RAZVOJNA KOMPETENCIJA KAO POKRETA PROMJENA U UEOJ ORGANIZACIJI DEVELOPMENTAL COMPETENCE AS MOVER OF CHANGES IN LEARNING ORGANIZATION

MR. SC. VALERIJA VEEI-FUNDA O Ante Starevia Lepoglava, Lepoglava, Republika Hrvatska

Rezime: Niti jedna organizacija i ustanova ne mogu opstati ako se ne mijenjaju. Promjene su nune kao uvjet i pokreta razvoja i napretka. Da bi se promjene mogle kvalitetno provesti potrebno je osigurati i odreene pretpostavke. Strateki cilj EU je postati najkompetentnije i najdinaminije gospodarstvo svijeta utemeljeno na znanju, sposobno za odrivi gospodarski rast sa sve vie radnih mjesta i veom socijalnom kohezijom.Da bi se to postiglo, utvrene su kljune kompetencije koje treba razvijati tijekom kolovanja i koje su temelj razvoja kompetencija za cjeloivotno uenje. Kompetencije, u bilo kojem podruju ljudskog rada, moemo definirati kao karakteristike, osobine, sposobnosti, znanja, vjetine, kvalitete, kvalifikacije i razliitosti. Razvojna kompetencija ravnatelja kljuna je za stvaranje vizije razvoja kole, uvoenje inovacija u rad kole, uvoenje novih tehnologija i kompletno poslovanje kole. Razvojna kompetencija je pokreta promjena u koli kao ueoj organizaciji. Kljune rijei: Kompetencije, razvojna kompetencija, promjene, uea organizacija

Abstract: None of the organizations and institutions can not survive if they are not changing. The changes are necessary as a condition of the mover of development and progress. That changes can be well implemented it is necessary to ensure that certain assumption. The strategic aim of EU is to become the most competent and dynamic world economy based on knowledge, capable of sustainable economic growth with more jobs and greater social cohesion. To achieve this, there were determined the key competencies which we need develop during schooling and who are the base of competence development for lifelong learning. Competencies, in any field of human labor, can be defined as characteristics, qualities, abilities, knowledge, skills, qualities, qualifications and diversity. Development competence of headmaster is key to making the vision of school development, the introduction of innovations in school work, the introduction of new technologies and a complete business school. Developmental competence is mover of changes in the school as learning organization. Keywords: competence, development of competencies, changes, learning organization

1. UVOD
U novije vrijeme smatra se da je menadment jedan od kljunih faktora uspjeha u razvoju djelatnosti, proizvodne i neproizvodne. S obzirom da se menadment ostvaruje u svim podrujima ljudskog rada, njegova primjena u odreenoj djelatnosti obino se odreuje i oznaava nazivom djelatnosti, tako da se zadnjih desetak godina govori i o kolskom menadmentu i ravnatelju kao menaderu kole. Ravnatelja treba gledati u svjetlu razvoja gospodarstva i drutva. On mora znati inovativno razmiljati, stvarati i aplicirati inovacije. Neosporno je da u svijetu promjena vei izgled za napredak i uspjeh imaju oni koji znaju i mogu stvoriti i primjeniti neto novo - inovaciju. I to u svim segmentima drutva.

S obzirom da je kola primarna "organizacija koja ui", da se pred kolu 21. stoljea stavljaju nove zadae i da je posebno u odgojno-obrazovnoj djelatnosti velik broj zaposlenih s veim znanjima, dobro je razmotriti mogue promjene koje bi rezultirale kvalitetnijem rukovoenju i voenju u koli. Cjeloivotno uenje mogue je samo u koli koja ui. kola ne ui kao cjelina ve to ini svaki njeni pojedinac. Redovito struno usavravanje mora postati potreba svakoga a time kola koja ui moe biti kola tragaa za blagom. (Meyer, 2002.) Razvoj kole nije samoj sebi cilj nego je to ostvarivanje procesa uenja humanim i uspjenim za sve sudionike, i one koji pouavaju i one koji ue. U drutvu znanja ne postoji pojam zavrenog kolovanja ve ono zahtijeva da se visokoobrazovani ljudi neprestano i iznova vraaju u kolu. (Drucker, 1992.) Moemo rei da je ulaganje u ljude, u njihovo obrazovanje i cjeloivotno uenje strateka odluka svake ustanove, svake uee organizacije. 1

Kompetencije ravnatelja su sposobnosti, znanja, vjetine i osobine koje su potrebne za uspjeno ostvarivanje funkcije voenja i rukovoenja i postavljenih ciljeva kole. Kako bi mogli podizati razinu svoje kompetencije i razvijati sve aspekte kompetencija, nuno je kontinuirano obrazovanje ravnatelja.

2. KOMPETENCIJE

2.1 PODRUJA KLJUNIH KOMPETENCIJA

Kompetencije, u bilo kojem podruju ljudskog rada, moemo definirati kao karakteristike, osobine, svojstva, sposobnosti, znanja, vjetine, kvalitete, kvalifikacije, posebnosti, razliitosti. Kompetencija se odnosi na zbroj vjetina, znanja, nadarenosti i stavova koje nam omoguuju osobnu realizaciju, odnosno ostvarivanje individualnih ciljeva koji proizlaze iz osobnih interesa, aspiracija, te ukljuivanje u drutvo i sposobnost zapoljavanja. U oujku 2000. godine Europsko vijee u Lisabonu postavilo strateki cilj EU : postati najkompetentnije i najdinaminije gospodarstvo svijeta utemeljeno na znanju, sposobno za odrivi gospodarski rast sa sve vie radnih mjesta i veom socijalnom kohezijom. Utvreno je i osam podruja kljunih kompetencija koje je potrebno razvijati tijekom kolovanja i koje su temelj razvoja kompetencija kroz cjeloivotno uenje. To su: komuniciranje na materinjem i na stranom jeziku, matematika pismenost, znanstvena i tehnoloka kompetencija, informatika kompetencija, socijalna kompetencija, opa kultura, uiti kako uiti, poduzetnika kompetencija. Kompetencija komuniciranje je sposobnost izraavanja i tumaenja misli, osjeaja i injenica u pismenom i usmenom obliku (sluanje, govorenje, itanje, pisanje), ukljuuje vjetine: sposobnost sluanja i razumijevanja govornih poruka, sposobnost odravanja razgovora o temama relevantnim za svakodnevni ivot, sposobnost itanja strunih i nestrunih tekstova i stavove: osjetljivost za kulturne razlike i otpor prema stereotipima, interes za meukulturnu komunikaciju. Kompetencija matematika pismenost je odreena kao sposobnost zbrajanja, oduzimanja, mnoenja i dijeljenja, izraunavanje postotaka i omjera kod mentalnog i pisanog izraunavanja u svrhu rjeavanja problema, ukljuuje vjetine: sposobnost primjene osnovnih elemenata matematike pismenosti poput raunskih operacija, mjernih jedinica, te stavove : spremnost da se nadvlada strah od brojki i da se koristi numeriko izraunavanje kako bi se rjeavali problemi za vrijeme svakodnevnog rada i obiteljskog ivota.

Znanstvena kompetencija je sposobnost i spremnost da se upotrijebi sklop znanja i metodologija koje se koriste u znanosti da bi se objasnio svijet prirode. Tehnoloka kompetencija se tumai kao primjena znanja da bi se promijenilo prirodno okruenje u odgovoru na uoene ljudske elje i potrebe. Ukljuuje vjetine: sposobnost koritenja alatima, strojevima, koritenje znanstvenih podataka i saznanja da bi se postigao neki cilj ili donio zakljuak, poznavanje karakteristika znanstvenog istraivanja i stavove: znatielja i kritiko primanje znanosti i tehnologije s ukljuivanjem etikih pitanja, pozitivan ali kritiki stav prema upotrebi informacija, interes za znanost. Informatika kompetencija ukljuuje sigurno i kritiko koritenje informatike tehnologije na poslu, u slobodno vrijeme i u komunikaciji a podrazumijeva vjetine: sposobnost pretraivanja, prikupljanja i procesuiranja elektronskih informacija, podataka, te njihovo sustavno koritenje i stavove: sklonost koritenju IT, misaoni i kritiki stav pri ocjenjivanju raspoloivih informacija, odgovoran odnos prema upotrebi Interneta, razvijanje pozitivnog interesa za IT. Socijalna kompetencija odreuje sve oblike ponaanja kojima pojedinac treba ovladati da bi mogao na uinkovit i konstruktivan nain sudjelovati i rjeavati sukobe u drutvenom ivotu, u interakciji s drugim ljudima, grupama, u osobnom i javnom kontekstu, ukljuuje vjetine: sposobnost konstruktivnog komuniciranja u raznim drutvenim situacijama, stvaranje povjerenja i empatije prema drugima, sposobnost razdvajanja profesionalne i osobne sfere ivota, svijest o nacionalnom i kulturnom identitetu Europe i ostatka svijeta, sposobnost pregovaranja i stavove : pokazivanje interesa za druge i njihovo potivanje, prevladavanje stereotipa i predrasuda, sklonost kompromisima, ouvanju integriteta. Kompetencija uiti kako uiti predstavlja sklonost i sposobnost organiziranja i ureivanja vlastitog uenja bilo pojedinano ili u grupi. Sastoji se u sposobnosti da uinkovito upravljamo svojim vremenom, rjeavamo probleme, stjeemo, procesuiramo i ocjenjujemo znanje, te da novo znanje i vjetine primjenjujemo u raznim kontekstima i stavove: pozitivno prihvaanje uenja kao cjeloivotnog uenja i aktivnosti koja obogauje ivot, prilagodljivost i fleksibilnost, povjerenje u uspjeh. Poduzetnika kompetencija je spremnost na inovativno djelovanje, ali i mogunost podravanja inovacije koju donose vanjski imbenici. Poduzetnitvo ukljuuje pozitivan stav prema promjenama, preuzimanje odgovornosti za vlastito djelovanje ( bez obzira na predznak), utvrivanje ciljeva i njihovo ostvarivanje i motiviranost za uspjeh kao i vjetine: planiranja, organiziranja, analiziranja, komuniciranja, obavljanja, obavjetavanja i biljeenja, vjetine stvaranja projekata i njihove provedbe, sposobnost kooperativnog rada i fleksibilnost u timu, sposobnost prepoznavanja vlastitih prednosti i slabosti, proaktivno djelovanje i spremnost na promjene, spremnost na preuzimanje rizika, a vani su stavovi: sklonost inicijativi, pozitivan stav prema

promjenama i inovacijama, spremnost prepoznavanja podruja za primjenu poduzetnikih vjetina. Kljune kompetencije treba razviti do kraja obveznog obrazovanja i one predstavljaju temelj za daljnje uenje i usavravanje kao dio cjeloivotnog uenja.

razumijevanje procedura, (Marui, 2001.)

kvaliteta

zadovoljstvo.

2.2 POGLEDI RAVNATELJA

NA

KOMPETENCIJE

U Hrvatskoj se pitanjem kompetencije ravnatelja, teoretskim razmatranjima i istraivanjima o kompetencijskom profilu idealnog ravnatelja, najvie bavio autor Stjepan Stanii. Upravo on je postavio model kompetencija ravnatelja : osobne kompetencije, strune kompetencije, meuljudske ili socijalne kompetencije, akcijske kompetencije i razvojne kompetencije. (Stanii, 2001.) Istraivanje o podizanje razine kompetencije ravnatelja osnovnih kola kontinuiranim obrazovanjem provedeno je 2006. godine u Varadinskoj upaniji. Veina ispitanika spremna na kontinuirano obrazovanje i usavravanje i uviaju njihov utjecaj na uinkovitost svoga rada, razmatraju potrebu i vanost uvoenja licenci za rad, njih 90% slae se s tvrdnjom o znatnom poboljanju sposobnosti voenja i rukovoenja kolom kontinuiranim obrazovanjem, da kontinuirano obrazovanje poveava razinu svih kompetencija ravnatelja (osobne, strune, socijalne, akcijske i razvojne). Predlau da u sadraje kontinuiranog obrazovanja ravnatelja treba uvrstiti podruje financijskog poslovanja kole, kolskog menadmenta, komunikacijskih i informatikih znanja i vjetina. (Veei-Funda, 2007.)

Kompetencije ravnatelja su sve one sposobnosti, znanja, vjetine i osobine koje su potrebne ravnatelju da bi obnaao svoje funkcije voenja i rukovoenja i uspjeno ostvario postavljene ciljeve kole. Navest emo samo neke poglede na kompetencije ravnatelja. R. L. Katz (1974.) je, uzimajui u obzir znanja i osobine potrebne za uspjeno obavljanje ravnateljske funkcije, ponudio tehnike, socijalne i konceptualne vjetine. Tehnike vjetine su one koje podrazumijevaju potrebnu razinu strune kompetencije podruja kojim se rukovodi. Socijalne vjetine su umijee komuniciranja, poticanja na rad i motiviranja za postizanje planiranih ciljeva. Ovoj sistematizaciji Weinrich i Koontz su dodali novu skupinu vjetina vjetine oblikovanja. To su one sposobnosti rukovoditelja da, zahvaljujui tome to posjeduje tehnike, socijalne i konceptualne vjetine, moe ponuditi operativna rjeenja za probleme koji nastanu u organizaciji. Institut za razvoj djelatnosti rukovoditelja u obrazovanju na Tajlandu 1997. godine proveo je istraivanje karakteristika kolskog ravnatelja na uzorku od preko 4000 uitelja osnovnih i srednjih kola. Prema miljenju uitelja, neke od poeljnih kompetencija ravnatelja su: uvaavanje suradnika, spremnost na pomo, uljudnost, iskrenost, aktivnost, dinaminost, portvovnost, umijee koordiniranja i rukovoenja. Tasmanijski institut za ravnatelje u Australiji je 2000. godine izradio kompetencijski profil ravnatelja. Njime su odreenja znanja i vjetine koje bi ravnatelj trebao imati kako bi uspjeno i kvalitetno obnaao svoju funkciju. Utvren je 31 element kompetencija u skupinama kompetencija: odgojno-obrazovno voenje, planiranje i obveze, meuljudske odnose, kulturno i etiko voenje, kompetencije u politikom voenju i osobnu efikasnost. (Stanii, 2006.) Za razumijevanje kompetencija znaajno je i poznavanje profila ravnatelja: osobni, profesionalni i poslovni. Osobni profil ukljuuje poduzetnost, komuniciranje, vitalnost, srdanost i kreativnost. Profesionalni profil ini predanost rukovoditelja ciljevima ustanove a ine ga pouzdanost, predanost i identificiranje s ciljem. Poslovni profil iskazuje se kao uinkovitost, racionalnost,

2.3 RAZVOJNA KOMPETENCIJA

U razvojnu kompetenciju ili razvojna i poslovodna dostignua spadaju: utvrivanje vizije, projektiranje razvoja, inoviranje rada kole, administrativno i upravno poslovanje kole, voenje prema ciljevima.

Razvojna kompetencija je kljuna za stvaranje vizije razvoja kole, uvoenje inovacija u rad kole, uvoenje novih tehnologija i kompletno poslovanje kole. Najvie je povezana s akcijskom kompetencijom. Za kvalitetnu razvojnu kompetenciju neophodno je govoriti i o upravljanju promjenama i upravljanju razvojem. (Veei-Funda, 2007.) ini se da je u dananje nestalno i nesigurno vrijeme, i u privatnom i u poslovnom ivotu, jedino sigurna stalna promjena, a jedna od promjene u kolstvu su inovacije ili reforme. Da bi se promjene mogle kvalitetno provesti i osigurati eljene rezultate potrebno je osigurati i odreene pretpostavke. Niti jedna organizacija i ustanova ne mogu opstati ako se ne mijenjaju. Promjene su nune kao uvjet i pokreta razvoja i napretka. I kao pojedinci ne moemo biti isti danas kao to smo bili juer ili kao to emo biti sutra. 3

Ustvari, moemo, ali moramo biti svjesni da e nas u tom sluaju "vrijeme pregaziti". Prema tome, vano je znati nositi se s promjenama i drati korak s njima. Ili, kako kae Drucker "moramo im ii u susret".

3. STRUNO USAVRAVANJE RAVNATELJA I LICENCIRANJE RADA

U novije vrijeme trai se najbolje rjeenje za kontinuirano osposobljavanje i usavravanje ravnatelja. Novi Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj koli regulira struno osposobljavanje, usavravanje, napredovanje i izdavanje licencija za rad. Dosadanji zakon je propisivao: "Uitelji i struni suradnici duni su permanentno se usavravati. Pod permanentnim usavravanjem razumijeva se usavravanje u struci, usavravanje za struno metodiki, pedagoki i andragoki rad." (Zakon o osnovnom kolstvu, 2003., str. 249.) Novim zakonom se odreuje: Uitelji, nastavnici, struni suradnici i ravnatelji kolske ustanove imaju pravo i obvezu trajno se struno osposobljavati i usavravati kroz programe koje je odobrilo Ministarstvo. Pod stalnim strunim osposobljavanjem i usavravanjem... podrazumijeva se pojedinano i organizirano usavravanje u matinoj znanosti u podruju pedagogije, didaktike, obrazovne psihologije, metodike, informacijsko-komunikacijskih tehnologija, savjetodavnog rada, upravljanja, obrazovnih politika i drugih podruja relevantnih za uinkovito i visokokvalitetno obavljanje odgojno-obrazovne djelatnosti u kolskim ustanovama. (Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj koli, 2008., str. 17.) Predvieno je da struno osposobljavanje i usavravanje provode ustanove nadlene za to a da programi usavravanja moraju, izmeu ostalog, sadravati temu, metode pouavanja, nain vrednovanja i certificiranja i ciljeve programa iskazane kompetencijama. (Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj koli, 2008.) Najvei pomak u ovom podruju je i propisivanje stjecanja i obnavljanja licencija za rad. Licencija za rad u kolskoj ustanovi je javna isprava kojom se dokazuju potrebne razine opih i strunih kompetencija uitelja, nastavnika, strunih suradnika i ravnatelja. (Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj koli, 2008., str. 17.) Prva licencija je poloeni struni ispit a nakon toga se mora obnavljati svakih pet godina. Postupak licenciranja za uitelje i ravnatelje provodit e Nacionalni centar za vanjsko vrednovanje obrazovanja. Licencija za rad postaje kod ravnatelja jednim od uvjeta za izbor i imenovanje. Iskustva drugih zemalja su zanimljiva za usporedbu i promiljanju o kvalitetnom kontinuiranom obrazovanju ravnatelja. U Italiji postoje ispiti za ravnatelje, u Njemakoj djeluje Akademija za struno usavravanje ravnatelja i Instituti za

kolski menadment, Francuska edukaciju ravnatelja rjeava stairanjem i nacionalnim natjeajem za ravnatelja, Engleska ima Nacionalni koled za kolski menadment, u Belgiji se ravnatelji osposobljavaju za rad s ljudima, Nizozemska ima dvogodinji program obrazovanja, panjolska ima 120-satni program za osposobljavanje ravnatelja. U Srbiji je utvren ispit za direktore i dobivanje licenci. Ispitom bi se provjeravali znanja, vjetine i sposobnosti. Poloeni ispit je uvjet za izbor. Prvi dio ispita je test provjere znanja, vjetina i sposobnosti za direktora a izradit e ga Centar za profesionalni razvoj zaposlenih Zavoda za unapreenje obrazovanja i vaspitanja. Drugi dio, pisani rad, obrana i razgovor s komisijom, obuhvatio bi upravljanje procesom odgoja i obrazovanja i njegovim promjenama, upravljanje ljudskim resursima, komunikacijske sposobnosti i sposobnost organiziranja timskog rada i odgovoran odnos prema primjeni propisa i raspolaganju sredstvima ustanove. Predvieno je da se ispit polae u Ministarstvu a licenca koja se dobije bude doivotna. Iznimno moe biti oduzeta u sluajevima predvienim zakonom. Programi osposobljavanja i usavravanja za ravnatelje kola razliito su utvreni. Veina programa realizira se za imenovane ravnatelje (usavravanje), dok se u nekim zemljama (Slovenija, Finska, Irska, Nizozemska, vedska) ostvaruju prije imenovanja ravnatelja (osposobljavanje). Razliito je i trajanje programa osposobljavanja i usavravanja kao i vremensko razdoblje u kojem se ono provodi. Veina programa traje vie od 300 sati. Najkrai program provodi se u Bugarskoj u trajanju od 90 sati u razdoblju od 11 dana, a najdulji program je na Islandu u trajanju od 1200 sati u razdoblju 12-24 mjeseca. U Sloveniji se program od 204 sata realizira u 8 mjeseci, u Nizozemskoj se program od 680 sati ostvari kroz 24 mjeseca, Norveka ima 340-satni program koji je potrebno svladati u 12 mjeseci, u Finskoj je program u trajanju 600 sati potrebno usvojiti kroz 12 mjeseci. (Stanii, 2006.) Prouavanjem 15 programa u 12 europskih zemalja te anketiranjem polaznika, utvrena je vanost tema iz svih programa osposobljavanja i usavravanja. Teme iz programa osposobljavanja i strunog usavravanja procjenjivane su i rangirane po vanosti to im se pridaje u pojedinim dravama. Mogle su dobiti najvie 4 boda. Najvanijima su ocijenjene sljedee teme: kolska kultura (3.83), Vizija razvoja kole (3.71), Uvoenje promjena i inovacija (3.62), Upravljanje ljudskim potencijalima (3.62), Strateka politika kole (3.57). (Stanii, 2006.)

4. USPJENO KOLSTVU

VOENJE

PROMJENA

Reagiranje na promjene je vano je i za organizacije, jednako kao i za ljude. U dananjem svijetu postoje dvije 4

vrste organizacija: one koje se mijenjaju i one koje propadaju... Slino tome, postoje dvije vrste ljudi: oni koji se mijenjaju i oni koji se pripremaju za rtve promjena. (Clemmer, 2005. ,str. 14.) Ako to primjenimo na kole moemo rei da postoje kole koje se mijenjaju i one koje stagniraju zadravajui postojee stanje. Postoje ravnatelji koji se mijenjaju i nositelji su promjena i razvoja svojih kola, ali i oni kojima je potrebna podrka i struno osposobljavanje i usavravanje za razvijanje kompetencije uspjenog voenja promjena. Jasno je koliko je znaenje kvalitetne komunikacije u radu, pogotovu timskom radu u procesu uvoenja promjena. "Efektivna komunikacija podrazumeva stvarno povezivanje ljudi koje omoguava razmenu ideja, misli oseanja i potreba koji vode ka potpunom razumevanju i zadovoljstvuKomunikacija kojom bi se poveala spremnost za promene zaposlenih podrazumeva razvoj komunikacionih vetina, znanja komuniciranja, znaajne pokazatelje kulture i stavova, kao i ciljeve organizacijeTakoe smo uvereni da bi kvalitetnija komunikacija doprinela smanjenju pojavljivanja konflikata u organizaciji koji se mogu javiti kao posledica sprovoenja promena." ( Grubi-Nei, 2005.) U timskom radu komunikacija je: kljuni instrument optimalnog funkcioniranja tima, prenoenje relevantnih poruka, razmjena stajalita, ideja, prijedloga, instrument uspjenog (u)voenja promjena. Svaka ustanova ili organizacija u promjenama pokazuje grupu ljudi koja takve promjene brzo prihvaa. "Te koji se bre mijenjaju potrebno je identificirati i pomou njih graditi dalji razvoj." (Marui, 2001.) Svakako bi ravnatelji, kao rukovodioci i glavni pokretai promjena u kolama morali biti ti koji po svom profesionalnom habitusu mijenjaju sami sebe, prihvaaju promjene i mogu, uvaavajui potencijale svojih suradnika, pruaju podrku i ostvaruju pretpostavke za promjene drudih i kole u cijelini. Razvitak kole nije sam sebi cilj. Njegovo jedino opravdanje sastoji se u tome da uenje i pouavanje uini humanijim i djelotvornim za sve sudionike nastavnog procesa. (Meyer, 2002. str. 135.) S obzirom da je najee ravnatelj taj koji je pokreta promjena i osoba odgovorna za voenje promjenama u kolstvu, morao bi uz odgovarajue kompetencije, znati odgovoriti na pitanja koja su relevantna za uspjeno voenje promjena: Znam li ciljeve promjene? Znaju li moji suradnici ciljeve promjene? Imam li razvijene potrebne kompetencije? Imam li dovoljno informacija vezanih uz promjenu? Jesu li moji suradnici dovoljno dobro informirani? Znamo li to elimo postii?

Imamo li dovoljno znanja i vjetina? Njegujemo li timski rad? Uvaavam li tua miljenja i prijedloge? Vodim li dobro svoje suradnike? Koja kolska klima prevladava? Pokazujemo li otpore promjenama? Na koji nain smanjujemo otpore promjenama?

5. ZAKLJUAK
S obzirom da je kola primarna "organizacija koja ui", da se pred kolu 21. stoljea stavljaju nove zadae, neophodno je razmotriti mogue promjene koje bi rezultirale kvalitetnijem rukovoenju i voenju u koli. Samo kompetentan ravnatelj, koji posjeduje dobro razvijene sve kompetencije, a pogotovu razvojnu koja ukljuuje utvrivanje vizije, projektiranje razvoja, inoviranje rada kole, administrativno i upravno poslovanje kole, i voenje prema ciljevima, moe uspjeno voditi ljude i motivirati ih na prihvaanje inovacija i promjena. Razvojna kompetencija ravnatelja kljuna je za kompletno poslovanje kole, uvoenje novih tehnologija, stvaranje vizije razvoja kole, uvoenje inovacija u rad kole, te je opravdano pretpostaviti da je razvojna kompetencija ravnatelja pokreta promjena u kolama. Za poboljanje rada ravnatelja i podizanje razine njihove kompetencije predlaemo uvesti prikladan oblik kontinuiranog obrazovanja ravnatelja i definirati sadraje. U sadraje kontinuiranog obrazovanja svakako treba uvesti podruja financijskog poslovanja kole, kolskog menadmenta, komunikacijskih i informatikih znanja i vjetina. Posebno su vana podruja projektiranje razvoja, utvrivanje vizije, inoviranje rada kole, voenje prema ciljevima i administrativno i upravno poslovanje kole. Potrebno je promisliti i o optimalnom trajanju kontinuiranog obrazovanja ravnatelja i definirati periodiku provjeru znanja i vjetina.

6. LITERATURA:
[1] [2] Andrilovi, V., (2001). Samostalno uenje, Naklada slap, Zagreb. Armstrong , M., (2001). Kompletna menaderska znanja, Upravljanje ljudima i sobom, M.E.P. Consult, Zagreb. Breki, J., (1994). Inovativni management, Alineja, Zagreb, 1994. Clemmer, J., (2005). Razvojem do uspjeha, Mozaik knjiga, Zagreb. Domovi, V., (2003). kolsko ozraje i uinkovitost kole, Naklada slap, Zagreb. Drucker, P., (1992). Nova zbilja, Novi Liber, Zagreb. 5

[3] [4] [5] [6]

[7] [8] [9] [10] [11]

[12]

[13] [14]

Grubi-Nei, L. (2005). Razvoj ljudskih resursa, Novi Sad, AB Print. Marui,S. (2001). Upravljanje ljudskim potencijalima, Zagreb, ADECO,EIZ. Meyer, H., (2002.) Didaktika razredne kvake, Zagreb, Educa. Risti, D., (2003). Osnovi menadmenta, Fakultet za menadment, Novi Sad. Risti, D., (2005). Upravljanje promenama, CEKOM BOOKS, Fakultet za Menadment, Novi Sad. Stanii, S., (1999). Upravljanje i rukovoenje u obrazovanju, u knjizi: Osnove suvremene pedagogije, str. 537. - 560., Hrvatski pedagokoknjievni zbor, Zagreb. Stanii, S., (2000). Stilovi rukovoenja kolskog ravnatelja, Znamen, Zagreb. Stanii, S., (2001). Kompetencijski profil ravnatelja, Znamen, Zagreb.

[15] [16]

[17] [18] [19]

[20] [21] [22] [23]

Stanii, S. (2006). Menadment u obrazovanju, Rijeka, Vlastita naklada. Veei-Funda, V. (2007.) Podizanje razina kompetencija kontinuiranim obrazovanjem, Zbornik radova V. savjetovanja Na putu ka dobu znanja,F@M, Sremski Karlovci. Zakon o osnovnom kolstvu. Zagreb, Narodne novine, broj 69./03. Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj koli, Narodne novine broj 87, 2008. Zakon o osnovama sistema vaspitanja i obrazovanja "Slubeni glasnik RS" br. 62/03.,64/03.,58/04. i 62/04. www.mzos.hr www.mps.sr.gov.yu www.see-educoop.net www.znamen.hr