1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Problematika dunia pendidikan di Indonesia seakan tiada habisnya. Ibarat benang kusut, sejumlah permasalahan klasik masih saja melingkupi dunia pendidikan kita. Tidak hanya pemmerataan kesempatan pendidikan, namun juga terkait dengan peningkatan kualitas dan fasilitas. Hal tersebut berdampak pada mutu pendidikan yang hingga saat ini masih jauh dari harapan. Fakta menunjukkan dibandingkan dengan sesama Negara anggota ASEAN, Indonesia sudah berada dibawah Singapura, bahkan dengan Malaysia dan Thailand sekalipun sulit bersaing. Pendidikan merupakan salah satu solusi yang mempunyai kedudukan signifikan dalam ikut serta memecahkan persoalan bangsa, baik langsung maupun tidak langsung, termasuk didalamnya pendidikan dasar. Terkait akan hal tersebut pendidikan dapat menjadi solusi yang signifikan apabila dalam pelaksanaannya mendapatkan dukungan dari berbagai pihak yang berkompeten dan di tunjang pula dengan pengelolaan serta manajemen yang professional. Salah satu factor penting dalam keberhasilan pendidikan ialah dengan adanya akuntabilitas kepemimpinan manajerial kepala sekolah disamping guru sebagai pelaksana kegiatan. Di dalam proses pendidikan harus diingat bahwa peran guru dalam upaya meningkatkan kualitas
1

adalah

sangat

penting.

Tuntutan

perkembangan dunia yang mengglobal telah menempatkan pendidikan sebagai aspek penting dalam pengembangan Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Guru sebagai ujung tombak pelaksanaan pembelajaran merupakan penentu prestasi belajar siswa terbesar. Kualifikasi dan komptensi guru yang terwujud dalam kinerja guru memiliki pengaruh yang signifikan terhadap output pendidikan. Dengan demikian kualitas kinerja guru turut mempengaruhi tingkat pencapaian mutu pendidikan. Disamping adanya factor kebanggaan guru yang bersangkutan akan profesinya. Hal ini tampak cukup sesuai dengan pernyataan bahwa perasaan berarti terhadap peran yang dimiliki karyawan dapat menentukan kepuasan kerjanya ( Mueller & Mulinge, 1998 ). Guru yang professional harus memahami komponen wawasan kependidikan yang berlaku sehingga guru dapat memahami landasan dan kebijakan pendidikan, tingkat perkembangan peserta didik serta pendekatan pembelajaran yang sesuai dengan materi pembelajarannya. Komponen pengelolaan pembelajaran yang harus dikuasai seorang guru adalah guru harus mampu menyusun rencana pembelajaran, melaksanakan

pembelajaran, menilai prestasi belajar peserta didik dan melaksanakan tindak lanjutnya. Yang tidak kalah penting adalah komponen akademik dan pengembangan professi. Seoraang guru harus menguasai ilmu dan keterampilan sesuai dengan materi pelajaran sehingga dalam melaksanakan proses pembelajaran di kelas yang menjadi tanggung jawab menjadi optimal. Guru harus

mengetahui karakteristik mata pelajaran sehingga dapat menentukan pendekatan, metode, media dan alat yang digunakan dalam proses pembelajaran sesuai dengan materi pelajaran yang diajarkannya. Guru yang professional juga harus mampu mengembangkan profesionalisme dengan menulis karya ilmiah hasil penelitian / survey / evaluasi di bidang pendidikan, menulis diktat / modul pelajaran, membuat alat pelajaran / alat peraga serta mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum. Berbicara tentang keberadaan guru sebagai tenaga pengajar yang notabene amat berpengaruh terhadap mutu dunia pendidikan mengarahkan kita kepada masih banyaknya polemic yang terjadi didalamnya. Disamping factor kepemimpinan, ada beberapa factor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dalam hal guru yaitu potensi, dimana seseorang belum tentu bersedia untuk menggerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang pegawai dalam hal ini Guru mau menggunakan seluruh potensinya. Daya dorong tersebut sering disebut motivasi. Kemudian ada fenomena lain yang juga patut diperbincangkan yaitu terkait dengan status kepegawaian guru itu sendiri mengingat bagi bangsa Indonesia keberadaan guru memiliki status yang beragam disamping PNS atau yang akrab kita sapa Pegawai Negeri Sipil atau istilahnya Guru Negeri ternyata masih ada beberapa status yang ada seperti adanya Status Guru Honorer maupun Guru Bantu. Kenyataan tersebut tidak dapat kita pungkiri amat berpengaruh terhadap kinerja guru dalam proses belajar mengajar, hal

tersebut dikarenakan adanya perbedaan pengakuan oleh Negara akan status yang secara otomatis berpengaruh terhadap tingkat kesejahteraan masing masing individu sebagai guru. Melihat kenyataan dan fakta tersebut, maka pantaslah kiranya jika saya berkeinginan menilai sejauh mana factor factor tersebut dalam hal ini meliputi gaya kepemimpinan, dan status kepegawaian yang dimoderasi oleh motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dalam mengemban tugas pelayanan, terlebih lagi dalam rangka memajukan dunia pendidikan di tanah air.

B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas Identifikasi Masalah sebagai berikut : 1. Gaya kepemimpinan belum berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SD pada wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang. 2. Ststus kepegawaian yang dimoderasi oleh motivasi belum berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SD di wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang. 3. Terdapat perbedaan tingkat kinerja antara guru PNS dan guru honorer.

C. Batasan Masalah Mencermati apa yang telah dirangkum dalam ruang lingkup masalah sebagaimana tertera diatas, maka peneliti pada kesempatan ini mencoba

unutk

merumuskan

masalah

yang

dapat

diformulasikan

kedalam

pembatasan masalah berikut : Penelitian ini merupakan variabel gaya kepemimpinan (X1) sebagai variabel bebas pertama, variabel status kepegawaian (X2) sebagai variabel bebas kedua dan variabel motivasi (X3) sebagai variabel bebas ketiga. Adapun varibel terikat dalam penelitian ini adalah variabel kinerja guru (Y). SD pada wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang. Kedua variabel tersebut saling berikatan secara interaktif fungsional dalam suatu kesisteman.

D. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka permasalahan yang akan dibahas adalah :
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja Guru pada

Wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang Propinsi Banten ?

2. Bagaimana pengaruh status kepegawaian dengan motivasi sebagai

variabel pemoderasi terhadap kinerja Guru pada Wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang Propinsi Banten ? 3. Apakah tedapat perbedaan tingkat kinerja antara status guru negeri ( PNS ) dan guru honorer ?

E. Tujuan Penelitian

Searah dengan permasalahan yang dikemukakan diatas, tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengkaji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap tingkat guru

pada

Wilayah

UPT

Pendidikan

Kecamatan

Rajeg

Kabupaten

Tangerang ;
2. Untuk menguji pengaruh status kepegawaian yang dimoderasi oleh

motivasi terhadap tingkat kinerja guru pada Wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang ;
3. Untuk mengkaji perbedaan tingkat kinerja yang terjadi antara status

guru Negeri dan Honorer pada Wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang.

F. Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti Penelitian ini akan menambah wawasan dan pemahaman mengenai pengelolaan aspek SDM dalam organisasi pemerintahan, bagaimana gaya kepemimpinan, motivasi dan status berpengaruh terhadap kinerja disamping sebagai sarana implementasi ilmu yang diperoleh selama kuliah. 2. Bagi Instansi Terkait Penelitian diharapkan memberikan manfaat aplikatif berupa rekomendasi yang terkait dengan aspek aspek pengelolan SDM di SDN Sukasari IV Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang khususnya

Kecamatan Rajeg terhadap perkembangan mutu pendidik dalam hal ini guru. Dengan memahami pentingnya nilai nilai kepemmimpinan, motivasi dan status kepegawaian diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk peningkatan kinerja yang berujung pada kepuasan kerja.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan adalah proses menggerakkan seseorang atau sekelompok orang kepada tujuan tujuan yang umumnya ditempuh dengan cara cara yang tidak memaksa ( Kotter, 1988 : 5 ). Dari banyak definisi tentang kepemimpinan dapat diidentifikasi bahwa parameter kepemimpinan umumnya diarahkan pada gaya dan perilaku pemimpin, sedangkan orientasinya adalah ketercapaian tujuan / hasil atau efektivitas kepemimpinan. Kepemimpinan yang efektif dimaknai sebagai kepemimpinan yang mampu menghasilkan gerakkan / kegiatan dalam kerangka kepentingan jangka panjang terbaik dari kelompok ( Kotter, 1988 : 5 ) Menurut Terry ( 2002 ), syarat syarat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah : 1. Kekuatan : pemimpin harus mempunyai kekuatan jasmani dan rohani ;
2. Keseimbangan emosi : pemimpin harus dapat menguasai perasaan dalam

keadaan apapun yang dihadapinya ;

3. Pengetahuan tentang hubungan kemanusiaan : pemimpin harus mempunyai

kemampuan untuk mengetahui sifat serta tingkah laku ( gaya ) dalam pergaulan ;
4. Motivasi pribadi : keinginan menjadi pemimpin harus datang dari jati

dirinya sendiri dan ini berakibat pada timbulnya kegairahan dalam bekerja ; 8
5. Kecakapan berkomunikasi : pemimpin harus pandai menyampaikan

informasi dan maksud maksudnya kepada pihak lain, sehingga timbul kerjasama yang harmonis dengan orang tersebut ;

6. Kecakapan mengajar : pemimpin yang baik adalah guru yang baik, sehingga

dibutuhkan kecakapan untuk mengajar, baik dengan keteladanan maupun dengan petunjuk petunjuk yang disampaikan kepada bawahan ;
7. Kecakapan bergaul : pemimpin harus mau bekerjasama serta dapat

menyesuaikan

diri

dengan

yang

dipimpin

sehingga

memperoleh

kepercayaan, kesetiaan, dan kesukarelaan untuk bekerja. Pemimpin juga harus dapat mengembangkan rasa saling menghargai dengan bawahan ;
8. Kemampuan teknis : pemimpin harus memiliki kecakapan kecakapan

dalam hal merencanakan, mengorganisir, melimpahkan, memberi nasehat, membuat keputusan, mengawasi dan bekerjasama.

b. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimppinan adalah pola pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan dan melalui orang lain. Gaya bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka sendiri di dalam memimpin, tetapi bagaimana persepsi orang lain terutama bawahannya tentang perilaku kepemimpinan ( Hersey dan Blanchard, 1984 dalam Nawawi, 2003 ). Gaya kepemimpinan dalam hubungannya dengan bawahannya telah diidentifikasi menjadi 2 (dua ), yaitu :
1. Gaya dengan orientasi tugas ( task-oriented )

Pemimpin mengarahkan dan mengawasi bawahan serta tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai dengan yang diinginkan serta lebih

10

memperhatikan pelaksana pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan ;

2. Gaya dengan orientasi karyawan ( employe-oriented )

Pemimpin

mencoba

untuk

lebih

memotivasi

bawahan

dibanding

mengawasi. Mereka mendorong para anggota kelompok untuk melaksanakan tugas tugasnya dengan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok.

c. Teori Kepemimpinan Path- Goal

Salah satu teori yang menggunakan pendekatan situasional adalah path goal theory. Model ini dikembangkan oleh Robert J House yang mengatakan bahwa pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan dan kepuasan pengikutnya. Teori ini disebut sebagai path goal karena memfokuskan bagaimana pemimpin mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujua kerja, tujuan pengembangan diri dan jalan untuk mencapai tujuannya. Dasar teori path goal adalah pemimpin menjadi efektif dengan membuat penghargaan yang tersedia bagi bawahannya dan berbagai penghargaan pada pencapaian tujuan tertentu oleh bawahannya. Dalam teori ini dijelaskan bahwa bagian penting dari tugas pemimpin adalah menjelaskan kepada bawahannya perilaku yang paling mungkin dapat mencapai tujuan. Aktivitas ini disebut sebagai penjelasan tujuan.

11

Dalil utama Path Goal

1. Tingkah laku pemimpin adalah efektif : sejauh mana bawahan

mempersiapkan perilaku tersebut sebagai suatu sumber kepuasan langsung atau pun sebagai sarana kepuasan dimasa mendatang ;
2. Tingkah

laku pemimpin bersifat motivasional : sejauh mana

memberikan kepuasan dari kebutuhan karyawan yang terus - menerus pada prestasi kerja dan melengkapi kebutuhan karyawan dengan memberikan bimbingan, kejelasan, arah dan penghargaan yang dibuutuhkan untuk prestasi kerja. Teori path goal membedakan empat tipe perilaku pemimpin atau gaya kepemimpinan yaitu, directive, supportive, participative, dan achievement oriented. Dalam organisasi pemerintahan, seorang pemimpin yang efektif akan memiliki dua bentuk kepemimpinan, yaitu kepemimpinan organisasional dan kepemimpinan social ( Wasistiono, 2001 ; Mukhlas, 2005 ). Kepemimpinan organisasional dimaksudkan bahwa yang bersangkutan menjadi pimpinan dari satu unit organisasi dengan pengikut yang terdiri dari para bawahan yang patuh karena terikat norma norma organisasi formal. Pimpinan organisasi formal dapat menggunakan segala fasilitas manajerial yang disediakan seperti kewenangan, dana, personil, logistic, dan lain sebagainya. Pada bentuk kepemimpinan organisasional, dimensi administrative cenderung dominan. Bentuk kepemimpinan lainnya adalah kepemimpinan social. Dalam bentuk kepemimpinan ini hubungan pemimpin dengan bawahannya relative cair, pemimpin lebih banyak menggunakan kapasitas dan kualitas pribadinya

12

dibandingkan kapasitas manajerialnya atau dengan kata lain lebih memperhatikan bawahan dan lebih terbuka terhadap masukan dan saran bawahan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dalam penelitian kali ini gaya kepemimpinan dalam teori kepemimpinan path goal akan dibatasi pada gaya kepemimpinan yang mampu mewakili kedua bentuk kepemimpinan dalam organisasi pemerintahan, yaitu kepemimpinan directive dan participative. 1. Directive Leadership Directive leadership dikarakteristikan sebagai seorang pemimpin yang membiarkan bawahan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, memberikan petunjuk apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana melakukannya, memberikan pengertian bagian pemimpin tersebut dalam kelompok, menentukan skedul kerja yang harus dilakukan, mengatur dan mempertahankan standar kinerja tertentu dan meminta anggota kelompok untuk mengikuti prosedur dan aturan standar.

2. Participative Leadership Participative Leadership dikarakteristikan sebagai pemimpin yang berdiskusi dengan bawahan, meminta saran mereka dan menggunakan saran saran ini dalam pertimbangan untuk proses pembuatan keputusan. Teori path goal mengatakan bahwa berbagai perilaku dapat diterapkan oleh pemimpin yang sama dalam berbagai situasi sehingga pendekatan model ini membutuhkan fleksibilitas pemimpin dalam menggunakan gaya manapun yang sesuai dengan suatu situasi tertentu.

13

2. Motivasi a. Pengertian Motivasi adalah kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang ke suatu tujuan ( Lefton, 1982 : 143 ). Achievement atau prestasi diartikan sebagai kesuksesan setelah didahului oleh suatu usaha. Prestasimerupakan dorongan untuk mengatasi kendala, melaksanakan

kekuasaan,berjuang untuk melakukan sesuatu yang sulit sebaik dan secepat mungkin. ( Lefton, 1982 : 143 ) Hasibuan ( 2001 : 142 ) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerjasama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

b. Teori teori Motivasi Menurut Heijrahman dan Husnan ( 1986 ) menyatakan bahwa terdapat berbagai teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli. Teori Motivasi tersebut dapat digolongkan kedalam 3 ( tiga ) kelompok teori yaitu sebagai berikut :

14

1. Content Theory Dalam pandangan teori ini setiap individu mempunyai kebutuhan ( keinginan ), yang ada didalam diri mereka yang menyebabkan mereka termotivasi untuk memenuhinya. Para ahli yang tergabung dalam kelompok Content Theory ini seperti : Maslow ; Mc Gregore ; Herzberg ; Arlison dan Mc Clelland. Content Theory menekankan pada arti pentingnya pemahaman factor factor yang ada didalam diri individu yang menyebabkan seseorang bertingkah laku tertentu. Teori ini mencoba untuk menjawab pertanyaan seperti : kebutuhan apa yang diperlukan seseorang untuk mencapai kepuasan ?Dorongan apa yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu ? Adapun yang termasuk dalam Content Theory antara lain :

a. Teori X dan Teori Y Mc Gregor Mc Gregor ( Sukanto, dalam Sardjono, 2004 ) seorang psikolog social Amerika, dalam proyek risetnya meneliti tentang motivasi dan perilaku umum dari para anggota organisasi. Mereka telah merumuskan perbedaan dua teori dasarmengenai perilaku manusia. Kedua teori ini disebutkan dengan teori X dan teori Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Anggapan anggapan yang mendasari teori X ini adalah 1. Rata rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindar, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman,

15

dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi ; 2. Rata rata pekerja lebih senang dibimbing , berusaha menghindari tanggungjawab, mempunyai ambisi yang kecil, kemauan dirinya diatas segala galanya. Oleh karena itu Mc Gregor menjawabnya dengan teori Y, yang dinyatakan lebih realistic. Menurut teori Y, sebenarnya kodrat perilaku manusia itu tidak sesuai dengan angapan teori X. Mereka berperilaku seperti gambaran teori X justru karena mereka memperoleh perlawanan tertentu dalam organisasi. Adapun anggapan anggapan teori Y adalah 1. Usaha fhisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia ; 2. Rata rata manusia bersedia belajar ; 3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas, dan daya imajinasi ; 4. Pengendalian dari ekstren dan hukuman, bukanlah satu satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.

b. Teori Hirarchi Kebutuhan Dasar Maslow Abraham Maslow pada tahun 1943 dalam Mangkunegara ( 2001 ), telah mengembangkan suatu teori manusia yang sangat terkenal. Konsep teorinya menjelaskan suatu Hirarchi kebutuhan yang menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah terpuaskan.
1. Kebutuhan Fisiologi ( physiological needs ), yaitu seperti rasa lapar, haus,

sex, perumahan sandang. Kebutuhan ini tentu saja merupakan kebutuhan

16

yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ;
2. Kebutuhan keamanan ( safety needs ), yaitu kebutuhan akan keselamatan

dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan atau pemecatan pekerjaan ;
3. Kebutuhan social ( social needs ), yaitu kebuthan akan rasa cinta dan

kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain. Kepuasan dan rasa memiliki serta diterima dalam suatu kelompok. Rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang ;
4. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs ), yaitu kebutuhan akan status atau

kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi ;

5. Kebutuhan aktualisasi diri ( self actualization ), yaitu kebutuhan pemenuhan

diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, ekspresi. Teori Maslow ini mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok ( fisiologis ) sebelum memenuhi kebutuhan yang tertinggi ( kebutuhan aktualisasi diri ). Kebutuhan yang lebih rendah harus terpenuhi terlebih dahulu kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang. Pada awalnya Maslow mengemukakan teorinya dengan hanya menyebutkan 5 hirarki kebutuhan manusia, namun kemudian dalam perkembangannya ia menyempurnakan teorinya dengan menjadikan 7 hirarki kebutuhan manusia yaitu : 1. Physiological needs, 2. Safety needs, 3. Belonginess and love needs, 4. Esteem

17

needs, 5. Cognitive needs, 6. Aesthetics needs dan 7. Self actualization. ( Lefton, 1982 : 168 ) Berdasarkan pendapat Maslow tersebut diatas, terlihat bahwa kebutuhan kebutuhan orang akan motivasi disusun dalam suatu hirarki dan apabila serangkaian kebutuhan kebutuhan telah terpenuhi, maka timbul keinginan untuk memenuhi tingkat tingkat kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi pada hirarki. Keinginan untuk terus memenuhi kebutuhan kebutuhan ini disamping adanya kekecewaan kekecewaan dan ketidak puasan, Maslow memandangnya sebagai bagian yang sangat penting dari perwujudan manusia. c. Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Herzberg memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori motivasi kerja secara khusus. Dalam analisisnya mereka menggunakan metode peristiwa kritis ( critical incident ) berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok factor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yakni pemuas kerja ( job satisfiers ) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidak puasan kerja ( job dissatisfiers ) yang berkaitan dengan suasana pekerjaan. Satisfiers disebut dengan istilah motivator dan dissatisfiers disebut factor factor higiesis ( hygine factors ). Dengan menggabungkan kedua istilah tersebut, maka teori yang dikemukakan oleh Herzberg dikenal sebagai teori motivasi dua factor atau teori motivasi higienis ( motivation hiegine ). Menurut teori Herzberg, seorang pekerja harus memiliki pekerjaan yang lebih

18

menantang, lebih banyak tuntutan kesempatan untuk menjadi ahli dan mengembangkan kemampuan agar dia dapat termotivasi.
d. Teori Motivasi McClelland

Teori motivasi yang dikemukakan oleh McClelland dijadikan dasar teori yang digunakan dalam penelitian ini. McClelland dalam teorinya yang terkenal dengan teori kebutuhan, yaitu : 1. Need for power, 2. Need for affiliation, dan 3. Need for achievement. Inti dari teori McClelland ini adalah terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila didasari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan tersebut. Masing masing kebutuhan yang disebut dalam teori McClelland dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Need for power Seseorang memiliki kebutuhan ( keinginan ) akan kekuasaan. Motivasi kekuasaan yang tinggi dari seseorang dapat dibedakan dalam dua bentuk kekuasaan, yaitu : Kekuasaan menurut selera tertentu, yaitu : a. Membesar besarkan diri ; b. Meremehkan para pengikutnya ; c. Memperlakukan bawahan sebagai poin ;
d. Bersifat mengancam.

Kekuasaan yang disosialisasikan, yaitu : a. Dipakai demi kepentingan pengikut ;

b. Merumuskan tujuan yang mementingkan kelompok ;

19

c. Mengilhami mereka untuk menyelesaikan hal hal kecil demi kebaikan ;

d. Berkonsultasi dengan bawahan dan mencari cara yang paling baik

untuk mencapai sasaran dan evaluasi ;

e. Bersifat bekerja sebagai katalisator.

Penelitian dan pengalaman menunjukkan bahwa setiap orang pada umunya ingin berpengaruh terhadap orang lain atau kelompok lain dengan siapa dia berinteraksi. Seseorang yang memiliki need for power yang besar pada umumnya menyukai kondisi persaingan yang tinggi dan orientansi status serta akan memberikan perhatian lebih pada haal hal yang memungkinkan memperbesar ketergantungan orang lain kepadanya. 2. Need For Affiation Seseorang memiliki kebutuhan kerja sama ( affiliasi )yang tinggi. Kebutuhan akan affialisasi biasanya agar terpenuhi melalui kerjasama dengan orang lain. Namun demikian perlu dicermati bahwa sampai sejauh mana seseorang bersedia bekerjasama dengan orang lain dalam kehidupan berorganisasi tetap dipengaruh oleh persepsinya terhadap apa yang akan diperoleh dari usaha kerjasama tersebut. Ciri ciri seseorang yang mempunyai motivasi kerjasama ( affiliasi ) yang tinggi adalah sebagai berikkut : a. Bersifat social, suka berinteraksi dan bersama dengan individu lain ;
b. Merasa ikut memiliki ( sense of belonging ) atau bergabung dalam

kelompok ;

20

c. Karena didorong keinginan untuk bersahabat maka mereka mengingkar kepercaayaan yang lebih jelas dan tegas ;
d. Cenderung berkumpul dan mencoba untuk mendapatkan saling pengertian

bersama mengenai apa yag telah terjadi dan apa yang harus mereka percaya ; e. Secara pribadi selalu bersedia untuk berkonsultasi dan suka menolong orang lain yang dalam kesulitan dan lebih meyenangi adanya persahabatan. 3. Need for Achievement Seseorang memiliki motivasi prestasi ( achievement ) yang tinggi, seseorang yang memiliki motivasi prestasi tinggi, pada umumnya mempunyai cirri cirri sebagai berikut : a. Mereka bersemangat sekali apabila unggul ; b. Menentukan tujuan secara realistic dan mengambil resiko yang

diperhitungkan dan mereka tidak percaya pada nasib baik ;

c. Mereka mau bertanggungjawab sendiri mengenai hasilnya ;

d. Mereka bertindak sebagai wirausaha, memilih tugas yang menantang dan menunjukkan perilaku yang berinisiatif dari pada kebanyakan orang ; e. Mereka menghendaki ummpan balik konkrit yang cepat terhadap prestasi ;
f. Mereka bekerja tidak terutama untuk mendapatkan uang atau kekuasaan ;

g. Motivasi yang perlu bagi mereka : Memberikan otonomi, umpan balik terhadap yang sukses dan gagal ; Berikan mereka peluang untuk tumbuh ; Berikan mereka tantangan.

21

h. Mereka dapat diandalkan sebagai tulang punggung, tetapi perlu diimbangin

dengan motif need for affilication dan need for power.

2. Process Theory

Process Theory tidak hanya menekankan pada kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi teori ini menekankan pula pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivisir.Dalam pandangan Process Theory, kebutuhan hanyalah salah satu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana individu berperilaku. Kuatnya motivasi seseorang akan tergantung padakemungkinan keberhasilan mengatasi suatu tantangan didalam hidupnya. Frederick Herzberg mengatakan bahwa salah satu factor motivator adalah tugas atau kerja yang punya tantangan ( challenge work ).

3. Reinforcement Theory Reinforcement Theory menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku masa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Oleh karena itu, teori ini tidak menggunakan motif dan proses motivasi. Dalam pandangan teori individu bertingkah laku tertentu karena masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan behubungan dengan hasil yang menyenangkan dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.

22

Sebagian besar individu akan menyukai akibat yang menyenangkan, dan mereka akan mengulangi perilaku yang menghasilkan akibat menyenangkan tersebut. Sedangkan perilaku yang menghasilkan akibat tidak akan mereka hindari. Dari pendapat dan pernyataan tersebut diatas, maka motivasi merupakan serangkaian usaha usaha dalam rangka memberikan motif ( dorongan ) dan harapan baik itu berupa reward, insentif, maupun moril agar terpenuhinya kebutuhan dan hasrat hingga pada akhirnya dapat meninggalkan semangat kerja didalam mencapai tujuan.

c. Prinisp prinsip Motivasi Motivasi berurusan dengan hal hal yang menyababkan orang / staf / karyawan / guru melakukan sesuatu, mengapa mereka bertindak, berbicara, atau berpikir dengan cara tertentu. Kepala Sekolah perlu mengetahui cara memotivasi staf dan karyawannya termasuk prinsip prinsip pemotivasian. Secara sederhana prinsip prinsip pemotivasian ( Pusdiklat Depdiknas, 2005 ) adalah sebagai berikut : 1. Partisipasi Pegawai perlu dilibatkan dalam pengambilan keputusan keputusan penting utamanya jika keputusan itu bakal berdampak pada mereka. Semakin banyak keterlibatan pegawai semakin besar pula perasaan pemilikan atas keputusan dan mereka akan berusaha keras membantu pelaksanaan keputusan itu. Melibatkan pegawai dalam

23

pengambilan keputusan tidak berarti mengubah kenyataan, bahkan kepala sekolah tetap bertanggung gugat atas keputusan dan hasilnya. 2. Komunikasi Jika pegawai diberi tahu tentang hasil yang akan dicapai, mereka akan cenderung lebih bekerja sama dan merasa bahwa mereka bagian dari kelompok. Sebaliknya juga dapat terjadi, jika pegawai tidak tahu apa yang harus dicapai, mereka akan terlihat kurang berminat dan tidak termotivasi. Pegawai seharusnya tidak hanya diberi tahu tentang hasilnya, tetapi juga tentang perubahan dan kemajuan yang dicapai. 3. Pengakuan Jika pegawai mendapat penghargaan atas kinerja yang dihasilkan, mereka akan terdorong untuk lebih bekerja keras. Perlu diingat hampir semua orang mereka kurang dihargai. Jika kepala sekolah menyadari kehausan pegawai akan penghargaan, mereka akan menggunakan cara yang tepat untuk menghargai dengan sikap tulus dan tidak manipulatif. 4. Pendelegasian Wewenang Sebagai kepala sekolah sebaiknya mendelegasikan sebagian tanggung jawab kepada staf / karyawan / guru yang mampu dan mau mengembannya. Dengan cara ini mereka merasa dipercaya dan diberdayakan. Prinsip prinsip pemotivasian tersebut menunjukkan adanya beragam faktor yang mempengaruhi motivasi. Oleh sebab itu kepala

24

sekolah tidak hanya perlu mengetahui para pegawainya secara fisik, tetapi juga harus memahami hal yang dapat meningkatkan atau memperlemah motivasi. Faktor faktor itu dapat dikelompokkan ke dalam empat kategori yaitu : kebtuhan pribadi sebagai manusia, faktor faktor yang inheren atau melekat dalam situasi kerja, sistem manajemen, dan sistem sosial yang tercermin dalm masyarakat. Dalam Manajemen Sekolah ( Pusdiklat, 2006 ) dinyatakan bahwa banyak faktor dapat mempengaruhi kualitas kinerja guru di satuan pendidikan. Kinerja guru dapat ditingkatkan jika : a. Mereka memperoleh gaji ; b. Mereka merasa adanya jamnan kerja ; c. Mereka memperoleh sumberdaya pokok yang diperlukan untuk mengajar ; d. Kepala sekolah berkomunikasi dengan mereka secara teratur ; e. Pekerjaan mereka dihargai ;
f. Ada kesempatan promosi dan pengembangan pribadi ; g. Mereka mendapat imbalan jika kerja lembur ;

h. Pendisiplinan dilakukan dengan bijaksana ; i. Mereka mendapat bantuan simpatik dalam mengatasi masalah. Cara cara tersebut sebagian besar cenderung bergantung pada budaya dan konteks tempat hidup guru dan bekerja. Cara

25

memotivasi guru dan karyawan agar menyukai pekerjaannya diantaranya : a. Memandang penting terhadap pekerjaan mereka ; b. Memberikan pujian atas hal hal yang telah mereka lakukan dan tidak menyalahkan ;
c. Menginformasikan pendapat atasan tentang hasil kerja

mereka sehingga mereka akan merasa termotivasi jika pengetahuan mereka mengenai suatu hal dihargai ; d. Diminati pendapat jika akan diadakan perubahan dalam organisasi ;
e. Atasan dapat mendengarkan dan suka menerima saran,

bersimpati dengan masalah pribadi dan memberi saran, menunjukkan sikap adil dalam menangani masalah berkenaan dengan hubungan di antara staf,

menghoramati semua pegawai ;

f. Memberi rasa aman dalam pekerjaan ; g. Mengkondisikan agar merasa dihargai oleh sesama guru.

3.

Status Kepegawaian

a. Pengertian Setiap individu dalam masyarakat memiliki status sosialnya masing masing. Status merupakan perwujudan atau pencerminan dari hak dan kewajiban individu dalam tingkah lakunya. Status sosial sering pula disebut

26

sebagai kedudukan atau posisi, peringkat seseorang dalam kelompok masyarakatnya. Pada semua sistem sosial, tentu terdapat berbagai macam kedudukan atau status, seperti anak, isteri, suami, ketua RW, ketua RT, Camat, Lurah, Kepala Sekolah, Guru dan sebagainya. Dalam teori sosiologi, unsur unsur dalam sistem pelapisan masyarakat adalah kedudukan ( status ) dan peranan ( role ). Kedua unsur unsur ini baku dalam pelapisan masyarakat. Kedudukan dan peranan seseorang atau kelompok memiliki arti penting dalam suatu sistem sosial.

b. Status Kepegawaian Guru Guru adalah tenaga professional yang mempunyai dedikasi dan loyalitas tinggi dengan tugas utama menjadi agen pembelajaran yang memotivasi, menfasilitasi, mendidik, membimbing, dan melatih peserta didik sehingga menjadi manusi yang berkualitas yang mengaktualisasikan potensi kemanusiaannya secara optimum, pada jalur pendidikan formal jenjang pendidikan dasar dan menengah, termasuk pendidikan anak usia dini formal, guru atau tenaga kependidikan diangkat dan diberhentikan oleh penyelenggara satuan pendidikan berdasarkan peraturan perundang undangan yang berlaku dan / atau perjanjian kerja. Status Kepegawaian pada Guru Kelas. Secara baku, sebenarnya sudah tertera di dalam PP No. 38 Tahun 1992, tentang Tenaga Kependidikan, Bab V, Pasal 10, ayat 1 dan 2, yang berhubungan dengan

27

tenaga pendidik. Dalam PP tersebut, status kepegawaian dijelaskan sebagai berikut :

1. Guru tetap adalah guru yang dipekerjakan secara permanen oleh

Pemerintah daerah, BHP, atau Badan Hukum lainnya yang menyelenggarakan satuan pendidikan ;
2. Guru tetap Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) adalah guru tetap yang

diangkat sebagai pegawai negeri sipil oleh Pemerintah dan / atau Pemerintah Daerah berdasarkan peraturan perundang

undangan yang berlaku ;

3. Guru tetap Non PNS adalah guru tetap yang diangkat oleh BHP,

atau badan hukum lainnya yang menyelenggarakan satuan pendidikan, berdasarkan perjanjian kerja ;
4. Guru tidak tetap adalah guru yang diangkat secara sementara

oleh Pemerintah, Pemerintah Daerah, BHP, atau badan hukum lainnya yang menyelenggarakan satuan pendidikan, berdasarkan perjanjian kerja.

c. Kewajiban dan Hak Guru Dalam melaksanakan profesinya, guru berkewajiban :

1. Merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran serta menilai dan

mengevaluasi hasil pembelajaran sesuai dengan Standar Nasional Pendidikan ;

28

2. Mempertahankan dan mengembangkan kemampuan profesionalnya

sebagai

guru,

dan satuan

pendidikanyang bersangkutan

wajib

menfasilitasinya ;
3. Mengikuti

tes

uji

kompetensi

dan

memperbaharui

sertifikasi

kewenangan mengajar secara berkala untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi ; 4. Memenuhi ketentuan pendidikan professional berkelanjutan yang dipersyaratkan oleh badan hukum organisasi profesi guru ; 5. Betindak obyektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosiologi ekonomi peserta didik dalam pembelajaran ; 6. Menjunjung tinggi peraturan perundang undangan yang berlaku, kode etik profesi guru, dan nilai nilai etika ;
7. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa dalam proses

pembelajaran ; dan
8. Memelihara dan membina hubungan baik antar sesama guru, antara

guru dengan peserta didik, antara guru dengan orang tua atau wali peserta didik serta antara guru dengan masyarakat.

4.

Kinerja

a. Pengertian

29

Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Menurut Stoner ( 1986 ) kinerja ( performance ) merupakan kuantitas dan kualitas yang diselesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi. Dalam sektor pemerintah, kinerja dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai oleh pengawai pemerintah atau instansi pemerintah dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode. Menurut mangkunegoro ( 2000 ), pengertian kinerja dimulai dari Job Performance atau actual job. Pengertian lain dari Gomes ( 2000 ), menyatakan kinerja sebagai catatan hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktifitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Sikula ( 2001 ), mendefinisikan kinerja sebagai suatu evaluasi yang sistematis dari pekerjaan dan potensi yang dapat dikembangkan. Menurut Robbins ( 2001 ), performance is the measurement of result, kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh suatu fungsi kerja atau aktifitas selama periode tertentu ( Bernadin dan Russell, 1986 ). Hal senada diungkapkan juga oleh Suryadi Prawirosentono ( 1999 ), yang mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

30

Dari definisi tersebut, ada tiga hal penting dalam mengukur kinerja seseorang staf dalam suatu lingkungan organisasi khususnya dilingkungan birokrasi pemerintahan yaitu : 1. Kejelasan tugas yang merupakan tanggung jawabnya, 2. Kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu fungsi atau pelayanan, 3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu tgas agar yang diharapkan dapat terwujud. Menurut Purwadarminta ( 1990 ), prestasi adalah hasil yang telah dicapai, sedangkan menurut Saidi ( 1992 ), prestasi adalah kemampuan kesanggupan dan kecakapan seseorang atau suatu bangsa. Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan.

b. Kinerja Guru Dalam Panduan Penilaian Kinerja Sekolah Dasar yang diterbitkan Departemen Pendidikan Nasional ( 2004 ) disebutkan bahwa penilaian kinerja guru Sekolah Dasar menyangkut unsur :
1. Pengembangan pribadi, dengan indikator : aplikasi pengajaran, kegiatan

ekstrakurikuler, kualitas pribadi guru ; 2. Pembelajaran, dengan indikator : perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi ;

31

3. Sumber belajar, dengan indikator : ketersediaan bahan ajar, pemanfaatan

sumber belajar ;
4. Evaluasi belajar, dengan indikator : penyiapan soal / tes, hasil tes,

program tindak lanjut. Penilaian terhadap kinerja guru difokuskan kepada usaha terhadap kinerja guru. Oleh karena itu setiap guru hendaknya mempunyai uraian kerja yang jelas. Beberapa indikator penilaian guru yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja guru dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Kepribadian guru secara umum ; b. Pemahaman guru terhadap visi, misi, dan tujuan sekolah ;

c. Kualitas kerja guru ; d. Kemampuan mengelola proses pembelajaran ;

e. Pengembangan profesi guru.

Penilaian prestasi kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara bersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Pada umunya setiap orang menginginkan dan mengharapkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya. Penilaian memungkinkan bagi penilai dan yang dinilai untuk secara bersama menemukan dan membahas kekurangan - kekurangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya. Menurut Steers ( 1985 ), prestasi kerja seorang merupakan gabungan dari tiga hal penting yaitu : 1. Kemampuan, perangai, minat ; 2. Kejelasan, dan penerimaan atas penjelasan seorang pekerja ;

32

3. Tingkat motivasi.

B. Hasil hasil Penelitian terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyo ( 2004 ), yang menyebutkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan dominan terhadap kinerja pegawai. Kemudian Murzaeni ( 2003 ), pengaruh persepsi guru mengenai kriteria kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi terhadap kinerja guru SMU Swasta di Kota Tegal, disimpulkan bahwa Organisasi bahwa terdapat pengaruh persepsi guru mengenai kriteria kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi secara bersama sama terhadap kinerja guru swasta di Kota Tegal. Variabel kinerja guru yang dijelaskan oleh perilaku kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi adalah 46,6%, sedang sisanya dijelaskan oleh prediktor lain. Hj. Aas hasanah ( 2004 ), dari hasil penelitian disimpulkan hal- hal sebagai berikut :1. Gaya kepemimpinan Kepala Sekolah memberikan pengaruh positif yang sangat besar terhadap kinerja guru pada SLTP Negeri Kota Bandung, 2. Peran kepala sekolah sebagai pendidik memberikan pengaruh positif yang sangat besar terhadap kinerja guru pada SLTP Negeri di Kota Bandung, 3. Peran kepala sekolah sebagai manajer memberikan pengaruh positif yang sedang terhadap kinerja guru pada SLTP Negeri di Kota Bandung, 4. Peran kepala sekolah sebagai administrator memberikan pengaruh positif yang besar terhadap kinerja guru pada SLTP Negeri di Kota Bandung.

33

Putu Tomy Yudha S ( 2001 ), dari hasil penelitian, menunjukkan bahwa ternyata tingkat kepuasan guru secara keseluruhan, baik kelompok Guru SD yang berstatus tetap maupun kelompok Guru SD yang berstatus honorer, yang tercermin dari skor beberapa variabel kepuasan kerja justru menunjukkan skor rata rata tingkat kepuasan kerja yang berada diatas nilai tengah teoritis ( Skala Likert, Giuford, 1992 ) skala pengukuran kepuasan kerja. Maryani ( 2006 ), secara dominan tidak terdapat perbedaan tingkat kinerja guru dengan status sebagai acuannya. Junaedi ( 2006 ), dan Mayhani ( 2004 ), terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan pada tingkat prestasi kerja yang ditunjukkan oleh guru dengan status yang berbeda dengan motivasi sebagai variabel yang meperantarainya. Lakgiyatmo ( 2001 ), secara dominan terdapat perbedaan gaya kepemimpinan kepala bagian dan sub bagian pada organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Wonogiri. Gaya kepemimpinan partisipatif merupakan gaya kepemimpina yang cocok untuk dikembangkan di Wonogiri dimana gaya ini merupakan gaya yang dominan di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Wonogiri.

C. Model Kerangka Pemikiran

34

Berdasar pada latar belakang masalah dan permasalahan, serta telaah teori dalam penelitian ini, dapat dibuat kerangka konseptual ( alur pikir penelitian ) sebagai berikut : Gaya kepemimpinan ( X ) Kinerja ( Y ) Gaya kepemimpinan ( X )

Gaya kepemimpinan ( X ) Gambar 2.1 Model Penelitian Variabel yang diuji atau diukur dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh variabel independen yang terdiri dari : gaya kepemimpinan, dan status kepegawaian dengan motivasi sebagai variabel pemoderasi terhadap variabel independen, Kinerja Guru Pada Wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang.

D. Hipotesis Penelitian Dengan demikian, hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :

35

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru

Sekolah Dasar pada SDN Sukasari IV Dinas Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang ;
2. Status kepegawaian yang dimoderasi oleh motivasi berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar pada SDN Sukasari IV Dinas Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang ;
3. Terdapat perbedaan rata rata kinerja antara status guru Negeri dan

Honorer pada SDN Sukasari IV Dinas Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang ;

BAB III METODE PENELITIAN

A. Subjek dan Lokasi Penelitian Subyek penelitian adalah Guru pada Wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang. Selama 3 bulan pada tanggal 01 Nopember 2010 s/d 29 Januari 2011.

36

B. Jenis dan Sumber Data Penelitian Jenis data yang digunakan dalam peneltian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau melalui kuesioner ( angket ). Data diperoleh dari subyek penelitian yaitu para guru pada Wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang.

C. Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah Guru Negeri dan Honorer di lingkungan UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang Banten. Sementara teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling. Convenience sampling adalah pengambilan sampel yang didasarkan pada pemilihan anggota populasi yang mudah ditemui ( suhardi Sigit, 2002 ). Penentuan jumlah sampel ini didasarkan pada pendapat Roscoe seperti dikutip oleh Sekaran ( 2000 ), yang mengatakan bahwa jumlah sampel lebih besar atau sama dengan 30 dan kurang dari 500 pada kebanyakan penelitian sudah terwakili, dan jika sampel dibagi dalam subsampel maka setiap kategori diperlukan minimum 30 sampel.
36

D. Teknik Pengumpulan Data

37

Pengumpulan data penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Metode Kuesioner adalah pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun oleh peneliti kepada pihak responden. Data kuesioner terdiri dari pertanyaan tentang Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Status Kepegawaian responden dan Kinerja guru. Disamping metode wawancara sebagai penunjang data yang diperoleh.

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian 1. Variabel Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang, atau kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan juga dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan ( Robbins, 1998 : 39 ). Variabel gaya kepemimpinan dalam penelitian ini menggunakan definisi yang terdapat pada teori kepemimpinan path goal, terdiri dari :
a. Directive Leadership, dikarakteristikkan sebagai pemimpin yang

membiarkan bawahan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, memberikan pentunjuk apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana melakukannya. Pemimpin sangat menonjolkan sisi administrasi dan formalitas.

38

b. Partisipatif Leadership, dikarakteristikkan oleh pemimpin yang

berdiskusi

dengan

bawahan,

meminta

saran

mereka

dan

menggunakan saran saran ini dalam pertimbangan untuk proses pembuatan keputusan. Dalam penelitian ini variabel kepemimpinan diukur dengan menggunakan item pertanyaan yang diadopsi kuesioner yang digunakan Abdul Somad ( 2002 ), yang tentunya saya sesuaikan dengan obyek penelitian yang dilakukan. Data mengenai variabel gaya kepemimpinan ini diperoleh dari penilaian melalui 5 poin skala Likert.

2. Variabel Status Kepegawaian ( X )

Dalam teori sosiologi, unsur unsur dalam sistem pelapisan masyarakat adalah kedudukan ( status ) dan peranan ( role ). Kedua unsur ini merupakan unsur baku dalam pelapisan masyarakat. Kedudukan dan peranan seseorang atau kelompok memiliki arti penting dalam suatu sistem sosial. Status Kepegawaian pada Guru Kelas. Secara baku, sebenarnya sudah tertera di dalam PP No. 38 Tahun 1992, tentang Tenaga Kependidikan, Bab V, pasal 10, ayat 1 dan 2, yang berhubungan dengan tenaga pendidik. Dalam PP tersebut, status kepegawaian dijelaskan sebagai pertama, tenaga pendidik yang berstatus tetap ( PNS ), yaitu tenaga pendidik yang diangkat dan ditempatkan pada satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah. Kedua, tenaga pendidik yang

39

statusnya ditetapkan oleh pihak penyelenggara, yaitu tenaga pendidik pada satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini memperhatikan status kepegawaian yang ditetapkan oleh Badan Kepegawaian Nasional ( BKN ) yang membagi status kepegawaian dalam hal ini guru menjadi Tetap ( PNS ) dan tidak tetap ( Honorer / Guru Bantu ).

3. Variabel Motivasi ( X )

Maslow berasumsi bahwa perilaku manusia termotivasi ke arah self fulfillment. Setiap orang mempunyai motif bawaan yang selalu diperjuangkan untuk dipenuhi yang bergerak dari motif yang paling sederhana yaitu kebutuhan fisiologis sampai aktualisasi diri. Pada awalnya Maslow mengemukakan teorinya dengan hanya menyebutkan 5 hirarki kebutuhan manusia, namun kemudian ia menyempurnakan teorinya dengan menjadikan 7 hirarki kebutuhan manusia yaitu : 1. Physiological needs, 2. Safety needs, 3. Belongingness and love needs, 4. Esteem needs, 5. Cognitive needs, 6. Aesthetics needs, dan 7. Self actualization ( Lefton, 1982 : 168 ). Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini mengadopsi dari kuesioner yang digunakan oleh Abdul Somad ( 2002 ), dan Wijono ( 2001 ). Data mengenai variabel motivasi ini diperoleh dari penilaian pegawai melalui 5 poin skala likert. Skor yang paling tinggi

40

pada skala ini menunjukkan tingginya motivasi dan sebaliknya skor yang rendah menunjukkan rendahnya motivasi.

4. Variabel Kinerja ( Y ) Teori kinerja didasarkan pada pendapat Levinson yang mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian seseorang berkenaan dengan tugas tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Menurut Stoner ( 1986 ), kinerja ( performance ) merupakan kuantitas dan kualitas yangdiselesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi. Dalam sektor pemerintah, kinerja dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai oleh pegawai pemerintah atau instansi pemerintah dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode. Dalam penelitian ini variabel kinerja diukur dengan

menggunakan item pertanyaan yang diadopsi dari kuesioner yang digunakan Abdul Somad ( 2002 ), setelah disesuaikan dengan kondisi objek penelitian. Data mengenai kinerja pegawai diperoleh dari penilaian pegawai melalui 5 poin skala likert, dimana skor yang paling tinggi pada skala ini menunjukkan tingginya tingkat kinerja pegawai. Sebaliknya skor yang rendah menunjukkan rendahnya tingkat kinerja pegawai.

41

F. Uji Kualitas Instrumen Kualitas instrumen penelitian yang dipergunakan untuk

mendapatkan data dari responden terlebih dahulu harus diuji validitas dan uji reliabilitas. Apabila hasil pengukuran instrumen valid dan reliabel berarti data yang didapat berkualitas baik dan layak untuk digunakan. Berdasarkan konvensi umum di kalangan ahli statistik, jumlah responden untuk uji coba instrumen penelitian sekurang kurangnya 30 responden ( Al Rasyid, 1994 ), responden uji coba diusahakan memiliki karakteristik yang sama dengan pengambilan data yang sesungguhnya.

1. Uji Validitas Uji validitas mengukur kemampuan skala yang digunakan untuk mengukur konsep yang dimaksud ( Sekaran, 2000 ), tujuannya adalah untuk menguji sejauhmana kemampuan suatu alat ukur. Dengan demikian suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner itu. Salah satu cara mengukur validitas kuesioner adalah

menggunakan analisis korelasi, yaitu mengkorelasikan antara skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor pertanyaan. Adapun

42

rumus yang digunakan adalah rumus Pearson Correlatioin ( Arikunto, 1998 ), selanjutnya rumus ini akan dianalisis dengan menggunakan computer dengan program SPSS 13.00 for windows. Untuk mengetahui apakah item yang diuji valid atau tidak, hasil korelasi dibandingkan dengan angka kritik table korelasi dengan taraf signifikan 1% atau 5% ( Ancok, 1991 ).

2. Uji Realibilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk melihat tingkat stabilitas dan konsistensi terhadap instrumen instrumen yang mengukur konsep dan membantu untuk mencapai keberhasilan pengukuran. Secara sederhana, reliabilitas adalah derajat pengukuran yang dapat memberikan nilai yang sama ketika pengukuran diulang. Skala pengukuran reliabilitas menggunakan cronbachs alpha. Santoso ( 2001 ), mengkategorikan nilai Cronbachs alpha sebagai berikut : Cronbachs alpha 0,00 0,20 : kurang reliabel Cronbachs alpha 0,20 0,40 : agak reliabel Cronbachs alpha 0,40 0,60 : cukup reliabel Cronbachs alpha 0,60 0,80 : reliabel Cronbachs alpha 0,80 1,00 : sangat reliabel Selanjutnya rumus ini akan dianalisis dengan menggunakan computer dengan program SPSS 13,00 for windows

43

G. Teknik Analisis Data 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif merupakan teknik yang digunakan untuk menganalisis kecenderungan jawaban responden berdasarkan rata rata mean responden dan berdasarkan frekuensi atau presentase jawaban responden berdasarkan profil demografis responden.

2. Model Statistik Alat yang digunakan adalah regresi linier. Teknik statistik ini digunkan untuk mengukur pengaruh antara dua kubu variabel yang diteliti yaitu, Gaya kepemimpinan dan Motivasi di satu sisi dan Kinerja Guru Sekolah Dasar Sukasari IV Dinas Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang. Di sisi lain, secara matematis, model regresi linier yang digunakan adalah : Formulasi model regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Hipotesis I Hipotesis II Dimana : Y X X

Y = a + bX + e Y = a + bX.X + e

= variabel kinerja = gaya kepemimpinan = status kepegawaian

44

= motivasi kerja = moderating motivasi

X.X a b e

= kontansa = koefisien regresi = variabel pengganggu ( error term )

H. Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis digunakan alat alat hipotesis sebagai berikut :

1. Uji F Uji F digunakan untuk menguji hubungan antara variabel bebas secara bersama sama terhadap variabel terikat. Dihitung dengan rumus ( Sugiyono, 2004 ). F hitung = Keterangan : R n = Koefisien determinasi = jumlah sample

45

= jumlah variabel bebas

Jika F hitung > F tabel Ho ditolak dan Ha diterima Jika F hitung < F tabel Ho ditolak dan Ha diterima

2. Uji t Uji t digunakan untuk menguji nyata tidaknya hubungan antara variabel bebas secara individual terikat. Rumus yang digunakan adalah ( Sugiyono, 2004 ). Tt =

Keterangn : Tt b = t hitung = koefisien regresi

SE b = standar error koefisien regresi

Kriteri Pengujian
a. Ho diterima dan Ha ditolak, apabila t hitung < t tabel, berarti tidak

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terkait ;
b. Ho ditolak dan Ha diterima, apabila t hitung > t tabel, berarti terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terkait. ATAU
a. Ho diterima dan Ha ditolak, apabila nilai signifikan > 0,05 ;

46

b. Ho ditolak dan Ha diterima, apabila nilai signifikan 0,05.

3. Uji Beda Kinerja Guru Dengan Status Negeri dan Honorer Analisis ini menggunakan uji z, uji z pada dasarnya uji z memiliki kegunaan yang sama dengan uji t hanya saja uji t memiliki kelemahan tidak dapat digunakan pada sampel yang besar ( > 30 ) sehingga sebagai konsekuensinya uji t digantikan oleh uji z jika jumlah sampel > 30, baik untuk uji beda rata rata, uji satu sampel, atau uji berpasangan. Pada penelitian kali ini penulis menggunakan independent sample T test, yaitu pengujian menggunakan distribusi t terhadap signifikan perbedaan nilai rata rata tertentu dari dua kelompok sampel yang tidak berhubungan ( Triton P. B ; 2006 ). Uji z pada tahap pengoperasian dengan SPSS tetap meminjam uji t, kemudian nilai uji t akan ditafsirksan sebagai perolehan z. Untuk sampel besar, z hitung = t hitung.

Kriteria Pengujian a. Ho diterima dan ha ditolak, apabila z hitung , z tabell, berarti kedua varian memiliki rata rata populasi yang sama ; b. Ho ditolak dan Ha diterima, apabila z hitung > z tabell, berarti kedua varian memiliki rata rata populasi yang tidak sama. ATAU

47

a. Ho diterima dan Ha ditolak, apabila nilai signifikasi > 0,05

b. Ho ditolak dan Ha diterima, apabila nilai signifikasi 0,05

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Deskripsi Umum Wilayah Kabupaten Tangerang Kabupaten Tangerang dengan Ibu Kota Tigaraksa dikukuhkan dengan Undang Undang Nomor 14 Tahun 1950, tentang Pembentukan Daerah Kabupaten dalam lingkungan Propinsi Jawa Barat. Pada Tahun 2000 Kabupaten Tangerang menjadi bagian dari wilayah Propinsi Banten. Luas wilayah Kabupaten Tangerang 111.083 Ha, yang terbagi atas 26 kecamatan dan 328 Desa. Kondidi Geografi Kabupaten Tangerang terletak antara antara 600 - 620 LS dan 10620 - 10643 BT

48

dengan batas batas. Sebelah Utara berbatasan dengan Laut Jawa, Sebelah Timur berbatasan dengan Kota Tangerang dan DKI Jakarta, Sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Lebak dan Serang. Tangerang merupakan dataran rendah. Sungai Cisadane, Sungai terpanjang di Tangerang, mengalir dari selatan dan bermuara di Laut Jawa. Tangerang merupakan wilayah perkembangan Jakarta. Secara umum, Kabupaten Tangerang dapat dikelompokan menjadi tiga wilayah pertumbuhan, yakni : Pusat Pertumbuhan Wilayah Serpong, berada dibagian timur ( berbatasan dengan Jakarta ), difokuskan sebagai wilayah permukiman industri, permukiman, dan pusat Pemerintahan Pusat Pertumbuhan Teluk
48

Naga,

berada

di

wilayah

pesisir,

mengedepankan industri pariwisata alam dan bahari, industri maritim, perikanan, pertambakan, dan pelabuhan. Sebagian penduduk Tangerang kebanyakan mereka bekerja di Jakarta. Beberapa perumahan memeliki fasilitas yang lengkap, sehingga menjadi kota mandiri, diantara ternama adalah : Bumi Serpong Damai, Lippo Karawaci, dan Citra Raya.

2. Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang Dinas pendidikan dan kebudayaan memiliki tugas pokok melaksanakan tugas pemerintah daerah dibidang pendidikan meliputi : membina dan mengurus pendidikan pra sekolah, taman kanak kanak, sekolah dasar, sekolah menengah atas dan sekolah menengah kejuruan.

49

Sebagi upaya mewujudkan visi kabupaten tangerang menuju masyarakat yang beriman, maju, mandiri, berwawasan lingkungan. Dalam lingkup Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tangerang telah menetapkan visi, misi, nilai, tujuan dan sasaran.

a. Visi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaen Tangerang terwujudnya Kabupaten Tangerang terunggul dalam mutu lulusan Pendidikan Anak Usia Dini ( PAUD ) Pendidikan Dasar, Menengah dan Luar Sekolah se Propinsi Banten pada Tahun 2008 dalam rangka melahirkan generasi baru yang madani. b. Nilai nilai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tangerang Nilai yang terkandung dalam visi dan misi dapat diidentifikasi sebagai berikut : 1. Beriman 2. Taqwa 3. Mandiri 4. Transparansi 5. Terbuka 6. demokratisasi 7. Kejujuran 8. Maju 9. Berdaya saing

50

10. Bertanggung jawab 11. Bewawasan lingkungan

c. Tujuan

Dinas

Pendidikan

dan

Kebudayaan

Kabupaten

Tangerang Pengembangan bidang pendidikan dan kebudayaan

Kabupaten Tangerang yang diarahkan sesuai dengan visi keunggulan mutu lulusan pendidikan dasar, menengah, dan luar sekolah.

d. Sasaran Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tangerang Pembangunan Kabupaten Tangerang bidang yang pendidikan diarahkan dan guna kebudayaan terwujudnya

pengelolaan pendidikan yang memilih keunggulan komparatif dan kompetitif.

3. Kecamatan Rajeg dalam lingkup Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang Seperti diutarakan pada deskripsi umum wilayah Kabupaten Tangerang. Kabupaten Tangerang terbagi atas 26 Kecamatan yang ada di Kabupaten dan 328 Desa. Rajeg merupakan salah satu kecamatan dari jumlah keseluruhan 26 kecamatan yang ada di Kabupaten Tangerang.

51

Dinas Pendidikan dan Kebuidayaan Kabupaten Tangerang memiliki 1.14 Sekolah Dasar mencakup Negeri dan Swasta, dengan Total Guru Tetap sebabnya 7.250 orang dan Guru Tidak Tetap 5.715 orang. Dari total keseluruhan tersebut Kecamatan Rajeg memiliki total Sekolah Dasar sebanyak 46 Sekolah Dasar, dengan komposisi 41 buah Sekolah Dasar Negeri dan 5 buah Sekolah Dasar Swasta / MA. Selanjutnya Dinas Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupatemn

Tangerang memiliki 17 orang Pegawai Negeri Sipil ( PNS ), 71 orang Guru Tidak Tetap dan 230 orang Guru Bantu, dengan demikian total 476 orang yang bertugas di Dinas Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang.

B. Deskripsi Subyek Penelitian Subyek penelitian ini adalah Guru Sekolah Dasar Negeri yang bertugas di Wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang baik yang berstatus Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) dan, Guru Bantu, Guru Tidak Tetap ( GTT ) yang berjumlah 476 orang dengan komposisi 175 orang Pegawai Negeri Sipil ( PNS ), 230 orang Guru Bantu dan 71 orang Guru Tidak Tetap ( GTT ). Namun tidak seluruh subyek menjadi responden penelitian, mengingat lokasi penelitian yang sangat luas sehingga dilakukan metode Convenience Sampling hingga diperoleh responden berjumlah 150 orang. Tabel 4.1 Jumlah Populasi dan Sampel

52

Keterangan Jumlah Populasi Gutu Negeri ( PNS ) Guru Bantu ( GBS ) Guru Tidak Tetap ( GTT ) Jumlah Total Sampel Persentase Sampel

Jumlah 476 69 54 27 150 24%

Sumber : Data Primer

Jumlah kuesioner yang dikirimkan kepada responden dan tingkat pengembalian kuesioner dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut : Tabel 4.2 Pengiriman dan Pemngembalian Kuesioner Keteranga Jumlah Total kuesioner 150 yang dikirim Pengiriman dan Pengembalian Jumlah kuesioner 150 yang kembali Jumlah kuesioner 0 yang tidak kembali Kuesioner yang 0 tidak diisi lengkap Kuesioner diolah yang 150 % 100 100 0 0 100

Pengelolaan

Sumber : Data Primer

53

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah kuesioner yang dikirimkan sebanyak 150 kuesioner dan kembali sebanyak 150 kuesioner atau 100%. Seluruh kuesioner yang kembali terisi lengkap sehingga semuanya dapat diolah.

C. Deskripsi Responden Kegiatan penelitian ini menyebarkan 150 buah kuesioner kepada para guru pada Wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg. Semua kuesioner, kembali dan terisi secara lengkap. Karakteristik responden penelitian ini meliputi : Jenis Kelamin, Usia, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja. Karakteristik responden tersebut dijabarkan dalam tabel tabel berikut : Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frequency Valid Pria Wanita Total 63 87 150 Percent 42.0 58.0 100.0 Valid Percent 42.0 58.0 100.0 Cumulative Percent 42.0 100.0

Sumber : Data Primer

Tabel 4.3 menunjukan bahwa responden pria dengan jumlah 63 orang atau 42%. Sementara responden yang berjenis kelamin wanita sebanyak 87 orang atau 58%

54

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden Frequency Valid 20 29 tahun 30 39 tahun 40 49 tahun 50 tahun lebih Total 43 56 35 16 150 Percent 28.7 37.3 23.3 10.7 100.0 Valid Percent 28.7 37.3 23.3 10.7 100.0 Cumulative Percent 28.7 66.0 89.3 100.0

Sumber : Data Primer

Tabel 4.4 terlihat bahwa sebagian besar responden berusia antara 30 39 tahun yaitu sebanyak 56 responden atau 37.3% dari jumlah sampel, kemudian responden yang berusia antara 20 29 tahun yaitu sebanyak 43 responden atau 28,7% dari jumlah sampel selanjutnya responden berusia 40 49 tahun yaitu sebanyak 35 responden atau 23.3% dan responden berusia 50 tahun lebih yaitu sebanyak 16 responden atau 10.7%.

55

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Frequency Valid S 1 S 2 Sarjana Muda / D3 PGSD / D2 Total 62 12 76 150 Percent 41.3 8.0 50.7 100.0 Valid Percent 41.3 8.0 50.7 100.0 Cumulative Percent 41.3 49.3 100.0

Sumber : Data Primer

Tabel 4.5 terlihat bahwa dari jumlah total 150 responden sebagian besar berlatar pendidikan PGSD / D2 yaitu sebanyak 76 responden atau 50.7% dari jumlah sampel kemudia yang berpendidikan S1 S2 yaitu sebanyak 62 responden atau 41.3% dan yang berpendidikan Sarjana Muda / D3 sebanyak 12 responden atau 8% dari jumlah total sampel 150 responden.

56

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frequency Valid 5 15 tahun 16 25 tahun 26 35 tahun Diatas 35 tahun Total 96 29 19 6 150 Percent 64.0 19.3 12.7 4.0 100.0 Valid Percent 64.0 19.3 12.7 4.0 100.0 Cumulative Percent 64.0 83.3 96.0 100.0

Sumber : Data Primer

Tabel 4.6 terlihat bahwa yang memiliki masa kerja terbesar yaitu antara 5 15 tahun adalah sebanyak 96 responden atau 64% kemudian diikuti masa kerja antara 16 25 tahun sebanyak 29 responden atau 19.3%, selanjutnya masa kerja antara 26 35 tahun yaitu sebanyak 19 responden atau 12.7% dan yang paling sedikit adalah masa kerja responden diatas 35 tahun yaitu sebanyak 6 responden atau 4% dari jumlah keseluruhan total ssampel 150 orang responden.

D. Uji Instrumen Penelitian

57

Meskipun instrument yang digunakan dalam penelitian ini mengadopsi dari penelitian terdahulu yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya, peneliti juga melakukan pengujian kembali atas validitas dan reliabilitas instrument pengukuran. Dalam penelitian ini, penulis melakukan pretest terhadap responden berjumlah 30 orang. Pretest dilakukan sebelum penelitian. Responden dalam pretest diambil dari sampel penelitian. Pengujian validitas dan reliabilitas merupakan hasil pretest peneliti terhadap 30 responden.

1. Uji Validitas Uji validitas merupakan hasil pretest terhadap 30 responden. Pengujian suatu data dapat dinyatakan valid atau sah apabila probabilitasnya lebih kecil dari tingkat signifikansi yang sebesar 5%. Pada peneliti ini dipergunakan peluang ralat ( p ) dari korelasi maximum sebesar 5%. Berikut pengujian tiap item disajikan dalam tabel.

58

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Butir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Sig. 0.345 0.134 0.325 0.000 0.000 0.057 0.860 0.104 0.004 0.164 0.008 0.000 0.000 0.007 0.109 0.022 0.000 0.000 0.000 0.011 0.001 0.000 0.000 0.000 0.010 0.010 0.001 0.003 0.000 0.008 0.000 0.000 Keterangan Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

59

Tabel 4.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Status Kepegawaian Butir 1 Sig. 0.000 Keterangan Valid

Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Butir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Sig. 0.085 0.085 0.003 0.014 0.016 0.016 0.433 0.001 0.016 0.024 0.001 0.036 0.001 0.002 0.004 0.000 0.007 0.032 0.002 0.004
Sumber : Data Primer

Keterangan Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Butir Sig. Keterangan

60

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

0.024 0.112 0.006 0.012 0.001 0.262 0.000 0.000 0.004 0.016 0.001 0.009 0.021 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.545 0.024 0.000 0.096
Sumber : Data Primer

Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk membuktikan bahwa pertanyaan pertanyaan didalam kuesioner konsisten atau tidak. Uji Reliabilitas ini berkaitan dengan konsistensinya suatu data apabila dilakukan pengamatan berulang.

61

Reliabilitas dalam pengamatan ini diuji dengan menggunakan uji Cronbach Alpha, dengan ketentuan apabila nilai Cronbach Alpha > 0,6, maka instrument pengukuran reliabel. Masing masing variabel yang diteliti menunjukkan nilai Cronbach Alpha > 0,6, kecuali variabel motivasi sehingga dapat dijelaskan bahwa seluruh item pertanyaan dari variabel gaya kepemimpinan, status kepegawaian dan kinerja adalah reliabel. Sementara variabel motivasi bernilai cukup reliabel. Hasil uji reliabilitas secara lebih terperinci dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) Status Kepegawaian ( X 2 ) Motivasi ( X 3 ) Kinerja ( Y ) Alpha 0.741 1.000 0.579 0.738
Sumber : Data Primer

Status Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas diatas dapat diartikan bahwa instrument penelitian untuk semua variabel yang berbentuk kuesioner sudah valid dan reliabel. Kuesioner dikatakan valid ( sah / sahih ) berarti bahwa pertanyaan pada suatu angket mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut.

E. Analisis Data

62

1. Analisis Deskriptif Berdasarkan pengolahan metode statistic deskriptif dengan menggunakan program SPSS dapat diketahui nilai rata rata hitung ( mean ), standar deviasi nilai minimum dan maksimum masing masing variabel. Berdasarkan hasil pengolahan data dari sejumlah 150 responden, maka dapat diuraikan deskripsi data responden untuk setiap variabel. Tabel 4.12 Nilai Mean, Minimum, dan Maximum Variabel Descriptive Statistics N Statistic 150 150 150 150 150 Range Statistic 50 1 36 35 Minimum Statistic 65 1 49 55 Maximum Statistic 115 2 85 90 Mean Statistic 94.76 1.54 69.91 75.25 Std Sdt. Error Statistic .976 11.956 .041 .500 .547 6.698 .628 7.688

Kepemimpinan Status_Kepegawaian Motivasi Kinerja Valid N ( listwise )

Sumber : Data Primer

a. Variabel Gaya Kepemimpinan Berdasarkan data Tabel 4.12 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dengan 24 buah pertanyaan mempunyai nilai rata rata ( mean ) sebesar 94,76, deviasi 11,956 dengan nilai minimum 65 dan nilai maximum 115. Sehingga dijelaskan bahwa responden memiliki persepsi yang positif terhadap variabel kepemimpinan ( X ) dengan penilaian cukup efektif. Hal tersebut dapat dilihat dari menilik range perhitungan

63

tingkat persepsi responden terhadap kepemimpinan diagram dibawah ini.

65 75
Sangat Tidak Kurang Efektif Efektif

85

Cukup Efektif

95

105
Efektif Sangat Efektif

115

Gambar 4.1 Distribusi range Variabel Gaya Kepemimpinan

b. Variabel Status Kepegawaian ( X )

Berdasarkan data tabel 4.12 menunjukkan bahwa variabel status kepegawaian memiliki nilai rata rata ( mean ) sebesar 1,54, standar deviasi 0,5 dengan r minimum 1 dan maximum 2. Sehingga dapat dijelaskan bahwa responden memiliki persepsi yang positif terhadap variabel Status Kepegawaian ( X ).

c. Variabel Motivasi Kerja ( X )

Berdasarkan Tabel 4.12 menunjukkan bahwa variabel motivasi kerjadengan 17 buah pertanyaan mempunyai nilai rata rata ( mean ) sebesar 69,91, standar deviasi 6,698 dengan nilai minimum 49 dan maximum 85. Sehingga dapat dijelaskan bahwa responden memiliki persepsi yang positif terhadap variabel motivasi ( X ) dengan cukup tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dengan menilik range perhitungan

64

tingkat persepsi responden terhadap motivasi kerja pada diagram dibawah ini.
49 56,2
Rendah

63,4

Sangat Rendah

Cukup Tinggi

, 70,6

77,8

85

Tinggi

Sangat Tinggi

Gambar 4.2 Distribusi range Variabel Motivasi Kerja

d. Variabel Kinerja (Y)

Berdasrkan data tabel 4.12 menunjukan bahwa variabel kinerja dengan 18 buah pertanyaan mempunyai nilai rata-rata (mean) sebesar 75,25, standar deviasi 7,688 dengan nilai minimum 55 dan maximum 90. Sehingga dapat dijelaskan bahwa responden memiliki persepsi yang positif terhadap variabel kinerja guru (Y) dengan penilaian cukup tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dengan menilik range perhitungan tingkat persepsi responden terhadap kinerja pada diagram dibawah ini :
55 62 69
75, 25

76

83

90

cukup tinggi tinggi sangat tinggi Gambar 4.3 Distribusi range varibel Kinerja Guru 2. Analisis Kuantitatif a. Pengujian pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap variabel Kinerja Pegawai Hasil regresi linear meliputi hasil pengujian untuk melihat pengaruh antara variabel terkait dengan varibel bebas. Berikut hitungan analisis regresi linear antara variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja guru.

Sangat rendah rendah

65

Tabel 4.13 Model Summaryb Adjusted R Model R R Square Square a 1 .369 .136 .130 a. Predictors (Constant), L, X1.T b. Dependent Variabel : P.Y.T

Std. Error Of The Estimate 7.169

Tabel 4.14 ANOVAb Model Surn of Df Mean F Squares Square 1 Regression 1200.308 1 1200.308 23.356 Residual 7606.066 148 51.392 Total 8806.373 149 a. Predictors (Constant), L, X1.T b. Dependent Variabel : P.Y.T Tabel 4.15 coefficientsa Unstandaridized Unstandaridized Model t Coefficiens Coefficiens 1 (Constant) 52.333 4.779 10.951 L.X1.T .236 .049 .369 4.833 a. Dependent Variable: P.Y.T

Sig .000a

Sig .000 .000

66

Dari perhitungan diatas maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut: Y1 = 0.369X1

Keterangan : Y = Kinerja Pegawai X = Gaya Kepemimpinan Dari persamaan di atas koefisien regresinya sebesar + 0,369 artinya semakin baik penerapan gaya kepeminpinan maka kinerja pegawai meningkat. Besarnya F hitung 23.356 dengan tingkat probabilitasnya (sig.) = 0.000. probabilitas hitung < dari Probabilitas (0.000 < 0.05) berarti memang ada pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, dengan demikian hipotesis pertama diterima. Sedangkan nilai Adjusted R square menunjukkan hasil sebesar 0,130. hasil tersebut menunjukkan bahwa 13% variasi kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, sedangkan 87% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

b. Pengujian pengaruh Variabel Status Kepegawaian terhadap Variabel Kinerja pegawai yang dimoderasi oleh Variabel Motivasi Perhitungan analisis regresi-linear berganda pengaruh antara Variabel Status kepegawaian terhadap Kinerja Pegawai yang dimoderasi oleh Variabel Motivasi disajikan dalam table dibawah ini.

67

Tabel 4.16 Model Summary Adjusted Std. Error of Model R R Square R Square the Estimate 1 .115a .013 .007 7.663 a. Predictors: (Constant), SM.X.2X.3.T b. Dependent Variable: P.Y.T Tabel 4.17 ANOVAb df Mean Square 1 148 149 116.179 58.718

1. Regression Residual Tota'

Sum of Squares 116.179 8690.194 88CS.373

F 1.979

Sig. .162a

a. Predictors: (Constant), SM X.2X.3.T b. Dependent Variable: P.Y.T Tabel 4.18 Coefficients Unstandardized Standardized Coefficients. Coefficients B Std. Error Beta 'Constant) 72.535 2031 3M.X.2X.b.T .025 .018 .115 a. Dependent Variable: P.Y.T

t 35.714 1.407

Sig. .000 .162

Dari perhitungan diatas maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

Y= 0,115X2X3

Keterangan Y = Kinerja Pegawai

X2 X3 = Moderating Motivasi Dari persamaan diatas seluruh koefisien regresinya bernilai positif, artinya ada pengaruh positif antara status kepegawaian dengan kinerja guru yang dimoderasi oleh motivasi kerja.

68

Besarnya F hitung 1,979 dengan tingkat probabilitasnya (sig.) = 0.162 Probabilitas hitung > dari Probabilitas d (0.162 > 0.05) berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel status kepegawaian terhadap kinerja guru yang dimoderasi oleh variabel motivasi, dengan demikian hipotesis kedua ditolak. Sedangkan nilai Adjusted R square menunjukkan hasil sebesar 0,007. hasil tersebut menunjukkan bahwa 0,7% variasi kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel status kepegawaian yang dimoderasi oleh motivasi, sedangkan 99,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

c.

Uji beda perbandingan tingkat kinerja antara Status Kepegawaian Guru Honorer dan Guru Negeri. Perhitungan pengujian menggunakan distribusi t terhadap signifikansi

perbedaan nilai rata-rata tertentu dari dua kelompok sampel yang tidak berhubungan. Berikut uraiannya. Tabel 4.19 Group Statistics Status Kepegawaian Kinerja Guru SDN negeri honorer N 69 81 Mean 75.16 75.33 Std Deviation Std. Error j Mean 7.481 .901 7.906 .878

69

Tabel 4.20 Independent Samples Test

Levene's Test for equality of Variances t-test for Equality of rVeara 95% Confidence Mean Std. Error Interval of the Sig.(2-tailed) Diffe ronce Difference Difference Lowur Upper Kerja Guru SI Equal variana assumed Equal variana not assumed .105 .747 -.138 -.138 148 146.345 .891 .890 -.174 -.174 1.264 -2.871 2.323

Sig.

df

1.258 -2.660 2.312

Dari hasil perhitungan diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: Pada perhitungan Group statistic menujukan bahwa status guru Negeri . memiliki tingkat rata-rata kinerja sebesar 75.16, artinya kinerja guru sekolah dasar dengan status negeri memiliki nilai rata-rata yang cenderung mendekati skor range tinggi sehingga dapat dijelaskan bahwa responden dalam hal ini guru negeri memiliki persepsi yang positif terhadap kinerja atau dengan kata lain kinerja guru negeri bernilai cukup tinggi dengan standar deviasi 7,481 dan rati-rata standar eror 0,901. Sementara pada status guru Honorer nilai tingkat rata-rata kinerja yaitu sebesar 75.33, artinya kinerja guru sekolah dasar dengan status negeri memiliki nilai rata-rata yang lebih cenderung mendekati skor range tinggi sehingga dapat djelaskan bahwa responden dalam hal ini guru negeri memiliki persepsi yang positif terhadap kinerja atau dengan kata lain kinerja guru honorer bernilai cukup tinggi dengan standar deviasi 7 906 dan rata-rata standar eror sebesar 0,878. Nilai z hitung Kinerja Guru adalah -0,138 pada tingkat signifikansi 0.891. lanjutnya nilai z table = z (0.025;149)= 1.960. Oleh karena nilai sig. probabilitas

70

lebih besar dari signifikansi (p > 0.05) dan nilai (z hitung < z table) maka kedua rata-rata populasi memiliki kesamaan. Dengan demikian secara meyakinkan berdasarkan uji z dengan meminjam uji t terbukti bahwa tidak terdapat perbedaan signifikan rata-rata kinerja guru antara yang berstatus Negeri dan Honor pada taraf kepercayaan 95 %.

71

BAB V PEMBAHASAN DAN IMPLIKASI A. Pembahasan Hasil pengujian penelitian ini menunjukkan rata-rata Guru Sekolah Dasar Negeri yang bertugas di wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang mempunyai kepemimpinan (X1), status kepegawaian (X2) yang dimoderasi oleh motivasi (X3) dan kinerja pegawai (Y) ternilai positif yang didukung dengan hasil regresi dari semua variabel yang diuji. Faktor kepemimpinan (X1) dalam penelitian ini terbukti mampu memberikan kontribusi yang signifikansi dalam mempengaruhi kinerja pegawai (Y) yaitu sebesar 0,000. Koefisien determinan Adjusted R square sebesar 0,130 atau 13% yang berarti bahwa variasi kinerja pegawai tidak hanya dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, namun masih juga dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini yakni sebesar nilai sisanya 87%. Analisis tersebut menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai, maka hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimipinan dengan kinerja pegawai dapat diterima. Hal ini berarti bahwa perilaku pemimpin untuk menentukau hubungan kerja antara dirinya dengan yang dipimpin, dan usahanya di dalam menciptakan pola organisasi, saluran komunikasi, prosedur kerja yang jelas, dan perilaku pemimpin yang menunjukkan kesetiakawanan, bersahabat, saling mempercayai, dan kehangatan di dalam hubungan kerja antara pemimpin dan para guru di
72

72

lingkungan dinas pendidikan dan kebudayaan kecamatan Rajeg masih rendah untuk dapat menyebabkan meningkatnya kinerja pegawai meskipun sudah mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif Hal ini mendukung penelitian Nurcahyo (2004) yang menyebutkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan dominan terhadap kinerja pegawai. Untuk itu diperlukan identifikasi lebih lanjut tentang penyebab rendahnya kepemimpinan agar dapat sejalan dengan pendapat Flippo (1993) dalam Rahardja (1990) menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja terdapat pada kelompok variabel organisasional yang terdiri dari kepemimipinan dalam organisasi, sumberdaya yang dimiliki oleh organisasi, penghargaan yang diberikan oleh organisasi. Faktor motivasi (X3) yang memoderasi antara status kepegawaian (X2) dengan kinerja pegawai (Y) dalam penelitian ini terbukti memberikan kontribusi yang tidak signifikan dalam mempengaruhi kinerja garu (0.162). Koefisien determinan Adjusted R square sebesar 0,007 atau 0,7% yang berarti bahwa variasi kinerja pegawai tidak hanya dijelaskan oleh variable status kepegawaian yang dimoderasi oleh variable motivasi, namun masih juga dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini yakni sebesar nilai, sisanya 99,3%. Berdasarkan analisis tersebut menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif, namun tidak signifikan antara status kepegawaian yang dimoderasi oleh motivasi, dengan kinerja pegawai, Hal ini mendukung penelitian Mahyani (2004) dan Jaenudin (2006) yang menyebutkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap tingkat kinerja guru dengan signifikansi rendah pada perbedaan status diantara para guru. Untuk itu diperlukan identifikasi lebih lanjut tentang penyebab rendahnya motivasi

73

agar dapat sejalan dengan pendapat Hasibuan (2000: 142) motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Maka hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara status kepegawaian dan kinerja pegawai yang dimoderasi oleh motivasi tidak dapat diterima atau ditolak. Guna menidaklanjuti fakta tersebut perlu diidentifikasi terkait adanya beberapa factor lain yang menyebabkan mengapa motivasi tidak mendorong status kepegawaian dalam mempengaruhi variable kinerja pegawai. Selanjutnya untuk -menelusuri akan hal dan fakta tersebut penulis mencoba melakukan wawancara dengan sebagian responden disela-sela mereka bertugas. Kemudian ternyata ada fakta yang bisa dijadikan landasan mengapa motivasi tidak dapat mendorong status kepegawaian untuk dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Beberapa faktor tersebut diantaranya

1.

Faktor status yang mereka sandang Pernyataan tersebut mengacu pada bahwasannya dimana status mereka itu

baik itu negeri atau honorer penerimaan pendapatan dan gaji tetap dirasa saja mengingat hal tersebut merupakan wewenang dari pusat dan pemerintahan daerah masing-masing maka disinilah anggapan kalau '''rajin juga segitu males j segitu" itu bagi pegawai dengan status negeri sementara berbeda dengan y berstatus honorer,

74

mereka berpacu dengan kreatifitas dan masa kerja dengan tujuan agar bisa segera diangkat "untuk jadi PNS" disamping itu untuk mencari pekerjaan ditempat lain dirasa sangat sulit, mengingat kemampuan yang dimiliki masing-masing individu yang tidak mumpuni dalam bidang lain sehingga mau tidak r harus tetap berprofesi untuk menjadi guru disana. 2. Faktor pertimbangan Pangkat/Jabatan dan Pendidikan Guru Pada perihal ini sudah menjadi rahasia umum kalau pangkat/jabatan mencerminkan seberapa besar wewenang dan pendapatan yang akan mereka dapati tentu dengan dukungan kapabilitas guru tersebut mengingat dalam kenyataan tidak dapat dipungkiri bahwa semakin tinggi jabatan seseorang maka bisa dikatai akan semakin berpengaruhlah dia dalam keputusan dan tentunya berujung pada financial. Hal tersebut tidak terlepas dari apa yang kita kenal dengan golongan. Golongan atau yang akrab kita sapa pangkat atau jabatan bisa memotivasi bisa juga melemahkan motivasi. Bagi sebagian guru kenaikan pangkat berarti kenaikan gaji hal itu memang benar adanya disini peran pendidikan guru yang bersangkutan menjadi berarti. Semakin tinggi pendidikan guru yang bersangkutan maka semakin dihargailah kinerja mereka oleh pemerintah buktinya saat ini akan segera direalisasikan sertifikasi bagi guru sekolah dasar agar berpendidikan minimal S1. Hal tersebut dimaksudkan agar terjadinya peningkatan mutu pendidikan sekolah dasar yang menjadi landasan bagi keberlanjutan siswa dalam jenjang pendidikan berikutnya. Dengan demikian peran pangkat/jabatan dan tingkat pendidikan responden juga berpengaruh terhadap motivasi responden mengingat sudah menjadi aturan dalam tatanan birokrasi kependidikan bahwa pangkat /jabatan

75

serta tingkat pendidikan menjadi salah satu tolak ukur pencapaian kesejahteraan pegawai dalam hal ini guru sebagai objek penelitian. Selanjutnya terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis mencoba menganalisis terkait ada atau tidaknya perbedaan tingkat kinerja yang terjadi antara guru dengan status negeri dan honorer di wilayah UPT Pendidikan dan kebudayaan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang. Dari hasil analisis yang dilakukan ada beberapa telaah dan fakta yang dapat kita ambil dari penelitian ini yaitu bahwasanya di dalam penelitian ini terbukti tidak ada perbedaaan tingkat kinerja yang signifikan antara keduanya. Hal tersebut mengacu pada Nilai z hitung Kinerja Guru -0,138 pada tingleat signifikansi 0.891 berarti nilai sig. probabilitas lebih besar dari singnifikansi (p > 0.05) dan nilai (z hitung < z tabel) maka kedua rata-rata populasi memiliki kesamaan. Dengan emikian secara meyakinkan berdasarkan uji t tidak terbukti bahwa terdapat perbedaan signifikan rata-rata kinerja guru antara yang berstatus Negeri dan Honorer ada taraf kepercayaan 95%. Maka hipotesis yang menyatakan terdapat perbedaan tingkat kinerja antara guru sekolah dasar dengan status negeri dan honorer di wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang tidak dapat diterima atau ditolak. Hal ini mendukung penelitian Maryani (2006) yang menyebutkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada tingkat kinerja guru. Dengan demikian keadaan status dimana mereka bekerja tidak memiliki pengaruh terhadap apa yang mereka kerjakan yang menjadikan terdapatnya perbedaan pada hasil kerja dan prestasi yang diraih. Atau dengan kata lain pribadi masing-masing subjek berperan disini.

76

B. Implikasi Implikasi temuan-temuan dalam penelitian ini terhadap dinas pendidikan dan kebudayaan kecamatan Rajeg adalah dalam hal ini pimpinan harus lebih fokus dan memperhatikan masalah kepemimpinan. Hal ini penting mengingat kepemimpinan mempunyai pengaruh dengan kontribusi yang relatif rendah dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam hal ini pimpinan juga harus tetap berupaya untuk memperhatikan aspek-aspek tersebut tanpa mengesampingkan perbaikan pada aspek yang lainnya. Variabel kepemimpinan hanya dapat menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 13% yang berarti masih ada variabel-variabel lain yang da menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 87%. Selanjutnya variabel Motivasi yang memoderasi antara status kepegawa dan kinerja pegawai hanya dapat menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 0, yang berarti masih ada variable lain sebesar 93,3% maka perlu diperhatikan varial variabel lain karena presentasinya amat sangat signifikan. Variabel-variabel y mempengaruhi diantaranya variabel individu yang terdiri dari kemampuan kecakapan {abilities and skills) yang meliputi mental dan fisik. Variabel latar relakang karyawan yang meliputi keluarga, kelas sosial, dan pengalaman. Variabel organisasional yang terdiri dari sumber daya yang dimilki oleh organisasi, kepemimpinan dalam organisasi, penghargaan yang diberikan oleh organisasi yang dapat berupa (gaji, jaminan sosial, keamanana, kesehatan, dan berbagai bentuk penghargaan lainnya. Variabel psikologis adalah variabel yang melekat pada diri karyawan yang terdiri dari variabel persepsi pegawai terhadap tugas yang diberikan

77

kepada karyawan, persepsi pegawai terhadap status yang dimilikinya, persepsi pegawai terhadap tingkat golongan/jabatan dan persepsi karyawan terhadap kualitas pendidikan yang mereka miliki. Terkait dengan adanya dua status kepegawaian yang terdapat dalam wacana kependidikan yaitu guru tetap (PNS) dan guru tidak tetap (GTT) ternyata tidak begitu Terpengaruh terhadap kinerja keduanya hal tersebut terlibat pada tingkat nilai rata-rata kinerja yang hampir sama yaitu sebesar 75.16 untuk nilai ratarata kinerja guru Negeri dan 75.33 untuk nilai rata-rata kinerja guru berstatus honorer. Artinya dapat dijelaskan bahwa kedua varian responden memiliki persepsi yang positif terhadap kinerja atau dengan kata lain kinerja guru negeri dan honorer bernilai cukup tinggi hal tersebut dapat kita amati pada diagram range penilaian persepsi status reponden terhadap kinerja yang terdapat pada analisis deskriptif. Dengan berdasar pada fakta yang didapat dilapangan menunjukan bahwa guru memiliki tanggungjawab dan pemahaman yang tinggi terhadap profesi yang dijalaninya hal tersebut terkait dengan soal mengenai apa yang seharusnya mereka kerjakan dan bagaimana mereka seharusnya memposisikan diri dengan seluruh tugas dan kewajiban di lingkungan tempat mereka bekerja. Meskipun terkadang ada sebagian atau segelintir orang yang kebanggaan terhadap profesi dilihat dari status yang mereka sandang dan apa yang mereka peroleh. Disinilah peran kepemimpinan menjadi sangat berpengaruh disamping kepribadian dari guru itu sendiri atau motivasi diri terhadap pekerjaan. Dengan adanya kesetaraan dan kesamaan dalam tugas dan partisipasi di dalam rangkungan kerja meskipun ada perberbedaan status kesemuanya itu akan terminimalisir dengan

78

kondisi lingkungan tempat kerja yang terbina dengan kondusif dan harmonis baik itu oleh si pemimpin dan rekan kerja sehingga seluruh elemen yang berperan

didalamnya pasti menjalaninya dengan kesungguhan dan tanggungjawab yang tinggi pada apa yang mereka kerjakan. Dengan demikian semakin baik pendekatan kepemimpinan yang ada dalam sebuah struktur birokrasi organisasi sekolah dasar maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Disamping tingginya tanggungjawab guru terhadap profesi dengan kapabilitasnnya sebagai guru dan hasrat untuk menjadi bagian dari seluruh komponen guru negeri bagi kalangan guru honorer maka kinerja yang sudah terbina dengan baik akan menuju kearah yang lebih optimal dalam pencapaiannya. Selain itu juga pihak-pihak terkait lebih memperhatikan perlunya pengakuan dari atasan atas hasil kerja karyawan maupun dari rekan-rekan kerjanya dan adanya penghargaan yang memadai dari organisasi sehingga diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan memberikan optimalisasi kinerja guru sekolah dasar.

79

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasrkan analisa data dari pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Dari hasil uji t parsial variabel independen terhadap variabel dependen disperoleh hasil sebagai berikut :
a. Gaya kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

guru (Y), sehingga hasil analisa mendukung hipotesa yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara persiah terhadap kinerja guru sekolah dasar di wilayah UPT pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang, yang dapat dijelaskan bahwa jika Gaya

Kepemimpinan mengikat satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0.369 satuan dengan asumsi variabel-variabel bebas yang lainnya dan konstan.
b. Motivasi Kerja (X3) yang yang memoderasi pengaruh antara variabel Suatu

Kepegawaian (X2) terhadap variabel Kinerja Guru (Y) mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja Guru (Y), sehingga hasil analisis tidak mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi sebagai variabel moderasi mendorong status kepegawaian berpengaruh terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang.
80

80

2.

Dari hasil uji t yang tealah dilakukan menunjukan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru sekolah dasar negeri. Hal ini dapat dilihat dari nilai probabilitasnya (0,000) yang lebih kecil jika dibandingkan taraf signifikansinya (0,05). Sedangkan motivasi yang memoderas pengaruh status kepegawaian terhadap kinerja guru memiliki pengaruh yang tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai probabilitasnya (0,162) yang berarti lebih besar jika dibandingkan dengan tingkat signifikansinya yang sebesar (0,05).

3.

Dari hasil uji beda dengan mengunakan uji z antara Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri yang berstatus Negeri dan Honorer tidak terbukti terdapat perbedaan signifikan rata-rata keduanya. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi p > 0.0 (0.891 > 0.05) dan z hitung < z tabel (-0.138 < 1.960). Dengan demikian kedu status memiliki rata-rata populasi yang sama.

B. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan dan saran bagi penelitian yang akan datang sebagai berikut :
1.

Penelitian ini tidak mempertimbangkan seluruh faktor yang mungkin mempengaruhi kinerja guru, sehingga diharapkan pengembangan penelitian ini dapat menggali variabel-variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi kinerja Guru Sekolah Dasar di wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang.

81

2. Penelitian ini hanya menggunakan subyek penelitian yang sangat

terbatas, dimana peneliti hanya memilih subyek yang mudah ditemui di wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang hal tersebut mengacu pada metode convenience sampling yang diterapkan dalam penelitian ini. Oleh karenanya perlu kecermatan dalam menggeneralisasikan hasil penelitian dalam settingan lainnya.
3. Hasil penelitian ini berpotensi biasa karena intrumen penelitian diisi

langsung oleh subyek penelitian dan tidak melibatkan pihak lain, sehingga hasilnya kurang obyektif.

C. Saran Berdasarkan hasil analisis yang telah disimpulkan di atas, maka penulis menyampaikan saran dalam rangka meningkatkan kinerja Guru Sekolah Dasar di wilayah UPT Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang sebagai berikut: 1. Oleh karena gaya kepemimpnan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja guru maka perlu diperhatikan bahwasannya kondisi lingkungan kerja pada instansi yang berbeda menuntut adanya pola-pola tertentu didalam proses kepemimpinan. Suatu ketika terkadang gaya kepemimpinan sebuah instansi pensisikan dapat diterapkan pada instansi atau sekolah lain, namun juga tidak menutup kemungkinan pola tersebut tidak cocok untuk diterapkan ke instansi tujuan. Dengan penyesuaian tersebut diharapkan nantinya akan berujung pada

82

peningkatan profesionalisme guru yang dapat meningkatkan kinerja dan mutu pendidikan. 2. Berbeda yang terjadi dalam penelitian ini, fakta menunjukan bahwa motivasi kerja yang memoderasi pengaruh status kepegawaian terhadap kinerja guru memiliki nilai positif namun tidak signifikan hal tersebut menjadikan penelitian ini sebuah telaah yang berarti dimana motivasi sebagai moderasi status kepegawaian tidak selamanya berpengaruh terhadap kinerja guru. Adanya faktor lain dalam konteks motivasi yang ternyata memiliki pengaruh sehingga tidak mendorong status mempengaruhi kinerja termasuk didalamnya dari sebagian faktor tersebut ada kaitan dengan kebijakan-kebijakan pemerintah pusat maupun daerah. Maka pimpinan struktur dinas pendidikan dan kepala sekolah selaku manager di satuan pendidikan perlu meningkatkan motivasi kerja guru, baik itu berstatus honorer maupun negeri. Hal tersebut dapat ditempuh misalnya dengan memberi otonomi yang lebih luas kepada guru untuk untuk merencanakan dan melaksanakan tugas mengajarnya atau memberikan pengakuan kepada guru terhadap hasil kerja serta peran serta guru dalam pengambilan kebijakan di satuan pendidikan.

83

DAFTAR PUSTAKA Ancok, Djamaluddin, 1998. Paradigma Baru Sumberdaya Manusia, kelola, No. 8/IV/1995 Arep, Ishak dan Henari Tanjung, 2003. Manajemen Dan Motivasi, 2003. Jakarta : Grasindo Arikunto, Suharsini, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi IV, Cetakan ke II, Rineka Cipta, Jakarta. 1998. Arikunto, Suharsini, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. 2002. Asad, Moh 1987, Psikolog Industri Seri Ilmu Sumberdaya Manusia, Yogyakarta : Liberty Badan Kepegawaian Negara, 2003 Surat Keputusan No. 46A, 21 Nopember 2003 Tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktual Pegawai Negeri Sipil. Buchari Zainun, 1979, Manajemen Dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta. Davis, Keith dan John W. Newstrom, Perilaku Dalam Organiasi, Jilid I, Edisi 7, Erlangga, Jakarta, 1985 Flippo, Edwin. B, Principles of Personnel Management, 4th ed, South Western Publishing Co. 1987. Gomes, Faustino Cardoso, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.

84

Gibson, James L., Ivancevich, John M., and Donelly JR, James H., 1996. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses ; Alih bahasa : Nunuk Adiarni, Edisi Kedelapan, Jakarta : Binarupa Aksara. Handoko, T. Hani, 1986. Manajemen, Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE Harun Alrasyd, 1999, Penarikan Sampel, Unppad, Bandung Hasibuan, Malayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan IV, Jakarta : Bumi Aksara, House, R.J. 1976. Theory of Charismatic Leadership in Leadership ; The Cutting Edge, Hunt J.G Larson LL, Southern Minois University Press : Carbondate IL. 189 207 Irianto, Jusuf. 1994. Upaya Meningkatkan Semangat Kerja : Suatu Tinjauan Teoritik Aliran Hubungan Kemanusiaan ( Rubrik : Perkembangan Teori ). Usahawan, No. 04, Thn . XXIII, April. Kotter, John P. 1988. The Leadership Factor. New York : Free Press. Kotter, John P., Winning at Changes, Leader Journal no. 10, Fall 1998 Lefton, Lester A. dan Laura Valvatne. 1982. Mastering Psychology. Bston : Allyn nad Bacon. Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan 2006, Panduan Umum Evaluasi Kinerja Guru, Yogyakarta : LPMP Lakgiyatno, Analisis hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai pada kantor sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Wonogiri. Tesis Magister Management, UNS, Surakarta 2001

85

Mangkunegara, A.A, Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Rosda. Maslow, Abrahan H, Motivasi dan Kepribadian. LPPM dengan PT. Pustaka Binaman Presido, Jakarta. 1993. McClelland, David. 1999. Motivasi Research Achievement. 1999

http:/westrek,hypermort. net/Maslow/od.hr07.htm.

Muchlas, Makmuri, 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakrta : Gama Press

Murzaeni. 2003 Pengaruh persepsi guru mengenai kriteria kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi terhadap kinerja guru SMU Swasta di Kota Tegal Tesis Magister Management, UNS, Surakarta. Muller, Charles W. & Mulinge, Munyae, Employee Job Satisfaction in Developing Countries : The Case of Kenya, World Development Vol.26 No.12,pp.2181 2199, ElsevierScience Ltd., 1998. Nawawi, H. Hadari, 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gajah Mada University Press, cetakan Kedua, Yogyakarta. 1998. Paais, 2003, Efektifitas Motivasi pendapatan, lingkungan kerja, hubungan antar karyawan, penghargaan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan, Jurnal Telaah Bisnis, Volume 3 Nomor 1 Juli

86

Pusdiklat Pegawai Depdiknas 2006, Manajemen Sekolah, Jakarta : Pusdiklat Pegawai Depdiknas Purwadarminta, W.J.S, Kamus Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta. 1990 Ranupandojo, Heidjrahman, dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta. Republik Indonesia. 2004. Manajemen Berbasis Sekolah Untuk Sekolah Dasar, Jakarta : Departemen Pendidikan Nasional, Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Direktorat Pendidikan Taman Kanak Kanak dan Sekolah Dasar. 2004. Peningkatan Kinerja Kepala Sekolah, Jakarta : Departemen Pendidikan Nasional, Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Direktorat Pendidikan Taman Kanak Kanak dan Sekolah Dasar. 2004. Panduan Kinerja Kepala Sekolah, Jakarta : Departemen Pendidikan Nasional, Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Direktorat Pendidikan Taman Kanak Kanak dan Sekolah Dasar. 2004. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun tentang Standar Nasional Pendidikan, Jakarta : Departemen Pendidikan Nasional, Biro Huukum dan Organisasi Sekretariat Jenderal Departemen Pendidikan Nasional. Riduwan 2002, Skala Pengukuran Variabel Variabel Penelitian, Bandung : Alfabeta Robbins, Stephen P. 1998. Organisasi Behavior, Concept, Controversies, and Applicatons. Prentice Hall : New Jersey.

87

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi, Aplikasi. ( Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan ; Editor : Agus Widyantoro ), Edisi 8. Jakarta : Prenhallindo Santoso, Singgih, 2001. SPSS Statistik Parametrik, PT. Elex Media Komputindo kelompok Gramedia, Jakarta. Sekaran U., 2000. Research Methods For Business : A Skill Building Approach, Fourth Edition, New York : John Wiley & Sons, Inc. Siagian, Sondang P., 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan kedua. Bandung : Alumni Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi aksara, Jakarta 1999 Steers, RM. Efektifitas Organisasi Seri Manajemen, Erlangga, Jakarta. 1985. Steers, Richard. M, Efektifitas Organisasi, Erlangga, Jakarta, 1980 Singarimbun, Masri, dan Sofian Efendi. 1995. Metodologi Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES Sigit, Suhardi, 2002. Metode Penelitian. Edisi Revisi, Yogyakarta : BP UST Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta. Somad, Abdul. 2002, Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Jurnal Usahawan No. 09 Th XXXII September 2002 Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis, Bandung : AlfaBeta Stoner, James A. F., 1986, Manajemen. ( Terjemahan ), Wilhelmus W. dan Benjamin Molan, Intermedia, Jakarta.

88

Stoner, James A. F. dan Edward Freeman, 1994, Manajemen. ( Terjemahan ), Gunawan Hutauruk, Intermedia, Jakarta. Syaiful F. Prihadi, 2004. Assesment Centre : Identifikasi, Pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta : Gramedia Pustaka Syfarudin 2002, Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan Konsep, Strategi, dan Aplikasi, Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia. Surwanti, Arni., dkk. 2006. Panduan Tesis Magister Manajemen. Yogyakarta : Program Pacasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Terry, Robert W. Kepemimpinan Autentik. Jakarta : Interaksa, 2002. Tommy Yudha S.P, Perbandingan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Kelompok Guru yang Berstatus Tetap dan Guru yang Berstatus Honorer. Jurnal PHRONESIS Vol. 3 No. 5 Juni 2001. Triton P.B. 2005. Cara Menguasai SPSS 13.0 Uji Beda Nyata dan Rancangan Perbedaan. Yogyakarta : ANDI Triton P.B. 2006. SPSS 13.0 Terapan ; Riset Statistik Parametrik. Yogyakarta : ANDI Wijono, S. 2001, Pengaruh Interaksi Motivasi Kerja dan Kepribadian Terhadap Prestasi Kerja Supervisor di Sebuah Pabrik Textil di Salatiga. Jurnal Ekonomi dan Bisnis ( Dian Ekonomi ) Vol. VIII No. 2 September 2001 : 248 278 User Usman Moh., 1995. Menjadi Guru Profesional, Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

89

Perihal Lampiran

: Permohonan Pengisian Angket : Satu berkas

Kepada Yth : Bapak/Ibu Kepala dan Guru Sekolah Dasar/Madrasah Ibtidaiyah Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Rajeg di tempat

Dengan hormat Dalam rangka penulisan karya tulis ilmiyah, saya memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu Kepala dan Guru Sekolah Dasar/Madrasah Ibtidaiyah di wilayah UPT Pendidikan kecamatan Rajeg kabuapten Tangerang untuk mengisi angket yang disediakan. Angket ini bukan tes psikologi dari atasan atau dari manapun, maka dari itu Bapak/Ibu tidak perlu takut atau ragu-ragu dalam memberikan jawaban yang sejujurnya. Artinya semua jawaban yang diberikan oleh bapak/ibu adalah benar dan jawaban yang diminta adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan Bapak/Ibu selama ini. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya saya mengucapkan terima kasih.

Tangerang, .......................

90

IDENTITAS RESPONDEN Nama (*) Alamat (*) Jenis Kelamin Usia Bapak/Ibu saat ini Status Kepegawaian Pendidikan Terakhir Masa Kerja Unit Kerja Jabatan Sekarang : .............................................................................. : .............................................................................. : a. Wanita b. Pria

: .............................................................................. : .............................................................................. : .............................................................................. : .............................................................................. : .............................................................................. : ..............................................................................

(*) diisi jika anda tidak keberatan

Petunjuk Pengisian : Dibawah ini pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan perasaan anda sebagai pegawai dalam hal ini Guru di Lingkungan Sekolah Dasar Dinas Pendidikan Kecamatan Rajeg Kabupaten Tangerang. Terhadaqp pernyataanpernyataan tersebut anda dimohon untuk memilih kriteria penilaian dengan memberikan tanda (X) pada kolom pernyataan yang ada. Disini tidak ada jawaban salah atau benar, kami lebih melihat angka-angka terbaik dari persepsi anda tentang variabel yang penulis teliti. Arti jawaban yang tersedia masaing-masing adalah sebagai berikut : a. b. c. d. STS TS N S : Sangat Tidak Setuju : Tidak Setuju : Netral : Setuju

91

e.

SS

: Sangat Setuju

92

93

94

Hasil Kilasan Wawancara! 1. Apakah bekerja sebagai guru dapat menimbulkan rasa bangga, aman baik lahir maupun batin sehingga dalam melaksanakan tugas anda merasa tenang dan nyaman? Dan apakah keluarga mendukung dengan profesi yang anda geluti ini? Jawab : "Pada dasarnya menjadi guru merupakan profesi yang mulia namun tidak semua individu memaknai seperti itu, mengingat hal itu kembali kepada bagaimana seseorang itu mendefinisikan, memahami dan menjalankan profesi yang ditekuninya. Ya bagi sebagian orang profesi guru amat membanggakan namun ada juga yang ternyata beranggapan karena keterbatasan lapangan kerja menjadikan guru menjadi salah satu alternative pilihan dalam mencari kerja. Hal tersebut dipermudah dengan banyaknya universitas-universitas yang menyediakan kuliah Akta IV guna kesetaraan atau syarat apabila ingin mengajar dalam konteks ini menjadi guru honorer. Kemudian terkait dengan dukungan keluarga? Sebagian besar keluarga mendukung profesi guru karena sedikit resikonya yang penting rajin, disiplni, kreatif dan mau bekerja keras maka anda juga bisa.... Dan yang tak kalah penting kebutuhan rumah tangga tetap terjamin, itu kuncinya " 2. Kemudian apakah menurut anda bekerja sebagai guru dapat meningkatkan status anda dalam masyarakat sehingga berpengaruh pada peningkatkan motivasi kerja? Jawab : "berbicara tentang status social di masyarakat, memang guru memiliki status yang y ah. lumayan baik dimata masyarakat Indonesia, namun itu hanya sebatas penghormatan yang diberikan kepada warga terhadap profesi yang dijalani guru. Sebaliknya apabila dikatakan hal ini memotivasi guru dalam bekerja, anggapan itu jauh dari fakta yang terjadi. Karena disini yang berperan adalah penghasilan atau gaji. Dimana status menjadikan penerimaan pendapatan antara guru yang satu dengan yang lain berbeda adanya. Seperti guru Negeri dan

95

Honorer mengingat kesemuanya itu kembali kepada kebijakan pemerintah pusat, daerah maupun sekolah. Beruntung karena adanya pengharapan untuk jikalau suatu saat nanti bisa diangkat menjadi pegawai negeri para guru honorer berlomba menjadi guru yang kreatif dan memanfaatkan peluang yang ada apalagi saat ini adanya program BOS menjadikan kretifitas guru menjadi mutlak adanya disamping karena status mereka yang bisa saja terancam jika mereka tidak disiplin karena wewenang pemecatan tidak sesulit Pegawai Negeri Sipil" 3. Selanjutnya, apakah saat ini gaji yang anda terima memotivasi anda untuk berbuat yang terbaik? Jawab : "Yah relatif... karena mau bagaimana lagi, kesemuanya itu menjadi kebijakan pusat baik itu provinsi, daerah atau sekolah. Yang penting selama kami dapat bekerja dan memiliki penghasilan serta cukup untuk keperluan sehari-hari itupun sudah lebih dari cukup apalagi jikalau bisa menabung, itu merupakan hal yang baik sekali. Jadi kami akan bekerja sebisa kami karena itu sudah menjadi tanggungjawab profesi yang kami jalani" 4. Nah, Bagaimana dengan peluang kenaikan pangkat?

Jawab : "Hal itu mungkin saja terjadi namun disini lagi-lagi ada faktor l;ain yang mempengaruhinya seperti masa kerja. Itupun hanya bagi guru tetap atau negeri, kalau honorer mau naik pangkat apa!!!! Lha wong diangkat saja belum. Bagi guru negeri kenaikan pangkat atau jabtan bia terjadi namun karena banyaknnya pengajuan jadi masa kerja menjadi alternatif pengangkatan disamping pendidikan dan faktor usia si guru itu sendiri. Karena pendidikan menjadikan golongan guru yang satu juga belum tentu sama dengan golongan guru yang satunya mengingat ada yang sudah sarjana ada pula yang D2 atau PGSD kesemuanya itu berujung pada kesejahteraan guru. Bahkan karena faktor itulah saat ini mulai digalakan yang namanya sertifikasi bagi guru "

96

5.

Bagaimana anda menyikapi tututan sertifikasi yang tahun ini mulai diterapkan?

Jawab : "Program sertifikasi yang diterapkan pemerintah cukup mendapat respon yang beragam dari tanggapan yang positif hingga yang kontra dengan pemberlakuan hal tersebut. Secara pandangan umum maksud dari program tersebut amat baik karena guna peningkatan mutu pendidikan saat ini yang dirasa bangsa kita sudah mulai tertinggal tentunya dari segi SDMyang kita miliki. Jadi sertifikasi menjadi salah satu cara guna meminimalisir kelemahan-kelemahan dunia pendidikan kita dalam mencetak lulusan-lulusan yang bermutu. Terlepas dari sikap pro tersebut ada sebagian guru yang malah tidak setuju dengan program tersebut, mengingat jika mengacu program tersebut guru diwajbkan untuk kuliah lagi atau mengikuti ujian kompetensi agar memenuhi standar nasional. Nah... disini para guru mengeluh disamping masalah biaya mereka juga sulit untuk memainset waktu karena banyak diantar a mereka sudah berkeluarga, jadi ya males...." 6. Secara garis besar apakah hal-hal tersebut mempengaruhi anda dalam bekerja? Jawab : "Terus terang iya!!! Disatu sisi masalah inetrnal saja kadangkala berpengaruh pada kinerja guru. Salah satu contoh kecil saja kepala sekolah yang dirasa kurang memperhatikan guru dapat mengakibatkan guru enggan melaksanakan tugasnya dengan efektif dan sempurna, jadi diperlukan pemimpin yang benar-benar memiliki kapabilitas dihidangnya dan memahami betul apa dan bagimana sebaiknnya beliau bersikap dan tau apa yang harus dilakukan agar tercipta kondisi yang harmonis dilingkungan kerja dan mendukung terciptanya kenyamanan dan rasa bangga serta tanggungjawab yang besar dari guru terhadap profesi, hak dan kewajibannya. Kembali kemasalah internal, disini kebijakan pemerintah dan program-programnnya baik itu BOS, Kompetensi, serifikasi atau apalah yang sejenisnya menambah perhatian lebih untuk meyikapinya namun bagi yang sudah siap dan yakin mampu hal tersebut ya tidak masalah "

97

7.

Bagaimana anda memaknai dunia pendiihan saat ini dan apa yang anda harapkan?

Jawab : "Yah sulit untuk menggambarkannya!! Banyak masalah yang terjadi didalamnnya, mulai dari masalah fasilitas, kualitas, pemerataan hingga pada tenaga-tanaga pendidik punya masalah masing-masing. Pemerataan contohnya hingga saat ini pemerataan di dunia pendidi9kan sangatlah kurang atau dengan kata lain masih banyak anak-anak diluar sana yang tidak mengenyam dunia pendidikan, maslah biaya men masalah klasik yang terjadi. Padahal kualitas dan fasilitasnya sendiri masih jauh t sempurna Ditambah lagi polemik status guru yang semuanya ingin diperhatii semuanya ingin diangkat dan semuanya ingin jadi pegawai negeri hal terst menyangkut kesejahteraan guru yang dirasa buka semakin membaik tetapi ju. sebaliknya. Jadi realistis sajalah sulit untuk mengatakan mudah-mudahan sekolah gr atau gaji guru naik 50 %. Jadi yang penting kesejahteraan terjamin, fasilitas i pemerataan pendiikan tercukupi dan kondisi ekonomi politik stabil agar para guru do menjalankan apa yang sudah menjadi tanggungjawabnnya menjadikan masyarc khususunya anak-anak menjadi berwawasan dan berilmu sehingga tercapainya tuj\ nasioinalguna mencerdaskan kehidupan bangsa dan menjadikan bangsa ini maju".