al efecto, podr determinar, entre otros apoyos institucionales, los sealados en el numeral 50 de este ordenamiento. Seccin VI Evaluacin de la capacitacin

304.

La dependencia deber aplicar al menos los dos siguientes tipos de evaluacin, considerando que:

- 96 -

I.

La evaluacin de reaccin, se deber aplicar a todas las acciones de capacitacin con una escala de calificacin de 1 a 5 siendo sta ltima la ms alta y deber incluir cuando menos los siguientes factores: a) b) c) d) Evaluacin del instructor; Evaluacin del contenido; Evaluacin de la coordinacin e instalaciones, y Comentarios y sugerencias, y

II.

La evaluacin del aprendizaje, involucrar una evaluacin inicial (diagnstica) y una final para todas las acciones de capacitacin cuya extensin sea mayor o igual a 8 horas.

La DGRH podr establecer una calificacin mnima aprobatoria para todas las acciones de capacitacin que se impartan en la dependencia, la cual en ningn caso podr ser menor a la establecida en el sistema de calificacin del numeral 46 de este ordenamiento. Cuando un servidor pblico de carrera no apruebe la evaluacin de una accin de capacitacin obligatoria deber presentarla nuevamente previa capacitacin en los plazos establecidos en el artculo 53 de la Ley. La segunda capacitacin que se ofrezca debe ser equivalente con la primera en cuanto al contenido. En caso de no aprobarla en la segunda ocasin, se har del conocimiento por escrito al servidor pblico de carrera de que se trate, el inicio del procedimiento previsto en los artculos 60, fraccin VI de la Ley y 83 del Reglamento, concluido ste se notificar por escrito a dicho servidor pblico que caus baja del Sistema. Para las acciones de capacitacin optativas, el CTP definir las sanciones a las que se har acreedor el servidor pblico de carrera en caso de no aprobarlas. Seccin VII Seguimiento de la capacitacin 305. La dependencia deber dar seguimiento a su Programa Anual de Capacitacin y verificar peridicamente la forma en que se ejecuta el proceso de capacitacin y, en su caso, establecer medidas de mejora. La DGRH enviar a la Unidad a travs de RH net, los reportes de seguimiento del Programa Anual de Capacitacin, en el formato que esta ltima establezca, en las siguientes fechas:

306.

Reporte 1 2 3 4 307.

Periodo que se reporta Enero Marzo Abril Junio Julio Septiembre Octubre Diciembre

Fecha lmite de envo A ms tardar el 30 de abril (una vez registrado el PAC). A ms tardar el 20 de julio. A ms tardar el 20 de octubre. A ms tardar el 20 de enero del siguiente ao.

Al cierre del ejercicio y una vez enviados los cuatro avances trimestrales, la dependencia generar un reporte en RH net, a travs del cual comparar lo programado y lo realizado durante el ao,

- 97 -

indicando en su caso, los motivos de las diferencias. Este reporte, se enviar a ms tardar el 31 de enero del siguiente ao. 308. La DGRH llevar a cabo el seguimiento de la capacitacin por servidor pblico de carrera y enviar la plantilla de seguimiento a travs de RH net, de forma trimestral de acuerdo a las fechas establecidas en el numeral 306. La DGRH deber proporcionar adicionalmente la informacin que sobre la capacitacin de los servidores pblicos de carrera, requiera la Secretara por conducto de la Unidad y/o del OIC. Seccin VIII Certificacin de capacidades 310. El objetivo del proceso de certificacin es establecer los mecanismos, parmetros, criterios y requisitos mnimos para identificar, elaborar, describir, evaluar y en su caso, certificar las capacidades profesionales a los servidores pblicos de carrera que desempean puestos sujetos al Sistema, para lo cual se tomar en consideracin los conocimientos, habilidades y aptitudes, adems de poder considerar las destrezas necesarias y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeo de un puesto dentro del Sistema. La DGRH de cada dependencia llevar a cabo el proceso de certificacin de capacidades profesionales y brindar de forma directa la informacin que le requiera la Unidad. El proceso de certificacin de capacidades profesionales est a cargo de la DGRH y comprende las etapas de: I. II. III. IV. Identificacin y Descripcin; Inscripcin; Evaluacin, y Certificacin.

309.

311.

El CTP determinar la metodologa a utilizar que mejor se adecue al desarrollo de las etapas anteriormente sealadas. Para estos fines, podr apoyarse en organizaciones o instituciones pblicas o privadas, en los trminos de las disposiciones que resulten aplicables y de acuerdo a su disponibilidad presupuestaria. Etapa I. Identificacin y descripcin 312. La identificacin de las capacidades profesionales es la etapa que consiste en determinar las capacidades profesionales nominal y explcitamente requeridas para el desempeo ptimo de las funciones de los puestos del Sistema, con ese propsito, se deber considerar como base: I. II. III. 313. La misin, visin, objetivos, atribuciones, estrategias y metas de la dependencia; Las estrategias, atribuciones, objetivos y metas de la unidad administrativa correspondiente, y La informacin del Catlogo y del perfil de puesto correspondiente.

En tanto la descripcin, definir en qu consiste la capacidad profesional identificada, considerando las caractersticas y los elementos que la componen, a partir de los estndares metodolgicos siguientes: I. Denominacin de la dependencia que le da origen;

- 98 -

II. III.

Denominacin de la capacidad profesional, y Definicin que establezca con precisin: a) Lo que el servidor pblico debe ser capaz de hacer para desempear las funciones de un puesto especfico, y Las condiciones o contexto laboral en que debe realizarlo que contenga: i. ii. Identificacin de las reas temticas generales de la capacidad profesional; Descriptor, prrafo que describe brevemente los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes que integran la capacidad profesional; Identificacin de los conocimientos, habilidades, aptitudes y/o actitudes que integran la capacidad profesional;

b)

iii.

iv. Nivel de dominio a que corresponda los conocimientos, las habilidades, aptitudes y/o actitudes contempladas en la descripcin de la capacidad profesional, y v. Capacitacin, la cual deber determinarse considerando la descripcin de la capacidad profesional de que se trate y verificando que sus contenidos se impartan en por lo menos 20 horas.

314.

La descripcin de la capacidad profesional deber identificar plenamente los conocimientos, las habilidades, aptitudes y/o actitudes, as como los comportamientos que permitan distinguir con mayor claridad el nivel de dominio de la capacidad profesional. Para la descripcin de la capacidad profesional, la dependencia deber considerar la participacin de expertos en las reas temticas, conocimientos, habilidades, aptitudes y/o actitudes que la integran, as como de aquellos servidores pblicos que hayan colaborado en su identificacin. Una vez que los expertos establezcan conforme a los estndares metodolgicos sealados en el numeral 313 la descripcin de la capacidad profesional, la DGRH garantizar que se determine, disee y se elabore por parte de los expertos las herramientas de evaluacin, as como la recomendacin de acciones de capacitacin que cubran dicha capacidad profesional. Etapa II. Inscripcin

315.

316.

317.

La inscripcin de las capacidades profesionales ser ante la Unidad para su incorporacin al Inventario de Capacidades Profesionales en RH net, o en su caso, formular observaciones a la descripcin de las mismas, si no guardan congruencia con los estndares metodolgicos sealados en el numeral 313. Una vez que las capacidades profesionales, estn formalmente inscritas en el Inventario, se asignarn a cada puesto aquellas que determine el CTP, debiendo estipular, cules de ellas corresponden a desarrollo administrativo y calidad. Inclusive podrn considerar las capacidades profesionales desarrolladas por la Unidad. Las capacidades profesionales se identificarn en el Inventario mediante el Cdigo nico de Capacidad (CUC).

318.

Las capacidades profesionales inscritas en el Inventario, se podrn asignar a los puestos del Sistema como capacidad profesional de desarrollo administrativo y calidad, siempre y cuando cumpla con los siguientes aspectos: I. Permita fortalecer la obtencin de resultados y el desempeo institucional, y

- 99 -

II.

Est orientada a reforzar: a) La planeacin, organizacin, direccin o control en la realizacin de los objetivos de la dependencia, La mejora de los servicios, procesos, tcnicas o mecanismos internos de la dependencia, y La mejora de disposiciones normativas.

b)

c) 319.

Una vez inscrita en el Inventario una nueva capacidad profesional la DGRH contar con nueve meses para determinar los medios necesarios para su capacitacin, evaluacin y certificacin, a fin de que los servidores pblicos de carrera que as lo requieran, estn en posibilidad de certificarla. Corresponder a la DGRH solicitar el alta, modificacin o baja de las capacidades profesionales en el Inventario a cargo de la Unidad. La Unidad determinar la procedencia del alta, modificacin o baja, de las capacidades profesionales en el Inventario, conforme a lo siguiente: I. Para el alta, verificar que la descripcin cumpla con los estndares metodolgicos sealados en el numeral 313 y no exista inscripcin previa de la capacidad profesional de que se trate; Para la modificacin, verificar que la adecuacin a la descripcin cumpla con los estndares metodolgicos sealados en el numeral 313, asimismo, si la capacidad profesional respectiva est o no asignada a puestos de otra u otras dependencias, en cuyo caso, se consultar a stas si coinciden en la necesidad de modificar la descripcin de dicha capacidad profesional. En caso de que alguna dependencia no coincida con esta necesidad de modificacin por tener en uso permanente la misma, se denegar la solicitud correspondiente, y Para la baja, verificar que la capacidad profesional no est asignada a puestos de otra u otras dependencias y de estarlo, denegar la solicitud de baja correspondiente.

320.

321.

II.

III.

La Unidad comunicar a la dependencia las recomendaciones que en su caso resulten necesarias, asimismo, comunicar sobre la procedencia del alta, modificacin o baja de la capacidad profesional de que se trate, dentro de los 20 das hbiles contados a partir del da siguiente a la fecha de la solicitud. Etapa III. Evaluacin 322. El CTP determinar y autorizar las herramientas de evaluacin para la certificacin de capacidades profesionales, las cuales debern contar con la validez y confiabilidad correspondiente. De igual manera ser responsable de establecer criterios y procedimientos para la aplicacin y uso adecuado de dichas herramientas de evaluacin, as como de asegurar su resguardo y confidencialidad. La evaluacin de las capacidades profesionales es la etapa en la cual se valora si el servidor pblico demuestra tener o no, una determinada capacidad profesional y tiene los siguientes propsitos: I. II. Diagnosticar necesidades de capacitacin en la dependencia; Comprobar el avance logrado por el servidor pblico en el desarrollo o actualizacin de alguna capacidad profesional; Certificar capacidades profesionales asignadas al puesto, y Dar elementos para la elaboracin del plan de carrera para el desarrollo de los servidores pblicos de carrera.

323.

III. IV.

- 100 -

324.

La aprobacin de las acciones de capacitacin es independiente de la aprobacin de las evaluaciones requeridas para que el servidor pblico de carrera certifique las capacidades profesionales asignadas al puesto. Para la aprobacin de la evaluacin de las capacidades profesionales, el servidor pblico de carrera deber cumplir con lo siguiente: I. Obtener un resultado aprobatorio de la evaluacin con una calificacin cuando menos de 75 en una escala de 0 a 100; Obtener resultados aprobatorios en herramientas que incluyan la evaluacin de varios niveles de dominio de una capacidad profesional, salvo en aquellos casos en que el esquema de calificacin de tal evaluacin contemple resultados diferenciados por nivel de dominio, en cuyo caso deber haberse acreditado aquel nivel de dominio en que se pretenda certificar la capacidad profesional, y Participar, en su caso, cuando as lo determine el CTP, en el panel de expertos en el desarrollo de la herramienta de evaluacin para la certificacin de la capacidad profesional que est asignada a su puesto y se acredite lo siguiente: a) Que haya sido seleccionado por la unidad administrativa de su adscripcin, para participar en el panel de expertos, a solicitud de la Unidad o la DGRH, segn se trate, Participacin activa en el desarrollo de la totalidad de la herramienta de evaluacin, respecto de su materia sustantiva, mediante la presentacin a la Unidad o la DGRH, segn corresponda, de las actas o minutas que al efecto suscriban los integrantes del panel de expertos, acompaadas de la herramienta de evaluacin ya concluida, el procedimiento de elaboracin y los criterios de calificacin, y Que el CTP haya aprobado la herramienta de evaluacin, para su aplicacin con fines de certificacin.

325.

II.

III.

b)

c)

Asimismo, el CTP podr considerar las evaluaciones de las capacidades profesionales acreditadas durante el proceso de ingreso con un resultado mnimo de 75 en una escala de 0 a 100, como certificadas en trminos del artculo 52 de la Ley, siempre y cuando las evaluaciones correspondan al candidato que haya resultado ganador del concurso. 326. La DGRH, en caso de que el servidor pblico de carrera, en su primera evaluacin con fines de certificacin, obtenga una calificacin menor a 75, programar las acciones de capacitacin pertinentes antes de aplicar la segunda evaluacin conforme a los artculos 10, fraccin VII y 52 de la Ley. La DGRH informar a los servidores pblicos de carrera por escrito, que en caso de no aprobar la segunda evaluacin de una misma capacidad, se estar a lo establecido en el artculo 83 del Reglamento. El panel de expertos deber guardar reserva de la informacin que conozca con motivo de su participacin en el desarrollo de la herramienta y de la herramienta misma, una vez que sta sea aprobada por el CTP, a efecto de permitir su imparcial aplicacin. La dependencia podr realizar los trmites inherentes a la obtencin del registro y proteccin de los derechos de propiedad intelectual de las herramientas de evaluacin que desarrolle por s misma o con la intervencin de terceros, sin perjuicio de que stas puedan ser utilizadas por otras dependencias, en trminos de las disposiciones aplicables. Corresponde a la DGRH para efectos de la programacin de la evaluacin de las capacidades profesionales:

327.

328.

329.

330.

- 101 -

I.

Programar las acciones de capacitacin cuyo propsito sea la preparacin de los servidores pblicos de carrera para la certificacin de capacidades profesionales, en los trminos del artculo 52 de la Ley; Asegurarse que las acciones de capacitacin estn alineadas a la descripcin de la capacidad profesional que se evaluar; Aplicar la herramienta correspondiente, y Registrar en RH net, el resultado de la evaluacin de las capacidades profesionales, dentro de los 10 das hbiles posteriores a su determinacin.

II.

III. IV.

331. 332.

La DGRH, para las evaluaciones podr apoyarse en rganos evaluadores internos o externos. Ser responsabilidad del rgano evaluador de que se trate, cerciorarse de la identidad de la persona que ser sujeta de evaluacin. El rgano evaluador comunicar a la DGRH, la totalidad de los resultados de las evaluaciones realizadas. A los servidores pblicos de carrera, slo les comunicar los resultados de las evaluaciones no aprobadas. Para ello, dispondr de un plazo de 10 das hbiles contados a partir del da siguiente a aqul en que el servidor pblico haya realizado la evaluacin.

333.

334.

La DGRH, de acuerdo con la capacidad profesional evaluada, registrar los resultados obtenidos por el servidor pblico en RH net dentro del plazo de 10 das hbiles, contados a partir del da siguiente a la fecha en que reciba los resultados correspondientes. Etapa IV. Certificacin

335.

El CTP determinar los periodos de evaluaciones para certificar las capacidades profesionales de los servidores pblicos de carrera, observando como plazo mximo lo establecido en el artculo 52 de la Ley. La DGRH es la responsable de promover que conforme a lo determinado por el CTP, los servidores pblicos de carrera evalen las capacidades profesionales asignadas al puesto que ocupan.

336.

El plazo a que se refiere el artculo 52 de la Ley para la certificacin de las capacidades profesionales de los servidores pblicos de carrera que ocupan el primer nivel de ingreso, por concurso, contar a partir de la obtencin de su nombramiento como servidores pblicos de carrera titulares. En el supuesto de que el servidor pblico de carrera sea sujeto a un movimiento, que implique cambio de puesto en el mismo rango, se le tomarn en cuenta slo las certificaciones previas de las capacidades profesionales que tambin estn asignadas al nuevo puesto, no siendo necesario volver a certificarlas. La certificacin de una capacidad profesional no ser afectada por la modificacin o baja de la misma en el Inventario. La certificacin consiste en comprobar que el servidor pblico de carrera ha demostrado tener las capacidades profesionales sealadas en el perfil del puesto correspondiente, con base en su acreditacin. El rgano certificador, recibir del rgano evaluador, la calificacin resultante de la evaluacin de las capacidades profesionales dentro de los 10 das hbiles siguientes a su aplicacin, haciendo entrega de la informacin siguiente:

337.

338.

339.

340.

- 102 -

I.

Los datos generales del servidor pblico en cuestin: Nmero universal RUSP, nombre completo, puesto, dependencia; La denominacin de la herramienta de evaluacin aplicada y la fecha de su aplicacin; La calificacin obtenida por el servidor pblico, y En su caso, la forma en que se integr la calificacin total alcanzada, a partir de la calificacin de los diversos elementos que la conforman.

II. III. IV.

Es responsabilidad del rgano certificador, verificar y constatar que las evaluaciones se hayan realizado conforme a lo establecido por el CTP validando con esto los resultados aprobatorios. 341. En caso de cualquier irregularidad, el rgano certificador deber rechazar el resultado de la evaluacin de la capacidad profesional y estar obligado a informar de las mismas al OIC de la dependencia en que dicha evaluacin haya sido aplicada, asimismo, marcar copia a la Unidad. Una vez que el servidor pblico de carrera acredite la evaluacin para certificar sus capacidades profesionales a que hace referencia el artculo 52 de la Ley, la DGRH contar con un plazo mximo de 10 das hbiles para registrar la certificacin correspondiente en el medio que la Unidad establezca. La DGRH comunicar al servidor pblico de carrera que ha certificado o no, las capacidades profesionales asignadas al puesto de que se trate en un plazo mximo de 10 das hbiles contados a partir de la fecha de la evaluacin. Si el servidor pblico de carrera certific la totalidad de las capacidades profesionales asignadas al puesto que ocupa en tiempo y forma, la DGRH entregar el documento donde conste dicha certificacin en un plazo mximo de 20 das hbiles contados a partir de la fecha en que se haya efectuado el registro en RH net de la ltima certificacin. La certificacin de cualquier capacidad profesional se conservar, incluso si se modifica su descripcin o si el servidor pblico de carrera cuenta con una licencia, en los trminos del artculo 61 de la Ley, o se encuentra ocupando un puesto para el cual la certificacin de dicha capacidad profesional no es requerida. La dependencia, a travs de la DGRH llevar el seguimiento de la certificacin de capacidades profesionales por servidor pblico de carrera, debiendo informar los avances a la Unidad, a travs de RH net. La Unidad resolver las solicitudes o consultas de carcter tcnico que se presenten en materia de capacidades profesionales dentro de un plazo de 20 das hbiles contados a partir del da siguiente en que se reciban. La DGRH deber proporcionar a la Unidad o al OIC, la informacin que requieran sobre el proceso de certificacin de capacidades profesionales de los servidores pblicos de carrera, de los servidores pblicos considerados de libre designacin y de las certificaciones que la dependencia de que se trate otorgue.

342.

343.

344.

345.

346.

347.

348.

Seccin IX Sistema de Homologacin 349. El Sistema de Homologacin tiene como propsito reconocer como vlidos los certificados y/o calificaciones de evaluacin de las capacidades, competencias o programas de entrenamiento emitidos por organizaciones o instituciones pblicas o privadas, tales como colegios de profesionistas o de tcnicos, fabricantes o desarrolladores de alguna tecnologa o metodologa.

- 103 -

350.

Los documentos emitidos por organismos nacionales o internacionales del sector pblico o privado que podrn considerarse en el sistema de homologacin son: I. Constancias, diplomas y certificados que avalen estudios, formacin o capacitacin equiparable a las acciones de capacitacin y evaluaciones con fines de certificacin, que se homologan a evaluaciones y resultados de la capacidad profesional sealados en las fracciones I y II del numeral 325 de este ordenamiento, y Certificados que avalen competencia o experiencia equiparable a la capacidad profesional correspondiente, que podrn homologarse con la evaluacin sealada en las fracciones I y II del numeral 325 y para considerar que el servidor pblico de carrera ha acreditado con evidencia la capacidad profesional de que se trate.

II.

351.

El CTP aplicar el Sistema de Homologacin atendiendo a lo siguiente: I. Para homologar la evaluacin del aprendizaje a que se refiere la fraccin I del numeral anterior, se requiere que: a) El programa de estudios o equivalente sea congruente con la descripcin de la capacidad profesional, y La duracin de los estudios, formacin o capacitacin avalada sea correspondiente a la capacidad profesional de que se trate, verificando que sus contenidos se hayan impartido en por lo menos 20 horas.

b)

II.

Para homologar la evaluacin de la capacidad profesional se requiere que: a) La competencia o experiencia avalada, sea congruente con la descripcin de la capacidad profesional; Se brinde evidencia de que el certificado se encuentra respaldado en la valoracin de la prctica o desempeo asociado a la capacidad profesional, y El documento obtenido sea presentado en un plazo no mayor a 5 aos, a partir de la fecha de emisin del mismo o la que se seale en el documento.

b)

c)

El documento que el servidor pblico de carrera presente como evidencia para aplicar el Sistema de Homologacin, debe acompaarse de una descripcin suficientemente documentada de la competencia, experiencia o aprendizaje adquirido, que permita la equiparacin correspondiente; avalada por la institucin emisora. Dicho documento slo ser considerado por una ocasin para la capacidad profesional de que se trate y, en su caso, por la vigencia establecida para el mismo, conforme lo indique la documentacin respectiva. El CTP podr apoyarse en instancias internas o externas a la dependencia con el fin de determinar la viabilidad de la homologacin de los documentos. Seccin X Evaluacin y certificacin para obtener nombramiento 352. Para obtener el nombramiento como servidor pblico de carrera titular, conforme a lo previsto en la fraccin I del artculo 25 del Reglamento, se atender a lo siguiente: I. Los servidores pblicos considerados de libre designacin, debern: a) Obtener una calificacin mnima de 75, en una escala de 0 a 100 y,

- 104 -

b)

Acreditar con evidencia cada una de las capacidades profesionales de desarrollo administrativo y calidad, conforme a lo establecido en el numeral 325 de este ordenamiento.

II.

La DGRH deber: a) Asignar a los perfiles de los puestos, previa validacin del CTP, las capacidades profesionales de desarrollo administrativo y calidad que hayan sido determinadas por dicho Comit; Realizar las acciones requeridas para que el CTP determine la emisin y entrega del nombramiento correspondiente, una vez determinada la acreditacin y certificacin de las capacidades profesionales correspondientes; Verificar que la entrega del nombramiento se lleve a cabo dentro de los 30 das hbiles posteriores a que el CTP haya determinado y acreditado la emisin de ste, y Registrar en RH net, la totalidad de los nombramientos entregados a los servidores pblicos de carrera.

b)

c)

d)

353.

Cuando los servidores pblicos considerados de libre designacin dentro del periodo de dos aos a que se refiere el artculo 25 del Reglamento, hubieren cambiado de puesto al vencimiento de dicho plazo y no hubieran obtenido el nombramiento a que se refiere el prrafo anterior, el puesto que ocupan se someter a concurso. CAPTULO VI Subsistema de Evaluacin del Desempeo Seccin I Mtodo de Evaluacin

354.

El CTP determinar el mtodo de evaluacin con el apoyo de la DGRH, esta ltima ser responsable de coordinar la evaluacin del desempeo. El mtodo deber orientarse al desarrollo profesional de los servidores pblicos de carrera y fomentar mecanismos de mejora institucional permanente, a partir de acciones de retroinformacin y seguimiento al desempeo. Sern aplicables en lo conducente, las disposiciones contenidas en los numerales 56 a 58 de este ordenamiento, en lo que no se opongan a las disposiciones especficas de este Captulo. Para efectos de este Captulo se entender por unidad responsable, al rea administrativa a cargo del desarrollo inicial de la operacin, concentracin y reporte de actividades institucionales, as como de proyectos y procesos generadores de bienes y/o servicios, facultada para llevar a cabo las actividades que conduzcan al cumplimiento de objetivos y metas estratgicas, de gestin o de compromisos de mejora, establecidos en los programas o planes de una dependencia.

355.

El mtodo de evaluacin considerar una evaluacin anual y en su caso, el procedimiento y mecanismo para la aplicacin de evaluaciones adicionales de seguimiento al desempeo no satisfactorio, considerando lo dispuesto en el artculo 72 del Reglamento. El procedimiento para la evaluacin del desempeo se desarrollar conforme a lo siguiente: I. II. Establecimiento de metas, durante los primeros cuatro meses del ejercicio a evaluar; Evaluacin del desempeo, durante el primer bimestre del ejercicio fiscal siguiente al que corresponda la evaluacin, y Anlisis de resultados, durante el primer semestre del ejercicio en que se realiz la evaluacin.

356.

III.

- 105 -

Seccin II Modalidades de Valoracin o Factores de Evaluacin 357. El cumplimiento individual de funciones y metas es el resultado cuantificable esperado de un servidor pblico, para evaluar su desempeo y su contribucin al logro de los objetivos y/o metas institucionales estratgicas o de gestin del rendimiento y relacionado a su descripcin de puesto. Para la valoracin del cumplimiento individual de funciones y metas, en adicin a lo sealado en la fraccin I del numeral 56.5, se observar lo siguiente: I. La DGRH coordinar las acciones que se realicen en las unidades responsables de la dependencia para la identificacin o determinacin de las funciones, metas u objetivos de cumplimiento individual (acciones prioritarias); Las funciones del puesto y/o las metas debern estar contenidas o alineadas a la descripcin y perfil del puesto que ocupa el evaluado y a los objetivos y/o metas institucionales establecidas en los instrumentos de gestin del rendimiento; La DGRH integrar la informacin validada y autorizada de la descripcin de las metas de desempeo individual y la har del conocimiento del CTP. En caso de que la Unidad lo solicite, la remitir a sta para su conocimiento; La seleccin de funciones o la determinacin de funciones o metas de cumplimiento (acciones prioritarias) y sus parmetros podrn ser modificados hasta el mes de agosto del mismo ejercicio. Dichos ajustes debern ser debidamente justificados por el Titular de la unidad responsable y darse a conocer al CTP a fin de que determine su procedencia. En ningn caso los ajustes debern subsanar fallas o errores de planeacin o de organizacin interna de las unidades responsables. El CTP, a travs de la DGRH, podr solicitar a las reas que considere pertinentes la informacin que le permita determinar si tales justificaciones son o no vlidas; V. El CTP, podr hacer recomendaciones sobre las funciones seleccionadas o las metas de cumplimiento individual (acciones prioritarias) que reciba por parte de las unidades responsables, y De modo independiente a las funciones seleccionadas y las metas (acciones prioritarias) determinadas para evaluar su desempeo, los servidores pblicos debern cumplir con todas y cada una de las funciones y obligaciones inherentes a su puesto, as como con los compromisos de desempeo adquiridos.

358.

II.

III.

IV.

VI.

359.

En la valoracin del cumplimiento cuantitativo de objetivos establecidos en instrumentos de gestin del rendimiento de la dependencia, que sean aplicables a cada unidad responsable, as como para la valoracin de la contribucin individual de cada uno de los servidores pblicos adscritos a stas, se estar a lo siguiente: I. El CTP, a travs de la DGRH, coordinar las acciones que realicen las unidades responsables para asignar los correspondientes objetivos de gestin del rendimiento institucional y las metas a partir de las cuales sern valorados dichos objetivos para la evaluacin del desempeo y, en caso de que la Unidad lo solicite, la remitir a sta para su conocimiento; Los objetivos y/o metas de gestin del rendimiento de la unidad responsable podrn ser evaluados por su propio Titular o, en su caso, por el responsable del seguimiento del logro de dichos objetivos y/o metas. Para su evaluacin, los objetivos y/o metas de gestin del rendimiento sern valorados en funcin de su nivel de cumplimiento real al trmino del ejercicio.

II.

- 106 -

Dicho resultado corresponder al que se reporte formalmente al rea o reas encargadas de la concertacin, seguimiento, verificacin, monitoreo o gestin del rendimiento institucional de que se trate. El resultado global en el cumplimiento de los objetivos de gestin del rendimiento institucionales de cada unidad responsable ser asignado a todos los servidores pblicos adscritos a dichas unidades, para ser integrado en la calificacin final de la evaluacin del desempeo individual, y III. La DGRH integrar la informacin validada por cada unidad responsable y la har del conocimiento del CTP; en caso de que la Unidad lo solicite, la remitir a sta para su conocimiento.

360.

La valoracin cualitativa de aportaciones institucionales que correspondan a cada servidor pblico de carrera ser evaluada mediante los factores de eficiencia y calidad en el desempeo conforme a lo establecido en la fraccin II del numeral 56.5. Para la determinacin del puntaje obtenido por la capacitacin acreditada por el servidor pblico de carrera, se considerar: I. El nmero total de puntos posibles obtenidos por esta capacitacin, en escala de 0 a 100, de tal manera que la calificacin promedio obtenida por un servidor pblico de carrera en dicha capacitacin, se dividir entre tres para obtener el puntaje total asignado en la evaluacin del desempeo. Este factor de valoracin aplicar para todos los servidores pblicos de carrera evaluados con el mismo mtodo, y En caso de que algn servidor pblico de carrera no haya realizado actividades de capacitacin durante el ejercicio por el que se le evala, o stas no hayan sido debidamente acreditadas, el puntaje total contemplado para este rubro en su evaluacin del desempeo ser distribuido equitativamente entre el resto de modalidades de valoracin o factores que le apliquen. Seccin III Procedimiento de Evaluacin

361.

II.

362.

Son sujetos de evaluacin del desempeo conforme a lo previsto en este Ttulo, los siguientes: I. II. III. Los servidores pblicos de carrera titulares; Los servidores pblicos de libre designacin, segn lo dispuesto en el artculo 5 de la Ley; Los servidores pblicos considerados de libre designacin en trminos del artculo 25 del Reglamento, y Los servidores pblicos de carrera eventuales de primer nivel de ingreso, correspondientes al rango de enlace, para efectos de obtener su nombramiento como titular en los trminos de lo previsto en los artculos 33 de la Ley y 33 de su Reglamento.

IV.

Los servidores pblicos de carrera eventuales nombrados con motivo de los casos excepcionales que establece el artculo 34 de la Ley, y aquellos que vienen a ocupar temporalmente un puesto por virtud de un convenio de intercambio, no son sujetos de evaluacin del desempeo. Los servidores pblicos de carrera titulares que se hubieran desempeado previamente con el carcter de servidor pblico de carrera eventual en el ejercicio al que corresponda la evaluacin, podrn ser evaluados en su desempeo anual cuando hayan ocupado el mismo puesto al menos durante 4 meses de modo consecutivo.

- 107 -

Los servidores pblicos de carrera titulares durante el tiempo en que se encuentren de licencia, incapacidad o se encuentren suspendidos sus derechos conforme a las disposiciones aplicables, no sern evaluados en su desempeo. Al reincorporarse al desempeo de sus funciones y ubicarse en alguno de los supuestos que prev este Captulo, sern evaluados dentro de los 30 das hbiles siguientes, debiendo la DGRH informar de los resultados a la Unidad a travs de RH net. 363. Para los casos especficos que se establecen en el artculo 52 del Reglamento, se evaluar el desempeo de dichos servidores pblicos de carrera conforme a las metas establecidas para ese efecto, siempre y cuando el servidor pblico de carrera haya ocupado el puesto por un periodo mnimo de cuatro meses. En este caso, las metas que elabore, debern corresponder al puesto en que el servidor pblico de que se trate fue nombrado servidor pblico de carrera titular, y las actividades desarrolladas en el puesto que ocupe temporalmente sern consideradas como extraordinarias a efecto de recibir puntos adicionales en su evaluacin del desempeo. Si la ocupacin temporal de un puesto es superior a ocho meses, las metas que elabore, debern corresponder a dicho puesto y slo recibir los puntos adicionales que se establezcan como mnimos en el mtodo de evaluacin. El resultado de la evaluacin del desempeo corresponder al puesto en que el servidor pblico de que se trate fue nombrado servidor pblico de carrera titular. 364. La evaluacin del desempeo, sea anual o de seguimiento por desempeo no satisfactorio, considerar, en caso de presentarse alguna situacin imprevista o no controlable que afecte el desempeo de alguno o varios servidores pblicos de carrera evaluados, la aplicacin de un factor tcnico de ajuste a la calificacin de la modalidad de valoracin afectada, el cual deber estar previsto en el mtodo de evaluacin. El mtodo de evaluacin para esos efectos establecer a quin corresponder la aprobacin de la aplicacin del factor tcnico, de entre los Titulares de las reas de planeacin, programacin o aquella responsable de dar seguimiento a la gestin, rendimiento o desempeo institucional, as como el visto bueno del CTP. 365. El resultado global de la evaluacin del desempeo anual se clasificar en una escala de calificacin de 0 a 100 puntos con un decimal, la cual identificar los resultados de desempeo determinados en el artculo 67 del Reglamento, de la siguiente manera: I. II. III. IV. Excelente: de 90.0 a 100 puntos; Satisfactorio: de 70.0 a 89.9 puntos; No Satisfactorio: de 60.0 a 69.9 puntos, y Deficiente: de 0 a 59.9 puntos. Las calificaciones comprendidas en este rango sern consideradas equivalentes a no aprobatorio o no acreditado.

En los casos, en que el porcentaje de servidores pblicos con resultado global de evaluacin clasificados como excelente, sea igual o mayor al 25% del total de aquellos que fueron evaluados, la dependencia deber, con base en lo previsto en la fraccin III del numeral 56.4 de este ordenamiento, formular un anlisis especfico del proceso de aplicacin de la evaluacin del desempeo, a fin de identificar las razones o causas por las que se alcanzaron esas calificaciones y porcentajes. Dicho anlisis junto con los resultados por cada servidor pblico, ser enviado a la Unidad y al OIC para los efectos conducentes. 366. La DGRH conforme a lo previsto en el mtodo registrado en la Unidad, determinar los mecanismos para el efecto de conservar la documentacin relativa a las evaluaciones del desempeo de sus servidores pblicos, incluida en sta la evidencia que soporte las valoraciones efectuadas, considerando al efecto solicitar a los evaluadores el resguardo de dicha documentacin.

- 108 -

Asimismo, conservar en el expediente del servidor pblico, un original de la hoja que concentre el resultado final de la evaluacin del desempeo respectiva y establecer los mecanismos para dar a conocer a cada servidor pblico los resultados de su evaluacin del desempeo. En los casos en que la calificacin se encuentre dentro de los rangos de no satisfactorio o deficiente, la notificacin al servidor pblico se har por escrito, recabando el acuse de recibo correspondiente. Seccin IV Estmulos, reconocimientos e incentivos al desempeo destacado 367. De conformidad con las disposiciones presupuestarias aplicables, el CTP podr elaborar un proyecto de otorgamiento de estmulos y reconocimientos al desempeo destacado de conformidad con el numeral 63 de este ordenamiento. Dicho proyecto se har del conocimiento de la Unidad para su validacin metodolgica, durante el primer semestre de cada ejercicio, a fin de que se aplique en el ejercicio fiscal siguiente, y podr considerar los siguientes criterios: I. Los estmulos sern de tipo monetario (remuneracin econmica o beneficio que implique erogacin de recursos econmicos, tales como vales, acceso a programas de formacin y aprendizaje especiales, becas, viajes, entre otros), y Los reconocimientos sern de tipo no monetario y se orientarn a la distincin pblica respecto al esfuerzo de los servidores pblicos por alcanzar resultados y ser productivos (reconocimiento pblico, diplomas, medallas, entre otros).

II.

El reconocimiento al desempeo destacado podr ser individual o colectivo, a fin de promover la cultura del desempeo, la responsabilidad en el logro de los objetivos institucionales, el desarrollo y motivacin del personal y la adecuada orientacin y direccin de los mandos superiores. Para el otorgamiento de estmulos y reconocimientos de los servidores pblicos de carrera titulares con desempeo destacado, adems de los resultados de la evaluacin del desempeo previstos en el artculo 69 del Reglamento, debern considerarse, como criterios de desempate, los puntos alcanzados por los servidores pblicos en las acciones de desarrollo de acuerdo a las reglas de valoracin y puntaje establecidos por el CTP. La dependencia garantizar que el nmero de servidores pblicos que sean estimulados y reconocidos por su desempeo destacado no excedan del veinte por ciento del total de servidores pblicos evaluados en la dependencia, salvo que esta circunstancia se encuentre plenamente justificada a partir de evidencia documental que demuestre que el desempeo de esos servidores pblicos representa un cumplimiento por arriba de lo esperado, que destaca particularmente en el ejercicio de sus funciones y por el logro de las metas encomendadas. De igual forma, debern prever el contar con la suficiencia presupuestal correspondiente, de conformidad con la normatividad aplicable. 368. El evaluado, cuya calificacin se ubique en el supuesto de Desempeo no Satisfactorio, podr ser evaluado nuevamente por determinacin del CTP y conforme a lo previsto en el mtodo de evaluacin, entre los tres y los seis meses posteriores a la fecha en que obtuvo tal resultado, previa deteccin de las reas en que haya mostrado deficiencias, las que se harn del conocimiento del evaluado y conforme a stas, si resulta necesario se le brindar capacitacin. Seccin V Disposiciones Especficas 369. Los servidores pblicos de carrera titulares no sern sujetos de evaluacin de desempeo durante el periodo en que se encuentren sujetos a un intercambio por convenio, para fines de su desarrollo profesional.

- 109 -

Al reincorporarse al puesto a que corresponda su nombramiento, sern evaluados en su desempeo anual, si al menos lo desempearon por un periodo igual o mayor a 4 meses durante el ao. 370. Los servidores pblicos de carrera eventuales de primer nivel de ingreso debern acordar, dentro de los primeros tres meses posteriores a su ingreso, las funciones, objetivos o metas de desempeo que sern evaluadas para el primer ao de ocupacin de su puesto. Las metas de estos servidores pblicos debern reportarse a la DGRH, quien las incorporar a RH net. Tales servidores pblicos debern ser evaluados cuando menos en los 5 das hbiles previos a la fecha en que se cumpla su primer aniversario de ingreso al Sistema. En caso de que el periodo indicado en el prrafo anterior no coincida con el ejercicio fiscal y el servidor pblico de que se trate obtenga su titularidad, l y su evaluador acordarn, durante los dos meses siguientes a la aplicacin de la evaluacin de su primer ao de ocupacin de su puesto, objetivos o metas que permitan la evaluacin del desempeo del servidor pblico de carrera eventual para el ejercicio inmediato que corresponda. Captulo VII Subsistema de Separacin 371. La separacin de los servidores pblicos de carrera, est circunscrita a la existencia de razones objetivas que se acrediten con documentos, a efecto de evitar a la dependencia posibles conflictos individuales de trabajo, as como garantizar al Estado el privilegio de sus intereses y a la Sociedad la permanencia y calidad del servicio pblico. En la separacin de los servidores pblicos de carrera, quien o quienes intervengan debern observar las disposiciones legales, administrativas y/o laborales segn corresponda, las polticas y procedimientos establecidos por el CTP, en su caso, los precedentes de juicios en que haya sido parte la dependencia, y los criterios jurisprudenciales establecidos por los tribunales federales. Una vez que se determine la separacin de un servidor pblico de carrera, la DGRH lo informar a la Unidad, dentro de los 10 das hbiles siguientes a la misma. Captulo VIII Subsistema de Control y Evaluacin 374. La Unidad considerando la informacin que reporten las dependencias por cada uno de los Subsistemas, podr establecer recomendaciones o medidas correctivas que tiendan a mejorar la operacin del Sistema. Las medidas correctivas establecidas por la Unidad con motivo de la suspensin de los concursos pblicos y abiertos en trminos del artculo 42 del Reglamento, atendiendo a las circunstancias y particularidades del caso, se remitirn a los OIC para que en el mbito de sus atribuciones les den seguimiento y, en su caso, realicen las investigaciones y determinen cuando corresponda, las sanciones respectivas. La retroalimentacin de informacin a travs de los subsistemas, ser la base para el seguimiento de la medicin de indicadores, metas y objetivos que para el Sistema se hubieren establecido en el programa respectivo. La Unidad, al integrar el Informe que, conforme a las disposiciones jurdicas debe rendir al Consejo, tomar en cuenta: I. Las auditoras y dems revisiones a la operacin del Sistema, que realicen las instancias fiscalizadoras; Las determinaciones que recaigan a las inconformidades en la operacin del Sistema;

372.

373.

375.

376.

377.

II.

- 110 -

III.

Las resoluciones que recaigan a los recursos de revocacin interpuestos en contra de las determinaciones del CTS en los concursos de seleccin, y Las determinaciones, recomendaciones y medidas que la misma haya establecido en los casos que la Ley, el Reglamento y este Ttulo sealan.

IV.

Con ese propsito la Unidad se coordinar con las unidades administrativas competentes de la Secretara y los OIC en las dependencias, para contar con oportunidad con la informacin respectiva.

Captulo IX Inconformidades 378. Las medidas que establezcan los Titulares de las reas de Quejas de los OIC en sus determinaciones, se comunicarn a la Unidad dentro del plazo para la notificacin de la determinacin prevista en el artculo 96 del Reglamento, con el propsito de que esta ltima determine, en su caso, las acciones preventivas o correctivas necesarias para la mejora en la operacin del Subsistema al que corresponda. Asimismo, dichos Titulares debern informar semestralmente en los trminos que lo solicite la Unidad, del nmero de inconformidades atendidas durante ese periodo. ______________________

ARTICULO CUARTO.- Se establece el Manual Administrativo de Aplicacin General en Materia de Recursos Humanos y Organizacin, en trminos del Anexo I y el Manual del Servicio Profesional de Carrera de conformidad con el Anexo II del presente Acuerdo, ambos forman parte integrante de este ltimo y son de observancia obligatoria para las Instituciones en el mbito de aplicacin que en cada caso corresponde. ARTICULO QUINTO.- La interpretacin para efectos administrativos, del presente Acuerdo, as como la resolucin de los casos no previstos en el mismo, corresponder a la Secretara, por conducto de la Unidad. ARTICULO SEXTO.- Las disposiciones y los procedimientos contenidos en el presente Acuerdo y sus Manuales, debern revisarse por la Unidad cuando menos una vez al ao para efectos de que cuando resulte necesario, se proceda a su actualizacin. ARTICULO SEPTIMO.- Los rganos internos de control de las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal y de la Procuradura General de la Repblica, vigilarn el cumplimiento de lo dispuesto por el presente Acuerdo. Asimismo, los referidos rganos internos de control debern verificar que las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal y de la Procuradura General de la Repblica, lleven a cabo las acciones que procedan con el propsito de que queden sin efectos todas aquellas disposiciones que contravengan o dupliquen lo dispuesto en las Disposiciones y en el Manual, que no se encuentren contenidas o que su emisin no se encuentre prevista en leyes y reglamentos. ______________________

- 111 -

TRANSITORIOS DEL ACUERDO POR EL QUE SE EMITEN LAS DISPOSICIONES EN MATERIA DE PLANEACIN, ORGANIZACIN Y ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS, Y SE EXPIDE EL MANUAL ADMINISTRATIVO DE APLICACIN GENERAL EN DICHA MATERIA, publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 12 de julio de 2010.

Primero.- El presente Acuerdo entrar en vigor a los 20 das hbiles siguientes al de su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin. Las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal y la Procuradura General de la Repblica contarn con un plazo de 20 das hbiles a partir de la fecha de publicacin en el Diario Oficial de la Federacin del presente ordenamiento, para efectos de lo previsto en los artculos Tercero, numeral 4 y Sptimo, segundo prrafo del presente Acuerdo. Segundo.- Todos aquellos procesos, trmites, autorizaciones y actos iniciados con base en las disposiciones que quedan sin efectos, debern concluirse conforme a lo previsto en las mismas. Tercero.- Las dependencias y entidades que hayan realizado acciones de mejora funcional y sistematizacin integral de los procesos en materia de planeacin, organizacin y administracin de los recursos humanos podrn operar con sus procedimientos optimizados, siempre que acrediten ante la Unidad de Poltica de Recursos Humanos de la Administracin Pblica Federal de la Secretara de la Funcin Pblica, que los mismos son compatibles con los establecidos en el Manual Administrativo de Aplicacin General en Materia de Recursos Humanos y Organizacin. Cuarto.- El cumplimiento a lo establecido en el presente Acuerdo se realizar con los recursos humanos, materiales y presupuestarios que tengan asignados las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal y la Procuradura General de la Repblica, por lo que no implicar la creacin de estructuras ni la asignacin de recursos adicionales. Sufragio Efectivo. No Reeleccin. Mxico, D.F., a 7 de julio de 2010.- El Secretario de la Funcin Pblica, Salvador Vega Casillas.- Rbrica.

- 112 -

ARTICULOS Y TRANSITORIOS DEL ACUERDO POR EL QUE SE REFORMAN, ADICIONAN Y DEROGAN DIVERSOS ARTCULOS DEL ACUERDO POR EL QUE SE EMITEN LAS DISPOSICIONES EN MATERIA DE PLANEACIN, ORGANIZACIN Y ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS, PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIN EL 12 DE JULIO DE 2010 Y SE EXPIDE EL MANUAL DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA, publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 29 de agosto de 2011. ARTCULO PRIMERO.- Se reforman el ARTCULO PRIMERO; la denominacin que intitula a las Disposiciones que propiamente se emiten; los numerales 1; 2; 3; 4; 10 fraccin IV inciso c), e) y fraccin V inciso d); 11 en su primer prrafo, la fraccin I en su primer prrafo, inciso a) en su subinciso iii, inciso c), fraccin II en su primer prrafo, inciso b), fraccin III inciso e), fraccin IV inciso b) en sus subincisos i, iv, v y vi; 13 en su primer prrafo y en la fraccin I; 15 en su primer prrafo; 18 en su primer prrafo; 19 fracciones II, III y segundo prrafo; 20; 22 en su ltimo prrafo; 23; 24 en su primer prrafo; 25 fracciones I y II; 26; 27 en su fraccin IV; 28 fraccin VII; 30 en su primer prrafo; 40 incisos c), e) y segundo prrafo; la denominacin que intitula el CAPTULO II del TTULO TERCERO; 42; 47; 48; 49; 51; 55; 56; 57; 58; 59; 61; 62; la denominacin que intitula la Seccin IV del CAPTULO III del TTULO TERCERO; 63; 64 en su primer prrafo; 67; 77; 84 en su segundo prrafo; 88; 93; 94 en su segundo prrafo; 96; 102 fraccin II; 110 en su segundo prrafo; 111 en su primer prrafo; 112 en su primer prrafo; 113 en su primer prrafo; 114; 115; todos del ARTCULO TERCERO; el ANEXO NICO para quedar como ANEXO I sin modificar su denominacin; numerales 3; 4; 5, 6 ltimo prrafo, 7 y los procedimientos 6.1.1, 6.1.2, 6.2.1, 6.2.2, 6.2.4, 6.2.5, 6.2.6, 6.2.7, 6.2.8, 6.2.9 suprimindose de todos stos la numeracin que precede tanto al Objetivo como a las Actividades secuenciales por responsable; 6.2.3 suprimindose la numeracin que precede tanto al Objetivo como a las Actividades secuenciales por responsable, as como el responsable de la actividad 2 de la etapa 3 y 6.3 suprimindose el subnumeral 6.3.1, la numeracin que precede al Objetivo y a las Actividades secuenciales por responsable; asimismo, la actividad 3 y el responsable en la actividad 4 de la etapa I, denominada Refrendo del registro de las estructuras orgnicas y ocupacionales, el mtodo o herramienta de la actividad I, la actividad 4 y el responsable de la actividad 5 de la etapa II, denominada Creacin o modificacin de estructuras orgnicas y ocupacionales en el ejercicio fiscal vigente, la actividad 3 y el responsable de la actividad 4 de la etapa III, denominada Aprobacin y registro de estructuras orgnicas y ocupacionales con relatora, las actividades 1 y 2, el responsable de la actividad 3 del rubro Registro de plazas eventuales, operativas y de categoras, las actividades 1 y 2, el responsable de la actividad 3 del rubro Dictamen organizacional del procedimiento 6.1.1; la actividad 1 de la etapa I, denominada Acreditacin de Especialistas del procedimiento 6.1.2; la actividad 3 y su mtodo o herramienta, el responsable y el mtodo o herramienta de la actividad 4 del procedimiento 6.2.9; las actividades 1 y 2, el responsable de la actividad 3 de la etapa I denominada De las autorizaciones a la celebracin del contrato, y el responsable de la actividad 2 de la etapa II denominada Del Registro del procedimiento 6.3; todos del ahora ANEXO I. Se adicionan los numerales 17.1; 17.2; 17.3; 28 con un segundo prrafo; 37 con un segundo prrafo; 40 inciso d), subinciso ii con un segundo y tercer prrafos; 47.1; 49.1; 50 con un tercer prrafo; 56.1; 56.2; 56.3; 56.4; 56.5; 56.6; 56.7; 56.8; 66.1; 66.2; 66.3; 66.4; 66.5; 100 con una fraccin VII; TTULO SEXTO con los numerales 117 al 378 todos del ARTCULO TERCERO; una etapa 4 Autorizacin @Campus Mxico del procedimiento 6.2.3 del ahora ANEXO I y un ANEXO II. Se derogan los numerales 52 fraccin II; 68 fraccin III; 82; 89; el TTULO QUINTO y su numeral 116; todos del ARTCULO TERCERO, todos del Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en materia de Planeacin, Organizacin y Administracin de los Recursos Humanos, y se expide el Manual Administrativo de Aplicacin General en dicha materia, para quedar como sigue: ARTCULO SEGUNDO.- Se abrogan las siguientes disposiciones: 1. Lineamientos generales para integrar y autorizar los gabinetes de apoyo en las dependencias de la Administracin Pblica Federal y sus rganos desconcentrados, publicados en el Diario Oficial de la Federacin el 31 de marzo de 2005. Acuerdo que tiene por objeto modificar los numerales 2.8., 2.9., 3.1., primer prrafo y 3.2., as como las tablas 1 y 2 del Anexo nico de los Lineamientos generales para integrar y autorizar los gabinetes de apoyo en las dependencias de la Administracin Pblica Federal y sus rganos desconcentrados, publicado en el Diario Oficial de la Federacin el Publicado el 31 de marzo de 2005. Publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 18 de octubre de 2005.

2.

- 113 -

3.

Acuerdo mediante el cual se expiden los Lineamientos para la evaluacin del desempeo de los servidores pblicos de la Administracin Pblica Federal, as como su anexo. Publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 2 de mayo de 2005. Norma para la capacitacin de los servidores pblicos, as como su anexo. Publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 2 de mayo de 2005. Lineamientos para la descripcin, evaluacin y certificacin de capacidades. Publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 16 de diciembre de 2005. Acuerdo que tiene por objeto modificar el cuadro de nivel jerrquico mximo previsto en el numeral 3.2 de los Lineamientos generales para integrar y autorizar los gabinetes de apoyo en las dependencias de la Administracin Pblica Federal y sus rganos desconcentrados, publicados el 31 de marzo de 2005 y modificados mediante Diverso publicado el 18 de octubre de 2005. Publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 14 de julio de 2006. Acuerdo que tiene por objeto establecer criterios y definir el procedimiento para la ocupacin de los puestos de los rangos de enlace a director general que resulten de la transferencia de los recursos destinados a los contratos por honorarios, en los trminos de las disposiciones presupuestarias aplicables. Publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 30 de noviembre de 2006. Lineamientos para la operacin del Subsistema de Ingreso. Publicados en el Diario Oficial de la Federacin el 10 de diciembre de 2008. Criterios y disposiciones generales para aprobar puestos de libre designacin. Publicados en el Diario Oficial de la Federacin el 9 de abril de 2010.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Asimismo, se dejan sin efectos los oficios circulares siguientes: 1. Oficio Circular SSFP/ICC/136/2007, de fecha 13 de abril de 2007, por el cual se comunica a los Directores Generales de Recursos Humanos u Homlogos de las Dependencias y rganos Administrativos Desconcentrados en que opera el Sistema del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal, las "Polticas de Procedimiento para la operacin y control de las evaluaciones de capacidades en lnea". Oficio Circular SSFP/408/011/2007, de fecha 11 de mayo de 2007, que instruye a los Directores Generales de Recursos Humanos y Homlogos de las Dependencias y rganos Administrativos Desconcentrados, sujetos al Servicio Profesional de Carrera, para que realicen las consultas y cruces de informacin que permitan comprobar la legalidad y autenticidad de los documentos proporcionados por los ganadores de los concursos de ingreso al Servicio Profesional de Carrera. Oficio Circular SSFP/ICC/285/2007, de fecha 6 de agosto de 2007, por el que se comunica a los Directores Generales de Recursos Humanos y homlogos en las Dependencias y rganos Administrativos Desconcentrados sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal, los criterios para, en su caso, reactivar folios descartados en los concursos pblicos para la ocupacin de puestos vacantes en el Sistema del Servicio Profesional de Carrera. Oficio Circular SSFP/413/095/2008, de fecha 26 de febrero de 2008, por el cual se comunica a los Directores Generales de Recursos Humanos en las Dependencias y rganos Administrativos Desconcentrados de la Administracin Pblica Federal en que opera el Sistema del Servicio Profesional de Carrera, el criterio para la calificacin de las pruebas gerenciales que a partir del 16 de enero de 2008 se encuentran disponibles para su aplicacin a travs del Mdulo Generador de Exmenes.

2.

3.

4.

- 114 -

5.

Oficio Circular SSFP/408/005/08, de fecha 6 de marzo de 2008, por el cual se comunica a los Oficiales Mayores en las Dependencias de la Administracin Pblica Federal en que opera el Sistema del Servicio Profesional de Carrera, los criterios para facilitar la operacin de los movimientos o trayectorias laterales de servidores pblicos de carrera y de servidores pblicos considerados de libre designacin que se encuentren ocupando puestos de carrera. Oficio Circular SSFP/413/08/2008, de fecha 08 de agosto de 2008, por el cual se comunica a los Directores Generales de Recursos Humanos en las Dependencias y rganos Administrativos Desconcentrados de la Administracin Pblica Federal en que opera el Sistema del Servicio Profesional de Carrera los criterios adicionales para la descentralizacin de la operacin de los procesos del subsistema de ingreso. Oficio Circular SSFP/413/14Bis/2008, de fecha 20 de octubre de 2008, por el que se comunica a los representantes de la Secretara de la Funcin Pblica en los Comits Tcnicos de Seleccin en las Dependencias y rganos Administrativos Desconcentrados en que aplica el Sistema del Servicio Profesional de Carrera en la A.P.F., los elementos mnimos a considerar en relacin a la certificacin del desarrollo de los procedimientos de seleccin y su resultado final que debe realizar el Representante de la Secretara de la Funcin Pblica en el Comit Tcnico de Seleccin. Oficio Circular SSFP/413/15 Bis/2008, de fecha 21 de octubre de 2008, por el que se comunica a los Oficiales Mayores en las Dependencias de la Administracin Pblica Federal en que opera el Sistema del Servicio Profesional de Carrera que a partir de enero de 2009, cada dependencia u rgano administrativo desconcentrado sujeto a la Ley, deber hacer del conocimiento de la Secretara, los nombramientos excepcionales correspondientes al artculo 34 de la propia Ley, a travs del medio denominado Mdulo de Trmite para Nombramientos con base en el Artculo 34 de la Ley. Oficio Circular SSFP/408/019/2008, de fecha 29 de octubre de 2008, por el que se comunica a los Directores Generales de Recursos Humanos en las dependencias en que opera el Sistema del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal, la posibilidad de generar reservas de aspirantes en los concursos de seleccin de sus puestos, clasificadas en ramas de cargo o puesto. Oficio Circular SSFP/413/002/2009, de fecha 20 de enero de 2009, por el que se comunica, a los Directores Generales de Recursos Humanos, homlogos o equivalentes en las dependencias sujetas a la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal, las acciones de capacitacin para la induccin de todos los ingresantes a la Administracin Pblica Federal, a travs del Servicio Profesional de Carrera. Oficio Circular SSFP/413/004/2009, de fecha 10 de febrero de 2009, por el que se comunica a los Directores Generales de Recursos Humanos, homlogos o equivalentes en las Dependencias y rganos Desconcentrados sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal, que toda accin de capacitacin debe ser evaluada y los criterio para ello. Oficio Circular SSFP/408/07/09, de fecha 17 de marzo de 2009, por el que se comunican, a los Oficiales Mayores en las dependencias y rganos administrativos desconcentrados de la Administracin Pblica Federal en los que opera el Sistema del Servicio Profesional de Carrera, los criterios para los casos en que es posible determinar que un servidor pblico puede continuar ocupando un puesto que sea modificado con motivo de una reestructura organizacional, a fin de otorgar flexibilidad acorde a las necesidades institucionales. TRANSITORIOS

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

Primero.- El presente Acuerdo entrar en vigor a los veinte das hbiles siguientes al de su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin.

- 115 -

Segundo.- Se derogan todas aquellas disposiciones y criterios que se opongan al presente Acuerdo. Tercero.- Las capacidades profesionales que hayan sido certificadas durante los ejercicios de 2005 a 2010, cualquiera que sea su denominacin estarn vigentes en los trminos en los que fueron certificadas. Cuarto.- Todos los procesos, trmites, autorizaciones y actos iniciados con antelacin a la entrada en vigor de este ordenamiento, se concluirn de conformidad con las disposiciones vigentes al momento en que se iniciaron. Como excepcin a lo anterior, los CTS podrn acordar aplicar lo previsto en el numeral 174 de este ordenamiento en los procedimientos de seleccin que a la entrada en vigor se encuentren en trmite, salvo que los concursos de que se trate, hubieran agotado la revisin documental y se encontraran en etapa de entrevista o en determinacin. Dicho Acuerdo deber publicarse en el Diario Oficial de la Federacin. Quinto.- La descripcin de metas de desempeo individual a ser aplicadas durante el primer trimestre de 2012 en los trminos del numeral 56.4 fraccin II de este ordenamiento, deber comunicarse a ms tardar en octubre de 2011 y ser remitidas a la Unidad en el formato que para el caso sta determine.

- 116 -

ANEXO I MANUAL ADMINISTRATIVO DE APLICACION GENERAL EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACION Ttulo reformado 29/08/2011

1.

OBJETIVOS 1.1. Objetivo General El presente Manual tiene como objetivo establecer la regulacin de los procesos y procedimientos en materia de planeacin, organizacin y administracin de los recursos humanos, a fin de aplicar de manera eficiente los recursos humanos con que cuentan las Instituciones. 1.2. Objetivos Especficos 1. Proporcionar a las Instituciones un marco de referencia general unificado que estandarice la operacin en materia de planeacin, organizacin y administracin de recursos humanos. Simplificar y homologar el marco normativo de los procesos internos relacionados en materia de planeacin, organizacin y administracin de recursos humanos. Ofrecer a las unidades administrativas encargadas de los procesos de planeacin, organizacin y administracin de los recursos humanos del sector pblico una gua descriptiva de las actividades secuenciales para simplificar, homologar y eficientar dichos procesos.

2.

3.

2.

MARCO JURIDICO Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal. Ley Federal de las Entidades Paraestatales. Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria Ley de Premios, Estmulos y Recompensas Civiles. Ley del Servicio de Tesorera de la Federacin. Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Pblico. Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental. Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artculo 123 Constitucional. Ley Federal del Trabajo. Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. Ley del Seguro Social. Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. Ley del Impuesto Sobre la Renta. Presupuesto de Egresos de la Federacin en vigor. Reglamento de la Ley Federal de las Entidades Paraestatales. Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria. Reglamento de la Ley del Servicio de Tesorera de la Federacin. Reglamento de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental. Reglamento de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. Reglamento de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Reglamento Interior de la Secretara de la Funcin Pblica. Acuerdo por el que se establecen las disposiciones para la operacin del Programa de Mediano Plazo. Acuerdo mediante el cual se expide el Manual de Percepciones de los Servidores Pblicos de las Dependencias y Entidades de la Administracin Pblica Federal para el ejercicio fiscal correspondiente. Acuerdo por el que se emite el Clasificador por Objeto del Gasto.

- 117 -

Acuerdo por el que se establecen reglas generales sobre el Sistema de Ahorro para el Retiro de los trabajadores sujetos a la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. Lineamientos Generales para la clasificacin y desclasificacin de la informacin de las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal. Lineamientos Generales para la organizacin y conservacin de los archivos de dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal. Lineamientos de Proteccin de Datos Personales. Recomendaciones sobre Medidas de Seguridad Aplicables a los Sistemas de Datos Personales. 3. DEFINICIONES Y TERMINOS Para efectos del presente Manual, resultarn aplicables las definiciones previstas en el numeral 2 de las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera. Numeral reformado 29/08/2011

4.

AMBITO DE APLICACION El presente Manual se encuentra dentro del mbito de aplicacin de las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera, a que se refieren los Ttulos Primero a Cuarto, y en lo que corresponda, al Ttulo Sexto. Numeral reformado 29/08/2011

5.

RESPONSABLES DE SU APLICACION Los responsables de la aplicacin del presente Manual corresponden a los que se sealan para esos efectos en las disposiciones contenidas en los Ttulos I a IV del presente ordenamiento. Numeral reformado 29/08/2011

6.

PROCEDIMIENTOS 6.1 Planeacin de la Organizacin 6.1.1 Objetivo Disear, transformar, aprobar y registrar las estructuras orgnicas y ocupacionales de las Instituciones, a fin de contar con organizaciones orientadas a resultados, mejorar y modernizar la gestin pblica y racionalizar el gasto pblico. Actividades secuenciales por responsable Responsable Mtodo o Herramienta Aprobacin y registro de estructuras orgnicas y ocupacionales I. Refrendo del registro de las estructuras orgnicas y ocupacionales.
Nota: Este procedimiento aplica una vez al ao para estructuras cuyo inventario de plazas o plantilla de personal autorizada por la SHCP, coincida con el ltimo registro ante la Secretara.

Aprobacin y registro de estructuras

No.

Actividad

Institucin

1.

Elabora solicitud y enva con requisitos a la Unidad, conforme a las Disposiciones. Nota: En su caso, realizar trmite a travs de

Solicitud de conformidad con el CAPITULO II

- 118 -

la UAO.

UAO

2.

Recibe, elabora solicitud y enva con requisitos a la Unidad conforme a las Disposiciones.

Unidad

3.

DGOR

4.

Recibe solicitud, y previo anlisis organizacional de la DGOR, en su caso, emite aprobacin. Registra y notifica va oficio.

Aprobacin y Registro, de las Disposiciones. Solicitud de conformidad con el CAPITULO II Aprobacin y Registro, de las Disposiciones. Oficio de aprobacin y registro u oficio de rechazo. Oficio de aprobacin y registro u oficio de rechazo. En su caso, registro en el Sistema Informtico correspondiente, conforme a las Disposiciones.

Institucin

1.

Fin de procedimiento. II. Creacin o modificacin de estructuras orgnicas y ocupacionales en el ejercicio fiscal vigente. Obtiene la validacin de la valuacin de los puestos, conforme a las Disposiciones.

Los folios de los dictmenes de validacin emitidos por el Sistema Informtico para la validacin de la valuacin de los puestos. Las validaciones de valuacin de puestos emitidas por la DGOR de acuerdo con otros sistemas registrados. Solicitud de conformidad con el CAPITULO II Aprobacin y Registro, de las Disposiciones. Solicitud de conformidad con el CAPITULO II Aprobacin y Registro, de las Disposiciones. Oficio de aprobacin y registro u oficio de rechazo. En su caso, registro en el Sistema Informtico correspondiente. Oficio de aprobacin y

2.

Elabora solicitud y enva con requisitos a la Unidad, conforme a las Disposiciones. Nota: En su caso, realizar trmite a travs de la UAO.

UAO

3.

Recibe, elabora solicitud y enva con requisitos a la Unidad conforme a las Disposiciones.

Unidad

4.

DGOR

5.

Recibe solicitud y previo anlisis organizacional de la DGOR, en su caso, emite aprobacin. Registra en el Sistema Informtico correspondiente y notifica va oficio.

- 119 -

registro u oficio de rechazo. Fin de procedimiento. III. Aprobacin y registro de estructuras orgnicas y ocupacionales con relatora.
Nota: Este procedimiento aplica una vez al ao para estructuras cuyo inventario de plazas o plantilla de personal autorizada por la SHCP, difiera del ltimo registro efectuado ante la Secretara.

Institucin

1.

Elabora solicitud y enva con requisitos a la Unidad de conformidad con las Disposiciones. Nota: En su caso, realizar trmite a travs de la UAO. Recibe, elabora solicitud y enva con requisitos a la Unidad conforme a las Disposiciones.

UAO

2.

Unidad

3.

DGOR

4.

Recibe solicitud y previo anlisis organizacional de la DGOR, en su caso, emite aprobacin. Registra en el Sistema Informtico correspondiente y notifica va oficio.

Solicitud de conformidad con el CAPITULO II Aprobacin y Registro, de las Disposiciones. Solicitud de conformidad con el CAPITULO II Aprobacin y Registro, de las Disposiciones. Oficio de aprobacin y registro u oficio de rechazo. En su caso, registro en el Sistema Informtico correspondiente. Oficio de aprobacin y registro u oficio de rechazo.

Institucin

UAO

DGOR

Institucin

Fin de procedimiento. Registro de plazas eventuales, operativas y de categoras 1. Elabora solicitud y enva con requisitos a la Solicitud de DGOR, conforme a las Disposiciones. conformidad con el Nota: En su caso, realizar trmite a travs de CAPITULO II la UAO. Aprobacin y Registro, de las Disposiciones. 2. Recibe, elabora solicitud y enva con Solicitud de requisitos a la DGOR conforme a las conformidad con el Disposiciones. CAPITULO II Aprobacin y Registro, de las Disposiciones. 3. Recibe y en su caso, registra. Notifica a la Oficio de registro u Institucin. oficio de rechazo. En su caso, registro en el Sistema Informtico. Fin de procedimiento. Dictamen organizacional Solicitud de 1. Elabora solicitud y enva con requisitos a la conformidad con el DGOR, conforme a las Disposiciones. CAPITULO II Nota: En su caso, realizar trmite a travs de la Aprobacin y UAO. Registro, de las

- 120 -

UAO

2.

DGOR

3.

Disposiciones. Solicitud de conformidad con el CAPITULO II Aprobacin y Registro, de las Disposiciones. Recibe y en su caso, emite dictamen Oficio de dictamen de dictamen u oficio de organizacional. Notifica a la Institucin. Nota: El dictamen no implica la aprobacin ni rechazo. el registro de la estructura orgnica y ocupacional ni impedir a las Instituciones realizar los trmites para obtener el dictamen presupuestario correspondiente ni la revisin del proyecto por la Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal. La aprobacin y registro de la estructura orgnica u ocupacional correspondiente deber solicitarse a la Unidad, una vez que sea publicado en el Diario Oficial de la Federacin el reglamento, decreto o acuerdo respectivo. Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011 Recibe, elabora solicitud y enva con requisitos a la DGOR conforme a las Disposiciones.

6.1.2 Objetivo

Describir, perfilar y valuar los puestos

Describir, perfilar y valuar los puestos de la Administracin Pblica Federal, para determinar los elementos bsicos de los puestos que permitan establecer de manera clara y sencilla las tareas que se deben realizar y los requerimientos necesarios para llevarlas a cabo, a fin de sustentar la gestin de las organizaciones. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad I. Acreditacin de Especialistas. Oficiala Mayor o equivalente 1. Obtiene la acreditacin de los Especialistas ante la DGOR, de acuerdo con lo establecido a las Disposiciones. Oficio de solicitud. Designacin como Especialista. Constancia de acreditacin como Especialista. Pgina electrnica de la Unidad. Mtodo o Herramienta

Fin de procedimiento. II. Descripcin y perfil de puestos.

- 121 -

Especialista

1.

Unidad administrativa

2.

Especialista

3.

Oficiala Mayor o equivalente

4.

Especialista

1.

2. Oficiala Mayor o equivalente 3.

Apoya a la Unidad administrativa en la Estructura orgnica y descripcin y perfil de los puestos. ocupacional autorizada y registrada. Reglamento Interior. Manual de Organizacin General y, en su caso, especfico. Formato para la descripcin y perfil de puestos. Describe los elementos establecidos en las Reglamento Interior. Disposiciones, para la descripcin del Manual de puesto. Organizacin General y, en su caso, especfico. Formato para la descripcin y perfil de puestos. Analiza la informacin de la descripcin, Formato para la determina los elementos del perfil del puesto, descripcin y perfil de en conjunto con el superior jerrquico; puestos. suscribe el formato de la descripcin y/o Reglamento Interior. perfil de puesto y recaba firma del superior Manual de jerrquico, y en su caso, por el ocupante del Organizacin General puesto. y, en su caso, especfico. Aprueba las descripciones y perfiles de los Aprobacin de la puestos. descripcin y perfil de puestos. Contina en el procedimiento de valuacin de puestos. III. Valuacin de puestos. Metodologa de Analiza la informacin de la descripcin y perfil del puesto, vala el puesto y en su valuacin de puestos. caso, realiza modificaciones necesarias. Sistema de Valuacin de Puestos. Formato de descripcin y perfil de puestos. Verifica la validacin de la valuacin del Folio de validacin del 3 puesto. Sistema Informtico . Aprueba la valuacin del puesto e informa Aprobacin de la oficialmente a la Unidad administrativa valuacin de puestos. resultado y archiva. Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011

6.2

De la Planeacin de los Recursos Humanos 6.2.1 Reclutamiento y Seleccin

Debe entenderse por Folio de validacin del Sistema Informtico como la Validacin de la valuacin del puesto en los trminos del numeral 23 de las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera.

- 122 -

Objetivo Reclutar y seleccionar al personal considerando las necesidades de la Institucin y el perfil de puesto, para la ocupacin de las plazas vacantes. Actividades secuenciales por responsable Responsable Institucin No. 1. 2. 3. Actividad Identifica puesto vacante y considera el perfil del puesto correspondiente. Realiza acciones de reclutamiento conforme a las Disposiciones. Aplica evaluaciones y entrevistas a candidatos. Integra documentacin curricular y verifica cualquier otra informacin necesaria. Mtodo o Herramienta Registro de Personal. Perfil del Puesto. Acciones de reclutamiento. Evaluaciones y entrevistas conforme a las Disposiciones. Documentacin conforme a Disposiciones.

4.

Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011

6.2.2 Objetivo

Ingreso y Movilidad

Formalizar la relacin laboral entre la Institucin y el candidato seleccionado cumpliendo con la normatividad aplicable, a travs de los instrumentos legales correspondientes; as como coordinar los movimientos de personal. Actividades secuenciales por responsable Responsable DGRH No. 1. 2. Actividad Integra el expediente personal con la documentacin establecida. Recaba constancia de la protesta constitucional. Mtodo o Herramienta Expediente del servidor pblico. Constancias sobre la protesta que rindan los servidores pblicos. Sistema Informtico del RUSP. Sistema Informtico del RUSP.

3. 4.

Da de alta al servidor pblico en el RUSP.

Realiza los trmites administrativos por movimientos de personal, y actualiza los mismos en el RUSP. Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011

6.2.3 Objetivo

Capacitacin

Proporcionar conocimientos y desarrollar las capacidades del personal, a travs de acciones de formacin para promover la mejora del desempeo de sus funciones, a fin de permitir a la

- 123 -

Institucin alcanzar sus objetivos y metas establecidas, as como establecer los pasos para atender la operacin de las acciones de capacitacin a travs de la oferta @Campus Mxico, con el fin de llevar a cabo el seguimiento correspondiente hasta su acreditacin. Actividades secuenciales por responsable Responsable Mtodo o Herramienta 1. Elaboracin y Registro del Programa Anual de Capacitacin. 1. Elabora la Deteccin de Necesidades de Capacitacin por servidor pblico. Deteccin de Necesidades de Capacitacin conforme a las Disposiciones. Programa Anual de Capacitacin. No. Actividad

DGRH

2.

Elabora el Programa Anual de Capacitacin de la Institucin con base en las Disposiciones y enva para su registro a la Unidad.

Unidad

DGRH

Recibe y registra Programa Anual de Programa Anual de Capacitacin en el sistema correspondiente. Capacitacin. Fin de procedimiento. 2. Ejecucin del Programa Anual de Capacitacin. 1. Define las modalidades de capacitacin de acuerdo a las Disposiciones. 2. Evala las acciones de capacitacin de Mecanismos de acuerdo a los mecanismos de evaluacin del evaluacin conforme aprendizaje, en trminos de las Disposiciones. a las Disposiciones. 3. Enva avances y resultados obtenidos para su Medios que registro a travs de los medios y la establezca la Unidad periodicidad establecidos por la Unidad. para su registro. Recibe y registra avances obtenidos para su registro. y resultados Medios que establezca la Unidad para su registro.

3.

Unidad

4.

Unidad

1.

Fin de procedimiento. 3. Incorporacin al @Campus Mxico. Pone a disposicin de las Instituciones, la Herramienta en herramienta en internet denominada internet denominada @Campus Mxico, para los servidores @Campus Mxico. pblicos. Solicita incorporar acciones de capacitacin a la herramienta @ Campus Mxico. Solicitud de incorporacin.

Instancia capacitadora

2.

Unidad

3.

4.

Recibe solicitud y revisa que cumplan con los Solicitud de criterios tcnicos, estndares de calidad y incorporacin. dems requisitos previstos en la propia Criterios tcnicos, herramienta. estndares de calidad y dems requisitos previstos en la propia herramienta. Acciones de Incorpora acciones de capacitacin a la herramienta @ Campus Mxico. capacitacin incorporadas en la

- 124 -

herramienta @ Campus Mxico. Fin de procedimiento. 4. Autorizacin @Campus Mxico. Recibe del servidor pblico solicitud de inscripcin a una accin de capacitacin. Genera reporte de solicitudes de inscripcin para su cotejo. Analiza disponibilidad presupuestaria, deteccin de necesidades de capacitacin y que la accin de capacitacin solicitada corresponda al perfil del puesto. Procede la solicitud de inscripcin? Si: Contina actividad 5. No: Contina actividad 4. Notifica rechazo de inscripcin al servidor pblico. Fin de procedimiento. Genera en RH net evento de capacitacin. Registra a los servidores pblicos en el evento de capacitacin y genera la informacin para la contratacin de la instancia capacitadora. Solicita a la Oficiala Mayor o equivalente, la contratacin de la instancia capacitadora. Recibe solicitud. Autoriza contratacin? Si: Contina actividad 9. No: Contina actividad 4. Contrata a la instancia capacitadora para Contrato definido por atender a los servidores pblicos. la dependencia Proporciona claves de usuarios y contraseas Correo electrnico para la accin de capacitacin. Habilita acceso a servidores pblicos a RH RH net net. Realiza seguimiento a los servidores pblicos RH net durante el evento de capacitacin. Recibe de la instancia capacitadora, reportes y Constancias constancias de acreditacin de los cursos. Aplica evaluacin de reaccin al servidor pblico. Entrega resultados y constancia al servidor pblico de la accin de capacitacin. Salida: Resultado de accin de capacitacin pasa a Operacin y Evaluacin de la Capacitacin, actividad 8.

DGRH

1 2

RH net RH net

4 5 6 7

RH net RH net RH net

Oficiala Mayor o equivalente

9 Instancia capacitadora 10 11 DGRH 12 13 14

15

Constancias

Resultado pasa a la actividad 2 del procedimiento 6.2.8 Administracin de operacin del RUSP, del anexo 1. Fin de procedimiento. Etapa 4 adicionada DOF 29/08/2011

- 125 -

6.2.4

Evaluacin del Desempeo Objetivo Medir el rendimiento de los servidores pblicos en su puesto, a travs de un grupo de indicadores previamente definidos para un periodo de evaluacin determinado. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. 1. Actividad Establece las metas de desempeo conjuntamente con el servidor pblico, de conformidad con las Disposiciones. Registra, documenta o identifica el avance de cumplimiento de las metas. Realiza la evaluacin anual del desempeo y retroalimenta al servidor pblico a travs de entrevista. Suscribe reporte de la evaluacin y recaba firma del servidor pblico en la misma, distribuyendo las copias correspondientes conforme a las Disposiciones. Integra reportes de evaluacin de los servidores pblicos en sus expedientes y reporta a la Unidad los resultados correspondientes. Mtodo o Herramienta Entrevista.

Superior jerrquico

2. 3.

Entrevista.

4.

Reportes de Evaluacin.

DGRH

5.

Reportes de Evaluacin. Expediente de personal. Mecanismo que al efecto determine la Unidad.

Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011

6.2.5 Objetivo

Clima y Cultura Organizacional

Medir la percepcin que tienen las personas que laboran en las instituciones pblicas, sobre ciertos factores que inciden en el ambiente de trabajo, para mejorarlos con acciones, y contribuir as al mejor cumplimiento de su misin. Actividades secuenciales por responsable Responsable Institucin No. 1. Mtodo o Herramienta Aplica anualmente, una encuesta de clima y Encuesta de clima y cultura organizacional. cultura organizacional. Nota: Para lo cual podrn utilizar, preferentemente, la herramienta que a nivel de la Administracin Pblica Federal instrumenta y coordina la Unidad. Proporciona a la Institucin asesora, en su Encuesta de clima y caso, la herramienta para la aplicacin de la cultura organizacional. encuesta, procesa y consolida la informacin recibida. Actividad

Unidad

2.

- 126 -

Institucin

3.

Integra programa de acciones de mejora Programa de acciones de mejora. para su registro ante la Unidad, conforme a las Disposiciones. Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011

6.2.6 Objetivo

Credencializacin

Expedir a los servidores pblicos la identificacin de la Institucin en donde presten sus servicios, a partir de su alta o cambio de adscripcin o puesto. Actividades secuenciales por responsable Responsable Institucin No. 1. Actividad Mtodo o Herramienta Identificacin institucional.

Expide identificacin institucional conforme a las Disposiciones. Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011

6.2.7 Objetivo

Incidencias

Establecer los procesos de recursos humanos relacionados con las incidencias, para que los servidores pblicos registren la entrada y salida de sus labores conforme al horario establecido. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Mtodo o Herramienta

Institucin

1.

Servidor Pblico

2.

Institucin

3.

Incidencias. Establece mecanismos para el control de Mecanismos para el asistencia y excepciones al mismo. control de asistencia y excepciones. Registra la entrada y salida de sus labores Mecanismos para el conforme al horario de trabajo establecido, control de asistencia. en su caso, entrega constancia que justifique Justificacin, en su la falta de registro de asistencia. caso. Aplica descuento, en su caso, por falta de Descuento aplicado. registro de asistencia. Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011

6.2.8 Objetivo

Administracin de operacin del RUSP

Mantener actualizada la informacin de los servidores pblicos en el RUSP, para su anlisis, diseo de estudios prospectivos sobre necesidades futuras de personal y toma de decisiones que requieran las Instituciones.

- 127 -

Actividades secuenciales por responsable Responsable Unidad No. 1. Actividad Mtodo o Herramienta Sistema Informtico. Claves de acceso. Sistema Informtico. Nmero universal.

Determina Sistema Informtico y asigna claves de acceso a sus operadores. Institucin 2. Incorpora y actualiza informacin respectiva en trminos de las Disposiciones y obtiene del Sistema Informtico, nmero universal de cada persona cuya informacin sea incorporada al mismo. 3. Emite hoja del RUSP actualizada del Hoja del RUSP. personal de su Institucin. Unidad 4. Emite hoja del RUSP de las personas que Sistema informtico. hayan dejado de pertenecer al personal civil Hoja del RUSP. y, en su caso, corrige datos en el Sistema Informtico. Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011 6.2.9 Compatibilidades Objetivo Dictaminar y en su caso, autorizar la compatibilidad para el desempeo de dos o ms empleos, cargos o comisiones, o la prestacin de servicios profesionales por honorarios en las Instituciones de la Administracin Pblica Federal, con cargo a su presupuesto. Actividades secuenciales por responsable Responsable Servidor Pblico Interesado Institucin 1 No. 1. Mtodo o Herramienta Solicita a la Institucin en que presta sus Formato de dictamen servicios (Institucin 1) la informacin del de compatibilidad. puesto que ocupa. Proporciona informacin del puesto que Descripcin y perfil del ocupa en el formato respectivo. Entrega al puesto o funciones de Servidor Pblico interesado. los servicios a prestar. Informacin del puesto que ocupa el servidor pblico en la Institucin. Analiza solicitud de compatibilidad, Solicitud y formato de considerando especificidades. compatibilidad. Para los casos que corresponda emitir la Oficio de solicitud de autorizacin a la DGOR, conforme a las dictamen a la DGOR. Disposiciones, deber enviar la solicitud correspondiente. En su caso analiza la solicitud y emite Dictamen de dictamen correspondiente. Notifica a compatibilidad de la Institucin 2. DGOR. Actividad

2.

Institucin 2

3.

DGOR

4.

- 128 -

Institucin 2

5.

Emite dictamen de compatibilidad, en su caso autoriza dicha compatibilidad, y notifica al Servidor Pblico y a la Institucin 1 el dictamen de compatibilidad.

Dictamen de compatibilidad. En su caso, autorizacin de compatibilidad. Oficios de notificacin.

Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011

6.3

Celebracin de Contratos de Servicios Profesionales por Honorarios Objetivo Celebrar contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios con personas fsicas con cargo al presupuesto de servicios personales, y su registro. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Mtodo o Herramienta

Institucin

UAO

DGOR

Institucin

I. De las autorizaciones a la celebracin del contrato. Nota: En este procedimiento se consideran los contratos de servicios profesionales por honorarios, que se encuentren en los supuestos de los numerales 110 penltimo prrafo y 111 de las Disposiciones. 1. Elabora y enva solicitud de autorizacin a la Solicitud de DGOR con requisitos, conforme a las conformidad con el Disposiciones. TITULO CUARTO De Nota: En su caso, realizar trmite a travs de la Celebracin de la UAO. Contratos de Servicios Profesionales por Honorarios. Sistema Informtico 2. Recibe, y enva solicitud de autorizacin a la Comunicado de DGOR con requisitos, conforme a las solicitud de Disposiciones. conformidad con el TITULO CUARTO De la Celebracin de Contratos de Servicios Profesionales por Honorarios. Sistema Informtico. 3. Recibe y en su caso, autoriza. Sistema Informtico. Oficio de autorizacin u oficio de rechazo. Fin de procedimiento. II. Del registro. 1. Captura el contrato de prestacin de Sistema Informtico. servicios profesionales por honorarios en el Justificaciones Sistema Informtico, una vez formalizado respectivas conforme

4 De conformidad con lo previsto en el Transitorio Cuarto del Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 3 de agosto de 2011, corresponde a la Unidad de Polticas de Recursos Humanos de la Administracin Pblica Federal.

- 129 -

DGOR

2. 3.

dicho contrato. a las Disposiciones. Registra contrato de prestacin de servicios Sistema Informtico. profesionales por honorarios. Difunde trimestralmente la relacin de Pgina electrnica contratos registrados. http://www.usp.funcion publica.gob.mx Fin de procedimiento. Procedimiento reformado DOF 29/08/2011

Los diagramas de flujo, formatos e instructivos correspondientes a los procedimientos que anteceden, se encontrarn disponibles en la pgina electrnica http://www.usp.funcionpublica.gob.mx Prrafo reformado 29/08/2011 7. INTERPRETACION La interpretacin para efectos administrativos del presente Manual, corresponder a la Unidad. Numeral reformado 29/08/2011 -------------------------------------

- 130 -

ANEXO II MANUAL DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Adicionado un Anexo II DOF 29/08/2011

1.

OBJETIVOS 1.1 Objetivo General El presente Manual tiene como objetivo establecer los procedimientos del Sistema de Servicio Profesional de Carrera de la Administracin Pblica Federal Centralizada, con la finalidad de aprovechar y utilizar de manera racional y eficiente los recursos con que cuentan las dependencias. 1.2 Objetivos Especficos 1. Proporcionar a las Instituciones un marco de referencia general unificado que estandarice la operacin del Sistema. Simplificar y homologar el marco normativo de los procedimientos internos que las dependencias hayan establecido, sin menoscabo de las facultades que stas tienen en la aplicacin de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal. Proponer una gua descriptiva de las principales actividades secuenciales por responsable a fin de simplificar, homologar y eficientar los procesos y procedimientos del Sistema en cada dependencia.

2.

3.

2.

MARCO JURDICO Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal. Ley General para la Inclusin de las Personas con Discapacidad. Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria. Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artculo 123 Constitucional. Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin. Ley de Premios, Estmulos y Recompensas Civiles. Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal. Presupuesto de Egresos de la Federacin en vigor. Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria. Reglamento de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental. Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal. Reglamento de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. Reglamento Interior de la Secretara de la Funcin Pblica. Manual de Percepciones de los Servidores Pblicos de las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal, para el ejercicio fiscal correspondiente. Reglas generales sobre el Sistema de Ahorro para el Retiro de los trabajadores sujetos a la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. Lineamientos Generales para la clasificacin y desclasificacin de la informacin de las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal. Lineamientos Generales para la organizacin y conservacin de los archivos de dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal. Lineamientos de Proteccin de Datos Personales.

- 131 -

3.

DEFINICIONES Y TRMINOS Para efectos del presente Manual, resultarn aplicables las definiciones previstas en los artculos 3 de la Ley, 2 de su Reglamento y, cuando corresponda, las referidas en los numerales 2 y 118 de las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera.

4.

MBITO DE APLICACIN Este Manual es de observancia obligatoria en las dependencias de la Administracin Pblica Federal Centralizada en que opera el Sistema.

5.

RESPONSABLES DE SU APLICACIN Son responsables de la aplicacin de este Manual los servidores pblicos que conforme a su mbito de atribuciones, funciones, responsabilidades y adscripcin, en su caso, en virtud de los supuestos previstos por la Ley, el Reglamento y el Ttulo Sexto de las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera, deban intervenir en la operacin del Sistema.

6.

PROCEDIMIENTOS 6.1 Determinacin de la forma de ocupar vacantes o puestos Objetivo Sealar los mecanismos que el CTP podr considerar para establecer el momento en que deber iniciarse el procedimiento para cubrir u ocupar vacantes o puestos del Sistema, dentro del plazo de 45 das naturales sealado en el artculo 15 fraccin IV del Reglamento. Actividades secuenciales por responsable Responsable Unidad Administrativa No. Actividad Identifica una vacante o un puesto que requiera ocupar. Mtodo o Herramienta Oficio Correo electrnico Analiza las caractersticas de la vacante y verifica trayectorias de ascenso y promocin de los servidores pblicos de carrera, en el Sistema, en su caso, seala si la misma se requiere para cumplir con un laudo o existe restriccin para su ocupacin. Verifica los puntos acumulados por los servidores pblicos de carrera titulares con perfil homlogo, equivalente o afn a la vacante o puesto de que se trate. Propone al CTP las opciones de ocupacin de acuerdo con las circunstancias del caso. Dentro de los 45 das naturales siguientes a que se genere la vacante, seala el momento en que deber iniciar el procedimiento para cubrir u ocupar la vacante o puesto, considerando los diversos procedimientos que podran seguirse:

RH net

DGRH 3

RH net Sistema de puntaje Acta

CTP

Acta

- 132 -

a) Movimiento o Trayectoria lateral, contina 6.3.3 Movimientos o trayectorias laterales, o b) Ocupacin temporal con servidor pblico de carrera titular, contina 6.3.1 Ocupacin temporal de puestos, o c) Concurso, contina 6.2.1 Convocatoria, o d) Nombramiento Temporal en los casos excepcionales sealados en el artculo 34 de la Ley, contina 6.3.1 Ocupacin temporal de puestos, o e) Si se suprime el puesto, promover su reubicacin conforme a las opciones previstas en la Ley, su Reglamento y las disposiciones aplicables del Ttulo Sexto de este ordenamiento. Fin de procedimiento

6.2

Ingreso 6.2.1 Objetivo Establecer las acciones mnimas necesarias para convocar a concurso un puesto del Sistema. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Entradas: 6.1 Determinacin de la forma de ocupar vacantes o puestos 6.3.1 Ocupacin temporal de puestos CTP 1 Determina ocupar el puesto vacante a travs de concurso. Convoca, previa validacin de que el puesto se encuentre en el Catlogo, a la integracin del respectivo CTS. Define modalidad de la convocatoria (artculo 32 del Reglamento) y seala requisitos, los exmenes de conocimientos, las evaluaciones de habilidades y las reglas de valoracin especficos, que se incluirn en la convocatoria. Acta Oficio Correo electrnico Gua para la elaboracin y aplicacin de mecanismos de evaluacin para los procesos de seleccin del Actividad Mtodo o Herramienta Convocatoria

DGRH

CTS

- 133 -

Responsable

No.

Actividad

Mtodo o Herramienta subsistema de Ingreso Herramienta para evaluar capacidades profesionales, segn 6.4.7. Evaluacin de capacidades profesionales. Acta

Concentra, en su caso, convocatorias, los exmenes de conocimientos y las evaluaciones de habilidades, temarios y bibliografa correspondientes.

Oficio Correo electrnico DOF Trabajaen RH net

DGRH

Gestiona la publicacin y difusin de la convocatoria aprobada por el CTS.

Pgina electrnica en Internet Intranet o Intraweb Mamparas Pizarrones

Configura condiciones, trminos y plazos, conforme a la convocatoria aprobada por el CTS.

RH net DOF Trabajaen RH net

7 Interesado

Conoce la convocatoria de acuerdo con sus intereses y perfil curricular.

Pgina electrnica en Internet Intranet o Intraweb Mamparas Pizarrones

Registra su perfil curricular en Trabajaen y su inscripcin al concurso de su inters obteniendo folio de participacin como aspirante.

Trabajaen

- 134 -

Responsable

No.

Actividad Salida: 6.2.2 Seleccin Fin de procedimiento

Mtodo o Herramienta

6.2.2 Objetivo

Seleccin

Elegir, mediante el anlisis de los conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencia y mrito, al candidato ms apto, entre los finalistas, para ocupar el puesto en concurso. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Etapa I: Revisin Curricular Entrada: 6.2.1 Convocatoria 6.3.2 Trayectorias de ascenso y promocin y planes de carrera Realiza la revisin curricular de los aspirantes mediante Trabajaen, y difunde el listado total de candidatos registrados en el concurso, identificndolos con el folio de participacin correspondiente. La convocatoria es dirigida a la reserva de aspirantes? Mtodo o Herramienta

Trabajaen

DGRH 2

No: Contina actividad 3. Si: Contina actividad 10. Etapa II: Exmenes de Conocimientos y Evaluacin de Habilidades RH net Coordina la aplicacin de los exmenes de Instructivo para el conocimientos y las evaluaciones de registro de habilidades, conforme a las bases de la exmenes en convocatoria. Modulo Generador de Exmenes DGRH Enva mensaje a los candidatos sealando lugar, fecha y hora de la aplicacin de los 4 RH net exmenes de conocimientos y de las evaluaciones de habilidades. Registra y difunde los resultados de RH net 5 exmenes de conocimientos y las Trabajaen evaluaciones de habilidades. Etapa III: Evaluacin de la Experiencia y Valoracin del Mrito 3 DGRH 6 Enva mensaje a los candidatos sealando RH net

- 135 -

Responsable

No.

Actividad lugar, fecha y hora para la revisin documental. Verifica, con base en la revisin y anlisis de documentos que presenten los candidatos, el cumplimiento de los requisitos legales, los sealados en la convocatoria, y valora la experiencia y el mrito de los que acreditaron la etapa II. Registra y difunde los resultados obtenidos por los candidatos para preparar el listado de prelacin. Revisa listado de prelacin de los resultados obtenidos en las etapas I, II y III, y determina si requiere especialistas para realizar la entrevista, as como el nmero de candidatos a entrevistar. Invita a entrevista a los candidatos, en su caso, a los que se inscribieron, si el concurso est dirigido a la reserva de aspirantes, sealando lugar, fecha y hora para la entrevista. Etapa IV: Entrevista Realiza por s, o en su caso, con apoyo de los especialistas, la entrevista con base en los criterios establecidos para tal efecto. Cada integrante del CTS o los especialistas, formula preguntas y valora las respuestas, asignando una calificacin en el reporte correspondiente por cada candidato. Seala a los candidatos que hayan resultado finalistas, con base en los resultados de la entrevista. Etapa V: Determinacin Acuerda la forma y orden en que emitirn su voto durante la determinacin.

Mtodo o Herramienta

RH net Trabajaen

CTS

Acta

DGRH

10

RH net Trabajaen

11

Acta Reporte de Evaluacin del Candidato Acta

CTS

12

13

CTS

14

El superior jerrquico ejerce su derecho de veto? Si: Contina en la actividad 18. No: Contina en la actividad 15. Determina el resultado del concurso:

Acta

15

Se determina ganador? Si: Contina actividad 16. No: Contina actividad 17. Declara ganador del concurso segn lo previsto en las fracciones I y II del numeral 235 de Ttulo Sexto y seala finalistas que se integrarn a la reserva de aspirantes, salvo que el concurso est dirigida a sta. Contina en la actividad 19.

16

- 136 -

Responsable

No.

Actividad Determina declarar desierto el concurso en lo supuestos que seala el artculo 40 del Reglamento y, en su caso, emitir nueva convocatoria o considera ocuparlo por movimiento o trayectoria lateral. Salidas:

Mtodo o Herramienta

17

6.1 Determinacin de la forma de ocupar vacantes o puestos 6.2.1 Convocatoria 6.3.3 Movimientos o trayectorias laterales Fin de procedimiento Ejerce su veto, fundando y razonando ste, respecto de la seleccin que hagan los otros dos integrantes del CTS. En cuyo caso, el CTS, deber elegir al ganador si an hubiere finalistas o declarar desierto el concurso. Contina en la actividad 15.

Superior jerrquico

18

CTS

19

Se elabora y suscribe el acta en los trminos del artculo 37, 38 y 39 del Reglamento y 237 del Ttulo Sexto. Registra las calificaciones que cada uno de los candidatos obtuvo en las etapas II, III y IV y las difunde. Registra a los finalistas en la reserva de los aspirantes de la dependencia, en su caso, al ganador del concurso y su folio, as como la calificacin definitiva de ste y de los dems finalistas. Nombramiento y toma de Protesta Elabora, con base en el acta del CTS, el nombramiento y recaba la firma del Oficial Mayor o de la autoridad competente para, en su caso, entregarlo al ganador.

Acta

20 DGRH 21

Trabajaen

Trabajaen

DGRH

22 Es primer nivel de ingreso? Si: Contina actividad 23. No: Contina actividad 24.

23

Entrega nombramiento a servidor pblico de Constancia de la carrera eventual, una vez que ste, rinda la toma de Protesta protesta del cargo y tome posesin del mismo. Nombramiento La designacin ser por un ao, y al trmino del cual, el CTS podr otorgar el nombramiento en el rango de enlace, como Oficio

- 137 -

Responsable

No. titular, cuando:

Actividad

Mtodo o Herramienta

Contina en actividad 31. Salida: 6.5. Evaluacin del desempeo. Actividad 6. Entrega el nombramiento al ahora servidor Constancia de la pblico de carrera titular, una vez que ste, toma de Protesta rinda la protesta del cargo y tome posesin del puesto. Nombramiento Realiza la alineacin puesto-persona a travs del traspaso de candidato a servidor pblico de carrera, sea eventual o titular, para obtener su nmero universal del RUSP e informar a los responsables de los dems subsistemas para el seguimiento respectivo. Salidas: 6.3.2 Trayectorias de Ascenso Promocin y Planes de Carrera 6.4.1 Planeacin Actividad 2. de la y RH net Oficio

24

25

Capacitacin.

6.5 Evaluacin del desempeo. Actividad 6. ANEXO I 6.2.8 Administracin de operacin del RUSP. Actividad 2. Certificacin del Concurso Secretario Tcnico 26 Integra el expediente del concurso, conforme se desarroll el procedimiento de seleccin. Revisa las constancias integradas al expediente del concurso, y verifica si entre stas, se encuentra evidencia de la promocin de la inconformidad o el recurso de revocacin. Existe evidencia? Si: Contina actividad 28. No: Contina actividad 30. Expediente

Representante de la Secretara

27

Expediente

28

Verifica el estado en que se encuentra la inconformidad o el recurso de revocacin. En qu estado se encuentra?

Expediente

- 138 -

Responsable

No.

Actividad a) Concluido: Contina actividad 30. b) No existe evidencia de la resolucin. Contina actividad 29. Previa comunicacin del Titular del rea de Quejas del OIC o de la Unidad de Asuntos Jurdicos de la Secretara, conoce de la resolucin de la inconformidad o del recurso de revocacin. Contina actividad 30. Realiza la certificacin del concurso conforme a las constancias que se integraron al expediente. Fin de procedimiento Entrada: 6.5 Evaluacin del desempeo. Actividad 18. Sesiona para conocer los resultados de la evaluacin del desempeo, previo al aniversario de ingreso al Sistema del servidor pblico de carrera eventual, para: a) En caso de un desempeo satisfactorio, acordar su nombramiento en el rango de Enlace y como servidor publico de carrera titular. b) En caso de un desempeo deficiente o reprobatorio, hacer del conocimiento de la Oficiala Mayor, dejar sin efectos el nombramiento en el aniversario de su ingreso al Sistema. Se sigue en los trminos de las polticas y procedimientos establecidos por la dependencia en los trminos del artculo 74 del Reglamento. Fin de procedimiento

Mtodo o Herramienta

29

Oficio

30

Documento de certificacin que determine el Representante de la Secretara

CTS

31

6.3 6.3.1

Desarrollo Profesional Ocupacin temporal de puestos Objetivo Establecer los pasos a seguir para que las dependencias ocupen puestos del sistema en los supuestos previstos en los artculos 34 de la Ley, 52, 82 y 92 del Reglamento.

- 139 -

Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Ocupacin temporal de puestos Entrada: 6.1 Determinacin de la forma de ocupar vacantes o puestos 6.3.2 Trayectorias de ascenso promocin y planes de carrera y Mtodo o Herramienta

Unidad administrativa

Identifica la vacante o el puesto que requiera ocupar temporalmente, sugiere la forma para cubrirlo, y propone ocupantes internos o externos, segn corresponda. Conoce del requerimiento de ocupacin temporal y previo anlisis del supuesto en que se ubique propone al Oficial Mayor o al CTP, segn corresponda las opciones de ocupacin procedentes: a) Se trata de una ocupacin derivada de licencia, incapacidad o suspensin (articulo 52 fraccin I) o comisin o intercambio (articulo 53). Contina actividad 3. b) Se trata de una ocupacin derivada de las causas excepcionales previstas en el artculo 34 de la Ley. Contina actividad 6. Analiza las opciones de ocupacin, verifica cumplimiento de perfil y requisitos, y determina la ocupacin que proceda. Gestiona la nombramiento. ocupacin, entrega

Oficio o correo electrnico

DGRH

CTP

RH net Oficio RH net

DGRH

Notifica a la Unidad, registra en RH net y publica en la pgina de Internet de la dependencia. Salida: DGRH 5 ANEXO I 6.2.8 Administracin de operacin del RUSP. Actividad 2. Fin de procedimiento Conoce las opciones para la ocupacin de una vacante o de un puesto y analiza los supuestos: a) La ocupacin temporal se realizar con

Oficio RH net Pgina electrnica en Internet de la dependencia

Oficial Mayor

- 140 -

Responsable

No.

Actividad un servidor pblico de carrera titular, con fines de desarrollo, en los trminos del artculo 52 fraccin II del Reglamento. Contina actividad 3. b) Ocupacin temporal, previa autorizacin del nombramiento en los trminos del artculo 92 del Reglamento. Contina actividad 7.

Mtodo o Herramienta

Oficial Mayor

Con el apoyo de la DGRH verifica cumplimiento de perfil y requisitos, y determina la ocupacin que proceda. Registra ante la Unidad el nombramiento. Salidas:

Oficial Mayor

6.2.1 Convocatoria ANEXO I 6.2.8 Administracin de operacin del RUSP. Actividad 2.

RH net

DGRH

Publica el nombramiento autorizado. Fin de procedimiento

Pgina electrnica en Internet de la dependencia

6.3.2

Trayectorias de ascenso y promocin y planes de carrera Objetivo Establecer los pasos que de modo coordinado los servidores pblicos de carrera y las dependencias siguen para establecer acciones de desarrollo orientadas en las trayectorias de ascenso y promocin que contribuyan a su desarrollo profesional. Actividades secuenciales por responsable Responsable Mtodo o Herramienta Trayectorias de Ascenso y Promocin y Planes de Carrera Entrada: No. Actividad 6.2.2 Seleccin o Trayectorias

6.3.3 Movimientos Laterales

6.5 Evaluacin del desempeo

- 141 -

Responsable

No.

Actividad Informa a los servidores pblicos de carrera titulares, sobre los criterios que ha de tomar en cuenta, el periodo para elaborarlas y el plazo de carga de las trayectorias de ascenso y promocin. Conoce de las trayectorias de ascenso y promocin que los servidores pblicos de carrera titulares con apoyo de la DGRH elaboraron. Con base en las trayectorias de ascenso y promocin que se establezcan, promueve la elaboracin de planes de carrera. Conoce de los planes de carrera que con base en las trayectorias de ascenso y promocin, los servidores pblicos de carrera titulares con apoyo de la DGRH elaboraron. Considera incluir en el PAC las acciones de desarrollo que los servidores pblicos de carrera titulares establecen en su plan de carrera. Salida: 6.4.1 Planeacin de la capacitacin. Actividad 2. Apoya al servidor pblico de carrera titular en la actualizacin de su trayectoria de ascenso y promocin y de su plan de carrera, cuando as se requiera. Contina actividad 2. Verifica que el servidor pblico de carrera titular haya incorporado en RH net su trayectoria de ascenso y promocin, y su plan de carrera. Verifica y realiza el corte de puntos que correspondan a las acciones cumplidas para cada ejercicio de las previstas en el plan de carrera para que se consideren en los puntajes de acciones de desarrollo. Salidas:

DGRH

Mtodo o Herramienta Medio de difusin que establezca la dependencia RH net

CTP

DGRH

CTP

DGRH

DGRH

DGRH

RH net

DGRH

6.2.2 Seleccin 6.3.3 Movimientos o trayectorias laterales 6.5 Evaluacin del desempeo. Actividad 17 6.3.1 Ocupacin temporal de puestos Fin de procedimiento.

RH net

- 142 -

6.3.3

Movimientos o trayectorias laterales Objetivo Establecer los pasos para que los servidores pblicos de carrera titulares, accedan a otros puestos del mismo rango, dentro del Sistema. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Movimientos o trayectorias laterales Entrada: 6.1 Determinacin de la forma de ocupar vacantes o puestos 6.3.2 Trayectorias de ascenso y promocin y planes de carrera Conoce la solicitud del servidor pblico o formula propuesta al CTP para realizar por necesidades del servicio un movimiento o trayectoria lateral. DGRH 1 El movimiento o trayectoria lateral atiende a: a) Solicitud del servidor pblico. Contina actividad 2. b) Reestructura o necesidades del servicio. Contina actividad 4. Integra el expediente del servidor pblico solicitante en trminos del artculo 49 del Reglamento para someterlo a consideracin del CTS e identifica si el movimiento lateral es a otra dependencia o ciudad. Verifica si cumple con el perfil del puesto, cuenta con el visto bueno del superior jerrquico y si en su caso, cuenta con puntos derivados de acciones de desarrollo, para efectos de la autorizacin correspondiente. Autoriza? Si: Contina actividad 6. No: Fin del procedimiento. Integra el expediente del servidor pblico solicitante en trminos del artculo 49 del Reglamento para someterlo a consideracin del CTP e identifica si el movimiento lateral es a otra dependencia o ciudad. Verifica si cumple con el perfil del puesto, cuenta con el visto bueno del superior jerrquico y si en su caso, cuenta con puntos derivados de acciones de desarrollo, para Solicitud Comunicado Mtodo o Herramienta

DGRH

Expediente

Sistema de puntuacin general RH net Curriculum Vitae Perfil de puesto

CTS

DGRH

Expediente

CTP

Sistema de puntuacin general RH net

- 143 -

Responsable

No.

Actividad efectos de la autorizacin correspondiente.

Mtodo o Herramienta Curriculum Vitae

Autoriza? Perfil de puesto Si: Contina actividad 6. No: Fin del procedimiento. DGRH DGRH DGRH 6 7 8 Requisita formato determinado. Notifica movimiento lateral a Unidad. Registra movimiento o trayectoria lateral. Entrega nombramiento. Salidas: 6.3.2 Trayectorias de Ascenso Promocin y Planes de Carrera 6.4.1 Planeacin Actividad 2. de la y Formato Oficio RH net

capacitacin. Nombramiento

DGRH/Destino

6.5 Evaluacin del desempeo. Actividad 6. ANEXO I 6.2.8 Administracin de operacin del RUSP. Actividad 2. Fin de procedimiento.

6.4 6.4.1.

Capacitacin y certificacin de capacidades Planeacin de la Capacitacin Objetivo Establecer los pasos a seguir de acuerdo a la normatividad vigente para llevar a cabo el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) as como la elaboracin de la programacin y del Programa Anual de Capacitacin (PAC) y su registro en RH net. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Planeacin de la Capacitacin Mtodo o Herramienta

DGRH

Define la metodologa a utilizar para realizar la deteccin de necesidades de capacitacin.

- 144 -

Responsable

No.

Actividad Elige, dentro de las fuentes de informacin a utilizar al menos una institucional y una individual. Entradas: 6.2.2 Seleccin

Mtodo o Herramienta

DGRH

6.3.3 Movimientos Laterales 6.4.4

Trayectorias

Seguimiento de la Capacitacin

6.4.5 Identificacin y descripcin de capacidades profesionales 6.5 Evaluacin del desempeo. Actividad 17. DGRH 3 Identifica las necesidades de capacitacin en coordinacin con el superior jerrquico. Elabora deteccin capacitacin. de necesidades de

DGRH

DGRH

Analiza las necesidades de capacitacin y establece prioridades con base en la normatividad vigente y la disponibilidad presupuestaria.

DGRH

Enva el mtodo de DNC para registro. Recibe la informacin del mtodo y analiza.

RH net

Unidad

Existen comentarios? Si: Contina actividad 8. No: Contina actividad 9. Realiza ajustes al mtodo DNC para su aplicacin en el siguiente ejercicio. Contina actividad 6.

RH net

DGRH

DGRH

Elabora y difunde la programacin detallada de la capacitacin. Elabora y enva para registro el PAC.

RH net

DGRH

10

RH net

- 145 -

Responsable

No.

Actividad Recibe el PAC y analiza.

Mtodo o Herramienta

Unidad

11

Registra? Si: Contina actividad 14. No: Contina actividad 12.

RH net

Unidad

12

Realiza comentarios.

RH net

DGRH

13

Revisa comentarios modificaciones. Contina actividad 10.

realiza RH net

Unidad

14

Notifica del registro.

RH net

Revisa el estatus del PAC registrado. DGRH 15 Salida: 6.4.2 Diseo de la capacitacin Fin de procedimiento. RH net

6.4.2

Diseo de la Capacitacin. Objetivo Establecer los pasos a seguir para disear acciones de capacitacin con instancias capacitadoras resaltando los aspectos a considerar de acuerdo a la normatividad vigente. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Diseo de la capacitacin Entrada: 6.4.1 Planeacin de la capacitacin Identifica el tipo de accin de capacitacin que se disearn y la modalidad en que se impartirn a travs de instancias capacitadoras (internas o externas). DGRH 1 Cuenta con la informacin necesaria para disear los contenidos? Si: La DNC es suficiente. Contina actividad 3. Mtodo o Herramienta

Catlogo de acciones de capacitacin

- 146 -

Responsable

No.

Actividad No: Requiere consultar Contina actividad 2. expertos.

Mtodo o Herramienta

DGRH

Define con el apoyo de expertos las necesidades que se debern considerar en el diseo de los contenidos y objetivos de las acciones de capacitacin.

Definido por la dependencia Estndares de diseo de acciones de capacitacin Trmite interno Directorio de proveedores o de instancias capacitadoras RH net Contrato

DGRH

Busca a la instancia capacitadora que pudiera disear e impartir la accin de capacitacin y, en su caso, inicia el procedimiento de contratacin en los trminos de las disposiciones jurdicas aplicables.

Instancia capacitadora

Disea el contenido que incluir, entre otros, material didctico de apoyo y evaluaciones requeridas conforme a las necesidades que se le sealaron y lo entrega a la DGRH.

Estndares de diseo de acciones de capacitacin Estndares de diseo de acciones de capacitacin Estndares de evaluacin de cursos de capacitacin en lnea Estndares para tutores en lnea

Revisa que los contenidos cumplan con las necesidades. DGRH 5 Cumple? Si: Contina actividad 7. No: Contina actividad 6.

Instancia capacitadora

Realiza ajustes y/o cambios requeridos. 6 Contina actividad 5. Cuenta con la accin de capacitacin diseada.

DGRH

Salida: 6.4.3 Operacin y Evaluacin de la capacitacin Fin de procedimiento

- 147 -

6.4.3

Operacin y Evaluacin de la Capacitacin Objetivo Establecer los pasos a considerar al impartir acciones de capacitacin dirigidas al personal de la dependencia en trminos de las disposiciones aplicables. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Mtodo o Herramienta

Operacin y Evaluacin de la Capacitacin Entrada: 6.4.2 Diseo de la capacitacin Identifica la accin de capacitacin a impartir e involucra al superior jerrquico para promover y facilitar la participacin de los servidores pblicos programados. Identifica si la accin se realiza a travs de @Campus Mxico. Es a travs de @Campus Mxico? DGRH 2 Si: Contina ANEXO I. 6.2.3 Capacitacin, Etapa 4. Autorizacin @Campus Mxico. No: Contina actividad 3. DGRH 3 Enva invitacin a los participantes y verifica inscripciones. Imparte la accin de capacitacin. Instancia capacitadora 4 Asisti el servidor pblico programado? No: Contina actividad 5. Si: Contina actividad 8. Toma nota del participante que no asisti. Solicit cambio documentado? de fecha y est

DGRH

DGRH

Si: Contina actividad 7. No: Contina actividad 6. Considera la accin de capacitacin como no aprobada. Es segunda vez? DGRH 6 No: Contina actividad 7. Si: Sigue en los trminos de las polticas y procedimientos establecidos por la dependencia en los trminos del artculo 74 del Reglamento.

- 148 -

Responsable DGRH

No. 7

Actividad Programa la accin de capacitacin. Contina actividad 3. Entrada: ANEXO I. 6.2.3 Capacitacin, Etapa 4. Autorizacin @Campus Mxico. Verifica que se hayan aplicado las evaluaciones requeridas por la normatividad aplicable y se haya entregado la constancia. Aprob el servidor pblico la accin de capacitacin? Si: Contina actividad 9. No: Contina actividad 6. Se archivan las evidencias y se notifica calificacin a los subsistemas involucrados.

Mtodo o Herramienta

DGRH

DGRH

Salida: 6.5 Evaluacin del desempeo. Actividad 17.

Sistema de puntuacin

DGRH

10

Actualiza la programacin detallada. Registra informacin de los resultados de la accin de capacitacin El instructor es servidor pblico de la dependencia? Si: Considera los puntos correspondientes de acuerdo a la normatividad aplicable. No: Cierra el trmite de contratacin, en los casos que corresponda en los trminos de las disposiciones aplicables. Salida: 6.4.4 Seguimiento de la capacitacin Fin de procedimiento

RH net

DGRH

11

RH net

6.4.4

Seguimiento de la Capacitacin Objetivo Establecer los pasos para dar seguimiento al Programa Anual de Capacitacin y a la capacitacin impartida a cada servidor pblico a travs de RH net de acuerdo a la normatividad aplicable.

- 149 -

Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Seguimiento de la Capacitacin Entrada: 6.4.3 Operacin y Evaluacin de la Capacitacin. Elabora reporte trimestral de seguimiento con base en las actualizaciones en la programacin detallada y del seguimiento por servidor pblico. Enva la informacin correspondiente. del trimestre RH net RH net Mtodo o Herramienta

DGRH

DGRH

Recibe informacin trimestral y analiza. Unidad 3 Tiene comentarios? Si: Contina actividad 4. No: Contina actividad 6. Unidad DGRH 4 5 Contina actividad 2. Toma conocimiento y notifica. Realiza comentarios y solicita reenvo. Revisa comentarios y elabora correcciones. RH net RH net RH net

Unidad

El envo corresponde al cuarto trimestre? Si: Contina actividad 7. No: Fin de procedimiento.

RH net

DGRH

Genera y enva el reporte comparativo.

RH net

Verifica que acciones de capacitacin no ejercidas se incluirn en el PAC del siguiente ao y se considera en la DNC del siguiente ejercicio fiscal. DGRH 8 Salida: 6.4.1 Planeacin de la Capacitacin. Actividad 2. Fin de procedimiento

- 150 -

6.4.5

Identificacin y descripcin de capacidades profesionales Objetivo Establecer los pasos a seguir para identificar y describir las capacidades profesionales a travs de los mecanismos, parmetros, criterios y requisitos mnimos. Actividades secuenciales por responsable Responsable Mtodo o Herramienta Identificacin y descripcin de capacidades profesionales Entrada: No. Actividad 6.4.6 Inscripcin de capacidades profesionales. Actividad 3. Identifica denominacin de capacidades profesionales. Verifica si existe en el inventario de capacidades profesionales. Se encuentra en el inventario? Si: Contina actividad 1. No: Contina actividad 3. Determina panel de expertos para describir la capacidad profesional. Revisa en coordinacin con el panel de expertos la descripcin y perfil del puesto Describe en coordinacin con el panel de expertos, las capacidades profesionales. Propone en coordinacin con el panel de expertos, las herramientas de evaluacin de las capacidades profesionales. Propone en coordinacin con el panel de expertos, las acciones de capacitacin alineadas a la descripcin de capacidades. Salida: 6.4.1 Planeacin de la Capacitacin. Actividad 2. Captura descripcin de capacidades profesionales ya determinadas y descritas. DGRH 8 Salida: 6.4.6 Inscripcin profesionales de capacidades RH net RH net

DGRH

DGRH

DGRH DGRH DGRH DGRH

3 4 5 6

DGRH

Fin de procedimiento

- 151 -

6.4.6

Inscripcin de capacidades profesionales Objetivo Establecer los pasos a seguir para inscribir, modificar y/o dar de baja del inventario, las capacidades profesionales. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Inscripcin de capacidades profesionales Solicitud de Registro Entrada: 6.4.5 Identificacin y descripcin de capacidades profesionales Solicita alta, modificacin o baja de la capacidad profesional. DGRH 1 Es solicitud de baja? Si: Contina actividad 6. No: Contina actividad 2. Verifica que la capacidad profesional est asignada a algn puesto. Est asignada? Unidad 2 Si: Contina 6.4.5 Identificacin y descripcin de capacidades profesionales No: Contina actividad 3. Alta o modificacin de capacidad profesional Revisa metodologa Cumple con metodolgicos? Unidad 3 Si: Contina actividad 4. No: Contina 6.4.5 Identificacin y descripcin de capacidades profesionales Unidad 4 Registra y asigna CUC. Notifica a la dependencia el registro. Unidad 5 Fin de procedimiento. Oficio RH net Correo electrnico los estndares RH net Oficio Mtodo o Herramienta

- 152 -

Responsable

No.

Actividad Baja de capacidad profesional Verifica que no est asignada a puesto alguno.

Mtodo o Herramienta

Unidad

La capacidad est asignada a uno o ms puestos? Si: Contina actividad 7. No: Contina actividad 8. Notifica a la dependencia el rechazo.

RH net

Correo electrnico Oficio RH net Correo electrnico Oficio

Unidad Unidad Unidad

7 Fin de procedimiento 8 9 Realiza baja. Notifica la baja de la capacidad a la dependencia. Fin de procedimiento

6.4.7

Evaluacin de capacidades profesionales Objetivo Establecer los pasos a seguir para aplicar las evaluaciones de las capacidades profesionales y registrar resultados obtenidos. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Mtodo o Herramienta Herramienta de evaluacin para ingreso susceptible de aplicarse con fines de certificacin. 6.2.2 Seleccin.

Evaluacin de las capacidades profesionales Verifica que la capacidad cuente con herramientas de evaluacin con fines de certificacin. DGRH 1 Cuenta con herramienta? Si: Contina actividad 3. No: Contina actividad 2. DGRH 2 Disea las herramientas de evaluacin. Determina y en su caso autoriza las herramientas de evaluacin con fines de certificacin. CTP 3 Autoriza? Si: Contina actividad 4. No: Contina actividad 2.

- 153 -

Responsable

No.

Actividad Programa evento de evaluacin con fines de certificacin.

Mtodo o Herramienta

DGRH

Entrada: 6.4.8 Certificacin de capacidades profesionales. Actividad 5.

DGRH DGRH

5 6

Convoca a los participantes. Aplica la evaluacin. Obtiene resultado. La herramienta est vinculada a RH net? Si: Contina actividad 9. No: Contina actividad 8. Salida: ANEXO I 6.2.8 Administracin de operacin del RUSP. Actividad 2. Registra de manera manual por la dependencia.

DGRH

RH net

DGRH

El resultado es aprobatorio? Si: Contina actividad 10. No: Contina actividad 11. Registra el resultado de manera automtica en el sistema.

RH net

DGRH

El resultado es aprobatorio? Si: Contina actividad 10. No: Contina actividad 11. Obtiene resultado de la profesional.

RH net

capacidad

DGRH

10

Salida: 6.4.8 Certificacin de capacidades profesionales Analiza resultado no aprobatorio. El resultado no aprobatorio corresponde a la segunda evaluacin de la misma capacidad?

DGRH

11 Si: Se sigue en los trminos de las polticas y procedimientos establecidos por la dependencia en los trminos del artculo 74 del Reglamento. No: Contina actividad 4. Fin de procedimiento

- 154 -

6.4.8

Certificacin de capacidades profesionales Objetivo Establecer los pasos a seguir para determinar y registrar la certificacin de capacidades profesionales. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Mtodo o Herramienta

Certificacin de capacidades profesionales Entrada: 6.4.7 Evaluacin de capacidades profesionales. Actividad 10. Verifica que las certificaciones cumplan con la normatividad aplicable. DGRH 1 Cumplen? Si: Contina actividad 3. No: Contina actividad 2. Realiza las acciones necesarias en trminos de la normatividad aplicable. Contina actividad 1. Verifica que las certificaciones se visualicen correctamente. DGRH 3 Se visualizan correctamente? Si: Contina actividad 5. No: Contina actividad 4. Se solicita correccin y/o visualizacin en RH net. Contina actividad 2. Verifica que tenga el total de certificaciones de las capacidades asignadas al puesto. DGRH 5 Tiene el total? Si: Contina actividad 6. No: Contina 6.4.7 Evaluacin de capacidades profesionales. Actividad 4. RH net RH net

DGRH

DGRH

Oficio

- 155 -

Responsable

No.

Actividad Notifica al servidor pblico el cumplimiento de los requisitos en trminos de los artculos 52 de la Ley o 25 del Reglamento.

Mtodo o Herramienta

DGRH

DGRH

Se emite y se entrega documento en trminos del artculo 52 de la Ley o nombramiento de conformidad con el artculo 25 del Reglamento. Fin de procedimiento

Documento Nombramiento

6.5

Evaluacin del Desempeo Objetivo Establecer los pasos a seguir para determinar los mtodos de evaluacin del desempeo de los servidores pblicos sujetos a la Ley, as como los criterios cualitativos y cuantitativos de valoracin, calificacin, y forma en que se definirn las metas de desempeo colectivo e individual. Actividades secuenciales por responsable Responsable No. Actividad Evaluacin del desempeo CTP 1 Determina y enva mtodo de evaluacin. Acta Mtodo o Herramienta

Unidad

Registra mtodo de evaluacin.

RH net

Dependencia

Considera objetivos y metas estratgicas (Institucionales).

Unidad administrativa DGRH

Asigna metas institucionales.

Analiza descripcin y perfil de puestos. Coordina el establecimiento de metas. Entradas:

DGRH

6.2.2 Seleccin 6.3.3 Movimientos Laterales o Trayectorias

- 156 -

Responsable Evaluado DGRH

No. 7 8

Actividad Con la participacin del evaluador acuerdan metas individuales. Enva al CTP para su aprobacin. Aprueba metas individuales.

Mtodo o Herramienta Formato Formato

CTP

Aprueba? Si: Contina actividad 10 y 12. No: Contina actividad 6.

CTP

10

Enva para conocimiento de la Unidad. Recibe y conoce metas e indicadores de desempeo. Fin de procedimiento

Formato

Unidad

11

Formato

DGRH

12

Desarrolla programas de capacitacin para evaluadores y evaluados. Herramienta de Evaluacin del Desempeo, la que se apruebe con el mtodo de evaluacin

DGRH

13

Coordina aplicacin desempeo anual.

de

evaluacin

de

Unidad administrativa

14

Retroalimenta el monitoreo de avances y aplica evaluacin del desempeo anual. Herramienta de Evaluacin del Desempeo, la que se apruebe con el mtodo de evaluacin Herramienta de Evaluacin del Desempeo, la que se apruebe con el mtodo de evaluacin

Evaluado

15

Participa conjuntamente con sus evaluadores en la aplicacin de la evaluacin anual.

Unidad administrativa

16

Enva cdula de evaluacin anual a DGRH.

Integra calificacin anual de acuerdo a mtodo. Entradas: DGRH 17 6.3.2 Trayectorias de Ascenso Promocin y Planes de Carrera 6.4.3 Operacin y Evaluacin Capacitacin. Actividad 9. DGRH 18 Notifica de y Herramienta de Evaluacin del Desempeo, la que se apruebe con el mtodo de evaluacin.

la Formato

resultados al servidor pblico de

- 157 -

Responsable

No.

Actividad carrera Nota: si el resultado se encuentra dentro de los rangos no satisfactorio o deficiente, la notificacin ser por escrito. Salida: 6.2.2 Seleccin Registra resultados anuales en el RUSP. Salidas:

Mtodo o Herramienta

DGRH

19

6.3.2 Trayectorias de Ascenso Promocin y Planes de Carrera

ANEXO I 6.2.8 Administracin de operacin del RUSP. Actividad 2. Enva resultados anuales a la Unidad. Salida: CTP 20 6.4.1 Planeacin Actividad 2. de la capacitacin.

Fin de procedimiento Los diagramas de flujo, formatos e instructivos correspondientes a los procedimientos que anteceden, se encuentran disponibles en la pgina electrnica: http://www.usp.funcionpublica.gob.mx 7. INTERPRETACIN La interpretacin para efectos administrativos del presente Manual, corresponder a la Unidad. -------------------------------------

You might also like