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Plano de cargos e salários

Plano de cargos e salários

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Um dos materiais para avaliar-se
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Plano de cargos e salários
 Administração de Cargos e Salários Administração de Cargos e Salários
OBJETIVOS
O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve atarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e amplacomunicação dos objetivos é muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela oque e em que grau se pretende alcaar. Dentre outros que a empresa podeacrescentar, os principais objetivos que podem ser alcançados pela Administração deCargos e Salários, são as seguintes:
 A determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obraque a empresa precisa;
 A elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o seuconteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Recursos Humanos;
 A determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação;
 A correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação;
 A determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos maiscapacitados;
O estabelecimento de uma política com base nos níveis da comunidade;
 A definição de responsabilidades;
 A elaboração de normas para assegurar tratamento eqüitativo;
 A determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso oumanutenção de discriminações injustificadas;
 A obtenção de maior produtividade;
Outros.Resumidamente, os objetivos, bem como os seus instrumentos, são os seguintes:
Hierarquia salarial adequada: executada através de Avaliação de Cargos e CurvaInterna de Salários;
Correspondência com salários de mercado: executada através de: PesquisaSalarial e Nova Estrutura Salarial;
Estímulo à eficiência: executada através de Estudos para incentivos e Planos deincentivos.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
 A Descrição de Cargos é a base de todo o sistema de Administração de Cargos eSalários. Pois, a partir da descrição é que os cargos serão avaliados. Portanto, adescrição deverá ser sucinto, direto e claro, de maneira que qualquer um leigo leia eentenda. Por outro lado, vários outros setores da Administração de Recursos Humanospoderão ser beneficiados com a utilização da Descrição de Cargos, tais como:
 A área de Treinamento poderá desenvolver seus programas com base naavaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio dadescrição;
www.sublimare.com.br contato@sublimare.com.br ronald@sublimare.com.br  Tel. (31) 3494.6257 – (31) 8875-8960 – B.H. - MG
 
Os programas de Seleção de Pessoal poderão basear seus critérios para gruposde funções mais específicos;
Plano de promoção mais realista poderá ser desenvolvido;
O recrutamento de candidatos a emprego poderá ser orientado de maneira maisprecisa;
Exigência do art. 2º, da Medida Provisória nº. 1.523, de 11/10/96, DOU de14/10/96, que manda entregar uma pia da descrição de cargos (perfilprofissiográfico) no ato do desligamento do empregado;
Outros. A Descrição de Cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatosque compõem um cargo.Tecnicamente:
CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos maisimportantes das tarefas que as compõem.
FUÃO é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a umempregado.
TAREFA é um conjunto de elementos que requer o esforço humano paradeterminado fim.
 ANÁLISE DE CARGOS
 A análise de cargos objetiva estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, asresponsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenhoadequado. A análise de cargos pode incluir as seguintes informações:
Orientação ou instruções recebidas
De onde vem e para onde vai o trabalho
Requisitos de instrução e da experiência prévia
Materiais, ferramental e equipamentos utilizados no cargo.
Condições de trabalho
Outras informações e comentários
SELEÇÃO DE CARGOS-CHAVE
Características:
Devem ser representativos de população numerosa
Devem ter características que abranjam as diversas áreas de atividade daempresa
Devem perceber sarios que estejam distribuídos sem concentrõesexcessivas, ao longo da estrutura em vigor.
Devem possuir requisitos que no seu conteúdo (conjunto) cubram todas ashipóteses contidas nos fatores de avaliação previstos
Devem perceber salários considerados justos e razoáveis, com o padrão vigente.
www.sublimare.com.br – contato@sublimare.com.br – ronald@sublimare.com.br Tel. (31) 3494.6257 – (31) 8875-8960 – B.H. - MG
 
Os cargos-chave o instrumentos de validação do sistema. Sua importância einfluência sobre os resultados é indiscutível. Cargos-chave mal selecionados podemprovocar distorções na estrutura finalmente desenvolvida.O total de cargos mais adequado sempre ficará na dependência da diversificação a serincluída num plano de avaliação.
FORMAÇÃO DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO
É composta do responsável pela administração de salários e analistas, diretores cujasáreas estejam envolvidas no trabalho, gerentes e chefes interessados.
Objetivo:
Técnico
: A comissão é organizada com os elementos das diversas áreas daorganização, mais familiarizadas com os cargos que deverão ser avaliados. Com isto,garante o equilíbrio e uniformidade das avaliações em todas as áreas da organização.
Político
: Havendo participação de elementos vindos de todas as áreas da organização,representando-as devidamente, as avaliações serão aceitas sem restrições, podendo seroficializadas.
PESQUISA SALARIAL
Para se chegar ao salário médio pago pelo mercado, é elaborado um caderno de coletade informações, com a descrição sumária dos cargos a serem avaliadas. Esse caderno éenviado à diversas empresas que mais representam o mercado em fuão dasatividades da empresa.Os dados levantados são ajustados para uma mesma data e tabulados, obtendo-se dessaforma, o referencial de mercado, que será o parâmetro para elaboração da estruturasalarial.
Sistemas de Avaliação de Cargos
 Sistema de Ordenação
É o mais simples entre os sistemas de avaliação de cargos. Trata-se de um sistema não-científico. Recomendado para pequenas empresas.Como passo inicial, deve-se selecionar os avaliadores, normalmente aqueles querepresentam as principais áreas dentro uma de uma empresa, por exemplo: Chefes,Supervisores, Gerentes, etc. das respectivas áreas de representação. No tocante aquantidade de avaliadores desejável, inexiste qualquer regra para isso, dependendoparticularmente de cada empresa.Cada avaliador deverá receber a lista de cargos, bem como as respectivas descrições decargos. O sistema consiste em que cada avaliador coloque os cargos, de acordo com oseu valor, em ordem crescente ou decrescente.Exemplo:
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