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Resumen de Libro Por Que Fallan Los Equipos

Resumen de Libro Por Que Fallan Los Equipos

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Resumen de libro Autores Harley Robins, PH D / Michael Finley
POR QUE FALLAN LOS EQUIPOSPOR QUE FALLAN LOS EQUIPOSLos problemas como corregirlos
Porque son buenos los equipos: aumentan la productividad, mejora la comunicación, se aprovechamejor los recursos, los grupos son más creativos y eficientes para resolver los problemas, lasdecisiones que se generan son de alta calidad.A la pregunta de porque fallan los equipos se puede plantear que no existe una sola razón, los problemas mas comunes son: necesidades desparejas, metas confusas y objetivos no definidos, roles poco claros, mala toma de decisiones, malas políticas y procedimientos inadecuados, conflictos personales, mal liderazgo, visión borrosa, cultura antiequipos, feedback e información insuficiente,sistemas de recompensas mal concebidos, falta de confianza en el equipo, resistencias al cambio,herramientas equivocadas.Estos problemas pueden ser abordadas y buscarse una solución; identificando el problema ytomando las medidas para comprenderlas y mejorarlas, en y durante el proceso de equipo.Los seres humanos necesitamos y nos constituimos través de la interacción social, en esta obtenemosafectos, afiliación, reconocimiento, posibilitamos el intercambio de ideas y obtenemos valor  personal. Buscamos asociarnos a otras personas, para proporcionar fuerza en la cantidad, lasatisfacción de esta necesidades pueden darse en el trabajo, en el matrimonio o la familia, puedendarse en diferentes grados, complementarse o no.Las personas nacen, los equipos se hacen. Ya que si bien buscamos integrar un equipo, en ocasionesse produce conflictos entre los objetivos individuales de los miembros y el objetivo general delequipo en si.Un trabajo en equipo efectivo implica un continuo acto de equilibrio entre las necesidades del grupoy las individuales, en la vida real actuamos con otros para satisfacer nuestros proyectos personales.Los equipos deben cuidarse de los miembros que no tienen intenciones de trabajar como verdaderosintegrantes de grupos, y cuentan con un proyecto oculto o propósito secreto. Para generar confianzase debe descubrir los proyectos ocultos y exponerlos, exigiendo a la gente ser honesta respecto a susnecesidades, es importante reconocer lo objetivos personales, tal vez para convertirlos en metasderivadas de todo el equipo.El propósito de un equipo es reunir a la gente y generar colaboración para alcanzar los resultados previamente acordados. Las actividades sociales satisfacen las necesidades personales de asociacióna través de la participación en un grupo. Existen atracciones grupales que distraen a los miembros(miembros atractivos, viajes, gastos, etc.) Los problemas surgen cuando en un equipo algunas personas trabajan mientras otras se dedican a actividades grupales, ambas son importantes, pero paralograr resultados es importante la sincronizaciónPor que se disuelven los equipos, muchas veces se deben a metas indebidas y objetivos confusos.Cuando se establece expectativas, metas, objetivos, poco realistas, puede pasar que: no se llegue acreer en los resultados, que no se crea que el resultado puede ser factible, que no se logre entender loque realmente se esta buscando como resultado. Y estas situaciones pueden lograr paralizar a lagente, por eso resulta sustancial comprender lo que es un objetivo.Un objetivo adecuado aprovecha la disposición natural de la gente para trabajar en equipo. Comienzacon la visión de un líder que una tarea es deseable y posible de realizar y esta debe tener credibilidad para el equipo.El líder creíble traduce la visión a una aspiración concreta; Kennedy dijo… “vamos a poner unhombre en la luna”… esta oración explica el significado de liderazgo y objetivo, es clara,significativa y compromete.Una meta enunciada estabiliza y concentra la visión del líder en algo claro y conciso, y representauna imagen continua de los que el equipo en conjunto espera lograr. Una buena visión es un acto de
FE”,
indica que un objetivo difícil y valioso puede alcanzarse.
 
El objetivo es claro, si compromete el corazón de la gente y su mente. En un equipo los objetivos noserán iguales a las metas estratégicas. Y cuenta de varias partes: una tarea, un límite para lo que sehace, un nivel de desempeño, una definición a quien va dirigido.Muchas veces se produce lo que se llama “guerra de equipos”, el problema se da porque faltanobjetivos relacionados entre si. Empiezan en la etapa de definición del objetivo, cuando se descuidala tarea de vincular los objetivos entre los diferentes equipos de un mismo proyectoHay que proteger a los equipos también, de los excesos como por ejemplo el sadismo, existen variosgrados de rigor al cual se puede exponer a un equipo. Un extremo es hace la vida cómoda ha lagente, sin perder en cuenta que los equipo necesitan cierto grado de ansiedad para prosperar, y otroextremo opuesto ser muy duros, existen lideres tienden a crear dolor a la gente. La idea de objetivosexigente es letima, pero se trata una meta ambiciosa establecida para el desempeño de laorganizaciónLos equipos que buscan generar confianza e infundir un sentido de liderazgo, deben definir claramente sus metas u objetivos y luego establecer los vínculos pertinentes. No existen dos caminosiguales, cuando un equipo recibe el encargo de cumplir con una tarea, lo mejor que le puede pasar esencontrarse con un ambiente ordenado, se debe insistir en lograr una claridad al inicio de una misióny una profunda comprensión de la tarea.Se necesita una adecuada planificación de metas, se empieza con un superobjetivo al cual tenderatodo el equipo y luego se asigna a los miembros una serie de etapas factibles y a corto plazo. Los buenos equipos viven y respiran el corto plazo, allí donde se encuentra la acción, es importante quese concentre en unos pocos objetivos.Clasificamos las metas y objetivos a corto, mediano y largo plazo: corto significa menos de un mes,medio implica de uno a tres meses y largo de tres a seis meses. Lo que excede a los 6 meses nos llevaal territorio de los castillos en el aire y planificación estratégica. Con esta forma de clasificación elequipo aborda nuevas metas continuamente, experimenta éxitos, se mantiene orientado, avanza en paso firmes y se siente motivado.Un elemento esencial para la fijación de objetivos es la pasión, un objetivo aburrido, carece deoriginalidad, las personas quieren sentirse estimuladas por su trabajo.Roles sin resolver Los miembros de un equipo deben cumplir con tres condiciones: todos deben conocer la tarea quetiene que completar, los roles y responsabilidades no se conviertan en camisas de fuerza einterrumpan la circulación del cerebro, se deben realizar todas las tareas necesarias, incluyendo lasmenores y no deseadas.Existen tareas que nadie quiere hacer, las rutinarias, desagradables o que no están a la altura denuestras capacidades, para que un equipo tenga éxito, todos deben cumplir con su parte de las tareasdesagradables. La rotación de las tareas desagradables entre todos los miembros, transmite elmensaje que cada uno lleva su parte de la carga.Se producen problemas, cuando en un equipo hay mas de una persona responsable por una sola tarea{atractiva en general} ambas personas consideran la tarea como propia y se disponen a violar elespíritu de colaboración con tal de consérvala, a esto se lo llama “guerra de territorio”, cuando se produzca esto, negocie abiertamente las tareas especificas.Los grandes equipos abarcan diversas funciones, las personas con instrucciones en diversos temascumplen roles primarios y secundarios, si alguien tiene un problema siempre hay alguien capacitado para intervenir y hacer el trabajo.La manera en que un equipo decide no decidir es una de sus decisiones más importantes. Los equiposempiezan aprendiendo y solo empiezan a funcionar cuando actúan, las decisiones correctas seresuelven del modo apropiado y viceversa. Lo que resulta peligroso es basarse constantemente en procesos erróneos para arribar a las decisiones.Existen diversos métodos para la toma de decisiones, alternativas con sus ventajas y desventajas:-
Consenso:
son las decisiones en donde el equipo tiene la posibilidad de expresar susopiniones y donde todos deben ponerse de acuerdo con el resultado final, deben emplearse
 
concesiones. Las ventajas; mayor implicancia y compromiso: Desventajas; requiere muchotiempo y energía psicológica y aptitud de los participantes.-
Mayoría:
las decisiones se toman por mayoría, a través de votación la democracia directa.Las ventajas; puede usarse cuando no hay tiempo para búsqueda de consenso absoluto, logracompromiso y cierra discusiones. Desventajas; crea minoas, crea bandos, mediocompromiso y no hay riqueza de la interacción.-
Minoría:
estas decisiones suelen adoptar la forma de un subcomité dentro del equipo:Ventajas; se puede usar cuando es imposible que todos se reúnan y deben delegaresponsabilidad a una comisión, miembros con experiencia y son decisiones simples yrutinarias. Desventajas: no aprovecha el talento de todos y no compromete.-
Promedio:
es el epitome de la concesión, cuando se negocian posturas intermedias. Ventajas;los errores individuales y opiniones extremas tienden a cancelarse unas a otros. Desventajaslas opiniones de los miembros menos capacitados pueden anularse, poca participación ycompromiso.-
Expertos:
cuando se contrata expertos, para seguir sus recomendaciones. Ventajas: resultaútil cuando la experiencia de es tan superior, no es necesario una discusión. Desventaja:muchas son desde quien define, escaso compromiso, resentimiento, no se aprovecha loexistente.-
Dominio Autoritario sin Discusión:
son decisiones predeterminadas dictadas por unaautoridad superior, el método tiende a aniquilar la confianza. Ventaja: se aplica mas anecesidades administrativas, simples y rutinarias, se dispone de poco tiempo. Desventajas:una sola persona no puede ser un buen recurso para todas las decisiones, va en deterioro delo grupal.-
Dominio Autoritario con Discusión:
Toma de decisiones participativas los encargados detomar las decisiones dejan claro que la responsabilidad es de ellos, luego embarcar en unaactiva discusión, sus opiniones son todas validas , cuando se ha escuchado los suficientecomo para tomar una decisión bien pensada se da por finalizada la discusión.Políticas y procedimientos equivocadosLas reglas impropias tienen efectos corrosivos sobe la coerción de los equipos y las empresas. Lasmanuales de procedimientos se convierten en el feudo de ciertas funciones decentralizadas sin poder Ej.: el departamento de personal. Los manuales son una guía impresa, es útil si incluye pautas básicasque la gente debe reconocer, su misión, lo que se espera del trabajador, y la organización, comoconjunto promete cambio, la cadena de mando, los procedimientos de queja, todo lo que seanecesario que los empleados conozcan.Los buenos equipos evalúan constantente todos los procesos y reglas, las modifican según sunecesidad.El problema interpersonalLos equipos están conformados por personas, con distintas personalidades, para evitar que seautodestruyan, hay que ir mas allá de la primera impresión, aprendiendo a tolerar La lógica del malentendido, rara veces lo que se quiere comunicar (lo que trasmitimos) es lo quelogramos comunicar (lo que recibe el otro), esto se debe a la diversidad del ser humano, la cultura,etc.Los malentendidos suelen producirse, los individuos suelen comunicarse en distintas longitudes deonda, el modo en que uno se comunica con el otro esta determinado por la clase de persona que es y por su estilo de conducta.Para prevenir es importante estar alerta y tener en cuenta el propio estilo de conducta como el de la persona con quien se comunica, tenemos que reaprender a comunicarnos con otros reconociendo susnaturalezas diferentes y siendo sensibles sus necesidades.Los equipos tienen éxito cuando reconocen estas variaciones naturales y valoran las diferencias entresus miembros. La forma en que se comportan los miembros, como se trata la gente y se exige ser tratado, es lo para la organización. No se pretende curar almas, si no mejorar la comunicación, aclarar las conductas confusas, y lograr que la gente trabaje en grupo con más eficacia.Se puede describir cuatro perfiles o zonas aproximadas en la conducta humana, según el psicólogoDavid Cerril, se describirá un diagrama que es como un mapa, como el universo de personalidad,donde se puede distinguir cuatro puntos cardinales. De izquierda a derecha se evalúa la asertividad,de la pasividad reactiva a la actividad preactiva, de arriba abajo se evalúa la sensibilidad, si

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