1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pada dasarnya proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, karena merekalah yang akan menentukan maju mundurnya suatu perusahaan tersebut. Dengan memiliki tenaga kerja yang terampil berarti perusahaan telah memiliki aset yang sangat mahal yang sulit dinilai dengan uang, karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap tenaga kerja, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang. Untuk merealisasikan tujuan tersebut, maka manajemen perusahaan dituntut untuk dapat menyelenggarakan seluruh aktivitas perusahaan secara efektif dan efisien yang terintegrasi dalam suatu kesatuan organisasi dalam bentuk pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki yang disesuaikan dengan kesempatan dan tantangan lingkungan perusahaan.

Dengan demikian sumber daya manusia memegang peranan yang sentral didalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha yang terencana untuk pengembangannya. Pengembangan karyawan ini mencakup mempertahan dan meningkatkan semangat dan kegairahan kerja seorang karyawan didalam menjalankan semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai dengan yang direncanakan. Dalam usaha mempertahankan dan meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan, sangat tergantung pada pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki seorang pimpinan. Bila usaha mempertahankan dan meningkatkan

semangat dan kegairahan kerja dapat dijalankan dengan baik, maka faktor-faktor produksi lainnya akan menjadi efisien, tetapi sebaliknya bila usaha tidak berhasil maka akan menimbulkan pemborosan seperti tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi dan tingkat absensi yang meningkat. Seperti halnya pada CV. Santana Indah Pontianak yang bergerak dalam bidang Cleaning Service, selalu berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pada karyawannya. Berikut ini disajikan data mengenai tingkat perputaran tenaga kerja yang terjadi di CV. Santana Indah selama empat tahun.

TABEL I CV. Santana Indah Tingkat Perputaran Tenaga Kerja Tahun 1996 s/d 1999 Tahun 1996 1997 1998 1999 AWAL 65 60 66 60 Jumlah Karyawan MASUK KELUAR AKHIR 10 1 6 5 4 7 6 60 66 60 60 Persentase MASUK KELUAR 15,15 1,67 10,00 8,33 6,06 11,06 10,00

Sumber : CV. Santana Indah Pontianak

Dari tabel 1 diatas, tampak perputaran tenaga kerja pada CV. Santana Indah Pontianak dari tahun 1996 s/d 1999 cukup tinggi, dimana persentase rata-ratanya menunjukkan peningkatan. Pada tahun 1996, karyawan yang masuk tidak ada (0%) dan yang keluar sebanyak 5 orang (8,33). Pada tahun 1997 yang masuk sebanyak 10 orang (15,15) dan yang keluar turun menjadi 4 orang (6,06%) dari tahun 1996, pada tahun 1998 yang masuk 1 orang (1,67%) dan yang keluar naik menjadi 7 orang (11,06%) dari tahun 1997, sedangkan pada tahun 1999 yang masuk adalah 6 orang (10,00%) dan keluar 6 orang ( 10,00%). Adapun tingkat absensi para karyawan yang menjadi salah-satu indikator semangat dan kegairahan kerja pada CV. Santana Indah dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini :

Tabel 2 CV. Santana Indah Tingkat Absensi Karyawan Tahun 1996 s/d 1999 Tahun Jumlah Orang 1996 1997 1998 1999 60 66 60 60 Hari Kerja Normal 18.600 20.460 18.600 18.600 115 125 177 130 431 392 471 364 817 1092 691 802 Tingkat Absensi Alfa Sakit Izin Total Keseluruhan yang hilang 1363 1609 1339 1400 7,33% 7,86% 7,98% 7,53% Persentase

Sumber : CV. Santana Indah Asumsi : 1. Dalam 1 tahun hari kerja = 310 hari 2. Batas toleransi tingkat absensi untuk masing-masing karyawan 5% / tahun.

Dari tabel 2 diatas, terlihat bahwa jumlah keseluruhan hari bekerja dari 60 karyawan adalah sebesar 18.600 hari. Walaupun tingkat persentasenya dari tahun ke tahun semakin menurun tetapi frekuensinya masih cukup tinggi, yaitu sebagai berikut : pada tahun 1996 total keseluruhan hari yang hilang 1363 (7,33%), pada tahun 1997 total keseluruhan hari yang hilang 1609 (7,86%) berarti naik 0,53% dari tahun 1996. Pada tahun 1998 total keseluruhan hari yang hilang adalah 1339 (7,98%) , berarti turun 0,12%. Sedangkan pada tahun 1999 total keseluruhan hari yang hilang 1400 (7,53%), berarti turun 0,45% dari tahun 1998. Keberhasilan setiap perusahaan dalam memberikan pelayanan terhadap konsumen ditentukan pula oleh tingkat komplain yang diterima oleh perusahaan tersebut, dibawah ini di sajikan terhadap komplain yang diterima perusahaan.

Tabel 3 Daftar Komplain Pengguna Jasa Cleaning Service CV. Santana Indah 1996-1999 Tahun 1996 Jumlah Komplain Keterangan 3 1. Kurang disiplinnya karyawan di dalam menjalankan pekerjaanya. 2. Kurang bersihnya perawatan, khususnya WC. 3. Kurang bersihnya didalam perawatan jendela. 4 1. Kurang terjaganya didalam perawatan taman / halaman. 2. Kurang disiplinnya karyawan di dalam menjalankan pekerjaannya. 3. Kurang bersihnya didalam perawatan, khususnya selasar. 4. Alat atau bahan pembersih tidak sesuai dengan kontrak. 5 1. Kurang bersihnya perawatan, khususnya WC. 2. Kurang terjaganya didalam perawatan taman/halaman. 3. Kurangnya disiplin waktu. 4. Kurang disiplinnya karyawan didalam menjalankan pekerjaannya. 5. Kurangnya antisipasi perusahaan didalam menangani karyawan yang tidak dapat masuk. 4 1. Kurang bersihnya didalam perawatan, khususnya selasar. 2. Kurangnya antisipasi perusahaan, didalam menangani karyawan yang tidak dapat masuk 3. Kurang memperhatikan kebersihan jendela. 4. Kurang disiplinnya Karyawan didalam menjalankan pekerjaannya.

1997

1998

1999

Sumber : CV. Santana Indah Pontianak.

Dengan melihat Tabel 3 diatas, dapat diketahui bahwa jumlah komplain dari pengguna Jasa Cleaning Service CV. Santana Indah dari tahun 1996 s/d 1999 menunjukkan indikasi yang terus meningkat, dan jika dilihat komplain yang paling dominan sekali ialah kurang disiplinnya karyawan didalam menjalankan

pekerjaannya, hal ini bisa menimbulkan ketidak puasan dari pengguna/konsumen terhadap Jasa Cleaning Service CV. Santana Indah Pontianak. Dengan melihat tabel 1, 2 dan 3 di atas, menunjukkan tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi serta juga tingkat absensinya yang tinggi diikuti pula tingkat komplain dari pengguna Jasa Cleaning Service yang meningkat. Hal ini merupakan indikasi awal turunnya semangat dan kegairahan kerja. Walaupun hanya merupakan indikasi awal, kenaikan tingkat absensi dan tingkat perputaran tenaga kerja yang diikuti tingkat komplain pengguna Jasa perlu mendapatkan perhatian dari manajemen perusahaan. Bila hal ini dibiarkan, kemungkinan besar akan berkembang sampai pada tahap yang parah, yaitu terjadinya pemogokan-pemogokan dan rusaknya citra perusahaan dimata Konsumen yang akhirnya penanganannya

memerlukan perhatian dan biaya yang jauh lebih besar. B. Permasalahan Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, yang menjadi masalah penelitian ini yaitu faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawan Cleaning Service pada CV. Santana Indah. C. Pembatasan Masalah Untuk menghindari pembahasan masalah yang menyimpang dari

permasalahan, maka penulis perlu membatasi masalah dalam penelitian ini hanya pada : 1) 2) Gaji yang cukup Memperhatikan Kebutuhan Rohani

3) 4) 5) 6) 7)

Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai Perasaan aman menghadapi masa depan Usahakan karyawan mempunyai loyalitas Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding Pemberian Insentif yang terarah. (Alex. S. Nitisemito, lihat hal. 15)

D. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dasar pada penelitian ini adalah usaha untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang telah mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan bagian Cleaning Service pada CV. Santana Indah Pontianak. E. Manfaat Penelitian Adapun yang menjadi manfaat dari hasil penelitian ini, adalah : 1. Bagi Penulis

Untuk pengembangan wawasan keilmuan dan sebagai sarana penerapan dari ilmu pengetahuan yang selama ini penulis peroleh selama dibangku kuliah. 2. Bagi Perusahaan

Dari hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber masukan bagi perusahaan yang bersangkutan, sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan langkah-langkah kebijaksanaan dimasa mendatang, khususnya dibidang sumber daya manusia.

F. Kerangka Pemikiran 1. Pengertian Dan Peranan Manajemen Personalia Adapun pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian manajemen personalia : M. Manulang mengatakan : Manajemen personalia dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerka dari para pekerja. (1990:14) Menurut T. Hani Handoko, bahwa : Manajemen sumber daya manusia adalah pendidikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (1993:4). Drs. Alex Nitisemito mendefinisikan : Manajemen personalia sebagai suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain : plaining, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efesien personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan (1992:10). Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi , meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mencakup masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia. Kegiatan manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam

menjalankan aktivitas perusahaan. Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan. Namun sumber daya manusia mempunyai keterbatasan kemampuan dan ketrampilan pada diri seseorang. Untuk menangani keterbatasan ini, suatu organisasi memerlukan manajemen khusus, umumnya dilakukan manajemen personalia. Menurut Alex S. Nitisemito (1984:9) pengertian Manajamen Personalia yaitu manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Dapat terlihat bahwa tugas dari seorang manajer personalia lebih memfokuskan pada bidang kepegawaian di suatu perusahaan. Untuk itu, manajer personalia perlu melakukan motivasi agar para karyawan mau melakukan tugasnya secara ikhlas, tetapi untuk melaksankannya diperlukan seni dan ilmu. Dikatakan seni adalah cara seorang manajer personalia untuk memotivator bawahannya berdasarkan kemampuan atau ketrampilan yang dimilikinya. Sedangkan ilmu artinya penerapan yang selalu sidasarkan atas prinsip-prinsip teori oleh seorang manajer personalia yang kiranya dapat digunakan untuk pemecahan masalah yang sedang dan atau akan dihadapi perusahaannya. Sebelum melakukan motivasi, seorang manajer personalia harus

menjalankan fungsi-fungsi dasar dari manajemen. Definisi dari fungsi manajemen personalia yang dikemukakan Heidirachman, Ranupandojo dan Suad Husnan (1989:5) serta John Suprihanto (1984:4-6) adalah sama. Fungsi manajemen personalia dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu :

10

a. Fungsi fungsi manajemen, meliputi : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. b. Fungsi-fungsi operasional, meliputi : - Pengadaan tenaga kerja, yaitu program penarikan tenaga kerja dan penentuan kualitas tenaga kerja serta seleksi penempatannya. - Pengembangan tenaga kerja, yaitu meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan tenaga kerja melalui training berbentuk latihan dan pendidikan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. - Kompensasi, yaitu pemberian imbalan (yang adil dan layak bagi kehidupan manusia) kepada karyawan atas jasa yang telah atau akan dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. - Integrasi, yaitu sehubungan dengan penyesuaian keinginan individu karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat. Sehingga dengan fungsi ini kita perlu memahami perasaan dan sikap para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi. - Pemeliharaan yaitu memepertahankan dan meningkatkan kondisi fisik para karyawan dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan. Kondisi fisik berhubungan dengan kesehatan dan keamanan sedangkan sikap yang menyenangkan berhubungan dengan program pelayanan kepada karyawan. Setelah menjalankan fungsi-fungsi dasar dari manajemen di atas, maka seorang manajer personalia dapat mengetahui permasalahan yang sedang dan atau akan dihadapi perusahaannya. Setelah menjalankan fungsi-fungsi dasar dari manajemen maka dapat diketahui perihal turunnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Namun usaha untuk pemecahan masalah tersebut bukanlah hal yang mudah perlu dilakukan pengkajian berbagai aspek secara mendalam dan sistematis agar solusi yang dibuat dapat memecahkan persoalan mendasar tersebut.

2. Motivasi

10

11

Usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi para karyawan, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para karyawan agar melakukan tugasnya secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal dikenal dengan motivasi. Sebelum dibahas lebih lanjut, maka terlebih dahulu dibahas pengertian dari para ahli tentang motivasi. Menurut Winardi (1980:18) Motivasi adalah perilaku yang dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan tertentu yang dirasakan. Sedangkan menurut Sarwoto (1985:136), motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) bekerja pada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bekerja dengan ikhlas demi tercapain ya tujuan organisasi secara efisiensi. Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan motivasi sangat penting bagi suatu perusahaan, karena merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong karyawan untuk bertindak secara ikhlas sesuai perusahaan agar tujuannya dapat tercapai secara efisien. Pada dasarnya, salah satu pelaksanaan motivasi dapat dilakukan dengan cara pemberian kompensasi. 3. Kompensasi Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling rumit tetapi sangat penting baik bagi perusahaan maupun karyawan, yaitu menyangkut penentuan kompensasi. Dikatakan penting bagi perusahaan, karena upah dan gaji merupakan biaya perusahaan, sedangkan penting bagi karyawan, karena

11

12

uang gaji merupakan alat untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan secara ekonomis. Menurut T. Hani Handoko (1992:245) yang memberikan pengertian bahwa : Pemberian kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang. Sebelum perusahaan memberikan kompensasi kepada para karyawan, maka terlebih dahulu menentukan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktekpraktek manajemen, karena hal ini menyangkut biaya perusahaan. Menurut T. Hani Handoko (1992:246) kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktekpraktek manajemen ditentukan oleh interaksi tiga faktor, yaitu : 1. Kesediaan membayar. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan. 2. Kemampuan membayar. Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan. Hal ini tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di mana hal ini tergantung pada produktivitas karyawan. Penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan. 3. Persyartan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (collective bargaining) dan para pesaing. Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa para manajer akan berusaha untuk menigkatkan upah dan gaji para karyawan berdasarkan kesediaan membayar dari perusahaan yang diukur dari laba yang dapat

12

13

diraihnya serta tergantung pada produktivitas dari para karyawan. Dalam penentuan kebijaksanaan yang dilakukan para manajer dalam jangka pendek adalah memberikan gaji dan upah di atas persyaratan yang ditetapkan oleh pemerintah atau upah minimum. Sedangkan menurut Edwin B. Flippo (1992-1993) sepanjang

menyangkut organisasi. Program-program kompensasi karyawan dirancang untuk melakukan 3 (tiga) hal, yaitu : 1. Untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi. 2. Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang yang unggul. 3. Untuk menciptakan masa dinas yang panjang. Dari definisi di atas, tampak bahwa usaha setiap perusahaan adalah menarik karyawan yang cakap ke dalam perusahaannya dengan menentukan tingkat gaji dan upah yang lebih tinggi serta mempertahankan karyawan yang ada. Usaha ini dapat mencegah pemborosan terhadap biaya penarikan dan waktu yang digunakan untuk pelatihan bagi karyawan baru. 4. Semangat dan Kegairahan Kerja. Semangat dan kegairahan kerja sangat penting bagi suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya. Menurut Alex. S. Nitisemito (1984:160) semangat kerja adalah :
Melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

13

14

Sedangkan menurut Moekijat (1981: 130) semangat atau moril moril kerja yaitu kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja. Maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Menurut Alex. S. Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: a. b. c. d. e. f. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Kerusakan akan dapat dikurangi. Absensi akan dapat diperkecil. Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Ongkos per-unit dapat diperkecil. Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja penting untuk diketahui setiap perusahaan. Indikasi-indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja menurut Alex. S. Nitisemito (1984 : 162-166) adalah: a.Turun/rendahnya produktivitas kerja Hal ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas yang turun dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya, hal ini sebab adanya suatu indikasi semangat dan kegairahan kerja yang turun. b. Tingkat absensi yang naik/ tinggi, bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang kerja, meningkatnya absensi merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Namun tidak boleh melihat secara perseorangan tetapi harus kita lihat secara rata-rata. c.Labour turnover yang tinggi. Bila dalam perusahaan terjadi tingkat keluar masuknya karyawan naik daripada sebelumnya, maka hal ini merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Keluar masuknya karyawan yang meningkatkan terutama disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja juga dapat mengganggu jalannya kelangsungan perusahaan. d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi Indikasi lain yang menunjukkan turunya semangat dan kegairahan kerja yaitu bilamana tingkat kerusakan baik pada bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat naiknya tingkat kerusakan

14

15

sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah dan hal lainnya perlu diketahui sebab merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. f. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan sebetulnya adalah perwujudan dari ketidak puasan dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. g. Pemogokan adalah indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja. Setiap perusahaan mencegah kemungkinan timbulnya pemogokkan, karena pemogokkan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Adapun faktor-faktor yang dapat dijadikan sebagai suatu pedoman untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan menurut Alex. S. Nitisemito (1984:170) adalah : a. b. c. d. e. f. g. Gaji yang cukup, maksudnya jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Memperhatikan kebutuhan rohani yaitu, menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai, maksudnya perusahaan perlu sekali kadang-kadang (waktu tertentu ) menciptakan suasana santai . Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan, maksudnya mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Bila terikat pada asuransi yang menjamin masa depan mereka. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas, maksudnya kesetiaan/loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding, maksudnya karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah pekerjaan yang akan dilaksanakannya. Pemberian insentif yang terarah, maksudnya perusahaan akan memberikan insentif kepada karyawan yang mempunyai prestasi yang baik terhadap hasil pekerjaan mereka, yang tidak terlalu banyak membuat kerusakan pada produk.

15

16

Dari faktor-faktor di atas dapat dijadikan sebagai suatu pedoman untuk mengetahui permasalahan yang sedang dihadapi para karyawan. Serta dapat digunakan untuk memotivasi semangat dan kegairahan kerja para karyawan. 5. Lingkungan Kerja Selain dari faktor-faktor di atas, juga ada faktor lainnya yang dapat mempengaruhi turunnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan, yaitu lingkungan kerja. Faktor ini mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap pencapaian tingkat produktivitas yang diinginkan. Sebelum membahasnya lebih lanjut, maka penulis mengambil pengertian yang dikemukakan oleh ahli tentang lingkungan kerja. Menurut Alex S. Nitisemito (1984:183-184) lingkungan kerja adalah : Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor-faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja yaitu pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan dan kebisingan. Dari definisi di atas, menunjukkan pengaruh kondisi kerja di suatu perusahaan adalah cukup besar terutama terhadap pelaksanaan tugas sehari-hari yang telah dibebankan kepada para karyawan, serta akan menyebabkan turunnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Maka dengan itu, kondisi kerja juga harus dapat dijadikan suatu pedoman untuk memotivasi semangat dan kegairahan kerja.

16

17

Adapun beberapa kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan menurut Alex S. Nitisemito (1984 :184 -187), adalah : a. Pewarnaan, masalah ini bukan hanya pada dinding saja, tetapi termasuk pewarnaan mesin, peralatan, dan seragam yang mereka pakai, perlu mendapatkan perhatian. b. Kebersihan, bukan berarti tempat mereka bekerja saja tetapi jauh lebih luas. Misalnya kamar kecil berbau tidak enak akan menimbulkan rasa kurangmenyenangkan bagi karyawan yang menggunakannya. c. Pertukaran udara, maksudnya pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan. Untuk pertukaran udara yang cukup maka harus memperhatikan ventilasi. Bila masih merasa pengap dapat digunakan kipas angin, AC dan sebagainya. d. Penerangan, disini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan matahari. Apalagi pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian, namun jangan sampai menyilaukan mata para karyawan dan membuat ruang kerja menjadi pengap. e. Musik, maksudnya musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan lebih baik tidak dibunyikan, dan sebaliknya bila menyenangkan, maka musik ini akan menimbulkan suasana gembira yang mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja. f. Keamanan, rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan.

17

18

g. Kebisingan, siapapun juga tidak senang mendengar suara yang bising. Karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang, sehingga konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dari beberapa faktor di atas dapat dijadikan suatu pedoman untuk mengetahui turunnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan di suatu perusahaan yang disebabkan kondisi kerja yang kurang baik serta dapat digunakan sebagai pedoman untuk memcahkan permasalahan yang dihadapi para karyawan. 6. Pemberhentian Kerja Pada umumnya hubungan kerja antara buruh dengan majikan terjadi setelah adanya perjanjian kerja di antara kedua belah pihak yang bersangkutan. Menurut M. Manullang (1981:130) perjanjian kerja adalah : Perjanjian yang diadakan oleh buruh (pegawai) dengan majikan (pemimpin perusahaan) di mana pihak pertama menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pihak kedua dengan menerima upah (gaji) dan di mana pihak kedua menyatakan kesanggupannya untuk memperkerjakan pihak pertama dengan membayar upah. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan, bahwa selama perjanjian kerja telah mengikat kedua belah pihak maka hubungan kerja tetap masih ada. Dengan adanya perjanjian tersebut bukan berarti bahwa pemutusan hubungan kerja (pemberhentian) tidak dapat terjadi, tetapi pemberhentian kerja ini tergantung pada keinginan masing-masing pihak baik itu pihak pertama ataupun pihak kedua.

18

19

Pada dasarnya pemberhentian ini terjadi akibat dari pihak pertama ataupun pihak kedua merasa dirugikan. Namun pemberhentian ini tidak boleh dilakukan dengan sewenang-wenang, tetapi harus berdasarkan syarat-syarat, baik dari pihak pertama maupun dari pihak kedua. Menurut M.Manullang (1981:131) syarat-syarat yang harus di penuhi adalah : 1. Tenggang Waktu Pemberhentian Peraturan tentang tenggang waktu pemberhentian adalh sesuai dengan pasal 1603 I KUHP yang intinya menyatakan, .dalam hal menghentikan perhubungan kerja harus paling sedikit diindahkan suatu tenggang waktu yang lamanya satu bulan.. 2. Saat dan Izin Pemberhentian Saat pemberhentian, terdapat patokan dalam pasal 1603 h KUHP, dimana dinyatakan bahwa pemberhentian untuk hubungan kerja hanyalah boleh dilakukan menjelang hari terakhir dari tiap-tiap bulan penanggalan. 3. Alasan pemberhentian Pada pokoknya, dapat digolongkan atas tiga sebab yaitu : a. Karena keinginan perusahaan Hal ini dapat digolongkan ke dalam delapan sebab yaitu : - Tidak cakap dalam masa percobaan - Alasan-alasan mendesak - Buruh sering mangkir tidak cakap - Buruh ditahan oleh alat negara - Buruh dihukum oleh hakim

19

20

- Buruh sakit - Buruh berusia lanjut dan - Penutupan badan usaha atau pengurangan tenaga kerja. b. Karena keinginan pegawai Alasan buruh atau pegawai minta berhenti dapat digolongkan kedalam empat sebab yaitu : - Dalam alasan percobaan - Alasan-alasan mendesak - Menolak bekerja pada majikan baru dan - Sebab-sebab lainnya c. Karena sebab-sebab lain Selain kedua sebab utama di atas, pemberhentian buruh terjadi pula karena dua sebab yaitu : - Karena berakhirnya masa hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja, tidak mewajibkan perusahaan membayar ganti rugi kepada pegawai, berdasarkan yang disepakati sebelumnya antara kedua belah pihak. - Karena buruh (pegawai) meninggal dunia semasa masih dalam ikatan hubungan kerja, maka perusahaan berkewajiban untuk membayar ganti rugi atau sekedar memberi uang kubur dan uang muka kepada keluarga yang ditinggalkan.

4. Uang pesangon, Uang jasa dan Uang Ganti Rugi

20

21

a. Pemberhentian karena salah satu alasan memberikan ganti rugi dalam bentuk apapun kepada buruh (pegawai) yang diberhentikan. Hal ini berdasarkan putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4), misalnya penghinaan terhadap majikan atau istri mejikan, kelalaian dalam tugas, dan seorang buruh sering mangkir walaupun sudah diberikan peringatan ternyata tidak mendapatkan perhatian. b. Pemberhentian buruh (pegawai) tidak bersifat mendesak,maka

perusahaan berkewajiban untuk memberikan uang pesangon dan uang jasa, misalnya seorang buruh yang sering mangkir tidak memberitahu kepada perusahaan, walaupun berkali-kali diberikan peringatan namun ia sering melalaikan kewajibannya. Berdasarkan syarat-syarat pemutusan hubungan kerja di muka, perusahaan harus mengetahui apakah pemberhentian karyawan bersiafat mendesak atau tidak bersifat mendesak. Hal ini tergantung permasalahan yang dihadapi para karyawan di suatu perusahaan. Namun pemberhentian ini tidak diperbolehkan Panitia Penyelesaian Perselisihan Pusat (P4) terkecuali telah mulai menjerumus kepada faktor yang negatif. Seperti yang dihadapi para karyawan, apabila faktor-faktor pemotivasian yang dilaksanakan mengalami kegagalan, malahan menyebabkan

peningkatan absensi karyawan selama dua minggu berturut-turut tanpa pemberitahuan dan alasan yang tepat walaupun sering diperingatkan maka terpaksa pimpinan perusahaan harus mengajukan surat pemberhentian kerja dengan alasan pemberhentian serta kebijaksanaan yang telah dilakukan oleh

21

22

perusahaan kepada P4 Daerah dan setelah itu disetujui P4 Pusat. Namun apabila pemberhentian para karyawan tidak berdasarkan aturan hukum, maka pemberhentian ini tidak berlaku. Walaupun pemberhentian itu telah disetujui P4P, namun juga harus mengetahui apakah keadaa tersebut bersifat terdesak atau tidak. Apabila tidak, maka perusahaan harus memberikan uang pesangon kepada para karyawan berdasarkan lamanya seorang karyawan terikat dalam perjanjian kerja di dalam perusahaan. Berdasarkan ketentuan, disetiap perusahaan harus memberikan uang pesangon kepada karyawan sebesar tiga kali dari gaji yang mereka terima setiap bulannya. G. Metode Penelitian 1. Bentuk Penelitian Untuk memperoleh data yang diperlukan, maka didalam kegiatan penelitian ini penulis menggunakan penelitian deskriftif analisis, dengan maksud untuk menggambarkan keadaan dilapangan secara apa adanya pada saat sekarang ini. 2. Teknik Pengumpulan Data Metode yang diperoleh penulis dengan cara sebagai berikut : a. Observasi, yaitu penulis mengumpulkan data

dengan cara mengadakan pengamatan serta peninjauan langsung terhadap objek, CV. Santana Indah Pontianak.

22

23

b.

Wawancara, yaitu penulis mengumpulkan data

dengan mengadakan wawancara dengan pimpinan secara langsung, berkaitan dengan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini. c. Kuisioner, yaitu dengan menyebarkan daftar

pertanyaan kepada karyawan CV. Santana Indah yang menjadi sampel penelitian. 3. Populasi Dan Sampel Pada suatu penelitian perlu ditetapkan sejumlah populasi sebagai objek penelitian yang akan menjadi sumber data. Menurut H. Hadari Nawawi (1990:32) : Populasi yaitu keseluruhan objek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala nilai test/ peristiwaperistiwa sebagai sumber daya dimiliki karateristik tertentu didalam suatu penelitian. Dari definisi diatas, populasi merupakan keseluruhan objek yang dijadikan sumber data dalam pembahasan masalah ini. Dimana populasi yang akan penulis ambil dalam penelitian ini, adalah karyawan Cleaning Service di CV. Santana Indah sebanyak 60 orang Responden. Sedangkan menurut Sudjana (1985:5), pengertian sampel adalah bagian dari populasi yang dipergunakan sebagai sumber data yang sesungguhnya dalam penelitian. Dalam penelitian ini tehnik pengambilan sampel yang digunakan penulis adalah metode sensus, mengambil sampel sebanyak 60 responden sesuai jumlah tenaga kerja bagian Cleaning Service pada CV. Santana Indah Pontianak.

23

24

4. Metode Analisis Data a. Alat Analisis

Alat Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah FaktorFaktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja. Adapun Variabel-variabel yang menjadi alat analasisnya adalah

sebagai berikut (Alex. S. Nitisemito, 1984 :170) : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. b. Teknik Analisis Penulis menganalisis tanggapan dari responden berdasarkan jawaban pada kuesioner yang telah disebarkan kepada responden. Hasil tanggapan tersebut ditabulasikan, dijumlahkan dan dicari persentasenya untuk dianalisis, kemudian analisis tersebut ditarik suatu kesimpulan. c. Skala Pengukuran Gaji yang cukup Memperhatikan Kebutuhan Rohani Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai Perasaan aman menghadapi masa depan Usahakan karyawan mempunyai loyalitas Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding Pemberian Insentif yang terarah.

Penulis membuat kuesioner berdasarkan suatu skala yang bersifat ordinal. Skala ordinal adalah skala pengukuran yang menyatakan obyekobyek dalam suatu kategori mungkin tidak berbeda dengan obyek yang lain tetapi masing-masing obyek tersebut tergabung dalam suatu hubungan.

24

25

Hubungan tersebut berupa suatu sifat atau keadaan yang menyatakan tingkatan atau sifat lebih (Sudrajat SW, 1985:21). Penulis menggunakan skala pengukuran dengan lima tingkat yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak sejutu dan sangat tidak setuju. Adapun dalam kuesioner penulis membuat pernyataan-pernyataan positif, kemudian responden memberikan respon atas pernyataan-pernyataan tersebut. d. Cara Perhitungan Tangggapan Responden penulis menggunakan cara perhitungan tanggapan responden yaitu dengan memberi nilai untuk masing-masing tingkatan jawaban, berdasarkan tabel berikut ini :

Tabel 3 Perhitungan Tanggapan Responden Jawaban Nilai Sangat Setuju 5 Setuju 4 Ragu-ragu 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1

25

26

26