LAS PRUEBAS Y LA SELECCIN DE EMPLEADOS

TEMA: Las pruebas y seleccin de empleados 1. Por qu es importante una seleccin cuidadosa
En primer lugar tienes que seleccionar a los mejores candidatos, esto es, reducir la reserva de aspirantes por medio de las herramientas de seleccin: pruebas, centros de evaluacin, verificacin de antecedentes y referencias. La seleccin de los empleados correctos es importante por tres razones: Desempeo: el desempeo siempre depende en parte de sus subordinados. El momento para eliminar a los aspirantes indeseables es antes de contratarlos, no despus. Costos: es importante porque es costoso reclutar y contratar empleados. Obligaciones legales: porque una contratacin incompetente tiene dos implicaciones legales: o Las leyes de igualdad en el empleo requieren procedimientos de seleccin no discriminatorios para los grupos protegidos. o Los tribunales considerarn que el patrn tiene responsabilidad legal cuando los empleados con antecedentes penales u otros problemas similares aprovechan el acceso a las casa de los clientes para cometer delitos.

2. Conceptos bsicos de la aplicacin de pruebas

Una prueba es bsicamente una muestra de la conducta de una persona. Cuando se utiliza una prueba se asume que esta es confiable y valida.

2.1 Confiablidad
Consistencia en las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se repite exactamente la misma prueba o con formas equivalentes a esta. Estimacin de prueba repetida: aplicar la misma prueba a la misma persona dos veces en momentos diferentes, comparando sus calificaciones del momento uno con las de momento dos. Estimacin de forma equivalente: aplicar una prueba y tiempo despus realizar otra que los expertos consideran una prueba equivalente.

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Estimacin de comparacin interna.

2.2 Validez

Indica si la prueba esta midiendo lo que se supone que debe medir.

Confiabilidad
Nos dice que la prueba esta midiendo algo de manera consistente

Validez

2.3 Tipos de validez de la prueba

De criterio: se basa en demostrar que las calificaciones de la prueba estn relacionadas con el desempeo laboral

De la prueba:La precisin con la que una prueba, entrevista, etc, miden lo que dicen medir o cumplen con la funcin que pretenden cumplir.

De contenido: es quella que contiene una muestra justa de las tareas y habilidades que en realidad se necesitan para el trabajo en cuestin

Validez

3. Tipos de prueba

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Es posible clasificar a las pruebas segn midan habilidades cognitivas (mentales), motoras y fsicas, personalidad e intereses y as como el rendimiento.

3.1

Pruebas de habilidades cognitivas

Incluyen las de habilidad de razonamiento general, y las de habilidades mentales especificas, como la memoria y el razonamiento inductivo. Pruebas de inteligencia. Evalan las habilidades intelectuales generales, y tambin una gama de habilidades, como la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y habilidad numrica Habilidades cognitivas especificas. Tambin conocidas como pruebas de aptitudes, ya que sirven para medir las aptitudes para el puesto en cuestin y son: razonamiento inductivo y deductivo, la comprensin verbal, la memoria y la habilidad numrica.

3.2

Pruebas de habilidades motoras y fsicas.

Se refieren a las que mide las habilidades motoras como la destreza digital y la manual, as como el tiempo de reaccin. Las de habilidades fsicas miden la fortaleza esttica (levantamiento de pesas), dinmica (las dominadas), la coordinacin (brincar la cuerda) y la energa.

3.3

Medicin de la personalidad y los intereses

La mayor parte de la gente es contratada a partir de calificaciones, pero la mayora es despedida por un mal desempeo. Un mal (o buen) desempeo generalmente es el resultado de caractersticas personales como la actitud, la motivacin y el temperamento. Qu miden las pruebas de personalidad. Miden aspectos bsicos de la personalidad del candidato como la introversin, la estabilidad y la motivacin. Las cinco grandes. Miden la personalidad en cinco aspectos: la extroversin, estabilidad emocional, afabilidad, escrupulosidad y apertura a la experiencia. Advertencias. Las pruebas de personalidad son las ms difciles de evaluar y usar. Es necesario que un experto analice las interpretaciones y las reacciones del individuo, as como que a partir de ello haga inferencias sobre la personalidad. La utilidad de este tipo de pruebas para la seleccin asume que uno puede encontrar una relacin entre un rasgo medible de la personalidad y el xito en el trabajo.

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Eficacia. Las pruebas de personalidad sirven para que los patrones mejoren su seleccin. Inventario de intereses. Instrumento para el desarrollo y la seleccin del personal que compara los intereses de la persona con los que tienen otros individuos en diversas ocupaciones, con el objetivo de determinar la ocupacin preferida del aspirante.

3.4 3.5

Pruebas de rendimiento. Muestras de trabajo y simulaciones

Miden lo que una persona ha aprendido.

Las muestras de trabajo consisten en presentar a los candidatos situaciones representativas del puesto en el que desean trabajar, para despus evaluar sus respuestas. Los expertos consideran que tales estrategias son las mejores.

3.6

Muestras de trabajo para la seleccin de empleados.

La tcnica de las muestras de trabajo busca predecir el desempeo laboral cuando se pide a los candidatos que realicen una o ms muestras de las tareas bsicas del puesto. Este mtodo cuenta con varias ventajas, porque mide tareas reales del puesto y es ms difcil fingir las respuestas. Procedimiento bsico. Consiste en seleccionar una muestra de varias tareas que sean cruciales para efectuar el trabajo y despus pedir a los aspirantes que las lleven a cabo. Un observador supervisa el desempeo en cada tarea y seala en una lista qu tan adecuado es su desempeo.

3.7

Centro de evaluacin de administradores.

Situacin simulada en la que se pide a los candidatos a puestos administrativos que tomen decisiones sobre situaciones hipotticas y despus se califica su desempeo. Por lo general, incluyen pruebas y juegos administrativos. Algunos juegos de simulacin tpicos son: La charola de pendientes La discusin de lder sin lder Los juegos de administracin Las presentaciones individuales Las pruebas objetivos La entrevista

4. Verificacin de los antecedentes y otros mtodos de seleccin

Otras herramientas que ocupan ara la seleccin son la verificacin de antecedentes y referencias, polgrafo y honestidad, exmenes mdicos y deteccin de abusos de sustancias 4 MTRO. OMAR JUREZ RIVERA

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4.1 Verificacin de antecedentes y referencias
La mayora de los patrones trata de verificar la informacin de los antecedentes y las referencias de los aspirantes a un empleo. La profundidad de la investigacin depende del puesto que se desea cubrir. Se realiza para investigar la informacin proporcionada por el aspirante y para descubrir informacin perjudicial, como antecedentes penales y licencias de conducir suspendidas.

4.2 El polgrafo y las pruebas de honestidad

Ciertas compaas utilizan el polgrafo para hacer pruebas de honestidad, aunque las leyes actuales lo castigan severamente. Los que utilizan este tipo de muestra son los patrones de gobiernos locales, estatales y federales. Programas de evaluacin de la honestidad: qu pueden hacer los patrones. La deteccin de candidatos deshonestos no slo incluye la aplicacin de pruebas, sino un detallado procedimiento de seleccin antirrobo: Haga preguntas directas: alguna vez ha robado a algn patrn? recientemente ha tenido otros empleos adems de los enumerados en la solicitud? alguna vez lo han despedido o le han solicitado que renuncie a su trabajo? Escuche en lugar de hablar Verifique el historial crediticio Verifique todas las referencias de empleo y personales Utilice pruebas de honestidad de papel y lpiz, as como pruebas psicolgicas. Haga un examen de drogas Establezca una poltica de investigacin y realice inspecciones

4.3 Exmenes mdicos

Es importante para verificar que el aspirante cumpla con los requisitos fsicos del puesto, adems para descubrir limitaciones mdicas que sea necesario tomar en cuenta al colocar al candidato. En las organizaciones ms grandes, el departamento mdico del patrn realiza los exmenes. Los patrones ms pequeos contratan los servicios mdicos de consultores.

4.4 Deteccin de abuso de sustancias

La prctica ms comn consiste en examinar los candidatos justo antes de ser contratados formalmente. MTRO. OMAR JUREZ RIVERA