Stres dalam pekerjaan merupakan sebuah konsep penting dalam kaitannya dengan perilaku organisasional.

Stres dapat ditimbulkan dari semakin banyaknya tekanan yang dia hadapi oleh auditor seperti keharusan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, waktu penyelesaian tugas yang terbatas, tekanan dari pimpinan, maupun tekanan yang berasal dari klien. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Akuntan Publik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruhorganizational citizenship behavior dan stres kerja terhadap kinerja auditor. Jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 40 responden dengan menggunakan metodepurposive sampling. Sebagai variabel independen, yaituorganizational citizenship behavior dan stres kerja, sedangkan variabel independennya auditor. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis yang meliputi uji t, uji F dan koefisien Determinasi. Hasil analisis menggunakan regresi dapat diketahui bahwa variabel organizational citizenship behaviorberpengaruh positif terhadap kinerja auditor, dan variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor. Hasil analisis menggunakan uji t dapat diketahuiorganizational citizenship behavior dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 36,4 persen variasi dari kinerja auditor dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini dan 63.6 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keberhasilan harus mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Namun dalam kenyataan sehari-hari, kinerja tinggi bagi pegawai bukanlah hal mudah untuk dicapai. Banyak hal yang menghalangi seorang pegawai mencapai kinerja tinggi tersebut. Untuk mencapai kinerja yang setinggi-tingginya dituntut "perilaku sesuai" karyawan dengan harapan organisasi. Oleh karena itu ada deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan (perilakuintra-role). Realitas yang ada adalah banyak perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh karyawan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat perusahaan, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain. Perilaku-perilaku ini disebut sebagai perilakuextra-role (Hardaningtyas,2004).Perilakuextra-role dalam organisasi juga dikenal dengan stilah organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Contoh perilaku yang termasuk kelompokOCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukankegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi

saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins dalam Elfina P, 2004: 105-106). OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehinggadia dapat disebut sebagai \u201cangota yang baik\u201d (Sloat dalam Novliadi, 2007). Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkunganya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilaku sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya. (Novliadi, 2007)

Di dalam Kantor Akuntan Publik, perilakuextra-role ini sering terjadi, untuk melakukan sesuatu yang baik, seseorang (karyawan) memang tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang hanya mementingkan dirinya. Dengan kemampuan berempati seseorang (karyawan) dapat memahami orang lain dan lingkungannya. serta menyelaraskan nilai-nilai individual yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya, sehingga muncul perilaku yangnice yaitu sebagaigood citizen. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Borman dan Motowidlo dalam Novliadi (2007) mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja perusahaan (organizational performance) karena perilaku ini merupakan pelumas dari mesinsosial dalam organisasi, dengan kata

lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi.

Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk. Di situ pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi karyawan yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa (Qauliyah, 2006).

Pekerjaan yang dilakukan auditor cenderung dikerjakan secara berkelompok dibanding dikerjakan secara individu, di sinilah kemampuan dalam bekerja secara kelompok ditunjukan. Jika masing-masing auditor dapat bekerja secara berkelompok, tentu kinerja yang dihasilkan memuaskan. Tidak jarang auditor dituntut untuk bekerja secara optimal dalam waktu yang singkat dan berada dalam 3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem rewardyang formal 2.1.1.2. Dimensi-dimensiOrganizational Citizenship Behavior (OCB) Istilahorganizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison, dkk, 2001 dalam Hardaningtyas, 2004): 1.Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.

2.Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. 3.Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku tepat pada waktunya, tinggi dalam hal kehadirannya, dan melakukan sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal. 4.Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi berkembangnya suatu masalah. 5.Sportmanhip, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku tidak senang protes, tidak mengeluh, dan tidak membesar-besarkan masalah kecil/sepele. Organ (dalam Podsakoff dan Mackenzie, 1994), juga menambahkan dengan (6)peacekeeping, yaitu tindakan-tindakan yang menghindari dan menyelesaikan terjadinya konflik interpersonal (sebagai stabilisator dalam organisasi) dan (7) cheerleading, diartikan sebagai bantuan kepada rekan kerjanya untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Selain itu OBannon dan Pearce (1999) menambahkan

dengan (8)teamwork, yaitu ikatan satu orang dengan orang lain dalam satu tim atau pengidentifikasikan seorang terhadap yang lain sebagai satu tim. (Hardaningtyas, 2004) Adapun Graham dalam Brahmana dan Sofyandi (2007) mengemukakan tiga dimensi OCB, yaitu:

1.Obedience. Karyawan menunjukan ketaatan melalui kemauan mereka untuk respek terhadap peraturan, prosedur maupun instruksi organisasi. Perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi dapat ditunjukan dengan ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan menyelesaikan tugas, dan tindakan-tindakan pengurusan terhadap sumber atau asset organisasi.

2.Loyality. Karyawan menunjukan kesetiaanya pada organisasi ketika mau menangguhkan kepentingan pribadi mereka bagi keuntungan organisasi dan untuk memajukan serta membela organisasi.

3.Participation. Karyawan menunjukan tanggungjawab secara penuh dengan keterlibatannya dalam keseluruhan aspek-aspek kehidupan organisasi, selalu mengikuti informasi perkembangan organisasi, memberikan saran kreatif dan inovatif kepada rekan kerja, menyiapkan penyelesaian masalah

15 sebelum diminta, dan berusaha mendapatkan pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja. 2.1.1.3. Motif-motif yang mendasari OCB

Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB secara rasional. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian McClelland dan rekan-rekannya. Menurut McClelland dalam Maemunah (2006), manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu :

1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. 2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. 3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. 2.1.2. Stres Kerja 2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami keteganggan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya, kondisi-kondisi tersebut dapat

diperoleh dari dalam maupun dari luar diri seseorang. Namun perlu

22 yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Menurut Cox dan Gibson dkk (dalam Ziaulhaq, 2002) ada lima macam konsekuensi dari stres: 1. Subyektif Meliputi: kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian. 2. Perilaku

Perilaku yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapatkan kecelakaan, kecaduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, kecewa. 3. Kognitif

Akibat stres yang bersifat kognitif dapat menyebabkan ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental. 4. Fisiologis

Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme tubuh, kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, tubuh panas dingin.

23 5. Organisasi

Akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi, pergantian karyawan (turn over), produktivitas rendah, terasing dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang. 2.1.2.4 Reaksi terhadap Stres

Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi yang bersifat psikis maupun fisik. Biasanya para pekerja atau karyawan yang mengalami stres akan menunjukan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha untuk mengatasi stres (fight), melarikan diri dari kenyataan (flight), atau berdiam diri (freeze). Dalam kehidupan sehari-hari, ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian tergantung situasi dan bentuk stres (Ziaulhaq, 2002).

Perubahan perilaku di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres. Perubahan perilaku sebagai gejala stres di tempat kerja menurut Tim Penulis Modul FISIP-UT (1982) dalam Ziaulhaq (2002) antara lain: 1. Bekerja melewati batas kemampuan atau bekerja di bawah garis normal

dibandingkan dengan ukuran rata-rata. 2. Keterlambatan masuk kerja yang sering dan berkali-kali. 3. Ketidak hadiran di pekerjaan.

4. Kesulitan membuat keputusan. 5. Kesalahan yang sembrono

6. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan. 7. Lupa akan janji-janji yang telah dibuat. 8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain. 9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat dan kegagalan diri.

10. Menunjukan gejala-gejala gangguan fisik seperti: gangguan pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan, dan lain-lain.

Kemampuan tiap individu dalam mengatasi stres tidaklah sama, ada karyawan yang dapat mengatasi stres dengan cepat dan adapula karyawan yang membutuhkan waktu yang lama untuk mengatasi stres. Pada karyawan lain stres justru dapat menimbulkan gangguan berat baik fisik maupun psikis, stres berat akan memerlukan bantuan ahli untuk mengatasinya. 2.1.3. Kinerja 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Asad, 1995) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Asad, 1995). Dari batasan tersebut As'ad

38 d :Margin of Error Maximum, yaitu tingkat kesalahan maksimum yang masih bisa ditolerir (ditentukan 10 %) Berdasar data yang diperoleh jumlah anggota yang telah diketahui dapat ditentukan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah : n = = 65.5 * Jumlah Sampel yang diambil adalah sebanyak 66 responden Pengambilan sampel dilakukan dengan cara menyebar kuesioner secara langsung kepada auditor. 3.3. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer

Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui obyeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh yang responden. 2. Data Sekunder . 190 . 1 + 1 9 0 (0 ,1 0 ) 2

39

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian terdahulu, literature, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. 3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Wawancara

Merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan pertanyaan lisan kepada subyek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan kuesioner. 2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut. Dalam penelitian ini jawaban yang diberikan oleh auditor kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala Likert. Dengan skala ini, peneliti dapat

40

mengetahui bagaimana respon yang diberikan oleh masing-masing responden. Kuesioner yang akan diberikan kepada responden akan disertai dengan alternatif jawaban yang diberi skor dengan angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 7 (Sangat Setuju) untuk semua variabel.. 3.5. Metode Analisis Data

Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik. 3.5.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji validita

45 DAFTAR PUSTAKA Andraeni, Ni Nyoman Novitasari. 2003.Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. H.M. Sampoerna Tbk Surabaya. Tesis Dipublikasikan, adln.lib.unair.ac.id, Universitas Airlangga. Arikunto, Suharsimi. 2006.Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek). Jakarta: Rineka Cipta. Asad, Moh, 1995.Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Badra, I Wayan dan Prawitasari, Johana E. 2005.Hubunganb Antara Stres dan Motivasi dengan Kinerja Dosen Tetap Pada Akper Sorong. KMPK. Working Paper Series No. 8 Januari 2005. Diakses 27 Mei 2009. Brahmana., Sunardi S dan Sofyandi, Herman, 2007,Transformational Leadership dan Organizational Citizenship Behavior di Universitas Widyatama. Makalah Dipublikasikan. dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/447/p0002.pdf?...1

Dwilita, Handriyani, 2008.Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Tesis Dipublikasikan, library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara. Edwardin, Laras Tri Ambar Suksesi. 2006.Analisis Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister Manajemen. Universitas Diponegoro. Elfina P. Debora., 2004.,Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku Citizenship Karyawan., Makara, Sosial Humaniora, Vol. 8, No. 3, Desember 2004: 105-111. http://repository.ui.ac.id/doc/jurnal/16 Ferdinand, Augusty. 2006.Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2006.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich, Domelly. Jr. 1995.Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Erlangga. Handoko, Hani. 1996.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Hardaningtyas, Dwi., 2004.,Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

46 Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III. Tesis Dipublikasikan, adln.lib.unair.ac.id, Universitas Airlangga. Hencrayani, Transisca Esma. 2005.Analisis Pengaruh Locus of Control, Dukungan Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Terjadinya Stres Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pupuk Kaltim. Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister Manajemen. Universitas Diponegoro. Husnan, Suad dan Ranupandojo, Heidjrachman. 1984.Manajemen Personalia. Edisi 3. Yogyakarta: BPFE. Ivancevich, John M., Konopaske, Robert, dan Matteson, Michael T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi 7th. Jilid 1 Edisi Indonesia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Luthans, Fred., 2006.,Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Maemunah, Mei. 2006.,Pengaruh Kewibawaan Pimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta. Jurnal Ilmiah Manajerial, Vol. 2, No. 2, September 2006: pp.52-79. p3m.amikom.ac.id/.../Jurnal_MANAJERIAL_Edisi_September_2006.pdf Markoczy,Lvia dan Xin, Katherine. 2004.The virtues of omission in Organizational Citizenship Behavior. Diakses 30 Maret 2009. http://www.goldmark.org/livia/papers/ocb/ocb.pdf Masud, Fuad. 2004.Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Nico, Y. 2008.Teori Stres.http://one.indoskripsi.com/tugas-kuliah-makalahskripsi/mata-kuliah/manajemen-kinerja-sdm, Di akses 4 Juni 2009. Novliadi, Ferry. 2007.Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. Makalah Dipublikasikan, library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara. Diakses 6 April 2009. Qauliyah, Asta. 2006.Stres Pada Saat Bekerja. Diakses 30 Maret 2009. http://astaqauliyah.com/tag/stress-pada-saat-bekerja/ Robbins, Stephen, 1996.Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2 Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo. Robbins, Stephen. 2008.Perilaku Organisasi. Buku 2 Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. 2006.Research Methods For Business: Metodologi Penelitian Untuk Bisnis 4td. Jakarta: Salemba Empat.