1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Semua organisasi baik di pemerintahan maupun swasta pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Pada sektor publik yang menyelenggarakan urusan pemerintahan memerlukan manajemen yang baik agar dapat melaksanakan program pembangunan serta memberikan pelayanan kepada publik atau masyarakat yang memerlukan dengan baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilannya dari pada individu organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka. Sejalan dengan diberlakukannya Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah atau Otonomi Daerah membawa konsekuensi logis bagi Pemerintah Daerah yaitu adanya pemberdayaan aparatur supaya lebih professional, responsif, dan transparan. Mengingat kenyataan tersebut, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan pasti. Peningkatan kebutuhan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk mengubah perilaku mereka menjadi perilaku yang mampu melaksanakan aktivitas disegala bidang, karena pada dasarnya perilaku manusia dapat mempengaruhi setiap tindakan dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai. Penerapan otonomi daerah menjadikan revitalisasi sangat penting artinya dalam rangka peningkatan kinerja birokrasi pemerintahan, penyediaan dan pelayanaan sehingga dapat memacu peningkatan efisiensi serta pemantapan daya saing. Berkaitan dengan hal tersebut, desentralisasi birokrasi pemerintahan, penyediaan dan pelayanan pada masyarakat secara nyata, efisien dan bertanggungjawab perlu lebih dipercepat

dengan mengacu pada arah dan kebijaksanaan desentralisasi otonomi daerah. Hal tersebut dapat dilaksanakan apabila sumber daya manusianya menunjang, artinya bahwa pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia jauh lebih penting untuk lebih ditangani secara serius, dengan berbagai langkah yang berkesinambungan dan strategis. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya kinerja masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahaan pada masa yang akan datang. Dengan perkataan lain prestasi individu sangat bergantung pada prestasi masing-masing anggota organisasi. Etos kerja di birokrasi pemerintahan masih harus ditingkatkan sehingga mewujudkan kinerja yang optimal. Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para individu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh organisasi dan masyarakat yang memerlukan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain: motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, pengawasan, komunikasi, jabatan, pemberian gizi karyawan, pelatihan, dan masih banyak yang lainnya. Semua faktor itu pasti berpengaruh; ada yang dominan ada juga yang tidak. Kinerja suatu lembaga tidak terlepas dari kinerja karyawannya. Begitu juga dengan pemerintah daerah, kinerjanya sangat ditentukan oleh kinerja pegawai yang bekerja di pemerintah daerah yang bersangkutan. Performance atau kinerja menurut Prawirosentono (2000: 1) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh kepemimpinan, pemberian insentif, pelatihan dan lingkungan kerja suatu organisasi terhadap kinerja pegawainya. Bagi organisasi yang menyelenggarakan urusan pemerintahan, yaitu melaksanakan program pembangunan dan memberikan pelayanan kepada publik, tentu saja tingkat kinerja pegawai itu dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam mencapai keberhasilannya dalam menjalankan program pembangunan serta memberikan pelayanan kepada publik, seperti pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara yang menjalankan urusan pemerintahan di bidang Perhubungan, yaitu menyediakan fasilitas perhubungan dan memberikan pelayanan pada transportasi, misalnya saja pelayanan terminal, dermaga, pelabuhan, parkir dan pelayanan KIR kendaraan pada Pengujian Kendaraan Bermotor (PKB). Untuk mewujudkan kinerja pegawai yang optimal tidak akan mungkin tercipta tanpa adanya kepemimpinan yang baik, karena dengan adanya kepemimpinan yang baik akan mengubah persepsi seorang pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja pegawai adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Pemimpin adalah sebagai kunci bagi penerapan perubahan strategi. Peranan pemimpin adalah menyusun arah organisasi, mengkomunikasikan dengan pegawai, memotivasi para pegawai dan melakukan tinjauan jangka panjang. Seorang pemimpin mencocokkan arah organisasi terhadap perubahan keadaan yang kompetitif. Para pemimpin yang efektif secara individu menetapkan hubungan kepercayaan yang baik dan keyakinan dengan para pegawai. Seorang pemimpin, seperti juga seorang

pelatih, menanamkan sikap profesional dan kepribadian dalam keberhasilan dan keberadaan yang baik dari masing-masing individu. Kemudian hal yang sangat penting adalah pemberian insentif juga sangat menentukan tingkat kinerja pegawai karena insentif merupakan tambahan penghasilan bagi para pegawai supaya bisa meningkatkan kinerjanya. Meningkatnya kebutuhan hidup sehari-hari memaksakan seorang pegawai untuk mempunyai pendapatan yang lebih besar, maka pemberian insentif akan menjadi penyemangat bagi seorang pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting. Selain dari factor kepemimpinan dan insentif, peningkatan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan pelatihan. Tujuan utama diadakannya pelatihan adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik dan secara professional, sesuai dengan kapasitasnya masing-masing. Melalui pelatihan para pegawai bisa terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada dan juga bisa meningkatkan prestasi kerjanya. Pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan pada dasarnya adalah peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya prestasi masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa

yang akan datang. Dengan adanya pelaksanaan pelatihan kepada para pegawai, diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang dilihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja serta prestasi kerja pegawai suatu instansi dalam melaksanakan pekerjaannya. Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin meningkat kinerja pegawai dalam melakukan tugas dan kewajibannya. Lingkungan kerja di dalam organisasi juga mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh pegawai. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan pegawai sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja pegawai. Menurut Parlinda (2993 : 138) kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisikyang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri pegawai yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka pegawai tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan pegawai dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para pegawai, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran pegawai yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu

yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001 : 2). Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara mempunyai fungsi melaksanakan sebagian kewenangan pemerintahan di bidang Perhubungan, yaitu menyediakan fasilitas perhubungan dan memberikan pelayanan bidang transportasi, misalnya saja pelayanan terminal, dermaga, pelabuhan, parkir dan pelayanan KIR kendaraan pada Pengujian Kendaraan Bermotor (PKB). Dengan semakin meningkatnya jumlah penduduk Kabupaten Kutai Kartanegara yang semakin pesat maka semakin banyak pula masyarakat yang memerlukan pelayanan di bidang perhubungan. Oleh karena itu Dinas Perhubungan dituntut untuk memiliki kinerja yang baik agar dapat terlaksananya program-program kerja yang telah direncanakan serta bisa memberikan pelayanan optimal kepada masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung. Kemudian untuk mewujudkan pelayanan yang optimal tersebut tentu tidak lepas dari faktor kepemimpinan yang baik didukung dengan diberikannya insentif, pelatihan bagi para pegawai dan lingkungan kerja yang nyaman dirasa sangat penting untuk diperhatikan oleh organisasi supaya bisa meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, INSENTIF, PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR DINAS PERHUBUNGAN

KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA.

B. Rumusan Masalah Dalam penelitian ini bentuk permasalahannya adalah permasalahan asosiatif karena menghubungkan beberapa variabel dan sifat hubungannya adalah kausal (sebab akibat) karena ada variabel independen dan dependen. Menurut Sugiyono (2002:38), Permasalahan asosiatif adalah suatu pertanyaan penelitian yang bersifat

menghubungkan dua variabel atau lebih, dan juga pendapatnya mengenai hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat Sugiyono (2002:38). Dari uraian di atas maka rumusan masalah yang akan diteliti adalah sebagai berikut: 1. Apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara? 2. Apakah insentif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara? 3. Apakah pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara? 4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara? 5. Faktor apakah yang paling dominan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara?

C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah tersebut di atas, tujuan penelitian yang akan dilaksanakan adalah:

1.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.

2.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.

3.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.

4.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.

5.

Untuk mengetahui faktor apakah yang paling dominan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.

D. Kegunaan Penelitian Dari penelitian ini diharapkan akan diperoleh beberapa manfaat sebagai berikut: 1. Kegunaan Teoritis
Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang Ilmu Administrasi Negara, khususnya Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

2. a.

Kegunaan Praktis Bagi Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara Penelitian ini penting karena implikasi strategis yang dihasilkan dari temuan

dapat mengidentifikasi berbagai faktor kritikal yang perlu diperhatikan dalam mengelola pegawai sehingga dapat menerapkan kepemimpinan yang sesuai dan

memberikan insentif cukup, serta mengambil dan menentukan dengan tepat kebijakankebijakan pemimpin yang akan diterapkan kepada pegawai, dilihat dari kinerja pegawai. Agar kebijakan yang diambil benar-benar tepat dan menghasilkan pegawai yang memiliki kinerja yang baik. Selain itu juga sebagai sumbangan pemikiran khususnya pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara untuk meningkatkan prestasi kerja dan kinerja pegawai serta pelayanan terhadap masyarakat.
Hasil penelitian ini dapat memberi masukan kepada Kepala Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara serta para Pejabat Eselonnya untuk meningkatkan atau mengoptimalkan kinerja pegawainya. Dalam hal ini berkaitan dalam menjalankan

kepemimpinan, memberikan insentif dan pelatihan serta memperhatikan lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik sehingga pegawai dapat lebih optimal dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Serta sebagai bahan perbandingan baik pada keadaan sebelumnya maupun yang akan datang mengenai tingkat kinerja pegawai di lingkungan kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.

b.

Bagi Universitas Kutai Kartanegara Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pustaka atau referensi

tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan pemikiran untuk Unviersitas Kutai Kartanegara. c. Bagi Peneliti Diharapkan dalam penelitian ini peneliti dapat menerapkan teori-teori yang telah ditempuh selama kuliah, sekaligus mendapat pengetahuan dan informasi mengenai arti penting mengenai kepemimpinan, insentif, pelatihan dan lingkungan kerja dan kinerja pegawai.

10

Selain itu juga hasil penelitian ini berguna sebagai wahana latihan pengembangan
kemampuan dalam bidang penelitian administrasi dan penerapan ilmu pengetahuan yang di dapat semasa kuliah yaitu mulai tahun 2008 hingga 2011 sekarang ini dalam penulisan skripsi, serta menambah pengetahuan peneliti berkaitan dengan kepemimpinan, insentif,

pelatihan dan lingkungan kerja dan kinerja pegawai.

E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi dimaksudkan agar terdapat tata urutan dalam penulisan. Sistematika penulisan skripsi merupakan rangkaian urut-urutan logis dan teratur dalam suatu kerangka acuan, untuk mencari dan mengelola serta menganalisis data dan informasi yang telah diperoleh di lapangan. Pemberian sistematika penulisan juga dimaksudkan untuk mempermudah pemahaman isi dari suatu hasil penelitian yang mempunyai bobot tertentu. Skripsi ini terdiri dari lima bab yaitu: BAB I : PENDAHULUAN Berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian serta sistematika penulisan skripsi. BAB II : LANDASAN TEORI PENELITIAN Berisi landasan teori tentang kepemimpinan, pelatihan, lingkungan kerja,

insentif dan kinerja pegawai, kerangka pikir dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang populasi, variabel dan sub variabel penelitian, metode pengumpulan data, validitas dan reliabilitas instrumen, analisis data dan teknik menganalisis data. BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

11

Menjelaskan tentang hasil-hasil penelitian disertai pembahasan secara lengkap dan mendetail. BAB V : PENUTUP Berisi simpulan dari analisis-analisis yang telah dilakukan dan saran-saran dari peneliti untuk pihak-pihak yang terkait.