BAB I PENDAHULUAN

Pada bab I, pendahuluan akan menjelaskan mengenai latar belakang, rumusan masalah yang akan dikaji, tujuan dan manfaat responsi, serta batasan dan asumsi yang digunakan dalam responsi. 1.1 LATAR BELAKANG Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia (MOSDM) adalah salah satu bidang keilmuan yang mempelajari tentang bagaimana cara menstrukturkan suatu organisasi dan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi yang nantinya akan berguna dalam pengembangan perusahaan itu sendiri. Dalam Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia (MOSDM) terdapat ruang lingkup kerja dasar yang terdiri atas tiga komponen yaitu business strategy, organization management. structure, dan human resources

Gambar 1.1 Alignment Framework

Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan yang erat dikarenakan tiap komponen yang saling mendukung satu dan sama lain untuk suatu kepentingan organisasi. pengembangan pengaturan

Komponen pertama yaitu business strategy, merupakan suatu rencana jangka panjang dari tindakan yang dirancang untuk mencapai tujuan tertentu dari suatu organisasi dan berisikan langkah-langkah yang akan diambil oleh organisasi dalam menjalankan bisnisnya. Komponen yang kedua yaitu organization structure, merupakan kerangka organisasi yang terdiri dari kegiatan seperti alokasi tugas, koordinasi dan pengawasan Sedangkan untuk komponen pencapaian yang tujuan organisasi. human ketiga adalah

resources management, merupakan salah satu bentuk pengaturan organisasi yang focus terhadap pengaturan sumber daya manusia. Tujuan dari human resources management dimiliki oleh adalah untuk melakukan individu penempatan dalam suatu sumber daya manusia sesuai dengan kompetensi yang masing-masing organisasi. Ketiga komponen tersebut memiliki keterikatan yang erat satu sama lain. Hal ini dikarenakan dalam melakukan pengembangan terhadap suatu perusahaan tidak bisa dilakukan pada satu komponen saja. Penentuan strategi bisnis yang dipilih oleh suatu organisasi akan berpengaruh terhadap struktur organisasi yang akan dipakai dalam organisasi tersebut. Dalam melakukan

penstrukturan organisasi perlu dilakukan penempatan sumber daya manusia yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki agar kinerja organisasi dapat berjalan sesuai target. Oleh karena itu, diperlukan ketiga komponen ini untuk mengembangkan organisasi. Business strategy, organization structure, dan human resource management memiliki hubungan dengan Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia (MOSDM) dimana ketiga komponen tersebut merupakan ruang lingkup kerja dasar dalam melakukan pengaturan organisasi. Ketiga komponen tersebut merupakan dasar dalam melakukan pengaturan terhadap suatu organisasi sehingga organisasi tersebut memiliki fokus arah tujuan yang jelas dengan mengetahui langkah-langkah apa saja yang harus dilakukan, mengetahui bentuk struktur organisasi apa yang seharusnya digunakan serta melakukan pengaturan sumber daya manusia organisasi agar masing-masing individu dari organisasi dapat bekerja secara optimal. Responsi Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia terhadap (MOSDM) sistem memiliki peranan karena yang penting ini pembelajaran responsi

merupakan salah satu bentuk aplikasi dalam melakukan penstrukturan terjun organisasi. dalam Sehingga melakukan responser analisa dapat suatu langsung

perusahaan mulai dari struktur organisasi, strategi bisnis, dan human resources management dari perusahaan tersebut. Responsi ini bermitra dengan perusahaan

manufaktur, yaitu Bintang Jaya sebagai objek amatan yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan pagar rumah. 1.2 PERUMUSAN MASALAH Perumusan masalah dalam Responsi Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia (MOSDM) ini antara lain adalah : 1. 2. Bagaimana melakukan analisis kondisi internal dan eksternal dari organisasi amatan ? Bagaimana menganalisis strategi eksisting organisasi amatan dan merumuskan strategi baru yang sesuai dengan visi dan misi organisasi amatan serta kondisi internal eksternal organisasi amatan ? 3. 4. 5. Bagaimana menyusun struktur organisasi yang selaras dengan strategi organisasi amatan ? Bagaimana menyusun job desccription, job specification dan job competence suatu jabatan ? Bagaimana memahami strategi organisasi amatan dan menurunkannya ke dalam human resources strategies ?

1.3 TUJUAN Tujuan yang ingin dicapai dalam Responsi Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia (MOSDM) ini adalah sebagai berikut:

1. 2.

Untuk menganalisis kondisi internal dan eksternal dari organisasi amatan Untuk menganalisis strategi eksisting organisasi amatan dan merumuskan strategi baru yang sesuai dengan visi, misi, dan kondisi internal dan eksternal organisasi amatan

3. 4. 5.

Untuk merancang struktur organisasi yang selaras dengan strategi organisasi amatan Untuk menyusun job description, job specification dan job competence suatu jabatan Untuk menurunkan strategi organisasi amatan ke dalam human resources strategy (HR Strategies)

1.4 MANFAAT Manfaat yang dapat diperoleh dari Responsi Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia (MOSDM) ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi peserta responsi: 1) 2) Mengetahui penerapan dari teori MOSDM yang telah didapat dari perkuliahan Mengetahui kondisi aktual organisasi amatan terkait dengan visi, misi, strategi, dan struktur organisasi organisasi amatan 3) 2. Mengetahui korelasi visi dan misi organisasi amatan dengan strategi organisasi amatan. Bagi organisasi amatan: Mendapatkan bahan masukan terkait dengan kesesuaian strategi terhadap visi dan misi organisasi

amatan, kesesuaian struktur organisasi terhadap strategi, serta analisis jabatan terkait dengan job desccription, job specification dan job competence. 1.5 BATASAN DAN ASUMSI Batasan dan asumsi yang ada pada responsi Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia ini adalah sebagai berikut: 1.5.1. Batasan : 1. Strategi yang diusulkan hanya sebuah rancangan srtategi bisnis dan tidak harus diimplementasikan pada organisasi perusahaan. 2. Perusahaan yang diamati bukanlah perusahaan yang telah dipakai pada tahun sebelumnya. 1.5.2. Asumsi : 1. Tidak ada perubahan visi dan misi dan struktur organisasi dalam perusahaan

BAB II GAMBARAN UMUM UNIT KERJA

Pada bab II, gambaran umum unit kerja akan menjelaskan mengenai profil unit kerja, visi dan misi unit kerja, struktur organisasi unit kerja, sertifikasi dari perusahaan yang digunakan dalam responsi.

2.1 PROFIL UNIT KERJA Perusahaan Bintang Jaya merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang las. Bapak Siswo H merintis perusahaan las ini sejak tahun 1999 berbekal pengalaman sebagai tukang las. Namun, perusahaan ini berdiri pada tahun 2005 berlokasi di jalan Kejawan Putih Tambak 43A, Pakuwon City Surabaya. Bermodal uang pinjaman sebesar Rp 25.000.000,00 dari Paman Bapak Siswo, Beliau merintis bisnis bengkel las ini dengan menyewa tanah di Kejawan Putih Tambak dan membangun bengkel serta membeli peralatan bengkel.

Gambar 2.1 Lokasi Perusahaan Bintang Jaya

Perusahaan ini memproduksi relling tangga, tangga putar, stainlees steel, tralis, canopy, pagar, pintu, dan segala jenis pesanan las listrik. Hal yang paling diunggulkan dari perusahaan ini adalah finishing product yaitu pengecatan dan kehalusan produk, selain itu dibuktikan dengan proses instalasi produk yang presisi tanpa adanya cacat. Tujuan awal berdirinya perusahaan ini adalah untuk meningkatkan penghasilan pribadi,karena dulu penghasilan Pak Siswo sebagai tukang las amatlah minim. Selain itu, berdirinya perusahaan ini juga diharapkan mampu memberikan lapangan uasaha bagi pengangguran di daerah Kejawah Putih Tambak. Hingga saat ini jumlah karyawan dari perusahaan Bintang Jaya sudah mencapai delapan orang, padahal awalnya hanya tanah. dua orang. Sedangkan legalitas berdirinya perusahaan Bintang Jaya ini hanya dari RT dan pemilik

2.2 VISI DAN MISI UNIT KERJA Visi dari perusahaan Bintang Jaya adalah sebagai berikut : Menjadi bengkel las yang profesional dengan peralatan yang lengkap Sedangkan misi dari perusahaan Bintang Jaya adalah sebagai berikut : 1. Pekerjaan yang dihasilkan bagus, seperti kehalusan dan kekuatan sambungan 2. Memberikan kepercayaan dan pelayan memuaskan untuk konsumen Implementasi dari pelaksanaan misi untuk mencapai misi tersebut adalah semua jenis produk dapat dikerjakan oleh perusahaan Bintang Jaya. Meskipun semua produk dapat dikerjakan dan terlihat tidak fokus pada salah satu produk yang dihasilkan, namun perusahaan senantiasa memperhatikan dan menjaga kualitas produk. Selain itu, perusahaan Bintang Jaya juga telah dipercaya sebagai penyuplai produk untuk beberapa perusahaan kontraktor apartemen di Surabaya. Sehingga order setiap minggunya bias mencapai ratusan produk. 2.3 STRUKTUR ORGANISASSI UNIT KERJA Struktur organisasi yang dipakai oleh perusahaan Bintang Jaya tergolong jenis simple structure. Karena manajer juga merangkap sekaligus sebagai pemilik dari

perusahaan

tersebut.

Struktur

organisasi

dapat

digambarkan sebagai berikut :

M anajer Pem ilik

Sekertaris

Karyawan (tukang dan instalasi )

Karyawan (pengecatan )

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Perusahaan Bintang Jaya

Awal berdirinya perusahaan ini hanya terdiri dari tiga orang, yaitu Bapak Siswo sebagai pemilik sekaligus manajer pemilik perusahaan Bintang Jaya, adik Bapak Siswo sebagai sekertaris perusahaan serta satu orang karyawan las. Namun, saat ini delapan karyawan dan seorang sekertaris yaitu istri Bapak Siswo serta Bapak Siswo sebagai owner sekaligus sebagai manajer pemilik. Berdasarkan struktur organisasi diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Manajer pemilik, Bapak Siswo adalah pemilik sekaligus manajer di perusahaan tersebut. Semua keputusan keputusan baik yang bersifat strategis

maupun operasional (taktis) akan diambil sendirian oleh Bapak Siswo. 2. Sekertaris, istri Bapak Siswo adalah ssekertaris perusahaan Bintang Jaya. Tugasnya selain mencatat administrasi juga mencatat keuangan di perusahaan tersebut. 3. Karyawan, terdapat delapan orang karyawan yaitu : Suryadi, Kaseno, Rohman, Untung, Jupri, Sumarno, Imam, Eko. Jobdesk dari masing masing karyawan adalah lima orang sebagai karyawaan tukang dan instalasi, dan tiga orang sebagai karyawan pengecatan. 2.4 SERTIFIKASI Sejak awal berdirinya perusahaan hingga saat ini, perusahaan Bintang Jaya memang belum pernah mendapatkan penghargaan. Namun, perusahaan telah diberikan kepercayaan order dari beberapa perusahaan kontraktor belum ada. apartemen karena pekerjaan yang memuaskan. Sertifikasi perusahaan terhadap produk juga

BAB III TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab III, tinjauan pustaka akan menjelaskan teori mengenai manajemen strategi, MSDM, struktur organisasi, job analysis, serta human resources strategies (HR strategies).

3.1 MANAJEMEN STRATEGI

Pada subbab manajemen strategi akan menjelaskan tentang definisi manajemen strategi dan strategi, lima tahapan manajemen strategi, tahapan dalam merumuskan strategi, analisis SWOT, dan Matriks TOWS 3.1.1 Definisi Manajemen Strategi dan Strategi Dalam bidang manajemen, definisi mengenai strategi cukup beragam dan bervariasi dari beberapa ahli. Strategi mencerminkan kesadaran perusahaan mengenai bagaimana, kapan dan di mana ia harus bersaing menghadapi lawan dan dengan maksud dan tujuan untuk apa. Menurut Alfred D. Chandler (1965), strategi merupakan penetapan sasaran dan tujuan jangka panjang sebuah perusahaan, arah tindakan serta alokasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan tujuan tersebut. Igor Ansoff (1990), mendefinisikan strategi sebagai proses manajemen, hubungan terdiri antara dari perusahaan dengan lingkungan,

perencanaan strategik, perencanaan kapabilitas, dan manajemen perubahan. Sedangkan Arnoldo C. Hax dan Nicholas S. Manjluk (1991), mendefinisikan strategi sebagai cara menuntun perusahaan pada sasaran utama pengembangan nilai korporasi, kapabilitas manajerial, tanggungjawab organisasi, dan sistem administrasi yang menghubungkan pengambilan keputusan strategik dan operasional pada seluruh tingkat hirarki, dan melewati seluruh lini bisnis dan fungsi otoritas perusahaan Secara umum strategi merupakan proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai. Sedangkan secara khusus, strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikian, strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi pasar yang baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core competencies). Perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis yang dilakukan (jurnal-sdm.com : 2009)

Di koordinasi

dalam tim

strategi kerja,

yang

baik

terdapat tema,

memiliki

mengidentifikasi faktor pendukung yang sesuai dengan prinsip-prinsip pelaksanaan gagasan secara rasional, efisien dalam pendanaan, dan memiliki taktik untuk mencapai tujuan secara efektif. Dari berbagai pengertian dan definisi mengenai strategi, jadi strategi merupakan suatu rencana yang ditujukan yang untuk mencapai strategi tujuan yang tertentu. digunakan Beberapa perusahaan mungkin mempunyai tujuan sama, tetapi berbeda. Strategi ini berdasarkan suatu tujuan dan sebuah strategi tidak cukup hanyalah sebuah rencana belaka, namun strategi haruslah sampai pada penerapannya, sehingga dapat dikatakan bahwa strategi tidak semata-mata hanya sebuah pola perencanaan saja, namun bagaimana strategi tersebut dapat dilaksanakan. Untuk meraih segala cita-cita atau tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi atau perusahaan maka penerapan manajemen strategi justru sangat dibutuhkan guna mencapai apa yang diinginkan. Manajemen strategi adalah proses untuk membantu organisasi dalam mengidentifikasi apa yang ingin mereka capai, dan bagaimana seharusnya mereka mencapai hasil yang bernilai. Besarnya peranan manajemen strategi semakin banyak diakui pada masa-masa ini dibanding masa-

masa sebelumnya. Dalam perekonomian global yang memungkinkan pergerakan barang dan jasa secara bebas diantara terus tingkat berbagai ditantang negara, untuk ini perusahaan-perusahaan telah meningkatkan

semakin kompetitif. Banyak dari perusahaan yang kompetisinya menawarkan produk kepada konsumen dengan nilai yang lebih tinggi, dan hal ini sering menghasilkan laba diatas rata-rata (Michael A. Hitt & R. Duane Ireland & Robert E. Hoslisson (1997,XV). Dengan demikian dari definisi di atas dapat diketahui bahwa manajemen strategi adalah proses pengaturan terhadap langkah-langkah yang akan diambil perusahaan serta mengevaluasi langkah tersebut serta Fokus yang berfungsi untuk membantu kompetitif dalam dan perusahaan dalam memahami kekuatan bersaing mengembangkan manajemen keunggulan berkelanjutan secara sistematis dan konsisten. strategi terletak penelitian memadukan manajemen, pemasaran, keuangan (accounting), produksi, pengembangan, serta sistem informasi komputer untuk mencapai keberhasilan organisasi dimana komunikasi strategi merupakan akan kunci keberhasilan kemampuan manajemen strategis. Dengan adanya Manajemen mempertinggi perusahaan dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi perusahaan, memberikan hasil keputusan

terbaik

dikarenakan

interaksi

kelompok

mengumpulkan berbagai strategi yang lebih besar. Perusahaan juga akan lebih siap menghadapi arus globalisasi yang berjalan sangat dinamis dengan strategi antara integrasi global dan tanggung jawab nasional (national responsiveness). 3.1.2 Lima Tahapan Manajemen Strategi Terdapat lima tahapan dalam manajemen strategi, seperti pada gambar 3.1.

Gambar 3.1 Lima Tahapan Manajemen Strategi

Berikut ini adalah penjelasan dari masing masing tahapan : 1. Perumusan Visi dan Misi Menurut Wibisono (2006, p. 43), visi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan cita-cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan. Atau dapat dikatakan bahwa visi merupakan pernyataan want to be dari organisasi atau perusahaan. Visi juga merupakan hal yang sangat krusial bagi perusahaan kesuksesan untuk menjamin jangka kelestarian dan panjang.

Dalam visi suatu organisasi terdapat juga nilainilai, aspirasi serta kebutuhan organisasi di masa depan seperti yang diungkapkan oleh Kotler yang dikutip oleh Nawawi (2000:122), pernyataan tentang tujuan Visi adalah yang organisasi

diekspresikan dalam produk dan pelayanan yang ditawarkan, kebutuhan yang dapat ditanggulangi, kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai yang diperoleh serta aspirasi dan cita-cita masa depan. Visi yang efektif antara lain harus memiliki karakteristik seperti : a. Imagible (dapat di bayangkan) b. Desirable (menarik) c. Feasible (realities dan dapat dicapai)

d. Focused (jelas) e. Flexible (aspiratif dan responsif terhadap perubahan lingkungan) f. Communicable (mudah dipahami) Visi bagi organisasi atau perusahaan dapat digunakan sebagai berikut: a. Penyatuan tujuan, arah dan sasaran perusahaan b. Dasar untuk pemanfaatan dan alokasi sumber daya serta pengendaliannya c. Pembentuk dan pembangun budaya perusahaan (corporate culture) Davidson (1995:76) juga menambahkan ada tujuh elemen kunci yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektifitas komunikasi visi (effective communication of vision) antara lain : a. Simplicity : visi sebaiknya dituliskan secara sederhana sehingga mudah dikomunikasikan kepada semua orang baik secara internal maupun eksternal perusahaan b. Metaphor, analogy dan example : visi dapat secara sederhana dituliskan melalui kata-kata yang bersifat kiasan, analogi dan contoh agar visi dapat lebih mudah dikomunikasikan c. Multiple forum : mengkomunikasikan visi dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain dapat melalui rapat besar, memo, surat kabar, poster dan pembicaraan informal lainnya

d. Repetition : visi akan dapat meresap dan dipahami secara mendalam biasanya setelah para pegawai mendengar visi tersebut berkalikali e. Leadership by example : mengkomunikasikan visi akan lebih efektif jika dilakukan dengan adanya kesamaan antara perkataan dan perilaku atasan f. Explanation of seeming inconsistencies : jika ternyata terdapat inkonsistensi seperti pada point nomer lima, maka manajemen harus segera memberikan penjelasan kepada seluruh pegawai secara sederhana dan jujur untuk menghindari berkurangnya kepercayaan pegawai pada manajemen g. Give and take : mengkomunikasikan visi akan lebih efektif apabila penyampaiannya dilakukan dua arah Misi (mission) adalah apa sebabnya kita ada (why we exist/what we believe we can do). Menurut Prasetyo dan Benedicta (2004:8), Di dalam misi produk dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan, pasar yang dilayani dan teknologi yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dalam pasar tersebut. Pernyataan misi harus mampu menentukan kebutuhan apa yang dipuasi oleh perusahaan, siapa yang memiliki kebutuhan

tersebut, dimana mereka berada dan bagaimana pemuasan tersebut dilakukan. Menurut Drucker (2000:87), Pada dasarnya misi merupakan alasan mendasar eksistensi suatu organisasi. Pernyataan misi organisasi, terutama di tingkat unit bisnis menentukan batas dan maksud aktivitas bisnis perusahaan. Jadi perumusan misi merupakan realisasi yang akan menjadikan suatu organisasi mampu menghasilkan produk dan jasa berkualitas yang memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan pelanggannya. Sedangkan menurut Wheelen sebagaimana dikutip oleh Wibisono (2006, p. 46-47) Misi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan perusahaan tujuan kepada atau alasan eksistensi berupa organisasi yang memuat apa yang disediakan oleh masyarakat, baik produk ataupun jasa. Pernyataan misi merupakan sebuah kompas yang membantu untuk menemukan arah dan menunjukkan jalan yang tepat dalam rimba bisnis saat ini. Tujuan dari pernyataan misi adalah mengkomunikasikan kepada stakeholder, di dalam maupun luar organisasi, tentang alasan pendirian perusahaan dan ke arah mana perusahaan kan menuju. Oleh karena itu, rangkaian kalimat dalam misi sebaiknya dinyatakan dalam satu bahasa dan komitmen yang dapat dimengerti dan dirasakan relevansinya oleh semua pihak yang terkait.

Langkah penyusunan misi yang umum dilakukan oleh organisasi atau perusahaan adalah dengan mengikuti tahap-tahap berikut ini: a. Melakukan proses brainstorming kata dengan yang mensejajarkan beberapa

menggambarkan organisasi b. Penyusunan prioritas dan pemfokusan pada kata-kata yang paling penting c. Mengkombinasikan kata-kata yang telah dipilih menjadi kalimat atau paragraf yang menggambarkan misi perusahaan d. Menggganti kata-kata hingga terdengar benar atau hingga setiap individu mencapai hasil akhir dalam berargumentasi yang berkaitan dengan kata yang tepat untuk digunakan sebagai misi. Untuk menjamin bahwa misi yang telah dicanangkan merupakan sebuah misi yang baik, misi tersebut harus memenuhi beberapa persyaratan yaitu: a. Cukup luas untuk dapat diterapkan selama beberapa tahun sejak saat ditetapkan b. Cukup spesifik untuk mengkomunikasikan arah c. Fokus pada kompetensi atau kemampuan yang dimiliki perusahaan d. Bebas dari jargon dan kata-kata yang tidak bermakna 2. Perumusan Strategy Objectives

Strategy objectives merupakan tanggung jawab manajemen untuk mencapai hasil atau prestasi dalam waktu tertentu. Strategy objectives dapat ditetapkan untuk semua bidang pemasaran, kemampulabaan, sumber daya fisik dan keuangan, produktivitas pengembangan sosial, digunakan / efisiensi, manajemen, kinerja inovasi karyawan, termasuk pemilik, tersebut dinamisasi

produksi, proses dan administratif, tanggung jawab tanggung untuk jawab Hal menghadapi luas/pertumbuhan/difersifikasi. perusahaan dan competitor. Penetapan strategy objectives menyebabkan adanya tolok ukur untuk mengukur pemenuhan tujuan. hal, yaitu : a. Measurable, harus mempunyai satu indicator yang dapat mengukur kemajuan terhadap pemenuhan tujuan. b. Specific, tujuan yang dibuat harus jelas dan focus. c. Appropriate, setiap tujuan yang dibuat harus tepat dan konsisten dengan visi dan visi organisasi/perusahaan. d. Realistic, penentuan tujuan yang diberikan sesuai dengan kemampuan Dalam penentuan tujuan suatu organisasi/perusahaan harus memenuhi beberapa

organisasi/perusahaan, masih bisa dilakukan/

menantang

namun

e. Timely, perlu adanya kerangka waktu dalam penetapan tujuan, setiap tujuan memiliki jangka waktu tertentu. Ketika perusahaan telah memenuhi kriteria tersebut, perusahaan hal ini akan mempermudah tujuan suatu dalam mencapai bersama

dengan seluruh stakeholder. 3. Perumusan strategi Perumusan penyusunan organisasi, strategi merupakan ke depan strategis proses yang dan langkah-langkah menetapkan

dimaksudkan untuk membangun visi dan misi tujuan keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut dalam rangka menyediakan customer value terbaik. Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi, yaitu : a. Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh visi perusahaan yang di masa dalam depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai dicita-citakan lingkungan tersebut b. Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang

akan c.

dihadapi

oleh

perusahaan

dalam

menjalankan misinya Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors) dari strategi-strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya d. Menentukan mengevaluasi tujuan dan target terukur, strategi berbagai alternatif

dengan mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi e. Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang (Hariadi, 2005). Banyak organisasi/perusahaan menjalankan dua strategi atau lebih secara bersamaan, namun strategi kombinasi dapat sangat beresiko jika dijalankan terlalu jauh. Di perusahaan yang besar dan terdiversifikasi, strategi kombinasi biasanya digunakan ketika divisi-divisi yang berlainan menjalankan strategi yang berbeda. Begitu pula dengan organisasi yang berjuang untuk tetap hidup mungkin menggunakan gabungan dari sejumlah strategi defensif, seperti divestasi, likuidasi, dan rasionalisasi biaya secara bersamaan. 4. Implementasi strategi Proses implementasi strategi juga merupakan satu tantangan utama seorang manajer umum (general manager) karena seorang general

manager tidak hanya cukup mengembangkan, merumuskan, dan mengevaluasi serangkaian dalam strategis yang akan ditempuh perusahaan, tetapi strategi juga harus diterjemahkan ke langkah konkrit dan dikendalikan dengan seksama. Apabila visi menguraikan impian yang ingin dicapai, strategi menunjukkan rute jalan yang harus dilalui, maka organisasi merupakan kendaraan yang akan dipergunakan untuk mencapai impian yang ingin dicapai, dan manajemen merupakan proses atau cara untuk mengemudikan kendaraan tersebut. Analogi ini mengandung strategi pengertian organisasi bahwa dan implementasi merupakan pengelolaan

bermacam-macam

perangkat

manajemen yang mengarahkan dan mengendalikan pendayagunaan berbagai sumber daya perusahaan (manusia, financial, material, dan sebagainya) melalui strategi yang dipilih. Implementasi menciptakan strategi dibutuhkan pekerja suatu dan perusahaan untuk menghasilkan tujuan tahunan, policy, motivasi mengalokasi sumber daya sehingga strategi yang sudah diformulasikan sudah bisa dilaksanakan. Implementasi strategi mengandung unsur-unsur pengembangan suatu budaya strategi yang sportif, menciptakan mencari menyiapkan struktur organisasi baru dalam anggaran, yang efektif, pemasaran, dan peluang

mengembangkan

menggunakan sistem informasi dan menghubungkan kompensasi pekerja dengan pelaksana organisasi. Implementasi strategi seringkali disebut tingkat aksi darimanajemen strategi. Implementasi strategi dimaksudkan untukmemobilisasi pekerja dan manajer untuk melaksanakan strategi yangsudah diformulasikan ke dalam aksi. Sering kali disebut sebagai tingkat tersulit dalam manajemen strategi, sebab implementasi strategi membutuhkan disiplin, komitmen dan pengorbanan. 5. Evaluasi penerapan strategi Evaluasi dilakukan merupakan penilaian terhadap telah perbandingan hasil proses kegiatan yang telah dengan perencanaan yang dilakukan. Menurut Hunger dan Wheelen (2001:19), Evaluasi dan pengendalian adalah proses yang melaluinya hasil dan aktivitas-aktivitas dimonitor perusahaaan dan kinerja melakukan manajer tindakan harus

perbaikan dan memecahkan masalah. Agar evaluasi pengendalian efektif, mendapatkan umpan balik yang jelas, tepat, dan tidak bias dari orang-orang bawahannya yang ada dalam hirarki perusahaan. Dengan mengunakan umpan balik tersebut, manajer membandingkan apa yang sesungguhnya direncanakan dalam tingkat perumusan.

Sebagai strategi yaitu :

tingkatan

terakhir

dalam

manajemen strategi, terdapat tiga pokok evaluasi a. Memeriksa kembali faktor- faktor eksternal dan internal yang merupakan dasar dari strategi yang berjalan. b.Pengukuran kinerja. c. Mengambil langkah-langkah perbaikan. 3.1.3 Tahapan dalam Merumuskan Strategi Tahapan dalam merumuskan strategi dapat digambarkan dalam gambar sebagai berikut :

Gambar 3.2 Tahapan dalam Merumuskan Strategi

Berdasarkan

gambar

di

atas,

dapat

dijelaskan sebagai berikut : 1. Mendefinisikan visi dan misi 2. Mendefinisikan tujuan 3. Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk menilai kekuatan dan

kelemahan internal dan peluang eksternal dan ancaman (analisis SWOT) 4. Menganalisis menentukan sejauh strategi yang ada untuk penilaian dapat relevansinya faktor dalam lingkungan

internal dan eksternal. Ini akan menentukan mana mengakibatkan kesenjangan antara apa yang dapat dicapai dan yang tidak dapat dicapai jika ada perubahan yang dilakukan 5. Menentukan analisis kemampuan khas Organisasi 6. Menentukan isu strategis yang muncul dari analisis sebelumnya. Ini akan berpengaruh terhadap hal-hal seperti produk, ruang lingkup pasar, serta meningkatkan nilai pemegang saham dan kemampuan sumber daya 7. Menentukan strategi korporasi dan fungsional untuk mencapai tujuan dan keunggulan kompetitif, dengan mempertimbangkan isu-isu strategis. Strategi bisnis untuk pertumbuhan atau diversifikasi, atau strategi generik yang luas untuk inovasi, kualitas dan biaya 8. Menyiapkan rencana strategis yang terintegrasi untuk menerapkan strategi 9. Menerapkan strategi 10. Memantau pelaksanaan dan merevisi strategi yang ada atau mengembangkan strategi baru yang diperlukan.

3.1.4 Analisis SWOT Situasi dan kondisi lingkungan yang selalu berubah-ubah dapat mengakibatkan atau mempengaruhi perusahaan, baik itu kesempatan yang menguntungkan maupun ancaman atau resiko yang merugikan. Perusahaan dituntut untuk selalu bersikap tanggap dan mampu mengikuti serta menyesuaikan diri terhadap lingkungan tersebut. Oleh karena itu, diperlukan suatu cara yang sistematis untuk menilai situasi dan kondisi di sekitar perusahaan. Dari kebutuhan inilah lahir konsep analisis SWOT yang memiliki peranan penting dalam menetapkan suatu strategi perusahaan.

Gambar 3.3 Kerangka Berfikir Analisis SWOT

Analisis

SWOT

merupakan

cara

yang

sistematis didalam melakukan analisis terhadap wujud ancaman dan kesempatan agar dapat membedakan keadaan lingkungan yang akan datang sehingga dapat ditemukan masalah yang ada. Analisis SWOT menjadi yang sebuah digunakan metode untuk perencanaan strategis

mengevaluasi Strengths, Weakness, Opportunities, dan Threats terlibat dalam suatu proyek atau dalam bisnis usaha. Hal ini melibatkan penentuan tujuan usaha bisnis atau proyek internal dan dan mengidentifikasi faktor-faktor

eksternal yang baik dan menguntungkan untuk mencapai tujuan itu. Teknik ini dibuat oleh Albert Humphrey, yang memimpin proyek riset pada Universitas Stanford pada dasawarsa 1960-an dan 1970-an dengan menggunakan data dari perusahaanperusahaan Fortune 500. SWOT ini biasa digunakan untuk menganalisis suatu kondisi dimana akan dibuat sebuah rencana untuk melakukan sesuatu, sebagai contoh, program kerja. Menurut Freddy Rangkuti (2005), SWOT adalah identitas berbagai faktor secara sistematis untuk merumusakan strategi pelayanan. Analisis ini berdasarkan logika yang dapat memaksimalkan peluang namun secara bersamaan dapat meminimalkan kekurangan dan ancaman. Analisis

SWOT membandingkan antara faktor eksternal dan faktor internal. Sedangkan menurut Wee Chow Hou, Lee Khai Sheang dan Bambang W. Hidayat (1992) menyatakan bahwa inti dari analisis SWOT adalah untuk menentukan kekuatan perusahaan dibandingkan dengan pesaingnya bidang-bidang dimana dan untuk dimana perusahaan mengidentifikasikan demikian juga

perusahaan mungkin akan mengalami ancaman, bidang mempunyai keunggulan nyata. Dari analisis SWOT, perusahaan dapat menentukan strategi efektif yang sejauh mungkin memanfaatkan kesempatan yang berlandaskan pada kekuatan yang dimiliki perusahaan, mengatasi ancaman yang datang dari luar, serta memperbaiki kelemahan yang ada. Analisis SWOT melaksanakan analisis dan diagnosis keunggulan strategis untuk mengidentifikasi dengan jelas kekuatan serta kelemahan perusahaan pada waktu saat ini. Analisa SWOT juga mengkaji kelemahan di masa datang yang paling mungkin terjadi. Empat faktor dalam SWOT analysis adalah sebagai berikut : a. Strength/Kekuatan (S), adalah kemampuan internal yang menonjol dari sebuah perusahaan secara relatif dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Strength merupakan suatu kompetensi

yang ada dalam perusahaan yang dijadikan sebagai perbandingan dengan competitor. b. Weaknesses/Kelemahan (W), merupakan sifatsifat dari suatu perusahaan yang cenderung mengurangi nilai-nilai kompeten (O), ada dan perbandingan dengan pesaing-pesaingnya. c. Opportunities/Peluang peluang-peluang oleh perusahaan. d. Threats/Ancaman (T), merupakan kejadiankejadian yang sangat mungkin terjadi yang dapat mengakibatkan kerugian tertentu bagi perusahaan. Strength dan weakness berasal dari dalam perusahaan, sehingga bersifat internal dan dapat dikendalikan opportunity oleh dan perusahaan. threat berasal Sedangkan dari luar yang merupakan dalam diri

perusahaan atau peluang-peluang yang dimiliki

perusahaan sehingga bersifat external dan sukar dikendalikan oleh perusahaan. Analisis strength dan weakness menunjukkan perbandingan kekuatan dan kelemahan perusahaan terhadap pesaingnya, yang meliputi kepemimpinan perusahaan, susunan dan organisasi perusahaan, keunggulan kompetitif perusahaan, pengembangan sumber daya manusia dan faktor motivasi. Sedangkan dari analisis opportunity dan threat dapatlah diketahui faktor kepemimpinan politik dalam negara, faktor

external (kondisi ekonomi) dan faktor fisik. Secara keseluruhan diketahui dari hasil analisa SWOT dapat tentang

kelemahan dan kekuatan perusahaan itu sendiri dan para pesaingnya, serta keadaan lingkungan yang ada. Setelah perusahaan mengetahui hasil analisis SWOT, maka perusahaan dapat menentukan strategi perusahaan apa yang akan digunakan untuk menyerang para pesaingnya atau justru mempertahankan diri dari pesaingnya. 3.1.5 Matriks TOWS Pada dasarnya analisis TOWS merupakan pengembangan dari model analisis SWOT diatas. Model TOWS yang dikembangkan oleh David pada tahun 1989 ini dikenal cukup komprehensif dan secara terperinci dapat melengkapi dan merupakan kelanjutan dari metoda analisis SWOT yang biasa dikenal. Pada prinsipnya komponen-komponen yang akan dikaji di dalam analisis ini miripdengan komponen-komponen pada analisis SWOT, tetapi pada model TOWS, David lebih menitikberatkan komponen-komponen eskternal ancaman dan peluang (Treats dan Opportunities) sebagai basis untuk melihat sejauh mana kapabilitas potensi internal yang sesuai dan cocok dengan faktorfaktor eksternal tersebut.

Gambar 3.4 Matriks TOWS

Berdasarkan matriks tersebut di atas, maka dapat ditetapkan beberapa rencana strategis yang dapat dilakukan, yaitu: 1. Strategi SO Strategi keuntungan SO dari dipakai peluang untuk yang menarik tersedia

dalamlingkungan eksternal. Dengan kata lain, penyelenggara dan pengelolapembangunan daerah harus Setiap mampu peluang meraih semua yang harus peluang dimiliki. ditangkap berdasarkankekuatan-kekuatan

berdasarkanpertimbangan kekuatan yang dmiliki, bukan sekedar karena adanya peluangtersebut. 2. Strategi WO Strategi WO bertujuan untuk memperbaiki kelemahan internal denganmemanfaatkan peluang dari lingkungan yang terdapat di luar. Setiap peluangyang tidak dapat dipenuhi karena adanya kekurangan keluarnya yang dimiliki, dengan harus dicari jalan memanfaatkan kekuatan-

kekuatan lainnya yang tersedia. 3. Strategi ST Strategi ST digunakan untuk menghindari, paling tidak memperkecil dampak negatif dari ancaman atau tantangan yang akan datang dari luar. Jika ancaman tersebut tidak bisa diatasi dengan kekuatan ada, agar internal maka ancaman maupun perlu kekuatan jalan tidak eksternalyang keluarnya, besar. 4. Strategi WT Strategi WT adalah taktik mempertahankan kondisi yang diusahakan denganmemperkecil kelemahan internal dan menghindari ancaman eksternal. Dengankata lain, jika sekiranya ancaman yang akan datang lebih hal kuat yang dari perlu upayapengembangan, maka dicari

tersebut

akanmemberikan dampak negatif yang terlalu

dilakukan, adalah dengan menghentikansementara

usaha ekspansi pengembangan, dengan menunggu ancaman eksternal yang datang menjadi hilang atau reda. Ada delapan langkah dalam penyusunan matriks TOWS : a) Uraikan semua peluang external b) Uraikan semua ancaman external c) Uraikan semua kekuatan internal d) Uraikan semua kelemahan internal e) Satukan kekuatan internal dgn peluang external dan catat strategi yg mungkin f) Satukan kelemahan kekuatan kelemahan internal internal interal dgn dgn dgn peluang ancaman ancaman external dan catat strategi yg mungkin g) Satukan h) Satukan external dan catat strategi yg mungkin external dan catat strategi yg mungkin

3.2 MSDM
Pada subbab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) akan menjelaskan tentang definisi dan delapan pilar dari MSDM 3.2.1 Definisi MSDM Menurut Dessler (1972), Manajemen Sumber Daya Manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber

daya manusia dalam suatu tugas manajemen. Sedangkan menurut Mondy (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen Sumber Daya Manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen sumber yang daya mempengaruhi manusianya. secara lansung

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) dari perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan dalam efektivitas sumber daya adalah manusia organisasi. Tujuannya

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,

mengembangkan, dan memelihara dan (kuantitas)

menggunakan, karyawan tipe (kualitas)

mengevaluasi, dalam yang jumlah tepat.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3.2.2 Penjelasan Delapan Pilar MSDM Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terdapat delapan pilar yang mengatur bagaimana suatu SDM itu seharusnya diolah. Setiap pilar SDM memiliki fungsi masing-masing dan saling berkaitan satu sama lain, pilar-pilar tersebut adalah : 1. Perencanaan SDM, merupakan proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia adalah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi

kekurangan diperlukan. 2. Analisa

kualitas

tenaga adalah

kerja proses

yang yang

pekerjaan,

sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu yang berguna untuk mengetahui secara spesifik tugas-tugas apa yang harus dikerjakan. 3. Rekrutmen dan seleksi, proses ini bertujuan untuk menambah sumber daya manusia. Akan tetapi dalam melakukan penambahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan tetapi dengan melakukan penyeleksian dari tiap-tiap sumber daya manusia yang ada sehingga nantinya sumber daya manusia yang digunakan akan dapat bekerja secara optimal. 4. Pelatihan dan pengembangan, merupakan cara dalam meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia pada suatu perusahaan. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan maka sumber daya manusia suatu perusahaan dapat ditingkatkan kemampuannya sehingga dapat bekerja lebih efektif dan efisien. 5. Kompensasi dan reward, (1998) (parsial) berkaitan demikian sistem dari sejak kompensasi system adanya bagian Menurut J. Long adalah ekonomi, keyakinan bagian hanya namun bahwa reward yang

dengan

perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. 6. Perencanaan karir, menurut Aryee dan Debrah (2012) perencanaan karir meliputi putusan yang telah dibuat oleh karyawan mengenai sasaran karirnya, mempunyai suatu strategi untuk mencapai tujuan dari karir yang ditetapkan karyawan dan mengetahui apa yang harus dilakukan untuk mencapai karir. 7. Keluhan/Grievancy, merupakan suatu pernyataan atau ungkapan rasa kurang puas terhadap layanan yang diterima baik secara lisan maupun tertulis. Adanya keluhan menandakan bahwa adanya keinginan karyawan yang tidak terpenuhi. 8. Sistem informasi SDM karyawan, adalah hasil dari pengolahan data dalam suatu bentuk yang lebih berguna dan lebih penerimanya untuk yang berarti bagi suatu menggambarkan keputusan.

kejadian-kejadian yang nyata yang digunakan pengambilan Informasi merupakan data yang telah diklasifikasikan dan

diolah

untuk

digunakan

dalam

proses

pengambilan keputusan.

3.3 STRUKTUR ORGANISASI

Pada subbab struktur organisasi akan menjelaskan tentang definisi struktur organisasi, jenis struktur organisasi (fungsional, divisional, dan matriks), serta karakteristik masing-masing struktur organisasi 3.3.1 Definisi Struktur Organisasi Menurut Anderson (1972), struktur adalah susunan berupa kerangka yang memberikan bentuk dan wujud, dengan demikian akan terlihat prosedur kerjanya. Dalam organisasi pemerintahan, prosedur merupakan sesuatu rangkaian tindakan yang ditetapkan lebih dulu, yang harus dilalui untuk mengerjakan sesuatu tugas. Sementara itu dalam konsep lain dikatakan bahwa struktur organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu hubungan karakteristik-karakteristik, norma-norma dan pola-pola hubungan yang terjadi di dalam badan-badan eksekutif yang mempunyai hubungan baik potensial atau nyata dengan apa yang mereka miliki dalam menjalankan kebijaksanaan (Van Meter dan Van Horn dalam Winarno 1997). Pengertian ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Robbins (1995) bahwa struktur

organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaaksi yang akan diikuti. Lebih jauh Robbins mengatakan bahwa struktur organisasi mempunyai tiga komponen, yaitu : kompleksitas, formalisasi dan sentralisasi. Kompleksitas berarti dalam struktur orgaisasi mempertimbangkan tingkat differensiasi yang ada dalam organisasi termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi atau pembagian kerja, jumlah tingkatan dalam organisasi serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi berarti tersebar dalam itu secara struktur geografis. bagaimana Formalisasi suatu

organisasi memuat tentang tata cara atau prosedur kegiatan dilaksanakan (Standard Operating Prosedures), apa yang boleh dan tidak dapat dilakukan. Sentralisasi berarti dalam struktur organisasi memuat keputusan, et.al tentang apakah (1996:29) kewenangan Menurut pengambilan Gibson,

disentralisasi atau didesentralisasi. menyebutkan bahwa efektifitas dalam konteks perilaku organisasi merupakan hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibility, kepuasan dan sifat keunggulan. Untuk menentukan pencapaian pelayanan secara efektif harus ada struktur organisasi yang menjelaskan tugas yang jelas (job discription), wewenang (authority), dan

tanggung

jawab

(accountabillity)

antar

bagian/seksi dalam organisasi dan hubungan antar personal yang dipercayainya akan menghubungkan perilaku/individu dan kelompok dalam peningkatan mutu pelayanan, sehingga dengan demikian struktur organisasi sangat berpengaruh terhadap efektifitas pelayanan. Oleh karena itu berdasarkan uraian di atas, apabila komponen-komponen struktur organisasi yang mendukung disusun dengan baik antara pembagian kerja atau spesialisasi disusun sesuai dengan kebutuhan, dapat saling menunjang, jelas wewenang tugas dan tanggung jawabnya, tidak tumpang tindih, sebaran dan tingkatan dalam organisasi pengawasan memungkinkan yang efektif, dilakukannya organisasi struktur

desentralisasi memungkinkan untuk diadakannya penyesesuaian atau fleksibel, letak pengambilan keputusan untung disusun dari antara semangat dengan sistem lain mempertimbangkan sentralisasi sentralisasi pelaksana dan yang dalam rugi

desentralisasi, mengurangi

berlebihan bisa menimbulkan ketidakluwesan dan pelaksanaan kegiatan. Sedangkan desentralisasi yang berlebihan bisa menyulitkan dalam kegiatan pengawasan dan pembagian pekerjaan.

Menurut Timothy A. (2008), ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan ketika hendak mendesain struktur, antara lain: a. Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. b. Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersamasama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan. c. Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa. d. Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif. e. Sentralisasi mengacu dan pada Desentralisasi. sejauh Sentralisasi tingkat mana

pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi. f. Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan. Salah satu fungsi Struktur Organisasi adalah pengawasan yang merupakan unsur penting dalam mewujudkan efektivitas pada organisasi. Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa penerapan fungsi

pengawasan secara baik dan tepat akan berdampak pada efisiensi dan efektivitas organisasi, hal ini dikarenakan dalam fungsi pengawasan terdapat integrasi berbagai kepentingan untuk mencapai satu tujuan setelah melalui proses komunikasi dan penyamaan persepsi. Berangkat dari pendapat tersebut , dapat dikatakan bahwa pengawasan sangat ditekankan dalam suatu struktur organisasi, khususnya bagi para pimpinan baik di level top manajer sehingga maupun ketika middle atau low manajer, fungsi struktur penerapan

organisasi ditetapkan harus mendapatkan prioritas dari semua level pimpinan guna merealisasikan tujuan organisasi. 3.3.2 Jenis Struktur Organisasi (Fungsional, Divisional, dan Matriks) Jenis-jenis struktur organisasi yaitu: 1. Struktur Organisasi Fungsional Organisasi fungsional adalah suatu organisasi di mana wewenang dari pimpinan tertinggi diberikan pada bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus.
Direktur

marketing

produksi

SDM

staff

staff

staff

Gambar 3.5 Struktur Organisasi Fungsional Kelebihan struktur organisasi fungsional adalah sebagai berikut : a. Program kerja lebih terarah b. Anggaran, personalia, dan sarana tepat serta sesuai c. Kenaikan pangkat pejabat fungsional lebih cepat Kekurangan struktur organisasi fungsional adalah sebagai berikut : a. Pejabat fungsional bisa kebingungan dalam mengikuti prosedur administrasi b. Koordinasi antar bagian sulit dilaksanakan c. Terdapat pejabat fungsional yang posisinya lebih tinggi dari kepala unit 2. Struktur Organisasi Divisional Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri produk, Perbedaan keterampilan. terpisah program, berdasarkan atau dan pada kesamaan geografis. dasar kesamaan daerah bukannya

keterampilan

merupakan

departementalisasi,

D ir e k tu r

D ivis1 i

D ivisi 2

SD M

P r o d u ks i

SDM

P r o d u ks i

Gambar 3.6 Struktur Organisasi Divisional

Kelebihan

struktur

organisasi

divisional

adalah sebagai berikut : a. Cepat tanggap dan fleksibel pada lingkungan yang tidak stabil b. Sangat memperhatikan kebutuhan konsumen c. Koordinasi pada struktur ini lebih baik Kekurangan struktur organisasi divisional adalah sebagai berikut : a. Terjadi penggandaan SDM lintas divisi b. Spesialisasi dalam divisi kurang c. Koordinasi antar divisi kurang baik d. Kurang adanya kendali SDM dari pusat e. Terjadi kompetisi untuk SD 3. Struktur Organisasi Matriks Organisasi matriks sering disebut sebagai organisasi manajemen proyek dimana penggunaan struktur organisasi menunjukkan di mana para spesialis yang mempunyai ketrampilan di masingmasing bagian dari kegiatan organisasi dikumpulkan

menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus diselesaikan.

D ir e k tu r

m a r k e t in g

p ro d u ksi

SDM

M a n a je r p r 1 y e k o

s t a ff

s ta ff

s ta ff

M a n a je r p r 2 y e k o

s t a ff

s ta ff

s ta ff

Gambar 3.7 Struktur Organisasi Matriks Kelebihan struktur organisasi matriks adalah sebagai berikut : a. Fleksibel dalam menangani kasus khusus b. Sangat memperhatikan masalah teknik dan khusus c. Tidak mengganggu kegiatan organisasi saat menangani permasalahan d. Fleksibilitas tinggi dalam beradaptasi pada lingkungan yang terus berubah Kelebihan struktur organisasi divisional adalah sebagai berikut : a. Muncul kebingungan pada pada SDM karena adanya komando ganda

b. Terlalu banyak koordinasi sehingga aksinya kurang c. Sangat memerlukan adaptasi tinggi untuk masalah komunikasi d. Terjadi dominasi kekuatas oleh salah satu matrix 3.3.3 Karakteristik Masing - Masing Struktur Organisasi 1. Struktur Organisasi Fungsional : a. c. Organisasi kecil Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas b. Terdapat kelompok kerja staff ahli d. Target yang ingin dicapai jelas e. Pengawasan dilakukan secara ketat 2. a. Struktur Organisasi Divisional : Pengelompokan customer dan regional b. Fleksibel pada lingkungan 3. a. Struktur Organisasi Matriks : Menghasilkan wewenang ganda untuk anggota b. Biasanya untuk kegiatan proyek c. Manajer proyek biasanya diberi kebijakan khusus dan penting berdasarkan produk,

3.4 JOB ANALYSIS

Pada

subbab

job

analysis

akan

menjelaskan

tentang definisi job analysis, gambaran mengenai job description, job competence dan job specification, cara atau metode yang digunakan dalam penyusunan job analysis. 3.4.1 Definisi Job Analysis Analisa pekerjaan merupakan proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dari analisa pekerjaan tersebut informasi yang diperoleh akan dijadikan acuan kompetensi dasar dan spesifikasi dari pekerjaan tersebut. 3.4.2 Gambaran Mengenai job Job Description, yang Job wajar

Competence dan Job Specification Pembuatan description dilakukan melalui suatu analisis jabatan. Dari analisis jabatan yang dilaksanakan tersebut, maka akan dilakukan penelitian terhadap aspek-aspek jabatan melalui pengamatan dan/atau pengisian kuesioner baik secara tertutup maupun terbuka (wawancara) oleh mereka yang menduduki suatu jabatan tertentu. Berdasarkan hasil pengumpulan data ini, kemudian akan dilakukan analisis jabatan yang selanjutnya dituangkan dalam bentuk diskripsi jabatan. Sering juga terjadi, job description dibuat terlebih dahulu tanpa melalui analisis jabatan

terutama pada perusahaan/struktur organisasi yang baru dibentuk menurut kondisi ataupun kenyataan yang terjadi pada saat diimplementasikan. Di dalam menyusun sebuah job description, maka ada lima 1. konsep dasar yang dasar dijadikan pertimbangan, yaitu: Job description adalah suatu dokumen singkat dari informasi faktual yang merupakan tugastugas yang harus dilakukan dan merupakan pertanggungjawaban yang melekat erat pada sebuah jabatan tertentu. 2. Dalam job description akan teruraikan garisgaris besar lingkup jabatan tersebut dan jabatan-jabatan organisasi/perusahaan prasyarat jabatan. 3. job description selalu mendasarkan pada hakekat pekerjaan daripada individu yang melaksanakannya, dengan demikian orientasi yang termasuk di dalam skripsi jabatan akan menekankan jabatan itu. 4. Job description juga merupakan berbicara mengenai informasi-informasi yang selektif yang diperoleh dari laporan analisis jabatan. Oleh karenanya job description akan menampilkan pernyataan-pernyataan pada aktifitas-aktifitas yang harus dilakukan oleh individu yang memegang lainnya dan dalam prasyarat-

(statements) yang relevan dengan jabatan tersebut. 5. Data yang tercatat dalam job description akan lebih ditekankan pada hakekat atau sifat dari jabatan kebutuhan yang yang harus bersangkutan. dipenuhi sebuah Penyusunan job description merupakan satu organisasi. Job description sering mempunyai efek seperti cermin bagi manajemen. Di sini manajemen description adanya organisasinya dapat tersebut terutama menggunakan untuk yang job dalam menyangkut menemukan

ketidakseimbangan

bidang tugas, wewenang, tanggung jawab dan sebagainya. Beberapa manfaat yang bisa ditarik dalam penyusunan job description antara lain sebagai berikut: a. Sebagai bahan untuk mengadakan perbandingan antara tugas dan pekerjaan dalam suatu perusahaan dengan tugas dan pekerjaan pada perusahaan yang lainnya, termasuk sistem kompensasi yang berlaku. b. Sebagai dasar berpijak untuk penentuan sistem kompensasi di dalam perusahaan melalui proses evaluasi jabatan. c. Sebagai dasar untuk appraisal pembentukan system, performance

penyusunan program-program

pengembangan promosi sebagainya.

sumber

daya

manusia, dan

jabatan,

recruitment,

d. Membantu seseorang untuk bisa lebih mengerti mengenai tugas wewenang maupun tanggung-jawab dari jabatannya. Dalam hal ini juga akan membantu dalam hal memberi bahan orientasi jabatan untuk penjabatan baru. e. Menjelaskan dan menjernihkan mengenai ruang lingkup jabatan salah dalam diantaranya dalam dapat sebuah dihindari organisasi kemungkinan f. Membantu termasuk sehingga

interpretasi, program-program program-program

overlapping, dan sebagainya. perencanaan dan pengembangan organisasi pelatihan, pengaturan kembali sistem dan prosedur kerja dan lain-lain. Penyusunan job description akan sangat terkait erat dengan struktur organisasi yang ada di perusahaan. Dalam penyusunan job description juga akan berhubungan dengan masalah waktu, disamping biaya. Dari segi waktu, setelah beberapa minggu/bulan waktu harus dikeluarkan untuk penyusunan maka masih diperlukan pula waktu beberapa minggu/bulan lamanya untuk memeriksa, mengevaluasi dan memperbaiki isi daripada job

description tersebut sebelum hasil dapat diterima dan diputuskan oleh manajemen untuk diimplementasikan. Kemudian hasil job description ini masih harus pula di-maintenance dan dievaluasi secara kontinyu supaya tetap up-to-date. Penyusunan job description sebuah perusahaan seharusnya dilaksanakan sendiri oleh para pejabat-pejabat yang duduk dalam struktur organisasi yang ada. Dasar pertimbangan utamanya adalah mereka mengetahui wewenang dan memiliki maupun pemahaman mengenai tugas-tugas yang harus dilaksanakan, tanggung-jawab yang ada, dan sebagainya. Dalam hal ini, bila perusahaan tidak memiliki personil yang ahli (company specialist) untuk melaksanakan penyusunan job description, maka penyusunannya dapat dilakukan dengan bantuan konsultan. Secara komprehensif diskripsi akan berisi tentang: 1. Nama Jabatan Masa jabatan yang ada dan sesuai dengan struktur organisasi yang telah dirancang dalam proses pembuatan struktur organisasi sebelumnya sekaligus disebutkan nomor kode dari jabatan tersebut untuk memudahkan dalam proses pendataan nantinya. 2. Kedudukan Jabatan Kedudukan jabatan tersebut dalam struktur organisasi yang ada, misalkan berada di

departemen apa. Dari hal tersebut akan dapat diketahui dengan mudah tingkat/hirarki jabatan tersebut dalam struktur organisasinya. 3. Ikhtisar Jabatan Ikhtisar Jabatan menjelaskan mengenai tujuan umum atau tujuan dasar dari suatu jabatan yang membedakannya dengan jabatan yang lain. Ikhtisar jabatan ini bisa pula dikatakan sebagai kesimpulan (summary) dari tugas-tugas pokok. 4. Tugas-Tugas Pokok Tugas-tugas pokok berisikan daftar tugas-tugas yang harus dilaksanakan meliputi tugas rutin (harian), kejadiannya tugas berkala secara (periodik random. mingguan/bulanan), dan tugas insidentil yang berlangsung Tugas-tugas yang dituliskan terutama sekali yang frekuensi kegiatannya cukup sering. Dari daftar tugas ini, maka tugas-tugas apa saja yang harus dilakukan suatu jabatan dan bagaimana tugas tersebut harus dilaksanakan akan dituliskan serinci mungkin. 5. Wewenang Wewenang menunjukkan the right & power dari suatu jabatan untuk memerintah, memutuskan, menegaskan aturan/prosedur yang harus ditaati, dan sebagainya. Wewenang biasanya akan lebih banyak ditujukan ke mereka yang

memiliki kedudukan level/hirarki yang berada langsung di lini-atas suatu jabatan. Selanjutnya job description seringkali pula akan dilengkapi dengan spesifikasi dan kondisi kerja di mana jabatan/kegiatan tersebut akan diselenggarakan secara rutin. Dengan spesifikasi dan kondisi kerja, maka di sini akan diberikan gambaran umum mengenai spesifikasi dan kondisi kerja seperti posisi kerja, pengetahuan dan kecakapan teknis yang diperlukan, kondisi kerja (temperatur, suara, penerangan dan kondisi lingkungan fisik kerja lainnya) dan resiko-resiko kerja yang mungkin dihadapi. Job competence menurut Sinnott (2002), kompetensi adalah karakteristik dari karyawan yang mengkontribusikan kinerja pekerjaan yang berhasil dan pencapaian hasil organisasi. Hal ini mencakup pengetahuan, keahlian dan kemampuan ditambah karakteristik lain seperti nilai, motivasi, inisiatif dan control diri. Job specification memberikan suatu gambaran mengenai kualifikasi kepribadian yang dituntut dalam suatu jabatan. Job specification tersebut akan memberi identifikasi dan formulasi secara jelas tentang syarat-syarat jabatan yang dituntut dari seseorang yang nantinya dipromosikan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Berdasarkan ketetapan mengenai prasyarat jabatan

ini, maka manajemen akan bisa memiliki acuan dasar untuk melakukan program recruiting maupun training. Job specification harus dibedakan dari job analysis, karena job specification pada hakekatnya disimpulkan atau didasarkan dari hasil analisis jabatan. Agar suatu jabatan bisa berhasil dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka disusun suatu prasyarat jabatan yang secara spesifik ditetapkan sebagi berikut: a. Prasyarat jabatan profesional, sebagainya. b. Prasyarat Keterampilan (skill) maupun merupakan (skill), ini sulit masalah untuk keterampilan diidentifikasikan keterampilan Pengetahuan seperti (knowledge) yaitu teknis, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk tiap-tiap pengetahuan administrasi/manajemen

didefinisikan, bentuk-bentuk

perilaku yang penting dalam memberikan identifikasi dan tolok ukur seseorang secara efektif. Ketrampilan dikembangkan dari proses latihan yang teratur, rutin disamping tentunya juga tergantung pada kemampuan mental bawaan dan atribut fisik seseorang. c. Prasyarat Sikap (attitude), prasyarat ini yang paling sulit untuk diukur. Sikap yang pada sangat hakekatnya seseorang merupakan untuk bertindak kecenderungan

tergantung pada aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Agar tetap bisa berguna, maka spesifikasi jabatan harus selalu diperiksa dan dievaluasi kembali apakah spesifikasi/prasyarat suatu jabatan masih memadai (up-to-date) mengingat adanya perubahan dan perkembangan yang terjadi secara dinamis. 3.4.3 Cara Atau Adapun adalah : 1. Observasi, yaitu melakukan pengamatan terhadap orang yang melakukan pekerjaan yang bertujuan untuk menganalisis persyaratan dari pekerjaan, bukan menilai. 2. Wawancara, merupakan proses tanya jawab terhadap orang yang melakukan pekerjaan dimana wawancara dibagi menjadi tiga jenis yaitu wawancara individu, wawancara kelompok supervisor, dan wawancara kelompok karyawan. 3. Kuisioner, pengisian kuisioner yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang disesuaikan dengan aktivitas organisasi dimana informasi yang didapat digunakan untuk membongkar tugas, tanggung jawab, kemampuan, standar kinerja pekerjaan Metode metode yang yang Digunakan digunakan dalam untuk

Penyusunan Job Analysis melakukan penyusunan job analysis diantaranya

4. Catatan harian karyawan, yaitu pencatatan secara berkala tugas dan aktivitas karyawan dimana untuk melakukan analisis ini dibutuhkan waktu dan ketelitian yang tinggi serta biaya yang mahal akan tetapi sangat berguna untuk menganalisis struktur kerja, organisasi, persyaratan staff, dam kebutuhan pelatihan.

3.5 HUMAN RESOURCES STRATEGIES (HR STRATEGIES)

Pada subbab Human Resources Strategies (HR Strategies) akan menjelaskan tentang definisi HR Strategies dan langkah-langkah menyusun HR Strategies

3.5.1 Definisi HR Strategies Strategis sumber daya manusia (HR strategis) dapat dianggap sebagai pendekatan manusia untuk yang pengelolaan sumber daya

memberikan kerangka strategis untuk mendukung tujuan bisnis jangka panjang dan hasil. Pendekatan ini berkaitan dengan jangka panjang masalah orang dan makro-kekhawatiran tentang struktur, kualitas, budaya, komitmen nilai-nilai, dan sumber daya yang cocok untuk kebutuhan masa depan. 3.5.2 Langkah - Langkah Menyusun HR Strategies

Dalam sumber daya manusia yang ada di perusahaan diperlukan strategi dalam pengaturannya agar sumber daya yang ada dapat bekerja secara optimal dan dapat bekerja lebih fokus untuk mencapai tujuan perusahaan karena sudah Yodhia adanya langkah-langkah (2007) yang harus dilakukan untuk dapat memenuhi strategi. Menurut Antariksa langkah-langkah penyusunan HR strategies adalah: 1. Menajamkan visi dan misi perusahaan, yang bertujuan untuk memahami secara jelas strategi bisnis yang hendak dituju perusahaan 2. Merumuskan strategi dan sasaran perusahaan, dengan mengetahui sasaran dan strategi perusahaan maka pengaturan terhadap SDM tinggal dilakukan penyesuaian. 3. Merumuskan kompetensi bisnis, menyusun kamus kompetensi, memetakan kompetensi karyawan, dan menyusun business process. 4. merumuskan struktur organisasi dan job description, penstrukturan organisasi dan job description bertujuan untuk 5. Mengintegrasi atau menyelaraskan sistem dan arsitektur SDM dengan sasaran-sasaran strategis HR. 6. Menyusun HR management system, dimana dilakukannya manajemen penyusunan sumber daya terhadap manusia sistem dimana

penyusunan perusahaan

dilakukan seperti

berdasarkan

data-data misi

sasaran

perusahaan,

perusahaan, dll. 7. Implementasi program program yang telah disusun melalui pengolahan data-data yang ada pada perusahaan diimplementasikan untuk mencapai sasaran dari HR management.

BAB IV METODOLOGI PENGERJAAN MODUL RESPONSI

Pada bab IV, metodologi pengerjaan modul responsi akan menjelaskan tentang flowchart dan penjelasan dari flowchart pengerjaan modul responsi. 4.1 FLOWCHART Pada subbab ini akan ditampilkan flowchart yang menggambarkan keseluruhan tahapan pengerjaan modul Responsi MOSDM.

62

Mulai

Identifikasi Masalah

Perumusan masalah Penentuan Tujuan

&

Studi Lapangan

Studi Kepustakaan

Pengumpulan Data Visi dan Misi Perusahaan Strategi Obyektif Perusahaan Organigram / Struktur Organisasi Dsb.

Pengolahan Data Evaluasi / Perumusan Strategi Eksternal & Internal Scanning Eksternal Analysis Threat & Opportunities in Environments Internal Analysis Strength & Weakness in Organizations

Perumusan Strategi Berdasar TOWS Map Penetapan Strategi berdasar Tracy Wieserma

Gambar 4.1. Flowchart Pengerjaan Modul (1)

63

Strategic Alignment untuk Strategi Obyektif Penyesuaian Struktur Organisasi Eksisting dengan Visi , Misi , dan Strategi Perusahaan *Penyusunan Desain Struktur Organisasi baru

Strategic Alignment untuk HR Strategies

Job Analysis & Job Evaluation Pengamatan Job Description Job Desc Aktual Job Desc dari HRD

Penyusunan Job Description Perbaikan

Interpretasi dan Analisis Kesimpulan dan Saran

SELESAI

Gambar 4.1. Flowchart Pengerjaan Modul (2)

64

4.2 PENJELASAN FLOWCHART Pada sub bab ini akan menjelaskan tentang flowchart pengerjaan modul 1 Responsi MOSDM. Untuk memulai pengerjaan, responser terlebih dahulu mengidentifikasikan permasalahan perusahaan di sekitar Surabaya yang akan diamati. Setelah itu responser merumuskan permasalahan serta menentukan tujuan dalam melakukan pengamatan. Pasca penetapan tujuan pengamatan, responser bisa melakukan studi lapangan berupa wawancara langsung kepada pemilik perusahaan amatan. Selama melakukan studi lapangan responser juga bisa melakukan studi kepustakaan/literatur untuk menunjang teori dalam pengamatan yang dilakukan. Data hasil wawancara yang dikumpulkan berupa visi dan misi, strategi obyektif serta struktur organisasi dan hal-hal terkait perusahaan. Setelah seluruh data diperoleh, responser melakukan pengolahan terhadap data hasil studi lapangan. Pengolahan data tersebut terdiri dari Eksternal dan Internal Analysis (SWOT Analysis), data hasil analisa akan dirumuskan menjadi sebuah strategi berdasarkan Matriks TOWS. Langkah terakhir dalam responsi ini adalah melakukan penetapan strategi berdasarkan Tracy Wieserma. Setelah ditemukan strategi untuk perusahaan, maka untuk menerapkan pada perusahaan obyek amatan perlu dilakukan penyesuaian terhadap struktur organisasi eksisting, visi dan misi serta strategi perusahaan itu 65

sendiri. Setelah itu baru bisa dilakukan penyusunan strategi organisasi yang baru. Setelah organisasi yang baru ditentukan maka bisa melakukan penyusunan Human Resources Strategies. Responser akan melaksanakan analisa dan evalusai terhadap perusahaan amatan. Untuk melakukan evaluasi maka responser perlu malakukan perbandingan antara job desc aktual dan job desc yang telah ditetapkan oleh Human Resources Strategies. Jika perbandingan telah dilakukan maka responser bisa melakukan penyusunan job description perbaikan atas kekurangan yang ada di perusahaan amatan. Langkah selanjutnya dalam pengerjaan modul ini responser melakukan analisa dan interprestasi data. Sehingga dapat ditarik kesimpulan serta saran dalam kegiatan responsi ini.

66

1. Chandler, Alfred Jr. (1962). Enterprise. MIT. 2. Igor, Ansoff. (1990).

Strategy and Structure:

Chapters in the History of the American Industrial Implanting Strategic

Management. New Jersey : Prentice Hall 3. Arnoldo C. Hax dan Nicholas S. Manjluk. (1991). The Strategy Process and Concept: A Pragmatic Approach. New Jersey : Prentice Hall International 4. David, Fred.R. (1999). Strategic Management, Seventh Edition. New Jersey : Prentice Hall International Inc. 5. Porter, Michael.E. (1996). Strategi Bersaing, Edisi Kedelapan. Jakarta : Erlangga. 6. Surjani, Rina. (2011). Manajemen Strategi dalam Menghadapi Era Globalisasi. http://repository.ubaya.ac.id/43/1/Art0002_Rina.pdf diakses tanggal 20 Maret 2012 7. Gunadarma. (2010). Implementasi Strategi. http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/manage men_strategik/bab8_implementasi_strategi_kaitan_fu ngsi_struktur_organisasi_dan_kepemimpinan.pdf diakses tanggal 20 Maret 2012 8. Anonim. (2009). Definisi Visi, Misi dan Strategi dan Hubungan Perumusan Visi dengan Strategi Perusahaan http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/10/definisivisi-misi-dan-strategi-dan.html Maret 2012 diakses tanggal 20

67

9. Dess, Gregory G., G.T. Lumpkin and Marilyn L. Taylor. (2005). Strategic Management. 2 ed. New York : McGraw-Hill Irwin. 10. Prawitasari, Sri Yanti. (2010). Analisis Swot Sebagai Dasar Perumusan Strategi Pemasaran Berdaya Saing. http://eprints.undip.ac.id/26745/1/skripsi_wita(r).pd f diakses tanggal 20 Maret 2012 11. Daft, Richard L. Management . Edisi 5, Jilid 1, (2000). New York: McGraw-Hill Irwin 12. Barrie, D.S. & Paul son, RC. (1984). Professional Construction Management, 2nd edition, New York : McGraw Hill Inc.

68