1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Apa itu kaunseling kerjaya? Teori Super Teori Holland Struktur Kaunseling Kerjaya Perancangan kerjaya Kaunseling kerjaya di dalam organisasi Kaunseling untuk perubahan kerjaya

1. Apa itu kaunseling kerjaya?

Brown dan Brooks (1991) mendefinisikan kaunseling kerjaya sebagai satu proses bimbingan dan tunjuk ajar kepada klien untuk : memilih pekerjaan yang sesuai, menyesuaikan diri dengan kerjaya yang dipilih maju dalam kerjaya berkenaan. Ini bermakna, kaunselor perlu mewujudkan hubungan yang baik dengan klien untuk menilai ciri-ciri peribadinya bagi mendorong klien melibatkan diri dalam kaunseling kerjaya dan seterusnya memilih pekerjaan yang sesuai.

2. Teori Super Donald E. Super (1953) 12 elemen utama:

1. Perbezaan Individu - sikap, minat dan nilai: elemen penting 2. Pelbagai Potensi - potensi untuk berjaya 3. Corak Keupayaan Pekerjaan - menceburi, kekal dgn kerjaya yang sesuai dengan sifat individu 4. Pencontohan Dan Role Model - dari contoh individu terdekat 5. Kesinambungan dalam Penyesuaian - sesuaikan dengan perubahan minat

6. Peringkat Kehidupan - mempengaruhi pemilihan kerjaya 7. Corak Kerjaya Dua konsep penting corak kerjaya Super:

Kesanggupan dalam menghadapi keadaan untuk memasuki alam pekerjaan.

Corak perkembangan yang berterusan yang dirangka sejak remaja hingga awal dewasa

2. Teori Super
Sambungan: 8. Perkembangan Boleh Di bimbing - faktor persekitaran banyak mempengaruhi 9 . Perkembangan Hasil Interaksi 10. Dinamika Corak Kerjaya 11. Kepuasan Kerja - sesuai dengan cara hidup dan peranan yang dimainkan oleh individu 12. Kerja Sebagai Cara Hidup

Menurut Super (1953):

Faktor-faktor ini menyebabkan pemilihan sesuatu jenis kerjaya dan penyesuaian terhadap kerjaya yang dipilih sebagai satu proses yang berterusan. Proses ini berasaskan kepada

1. 2. 3. 4. 5.

Peringkat Perkembangan lahir hingga 14 Peringkat Penerokaan 15 hingga 24 thn Peringkat Kematangan 25 hingga 44 thn Peringkat Persaraan 45 hingga 64 thn Peringkat Menurun 65 thn >

3. Teori Holland

Holland menganggap bahawa minat pekerjaan dan citarasa sebagai sebahagian daripada personaliti keseluruhan seseorang individu. Menekankan kepada pemadanan personaliti individu dengan persekitarannya.

Holland telah mengemukakan beberapa andaian:

I. Personaliti setiap individu berbeza-beza. II. Personaliti adalah hasil daripada baka dan persekitaran. III. Setiap individu mempunyai definisi, imej dan nilai yang tersendiri terhadap setiap pekerjaan. IV. Individu yang berminat dan tercebur di dalam sesuatu bidang pekerjaan akan mempunyai sifat keperibadian yang sama atau hampir sama. V. Lantaran ini, mereka akan menyelesaikan masalah dengan tindakan yang sama atau hampir sama.

VI. Kepuasan. Kestabilan dan pencapaian di dalam bidang kerjaya berdasarkan interaksi individu dan persekitaran pekerjaan. Menurut Holland, personaliti dibahagikan kepada 6 jenis:a. Realistik b. Intelektual c. Artistik d. Sosial e. Enterprising f. Konvensional

4. Struktur Kaunseling Kerjaya

Mengenal pasti matlamat/ masalah yang dikemukakan

Mendengar buah fikiran dan perasaan klien Menerangkan hubungan dan tanggungjawab kaunselor klien

5. Perancangan kerjaya
Kaunselor; Perancangan Masa Lalu (sejarah perkembangan kerjaya individu) Tumpuan Perancangan Masa Depan Meneroka Sejarah Silam Individu Mengingatkan Perancangan Kerjaya perlu Seiring Perancangan Kehidupan Berbincang: Model Pembuatan Keputusan Beri Maklumat Umum Tentang Kerjaya Bantu Individu guna sumber di persekitaran seperti: networking mentoring penilaian diri memberi arah tuju dan coaching jika perlu.

6. Kaunseling kerjaya di dalam organisasi

Perbincangan berfokus kepada : I. Matlamat dan aspirasi jangka pendek dan jangka panjang II. Ekpektasi individu terhadap diri sendiri dan berhubung dengan kerja. III. Harapan organisasi IV. Rancangan dan objektif organisasi

V. Peluang yang terdapat di dalam organisasi VI. Peluang dan pilihan lain seperti latihan dalam perkhidmatan VII. Perkara peribadi yang melibatkan kelemahan dan kekuatan individu dari segi kerja. VIII.Bentuk rancangan kerjaya yang khusus untuk individu. IX. Membantu untuk mendapatkan kaunseling seterusnya jika perlu

7. Kaunseling untuk perubahan kerjaya Ia melibatkan perubahan fikiran, perasaan dan tingkah laku berkait dengan peranan kerja Jangka masa umur 35 hingga 55 tahun Dalam situasi telah mencapai tahap stabil atau kerja sedia ada tidak lagi mencabar

Perubahan Kerjaya Faktor penolakan: Kerjaya dahulu bukan pilihan sendiri Tiada peluang kenaikan pangkat Keinginan untuk mengimplementasikan minat Tiada imbangan t/jawab dengan hanya mengikut arahan Kurang kepelbagaian (membosankan) Tekanan yang terlalu tinggi Tuntutan fizikal yang tinggi Polisi majikan yang tidak memuaskan Konflik personaliti - individu dan organisasi

Perubahan Kerjaya: Kurang status sosial Kurang pendapatan Rakan sekerja - nilai dan gaya yang berlainan Tiada kongruen dengan minat kerjaya Faktor menarik: Ciri-ciri menarik yang ada pada pekerjaan baru Penyakit perlu kerja yang lebih mudah

8. Perkembangan Kerjaya Wanita

Masalah Perkembangan Kerjaya;

Bias Gender
Kepercayaan tentang kecekapan wanita Ekspektasi kejayaan adalah rendah Model peranan ibu, surirumah Stereotaip Jantina

Gangguan Seksual
Takut kepada kejayaan

Apa yang perlu dalam kaunseling kerjaya wanita? Penilaian terhadap proses sosialisasi

Penilaian terhadap persekitaran kerja

Meningkatkan pengetahuan tentang ganjaran Mengubah kepercayaan tentang kecekapan diri Menghargai ciri-ciri kewanitaan