Los 8 Pilares de la Gestión del Conocimiento.

Francisco J. Fernández Ferreras

Gerente de DMR Consulting

Mucho se ha escrito sobre la Gestión del Conocimiento y los aspectos críticos que hay
que tener en cuenta a la hora de abordar un proyecto organizativo de este estilo. Desde
mi punto de vista deberíamos tener en cuenta lo que se pueden denominar "Los 8 Pilares
de la Gestión del Conocimiento" donde se agrupan los puntos básicos que deben guiar
este tipo de iniciativas:

Pilar 1: "La Gestión del Conocimiento supone un coste, pero el no hacerlo tiene un
importante coste de oportunidad, habitualmente mayor que el de la infraestructura
necesaria para gestionarlo".
Muchas de las iniciativas no se ponen en marcha debido a la dificultad en tangibilizar la
relación inversión-beneficios existente y que normalmente se convierte en una
justificación basada en costes-resultados. Hay que tener claro que el no acometer una
gestión del conocimiento en una empresa supone un coste de oportunidad, es decir, un
sacrificio en términos monetarios en el que se incurre por no tomar una alternativa
distinta a la anterior.

Pilar 2: "La Gestión eficaz del Conocimiento requiere soluciones híbridas que tengan en
cuenta tanto a las personas como a la tecnología".
Se tienen que buscar las sinergias existentes entre ambos aspectos. La experiencia nos
dice que tienen más relevancia las personas (expertos, comunicaciones, relaciones e
incentivos) que la tecnología (hardware, software, Intranet) en una relación aproximada
de 70-30. Hay que tener muy clara la operativa antes de elegir los sistemas que la van a
soportar y no decidir qué hacer en función de una solución tecnológica existente en el
mercado.

Pilar 3: "La Gestión del Conocimiento tiene un gran componente político, porque el
conocimiento es poder".
La máxima tan conocida de "la información es poder" realmente se cumple. En general,
la posesión de conocimiento permite liderar el trabajo y las iniciativas, conlleva tener
éxito y ser más valorado, afecta a la remuneración y al estatus y acelera el desarrollo
profesional. La política de compartir se limita a lo intrascendente o a lo obsoleto con lo
cual es imposible el cambio hacia una cultura de auténtica gestión del conocimiento.
Habrá que calibrar la resistencia a los cambios de "status quo" que existan en nuestra
empresa para conseguir una auténtica transformación cultural.

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Pilar 4: "La Gestión del Conocimiento requiere definir y asignar nuevas
responsabilidades".
Es muy complicado que un proyecto de este estilo salga adelante si no existen una serie
de objetivos y responsabilidades explícitas tanto durante el desarrollo (promotor, jefe de
proyecto, implantadores) como en la institucionalización de la nueva forma de trabajar
(experto, productor de contenidos, aprobador de contenidos, gestor de contenidos,
colaborador, usuario). Los roles definidos pueden agruparse en una o varias personas en
función de los volúmenes de información y del tamaño de la organización.

Pilar 5: "La Gestión del Conocimiento requiere compartir y reutilizar conocimiento, los
cuales son actos antinaturales en las organizaciones".
El tipo de organización y la cultura asociada favorece o impide la realización de este
paso. Normalmente se cree, y por lo tanto se premia y se valora, que lo natural es que
nadie comparta información, ni la organización ni las personas. Por lo expuesto en el
pilar 3, se tiende a absorber la máxima cantidad de conocimiento de una organización
transmitiendo la mínima posible. Hacer lo contrario nos convertiría en unos "pardillos"
y nadie quiere serlo, todos queremos "triunfar". La realidad que hay que transmitir es
que la única situación en la que ganan ambas partes es cuando personas y organización
comparten ese conocimiento valioso.

Pilar 6: "La Gestión del Conocimiento requiere un compromiso simultáneo de todos los
miembros de la organización".
El liderazgo no debe provenir sólo verticalmente desde la Alta Dirección hacia el resto
de la organización (top-down) sino también en dirección contraria (bottom-up) así como
horizontalmente dentro de las áreas y departamentos de la empresa. Para ello es
imprescindible identificar y potenciar previamente los líderes internos para que la
iniciativa se convierta en un compromiso que perdure en el tiempo, de los empleados
con los empleados, del conjunto de la organización.

Pilar 7: "La Gestión del Conocimiento es un proceso de mejora continua porque el

conocimiento siempre evoluciona y cambia".
El cambio en el entorno empresarial actual hace necesario adaptar los procesos de
Gestión del Conocimiento al crecimiento de la organización: aparecen nuevos canales
de comunicación, se requieren nuevos conocimientos externos, se integran o
desaparecen recursos en la organización, aparecen nuevas tecnologías y se transforman
los procesos de negocio. Todo ello implica una concepción dinámica y evolutiva de esta
gestión. Es un proyecto continuo que tiene que formar parte del trabajo diario en la
empresa.

Pilar 8: "La Gestión del Conocimiento ha de considerar la propiedad legal y el uso y

gestión del conocimiento en la organización". ¿Qué ocurre cuando alguien deja la
empresa? ¿Hasta dónde llega la confidencialidad en el uso del conocimiento? ¿Cuáles
son los límites de la seguridad en la gestión de la información? ¿Y en el control de los
flujos de información (correo electrónico, internet)? ¿Dónde almacenamos los datos y
qué uso realizamos de los mismos? Estas son algunas de las preguntas latentes que nos
deben posicionar éticamente ante cuestiones que afectan de lleno a nuestros empleados
y a su intimidad.