Professional Documents
Culture Documents
1. Jelaskan pengaruh motivasi dalam peningkatan kinerja Kapan munculnya problem motivasi ? 2. Bekerja dalam perspektif Islam, bagaimana menyelaraskan motivasi spiritual dengan tujuan madiyah (mendapat upah) ? 3. Jelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja 4. Ilustrasikan kesesuaian antara kompetensi inti organisasi, kompetensi jabatan dan kompetensi individu 5. Jelaskan perbedaan: reward dan insentif; perbedaan insentif dengan bonus Mungkinkah sistem reward justru menurunkan kinerja ?
Awali dengan doa Buku Tertutup 100 menit
4 Februari 2010 *) Uraikan jawaban dengan singkat dan jelas
Penghargaan (Reward)
Penghargaan (reward) adalah imbalan yang diberikan organisasi/perusahaan kepada anggota/pegawai, baik bersifat materi maupun non materi Wujud penghargaan dapat berupa: gaji pokok, gaji variabel, insentif (perangsang), bonus, kesempatan karier/promosi, liburan, haji
Penghargaan diberikan kepada pegawai segera setelah penyelesaian pekerjaan prestatifnya. Jarak waktu pemberian penghargaan yang terlalu lama menyebabkan penghargaan menjadi tidak efektif, pegawai sudah lupa terhadap prestasinya
uthu al-ajiir ajrah qabla an yajiff irquh, bayarlah gaji buruh sebelum keringatnya kering.
Dalam Hadis Nabi dikatakan: "Bayarlah kepada pekerja upahnya sebelum kering keringatnya dan beritahukanlah berapa upahnya, ketika dia masih bekerja,(HR. Baihaqi).
Insentif
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja (Atau pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya)
Insentif
Sehingga insentif sering disebut sebagai upah variabel atau kompensasi non tradisional, (sementara gaji merupakan kompensasi tradisional) Dalam pengertian imbalan yang lebih luas, insentif termasuk komponen imbalan langsung, disamping gaji pokok, tunjangan, bonus. Adapun imbalan tidak langsung tidak diterima secara rutin ataupun periodik
Bonus
Bonus diartikan sebagai pemberian pendapatan bagi pekerja yang hanya diberikan setahun sekali, jika syaratsyarat terpenuhi Pertama, jika perusahaan memperoleh laba Kedua, dikaitkan prestasi kerja individu, tidak pukul rata Bonus lebih mirip gaji ke-14 dan THR
Ironi pada negara dengan upah rendah, penghargaan tetap diuangkan (medali dijual, cuti diuangkan, dst)
Faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja: Motivasi kemampuan Persepsi tentang peran (role perception) Yaitu pengertian tentang perilaku mana yang penting untuk mencapai suatu prestasi yang tinggi
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
2.
3.
4.
5.
Prinsip pendelegasian wewenang. Pemimpin memberi otoritas/wewenang (sebatas tertentu) kepada bawahan untuk mengambil keputusan Prinsip memberi perhatian. Pemimpin memberikan perhatian terhadap aspirasi pegawai
Motivasi berprestasi
Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk melaksanakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji
Menumbuhkan kesadaran nilai ruhiyah pada setiap perbuatan, karena setiap perbuatan terikat hukum syara Mendorong agar setiap perbuatan bernilai tinggi
KOMUNIKASI KERJA
Pemeliharaan hubungan dengan karyawan memerlukan komunikasi yang efektif Melalui komunikasi berbagai hal menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak kepada pihak lain
Komunikasi horisontal Berlangsung antara orang-orang yang berada pada level setara dalam hirarki organisasi, dengan tugas yang berbeda, menghindarkan mispersepsi agar langkah seirama Komunikasi diagonal Komuniasi antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang hirarki organisasi berbeda, misal antara direktur produksi pada perusahaan induk dengan manajer pada anak perusahaan (bukan bawahan langsung)
Proses Komunikasi
Proses komunikasi menyangkut hal-hal sebagai berikut: Pihak yang terlibat: subyek dan obyek komunikasi Pesan yang akan disampaikan Cara/metode komunikasi: lisan, tertulis Pemahaman metode penyampaian pesan oleh obyek Penerimaan pesan oleh obyek Umpan balik dari obyek ke subyek
Subyek dan obyek komunikasi Dalam kehidupan organisasional bentuk komunikasi bersifat dua arah. Tergantung pada maksud komunikasi tersebut, maka dapat ditentukan siapa yang menjadi subyek dan siapa yang menjadi obyek komunikasi
Pesan yang hendak disampaikan Perintah dari atas ke bawah, laporan dari bawah ke atas, informasi secara horisonntal, usul secara diagonal; kesemuanya disebut pesan. Pesan harus jelas bagi subyek maupun obyek
Metode penyampaian pesan Pesan yang disampaikan secara tertulis, gaya bahasa dan istilah yang digunakan harus dapat dipahami dengan mudah oleh pihak lain. Dalam penyampaian pesan secara lisan, maka ekspresi dan nada suara akan berpengaruh pada jalannya komunikasi Pemahaman metode oleh obyek Komunikasi tidak akan berjalan lancar apabila terjadi distorsi dalam prosesnya. Perbedaan tingkat pendidikan, latar belakang sosial, dan kultur dapat menjadi penyebab distorsi
Pengetahuan sender: Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang disampaikan akan dapat menginformasikan kepada receiver lebih jelas, sehingga receiver akan lebih mudah mengerti
Media saluran yang digunakan sender: Media atau saluran komunikasi sangat membantu dalam penyampaian ide, informasi/pesan. Sender perlu menggunakan media saluran komunikasi yang sesuai dan menarik perhatian receiver
Rintangan komunikasi
Rintangan pribadi: emosi, kebiasaan yang berlaku pada norma budaya tertentu Rintangan fisik: jarak Rintangan bahasa: kesalahan interpretasi istilah
Arena
Expossive
Blind spot
Known by other
Facade
More
Unknown
Unknown By others
Known by self
Unknown by self
Hal yang harus diperhatikan agar komunikasi dengan bawahan mencapai hasil yang diharapkan
Tidak mendominasi pembicaraan Mampu menciptakan suasana yang tidak tegang Menunjukkan kemauan mendengar Menghilangkan hal yang dapat mengalihkan perhatian Mampu menempatkan diri pada posisi orang lain Sabar Mampu mengendalikan emosi Mencegah timbul suasana perdebatan Mengajukan berbagai pertanyaan sebagai bukti bukti perhatian
1. Kinerja (Pengantar) Sudarmanto, 2009 bab 1-2; Dharma, S., 2009 bab 1-2; Sutrisno, E, 2009 bab 8,10 Bohlander, G. et.al., 2001, bab 8 2. Kompetensi Sudarmanto, 2009 bab 3-4; Sutrisno, E, 2009 bab 14 Bohlander, G. Et.al., 2001; hal 4-5, 6-19, 125, 199, 228-229, 222, 277, 694 Dharma, S., 2009. hal 287-290 Winardi, 2008, hal 66, 71-72 3. Budaya Organisasi dan Sudarmanto, 2009 bab 5 Kepemimpinan Sutrisno, E, 2009 bab 15 Manullang & M. Manullang, 2001 bab 6 4. Reward System dan Insentif Sudarmanto, 2009 bab 6 Dessler, G., 1997 bab 13; Bohlander, G. et.al., 2001, bab 10 Hariandja, M.T.A, 2002 bab 12 Manullang & M. Manullang, 2001 bab 11 5 Motivasi dan Kepuasan Hariandja, M.T.A, 2002 bab 15 An-Nabhani, T., 2001. Mangkunegara, A.P., 2008 bab 9 Manullang & M. Manullang, 2001 bab 5 Yusanto, I. Dan S.P. Jati, 2002 UTS
Bahan Bacaan
Atwood, M & S. Dimmock, 1999. Manajemen Personalia, Penerbit ITB, Bandung. Bohlander, G., S. Snell and A. Sherman, 2001. Managing Human Resources, Ed. 12, Shouth-Western College Publishing, Ohio. Dessler, G., 1997. Human Resource Management, 7ed., Prentice Hall, New-Jersey. Dharma, S., 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Handoko, H., 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Ed. 2, BPFE, Yogyakarta. Hariandja, M.T.A, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta. Al-Maliki, A., 2001. Politik Ekonomi Islam, Penerbit Al-Izzah, Bangil. Mangkunegara, A.P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang, M. dan M. Manullang, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Mathis, R.L. dan J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, Buku 1, Salemba Empat, Jakarta. An-Nabhani, 2001. Mafahim HT, Penerbit HTI, Jakarta. Siagian, S.P., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group, Jakarta. Winardi, 2008. Manajemen Perubahan (Management of Change), Prenada Media Group, Jakarta. Yusanto, I. Dan S.P. Jati, 2002. Membangun Kepribadian Islam, Kahirul Bayan, Jakarta.