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A importância do Sistema de Remuneração na Gestão de RH, e as etapas para sua implantação

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A importância do Sistema de Remuneração na Gestão de RH,e as etapas para sua implantação
 
Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de RecursosHumanos é a existência de um Sistema de Remuneração, consistente e voltado para adinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização.Um bom Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno(hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numapolítica e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e saláriosbaseada em critérios técnicos, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria doclima organizacional, levando os ganhos de produtividade.Estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio interno e externo da sua estruturade cargos e salários (Salário Fixo) e sistemas que premiam/recompense também o ocupantedo cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados(salário variável).Os modelos existentes de Remuneração, desde o tradicional e fundamental Plano de Cargos eSalários, passando pelos diversos tipos de Programas de Remuneração Variável, são asferramentas necessárias para atingir os seguintes objetivos:
Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internoscorrelacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem umtratamento eqüitativo;
Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;
Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estruturaorganizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil doscargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de RecursosHumanos;
Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;
Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno semdistorções salariais, de acordo com as referências de mercado;
Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses decrescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;
Racionalizar a estrutura organizacional;
Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;
Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.Entre os Sistemas de Remuneração o Plano de Cargos e Salários é fundamental, comoinstrumento gerencial estabelece a estrutura de cargos da organização, define as atribuições,deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados.A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o
Equilíbrio Interno
; garantiade uma adequada harmonia interna dos cargos e salários dentro da organização e o
Equilíbrio Externo
; provedor da harmonia dos cargos e salários com o mercado de mão-de-obra.
 
Os principais passos para a implantação de um eficiente PCS são os seguintes:
Fase A - Organização e Planejamento do Trabalho
Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um conhecimentogenérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis deremuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial,mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange aorelacionamento com sua mão-de-obra. Todas estas informações têm um caráter de extremaimportância para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais para o sucessodo projeto.
O legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação aoprojeto são definitivos para o sucesso do trabalho.
 
Fase B - Divulgação
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis ecolaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bemcomo o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo umcanal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.
Fase C - Levantamento de atribuições
É a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todosos níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração dasDescrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise,uniformização e padronização dos cargos.
Fase D - Descrições de Cargo
O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsidiopara a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectosintrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ,bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho doocupante da posição.
Fase E - Avaliação e Classificação dos cargos
É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja,dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização.
Fase F - Pesquisa salarial
Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarialobjetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis deremuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização seinsere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, deve ser feita através deuma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo deatividade etc.
Fase G - Determinação de Estrutura Salarial
Nesta fase a empresa deverá fazer o "casamento" entre a Avaliação de Cargos e osResultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariaispara cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organizaçãovai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado.

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